制度是反映和把握规律的重要形式，制度是机制的外在形式,机制是制度的核心内涵。今天小编为大家精心挑选了关于《教科研激励制度》仅供参考，大家一起来看看吧。
建立健全民族院校科研管理工作的绩效考核制度和激励机制
摘要：科研工作是高等学校的一项基本只能，也是推动我国科技发展的重要力量。我国民族院校在加快少数民族地区经济社会发展，实现各民族共同繁荣中肩负着重要的使命。但是，相对国内外高水平综合院校而言，我国民族院校的科研工作起步晚，管理体制落伍相对滞后。为了更好地推动民族院校科研工作的发展，必须建立有效的绩效考核制度和激励机制，激发广大科研人员的热情和创造力。
关键词：科研管理；民族院校；绩效考核制；激励机制
“培养人才、发展科技、服务社会”是高等学校的三项基本职能。“科教兴国”战略实施以来，高校科学研究发展迅速，科研实力和综合竞争力不断增强，已经成为我国科技发展的重要力量。
民族院校承担着为少数民族地区培养高素质人才，发展高科技、提供高水平服务的重任。近年来，随着国家对中西部地区教育发展的政策倾斜，我国民族院校取得了较快发展，办学条件显著提高，科研条件不断改善。但是，相对国内外高水平综合院校而言，我国民族院校科研工作普遍存在以教学为主，科研为辅的现象。教师的工作量以教学的课时计算，科研工作没有被纳入工作量的计算范围，从事科研工作不能得到相应的回报。导致教师从事科研工作的积极性很低，科技后备力量匮乏、观念落后。
然而，教学与科研是相辅相成、相互促进的。一方面，科研能够促进教师学术能力和教学水平的提高，同时也能丰富教学内容。另一方面，教学能为科研提供新的思路和启发。要想突破瓶颈，建设有特色的，高水平、世界一流民族大学，民族院校应该把科研和教学放在同等重要的位置。正确引导民族院校科研方向、促进民族院校科研健康发展，高校科研管理体制必须与时俱进，不断创新管理理念和机制，建立健全绩效考核制度和激励机制。
第一，以广大教师和研究生为主体，以人为本。教师和研究生是科研工作的主体，科研工作应把广大教师和研究生放在首位，强调科研工作的必要性和重要性，调动他们的主动性、积极性和创造性。采取措施创造有利于科研发展的环境，打破传统学科界限，融合优化资源优势，引导科研方向及资源配置，带动整体科研实力的提高。正确处理和平衡教学和科研的关系，通过教学为少数民族地区输送合格毕业生的同时，激发学生的创造力，注重科研工作和创新对学校整体实力和当地社会经济的推动作用，适应社会对高校科学发展的需要。
第二，以绩效评估为手段，完善考核制度。绩效考核是对教师科研工作的评价机制。由于科研工作具有探索性，潜在性及效果滞后的特点，而科研工作绩效评估要充分考虑科学性、公正性，给考核评价工作带来了很大的难度。以往对科研项目的考核更多地注重形式，而忽视了对项目执行的过程和经费绩效的考核，没有形成对科研项目进行绩效评估的制度，没有对科研项目的投入和产出进行评估，取得的所谓成果不能得到实际应用，成果转化率低。应该采取定性评价和定量评价相结合的考核方式，正确处理好“质”与“量”的关系，不能以科研成果的数量作为评价的唯一标准或尺度，避免助长单纯以量取胜的投机心理和限制束缚那些难度较大或者周期较长的科学研究活动。
定性方法主要是指邀请熟知被评科研项目领域前沿知识和国内外发展动态的知名专家进行同行评议方法，利用群体的智慧形成正确的判断。但是，由于定性评价容易受到学术偏好和人情关系等因素的影响，应该注意使评价主体多元化、社会化，避免偏见、冲突、欺诈或其它影响评价结果信度和效度的现象产生，增强评价结果的信度和效度，确保评价的可靠性。
定量方法主要是一种指标量化评价方法，主要是针对不同的评价对象制定不同的评价指标，并给各指标赋予不同权重，最后将各指标的不同等级得分与其权重系数相乘得出该指标的最后得分。在制定绩效评估体系时，必须依据学校科研基础与科研目标、科研发展与学校整体定位等因素。遵循客观性、整体性、导向性和可操作性的原则，通过绩效管理提高资助项目的准确性和经费效益，从而达到既能保证科研经费真正用在科研工作上，又能调动科研人员积极性，提高科研工作效率和效益的目的。
第三，建立合理、有效的激励机制。合理有效的、公平公正的激励措施可以引导科研向正确、健康的方向发展，鼓励科研人员出成果、出高质量的成果。首先，应该采取物质激励和精神鼓励相结合的形式，以奖金、学术称号、荣誉证书等形式让高校老师得到物质层面和精神层面的双重满足，充分调动科研人员的积极性。其次，要根据年龄、职称、科研能力和学术领域等因素将科研人员分为不同的层级，每一层级用不同的科研标准衡量，在鼓励基础较差的中青年教师的同事，也不能挫伤老年教师的积极性。然后，积极营造一个尊重知识、尊重人才的学术环境，肯定高水平人才和他们的劳动成果，对高水平学术论文、学术专著，获奖成果和技术专利等给予适当的奖励。最后，引人竞争机制，优胜劣汰，激发科研人员的积极性，充分发挥自己的才干，挖掘他们自身的潜力和创新能力。
民族高校科研活动的日益发展要求更系统的、更先进的，多样化的科研管理体系为其指引方向和提供服务。进一步完善民族高校科研管理体制，为广大的科研工作者提供良好的外围环境，建立健全绩效考核机制和公平合理的激励机制，调动科研人员的主动性、积极性和创造性，为民族地区的生活经济发展做出应有的贡献。
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作者：吴 力
摘要：一直以来，科研院所普遍采用的是固定工资加绩效的传统薪酬制度，难以充分调动科研人员的创新活力，相比之下，股权激励作为一种前沿的激励方式，很多市场化的企业都在不断尝试改进推行，取得了良好的成效，将这种激励方式引入到科研院所，针对性地设计与之相匹配的激励方案，是深化科研院所激励方式变革的重要举措，必将给科研院所带来创新、创造新活力。
关键词：科研院所;股权激励;激励方式;变革
科研院所作为国家科技创新的排头兵，对科技强国，科教兴国具有重要的战略意义。科研能力是每个科研院所的核心竞争力，价值所在，提高科研院所的科研竞争力，是全面深化改革的重要课题，最直接的方式就是建立一套有效的激励机制。
一、科研院所推行股权激励的必要性
薪酬制度的设计与执行，最重要的原则就是保证公平、公正，有效激励员工的活力。改革开放以来，我国的经济迅猛发展，人民生活水平稳步提高，而相对应的薪酬制度还保留计划经济的色彩，其工资分配的指导思想是“公平给薪”，科研人员的工资主要取决于人员的学历、职称、职务、工作年限，很少与职工的科研能力、科研付出、科研成果挂钩，存在很多弊端，主要有以下几点。
(一)薪酬制度内容不完善
传统薪酬体系只包含了工资分配制度，对于其他诸如员工福利，年终业绩等项目规范地不完整、不细致。另外，技术要素没有参与分配，影响了科技人员科技创新和转化科技成果的积极性。
(二)平均主义的分配思想严重
在很多项目的分配设计与分配执行上可以看出，很多科研院所倾向于平均分配，即人人有份，人人相同，高层管理人员与一般科研人员、关键科研人员与一般科研人员的收入差距没有拉开，造成很多高级管理人员与关键科研人员外流的现象，损害了科研院所的长期发展。
(三)人才的市场地位不符
搞原子弹的不如卖茶叶蛋的，科研人员给国家、给社会作出的贡献、创造的价值远远小于他们拿到手的工资，长此以往，科研人员的积极性很难得到有效保证。
二、科研院所推行股权激励的有效性
所谓股权激励，就是通过员工获得股份的形式，使其享有一定的经济权利，使他们能够以股东身份参与企业决策，分享利益，分担风险，从而勤勉尽职地为单位的长期发展服务的一种激励方法。科研院所推行股权激励制度，对于院所的稳定、发展、创新，均具有积极地推动作用，主要体现在以下几点。
股权激励对科技人员起到了“金手铐”的作用。作为科研机构，人员流动性大是普遍规律，一般情况下流动率在15%～30%之间，最高可达40%以上。而实行股权激励，限定行权期限，可以显著降低技术人员的流动性，保证科研团队的稳定性，稳定的科研团队是科学研究，科技创新的基础，稳定的科研团队会带来科研院所科研能力持续有效地提升。
股权激励有利于激发科研人员的科研热情。传统的薪酬制度下，科技人员的收入来源主要是创收提成，这就导致一些技术人员不愿从事科研，而将精力放在项目创收上，着眼于短期效益，使研究院所显现出技术储备不足，未来市场竞争乏力的特点。实行股权激励后，由于安排这些技术人员持股，使他们更加注重科研成果，有效地提升了科研院所的科研实力。
股权激励使得科研院所的决策更加民主与科学。推行股权激励后，科研人员既是员工又是主人，在进行决策时，科研人员可以凭借自己的股份行使相应的决策权，作为特殊的技术人才，以及他们对单位深入的了解，使他们提出的意见或建议往往更加准确、更加实际、更能把握问题的关键，从一定程度上讲，这将推动科研院所持续健康地发展。
股权激励能促进科研成果转化。随着国家政策及相关制度的完善，在高校、科研院所成果完成人或者团队可以自主实施成果转化，至少70%转化收益归成果完成人或者团队所有，突破了瓶颈的阻碍，从而释放了科研人员的创新活力，越来越多的科研人员从中受益。
促进科研院所内部协同创新。很多科研院所内部，核心科研人才可能既担当着研发的重要任务又担当院所的管理人员，这些身兼多职人员由于身份特殊，涉及科研院所发展的各个环节。对其实施股权激励，不仅能激发科研人才的创新活力，还能促进管理经营的改善，对其实行股权激励，可以达到1+1>2的效果。
三、科研院所股权激励的方案设计与建议
方案的设计公平与否、公正与否，直接决定着激励方案实施的进程以及实施的效果，方案的设计不是千篇一律，一成不变，没有固定的模式，方案的设计要根据不同科研院所的行业特点，人员构成，股权构架等因素针对性地设计出相匹配激励方案，做到具体问题具体分析，量体裁衣，量力而行。总体而言，科研院所股权激励方案的设计要权衡考虑以下几个方面的内容。
(一)激励人员和实施力度方面
科研院所作为一個独特的法人主体，科研院所的主要职责是科学研究与技术创新。而企业成立的目的是生产经营，市场销售，最终获得盈利。两者在人员构成、经营理念、目标追求等诸多方面有着很大的差别。因此，科研院所在推行股权激励计划时要根据自身的情况来制定实施，要因地制宜，要量体裁衣，不能一味地照搬企业实施股权激励的模式。
在激励人员方面，企业在制定激励方案时，激励的主体主要是高级管理人员。近年来，一些高新技术企业、知识密集型企业也开始不断地尝试在研发人员中推行股权激励。对于科研院所而言，股权激励的主体主要是相关的科研团队和核心技术人员。当然，科研院所中的管理人员也要根据其贡献进行实施，但不是主要实施对象。
在实施力度方面，不能搞一刀切，不能搞平均主义，要根据科研人员的职称、科研能力、科研成果划分层次，不同层次的科研人员按照相应层次的水平实施相应水平的激励力度。同时，对于科研成果的主要发明人，创造人，主要的研发团队应当跨越相应层级的限制，凭借其科研成果实施高水平的股权激励。对于科研院所中的管理人员，在实施时可以综合其各方面的能力和表现，也应当制定相应层级的激励水平。当然，相应层级的激励水平并不是一成不变的，应当根据宏观的经济状况和市场表现，以及各个科研院所的实际情况进行不断地调整。
(二)股票来源及实施模式方面
具有一定规模或者比较知名的科研院所会有自己所属的子公司，或完全控股或部分控股，这些公司与科研院所之间联系紧密，科研院所担负着产品研发的职责，而公司将研发出的新产品规模化生产、销售推广。包装策划，最终推送到市场中去，推送到消费者的手中。作为生产链下游的公司，由于其具有上市的股票，在实行股权激励时，可以留存或者回购部分股权用作产业链上游，即科研院所的激励，这样的反馈可以鼓舞上游科研院所研究开发的热情，为下游子公司不断创造推新产品，下游子公司有了新产品，就有了不断发展的长远动力。公司不断发展壮大，股权激励带给上游科研人员的利益就越可观，就又有了研发的动力，通过这样一个循环的反馈激励机制，不仅所属子公司发展壮大，科研院所研发人员也收获颇丰，真正地达到了双赢的效果。
当然，很多科研院所下属的子公司并不是传统意义上的上市公司，可能只是有限责任公司，或者是创业型的小公司，这种情况下股权激励该怎么实施呢?我们说，虽然所属公司并未上市，但所属公司还是有股权的，只不过是不能上市流通。科研院所作为这些所属公司的重要股东，所持股份可以拿出一部分来，将其量化，将这些量化细分的股份作为激励手段来激励科研院所中的高管、核心技术人员。由于所属公司是未上市的公司，未来估价具有很大的不确定性，上市后市场化的杠杆带来的利益不言而喻。这种情况下，给上游的科研院所实施股权激励，可以有效激励科研院所创新产品，为下游所属未上市公司的上市进程添力。所属公司上市后，科研院所作为创业元老，由于之前对科研院所中的有关人员实施了股权激励，这些人员可以在上市后继续持股，分享产品市场化运作后带来的收益。
然而，大部分的科研院所并没有所属的子公司，或者说，大多数的科研院所只是独立的事业单位，靠国家财政拨款进行科研工作，这确实给股权激励的实施带来了难度。随着改革开放的不断深入，国家有关部门已经研究制定了相关的政策，在有关政策的指导下，本文也提出了如下的落实方案。
1.虽然大多数的科研院所是独立的事业单位，但科研院所作为科研的主体，对这些科研成果、发明专利具有所属权，具有排他性的支配地位，而这些科研成果、发明专利对许多企业，尤其是高新技术企业来说，就是公司创新发展的动力。这种供需关系下，科研院所作为科研成果的所属法人，可以和这些公司开展合作，通过洽谈协商，用科研成果入股，获得合作公司的股权。但这种情况下，这些股权的所属依旧还是科研院所这个集体的法人，这样的合作，这样的入股并不能够直接达到激励科研院所中的具体个人的目的。很多情况下，科研院所作为主体，对研发出科研成果的团队和个人只是一次性地支付相应的报酬，就获得了科研成果的所属人资格，这大大降低了科研人员的积极性。这种情况下，我们就要考虑转变和相关企业之间的入股方式、合作方式。在对合作企业的持股模式上，科研院所作为独立的法人持有一定的股份，但也应当拿出一定的股份来，将这些股份量化，交由科研院所中研发此项科研成果的团队、个人持有，这种变科研院所集体持股为科研院所中个人持股的方式能够更有效鼓励科研人才的积极性。通过个人持股，个人通过其所持股份可以直接获得成果转化公司的收益，直接达到了股权激励的目的。
2.科研院所在实施股权激励时也可以直接绕开科研院所这一主体，在股权激励计划方案中，可以允许科研人员以自己的技术入股的方式，即通过对技术进行估值作价，然后按股价折算成股份，并将其授予给技术的拥有者。这样，科研人员的研发成果越多，研究成果越先进，其获得的股权就越多。这将大大提高科研人才研发的积极性和创造性，从而有效提升企业创新能力，也有利于促进技术成果的转化，减少经营风险，获得更好的经营绩效。
(三)股权激励的设计和执行方面
科研院所推行股权激励还处在探索阶段，不如上市公司富有实务经验，因此，在实施股权激励前有必要成立专门负责各项事务的机构，比如在薪酬委员会下设股权激励委员会。当然，由于很多科研院所规模较小，组织成立相关机构有所困难，这种情况下，可以由国家有关部门有关机构出面负责这项业务。股权激勵委员会应本着公平、公正、合理、有效的原则，负责股权激励过程中的意见征集、方案的制定、实施、修改、落实与完善工作。
与此同时，要建立健全股权激励相关的执行机制与监督机制，成立相关的执行机构与监督机构。执行机构负责计划执行过程中相关业绩的准确考核与度量，负责激励计划的调整、修改与终止。为了有效保证股权激励的公平性与有效性，监督机构应对激励过程，激励效果的过程进行全方位的监督，谨防股权激励的舞弊行为。
参考文献：
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(作者单位：陈纪南，江苏大学财务处、江苏大学财经学院;杨洋，江苏大学财经学院)
作者：陈纪南 杨洋
[摘 要]科研院所是我国科学技术研究与发展的核心机构，是保证我国科学技术持续发展的主要力量，是中国科技创新体系的重要执行机构，在国家创新科技体系建设中发挥着重要作用。本文分析了我国科研管理机构存在的问题，探讨了如何在科研管理中实施正确有效的激励机制，以减少高技术人才流失，为我国培养更多有用的技术人才。
[关键词]科研管理;激励机制;科研院所
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.045
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1 相关理论概述
1.1 激励
激励包括激励动机、激励行为和形成动机。美国著名学者罗宾斯认为，激励是一种行为过程。通过了解人们的需求和激励，设计一定的奖惩和工作环境，人们可以积极争取，朝着一定的目标前进，从而实现对人们的行为控制以及引导。激励以满足个人需求为条件，通过高强度的努力达到组织目的。在我国心理学领域，有学者曾经认为激励是一个持续的心理动机过程，他们认为激励能够促进人们在一定方向和水平上从事某些活动，并持续工作。因此，激励是鼓励、培育人们的工作奖励，促进人们实现任务目标，增强人们的行为努力的过程。
1.2 激励机制
根据阿特金森的理论，激励是对当前行动方向、强度和可持续性的直接影响。从系统角度看，机制指系统中各子系统和各要素之间的相互作用和制約。激励机制指激励主体与激励对象通过组织体系中的激励因素相互作用的方式。激励机制是一个以制度化为基础，以人为本的人力资源管理体系。合理有效的激励机制应以实现组织目标为基础，根据成员个人需要，兼顾效率和公平，通过制定适当的行为准则和分配制度，实现人力资源的合理配置，实现组织利益与个人利益的协调统一和激励相容。
1.3 内容型激励理论
内容型激励理论着重对引发激励的因素，即对激励内容进行研究，包括需要层次理论，双因素理论等理论。马斯洛认为，第一，人类有一个基本的需要，即安全需要、生理需要、尊重需要、社会需要、自我实现的需要。这种需要基本反映了人类在不同文化环境和不同时代的共同特征。第二，人类的基本需要是由低级到高级的等级形式出现的。如果某一层次的需求得到满足时，激励作用就会减弱或消失。
2 科研管理激励机制研究存在的问题及原因
本文以科研院所科研管理激励机制研究为研究对象，探讨了科研管理激励机制研究存在的问题和原因。
2.1 科研管理激励机制研究存在的问题
2.1.1 激励缺乏针对性
科研院所科研管理人员具有知识工作者和非知识工作者双重属性。在一定物质需要的基础上，他们也有更高的精神追求。在许多科研机构中，管理机构根据科研人员的成果，对发现技术和专利给予奖励，以激发科技人才的积极性。通常情况下，激励机制被认为是长期目标，单边激励机制更注重最终结果。从本质上讲，两者之间仍有差距。
2.1.2 激励机制缺乏多样化
在科研项目的开发和实施过程中，涉及项目建立、规划、实施、完成和验收。沿着项目的实施与发展，项目的最终目标和员工的实际需求都会产生变化。在实施项目的过程中，每一个环节和步骤的重要性都相同，必须充分利用多样性的科研激励机制，以此满足不同科研环节的必要性。但是现在，却以单一奖励的形式占据主导地位。单一激励形式对于某些项目的有效实施产生非常大的阻碍，对提高员工能力起到了制约作用。
2.1.3 激励程度缺乏合理性
很多科研院所科研管理部门喜欢奖励科研管理人员，但都缺少奖励的科学依据。这种行为容易出现激励不充分或过度激励的后果。激励不足指奖励效果不佳，简单来说，激励的最终成果没有达到预期效果，自然不能提高科研管理者的积极性和效率;过于激励指过度激励，过早实现激励目标，失去奋斗动力，变成被动懒惰。例如，科研管理人员取得重大成就时，不应只给予少量奖励;科研管理人员取得一般成就时，不应给予较大奖励。
2.2 科研管理激励机制研究原因
2.2.1 信息交流阻塞
很多中国科学研究管理所得领导和员工之间缺范有效沟通，彼此的信息交流非常缓慢，从而导致科研管理人员在工作中获得的许多重要信息都不能及时被所需部门收到，上级部门往往不了解科研管理人员的工作，评价不准确。
2.2.2 人事制度落后
科研院所科研管理部门作为一个激励机构，在改革开放初期，甚至在改革开放之前，由于过于封闭，仍然采用人事管理制度。这种人事制度导致组织结构过度，组织活力不足，竞争机制难以形成。统一的资源配置，不但产生了平均主义者，也无法形成科学激励机制，让员工形成了一种惰性。
2.2.3 激励不全面
激励的核心是公平。根据亚当斯的公平理论，动机中的平等感来自个人之间的横向纵向比较和人类之间的横向比较。只有根据横向和纵向比较，公平感才能更完整、更立体。在激励过程中，科研院所科研管理部门往往有“三四分”，这种奖励机制并不是只强调个人奖励，忽略大众激励，只是注重大众奖励而忽略个人奖励的机制。
3 科研管理激励机制对策分析
3.1 激励机制要有针对性
在许多科学研究过程中，研究者认为，只要有效实施和开发科学研究项目才能实现自身价值。因此，在激励机制实施上，必须要注意科研人员自身和科研项目的实际情况。不但要落实激励机制，还要体现科研管理的人文特色，鼓励科研人员参与。科研院所从事科学研究，应该在建设科学研究管理激励机构的同时，提升科学研究者的自我激励精神，使他们认识到自己的优缺点，持续改善自身问题和缺点。这种激励方式可以奖励科研人员全身心投入科研项目中，还可以保证科研任务的高质量、高标准，不断提高各领域的能力和成果。
3.2 在工作中实时沟通
在实施激励机制的过程中，科研院所要学会与科研人员交流，合理满足每个人的具体需求，并给予相应支持。此外，在科学研究工作中，科研院所应使各科科研研究人员充分信任该激励制度，在完成研究工作时，分别给每个科研人员相应的权利，让每个科研人员在工作过程中能够及时、有效地获得必要的资源和信息。这种激励模式使科学家在充分信任的基础上，培养他们对实际工作的责任感和态度，在持续工作中提高自己，提高科研工作的效率和水平。因此，正确有效的科研管理激励机制对顺利开展科研工作具有重要意义。
3.3 建立合理的评估激励程度机制
想要建立公正合理的评价机制，科研院所应当对从事不同研究的科技人才建立不同的评价体系，以不同的标准作为衡量工作强度和绩效水平的基准。对于从事基础研究的科技人才，要注意其在学术界的科研成果水平和论文在这一领域的影响深度。也就是说，评价重點应放在科学意义和科学贡献上。在应用研究和发展研究中，更加重视科技人才转化所带来的社会效益、经济效益和市场竞争力。完善的科技人才评价体系应包括个人知识水平、个人素质要求、个人能力结构和科技人才的科研成果。
3.4 创新科研管理体制
科研管理体制创新应遵循协调、逐步完善、统筹考虑的原则。目前，我国科研管理体制改革可以从以下几个方面着手。一是转变科研管理部门职能，强化中学管理职能，促进自主管理。建立科研管理机构，了解科研人员的实际需求，对项目管理过程给予实质性指导。二是建立学术委员会和科研管理部门牵头的重大项目前期研究机制，研究国家和地区发展需要，制订战略规划，明确创新方向和重点研究领域。三是加强科研经费管理。近年来，国家出台了新的科研管理费文件，放宽了部分经费使用比例，加强了对项目全过程监督，规范了直接支出，改进了间接成本管理。
4 结 语
正确有效的科研管理激励机制对科研工作产生了很大影响。在科学研究中，充分发挥科学研究者的主观能动性，使他们全心全意地致力于科学研究。因此，想要形成一支具备科研精神的团队，科研管理机制发挥着非常重要的作用。因此，在不断变化的科学研究项目中，如何更好地实施科学研究管理激励机制，是众多科研工作者在科研工作中需要不断关注和探讨的问题。
主要参考文献
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作者：陈萍 郑宁
科研工作一直都是麻醉科的工作重点之一。近年来，由于手术量日益增加，麻醉科人员的大部分精力都投入到临床工作当中，所以在科研投入方面相对不足。科室领导根据院里对科研工作的要求，结合本科室的工作特点，制定了一系列相关措施来加大科研投入力度。通过科务会的讨论决定，将科研工作纳入到临床绩效考核当中，对于科研项目、科技成果、学术论文、学术著作、专利以及参与的各种科研活动均给予不同形式的奖励。以此来鼓励大家参与科研工作的积极性，充分调动大家的科研热情。具体激励措施如下：
1、在临床绩效考核中，科研工作所占比重为30%，考核周期以年为单位。在绩效考核的方案中规定，科室每人每年至少应完成以下一项科研指标：①发表一篇核心期刊论文;②申请或在研一项科研课题;③进行5次以上科室内部的学术进展报告或讲课;④在国家级会议上投稿或发言一次。如年终考核时不能达标，则不给予全年30%的绩效考核奖金。
2、对于超额完成上述科研指标的人员，科室给予加倍奖励。①多发表一篇核心期刊论文给予5%的绩效考核奖金;②发表一篇SCI论文给予10%的绩效奖金;③申请院所级以上的科研课题给予10%的绩效奖金;④进行科室级别以上的学术报告、讲课或培训的给予10%的绩效奖金;⑤在国际级会议上发言一次给予20%的绩效奖金。⑥获得院级以上的科研成果奖励给予20%的绩效奖金;⑦申请并获得一项专利的给予10%的绩效奖金。
3、参与学术论著、学科教材或学科指南编写的人员，按编写的章节给予奖励。每编写一章给予10%的绩效奖金;参与多学科科研项目或学术活动的给予10%的绩效奖金;参与科室内部其他成员课题的给予5%的绩效奖金。
4、参与科室举行的学术交流会议或活动的人员，包括组织人员、后勤人员、保障人员、讲课人员等，给予10%的绩效奖金。
5、科室积极鼓励各种学术论文投稿或会议投稿，只要投稿，不论是否采用，均给予5%的绩效奖金;如果论文或投稿被采用则按上述奖励标准给予奖励。并且科室优先资助投稿人员参加国内外的各种学术会议和活动。
6、科室指定每周二早晨为学术报告日，安排科室人员轮流进行学术进展报告，并安排高年资医生对报告进行点评，以此来增加理论知识，扩大学术视野、洞悉学术前沿、调动学术热情。
7、科室对于科研考核方面优秀的人员，在晋升职称、参加会议、申请课题等方面给予优先考虑和资助。
8、科室拟定成立各个科研小组。本着自愿参与、兴趣相投、互补互助的原则，科室人员可根据自身的学术兴趣和关注焦点进行自由组合;特别鼓励跨学科的学术科研课题的申请。
9、对于承担科研课题、项目或科研任务的人员，在临床工作安排上给予适当调节，以便有更多的精力和时间投入科研。同时，在人员和手术病例安排方面给予积极协调配合。
麻醉科 2015/7/23
绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年来，我们通过对多家科研院所改制过程的辅导和帮助，积累一定的经验，希望能与大家分享。 相对于工人和职能部门的管理人员，科研技术人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手的创造财富的群体，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的科研技术人员获取，许多科研院所在这方面已经有很深刻教训，因此，谈到科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。 科研技术人员的第一个特点是工作业绩不容易被衡量。科研技术人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研开发工作一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致应用传统的考核方法工作业绩无法有效地衡量，有些企业不注意这个特点，而是习惯于过去定量衡量的方法，造成科研技术人员工作考核失真。 科研技术人员的第二个特点是工作时间无法估算。表面上看，科研技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有时他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的睡眠时间都不能保证，所有的时间都投入了科研工作当中。有些管理人员不理解技术人员的这个特点，采取管理生产工人的方式管理科研技术人员，其结果可想而知。 科研技术人员的第三个特点是工作压力大。企业的研发任务下达后，时限大多非常紧迫，研发结果也难以预料，因此研发人员接到任务后，就必须尽全力投入到研发当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力;其次研发人员还存在着一种竞争性压力，这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间，还有整个专业领域内的压力。另外社会和家庭的期望也是研发人员的压力之源。所以，在这种工作压力下，如果考核和激励到位，能够使科研人员将压力转变为动力，提高工作的效率;反之，对技术人员的工作积极性会极大的挫伤。 科研人员的第四个特点是工作的智力含量高但在企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于科研技术人员的工作特点，其职位往往处于较低的级别，所以如果不采取合理有效的考核和激励机制，很难树立科研技术人员的权威，提高其工作很难开展。 另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。企业各类科研技术人员是市场上的稀缺资源，是市场中各类企业争夺的焦点，自然具有较高的市场价格。即使市场价格很高，但由于他们是企业创新的骨干力量，他们构成或创造了企业的核心竞争力，因此他们给企业带来的价值与企业付给他们的价格之间仍然是不能相提并论的。基于此，如果没有合理的考核和激励机制，技术人员会选择离开企业，许多企业的已体会到了这一点。 只有深刻地认识到科研技术人员的特点，才能制定行之有效的考核和激励方法;许多科研院所之所以改制能够成功，正是认识到了科研技术人员的群体特征，并有针对性对提出了考核和激励的方法。当科研院所脱胎换骨，进入市场自由搏击之后，能够很快步入了良性发展的轨道，创造良好的经济效益和社会效益。 那么，您一定会问，对科研技术人员，采用什么考核方式呢?其实，答案也很简单，那就是综合运用目标管理和项目管理的方法就能使科研技术人员的考核落到实处。下面我分别将这两种方法加以分析和介绍。 目标管理是一项行之有效的绩效考核方法，目标管理包括了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是一种强调“目标”的管理方式。同传统管理方法相比，目标管理具有明显不同的特点： 首先是目标设置的方法不同——目标不是上级下达的，而是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权。 其次是目标间的关系不同——目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织的利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。 第三是管理方式不同——目标管理采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。 最后是成果评价方法不同——目标管理采用自我评价，自我改进的方式。 从以上特点就可以看出，目标管理特别强调工作者的自我参与。科研技术人员是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体，
采用目标管理方法，充分发挥他们自身的积极性，对考核非常有帮助。另外，科研技术人员整体素质较高，采用目标管理方法也比较容易推动。 在激励方法上，目标管理通过对、季度日常工作结果的考核，与科研人员的基础性工资挂钩，并为年终的晋级、提职、增资提供考核结果。 项目管理是许多科研院所采用的行之有效的项目研发管理方法，在项目管理过程中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考核的内容，因此，对参与项目人员的考核采用项目绩效考核的方法，也较为有效。在激励方法上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。 将目标管理与项目管理结合起来，并分别采取不同的激励内容，使技术人员的考核激励落到实处，可以大幅度地提高科研技术人员的工作积极性，从而推动企业科技的不断进步。
关于科研人员科技成果省内转化的认定及
职称评聘工作实施细则
总
则
第一条
根据《吉林省关于激励科研人员加速科技成果转化的暂行办法》(以下称《暂行办法》)，为规范我省科技研发和成果转化中做出贡献科研人员的职务成果认定及职称评审、职务聘任工作，制定本《细则》。
第二条
凡属省内各级各类企事业单位、遵守国家法律法规、具有良好的职业道德和敬业精神、并在科技研发和成果转化中做出贡献的科研人员(不含离退休人员、参公事业单位人员)，均可依据本《细则》规定程序申报认定和参评。
第三条
凡申报享受《暂行办法》中专业技术资格(职务)破格评聘的科研人员，须先按程序申报职务成果认定，其认定结果经核定确认类别后，方可对照本《细则》规定的办法和程序进行破格评聘，并享受职务聘任政策。其他未达到认定条件人员，须按全省职称评聘工作部署意见要求，在申报正常评审时提交相关材料，经资格审查符合条件的人员，可在正常评审时享受相关评聘政策。
第一章
认定的申报推荐
第四条
每年上半年统一组织科研人员的职务成果认定工作，对符合《暂行办法》中规定条件的认定结果，经核定后确认
1 类别，作为本科研人员享受《暂行办法》规定的职称评审和职务聘任政策的重要依据。
第五条
申报成果认定的科研人员应满足《暂行办法》规定的利税条件，并符合下列情况之一：
1.在科研工作中，个人自主研发或在创新团队中主持或参与研发项目，取得具有实用价值的专利技术、攻关技术、关键技术等重要成果的;
2.在科技成果转化中，个人自主研发、投资、转化或在创新团队中主持或参与自主研发、投资、转化成果，并形成新产品、新工艺、新材料、新产业;
3.在科技成果转化中，通过转让、出售、合作等方式，利用他人资金或采取法定方式合资推广、应用、转化自主研发成果，并形成新产品、新工艺、新材料、新产业;
4.在科技成果转化中，通过引进、中介等方式，合法转化他人研发成果，并形成新产品、新工艺、新材料、新产业;
5.采取其他合法方式，自主或主持参与科技创新、研发和成果应用、转化活动。
第六条
申报成果认定须提交以下材料： 1.《吉林省科研人员成果转化认定表》; 2.本人身份证或其他身份证明材料复印件;
3.证明申报人身份的单位编制本或聘用合同复印件; 4.单位正式推荐报告;
5. 近三年申报人员相关科研工作总结;
2 6. 近三年单位财务凭证复印件;
7. 近三年单位财务报表及财务部门核算复印件; 8. 近三年申报人员研发或转化投入明细复印件;
9.申报人员科技成果鉴定证书、专利证书等成果类奖项证明材料及个人排位名次证明材料复印件;
10.申报人员技术转让、出售、合作、引进、中介合同文书等成果转化类证明材料复印件;
11. 近三年申报人员转化收益或第三方转化收益专项审计报告复印件;
12.以上材料须编排目录，统一装订成册一式五份，复印件须加盖单位公章。
第七条
申报人员按规定填报相关材料后，向本单位提出职务成果认定申请。
第八条
申报人单位按照本《细则》规定，对申报人员提供的相关材料进行审核，并对申报人员近三年的职务科研业绩和成果转化情况进行5个工作日的公示，审核公示无异议后，报所属科技主管部门审核。
第九条
科技主管部门审核同意后，推荐报送省科技厅认定。省直属企事业单位(部门)和驻长企业直接推荐报送省科技厅认定。
第二章
认定的评估及分类
第十条
省人社厅和省科技厅共同负责组建全省科研人员职
3 务成果认定委员会，办公室设在省科技厅人事处。全省科研人员职务成果认定委员会对申报成果认定科研人员进行考核认定。
第十一条
认定委员会由科技、经济、金融、工商、税务、财政以及相关领域专家等组成。认定委员会设主任委员1人，副主任委员1—2人。主任委员和副主任委员由全体评委推选产生。
第十二条
认定会议由主任委员主持，重点对科研人员的科研项目、研发业绩和成果转化情况等进行核算认定。对确需必要的，认定委员会将对申报人员所在单位及相关资料进行现场核查。
第十三条
对申报人员的成果转化效益计算，在成果转化收入中，扣除研发投入(包括人员薪金、材料及试验等费用)，按参加该项目的全体人员计算平均数，分别乘以当量系数作为个人取得效益数额。项目主持人当量系数为5，主要完成人(其余前2名)当量系数3，其余人员当量系数1。按创新团队计算利税的，只计算扣除研发投入后成果转化的净收入。
第十四条
根据认定委员会提出的认定意见，并结合其他未达到认定条件人员情况，由省人力资源和社会保障厅核定分类为七类：
1.一类为近三年职务成果取得利税1000万元以上的个人或5000万元以上创新团队中的3名主要完成人;
2.二类为近三年职务成果取得利税600万元以上的个人或3000万元以上创新团队中的3名主要完成人;
3.三类为近三年职务成果取得利税300万元以上的个人或1500万元以上创新团队中的3名主要完成人;
4 4.四类为近三年职务成果取得利税200万元以上的个人或1000万元以上创新团队中的3名主要完成人;
5.五类为近三年职务成果取得利税100万元以上的个人或1000万元以上创新团队中的第4名以后的参与完成人;
6.六类为近三年职务成果取得利税50万元以上的个人或500万元以上创新团队中的参与完成人。
7.七类为近三年职务成果未达到以上条件的个人或创新团队中的参与完成人，以及未取得直接经济效益的科研人员。
第三章
职称评审聘任
第十五条
凡在科技研发和成果转化中做出贡献的科研人员，根据其核定类别结果，在参加专业技术职务任职资格评聘时，可按照本《细则》规定享受相关倾斜政策。
第十六条
职务成果认定为一至三类的科研人员，可按以下政策参加专业技术职务任职资格破格评聘：
1.可不受学术技术著作、论文和职称外语、计算机应用能力水平考试限制;
2.可不受专业技术职务任职资格评审规定的标准条件限制; 3.认定为一类的科研人员，可按照规定程序直接破格参评相应系列正高级专业技术职务任职资格;事业单位中已取得正高级专业技术资格、但未聘任到正高级专业技术岗位的一类科研人员，可由所在单位按规定程序申请岗位特设，实行超岗位聘任;事业单位中已取得正高级专业技术资格且已聘到正高级专业技术岗位
5 的一类科研人员，在符合全省
二、三级岗位申报评审条件下，可由所在单位按规定程序直接推荐申报，评审时同等条件下予以优先;
4.职务成果认定为二类的科研人员，可按照规定程序直接破格参评相应系列高级专业技术职务任职资格;事业单位中已取得高级专业技术资格、但未聘任到高级专业技术岗位的二类科研人员，可由所在单位按规定程序申请岗位特设，实行超岗位聘任;事业单位中已取得高级专业技术资格且已聘到高级专业技术岗位的二类科研人员，可由所在单位按规定向同级人社部门申请，直接聘任到五级岗位;
5.职务成果认定为三类的科研人员，可按照规定程序直接破格参评相应系列中级专业技术职务任职资格;事业单位中已取得中级专业技术资格、但未聘任到中级专业技术岗位的三类科研人员，可由所在单位按规定程序申请岗位特设，实行超岗位聘任;事业单位中已取得中级专业技术资格且已聘到中级专业技术岗位的三类科研人员，可由所在单位按规定向同级人社部门申请，直接聘任到八级岗位;
6.经破格评审取得相应专业技术职务任职资格的上述人员，不受单位专业技术岗位核定职务级别和岗位数额限制，按照规定程序实行超职务级别和超岗位聘任。符合岗位特设聘任条件的以上人员，须按照全省事业单位岗位设置管理规定，由所在单位正式行文报主管部门和同级人社部门审核批准后，办理岗位特设超岗聘任手续。
6 第十七条
职务成果认定为一至三类科研人员的专业技术职务任职资格破格评审，由省人力资源和社会保障厅专门组建全省有突出贡献科研人员专业技术职务任职资格破格评审委员会，采取单独组织申报审核、单独组建评审委员会、单独组织专家评审、单独审核认定的方式进行专门评审认定。
第十八条
核定类别为四至七类科研人员，可按以下政策参加专业技术职务任职资格正常评聘：
1.职务成果认定为四类的科研人员，可相应免除论文和职称外语、计算机应用能力水平考试限制条件，其科技成果转化实际效益将作为参评依据，同等条件下予以优先。
2.职务成果认定为五类的科研人员，可相应免除论文和计算机应用能力水平考试限制条件，其科技成果转化实际效益将作为参评依据，同等条件下予以优先。
3.职务成果认定为六类的科研人员，可相应免除计算机应用能力水平考试限制条件，其科技成果转化实际效益将作为参评依据，同等条件下予以优先。
4.职务成果认定为七类的科研人员，其研究成果或成果转化效益将作为评聘参考指标，同等条件下予以倾斜。
5.取得相应专业技术职务任职资格的上述人员，在竞聘相应专业技术岗位时，同等条件下单位优先聘任。经高等院校评聘委员会通过的上述人员，由单位直接聘任。
在申报专业技术职务任职资格正常评聘时，四至六类人员须按全省职称评聘工作要求，填报《吉林省专业技术资格
7 (职务)评审表》及相关材料，并按本《细则》第六条规定中的3—12项一并报送相关材料。七类人员在填报《吉林省专业技术资格(职务)评审表》及相关材料基础上，一并提供本人可享受倾斜政策的佐证材料即可。
第十九条
全省有突出贡献科研人员专业技术职务任职资格破格评审工作，由全省职称评审工作部署会议统一部署开展。符合申报破格评审条件的科研人员须按照职称评审工作要求及《吉林省专业技术资格(职务)评审工作规范(暂行)》(吉人社„2012‟117号)和本《细则》规定填报相关材料，提供个人《吉林省科研人员成果转化认定表》，并按程序逐级申报、审核、参评。
第二十条
国家已实行“以考代评”或“考评结合”的专业技术资格，不纳入破格评审范围。
第二十一条 申报破格评审的一至三类科研人员，经评委会评审认定后，由省人力资源和社会保障厅统一核准、公示、发证。
第二十二条 申报正常评审的四至七类科研人员，通过相应系列(专业)评委会评审后，由省人力资源和社会保障厅按规定程序统筹核准、公示、发证。
第四章 附 则
第二十三条 对有突出贡献的科研人员，开辟职称评定、职务评聘和扶持培养“绿色通道”，是职称工作服务经济和社会发展建设的一项重大举措。有关部门要坚持原则，实事求是，严格掌握条件标准，凡发现弄虚作假，提供假业绩、假证明、违反规定
8 程序和随意降低标准的单位和个人，将按有关规定通报批评、追究责任和严肃处理，并三年内不再受理认定。
第二十四条 本《细则》由省人力资源和社会保障厅负责解释，从发布之日起实施。
民族宗教事务局表彰奖励激励制度
一、目标激励：通过党员目标管理制度，使党员奋斗有具体目标，努力营造弘扬先进、学习先进、鞭策后进的良好氛围。
二、榜样激励：要充分发挥党员队伍中涌现出来的典型、榜样的教育功能，对其他党员起到引导、激励和感知作用。
三、争先激励：要深入开展“创先争优”活动、“争创一流业绩”和“争当先锋模范”等主题实践活动，在党员中营造学先进、赶先进、超先进的良好环境。
四、感情激励：要从政治上重视、思想上引导、工作上帮助、生活上关心的角度出发，进一步增进党组织与党员之间的感情，强化党组织对党员的凝聚力。
五、物质激励：以党员先进性具体要求为参照标准，定期开展“优秀党员”评比活动，坚持精神激励与物质奖励并重的原则，积极为党员创造良好的工作环境和生活环境，切实为党员解决实际问题。
六、表彰奖励：通过创造条件、定期检查、民主评议等形式督促党员积极履行义务。开展载体活动，使受到群众欢迎的党员得到奖励和激励。
能够推动企业发展，促进企业经济增长的无疑就是人才，那么企业凭什么留住人才呢?相信除了一个锻炼的平台外，最实在的就是薪酬制度了。如果企业能够制定一套员工喜欢的薪酬激励制度，那么接下来的业绩可想而知。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，因为人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业展开。西方的人本管理观念也逐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必要保证。
一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念
人力资本是企业资源中最为活跃和最为重要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决定性因素。
1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起着重要的作用。
以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不仅仅是指企业的客户，还包括内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的重要性。
从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。
留住员工
员工的生产效率
营业额增长
获利能力
2、树立人本管理观念。
企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必须做到：
首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。
其次，爱护员工，主动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关心、爱护、尊重员工
的角度来设计薪酬制度，才能激发员工的工作热情。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面临减员增效、提高竞争能力的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝聚力和向心力不强。
最后，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能达到自我管理。这样才能激发出员工的工作热情和高层次需求。人对于金钱的追求欲望是一致的，但对于文化修养和文化素质较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神追求增强。因此，企业的薪酬激励必须从事业发展、感情沟通等方面入手，充分尊重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。
二、传统的薪酬激励制度存在的问题。
我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业(雇主)导向为中心的制度，存在着许多与现代化经营相背离的问题。
1、片面理解薪酬的含义和构成。
我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。
2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。
我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资分配制度。这是在20世纪90年代国企改革的背景下实施的，当时这种制度确实对调动职工积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。
三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。
200x年春，ACA(美国薪酬管理协会)颁布了一个人力资源管理的新名词——整体薪酬回报(TotalRewards)的定义手册，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。
1、整体薪酬回报的组成要素。
(1)直接财务酬劳。包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分。
(2)间接财务酬劳。包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴、以及个人赏识。
(3)工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义，还包括了员工工作表现的反馈和影响。
(4)职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步、以及雇佣关系的稳定安全。
(5)从属关系。代表了员工因为与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。
2、整体薪酬回报的优点
整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业(雇主)为导向的薪酬激励观念的重大变革。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点：
(1)、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的转变，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。如果按照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，整体薪酬回报所包括的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种种弊端，包括高强度的紧张工作、令人压抑烦闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资重要性的忽略、大锅饭式的奖励制度和虚假空泛的工作评价。而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如根据个人需要制订的灵活的工作时间安排、提供并且肯定准确的工作反馈、根据个人情况制订的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的重要性、有利于提高效率的工作环境。
(2)、整体薪酬回报可以在抑制薪酬成本支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回报包括了企业的一项重要成本支出，而且对于许多企业而言，这项成本存在不断增加的压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的成本支出摆脱了与企业发展缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加密切的因素。许多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个很好的切入点。
(3)、指导企业制定策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关心内部运作中能否传达清晰准确的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人——企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，并向员工传达信息。同时，整体薪酬回报可以帮助企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮助各个层級的管理人员迅速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。
整体薪酬回报对于我国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，在设计薪酬激励体制，增强员工忠诚度，使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面，具有明显的参考借鉴作用。但是由于中国固有的传统文化的影响和现实社会发展程度的制约，我国企业对于整体薪酬回报方案的引入必定是一个逐步的、选择性吸收的过程。
第一篇 晋升制度
技工
一、晋升条件：
(一)首要条件：
1、 有半年以上同种专业技术操作经验。
2、 连续6次考核满分的记录或有一次小功的奖励。
3、 质量、产量优越者，是小团队中的模范;有较强的品质概念。(基
本熟悉执行标准)。
(二)主要条件：
1、 有良好的心理素质和分解心理压力的能力。
2、 认真、负责、稳重，不推卸责任，懂得为成功找方法，不为失败
找理由。
二、主要权益：
1、满整年享受工龄奖，部分节日补助及奖金
2、有选举及被选举为“优秀员工”权利，可被提名参与基管竟选
3、依规定可参加公司旅游、不定期举办文艺及其他联谊活动。
4、按规定免费参加公司相关培训
5、3年以上每年5日带薪假，5年以上每年8日带薪假。
基管
一、晋升条件：
(一)首要条件：
1、 服务期满1年的技工。
2、 由人事部提名，赢得监事会成员七成的支持票。
3、 年均考核成绩达B级以上，并在晋升前三个月考核A级。
(二)主要条件：
1、 专业技能熟练并会传导他人，积极协助部门主管搞好所在班组人
事、品质管理，落实公司相关制度
2、 为人诚恳，具有较好的口碑，值得员工的信赖和组织的
信任。
3、 对企业尽忠尽职，充分认识公司分红制度的用意。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚
恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，
3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动。
4、按规定免费参加公司相关培训
5、3年以上每年8日带薪假，5年以上每年15日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
主管
一、晋升条件：
(一)首要条件：
1、 由人事部提名，赢得监事会成员八成支持票。
2、 服务期满3年的基管，综合能力实习半年以上，实践主管管理半
年以上。
3、 熟练并会掌管即将主管车间的横向技能。(以每项技能3-6个月
的实习经历
(二)主要条件：
1、 有良好的上下沟通能力和领导风范。
2、 善于提高整体工作效益、提升品质、降低成本。
3、 已培养了自己代理人。
4、 技术型的会设计工模具并熟悉产品的机械结构和外观需要，管理
型的对所即将主管的业务了如指掌，并精简化，有功绩。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助，享受公司分红，
红白喜事的贺喜金及抚恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，
3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按
规定参加公司参与的相关展览。
4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训
5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
7、公司为其办理养老险及其他保险。
8、每年享受1次免费体检。
经理(厂长)
一、晋升条件：
(一)首要条件：
1、 服务期满3年的主管
2、 功绩显著，心态平和稳定。
3、 由人事部提名，赢得监事会成员九成的支持票。
4、 已培养了自己的接班人。
(二)主要条件：
1、 熟练运用《员工手册》和《执行标准》，懂得《管理手册》的基
本操作。
2、 能降低成本和提高工作效率。
3、 具有敬业和拼搏精神及有良好的大团队精神。
二、主要权益：
1、部分节日补助及奖金，工作餐补助、住房补助、降温费、通讯费，
享受公司分红，红白喜事的贺喜金及抚恤金
2、有选举及被选举为“优秀干部”权利，参与公司各级干部推荐
评选及被选举权，
3、免费参加公司旅游、聚餐、不定期文艺及其他联谊活动，可按
规定参加公司参与的相关展览。
4、公司为其制定培训发展规划，免费参加公司相关培训
5、3年以上每年10日带薪假，5年以上每年18日带薪假。
6、《员工须知》及其他管理制度提案、审议权。
7、公司为其办理养老险及其他保险。
8、每年享受1次免费体检。
9、公司可为其提供一定额度的房贷。
10、子女发展规划。
权益主要体现为：
1、 薪资及各类分红、奖金、补助等
2、 发展空间及前途(包括培训、学习、升迁等)
3、 相应管理权(包括选举、提案等参与管理权)
4、工作外的休假及休闲活动(包括旅游、联谊、带薪假等)
5、其他相关保障或福利(如保险、体检等)
第二篇福利激励
第一条、五
一、国庆、中秋、除夕、尾牙依实际情况组织娱乐活动、
技能竞赛、一定范围的聚餐。
第二条、公司按照《薪资制度》发放年终奖金或绩效分红
第三条、按规定享受相应工龄的有薪假(详见有薪假规定)：
3.1、工龄：自进厂日起计算
3.2、有薪假可与平时请假相抵
3.3、因故未享受此假者，补入相应时间(8小时/天)
第四条、实施工龄补贴：每满1年实行每人每月10元工龄补贴(月
请假超过8小时、当月有旷工或小过以上处罚当月不享
受)。
第五条、实行月度全勤奖(员工、技工)，每月30元(无请假、
迟到、早退、处罚)
第六条、各级干部享受不同额度的出差补贴。
第七条、按公司规定为主管级以上干部办理保险，滚光、冲床、
回刀、台钻等工种员工，工龄满1年以上工伤参保费用由
公司支付。
第八条、干部3年以上、员工5年以上组织省内休假旅游，干部5
年以上，员工7年以上组织出省休假旅游。
第九条、生日祝福：观察期结束即享受生日祝福及30元消费券
第十条、优秀文章、好建议享受一定现金奖励
第十一条、奖励：
7.1、公司每月一次车间优秀员工、优秀班组评比，发放一定
数额物质奖励。
7.2、每年年终进行一次“优秀干部”、“优秀员工”评比颁奖，
并对“全勤”和“考核”无扣罚的员工颁发奖金以资鼓励，
以上由人事部组织实施。(需8个月以上工龄)。
7.3、上述评选参照《月优秀员工评选细则》、《年终评优细则》。
7.4、每月进行6S评比，第一名，团队内每人奖励15元，并
相应附红色锦旗(最后一名，团队主管扣30元，统计、
带班扣20元，员工扣10元。)
第十二条、正常履行合同离厂时，公司给予一定物质奖励。
第十三条、组织相关优秀员工、干部的学习培训、聆听讲座。
第十四条、不定期组织相关技能操作比赛、相关知识比赛，成绩优秀
者发放现金奖励。
第十五条、各级另外干部享有权益权益详见《各级干部岗位权益表》 第十六条、因公出差：享受每日8/小时工时制，另依规定报销相关差
旅费，据出差目的地补助不同额度出差补贴。
第十七条、公司成立“尚美慈善基金会”，用于捐助特困、残缺人士;
资助教育事业;协助环保事业.来源：1000元以上2元，3000
元以上3元，另违约金和现金扣罚;公司财务对基金会的补
充支持;自愿增加会费。
第十八条、每月住房补贴50元：
(1)当月实际工作日满15天以上、试用期结束、且签订劳动合同，
(2)当月无“小过”(含)以上处罚;
(3)当月无旷工记录;
(4)月度3次以上迟到不享受;
(5)请假超两个工作日的不享受;
(6)合同期未满自离(包括辞工)，离职当月或最后一月不享受第十九条、享受一定额度的员工介绍费，夜宵费1元/小时。
第二十条、基管干部、试用期结束的办公室文员、特批人员，免费享受
中午工作餐。
