国有企业中层管理干部选拔及管理机制创新
摘要：现行国有企业中层管理干部选拔及管理在信息收集、选拔方式、选拔程序及培训机制方面存在缺陷。文章结合国情，提出了创新举措：在干部和人才管理委员会的组织参与下，以打造企业人力资源平台为基础并匹配相应考核办法和激励约束措施，以此推进国有企业中层管理干部选拔及管理的市场化进程。
关键词：中层管理干部;干部选拔机制;干部管理机制;人才管理委员会;人力资源平台 文献标识码：A
在政企未分开或未完全分开的背景下，国有企业一般对应着相应的行政级别，除了53家国务院所属国有企业属于部级、副部级或者正职享受副部级待遇以外，大部分大中型国有企业均为正司局级以下。相应地，大部分大中型国有企业的中层管理干部，其行政级别对应“处级”。按照社会上流行的“处长治国论”，中层管理干部“将更多的精力用于政策执行和行政事务处理等方面问题……真正掌握政策执行权和行政操作权”，是企业发展好坏的“中坚力量”。
中层管理干部掌握着企业的关键人力资源和管理资源，引导了大部分的日常生产经营及管理工作，是企业生存和发展的灵魂和骨干。新中国60多年的发展历程中，国有企业中层管理干部选拔及管理机制伴随着国有企业管理体制经历了多次调整。计划经济时期，国有企业管理干部选拔机制沿用党政领导干部选拔任用方式，当然各级计划单位也会向企业下放包括人事权在内的各种管理权，企业因此而拥有一定的自主权;从1978～1992年，国有企业从党委领导下的厂长(经理)负责制逐步转变为厂长负责制，选拔任用政策初步放开，但并没有突破传统选拔任用方式;党的十四大召开后，提出建立现代企业制度的目标，逐步由厂长负责制转变为法人治理结构，企业董事会、经理层相继设立，相应地，管理人员的选拔、任用、管理等问题越来越受到重视，但并没有形成统一的选拔模式、方法和程序;2003年以后，特别是第十届全国人大一次会议通过国务院机构改革并在各地设立国有资产管理机构以后，选拔胜任管理工作的领导人员成为深化国有企业改革的关键，更为明确地提出建立市场化的国有企业管理干部选拔任用机制。因此，截至当前，国有企业管理干部的选拔及任用依然难以摆脱党政领导干部的选拔任用模式，难以满足国有企业建立现代企业制度、参与市场化竞争的需要。目前理论界的研究主要集中在领导干部任命的主体、客体分析以及任用流程上，针对中层管理干部人才的选拔与任用原则、方法、程序进行系统的分析并提出构建策略的还比较少。文章通过对国有企业(即W集团)现行中层管理干部任用模式的分析，提出构建选拔和管理中层管理干部的具体对策，以期进一步完善和推进国有企业人力资源管理工作，丰富我国国有企业的管理理论与实践。
1 国有企业中层管理干部选拔和管理中的问题
目前，国有企业中层管理干部选拔及管理主要在信息收集、选拔方式、选拔程序及培训机制方面存在缺陷。
1.1 信息困境造成干部上的主观性
对现代企业制度所确立的法人治理结构的规范化运作力度不够，对新形势下党管干部的原则和改进党管干部的方法缺乏全面的理解和大胆的创新实践。目前以党委为主的干部任用制度，由于党委远离市场，远离企业生产经营，不可能充分掌握现代市场条件下不断变化的市场竞争环境对国企管理干部的新要求，不可能充分掌握不同类型的企业对经营者的不同能力和素质的要求，无法为管理团队的用人决策提供可靠的信息支持，从而不可避免地在选人任用上存在一定程度的主观性及盲目性。
1.2 选拔方式相对单一
国有企业中层管理干部任免制度从本质上讲还是沿袭计划经济时代的国企干部任免制，是同“厂长经理负责制”配套的中层干部任免机制，其特点是干部任免权高度集中于高层领导，没有打开普通员工的晋升通道和应被追责干部的降职通道，未能充分落实“能上能下”的用人原则。虽然国有企业正在探索新型的干部选拔机制，以公开竞聘的方式进行岗位选拔，但这种竞聘机制仅存在于干部岗位出现空缺的时候，是一种临时的干部选拔制度，缺乏对干部的长期考评和培养。选拔范围往往局限于本企业内部进入组织或领导视野的少数人员中选拔，且存在论资排辈问题，缺乏市场化竞争机制，难以把真正优秀的人才纳入管理干部队伍。
1.3 选拔程序不够科学
国有企业在选拔中层管理人员标准上，首先强调政治思想素质，但又缺乏具体的衡量标准，往往由考察人员“目测”或“耳辨”，没有形成符合国有企业特点、客观科学的量化考评体系。因此，目前的考察方式与考察人员本人的素质、经历及其与被考察者的了解和亲疏有较大的关系，缺乏客观性甚至存在任人唯亲的可能。其次，管理干部选拔任用工作仅仅体现在提拔考察阶段，缺乏日常考查，没有把管理干部考察融入到个人职业生涯发展中，没有听取集团公司各职能部门和监督部门的意见，没有形成合力，选拔任用机制与工作日常绩效容易脱节。最后，原有的任用程序还存在与公司法等法律法规相冲突的情形，为使任免合法化，有时不得不以牺牲效率和增加成本为代价。
1.4 培训机制有待完善
国有企业职能更为庞杂，公司内部培训或外聘培训水平和能力参差不齐，培训需求和培训供给相互脱节，很难满足国有企业经营管理者实际工作的需要。教育培训中介机构、企业人力资源培训主管部门、有培训需求的中层管理干部之间缺乏必要的沟通与默契，致使教育培训的针对性、系统性、实效性大打折扣，不利于国有企业中层管理干部更新知识、提升能力和增强素质。
2 中层管理干部任选拔及管理机制的设计
针对国有企业中层管理干部选拔中存在的上述问题，理应在机制流程、机构设置和关键制度三大方面进行全面创新。
2.1 机制运作流程
2.1.1 从“普通员工”到“人才库”。企业内部员工或外部职业经理人经“干部和人才管理委员会”选拔和考核进入“人才库”，进入“人才库”的员工经“管理干部培训系统”培训、考核后依次进入“人才库”中不同等级，不同等级的员工在待遇上形成梯度化差异。这一措施的主要功能体现为如下两个方面：首先，人才库内外员工待遇的差异鼓励员工通过自身能力、素质的提高积极进入“人才库”，为企业后续发展储备专业技术人才，同时有利于企业建设成为学习型组织;其次，对于进入“人才库”的员工通过库中不同等级的划分可以激励员工学习、提升专业能力及综合素质。
2.1.2 从“人才库”到“干部储备库”。“干部和人才管理委员会”以“人才库”中备选员工在该库中所处等级为基础，结合该员工个人的详细资料、履历等因素综合考量，根据企业当期自身生产经营的实际需要设定一定的比例，选拔“人才库”中的员工纳入“干部储备库”。
2.1.3 纳入“干部储备库”人员的管理。建立以工作业绩为基础的个人长期档案，同时由“管理干部培训系统”为入库人员提供各种培训机会，并由“干部和人才管理委员会”对入库人员结合个人档案和日常工作绩效进行考核，并确定其在“干部储备库”中的相应等级。对考核不合格的入库员工，轻则降低其在干部储备库的级别，中则退至“人才库”，重则退返至普通员工。进入“干部储备库”的员工依据其在“干部储备库”中的等级不同按照相应的系数i(0
2.1.4 中层管理干部的选任。选定的部门/车间第一责任人按照工作需要的班子人数，与“干部储备库”中对应专业的储备干部进行双向选择，组建其领导班子。再由党委对班子成员进行任命，被选中而成为管理干部的人员对本部门/车间第一责任人负责。通过这一机制设置，可在最大程度上避免班子不团结导致的负面后果，同时保证所配备的干部专业和业务对口，发挥其最大效能，而对第一负责人进行较充分的授权，有利于公司分级授权的落地。但同时需要注意，在给予第一负责人相应权利的同时，实施配套的监督和奖惩措施，以规范其组阁行为，避免公权力的私有化，保证班子齐心协力完成目标任务。
2.1.5 中层管理干部的日常管理。“干部和人才管理委员会”继续动态跟踪实职管理干部的个人工作业绩，并开展定期考核机制。根据不同的考核结果采用不同的激励和约束机制，并将考核结果详细记载到人档案记录。对考核不合格的管理干部按规则给予相应的处罚，如退返“干部储备库”、降职、降级等。
图1 中层管理干部任用选拔及管理机制
2.2 机制有效运行的关键部门
为确保上述中层管理干部任用及管理机制有效运行，“干部和人才管理委员会”和“企业人力资源平台”是两大最重要的机构创新。
2.2.1 干部和人才管理委员会。委员会由党委牵头，董事会和监督系统中抽调人员组成，在党委组织部下设办公室，负责组织“人才库”和“干部储备库”员工选拔考核及干部和人才管理委员会日常事务性工作。办公室成员包括组织部门、人力资源部门负责人和工作人员。党委的组织和参与是践行我国党管干部的原则，监督系统的参与则体现干部管理过程中公开、公正、公平和透明的原则。委员有权选拔和考核经营者，因此需要建立相应的权力约束机制：委员每次发言及投票均实行记名制，并保持记录，在一定时期内，对选拔人员的工作业绩和委员本身的参与程度进行对比分析，失误比例大的委员年底扣罚当期绩效，对于多次失误的委员则追加扣罚其长期绩效;相反，凡参与性强、投票成功率高的委员考虑给予推荐委员鼓励奖金。这样会激发委员调动其决策能力、信息咨询能力和分析能力，进而推动国企人才队伍健康发展。
2.2.2 企业人力资源平台。“企业人力资源平台”由“人才库”和“干部储备库”组成，在党委组织部(或对等机构，下同)下分设办公室，由组织部门和人力资源部门分别负责干部库、人才库日常运作(即按党管干部原则由党委组织部门负责干部库，而由人力资源部门负责人才库)、库间协同以及两个“库”内员工档案管理及培训工作。
“人才库”由“干部和人才管理委员会”在党委组织部下设的办公室负责管理，财务、销售、人事等专业领域的人才及外部职业经理人可选入该库。在人才库里记载他们的个人记录、基本信息等内容，刚进入人才库中人员与普通员工待遇并无差别。人才库中的人员将不定期接受“管理干部培训系统”的培训以拓展其专业能力和综合素质，由“干部和人才管理委员会”参与并组织聘用相关领域专家对人才库中的不同领域的员工进行考核，以确定该员工在人才库中所处的等级，对经培训进入“人才库”中不同等级的员工给予该等级对应的人才津贴，这样使得人才库内员工和普通员工的收入形成差异化，并且库内专业化程度不同的员工之间的收入也将形成差异化。
“干部和人才管理委员会”以“人才库”中备选员工在该库中所处等级为基础，结合该员工个人的详细资料、履历等因素综合，并按一定比例为上限，选拔“人才库”中的员工进入“干部储备库”。凡进入后备管理干部库的人员分别建立个人档案，对个人行为、业绩进行动态跟踪记录，随时对库中的内容更新，保证记录的时效性、连续性。后备管理干部库要通过“管理干部培训系统”配套建立库内人员的晋升、降级乃至退出机制，即不同等级的员工将按照不同比例享受在职管理干部待遇，同时对原干部储备库中已不具条件的储备干部则降级乃至降格进入人才库，更差的结果是直接清退出局。
2.3 关键措施
考核办法和激励约束措施是确保国有企业中层干部选拔机制有效运行的两大关键措施。
2.3.1 考核办法。“干部和人才管理委员会”对中层管理干部的考核主要集中在从普通员工到“人才库”，从“人才库”到“干部储备库”以及管理干部上任后日常工作等三大环节。员工在各库中所对应等级应按一定权重记入绩效考核机制，但不作为整个考核机制的唯一评判标准。对管理干部的考核应当依据不同的选拔环节及不同的岗位各有所侧重，如从普通员工到人才库阶段的考核应当重视员工自身能力的考核;对员工从人才库进入到干部储备库的考核应当以自身能力的考核为主并加入一定权重对该员工管理行为结果的考核;对上任后管理干部的考核，应根据其所处岗位不同综合自身能力、管理行为结果和社会价值三方面因素进行综合权衡。
2.3.2 激励约束措施。激励约束措施是指由“干部和人才管理委员会”对“组阁”后中层管理干部的日常工作进行激励约束。对于短期行为的激励可采用“现股激励”的形式，使中层管理干部持有本企业的股份或虚拟股权，促使中层管理者以公司股东利益最大化为其管理目标。长期激励措施可采用“期股激励”的形式，按照中层管理干部在企业的工作年限、为企业做出的贡献，确定其应得的年度报酬及应得的期权额度。通过期权把管理干部的切身利益同公司的长远效益紧密地结合起来。此外，由于管理干部的一些决策不一定能够在其在任期间体现，为鼓励管理干部在任期间为企业可持续发展考虑，作为长期激励的一种补充，可通过设立国企领导者激励基金的形式对管理干部离任一段时间后，根据在职期间做出的业绩和贡献兑现其所应得的报酬和奖励。在短期约束措施方面，“干部和人才管理委员会”定期对管理干部工作绩效进行考核，以决定适用于何种激励机制，对绩效考核不合格的管理干部将降职干部储备库甚至退至人才库，以此建立能上能下的约束机制。在长期约束措施方面，对企业关键岗位建立国有企业经营者经营责任终身追偿制度，对于给企业造成经营性亏损，不能因为退休或转换工作豁免其应负的责任。
3 结语
本文从观念、制度和环境等方面对国有企业中层干部选拔及管理机制存在的问题进行剖析，并结合现阶段国情，提出完善国有企业中层管理干部选拔管理机制的策略：在选拔环节，国有企业应组建“人才库”和“干部储备库”，明确机构的管理方式以及中层管理干部的选拔程序;在任命环节，倡导“组阁”的形式实现中层管理干部与部门第一责任人之间的匹配;在考核环节，突出“干部和人才管理委员会”的作用，对各库人员的进出及现任中层管理干部工作的绩效进行考核;在激励约束环节，文章提出了对在职和离任后中层管理干部短期及长期激励和约束模式。当然，文章提出的国有企业中层管理干部选拔任用的框架机制，既有别于传统的干部管理方式，也不同于完全理想状况下的现代企业治理结构，属于“跨界模式”，落实的难度较大。但是，这一机制符合当前处于变革期的国有企业人事改革的要求，有助于企业人才的培养和使用，有利于搭建国有企业的职业晋升平台，创造更为广阔的人才晋升空间，也有利于领导班子的和谐和团结，这一模式的构建对选拔优秀人才作为国企业骨干力量是一种有益探索和大胆尝试。
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作者简介：何析霖(1978-)，男，四川宜宾人，四川省宜宾五粮液集团有限公司中级经济师，工商管理硕士，研究方向：工商管理。
(责任编辑：蒋建华)
作者：何析霖
摘 要：国有企业是我国财政收入的主要来源，是政府实施宏观调控的重要工具，在我国经济成分中占有较大比重，受到国家的高度重视。近年来，随着改革的不断深入，对国有企业的要求进一步提高，国有企业的干部选拔任用机制也必须加强管理创新。本文主要从建立专门机制、引入市场竞争机制、扩大选拔范围和评价标准几个方面简要探讨了现代国有企业干部选拔任用机制。
关键词：国有企业 干部 选拔任用机制 管理创新
干部是现代企业尤其是国有企业的重要成员，其职业素质、管理能力，会直接影响企业的经营效果，因而受到极大重视。党的十五届四中全会《决定》和中共中央《深化干部人事制度改革纲要》对国有企业领导人员选拔任用工作提出了明确的要求。但是，目前我国国有企业的干部选拔任用机制不完善，还存在许多问题，如缺乏专门的国企高管人员选拔任用制度、选拔方法中缺乏市场化的竞争机制、选拔国企高管人员的范围受到局限、选拔任用标准与应承担的职责不匹配、选拔人才的评价标准不适当等，这些都不利于选择出优秀的经营管理人才和企业工作效率的提高。因此必须加以改革和创新。
1.建立专门的国企干部选拔任用机制
随着改革的不断深入，我国的国有企业逐渐由国家一股独大向国家控股或相对控股的产权多元化企业转变，直接面对市场经营主体，组织机构、运作方式、利益分配等经营方式都有了根本性改变，传统的主管部门行政指派人员机制不再适应企业发展需求，因此要建立有别于党政领导的干部选拔任用机制。
首先，要分层选拔任用领导人员，这是由企业所有权与经营权的分离决定的。现代企业的资本所有权具有多元化、分散化、管理复杂化等特点，这就要求政企分开，即政府代表国家，通过国有资产授权经营，由授权经营机构依法向企业派产权代表进入企业，行使国有资产所有者职能(选择经营、重大决策、收益分配等最终控制权);企业则具有法人财产权，即对法人财产的经营权，自主经营、自负盈亏，对出资者承担资产保值增值的责任。所以，在企业干部选拔上，经理层的选择由董事会进行，是公司这个独立主体的行为，而非原先政府“同纸任命”;
其次，要进行分类选拔，现代国有企业是“新三会”(法人治理结构中股东大会、董事会、监事会)和“老三会”(经理层与党委会、职代会、工会)并存的局面，领导人员组成丰富，包括经理层成员、党群组织负责人、董事会成员、监事会成员等，他们的来源、产生方式、职能等不尽相同，因此要进行分类选拔。
2.引入市场化竞争机制
现代国有企业是市场经济的组成部分，是市场竞争的主体。因此，在干部选拔任用上也应适应市场经济优胜劣汰法则和经济发展规律，引入竞争机制，优化资源配置。
引入竞争机制，首先要在制度上使企业摆脱政府的行政职能，让干部人员意识到自身的责任与义务，丢弃即使无法胜任企业工作也可以调任其他政府工作的消极心理，深刻认识到企业的经营管理是专业性非常强、有较高社会地位的职业，认真对待，促进干部的职业化发展。其次，在干部选拔上，按照优胜劣汰的原则，公开、公平、公正地进行。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制;对经理人推行聘任制，实行契约化管理，以提高其竞争意识。引入竞争机制，是我们建立国有企业领导人员选拔任用新机制的基本方向和关键环节。
3.扩大国企干部选拔范围
现阶段，我国国有企业的干部选拔仍在企业和政府机关内部这一较窄的范围内进行，这不利于现代企业的发展。因此，企业要打破人才地域及部门所有、条块分割的限制，拓宽人才选拔的视野，网罗优秀人才。
党的十五届四中全会指出：“积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来”，进行全方位的干吧选拔。主要途径有：组织选拔，由组织人事部门采取民主评议、推荐和谈话了解等方式考察后直接决定任用人选或决定提名、推荐人选;企业内部竞争上岗，普遍应用于经理层选拔任用;面向社会公开招聘，从全国范围选拔符合空缺职位工作要求的管理人员甚至经理层人员;人才中介机构推介，企业与中介双方签订合同，在职位空缺或不宜采取公开竞争和选聘的情况下，由中介按企业要求提供合适人选共企业选择。
4.确立合适的干部选拔评价标准
干部选拔有一定的标准，不同企业、岗位，不同国家，其标准不一。在国有企业改革时期，其干部选拔评价标准也应相应有所改变。
目前，以素质测评、情景模拟、心理测量等科学价值较高的现代评价方法为标准的选拔方式正在逐步推广;美国研究得出“优秀管理人才必须具备企业家、才智方面、人事关系方面、心理学成熟个性、知识五个方面的特征和合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、敢于负责、敢于求新、尊重他人八大条件”的结论;日本企业家协会也列举了选拔优秀管理者的14条标准，如品德高尚，能起榜样、模范作用，有预见性和洞察力，有人情味，不文过饰非，先公后私等等;我国国有企业除基本素质和能力要求外，还应有五个基本素质和能力的评价，包括个人性格、个人气质、个人习惯和嗜好、交友、家庭和谐。在实际情况下也可根据其他国家或企业的经验制定具体的评价标准。
此外，还应完善配套措施，如建立以资产为纽带的国有企业领导人员管理体制，改进和完善组织考察考核工作;实行任期管理和契约管理，建立淘汰和退出机制，健全有效的激励与约束机制等等。
5.结语：随着社会的不断进步，人才在社会经济中的重要性日益增强，企业中更是如此，一支优秀的人才队伍是企业成功的关键，尤其是管理干部。干部选拔任用机制对我国国有企业改革和经济体制改革成效有着直接影响。因此，我国国有企业应加强人才建设，不断完善干部选拔任用机制。
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作者简介：孙鹏(1983-)，男，山东菏泽人，大学本科，电力系统及其自动化专业，研究方向：人力资源管理。
作者：孙鹏
【摘要】村干部在农村社会管理中有着举足轻重的作用，他们是贯彻落实国家方针政策与管理农村各项事务的基层工作者。然而，在现实条件下，村干部在农村社会管理中却面临着后继乏人、责利失衡、组织缺位及培训缺失等诸多困境。只有重视干部培养、提升培训指导、改革人事制度、加强引导监督，才能确保农村社会管理有序开展。
【关键词】农村社会管理 村干部 乡镇党委政府 村民
随着我国经济社会的进步，各项事业都得以快速发展，与此同时社会管理问题逐渐呈现在各级党委和政府面前。习近平曾指出，“群众工作是社会管理的基础性、经常性、根本性工作”①。社会管理说到底是做群众工作，我国农民人口众多，群众工作归根到底主要是对农村的服务和管理。农村稳则国家稳，农民安则天下安。保障农村社会良性运行对化解社会矛盾，促进我国经济社会发展具有重要意义，而村干部则是实现农村社会管理科学化，保障农村稳定发展的中坚力量。
村干部的角色分析与素质要求
村干部是区别于国家公务员，是国家行政干部体制外的农村社会中的一个特殊群体，由村党支部和村民自治机制选举产生，以“村两委”为核心的广大农村的基层干部。他们在农村社会中起着贯彻落实国家方针政策与管理完善农村各项事务的桥梁作用，是实现农村社会管理科学化的中流砥柱。村干部在农村社会管理的布局中上接乡镇党委政府，下接村民百姓。在该结构下，村民属于社会的最基层，要使村民了解国家政策方针，实现对村民科学管理，从行政体制上讲，必须由基层乡镇党委政府来落实完成。由于我国人口众多，农村分布广泛的特点，如果由乡镇党委政府直接实现政策落实、管理农村的任务，必然会因为工作超负荷而有损政策的时效性及管理的规范性。因此，行政干部体制外的农村干部就显得尤为重要。从静态角度分析，村干部的理想角色就是扮演村民的“守夜人”或“当家人”以及充当乡镇政府的“经纪人”或“代理人”。从动态角度理解，乡镇党委政府可以通过村干部贯彻落实国家方针政策，村民可以通过村干部来实现自身利益的维护保障。村民、村干部及乡镇党委政府在实际相处中是一种相互影响的互动关系。由此可见，村干部对实现农村社会管理的科学化具有重要意义。
实现农村社会有序高效发展，村干部应该具备以下素质要求：一是认真落实国家政策。村干部要认真领会党的各项惠农政策并向村民大力宣传、细心讲解，用政策凝聚人心，不断改善村民的生活水平，维护村民的根本利益。
二是心系农村经济发展。农村经济的发展关系着广大村民最基本的层次需求。村干部通过对政策的分析，帮助村民加快产业结构调整，联系产品销路，引进实用技术，并因地制宜研究符合本村经济发展的道路。
三是克己守法做好表率。村干部是农村社会的“当家人”，管理农村大小事务。在工作中应做到关心村民，秉公办事，淡泊明利;在生活中应做到公私分明，举止文明，待人以诚。
四是勤于联系政府村民。村干部运用自身所处的位置，一方面应做到勤于和乡镇党委政府联络，把民情民意传达上去，为党委政府决策提供依据，为此后有效解决农村发展问题做好铺垫;另一方面应做到勤于和村民百姓联络，“喊破嗓子不如做出样子”，村干部要经常走访，与村民促膝长谈，取得百姓信任，从而把村民百姓团结在“村两委”周围，合舟共济促进农村社会全面发展进步。
五是维护农村社会稳定。村干部应具备化解农村社会矛盾，构建村民之间和谐与包容的能力。在解决村民间微小而繁琐的矛盾冲突的同时，应加以适当引导，培养村民之间和谐相处的能力，保证农村社会稳定发展。村干部良好的素质有利于营造邻里和睦、互帮互助的氛围，改善村民的生产生活环境，加快农村经济社会的持续发展。
村干部面临的困境
近些年来，随着农村改革的不断深化，农村干部的重要性也日益凸显。但是在农村社会管理中村干部队伍建设却面临着诸多困境，主要表现为：
农村“空心化”背景下后继乏人。随着我国城镇化进程的快速发展，农村中具有一定劳动力的青壮年来到城市务工经商。从农村走出去的大学生，毕业后也选择留在城市工作生活。这种现实情况，导致农村人员困乏，留守在农村的则只剩“386199部队”(妇女、儿童和老人)。有资料显示，国务院发展研究中心曾对我国17个省份进行劳动力抽样调查，在调查的2750个农村中，74%的农民认为农村现在已没有青壮年劳动力了，更不用说年轻干部了。能担任村干部的人选总体上年龄偏大，文化水平偏低，政治思想素质较弱，实际工作能力不强。纵然有青年才俊愿意扎根于农村，但毕竟是凤毛麟角。当前农村在选拔任用干部的事务上，多数地区仍是采取传统的选拔方式，即“本山取土”、“就地取材”，较少任用外来人才。此种人才选拔的方式势必会造成选拔空间上的局限性，有些村只能是“矬子里挑将军”，在仅有党员中选拔“凑活”干部，或者是老党员“轮番上庄”，导致村干部队伍长期没有新鲜血液与创新发展，阻碍农村社会前进的步伐。
市场经济背景下责利失衡。村干部是促进农村社会和谐发展的主心骨，担负着引领村民致富的责任义务。而在实际工作中，村干部既要处理农村各项事务，同时还要落实上级乡镇党委政府交代的任务。当前，农村的社会稳定、生产安全、经济发展、环境保护等亟待解决的问题把村干部推置抵牾的“风门水口”。“上级动动嘴，底下跑断腿”，任何事情都需要村干部亲力亲为，协调管理。不论是工作琐碎程度方面，还是工作难度方面，都远非国家行政机关单位人员可比，但在经济待遇方面，村干部却望尘莫及。如今在职村干部可领取的工资补助非常有限，具体的激励与保障机制的欠缺，导致他们在离任后难以享受国家基本的社会保障。在市场经济日趋完善的今天，村干部的经济待遇、权益保障应该与时代发展相吻合，做到“责”、“利”一致。但是鉴于目前农村经济发展状况和现存人事制度的不完善，国家既不能给予村干部殷实的物质报酬，也不能提升他们政治上的地位，使其享有权益与承担的责任长久处于失衡状态。这样一来，愿意服务农村的人员必然减少，对维护农村社会秩序、促进农村社会发展都会产生消极影响。
村民自治背景下组织缺位。“中国农村村民自治是农村基层人民群众自治，即村民通过村民自治组织依法处理村民利益相关的村内事务，实现村民的自我管理、自我教育和自我服务。”②村民自治使农村经济社会发展欣欣向荣的同时也给农村基层组织建设带来了些许新问题。“村两委”中村支部领导村委会贯彻落实国家方针政策，并指导村委会管理决策农村各项事务，即村支部对村委会的指导是政治上与宏观上的，而具体、微观上的经济和社会事务的管理仍在村民自己。当前大部分地区的农村约定俗成实行了村主任和村组织书记一人担任的形式，这使村级组织必然缺乏自我管理与监督。另外，由于中国封建社会遗留下来的“官官相护，民不告官”的认识在村民脑海中根深蒂固，也使自我监管形同虚设。加之农村民主决策的运作尚不规范，“多一事不如少一事”、“人人各扫门前雪”的思想使村民不参与民主管理的现象普遍发生。因此，村民代表会议等农村决策组织常常被“村两委”或村干部个人所替代。而乡镇党委对村干部的监管通常是只管下达命令，不管过程方法;只关心任务完成，不关心实际效果，最终造成村干部组织缺位。
科技时代背景下培训缺失。如今社会已经进入科技时代，人们无时无刻不享受着科技带给我们生产生活上的便捷。而对于培训学习的方式和内容由此也变得多样化、丰富化。但是在对村干部的培训学习上却没有太多改变。
首先，在培训方式上，大多数还是在县级党校中进行，列若干课题，由党校教师进行“填鸭式”的教学。因为没有采取创新型的培训形式，现代化的培训手段，开放式的办班理念，使对村干部的培训难以收到良好的效果。
其次，在培训内容上，村干部除了在政治思想方面的学习之外，对处理农村日常事务、经济管理和科技生产等方面的学习基本为零。长期形成的忽略科学管理、科技生产等业务方面的内容培训，使村干部对其缺乏兴趣，导致参加培训的干部认为党校培训只是重形式轻内容，因而以工作忙为借口，常常溜号。
最后，在培训时间上，集中学习的时间较短，通常只有三五天，使村干部忽视培训的重要性，对学习内容不能深入领会，收效甚微。
基于以上三方面原因，村干部的自身素质、管理能力未能得到提高，必然会阻碍农村社会关系的协调和农村经济的发展。
村干部选拔培养与水平提升的思考
党的十七大报告提出：“以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程”，明确要求基层党组织充分发挥“推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐”的作用。这四个方面是相互联系不可割裂的有机整体，是关于新的历史条件下基层党组织发挥职能作用的新概括和新定位。其中“服务群众”是根本，是党的性质和实践党的宗旨的集中体现。能不能坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，是衡量基层党组织是否具有先进性的根本标尺。“服务群众”是党全心全意为人民服务宗旨的内在要求，也是贯彻落实科学发展观的题中应有之义。只有不断提高村干部服务群众、做好群众工作、解决复杂矛盾的能力，才能推动基层党组织建设，促进社会主义新农村建设。
重视村干部后备力量选拔，及时有效的组织学习培训。重视村干部选拔培训，为乡镇党委政府选择合格的“代理人”，为村民选择放心的“当家人”。在人才引进方面，一是乡镇政府应该通过加强和完善农村文化基础设施的建设，改善农村人居环境等途径，吸引更多的毕业大学生、复员退伍军人等到农村发展，补充后备力量;二是选调县乡级公务员和事业单位的工作人员到农村挂职，指导农村社会管理工作。当前，选调在编人员到农村有利于缓解县乡工作人员冗余的现象，同时也可解决村干部职位乏人问题。
在学习培训方面，习近平在全国党校工作会议的讲话中指出，“党校是我们党教育培训党员领导干部的主渠道”③。县级党校是实现村干部培训的主要途径。首先，在培训方式上，针对理论和实践中的重点热点问题，党校应开设特色课程，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、场景式等教学培训方式，增强教育教学的感染力和吸引力。此外，运用现代科技手段，大力推广网络培训、在线学习和远程教育，提高培训质量和培训水平。其次，党委政府应该健全村干部的培训内容。除了重视政治思想方面的培训，还要增加科学文化知识的学习，如市场经济知识，社会管理知识等，在提升他们的政治思想觉悟的同时，提高他们的业务素质、工作能力。最后，适当增加村干部的培训时间。由于村干部整体素质不高，应延长其培训学习时间。培训时间的增多让村干部静心深入学习各方面的知识，并把所学理论知识与自身实践相结合，真正做到让村干部听得懂、学得会、用得上，全面提升村干部整体素质，促进农村社会发展。
改革村干部政治“出路”，提高村干部经济待遇。党委政府应该通过改革选拔、录用、工资、福利等具体的人事制度，维护村干部的根本利益，促进村干部权益与责任相平衡。村干部在政治诉求、经济待遇上的改革与完善可从“战略”和“战术”两个方面考虑。
从“战略”上讲，一是改革和完善村干部的退休金和养老保险及福利等制度。对任职满一定年限的村干部，保证他们退休后能享有养老保险和退休金及福利以满足日常的生活需求。二是研究制定解决村干部政治上“出路”的政策措施④。对符合一定条件的村干部聘任为合同制干部，或者纳入乡镇后备干部人选进行培养，对表现优秀，实绩突出，群众公认度好的村干部可通过公开选拔方式进入乡镇党委领导班子。
从“战术”上讲，一是采取乡多元主体投入扶持的方式，增加村干部工资收入。建立以财政为主、多渠道投入为辅的工作经费保障机制，探索以党员捐助、企业赞助、社会资助机关事业单位支持等多种方式解决村干部工作经费问题。二是加大对村干部工作的奖励力度。对于村干部在工作上秉公办事、一丝不苟、热情服务等行为进行大力宣传报道，树立先进村干部的典型并给予表彰和嘉奖，以此作为今后上级党委政府进行考核提拔的关键。通过以上两种方式，一方面从精神上肯定他们为农村所作出的贡献;另一方面，在物质上能够适当缓解村干部的经济待遇偏低问题。坚持钱往农村投，政策往农村倾斜，解决村干部基层工作经费、报酬待遇等问题，强化村干部政治激励，进一步加强农村基层组织建设。
加强对村干部的监督与管理，引导与扶持村干部大胆工作。在监督管理方面，监管是最好的“防腐剂”，能使村干部长期热衷于农村社会的发展。因此，村委会应该加大村务公开的程度，加强对村干部的监督机制。其监督主体可以分为三个层次：党委监督、社会监督和自我监督。党委监督是指村党支部对村干部进行监督，建立党组织领导下的村务监督委员会，了解村干部是否有不利于农村建设的思想和行为，并及时加强教育;社会监督是指农村社会中有声望的家族或村民以及第三方组织，如红白理事会、老年协会等，对村干部的监督，并使他们有权利直接向上级建议投诉、反映情况;自我监督是指村干部对自己的行为进行监督，“吾日三省吾身”，反省自己在工作中的缺陷和不足，并进行自我改正。
在引导扶持方面，一方面，乡镇党委政府是村干部最直接的“引导者”。村干部在处理农村管理事务的过程中，乡镇党委政府应关心询问其所遇到困难，帮助他们理清工作思路，制定工作计划，落实工作措施，增强他们管理农村的自信心，引导他们合理有效地处理农村各项事务。另一方面，乡镇党委政府是村干部进行农村管理建设最坚实的后盾。乡镇党委政府应该辩证地分析村干部管理中遇到的问题，为其主持公道，减轻他们在管理农村事务的过程中因事情处理不妥怕上级责罚、承担过多责任等畏手畏脚的状态，激发他们对担任村干部职位的热情，扶持村干部大胆工作。这样才能充分发挥村干部的作用，才能改善农村组织缺位的现状，推进农村社会长久发展。
(作者分别为山西师范大学政法学院教授、博导，山西师范大学政法学院硕士研究生;本文系山西省软科学研究项目“山西省农村社会管理科学化体系构建与观念创新研究”项目阶段性成果，项目编号：2012041079-01)
【注释】
①人民日报理论部：《加强和创新社会管理党员干部学习参考》，北京：人民日报出版社，2011年，第6页。
②徐勇：《中国农村村民自治》，武汉：华中师范大学出版社，1997年，第3页。
③“习近平：坚持党校姓党根本工作原则切实做好新形势下党校工作”，中国青年网，http：//news.youth.cn/sz/201512/t20151212_7412124.htm。
④范柏乃，戴悦：“我国村干部队伍建设及其对策研究”，《浙江大学学报》(人文社会科学版)，2007年第3期，第133页。
责编 /韩露(实习)
作者：郭学旺 郑韩冬
蒲城县国土资源局中层干部选拔任用
暂 行 办 法
为了加强和规范干部人事管理工作，进一步优化我局人力资源配置，打造高素质的国土资源干部队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中共国土资源部党组关于领导干部选拔任用工作暂行办法》有关规定，结合我局实际，特制定本办法。
一、中层干部选拔任用原则
坚持德才兼备、任人唯贤的原则;坚持群众公认、注重实绩的原则;坚持公开、平等、竞争、择优的原则;坚持民主集中制和依法办事的原则。
二、中层干部选拔任用条件
1、具有履行职务所需的政策理论水平，坚持科学发展观，经得起各种风浪的考验。
2、具有共产主义远大思想，坚决执行党的路线、方针、政策，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。
3、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，做到讲实话，办实事，求实效。
4、热爱国土资源事业，具有较强的事业心和政治责任感，有较高的组织协调能力，具备履行职务所需的文化水平、专业技术知识和实际工作经验。
5、正确行使权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则，不滥用职权，自觉抵制不正之风，自觉接受组织和群众监督。
6、坚持民主集中制原则，作风民主，顾全大局，团结同志。
三、提拔担任中层干部或推荐副科级以上干部应具备的任职资格
1、提任副股级的，应具有三年以上工龄和两年以上国土所工作经历，年龄应在40周岁以下。
2、提任正股级的，应具有在副股级岗位工作二年以上的经历，年龄应在45周岁以下。
3、提任副科级干部应在正股级岗位工作三年以上。
4、一般应具有大学专科以上文化程度。
5、身体健康。
6、提任党组织负责人的，应当符合《党章》有关规定，其职级相同或者依据编制规定执行。
四、中层干部的选拔和呈报程序
干部的选拔任用工作应按照民主推荐，组织考察、领导班子集体讨论决定的程序进行。
1、民主推荐：召开由局领导班子成员、局机关全体工作人员、下属单位、国土所正副职参加的民主推荐会议，公布推荐职务、任职条件、推荐范围和有关要求，填写推荐表等方式进行。
2、组织考察：组织考察对象由领导班子在民主推荐的基础上集体研究决定，要把民主推荐的结果作为重要依据之一，得不到本单位一半以上同志拥护的不能作为考察对象。组织考察由考核组负责实施。基本程序是：个别谈话、民主评议、同考察对象面谈、同考察对象所在单位主要负责人交换意见、综合分析考察情况、同局纪检监察室沟通情况，并向局领导班子书面汇报。
3、讨论决定：局领导班子讨论干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会。到会成员对任免事项，应当发表明确意见。具体程序为：考核组负责同志介绍考察情况;参加会议班子成员进行讨论;以应到会成员过半数同意形成决定。
4、拟定任职文件：局领导班子讨论形成决定后，要立即拟定相关干部职务任免文件，并经局长签字后下发。
五、干部轮岗制度
1、对于在同一岗位连续工作5年以上股长、所长，要有计划的调换岗位任职。各级干部应当服从轮岗决定，对无正当理由拒不服从轮岗决定的，给予批评教育，并按轮岗决定直接办理任免手续。
2、提倡年满50周岁的股(所)长退居二线工作，原则上退居二线后担任本单位巡视员。
3、其他因工作需要应予以调整的，由主管领导提出，
经主要领导或领导班子会议决定。
六、干部的降职、辞职、辞退
建立干部降职制度。因工作能力或连续两年考核不称职(不合格)票超过三分之一，不适宜担任现职的，应降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。
干部不愿在岗位上继续工作的(正在接受审查或其他原因不宜辞职者除外)可向单位提出书面申请。干部在辞职审批期间不得擅自离职，否则，给予批评教育直至开除处分。
七、干部有下列情形之一的，应予辞退：
1、违反政治纪律，危害国家政治、经济、社会秩序，造成恶劣影响和严重后果的;
2、考核连续两年被确定为不称职(不合格)或当年考核被确定为不称职(不合格)又不服从组织安排的;
3、因单位调整、撤消、合并或其他原因需要调整工作，本人拒绝合理安排的;
4、旷工或无正当理由逾期不归连续超过15天，或一年内累计超过30天的;
5、玩忽职守、贪污受贿、私营舞弊，造成严重后果或恶劣影响但尚不够刑事处分的;
6、其他违反国家法律规定应予以辞退的。
干部辞职或被辞退后，自批准后下月起停发工资，其本人档案交县人才交流中心管理;
干部辞退、辞退后，应在15天内完成公务交接手续及财务审计。
八、本办法自发布之日起施行。
二〇一一年十一月二日
学生干部选拔管理办法(试行)
第一章总则
第一条 为进一步加强我校学生干部队伍建设，规范学生干部的选拔、培养、管理和使用，使之正确行使职权，充分履行义务，接受学校管理和广大同学的监督，制定本办法。
第二条 本办法所指的学生干部包括校团委学生委员、校团委学生干事、学生会和社团联合会成员、辅导员助理、院(部)团总支学生委员、院(部)学生会和社团联合会成员、团支部委员、班委会成员、公寓自律委员会成员(学生公寓楼长、层长、宿舍长已含在公寓自律委员会中)。
第三条 学生干部是学校各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是师生间联系的桥梁与纽带，是学生思想政治工作与管理服务工作的助手，是学生工作队伍的补充和延伸。
第四条 大力加强学生干部队伍建设，发挥他们在学生自我教育、自我管理、自我服务方面的积极作用，对学校的稳定和发展，对形成良好的校风、学风，培养高素质人才具有重要的意义。
第二章学生干部的权利和义务
第五条 学生干部享有下列权利：
(一)代表学生参与学校教育和管理事务，沟通学校有关部门和有关领导与广大学生的联系，促进与学生利益相关的工作，参与有关学生事务的协商工作;
(二)组织学生开展自我教育、自我管理和自我服务活动，在维护国家和人民以及学校整体利益的同时，维护广大同学的正当权益;
(三)对本级或上级团组织或学生会组织、研究生会组织、社团组织工作有讨论、建议和批评的权利，并有权要求其改进工作;
(四)有被推荐或自荐到更高一级组织任职的权利;
(五)评优或推荐就业时，在同等条件下，享有被优先推荐的权利;
(六)有维护集体、他人及自身的正当权益不受侵犯的权利;
(七)按照有关规定应享受的其他权利。
第六条 学生干部必须履行下列义务：
(一)不断加强理论学习，积极宣传党的路线、方针和政策;
(二)通过正常渠道，及时反映广大同学的意见和呼声，做学生利益的忠实代表和维护者，成为同学的知心朋友;
(三) 认真组织各项有益于学生身心健康的课外活动;
(四)认真履行本职工作，及时做到上情下达，不断改进工作方法，提高工作能力;
(五)正确处理好工作与学习的关系，在工作和学习中发挥模范带头作用;
(六)充分认识维护校园和谐的重要性和必要性，并发挥积极作用;
(七)模范遵守国家法律法规和校规校纪;
(八)按照有关规定应当履行的其它义务。
第三章学生干部的选拔和任用
第七条 学生干部任职条件：
(一)政治坚定。具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，自觉坚持四项基本原则，坚决执行党的路线、方针、政策。有较强的大局意识和全局观念。
(二)品行端正。诚实谦虚、公正公平、崇尚科学、反对邪教，模范履行学生干部的各项义务，模范遵守学校的各项规章制度，无违纪行为。
(三)成绩优良。学习成绩和综合测评名次不低于班级半数，年内无不及格现象。
(四)能力较强。有一定的领导、组织、协调能力以及创新、实干、奉献精神，能够胜任本职工作。
(五)作风扎实。公道正派，群众基础好，服务意识强，实事求是、发扬民主、热心为青年学生服务，做青年学生的知心朋友。
第八条 学生干部选拔任用应坚持下列原则：
(一)民主集中制原则;
(二)德才兼备、以德为先原则;
(三)同学公认、注重实绩原则;
(四)公开、平等、竞争、择优原则。
第九条 学生干部选拔程序：
(一)学生团干部的选拔
校团委学生委员、校团委学生干事、院(部)团总支学生委员和团支部委员的选拔任用按照《中国共产主义青年团章程》有关规定进行。
(二)班级学生干部的选拔
1.班级学生干部的选拔，首先通过个人自荐或同学推荐产生学生干部预备人选;其次辅导员、班主任或导师采取民意测验的方式并结合平时掌握的情况确定候选人名单;再次在全班范围内进行民主选举，并当场公布选举结果;最后由辅导员、班主任或导师根据选举结果确定学生干部名单，由院(部)学工办审批，报学生工作部(处)备案。班级学生干部原则上每学年改选一次。
2.对于大学一年级新生，班级的学生干部可以由辅导员或导师根据学生档案资料、个人自荐情况及入学后的考察等临时指定。临时学生干部的任期原则上不超过三个月。之后，要按规定程序进行改选。
(三)校学生会干部的选拔
校学生会主席团应通过学生代表大会在主席团候选人中选举产生，闭会期间可通过院(部)推荐、竞争答辩、组织考察、公示等程序产生。校学生会主席、副主席从新一届主席团中产生，经学校党委审批后确定。校学生会部长及以下人员，由新一届校学生会主席团按照相关程序组织选拔，经校团委批准后确定。
校研究生会和院(部)学生会干部选拔可参照校学生会干部选拔办法执行。
(四)校社团联合会干部的选拔
校社团联合会是全校学生社团的联合组织，校社团联合会常务理事经全体学生社团推选产生。校社团联合会常务理事会下设部门负责人及成员，由新一届常务理事按照相关程序组织选拔，经校团委批准后确定。
院(部)社团联合会干部选拔可参照校社团联合会干部选拔办法执行。
(五)学生公寓自律委员会干部的选拔
学生公寓自律委员会层长以上干部由学生公寓管理中心按照有关程序选拔;宿舍长由院(部)负责选拔，原则上由各级学生干部兼任，并纳入学生干部管理序列，同时报学生公寓管理中心备案。
(六)辅导员助理的选拔
辅导员助理由院(部)进行初选推荐，学生工作部(处)考察确定。
第十条 在特殊情况下，学生干部也可由其上级组织指定、委任或特别聘任等形式产生。
第十一条 学生干部任期一年，可以连选连任，原则上连续担任同一职务不得超过两年。
第四章学生干部的培养教育
第十二条 学生干部主管部门要结合学生干部的成长规律与实际需求，从增强政治素质、提升思想境界、优化能力结构、锤炼个人作风等方面着手，通过教育培训和实践锻炼，着力提升学生干部的信念、品格、视野和能力，努力培养和造就一支政治可靠、本领过硬、作风扎实、要求严格的学生干部队伍。
第十三条 培养教育的途径
(一)建立校、院两级学生干部培训机制。校团委依托校团校举办校级学生干部专题培训班，各院(部)依托学院(部)党校、团校对本院学生干部进行培训。要建立健全学生干部培训制度，各级各类培训班每学年至少举办一次。
(二)加强学生干部的实践锻炼。积极创造条件，为广大学生干部参与社会实践创造条件。组织学生干部参加社会帮扶、志愿服务、“三下乡”等社会实践活动，在实践中提高素质、锻炼能力。
(三)建立优秀学生干部的推优、推荐机制。积极创造条件将优秀学生干部推荐到校内外的交流、参访活动中。
(四)建立学生干部工作交流平台。鼓励学生干部结合工作实际积极进行理论探讨和工作创新，定期举办学生干部的工作经验交流会，搭建学生干部工作交流学习、分享工作经验、及时反馈信息的平台。
(五)关心学生干部日常的工作、学习和生活，坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，积极为他们的成长和成才创造条件。
第五章学生干部的管理考核
第十四条 学生干部实行归口管理，谁主管、谁负责。各学生工作部门和各级团学组织要使各级学生干部认真了解学校工作全局，鼓励他们主动汇报工作情况，积极负责地发表意见，结合自己的工作实际，创造性地完成工作任务。
第十五条 校团委学生委员、校团委学生干事、校学生会和校社团联合会成员由校团委管理考核;校研究生会成员由研究生处管理考核;辅导员助理由学生工作部(处)和各院(部)管理考核;学生公寓自律委员会成员由公寓管理中心管理考核;院(部)团总支学生委员、院(部)学生会和社团联合会成员、团支部委员、班委会成员由院(部)管理考核。
第十六 条学生干部要每学期考核一次，考核工作在新学期开学后两周内完成。各归口管理单位要根据学生干部的个人情况从政治、学习、工作、作风、品德等方面进行定性、定量的考核。考核分自评、民意测评和主管单位考评三部分，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，考核结果计入学生干部考核档案。
第十七条 根据考核情况，每学期各学生工作部门和各级团学组织要主动对学生干部的调整提出意见，并将调整情况计入考核档案。
第六章学生干部的奖惩
第十八条 学校有关部门要把学生干部的考核结果作为其选拔任职、评优、推优、综合测评、就业推荐等工作的重要依据。
考核结果为优秀、称职、基本称职的学生干部在综合测评的相应项目内予以适当加分;考核结果为不称职的学生干部在该学期的综合测评中不予加分。
学校每学年评选优秀学生干部、优秀共青团干部、优秀学生会干部、优秀学生社团干部，在全校范围内予以表彰奖励，并在团组织推荐优秀团员作党的发展对象时作为重点对象进行推荐。
第十九条 学生干部在任职期间，出现不符合任职条件的表现或行为，应责令辞职或自动辞职。
责令辞职或自动辞职由学生干部主管部门或所在学生组织按选拨管理权限实施辞职程序。
第七章附则
第二十条 本办法由学生工作(部)处和校团委负责解释。
第二十一条 本办法自印发之日起施行。
为更好地调动激发广大干部的积极性和创造性，规范完善选人、育人和用人机制，进一步加强干部队伍建设，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》和国务院《事业单位人事管理条例》及上级党委相关文件精神，制定本办法。
第一章 总 则
第一条 本办法以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想精神，依据党的干部路线、方针和政策，旨在健全完善干部选拔任用和教育管理制度，有效促进医院各项事业健康发展。
第二条 通过健全完善和认真落实干部管理制度，努力培育打造对党忠诚、个人干净和敢于担当的领导干部，建设造就一支政治坚定、业务精湛、管理得力、作风优良、清正廉洁的管理团队。
第三条 医院中层干部适用范围为受聘于医院行政后勤职能部门的正副主任(科长)、各大科(科系)的正副主任、护士长、各临床医技类科室的正副主任。临床医技科室正副护士长的选拔任用，参照本办法执行。党群系统干部的使用管理，在依据本办法的同时，还应履行《中国共产党基层党组织选举工作暂行办法》和群团组织章程所规定的任用审批程序。
第二章 选拔任用条件
第四条 选拔原则
(一)党管干部原则;
(二)任人惟贤、德才兼备、以德为先原则;
(三)群众公认、注重实绩原则;
(四)公开、平等、竞争、择优原则;
(五)民主集中制原则;
(六)依法办事原则。 第五条 任职基本条件
(一)政治思想坚定，道德品行优良，坚持和维护马克思主义的指导地位，高举建设有中国特色社会主义的伟大旗帜，认真贯彻执行党的路线方针政策、国家宪法法律法规和医疗卫生行业制度规范，自觉培育和践行社会主义核心价值观，医德医风良好。
(二)具有强烈的事业心和责任感，爱岗敬业，勤奋学习，努力工作，积极完成以医教研防为中心的各项任务，团结同事，为多数群众认可。
(三)有胜任工作的组织管理才能、专业技术水平和实践能力，以身作则，大局意识、团队意识、奉献意识强，勤政廉洁。
(四)临床、医技科室主任、护士长，须是学科带头人或专业技术骨干，能团结和带领科室创新性开展工作。
(五)在岗职工并签署正式劳动(聘用)合同的员工，在本院相应岗位连续工作满五年及以上，近五年的考核获得合格及以上等次，无不良执业记录。
(六)现任职的中层干部经任期届满考核，考核结论应为称职及以上，且符合续任或提拔任用条件的。
(七) 身心健康，精力充沛，具有胜任岗位工作的身体条件。
(八)副职晋升为正职，须有2年(含)以上副职岗位工作经历，不含试用期工作时间。
第六条 新任中层干部任职资格
(一)行政后勤职能部门正副职的任职资格
1、应具有大学专科及以上学历;
2、 具备中级职称及以上职务;
3、 年龄不超过50周岁。
(二)大科正副主任的任职资格
1、具有相应医学专业大学本科及以上学历;
2、具备副高及以上技术职称;
3、正职年龄不超过55周岁，副职不超过50周岁;
(三)临床、医技业务科室正副主任的任职资格
1、原则上应具有本科及以上学历、副高及以上职称或硕士以上学历、中级以上职称;
2、正职不超过55周岁，副职不超过45周岁。
(四)科室(病区)护士长的任职资格
1、护士长具有专科及以上学历、主管护师及以上职称;
2、工作五年以上;
3、年龄不超过40周岁。
第七条 特别引进特殊需要的专业人才担任中层干部职务的，不受本办法规定的基本任职条件和相关任职资格条件的限制。特殊情况或特殊岗位需要选任的对象，由院党政联席会确定任职资格的放宽条件。
第八条 行政后勤职能部门岗位中的医务科、科教科、医患关系办、质控办、病案管理科、科教部、护理部、院感科中层干部的任用管理条件，比照临床、医技业务科室岗位负责人执行。
第九条 聘任或任命在医院院办、党办、人事、宣传、纪检监察、审计、团委、工会等岗位的中层干部，政治面貌须为中共党员。
第十条 担任党内职务的，除具备上述规定相应资格、条件外，还要符合《中国共产党章程》规定的3年以上党龄要求，支部书记须有3年以上的护士长及以上中层任职工作经历，支部副书记须有5年以上的工龄。 共青团、工会、女工委领导职务，要分别符合有关章程和规定。
第三章 选拔任用程序
第十一条 动议
(一)相关部门根据工作需要，向分管院长提出增岗、补岗、调岗需求，分管院长向院委会提出汇报。
(二)院党政联席会根据院委会建议，审议启动干部选拔任用流程(选拔任用的职位及职数、条件、范围、方式、程序等)。
(三)人事科按照院党政联席会会议安排，根据岗位需要、岗位职责，就选拔任用的职位及职数、条件、范围、方式、程序等拟定初步建议方案。
(四)初步建议方案报经党政主要领导会商同意，在一定范围内进行酝酿后，报党政联席会会议，形成正式工作方案。 第十二条 民主推荐
(一)民主推荐包括会议推荐和个别谈话推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考。
(二)根据干部职位的不同情况和医院工作实际，确定民主推荐参加人员。
(三)民主推荐程序：
1、公布推荐职位、任职条件、推荐范围。
2、组织推荐会、填写推荐表和进行个别谈话推荐。
3、对推荐情况进行综合分析。
4、党政联席会会议听取推荐情况汇报，研究确定考察对象。 第十三条 公开选拔与竞聘上岗
公开选拔与竞聘上岗是中层干部选拔任用的常用方式。一般情况下，中层干部职位出现空缺且院内没有合适人选的，特别是需要补充紧缺专业人才的，可以进行公开选拔。中层干部换届或出现干部岗位空缺时，院内符合该岗位资格条件人数较多(2人及以上)形成竞争关系者，原则上在任者和新任者均要进行竞聘上岗。
(二)竞聘程序
1、个人报名：
符合报名条件的员工根据本人意愿，填写报名表在截止时间前交人事科，同时提交相关证明材料。
2、资格审查：人事科会同党办、院监察室进行资格审查，向党政主要领导报告审查结果，并公示资格审查名单。
3、竞聘上岗：竞聘演讲和答辩。
(1)竞聘演讲人员包括续聘中干岗位形成竞争者，新竞聘人员。
(2)竞聘演讲内容包括个人优势、工作目标、思路和保障措施(竞聘护士长人员，根据本人现所在科室的情况演讲)。
4、民主测评和推荐：在竞聘演讲会上，参会人员(中层以上干部、党支部书记、团支部书记、工会委员、职工代表)对每位竞聘演讲人员进行测评和推荐。
5、 确定考察对象：
院党委会根据竞聘人员测评、演讲、答辩的情况，研究决定考察对象。确定考察对象，应根据工作需要和干部的德、才条件，将民主推荐、演讲答辩测评结果与平时考核、考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑，防止简单以票或以分取人。新竞聘人员民主测评不合格率超过20%的，不列入中层干部考察范围。按岗位职数与竞聘人数1：2的比例，确定考察对象。 第十四条 考察程序
1、 由总支、人事科、院监察室组织考察。
2、 考察医院中层干部人选，应当经过下列程序： (1)组织考察组，拟订考察方案;
(2)在一定范围内通过适当方式发布干部考察预告; (3)考察采取发放《征求意见和民主测评表》、个别谈话、实地考察、专项调查、查阅档案、同考察对象面谈等方式进行。
(4)综合分析考察情况，形成考察材料。
3、 考察医院中层干部人选，个别谈话的范围为：
(1)医院党政领导班子成员;
(2)医院有关科室负责人;
(3)考察对象所在科室人员;
(4)其他有关人员。
4、考察结束后，必须形成书面考察材料，并归入考察对象本人档案。考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括下列内容：
(1)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长;
(2)主要缺点和不足;
(3)民主推荐、竞争上岗、民主测评情况; (4)考察人和考察时间。
5、实行干部考察责任制。考察组由两名以上成员组成。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，形成书面考察材料，并签字负责。 第十五条 意见征询程序
为确保纪检等部门在干部选拔任命过程中的监督和把关作用，在院党政联席会议讨论决议前，人事科对考察对象作意见征询。
1、 向医院监察室与纪检委员发出书面意见征询，对列入中层干部考察对象名单的人员近五年来是否存在在廉洁执业、法纪遵从、道德谨守方面等是否存在问题。
2、 向医患关系办公室发出书面意见征询，对列入中层干部考察对象名单的人员近三年来是否存在患者投诉、群众投诉，医患办需将相应情况如实书面回复。
3、 向医院计生办发出书面意见征询，对列入中层干部考察对象名单的人员近五年来是否存在违反计生政策等行为。
4、 人事科汇总相应意见征询的反馈并与书面考察材料一起汇总。
第十六条 讨论、决定、公示
1、医院中层干部的任免，由党政联席会会议集体讨论决定。
2、院党政联席会会议讨论决定干部任免事项，原则上必须全部成员到会，超过2名(含2名)未到会情况不讨论干部任免事务。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响做出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。
3、院党政联席会会议讨论决定干部任免事项，应当按照下列程序进行：
(1)分管人事的院长逐个介绍拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由以及意见征询反馈情况。
(2)参加会议人员进行讨论;
(3)进行表决，以超过党委会会议应到会成员半数同意形成决定。
4、需要报上级审批的拟任免人选，任免前需按照上级主管部门有关规定办理。
5、实行中层干部任前公示制。拟提任的医院中层干部在党委会会议讨论决定后、下发任职通知前，应当进行公示。公示期五个工作日，公示结果不影响任职的，办理任职手续。
6、在竞聘和考察中，岗位无合适人选的，由院长办公会、党委会研究确定聘任人选。
第十七条 聘任
1、公示后符合条件的分别由党总支和行政予以聘任，聘期3年。
2、实行任职前谈话制度。由党总支指定专人对决定任用的干部谈话。
3、所有干部进行任职前集体谈话，并签订任期目标责任书和廉洁承诺书。
4、新提拔人员试用期一年，试用期满经考核合格者，可予续聘，不合格者不予聘任。如竞聘人员不符合岗位条件的可空岗，可由医院指定负责人。新竞聘人员可竞聘正副职岗位，新提拔人员均为副职(正职空缺时，可主持工作)。由副职提任正职的，原则上需在副职岗位工作两年及以上(不含试用期)，并具备正职岗位的能力和素质要求。
本着个人意愿与组织需要相结合，根据个人服从组织的原则，对无正当理由拒不服从组织调动或者交流决定的，依照有关规定予以免职或降职或不予聘任使用。
第四章 干部任期与退出机制
第十八条 中层干部任职届期、交流调整与回避原则
(一) 中层干部任职实行聘任制，每聘期为一届，每届期 为3年，定期换届。
(二)中层干部交流调整原则。
1、中层干部因工作需要交流的，或需要通过交流锻炼提高领导能力的，或按照规定需要回避的，或因其他原因需要交流的。
2、行政、后勤、职能科室中层干部在同一职位上任职满10年的，原则上应当轮岗。
3、在组织、人事、财务、后勤保障、物资、采购、基建、设备、药学等重点岗位的主要负责人任职满2届(6年)以上的，原则上应当轮岗交流，副职未交流者要进行分工调整。
(三)中层干部任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。有上列亲属关系的，原则上不得在同一科室担任有直接上下级领导关系的职务。
(四)实行中层干部选拔任用工作回避制度。
院党政联席会议讨论干部任用事宜时，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。干部考察组成员在干部考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。
第十九条 中层干部退出机制
(一)中干任职最高年龄限制
1、行政后勤职能部门正副职任职最高年龄，原则上男性不超过58周岁，女性不超过54周岁。
2、临床医技科室正副主任的任职最高年龄，原则上男性不超过58周岁，女性不超过55周岁。
3、科室护士长的任职最高年龄，原则上不超过50周岁。
(二)任职届满时，若拟任职年龄不能超过1/2届期者，原则上不能续任下一届职务。
(三)临床医技科室主任、副主任，护士长、副护士长，行政后勤职能部门正副职因年龄等原因，不再继续任职的，可根据其学术水平、专业水平、工作能力特点和工作需要，可担任相应专业业务指导、培训专员、质控专员、巡查专员等管理岗位职务，或在一些专项技术工作中继续发挥作用，享受相应管理岗位待遇。
(四)免职、辞职、降职
1、中层干部有下列情形之一的，一般应当免去现职： (1)达到任职年龄界限或者退休年龄界限的。 (2)受到组织处理或有关责任追究应当免职的。
(3)在考核中被确定为不称职的，因工作能力较弱、或者其他原因不适宜担任现职务层次的。
(4)辞职或者调出的。
(5)非组织选派，离职学习期限超过一年的。 (6)因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。
2、实行中层干部辞职制度。辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。
辞职应当符合有关规定，手续依照法律或者有关规定程序办理。
引咎辞职、责令辞职和因问责被免职的中层干部，一年内不安排职务，两年内不得担任高于原任职务层次的职务。同时受到党纪政纪处分的，按照影响期的规定执行。
3、实行干部降职制度。干部在考核中被确定为不称职的，因工作能力较弱、受到组织处理或者其他原因不适宜担任现职务层次的，应当降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。
4、免职、辞职、降职的干部重新提拔，按照有关规定执行。
第五章 选拔任用工作组织领导
第二十条 组织领导
医院成立中层干部选拔任用工作领导小组及办公室，设考察工作组。
(一)中层干部选拔任用工作领导小组由书记、院长任组长，医院党政领导为成员。
(二)中层干部任用工作领导小组办公室设在人事科。
(三)中层干部考察工作组由党办、人事科、监察室有关人员组成。
第二十一条 选拔任用工作的纪律和监督
(一)干部竞聘工作是一项关系医院发展和干部队伍建设的重要工作，要坚持原则，严格条件和程序，严明干部任用纪律。严禁在民主测评、推荐和组织考察中搞拉票活动，院总支纪检部门、及院监察部门要对竞聘工作进行监督，确保质量和竞聘工作的顺利进行。
(二)选拔任用中层干部，必须遵守下列纪律：
1、不准超职数配备中层干部，或者违反规定擅自设置职务名称。
2、不准采取不正当手段为本人或者他人谋取职位。
3、不准违反规定程序推荐、考察、酝酿、讨论决定任免干部。
4、不准私自泄露动议、民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定干部等有关情况。
5、不准在干部考察工作中隐瞒或者歪曲事实真相。
6、不准在民主推荐、民主测评、组织考察和选举中搞拉票等非组织活动。
7、不准利用职务便利私自干预干部选拔任用工作。
8、不准突击提拔、调整干部。
9、不准在干部选拔任用工作中封官许愿，任人唯亲，营私舞弊。
10、不准涂改干部档案，或者在干部身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等方面弄虚作假。
(三)加强对中层干部选拔任用工作的监督检查。自觉接受上级组织监督和群众监督，全院党员、干部、职工对干部选拔任用工作中的违纪违规行为，有权向上级党委及其组织(人事)部门、纪检监督机关举报、申诉。
(四)中层干部选拔任用工作领导小组受理中层干部选拔任用工作中的举报、申诉，制止、纠正考核工作中的违规行为，并对有关责任人提出处理意见。
(五)考核工作组工作人员要认真履行职责，严格按规定的程序完成考核，自觉遵守考核回避制，客观、公正、真实的提供考核材料。
第六章 附 则
第二十二条 本办法自发文之日起执行。 第二十三条 本办法由院人事科负责解释。
第一章总则
第一条为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的公司中层干部选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进中层干部队伍的“四化”建设，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《龙保公司章程》，特制定本办法。
第二条选拔任用中层干部，必须坚持下列原则：
(一)党管干部与董事会、经营管理层依法行使选人用人权相结合的原则。
(二)任人唯贤、德才兼备、以德为先、注重实绩的原则。
(三)民主、公开、竞争、择优，呈现广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的原则。
(四)组织认可、群众认可的原则。
(五)民主集中制的原则。
(六)选拔、培养、使用和监督、考核、管理相结合的原则。
第三条本办法适用于**公司及下属企业中层干部管理工作。
第二章管理职责与权限
第四条 中层干部职务序列，按**公司规定设置的各部门正副职，包含人防部各大队长。
第五条**公司党支部委员会负责中层干部队伍建设工作的监督和中层干部的考核,由党群部具体组织实施。各子公司负责本单位中层干部管理制度制定、选拔任用、教育培养和监督考核等日常管理。
第六条 中层干部由董事会或领导班子会议研究批复。 第七条 子公司中层干部由各子公司考核、管理，任免文件抄送总公司。
第三章选拔任用的条件
第八条拟选拔担任中层领导职务的干部，应当具备下列基本条件：
(一)具有较强的事业心和责任感，在工作岗位有突出业绩;
(二)具有较强的创新意识，在实践中取得成效;
(三)具有符合岗位要求的专业知识和企业经营管理的基本知识;
(四)具有民主法制意识，遵纪守法，廉洁自律;
(五)具有团队合作精神，群众观念强;
(六)具有良好的身体、心理素质和意志品质。 第九条拟选拔担任中层干部的学历和年龄规定：
(一)一般应具有大学专科及以上文化程度或中级及以 上专业技术资格。
(二)新提拔中层干部的年龄原则上不超过45周岁。
(三)特别优秀者，可适当放宽上述条件限制。
第四章选拔的程序
第十条 选拔中层干部按以下程序进行：
(一)党群部牵头，人力资源部配合，拟定工作方案。
(二)公司董事会或领导班子会议审定工作方案。
(三)组织进行民主推荐，按得票多少每个岗位确定2-3名后备考察人选。
(四)召开董事会或领导班子会议，各岗位从后备考察人选中确定1名考察对象。
(五)组织进行考察。
(六)召开董事会或领导班子会议，研究确定各岗位拟任人选。
第十一条民主推荐的程序：
(一)成立民主推荐工作组，制定工作方案;
(二)在一定范围内发布民主推荐预告，公布推荐职务、任职条件、推荐范围，并提出有关要求。
(三)召开民主推荐会，以无记名投票方式推荐。
(四)个别谈话推荐。
(五)按得票多少确定后备考察人选。
第十二条 确定考察对象，应当以民主推荐的结果为重要依据，但要防止简单地以票选人，同时，要征求分管领导的意见。
第十三条 考察的程序：
(一)成立考察组，制定考察工作方案。
(二)在一定范围内发布考察预告。
(三)召开民主测评大会，进行民主测评。
(三)采取个别谈话、发放征求意见表等方式，广泛深入地了解考察对象情况。
(四)考察组形成考察报告，向董事会或领导班子汇报。 第十四条 考察中层干部的拟任人选，民主测评的范围一般为：公司机关干部、下属单位领导班子成员。个别谈话和征求意见的范围一般为：公司领导、各部门及下属单位主要负责人、考察对象所在部门(单位)员工，谈话和征求意见人数不得少于10人。
第十五条 考察中层干部职务拟任人选，必须写出书面考察材料，建立中层干部考察档案。一经提拔任职的，考察材料归入本人档案。考察材料必须翔实、全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括下列内容：
(一)德、能、勤、绩、廉方面的主要表现。
(二)主要特点和不足。
(三)民主推荐、民主测评情况。
第十六条 实行干部考察工作责任制。考察组成员必须坚持原则，公道正派、深入细致、如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。
第十七条 考察中了解到的考察对象的表现情况，一般由考察组向公司主要领导成员和本人反馈。
第十八条 对需要进行经济责任审查的考察对象，应当由公司纪检部门、财务部等有关部门按规定进行审查。
第五章讨论决定的程序
第十九条 选拔任用公司中层干部，召开董事会或领导班子会议，集体讨论作出任免决定。
第二十条 讨论决定中层干部任免事项，董事会或领导班子成员至少4/5的人员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出任免决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。
第二十一条公司董事会或领导班子会议讨论决定中层干部任免的程序：
(一)党群部负责人逐个介绍对中层干部职务拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况。
(二)参加会议人员进行讨论。
(三)进行表决，以应到会领导成员超过半数同意形成决定。
第六章任职
第二十二条 实行中层干部任职前公示制度。在董事会或领导班子会议讨论决定后，下发任职通知前，在一定范围内进行公示。公示期一般为七天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。
第二十三条 实行中层干部任职试用制度。试用期为六个月。试用期满后，经考核胜任现职者，正式任职;不胜任者，免去试任职务，另行安排工作。
第二十四条 中层干部实行聘任制。聘任期为三年(含试用期六个月)，可以连续聘任。
第二十五条 对决定任用的干部，由党支部书记、副书记同本人谈话。
第二十六条 中层干部职务的任职时间，自董事会或领导班子会议决定之日起计算。
第七章公开选拔和竞争上岗 第二十七条 公司可根据实际情况，在部分中层干部岗位实行公开选拔、竞争上岗。公开选拔面向社会进行，竞争上岗在公司内部进行。
第二十八条 报名参加公开选拔、竞争上岗人员的基本条件和资格，应当符合本办法第九条和第十条的规定。
第二十九条 公开选拔、竞争上岗工作在董事会或领导班子领导下进行，由党群部负责，人力资源部配合组织实施，基本程序是：
(一)公布职位、任职资格、基本程序和方法等。
(二)报名与资格审查。
(三)面试、笔试、演讲、民主测评。
(四)组织考察，研究提出人选方案。
(五)公司董事会或领导班子会议研究决定。
第八章轮岗、回避
第三十条 实行中层干部任职轮岗制度。公司中层干部在条件许可情况下实行轮岗。
第三十一条 轮岗交流对象：龙保公司及下属企业重要岗位的中层干部。
第三十二条 轮岗交流条件：
(一)在同一中层岗位任职满5年的;
(二)在同一部门连续任正副职满6年的;
(三)为优化部门领导结构而需要调整的;
(四)具有发展潜力，需多岗位锻炼的;
(五)涉及职能变动及内部机构调整的;
(六)因工作需要及其他原因需要轮岗交流的。 第三十三条 轮岗工作程序：
(一)调查摸底。对龙保公司及下属企业中层干部进行调查摸底，登记造册，对需要交流的岗位及相关人员情况进行初步分析，掌握情况。
(二)制定方案。根据要求，结合实际，在充分沟通酝酿、广泛征求意见的基础上，由党群工作部及人力资源部制定轮岗交流工作方案，报公司董事会或领导班子会议审核，并批准实施。
(三)动员部署。组织召开龙保公司及下属企业全体中层干部参加的动员会议，进行安排部署，宣布中层干部轮岗交流工作方案。
(四)组织考察。通过对轮岗交流对象所在单位相关人员进行个别谈话、座谈等形式全面了解轮岗交流对象的德、能、勤、绩、廉、学等情况，并在综合分析的基础上形成书面考察材料。
(五)研究决定。公司董事会或领导班子召开专题会议，根据中层干部调查摸底情况、工作需要、岗位特点及轮岗交流人员的特长等，通盘考虑，讨论决定中层岗位人选，并予以公布。
(六)任职。轮岗交流人员任职岗位确定后按干部任免程序和要求予以公布任职。
第三十四条 实行中层干部任职回避制度。中层干部任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。有上列亲属关系的，不得在其中一方担任领导职务的部门从事组织、人事、纪检监察、财务工作。 第三十五条 实行中层干部选拔任用工作回避制度。公司董事会或领导班子在讨论干部任免时，凡涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。干部考察组成员在干部考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。
第九章免职、辞职、降职
第三十六条 中层干部有下列情形之一的，一般应当免去现职：
(一)达到任职年龄界限或者退休年龄界限的。
(二)在考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，经组织考察认定为不称职的。
(三)工作需要或者其他原因，应当免去现职的。 第三十七条 实行中层干部辞职制度。辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。辞职手续依照法律或者有关规定程序办理。
第三十八条 自愿辞职，必须写出书面申请，按照干部管理权限报公司董事会或领导班子审批。董事会或领导班子应当自收到申请书之日起三个月内予以答复。未经批准，不得擅离职守。擅自离职的，给予纪律处分。
第三十九条 引咎辞职，是指中层干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有主要责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务。
第四十条 责令辞职，是指董事会或领导班子根据中层干部在任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职的，通过一定程序责令其辞去现任职务。拒不辞职的，应当免去现职。 第四十一条 实行中层干部降职制度。因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的，应当降职使用，降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。
第四十二条 引咎辞职、被责令辞职、降职的中层干部，在新的岗位上工作一年以上，实绩突出，符合提拔使用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任适合的职务。
第十章纪律与监督
第四十三条选拔任用中层干部，必须严格本办法的各项规定，并遵守以下纪律：
(一)不准超职数配备中层干部，或者违反规定提高职级待遇。
(二)不准个人决定干部任免，个人不能改变集体作出的干部任免决定。
(三)不准拒不执行上级调动、交流干部的决定。
(四)不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属。
(五)不准在工作调动、机构变动和主要领导成员工作调动时，突击提拔调整干部。
(六)不准在选举中进行违反党的纪律、法律规定和有关章程的活动。
(七)不准在干部考察工作中隐瞒或歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论干部任免的情况。
(八)不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙，或者打击报复。
第四十四条 对违反本办法规定的干部任免事项不予批准;已经作出的干部任免决定一律无效，由公司董事会或领导班子按照干部管理权限予以纠正，并按照规定对主要责任人以及其他直接责任人作出组织处理或者纪律处分。
第四十五条 对无正当理由拒不服从组织调动或者交流决定的，依照有关规定就地免职或者降职使用。
第四十六条 实行中层干部选拔任用工作责任追究制度。用人失察失误造成严重后果的，要根据具体情况，追究主要责任人以及其他直接责任人的责任。
第四十七条 公司纪检部门按照有关规定，对中层干部选拔任用工作进行全过程监督检查。
第四十八条 实行中层干部选拔任用工作监督责任制。对违反组织人事纪律的行为，要追究相关人员的责任。
第四十九条 公司董事会或领导班子在中层干部选拔任用工作中，必须严格执行本办法，自觉接受组织监督和群众监督。
第十一章附则
第五十条 本办法由**公司党群部负责解释。 第五十一条 本办法自发布之日起施行。
(初稿)
第一章 总则
第一条 为进一步健全和完善公司干部选拔任用工作，推进公司干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化，根据国家和水利部干部选拔任用有关规定以及现代企业制度的要求，结合本公司实际情况，特制定本规定。
第二条 人力资源部是公司干部选拔任用管理的职能部门，负责公司干部选拔任用工作的组织实施。
第二章 干部选拔任用原则
第四条 坚持贯彻民主集中制原则，坚持德才兼备、任人唯贤标准，在干部选拔任用上做到公开、公平、竞争择优。
第五条 坚持走群众路线，接受群众监督，鼓励和支持群众举荐干部，拓宽识人、用人渠道。
第六条 公司干部应当逐级提拔。越级提拔的，需报经人力资源部同意。
第三章 干部选拔任用一般程序
第七条 根据国家和水利部有关规定以及现代企业制度的要求，公司干部可以从公司内部选拔任用，也可以从公司外选拔任用。公司干部选拔任用程序可根据三类选拔职位的性质、任职要求、公司内人才储备等实际情况分别使用三种不同的方式和程序，以实现干部选拔任用工作的普遍性与特殊性相结合，使干部选拔任用工作更加健全、完善。
第一类职位为重要管理岗位，主要指公司总部各部门正副职、直属单位领导班子岗位、子公司领导班子岗位，以及公司党政联席会认定的其他重要管理岗位。对于重要管理岗位采用“民主推荐与竞争评选”(或“民主推荐与综合考察”)相结合的方式，一般需经过民主推荐、竞争评选、组织考察、公司党政联席会讨论决定、任职等程序，具体见附件1《重要管理岗位干部选拔任用工作暂行办法》。
第二类职位为一般管理岗位，主要指公司总部各部门内除部门正副职以外的管理岗位、直属单位各部门正副职、各工段正副职及其他管理岗位，子公司除领导班子岗位以外的管理岗位。对于一般管理岗位采用“竞聘”的方式，一般需经过自荐或组织推荐报名、考试(包括笔试和面试)、组织考察、讨论决定、任职等程序，具体见附件2《一般管理岗位干部选拔任用工作暂行办法》。
第三类职位为特殊管理或技术岗位，主要指公司急需的专业性强而公司内部缺乏相应人才储备的特殊管理或技术岗位。对于特殊管理或技术岗位，采用“通过第三方对外招聘”方式，一般需经过确定岗位需求、人力资源服务机构等第三方提供人选、初步筛选、面试、讨论决定、任职等程序。具体见附件3《特殊管理或技术岗位干部选拔任用工作暂行办法》。
附件1 重要管理岗位干部选拔任用工作暂行办法
第一章 总则
第一条 重要管理岗位指公司总部各部门正副职、子公司总经理、子公司副总经理、直属单位领导班子成员等职位，选拔或任用重要管理岗位干部必须经过民主推荐与竞争评选相结合的方式，必须符合国家和水利部有关规定，坚持公开、公平、公正，按照集体领导、民主集中、综合考察、会议决定的原则，由公司党政联席会集体讨论，做出干部任免决定。
第二条 重要管理岗位干部选拔任用工作在公司党委领导下，由公司人力资源部负责组织实施与过程管理。
第三条 重要管理岗位干部选拔任用工作一般需经过下列程序：
(一)确定选拔任用条件;
(二)召开民主推荐会;
(三)竞争评选;
(四)组织考察;
(五)公司党政联席会讨论决定;
(六)办理任职手续。
第二章 确定选拔任用条件
第四条 选拔任用为重要管理岗位的干部，需具备下列资格：
(一)具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。
(二)由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。
(三)具有大学专科以上文化程度。
(四)经过公司人力资源部认可的培训机构五年内累计三个月以上的培训，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。
(五)身体健康。 第五条 针对具体重要管理岗位，需确定相应的具体任职资格条件。
第三章 民主推荐
第六条 选拔任用重要管理岗位，在民主推荐之前，由公司人力资源部在与有关方面酝酿沟通的基础上，根据公司干部建设需要，研究拟定民主推荐工作方案，报公司领导同意后组织实施。召开民主推荐会前，公司人力资源部向需参加民主推荐的有关人员公布工作方案。
第七条 由公司人力资源部组织召开民主推荐会，公布推荐职位或者任职级别、任职条件、推荐范围、推荐方式、提供干部名册、提出有关要求，填写推荐票，进行个别谈话。
第八条 由公司人力资源部对不同职务层次人员的推荐票分别进行统计，综合分析推荐结果。
第九条 民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。民主推荐结果在一年内有效。
第十条 参加会议投票推荐的人员范围为公司领导班子成员、公司总部各部门负责人、直属单位领导班子成员、拟任职务所在单位或部门的员工代表，其他需要参加的人员。公司总部各部门、直属单位人数较少的部门，可以由部门全体员工参加投票推荐。
第十一条 参加个别谈话推荐的人员范围为公司领导班子成员、公司各部门负责人、直属单位领导班子成员、拟任职务所在单位或部门的员工代表，其他需要参加的人员。公司总部各部门、直属单位人数较少的部门，可以与拟任职务所在部门全体人员进行个别谈话。
第十二条 参加会议投票推荐和个别谈话推荐的人数，不得少于应参加人数的三分之二。
第四章 竞争评选
第十三条 公司人力资源部根据民主推荐结果，从高到底确定参加竞争评选环节的人员。参加竞争评选环节的人数与选拔职位人数比例一般不低于3:1。
第十四条 竞争评选一般采取演讲答辩形式，如因职位特殊需要，可由人力资源部提出其他更加合理的方法，报公司领导决定。
第十五条 竞争评选由竞争评选小组实施，评选结果由人力资源部负责汇总、统计。竞争评选小组由公司领导班子成员、人力资源部负责人、与拟任职务存在密切横向业务协作关系的部门负责人、拟任职务所在单位或部门5-10名员工代表组成。
第十六条 竞争评选小组到场人员不得少于应参加人数的三分之二。 第十七条 竞争评选评分计算公式：
领导班子成员评分均值×40%+人力资源部负责人评分×20%+横向业务协作部门负责人评分均值×20%+拟任职务所在单位员工代表评分均值×20%
第五章 组织考察
第十八条 考察对象根据竞争评选评分结果高低，按照一定比例择优确定，并向公司全员公布名单。考察对象一般比选拔职位所需人数多1-2名。
确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历(学位)及近年来年度考核情况等因素。
第二十条 考察工作由公司人力资源部会同审计监察部组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。考察结束后由人力资源部会同纪检监察部门形成考察材料，连同竞争者民主推荐、竞争评选结果，提交公司党政联席会进行讨论决定。
第六章 任 职
第二十一条 公司党政联席会根据民主推荐结果、竞争测评结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。对没有合适人选的职位，党政联席会可决定暂时空缺。
第二十二条 对通过以上各环节的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。
第七章 纪律与监督
第二十条 重要管理岗位干部选拔与任用必须遵守以下纪律：
(一)确保民主推荐的公开、公平、公正，不准事先内定人选;
(二)要严格执行民主推荐工作方案，不准在实施过程中随意更改;
(三)有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党政联席会讨论情况等;
(四)参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相;
(六)参加竞争评选的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。
对重要管理岗位干部选拔与任用工作过程中的违纪行为按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布民主推荐结果无效，并追究有关人员的责任。
第二十一条 重要管理岗位干部选拔与任用必须接受公司党委和纪检监察部门的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对民主推荐工作中的违纪行为，有权向人力资源部、纪检监察部门检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。
第八章 附 则
第二十二条 本规定由公司人力资源部负责解释。 第二十三条 本规定自发布之日起施行。 附件2：
一般管理岗位干部选拔任用工作暂行规定
第一章 总则
第一条 一般管理岗位指公司总部各部门内除部门正副职以外的管理岗位、直属单位各部门正副职、各工段正副职及其他管理岗位，子公司内除领导班子岗位以外的管理岗位。选拔任用一般管理岗位干部须经过竞聘的方式。
第二条 竞聘方式必须符合国家和水利部有关规定，坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织需求相结合的原则。
第三条 竞聘必须在核定的编制和领导职数限额内进行。 第四条 一般管理岗位干部选拔任用一般需经过下列程序：
(一)制定并公布实施方案;
(二)报名与资格审查;
(三)笔试、面试(包括员工民主测评);
(四)组织考察;
(五)公司党政联席会讨论决定;
(六)办理任职手续。
第五条 一般管理岗位干部选拔任用工作在公司党委领导下，由公司人力资源部负责组织实施与过程管理。
第二章 制定方案、报名与资格审查
第七条 一般管理岗位干部选拔任用实施方案内容包括确定竞聘职位、职位说明、报名条件与资格、任职要求、选拔范围、方法程序(含遴选方式)、时间安排和纪律要求等。
实施方案需征求干部群众的意见，由党政联席会讨论决定。 第八条 实施方案确定后，将主要内容向公司全员公布。
第九条 如果同时进行竞聘的职位多于1个，报名参加竞聘的人员，自愿填报竞争职位，可只报一个志愿，也可兼报其他志愿。报名时应填写是否服从公司安排。
在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。仅有个别人报名，形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞聘的范围，允许报考该职位人员改报其他职位或参考处级干部选拔任用方式开展选拔任用工作。
第十条 公司人力资源部按照竞聘实施方案规定的条件，对报名人员进行资格审查并公布结果。
第三章 笔试与面试
第十一条 竞聘考试包括笔试、面试(含员工民主测评)两个环节，并进行量化计分，笔试成绩占考试综合成绩的30%，面试成绩占70%。笔试、面试命题根据竞聘职位的职位说明、任职要求等进行编写，由人力资源部和竞聘职位的直接上级领导共同讨论完成，并由人力资源部对历次命题进行存档，形成公司内部竞聘测试题库。
第十二条 笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及办文办事、文字表达等能力。笔试一般采取闭卷方式进行。根据笔试成绩，从高分到低分确定面试人选，面试人选与选拔职位的比例一般不低于3:1。笔试结果由人力资源部向公司全员公布。
第十三条 面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，一般采用竞聘演讲与答辩的方式进行。如果职位要求特殊，由人力资源部与竞聘职位的直接上级讨论确定其他科学合理的测评方法。
第十四条 面试由面试小组和员工评议小组实施，面试小组和员工评议小组的评分分别占面试成绩的60%和40%。
面试小组一般由人力资源部干部或相应岗位人员、竞聘职位的直接上级和其他需要参加面试测评的人员组成，一般不得少于3人，且必须包含业务部门领导。
员工评议小组包括竞聘职位所在部门的其他所有员工、公司其他部门与该职位有主要横向协作关系的人员、其他需要作为员工代表的人员。参加面试测评的员工评议小组人数必须达到应参加人数的80%以上。
同一职位的面试一般由同一面试小组和员工评议小组负责评分。
第十五条 由人力资源部对竞争者的面试成绩进行统计汇总及加权计分，再综合竞争者的笔试成绩进行加权计分，得出考试综合成绩。
考试综合成绩计算公式：
考试综合成绩=笔试成绩×30%+(面试小组评分×60%+员工评议小组评分×40%)×70%
第四章 组织考察
第十六条 考察对象一般通过综合遴选的方式择优确定，即竞争者参加笔试、面试各个环节的竞争，依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并向公司全员公布名单。考察对象一般比选拔职位所需人数多1-2名。
确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历(学位)及近年来年度考核情况等因素。
第十七条 考察工作由公司人力资源部会同纪检监察部门组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。考察结束后由人力资源部会同纪检监察部门形成考察材料，连同竞争者笔试、面试结果，根据公司干部人事管理权限，提交相应的职权机构进行讨论决定。
第五章 任 职
第十八条 公司党政联席会根据竞争者笔试、面试、民主测评的结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。
决定人选拟任职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党政联席会可决定暂时空缺。
第十九条 对通过竞聘任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。
第六章 纪律与监督
第二十条 一般管理岗位干部选拔任用必须遵守以下纪律：
(一)确保竞聘的公开、公平、公正，不准事先内定人选;
(二)要严格执行竞聘实施方案，不准在实施过程中随意更改;
(三)有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党政联席会讨论情况等;
(四)面试小组成员要客观公正，不准打人情分;
(五)参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相;
(六)参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。
对竞聘工作中的违纪行为按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布竞聘结果无效，并追究有关人员的责任。
第二十一条 竞聘工作必须接受公司党委和纪检监察部门的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对竞聘工作中的违纪行为，有权向人力资源部、纪检监察部门检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。
第七章 附 则
第二十二条 本规定由公司人力资源部负责解释。 第二十三条 本规定自发布之日起施行。 附件3 特殊管理或技术岗位干部选拔任用工作暂行规定
第一章 总 则
第一条 特殊管理或技术岗位，主要指公司急需的专业性强而公司内部缺乏相应人才储备的特殊管理或技术岗位。选拔任用特殊管理或技术岗位干部须采用通过第三方对外招聘的方式。
本制度所指第三方为具有资格的外部人力资源服务机构。
第二条 通过第三方对外招聘必须坚持公平、公正的原则，从实际出发，制定合理的工作方案，提高对外招聘的科学性、合理性。
第三条 通过第三方对外招聘需经过下列程序：
(一)确定岗位需求;
(二)人力资源服务机构提供人选;
(三)面试与情境测试;
(四)背景调查;
(五)公司党政联席会讨论决定;
(六)办理任职手续。
第四条 公司人力资源部是公司特殊管理与技术岗位干部选拔任用管理的职能部门，负责对外招聘工作的组织实施与过程管理。
第二章 确定岗位需求
第五条 公司人力资源部根据人力资源规划确定公司需要的特殊管理与技术岗位，确定岗位需求，包括岗位名册、岗位职责、岗位任职资格条件、岗位待遇等。
第六条 公司人力资源部将岗位需求提交给与公司有合作关系的外部人力资源服务机构。
第三章 人力资源服务机构提供人选
第七条 外部人力资源服务机构根据公司特殊管理与技术岗位需求，提供人选名单与相应详细信息。
第八条 人力资源部根据外部人力资源服务机构提供的人选相应工作经验和能力介绍进行初步筛选，筛选后的人数与招聘职位所需人数要大于3:1比例。
第四章 面试与情境测试
第九条 对于外部应聘人员的测试分为面试与情境测试。面试主要测试应试者在具体工作能力、工作思路、过往工作经验、未来发展潜能、个性特征等方面对选拔职位的适应和匹配程度。情境测试主要测试应聘者在管理与技术实践情境中处理解决问题的能力。
第十条 面试依据国家和水利部有关规定并结合公司业务实际情况进行命题。命题依据选拔职位的职位说明、任职要求进行编写，由公司人力资源部与选拔职位的上级领导共同讨论完成。
第十一条 情境测试一般采用模拟实践情境或案例分析等方式进行。模拟情境与案例由人力资源部与选拔职位的上级领导共同讨论确定。
第十二条 面试与情境测试由人力资源部负责组织，选拔职位的上级领导与横向配合部门负责人参与共同测评。
同一职位的面试与情境测试一般由同一组评委负责考试和评分。 第十三条 根据面试与情境测试成绩确定应试者的测评综合成绩。 第十四条 子公司需进行对外招聘的干部，条件允许时可以由公司人力资源部统一组织考试。
第五章 背景调查
第十五条 公司人力资源部统计测试综合成绩，按照分数高低排位，确定参加调查的人选，人选数量要保证比招聘人数多2—3位。
第十六条 公司人力资源部对被调查人员进行细致的背景调查，重点在于了解被调查人员的工作经历，以及相关人员对其的评价，如经核实发现，被调查人员的工作经历、职业资格、证书存在不真实情况，或相关人员对其评价普遍不佳，人力资源部有权决定不予录用
第五章 决定任用
第十七条 公司人力资源部根据测评综合成绩，研究提出任用建议。 第十八条 按照干部管理权限，由公司党政联席会集体讨论作出任用决定。公司党政联席会集体讨论认为无合适人选的，该职位选拔可以空缺。
第十九条 对公司党政联席会决定任用的干部，由人力资源部办理任职手续，签订劳动用工合同，并向公司全体员工公布招聘结果。
第二十条 对特殊管理或技术岗位干部实行一年的试用期。试用期满后，经考核胜任的，正式任职;不胜任的，按照相应法律程序解除劳动用工合同。
第六章 纪律和监督
第二十一条 通过第三方对外招聘干部必须遵守以下纪律:
(一)确保公开、公平、公正，不得事先内定人选;
(二)严格按照对外招聘的程序操作，不得在实施过程中随意更改;
(三)应聘人员在对外招聘工作中存在弄虚作假行为的，不得任用;
(四)参与对外招聘工作的人员要严格遵守干部人事工作纪律，特别要严格执行保密制度和回避制度，不得泄露考试试题、评分情况、党政联席会讨论情况等。
第二十二条 如有必要，公司纪检监察员可会同有关方面组成监督小组，对公开招聘工作进行监督。
第二十三条 对违反本规定第二十一条的，要按照有关规定给予相应的处分。
第六章 附 则
第二十四条 子公司确有需要进行公开招聘的职位，可参照本规定执行。 第二十五条 本规定由公司人力资源部负责解释。 第二十六条 本规定自发布之日起施行。
为进一步建立科学规范的村级后备干部选拔、培养、管理、使用制度，努力培养和造就一支素质优良、数量充足、留得住、用得上、能够担当重任的村级后备干部队伍，为村级培养和储备德才兼备的后备人才，提高农村基层党组织执政能力，夯实农村基层组织建设基础。现根据科镇实际，制定村级后备干部培养选拔管理办法。
一、指导思想
建立村级后备干部队伍，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持实际、实用、实效的原则，紧紧围绕发展农村经济，增加农民收入，维护农村稳定，努力造就一支政治上靠得住、工作上有本事、具有带领群众共同致富本领，作风上过得硬、为民务实清廉的高素质村级干部队伍，为全面建设小康社会提供坚强的组织保证。
二、选拔、推荐村级后备干部的原则
1、党管干部的原则;
2、任人唯贤、德才兼备的原则;
3、群众公认、注重实绩的原则;
4、公开、平等、竞争、择优的原则;
5、注重发展潜力、重视培养提高的原则;
6、备用结合、动态管理的原则。
三、村级后备干部应具备的条件
1、思想政治素质好，具有坚定的共产主义理想信念。
2、有带头致富和带领群众致富的本领。
3、有一定的组织能力。
4、热爱农村工作，有较好的群众基础和乐于奉献的精神。
后备干部可优先在本村符合条件的党员、两委非领导职务成员、村民代表、致富能手、外出经商务工中的优秀青年和复员退伍军人中选拔。
四、后备干部选拔程序
1、公开选拔程序和推荐条件：各乡镇将推荐后备干部的程序和条件以文字形式在全乡镇范围内公布。
2、民主推荐：后备干部采取党员推荐、群众推荐、集体推荐的方式产生。
3、民主评议：村党支部对推荐的人选向村民公布，并召开党员大会或村民代表会议，采取无记名投票方式确定后备干部推荐人选报乡镇党委。
4、公开考察：对确定的后备干部初步人选，由乡镇党委分管党建工作的副书记任组长，组织专门的考察组，采取组织测评、入户调查、个别谈话等方式对后备干部人选进行全面考察，乡镇党委根据考察结果，按照每村
集体讨论确定各村后备干部的正式人选。
6、公开结果：对确定的后备干部人选，在全乡镇范围内公示一周，纳入村级后备干部库进行培养。
五、后备干部监督管理
建立管理规范、考核科学、制度健全的后备干部监督管理机制。
制度，乡镇党委要将后备干部的基本情况、专业特长、培养锻炼期间表现、民主评议情况统计造册，建立个人档案，镇党委每半年要与后备干部进行一次集体谈话，乡镇包村干部每季度与后备干部进行一次沟通，及时了解掌握态。后备干部要定期以书面形式将个人思想和工作情况向乡镇党委汇报，料归入个人档案;三是年终考核和评议制度，由乡镇党委每年年底对村级
部进行考核，组织村干部、党员、村民代表对后备干部的表现进行民主评议，考—3个名额，接受监督。一是台账管理后备干部的动汇报材后备干 2
核、评议结果作为后备干部考核的重要依据。四是动态管理制度，对个人能力低、表现差、群众威信不高的，要取消其后备干部资格，同时把优秀青年适时补充到后备干部队伍中，实现动态管理。
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