年轻干部成长规律和培养选拔问题研究

年轻干部成长规律和培养选拔问题研究（共8篇）

年轻干部成长规律和培养选拔问题研究 篇1

市委组织部课题组

胡锦涛同志深刻指出，一个富有远见的民族，总是把关怀的目光投向青年；一个高瞻远瞩的政党，总是把培养青年看作义不容辞的责任。21世纪，我们的国家在未来激烈的较量与角逐中何以取胜，我们的民族在世界民族之林中何以立足，关键在人。干部，尤其年轻领导干部，是所有宝贵资本中最具有决定意义的资本。因此，探索和认识年轻干部成长规律，抓紧培养选拔优秀年轻干部，造就一批能够在新世纪担当重任，始终坚持“三个代表”要求的年轻领导干部，是我们党适应新形势、迎接新挑战，全面推进社会主义现代化建设的必然要求，具有重要而深远的意义。

一、近年来年轻干部培养选拔的基本实践

近年来，四平市把培养选拔年轻干部作为干部队伍建设的重要工作来抓，在年轻干部的培养、选拔、管理和使用过程中，坚持“早发现、早培养、早选拔、早修正”的思路，在“备、育、管、用”四个环节下功夫，努力培养造就一支适应经济社会发展的年轻干部队伍。目前，全市共有县处级领导干部592人，干部平均年龄49.8岁，其中45岁以下领导干部148人，占25%，40岁以下领导干部51人，占总数的8.6%。

1、加强后续力量储备，确保年轻干部来源充足。一是立足当前，着眼长远，将选拔年轻干部纳入全市各级党委重要工作日程。市委多次研究培养选拔年轻干部工作，先后制定了《四平市2001--2003年培养选拔优秀年轻干部工作规划》、《四平市2004--2006年培养选拔优秀年轻干部工作规划》和《关于2007年调整充实副县级后备干部队伍的意见》等，任务逐年分解，措施具体，要求明确，使这项工作趋向规范化、制度化。二是扩大视野、广开渠道，公开选拔了副县级年轻后备干部。2004年，组织了一次全市性大规模推荐选拔年轻干部工作。经过各地、各部门的两轮组织推荐和群众举荐，经过严格的资格审查，确定567名年轻后备干部。2007年，结合县级班子考核，在全市范围内组织开展推荐选拔优秀年轻干部工作，使近216名40岁左右的优秀年轻干部新纳入市管班子的后备队伍。

2、完善教育培训机制，促进年轻干部能力提升。在对年轻干部进行科学分析的基础上，根据每个人的特点、自然情况、社会经历、培养目标和方向等，按照“做什么、学什么；缺什么、补什么”的原则，有针对性地加强了培养教育，使年轻干部的综合素质逐步得到提高。一是强化政治理论培训。根据四平市的实际情况，制定了对年轻干部进行系统的马克思主义理论培训的计划，按计划组织年轻干部分期分批进行理论学习，努力提高年轻干部运用科学理论、基本方法研究新情况、解决新问题的能力。2003年以来在市委党校共举办6期年轻干部培训班，培训年轻干部362名；积极选派年轻干部到省委党校培训，五年来全市共有30多名年轻干部到省委党校进行深造培训。二是在年轻干部中大力开展自学活动，根据形势和任务的不同，有针对性地为年轻干部指定学习内容，以考试、检查读书笔记、召开理论研讨会等方式进行督促检查，促使年轻干部养成良好的自学习惯。三是强化职业技能教育，以各级干校为依托，每年有计划地选派一部分年轻干部离岗进修，提高年轻干部领导项目建设和农业经济的能力。2003年以来，在苏州和山东寿光建立四平市域外干部培训基地，先后举办现代农业、外向型经济等专题培训班15期，其中培训年轻县处级领导干部和后备干部303人。四是采取多种途径培养锻炼年轻干部。（1）下派锻炼。2003年下派30名年轻干部到企业锻炼；2007年结合实施百名大学生培养工程，先后下派了120名县、乡级年轻后备干部到乡镇、村任科技副职。（2）上挂学习。2003年以来从年轻干部中精心选调了20名长期在基层工作的乡镇班子中的年轻干部到市直机关挂职锻炼。（3）外派锻炼。2003年以来先后选派了10名年轻干部到山东、广东、云南等地任职，进一步提高了年轻干部领导经济工作的能力。（4）抽调搞中心。先后抽调了近百名县处级年轻干部和后备干部参与 “先进性教育”组织指导协调工作。抽调了126名年轻干部参加四平市区棚户区改造工作。抽调了26名年轻县（处）级干部和后备干部参加了企业整顿工作。抽调了19名年轻后备干部参加了全市治理经济软环境工作。（5）组织开展专项调查。有计划地组织年轻干部，分批分期深入到农村、企事业单位进行广泛的调查研究，撰写的一批有价值、有建设性意见的调研报告，为市委、市政府的决策提供了参考。（6）情景模拟。把县处级领导干部经常遇到的问题归纳为案例情景体系，让年轻干部模拟处置，通过这种方式弥补了年轻干部经历有限、直接锻练的机会少、领导岗位知识与能力不足的缺陷。

3、完善监督管理制度，确保年轻干部健康成长。主要完善了七项管理制度。（1）日常管理责任制度。把培养年轻干部工作切实列入各部门领导班子的议事日程，每位班子成员都要与年轻干部结成对子，切实担负起日常培养、管理和教育的责任，并将这项工作作为班子考核和领导干部政绩考核的内容之一。（2）学习检查制度。由市委组织部规定学习内容，列出必读书目，提出要求，采取定期检查、不定期抽查、调阅学习笔记、考试、举办读书报告会或理论研讨会等方式进行督促检查。（3）跟踪考核制度。深入到后备干部所在单位对其德、能、勤、绩、廉表现情况进行定期、不定期考察。对下派到乡镇、企业挂职锻炼的年轻干部进行半年考察，到年底进行全面考察，考察结果装入本人档案，作为今后提拔使用的重要依据。（4）思想工作汇报制度。年轻后备干部每半年要形成一份书面思想和工作情况汇报，分别报送本单位党组织和市委组织部，以便党组织部门随时掌握情况，有针对性地开展帮助和教育。（5）谈话制度。每年市委和组织部门的领导与优秀年轻干部进行工作谈话。对有问题的年轻干部进行组织诫勉谈话。（6）专题党课制度。根据中央和省委的重大部署以及社会上的热点和难点问题，组织后备干部上专题党课，由市委领导和相关部门领导及专家学者进行宣讲，促进后备干部树立正确的世界观、人生观、价值观。（7）动态管理制度。及时把新成长起来的素质比较好、群众公认的后备干部补充进各级后备干部队伍中来；把不思进取、自身形象不好、群众意见比较大的坚决调整出去，以此保证队伍整体质量。

4、创新干部选拔方式，确保年轻干部脱颖而出。一是对采取公开选拔方式，为优秀年轻干部提供“上岗平台”。在2000、2001、2005年先后3次开展了公开选拔副县处级年轻干部工作，有53名优秀年轻干部走上了副县级领导岗位。这三次公开选拔副县级年轻领导干部工作，组织严密，程序规范，透明度高，切实体现了公开、平等、竞争、择优的原则，把群众的知情权、参与权、选择权、监督权落到了实处，体现了市委凭真才实学选人、凭政绩用人的正确用人导向，进一步激发了广大年轻干部努力学习、勤奋工作的热情。二是对有潜力的年轻领导干部重点培养，优先任用。2003年以来，市委利用市县领导班子换届的有利契机，重点选拔了一批45岁左右的优秀年轻干部先后担任县级领导班子党政正职共有19人，其中担任县（市）区党政班子正职的4人（公主岭市委书记、市长，双辽市市长、铁东区区长），占县（市）区党政班子正职的三分之一；市直部门（单位）任正职的15人。在乡（镇）换届时，县（市）区党委选拔了7名40岁以下的年轻干部担任了乡（镇）党政正职，占同级干部总数的10%。

虽然在近些年的培养选拔年轻干部工作中，取得了一些工作成效，但在工作中和抓年轻干部队伍建设方面还存在着一些差距和问题，主要是：一是在培养锻炼年轻干部方面还存在渠道不宽、对年轻干部的培养规划的研究制定还不够科学完善等问题。二是配备任用力度不够的问题，在年轻干部配备上，除了换届时省委硬性要求配备年轻干部，可以集中配备外，平时选拔配备年轻干部，由于受领导职数的限制等因素，难以在更多的领导岗位进行配备，造成一些优秀年轻干部耽误了上岗担当重任的最佳时机，客观上也造成了各级班子年龄结构的进一步老化。三是对年轻干部成长规律问题的研究不够深入，缺乏系统性研究。就年轻干部本身来看：年轻干部年富力强，大多数文化程度较高，眼界比较开阔，思想比较活跃，开拓进取精神较强，但也存在值得重视的缺点和不足。主要是：一是理论功底不够扎实。缺乏严格的党内政治生活锻炼和群众工作经验，党性观念弱一些。在运用理论观察、分析、解决实际问题的能力比较弱，缺少驾驭全局、解决复杂问题的能力。二是部分年轻干部受市场经济负面影响较大，吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬还显不够。三是部分年轻干部缺乏克服困难的毅力和意志。急功近利，心浮气躁，个人英雄主义有不同程度的表现。

二、年轻干部成长规律的初步探索与总结

一切事物的发展都有规律，年轻干部的成长也不例外。年轻干部在成长成才过程中，受诸多因素的影响和制约，这些因素归纳起来，主要有两个方面：一是年轻干部自身的内因基础条件；二是年轻干部成长的外部客观环境。两者的有机结合和交互作用，决定着年轻干部的成长成才过程。

（一）内因是年轻干部成长的基础因素

一个优秀年轻干部的成长成才必须具有良好的内因基础条件。智能、品行、学识、动机、阅历等，都是年轻干部应该具备的内在基础素质。这些基础因素，决定着年轻干部的成长成才方向。

智能是年轻干部成才的前提条件。智能是一个人智力和能力的通称，它决定一个人的反应能力、思维能力和认识能力的高低。年轻干部能否站在一定的高度，及时合理地解决处理好各种矛盾和问题，在很大程度上取决于自身的智能条件。可以说，年轻干部成长成才的过程，同时也是年轻干部不断运用自己的智力和能力解决各种矛盾和问题的过程。因此，年轻干部要想尽快地成长成才，必须具有良好的智能条件。

学识是年轻干部成才的基础。一般来讲，现在的年轻干部都具有大学本科以上学历，都具有某一方面的专业知识，但必须清醒地认识到，随着现代科学技术和社会主义市场经济的不断发展完善，现有的知识已远远不能适应形势发展的需要。这其中既有知识向能力的转化、理论与实践的结合问题，还有不断汲取新知识、提高理论水平的问题。因而，年轻干部的健康成长与学识的不断丰富和提高息息相关。

品行是年轻干部成才的重要保证。宋朝司马光说：“德者，才之帅也；才者，德之资也。”一个年轻干部要想健康成长，必须注重自己的品德修养。坚持做官先做人，努力塑造高尚的人格。当前，少数年轻干部受一些错误思想的影响，道德水准下降，个人主义、拜金主义、利己主义思想严重，有的贪图享乐，不思进取；有的为达到个人目的，做事不计后果、不择手段；还有的利用手中的职权，搞权钱交易，贪污腐化，以致跌进犯罪的深渊，断送了自己的前程。所有这些，都应当引起我们的深思。

成长动机是年轻干部成才的原动力。一个年轻干部的成长，与自身是否具有强烈的动机有着重要的关系。在实践中，我们常常发现，许多在大体相近的社会环境中成长起来的干部，成长的速度却大不一样，其根本原因就在于各自成长的动机不同。纵观优秀年轻干部成长的过程，他们无不具有远大的人生目标和对事业的执著追求。正是因为具有强烈的成长动机，他们才会在平时严格要求自己，不断改造自我。如果一个年轻干部没有自己的人生追求，没有努力的方向，自学成长的意识较差，即使外部环境再好，他取得成功可能性也不大。

阅历是年轻干部成才的现实条件。任何人才都不是天生的，而是在社会实践中逐渐成长起来的。俗话说：“经历就是财富”，“经一事长一智”，指的就是人生经历的重要性。作为一名年轻干部，只有多经历一些困难，多处理一些复杂的问题，才能开阔视野，增长见识，积累经验，提高素质。一方面，丰富的人生经历是提高年轻干部工作能力的主要渠道。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。一个人工作能力的提高，离不开坚实的学识功底，更离不开靠自身经历获得的直接经验。另一方面，丰富的人生经历可以磨练年轻干部的意志，砥砺其奋发向上的进取精神。孟子说过：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。”无数事实证明，年轻干部要想早日成长成才，没有坚强意志和进取精神是不可能的。

（二）外因是年轻干部成才的必要条件

年轻干部的成长和发展，其自身内因基础因素固然重要，但也不能忽视外部的客观环境。有时在一定的条件下，外部客观环境所起的作用也非常重要。影响年轻干部成长成才的客观条件很多，主要包括任职环境、组织培养、工作经历、成长机遇、社会关系等。

任职环境的影响。工作实践表明，年轻干部的健康成长更依赖于任职环境的支持力度。在所有的人才成长环境中，对年轻干部的健康成长影响最大的是任职环境。与一般领导干部成长道路不同的是，年轻干部的健康成长受制外部环境因素干扰较多，年轻干部的健康成长受干部政策是否有利、组织要素是否良好、领导群体结构是否优化等因素的影响较大，它们决定着年轻干部能否脱颖而出。其中，政策的起伏直接影响着年轻干部成长的数量、速度和质量；不同的组织要素决定着年轻干部成长的方向和成长的类型；优化的领导群体结构对年轻干部的健康成长起到催化作用；和谐的人际关系是年轻干部的健康成长的重要支持。

组织培养的影响。一个年轻干部的成长成才，除靠自身努力外，组织的培养非常重要。从组织的角度看，一个年轻干部的成长成才，从发现苗子，到适时放到一定的岗位平台锻炼，到及时的教育、鼓励和给予严格的管理、监督、严格要求，使其思想理论水平、政策水平、工作能力不断提高，对年轻干部的成长成才都是至关重要的。因此，组织的教育培养和适时使用是年轻干部成长成才的重要外因。作为一名年轻干部，只有在充分利用组织提供的良好外部环境、公平竞争环境、监督约束环境等，他的成长才会如虎添翼。

工作经历的影响。丰富的岗位经历是年轻干部的健康成长不可或缺的必备要素。调查显示，有80%的被调查者认为工作经历是年轻干部的健康成长的重要因素。其中，工作起点、工作岗位对年轻干部成长成才的影响也是不容忽视的，工作的起点、工作的岗位往往与工作的范围、工作标准、工作环境以及今后的发展方向有着密切的联系。一般而言，工作起点高，工作岗位较为关键的年轻干部，成长得就快一些；工作起点低、工作岗位较一般化的年轻干部，成长得就慢一些。但这种影响不是绝对的，要辩证地看这个问题。一方面，工作起点高、工作岗位好，对年轻干部个人素质、工作能力、领导水平的提高具有一定的促进作用，但同时也容易使年轻干部产生优越感，滋长骄傲情绪；另一方面，工作起点低、工作岗位差，对年轻干部的成长虽有不利因素，但同时却能使年轻干部经受磨练，激发进取心，不利因素又可能变成有利因素。因此，工作起点、工作岗位究竟对年轻干部的成长成才会产生怎样的影响，不能一概而论，关健要看年轻干部自身如何对待。

成长机遇的影响。所谓成长机遇就是一种良好的时机和境遇，是人的才能得以显示和发挥的机会。如同其它事物的发展变化规律一样，机遇也具有蕴藏期、显现表露期和消失转化期。因此，每个人都有发现机遇的可能，人们只有及时抓住它，才能借以实现自己的理想和追求。同时机遇的出现又具有偶然性，并不是每个人都能够把握住，它只偏爱有准备的人。年轻干部在成长过程中，要想抓住稍纵即逝的机遇，必须培养一个“有准备的头脑”，即锻炼自身敏锐的观察力、准确的判断力、丰富的想象力和科学的预见性。在肯定青年干部成长成才过程中机遇所起的重要作用的同时，我们也应看到，机遇仅仅是一个外部条件，能否抓住机遇的关键，还是取决于年轻干部的自身素质。如果一个年轻干部不具有良好的自身素质，机遇再多，也是难以抓住的。

社会关系的影响。从积极的方面讲，建立良好的社会关系可以使年轻干部在社会交往中学到许多书本上没有的社会知识，增强适应社会的能力。从消极的方面讲，如果一个年轻干部把社会关系的作用庸俗化，把自己的前途命运完全寄托在社会关系上，并以此作为个人成长成才的“捷径”，这对于年轻干部的成长不仅不利，而且十分有害。现实生活中少数人利用社会关系到处跑官要官，不仅严重影响了自己的形象，同时也败坏了社会风气，为党纪国法所不容。因此，年轻干部对社会关系所起的作用要有一个清醒的认识，只有在建立良好社会关系的同时，不断提高自身的各项素质，把有利的外部环境与自己的努力有机结合起来，才能促进自己尽快成长成才。

（三）内外因的交互作用决定年轻干部成长结果

年轻干部的成长过程是一个综合化、系统化的过程，它既包括内化过程，也包括外塑过程，是内外因共同作用的过程。尽管内外因在年轻干部成长过程中所起的作用不同，但对年轻干部成长成才而言，二者都是应该重视的。只有正确认识和把握这两方面，摆正内外因二者之间的关系，既要防止将内因的决定作用绝对化，否认外因所起作用，又要防止片面夸大外因所起的作用，否认内因的决定作用，才能使年轻干部成长的速度和质量得到保证。因此，年轻干部要想健康成长，必须在充分运用外部条件的基础上，充分发挥自己的主观能动作用，努力提高和完善自己的各项基本素质，缩小自身素质同社会现实需要之间的差距，通过实践，把自身成长成才的可能性变成现实。

三、加强年轻干部培养选拔工作的思路和建议 培养和选拔适应新世纪要求的优秀年轻干部，加强年轻干部队伍建设，必须全面落实科学发展观，科学把握年轻干部的成长规律，坚持以实践为本位，进行科学的培养锻炼，切实转变选人用人观念，加快选任工作步伐。

（一）转变选人用人观念

事实表明：一个地方、一个单位培养选拔年轻干部工作做得怎么样，关键取决于党委及组织部门特别是党委主要领导同志的决心，而领导者的决心来自于对这一问题的认识高度。因此，要使培养选拔年轻干部的工作取得新的进展，在选人用人的观念上必须有一个大的转变。最主要的是要确立和强化“三种意识”。

1、责任意识。第一，要牢固确立事业成败关键在人的观念。正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。回顾改革开放30年的历程，我们可以清楚地看到在八十年代，我们国家之所以能提前实现现代化建设的第一步战略目标，一个十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我们遵循了邓小平同志关于领导干部“四化”的要求，及时地抓了各级领导班子的新老交替，提拔了一大批优秀年轻干部。当前，我市正处在加快地方发展的历史关键期，迫切需要造就一大批能够担当重任、始终坚持“三个代表”要求的优秀年轻干部。而我市领导干部队伍又处在整体性的新老交替的重要时期，一批七十年代参加工作的领导干部在未来二三年内将相继退出领导岗位。因此，我们必须站在政治、全局和战略的高度，充分认识做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性，进一步增强责任意识。第二，要确立选人、用人、育人是领导者一种责任的观念。毛泽东同志说过，领导者的责任，一是出主意，二是用干部。邓小平指出，善于发现、团结、使用人才是领导者成熟的主要标志之一。各级党委特别是主要领导同志，一定要像抓经济工作那样，投入足够的时间精力来抓领导班子和干部队伍建设，尤其是下大力气做好年轻干部的培养选拔和使用工作。要把培养选拔年轻干部工作纳入党委特别“一把手”的任期目标，考核一个党委特别是“一把手”的政绩不仅要看其是否有“造福一方”的工作成绩，还要看其是否有“育人一批”的用人业绩。如果一个地方或一个单位党委主要领导调离后，留下一大批优秀的干部，留下一个团结协作的领导班子，要比盖几幢高楼，修几条马路，出几个数字宝贵得多，只有培养出优秀的年轻人才，事业才能得到可持续发展。第三，领导者要用宽广的胸怀来处理选人用人问题。在选人用人的问题上，各级党委特别是主要领导同志的胸怀一定要宽广，要有政治家的风度，要抛弃一切成见选人，要超脱自我选人，要摒弃个人恩怨选人，要敢于使用比自己年轻的干部、比自己能干的干部，甚至是要用反对过自己的干部。

2、机遇意识。首先，应认识到使用干部与搞经济建设一样，也有机遇的问题。当前，培养选拔年轻干部工作正面临着十分难得的机遇。一是中央和省委高度重视，对年轻干部的配备提出了明确要求。我们应该在调整干部时，多考虑县(局)级领导班子的年龄结构梯次配备，要不折不扣地执行中央和省委的要求。二是在干部考核和调研过程中，各地各部门干部群众就培养选拔年轻干部工作提了不少意见建议，大家对做好培养选拔优秀年轻干部重要性和紧迫性的认识有了新的提高，思想更加统一。三是县(市)区领导班子在2010年面临换届，这正是选拔优秀年轻干部进班子的极好时机。我们一定要像抓改革、抓发展一样，抓住当前有利时机，力求经过二、三年的努力，使我市培养选拔优秀年轻干部工作取得新的突破。其次，用干部要用当其时。一个人的才能发展过程就像一条抛物线，可以分为上升阶段和下降阶段。处在上升，特别是发展到“最佳时期”，他的精力最充沛，创造力最强。如果能及时起用就能产生较强的激励作用，获得较高的用人效益。因此，我们一定要确立“选人用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错”的观念，要有唯恐埋没和耽误人才的惜才、怜才之心。必要的台阶和资历是干部积累领导经验所必需的，但选拔年轻干部应该做到讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历。对看准了的苗子，要加大培养力度，要实行小步快跑的形式，对特别优秀的干部要敢于破格和越级提拔。

3、发展意识。“金无足赤，人无完人”。一个人不可能没有缺点，用干部要看本质、看主流、看发展。一个干部只要基本素质好，本质好，就可以大胆地使用，不要求全责备。当前，要特别注意做到以下三点：一是要牢固确立领导经验来自实践，早压担子，早成长的观念。对此，邓小平同志已作过精辟的分析和论述。他说，“有些同志担心年轻人经验不够，不能胜任。我看，这种担心是不必要的。经验够不够，只是比较而言„„。应该承认，现在一些中青年同志的知识，比我们那个时候并不少。经过的斗争考验少一点，领导经验少一点，这是客观条件造成的。不在其位，不谋其政嘛。放在那个位置上，他们就会逐步得到提高。”二是要注意防止把那些有知识，有才能，有见地，勇于发表意见，富有创新精神的干部说成“骄傲”。邓小平曾经说过，“骄傲”两个字我有点怀疑，凡是有点干劲的，有点能力的，他总是相信自己，这个并不坏。三是要注意保护工作有闯劲，有改革开放精神，能把工作搞上去，但因经验不足有过某些失误或在小节、支流上有些缺点、毛病的干部。对他们的缺点、毛病要作具体分析，只要不是什么原则性问题，就要大胆地把他们放到恰当的岗位，充分发挥他们的作用。要敢于为他们说公道话。当然，对他们的缺点、毛病也不能迁就，要满腔热情地给予帮助，在使用当中帮助。听到一些反映，要及时地给他们指出来，帮助他们改进。

（二）加快选任工作步伐

1、要进一步明确选拔优秀年轻干部目标要求。选拔年轻干部工作应该努力达到以下三个目标：一是改善年龄结构。县(市)区党委、政府领导班子，35岁以下的年轻干部至少各有1名，要有一定数量40岁左右的正职；市直局级领导班子中要有一定数量40岁以下的正职。街道、乡镇党政领导班子，凡没有30岁左右的干部要抓紧配备，在县(市)区直单位，要有一定数量的30岁左右的党政正职。二是改善“三方面”（女干部、党外干部、少数民族）结构。在选拔年轻干部时，要注意选拔一定数量的女干部和党外干部、少数民族干部，以保证领导班子和干部队伍的合理结构。县(市)区党委、政府领导班子要各配1名女干部，市直部门中有一半以上的领导班子至少选配1名女干部；县(市)区政府班子要有一名党外干部，市直有关部门也要配有党外干部；民族自治地方政府和有关市直部门要配齐少数民族年轻干部。三是完善专业结构。一些专业性较强的部门领导班子，应配备具有较强专业造诣的年轻领导人才。针对我市大发展快发展的目标要求，要特别注意培养选拔熟悉财政金融、外经外贸、资本运作、信息网络、城建城管、宣传文化、政治法律等专业知识的年轻领导干部，使县级领导班子干部专业配置多元化。

2、严格按照标准选拔年轻干部。面对新的形势和任务选拔优秀年轻干部，必须坚持高标准，把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部选拔进各级领导班子。一是要坚持把革命化放在首位。重点看他们是否讲学习、讲政治、讲正气，是否忠诚于马克思主义，高举邓小平理论伟大旗帜，是否具有坚定的理想信念，是否具有强烈的工作事业心和责任感；是否坚持党的基本路线，坚定地走建设有中国特色社会主义道路；是否坚持“三个代表”的要求，始终保持共产党员的先进性，是否具有改革创新精神；是否具有健康的思想意识和良好的道德品质，经受住名、利、权、色的考验。二是要重视对领导才能的全面考察。要看他们是否能够正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；是否知人善任，作风民主；是否具有一定的实践经验和处理复杂矛盾、突发事件的能力；是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。三是要注重工作实绩。要看他们是否既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，不急功近利，不做表面文章，不虚报浮夸，在本职工作中做出突出成绩。四是要坚持群众公认。要看他们能否坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，发扬密切联系群众的作风，深入实际，深入基层，深入群众；是否在群众中有较高威信，在个别谈话和民主推荐、民主评议、民意测验中得到多数群众的认可和拥护。

3、制定切实可行的保证措施。选拔优秀年轻干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，要有过硬的措施作保证。一是定方案、列名单。党委组织部门应在推荐考察的基础上，尽快形成三份名单。一是近期可进班子的后备干部名单；二是79式(70年代出生、90年代大学毕业)适合担任区、县(市)党政一把手的干部名单；三是到2010年县(市)区换届时，年龄尚未超过35周岁的干部名单。在此基础上，尽快形成一个届中调整的方案，提交市委讨论决定。二是铺台阶、搭梯子。要切实解决目前领导班子中正职年轻干部少的问题，重视党政正职年轻领导干部的选拔。对于新进班子的优秀年轻干部，特别是作为一把手人选培养的，应当适当往前排，也可以直接放到常务副职岗位上。对少数在下一级正职岗位上，尤其是下一级党委和政府正职岗位上工作了几年，政绩突出、发展潜力比较大的特别优秀的年轻干部，可以直接放在上一级党政常务副职岗位上。调整领导班子成员一般实行进出同步，也可先进后出，待班子成员任职年龄到限或换届时再恢复到领导班子原职数。比较成熟的在届中调整时可以先进班子，尚不成熟，可以先安排县(市)区长助理职位，锻炼二年后，待换届时再安排进班子。三是加大干部交流的力度。继续组织好党政主要领导干部和重要岗位领导干部的跨地区交流。要加强市直机关和县(市)区干部的交流。当前，结合届中调整，可以从市直单位挑选一批35岁左右，素质好，学历高，有较大潜力的处级干部到县(市)区党政班子任职，担任副县(市)区长或常委。四是加大公开选拔干部的力度。公开选拔干部是促使优秀年轻干部脱颖而出的有效形式，我市三次公开选拔的实践已经充分证明了这一点。要进一步加大力度，使公开选拔干部工作该制度化；选拔的对象和范围可以是一个单位的副职领导干部，也可以尝试对一些部门正职领导干部的公开选拔；对一些专业性比较强的部门可以面向全省甚至全国进行公开选拔。还可以面向一些特殊群体，如高校、企业，选拔一些急需的外经外贸、财政金融和企业管理方面的人才。另外可以结合机构改革，推出整个班子的公开选拔，一些市直部门的领导班子特别是合并或新组建的也应该探索采取公开选拔的形式组建班子。

（三）改进教育管理方式

1、提高培训实效。一是进行比较系统理论培训。对年轻干部加强毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观的教育。要以各级党校为依托，用三年左右的时间，把年轻后备干部普遍轮训一遍，时间不少于3个月。二是办好中青年干部培训班。党校教学要紧密联系本地区改革发展的实际和学员的思想、工作实际，着力提高学员理论联系实际的自觉性，培养学员对理论的运用和对实际问题理论思考的能力，每期培训班都要确定一些专题，组织学员从理论与实际的结合上进行深入研讨，既加深对理论本身的理解，又提高学员运用理论分析、解决实际问题的能力。要把课堂教学和调查研究结合起来。在理论学习的基础上，要安排一定的时间，让学员回到工作岗位，边工作，边调研，边思考，撰写体会文章，然后再进行研讨，以提高学习效果。三是要举办知识拓展班。要鼓励年轻干部通过自学提高学历层次，举办双休日各类讲座等形式，加强对年轻领导干部的知识更新教育。要有计划选送40岁以下，具有大学本科以上学历，有较好外语基础的中青年干部到境外、国外进行培训，掌握现代经济和行政管理的基本理论、技能，熟悉国际运作规则和方式，为参与国际经济贸易准备一批高素质的领导人才。四是要严格考学考纪。把学习知识与加强党性锻炼结合起来，党校考核可实行双百分考核(即学习考试考核成绩100分和党性党风考核100分)。要把考核结果的前几名和后几名报市委组织部门备案，以增加学员学习的动力和压力。

2、强化实践锻炼。下基层锻炼和多岗位锻炼是培养年轻干部的有效途径。因此，为使年轻干部的加速成长，在实践锻炼上应加大力度。一是选送到复杂环境锻炼。坚持每两年从市级机关选派一批基本素质好，有培养前途，但缺乏基层工作经历的优秀年轻干部到乡镇进行挂职锻炼，有的可以采取点名下派的形式，帮助他们在实践中磨炼意志，增长才干。把大批优秀年轻干部选送到企业，使他们在直接参与企业生产、经营、管理等经济活动实践中得到锻炼，提高驾驭市场经济的能力和素质。二是到市直综合部门进行上挂锻炼。坚持从县(市)区直机关、乡镇、街道和市直各专门部门选调年轻干部到市直综合部门挂职的做法，帮助他们开阔视野，扩大知识面，提高政策水平和宏观思维、决策能力。这项工作可每两年进行一次。三是选派到市场经济比较发达的开发区和外省、市锻炼。经济发达地区集聚着大量的外商投资、外商独资和个体私营企业，集聚着为数众多的高新技术和信息产业，集聚着大量的高学历、高层次人才。应坚持有计划从市级一些经济综合部门选派优秀的年轻干部到发达省区、市进行挂职锻炼。市委党校中青年干部培训班，实习和调研的时间也可以放到省级以上开发区，及时选送优秀年轻干部到那里学习甚至挂职锻炼。四是抽调优秀年轻干部参加市委、市政府的中心工作。通过这些工作，帮助他们熟悉、了解党的基本知识和党内生活的基本规则，提高从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力，增强党性修养。

3、实行动态管理。一是滚动调整。根据后备干部培养目标和成熟程度把后备干部分成三个层次，第一层次为近期可进班子的人员；第二层次为经过几年培养可进班子的人员；第三层次为中长期培养的人员。结合干部考察工作，实施动态管理。把第一层次作为班子平时调整和换届的主要来源，在此基础上，将第二层次向第一层次、第三层次向第二层次根据成熟度的变化滚动调整及根据需要进行其他调整，形成新一轮的后备干部分层名单。二是备用结合。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，认真制定并执行“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的制度，根据后备干部的专业特点、发展方向和成熟程度，打破部门、系统和地区条块分割状况，实行全局统一调配，交流使用，使后备干部能在更大的范围内找准位置，走上与自己德才素质相适应的领导岗位，最大限度地实现后备干部资源的优化配置。要建立与后备干部工作密切联系的领导班子合理配备的有关制度，明确规定中青年干部在各级领导班子中的合理比例，真正把备用结合工作落到实处。三是考核淘汰。对后备干部队伍原则上应每隔一年或两年进行一次考核调整，做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数。实行最长备用期制度，对不同层次的后备干部分别规定最长备用期，在最长备用期内得不到提拔使用的，及时调整出后备干部队伍，不搞“终身制”，以保持后备干部队伍的年轻化和先进性。

（四）扩大后备干部来源

要确立大后备的思想。传统的后备干部队伍是以党政干部为主体的，随着社会主义市场经济体制的发展和完善，人才专业类别过少、专业面过窄的现象已不能适应市场经济发展的需要，必须拓宽思路，重新界定后备干部的范围，把后备干部的内涵拓展为包括传统专业在内的经济、法律、科技、外语、金融等各行各业具有一技之长的人才队伍，以适应市场经济条件下社会需求多元化对各类人才的需要。

1、抓好公务员队伍建设。各级领导干部一般都是由普通公务员逐步成长起来的，因此，公务员队伍素质的高低直接制约着各级领导干部队伍的优劣。近几年来，因机构改革，公务员入口收紧，致使公务员队伍年龄呈老化趋势，素质提高不快。因此，要继续有计划地面向社会招考公务员，在录用上要从严，宁缺毋滥。要特别注意当前和今后一个时期领导干部队伍紧缺专业公务员的录用。同时，注意发现他们中有潜质的优秀份子，做到早发现、早培养、早成才。

2、抓好选调生的培养选拔。选调应届大学毕业生到基层锻炼，这是培养高素质年轻干部的“源头工程”，是今后年轻干部的重要来源，抓好这部分干部的培养选拔意义十分深远。除省委组织部每年分配给我们的名额以外，市里可直接到省内外高等院校去物色优秀应届大学本科生、研究生，作为人才引进，可先放到基层企事业单位工作，组织上进行跟踪了解，经过几年培养锻炼，对表现优秀的可以选拔到机关或直接担任一定的领导职务。

3、抓好科级干部队伍的年轻化建设。市、县机关科级干部是县级领导干部最主要的来源。当前一个比较突出的问题是，一些地方和部门中层干部的平均年龄比领导班子的平均年龄还大，出现倒挂现象，这种情况势必制约县级领导班子的年轻化进程。应当采取一些果断措施：一是应明确规定，市级机关中层干部和县(市)区局(科)级干部中35岁左右的要占到30％。二是当前要特别注重培养选拔一批80年代出生，2000年代毕业，有一定实践经验的优秀干部充实到县(市)区和市直单位中层干部队伍中来。

年轻干部成长规律和培养选拔问题研究 篇2

张庆红

（武汉大学 后勤服务集团, 湖北 武汉 430072）

[作者简介] 张庆红（1967），女，湖北武汉人，武汉大学绿化委员会办公室副主任，主要从事园林景点规划、设计、预算，长期从事高校校园绿化养护管理。

[摘 要] 本文阐述了选拔培养年轻干部的意义和作用，培养选拔优秀年轻干部，历来是我们党的一项战略任务，集团在选人用人上要实现了“四个观念”的转变，探索选拔培养年轻干部的环节及有关问题的思考。[关键词] 年轻干部 选拔 培养 问题思考

对年轻干部的培养，是学校发展的需要，是后勤服务集团改革发展的要求，也是建设高素质干部队伍的重中之重。要坚持围绕“办师生满意的后勤”这个奋斗目标，必须要加大青年干部的选任力度，着力推进干部队伍年轻化。年轻干部能为集团发展增加新鲜血液，增添新的活力。选准一个好领导，能带出一个好群体，盘活一方新经济，推动一方新发展。因此选拔一批政治素质好、具备一定的管理经验和能力、学历层次高、富有创新精神的优秀年轻干部进入集团领导岗位，使领导班子年龄结构形成梯次配备，专业知识结构更加完善。

一、选拔培养年青干部的意义和作用

培养选拔优秀年轻干部，历来是我们党的一项战略任务。毛泽东同志从保证无产阶级革命事业千秋万代永不变色的战略高度，强调要培养千百万无产阶级革命事业的接班人；邓小平同志在改革开放的实践中，多次强调选拔培养中青年干部是个战略问题，是决定我们命运的问题，他指出：“成功不成功就看我们能不能发现一批年轻人”。江泽民同志不仅反复强调加紧培养年轻干部的极其重要性，还要求各类干部从理论的深层次认识本领域或本部门工作的规律，其中包括“干部成长规律”。他指出，只有认真研究，自觉掌握和运用规律。“才能掌握主动权，减少大的失误，避免走弯路。”研究干部成长规律是江泽民同志向全党提出的加强党的建设的一个重大课题。

（一）提高认识，转变观念，要把培养选拔优秀年轻干部工作作为一项战略性政治任务来抓。

首先要充分认识到：宽松的环境、良好的氛围、竞争的机制是促使年轻干部健康成长的必备条件。要把培养选拔优秀年轻干部列入各部门年度考核目标，在集团上下形成了关心、重视年轻干部的浓厚氛围，并在选人用人上实现了“四个观念”的转变：

（1）转变“党务干部只能从事党务”的观念，重视把优秀年轻党务干部输送到经济建设主战场接受锻炼，重点培养。要选拔优秀年轻干部到重要岗位锻炼，要相信年轻人大部分能较快地适应工作，进入角色，以突出的工作业绩赢得了群众的信赖和组织的认同。

（2）转变求全责备的观念，树立“用人看主流，看本质，看发展”的观念，敢于启用基本素质好、业务能力强、有开拓进取精神和发展潜力的年轻干部。把素质好、能力强、有开拓精神的年轻干部调到重要管理岗位，并注意在工作中跟踪考察。

（3）转变“年轻干部难挑大梁”的观念，树立“领导经验来自实践，早压担子早成才”的观念，消除对年轻干部不放心的顾虑，大胆把优秀年轻干部放到重要岗位上去磨练。

（4）转变“论资排辈”的观念，树立“注重实绩，竞争择优”的观念，积极将工作实绩突出、有发展潜力、群众公认的年轻干部提拔到重要领导岗位，以加快领导干部年轻化进程。

（二）加强教育，择优任用，为年轻干部成长树立良好的导向，突出年轻干部的榜样作用。

集团在选拔任用年轻干部时，要抓住“培养”这个重点，坚持理论培训、实践锻炼和教育管理三管齐下，促进年轻干部思想和业务素质的提高。选拔任用干部需具有明确的导向作用，要注重民意导向、实绩导向、作风导向、发展导向、基层导向等正确导向，肯定什么、鼓励什么、否定什么，可以树立一个标准，体现一种政策，折射一种作风，展示一种形象。正如在保持共产党员先进性活动中，后勤服务集团党委提出“一个党员就是一面旗帜”的口号。用好人办好事、用能人办能事。因此，我们必须以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，大力匡正选人用人风气，坚持以好的作风选作风好的人。

（1）着眼于完善青年干部的理论培训，不断加大培训力度。首先，把对年轻干部的思想政治素质教育放在首位，在提高他们的思想政治素质上下功夫。采取扎实有效的措施，对年轻干部进行系统的思想政治教育和专业知识的培训，帮助他们打牢理论基础，政治过硬、党性坚强。

（2）着眼于提高青年干部的实际工作水平，不断加强实践锻炼。后勤服务集团的工作职责就是为广大教职工服好务，要始终坚持把培养年轻干部的重点放在实践锻炼上，探索出一条有利于年轻干部锻炼成长的新路子。要在关键岗位和重大活动中锻炼年轻干部，及时把那些政治素质好、工作能力强、发展比较全面、渐趋成熟的年轻干部，放到重点部门、重点岗位和重点工程建设项目中去锻炼，让其充分施展才华能取得较好的效果。

（3）着眼于突出榜样的带头作用，树立正确的用人导向。只有树立正确的用人导向，真正把政治素质高，业务能力强，群众基础好，工作表现突出的优秀年轻干部选拔出来，才能在广大年轻干部中树立一根标尺，从而引导和激励更多的年轻干部奋发向上，积极进取。

（4）重点着眼于选拔任用那些思想解放、观念更新、敢闯敢干，特别是有经济头脑、懂市场经济，为集团经济发展有所作为的干部。后勤服务集团是集经济型与服务型为一体的综合实体，对于工作实绩的考核，不能仅靠一般的口头谈话和汇报材料了解，而要对成绩进行科学的量化、细化，确定具体的考核内容和办法，才能对干部做出实事求是的评价。

二、选拔培养年轻干部的几个环节

建章立制，规范运作，为年轻干部成长提供组织保证，科学规范的干部管理机制，是年轻干部脱颖而出的重要保证。其次，我们打破身份界限，不拘一格选拔人才。在培养选拔的过程中，必须切实抓好几个环节。

（一）要科学地扩大民主，增加选拔年轻干部工作透明度。

处理好扩大民主与科学评票的关系，是近年来干部人事制度改革中的一大难题。实践证明，凭少数人选人，往往视野不宽；靠个人选人，常常失之于偏。如果简单地以票取人，又会造成民意失真。对此，必须辩证施治，既要肯定扩大民主的正确方向，又要科学分析民意。一方面要坚持不懈地扩大民主，立足群众、面向群众、相信群众，充分体现民意。另一方面又要解决现阶段存在的民意失真问题。“应在民主推荐结果的基础上，结合干部的平时考核和定期考核情况，班子成员意见、岗位需要等进行综合分析，由党委（党组）或（人事）部门集体研究确定”。

进一步扩大干部推荐中的民主，要运用各种方式方法，改进推荐和测评办法，建立科学的选拔干部考察对象办法；进一步扩大干部考察中的民主，要明确考察内容，扩大考察范围，切实增加考察工作透明度；进一步提高群众参与程度，要畅通群众参与干部任用的渠道，扩大干部选用中的民主，提高选人用人质量。同时，考察年轻干部，既要考察其显绩，又要考察其潜绩。显绩，就是干部驾驭现任工作的能力；潜绩，就是干部所具备的潜能。干部的潜能是和学习的能力密切相关的。把学习作为考察干部的重要内容，能使我们对年轻干部的显绩和潜绩有一个全面的把握，从而更科学地评价干部，同时能在更广的视野中了解和发现年轻干部。

只有这样，才能全面、客观、真实、科学地识人、选人、用人。

（二）要倡导公开选拔，竞聘上岗。

坚持和完善公开选拔领导干部制度，可以为人才竞争提供良好的平台，能有效地拓宽选人用人视野，构建选优汰劣机制，营造选贤任能氛围，弥补挂一漏万的缺憾，从而促使优秀人才脱颖而出。在干部选任过程中，我们要大力倡导公开选拔，结合学校人事干部任职的有关规定，着力变“伯乐相马”为“赛场选马”，变印象取人为实绩识人，变意志定人为机制选人。特别是在具体工作中要增强公开选拔过程的公开性、考试的合理性、实施的严密性、考察的科学性，科学合理地评判。

（三）要严格履行程序。

干部选任的《条例》、《规定》、《办法》以程序为主线，对干部选拔任用的启动、推荐、考察、讨论、决定、任用等各个环节，做出了科学、规范、细化的程序性规定。这些程序具有很强的现实针对性、逻辑严密性和内在联系性。必须强调严格程序，树立程序法则的思想，坚持程序一步不缺，履行程序一步不错，遵守程序绝不变通，做到每个环节都环环紧扣。

（四）要全面强化监督，防止在干部任用中滥用权力。

要努力做到领导干部的权力行使到哪里，领导活动延伸到哪里，监督就跟到哪里，将领导的权力行为置于广大人民群众的广泛监督之下。过去在干部选拔任用工作中也强调监督，但往往滞后于事、流于形式，忽略了事前、事中两个基础环节。因此，要坚持变事后监督为全程监督、变静态监督为动态监督、变单方监督为多方监督，把监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节，实现全程化、经常化、制度化，从而有效地保护干部资源，促进干部健康成长。

（五）要适应集团发展形势要求，创新干部考察模式，实行“五综合”。要结合集团实际，改进选拔方法，提高选拔人才的吸引力，充分体现公开、公平、公正的原则，要给他们充分施展才华的空间，承担更重要的责任，提高更大范围驾驭局面的能力，实行“五综合”（即根据单位党组织推荐、群众推荐、个人自荐、素能测评、实绩考核的综合量化结果确定考察对象），创新干部考察模式。为提高民主推荐、干部考察工作的公信度、准确度，有效遏制干部选拔任用工作中的不正之风，要对干部推荐、考察环节进行大胆改革，运用“五综合”的方法考察干部，对干部推荐、考察的过程和内容进行细化和量化，有效提高了干部选拔任用工作的科学性、公正性和广大干部学习的积极性，有效遏止了拉票贿选现象，形成正确的用人导向。

（六）实施有效激励，激发干部能力实现的内在动力。

要进一步完善干部激励机制，采取有针对性的激励措施。比如，实行目标激励，建立目标责任体系，开展个人职业目标设计，让每个年轻干部既有压力又有动力；实行职位激励，把有能力、有业绩，能干事、干成事的干部，提拔到重要岗位，为他们提供广阔的施展才华的载体和平台；实行荣誉激励，让成绩突出的干部获得精神鼓励；通过物质激励，让业绩良好的干部得实惠；通过感情激励，让干部能满怀激情地创业。

集团可以在选拔年轻干部时进行一些探索，结合后备干部队伍建设，把历经多岗位锻炼、基层锻炼、艰苦的工作岗位和复杂环境锻炼作为选拔任用干部的必要条件；要进一步推进任职回避交流和班子结构优化交流；要进一步推进重点岗位、重点部门干部交流，逐步实现干部交流工作的经常化、制度化。

年轻干部有朝气、有拼劲、有潜力，年轻干部的数量，代表了一个单位的发展后劲和未来，是干部选拔工作的一个重要指数。必须从各个层面，从上到下加大力度，大力选拔一批优秀的青年干部。同时，要特别注重干部综合素质的培养和提高，要从武汉大学建设发展的目标出发，从新时期市场经济的要求出发，着力提高政治思想、专业（业务）知识、道德修养、法律法规、工作技能、复合动力、时代理念、精神状态、创新能力、外在形象等方面的素质。同时还必须注意克服了年轻干部自身存在的骄傲自满情绪。选拔培养优秀人才脱颖而出，造就一批善于当家理财的优秀领导骨干，为学校后勤发展建设提供强有力的人才支撑与保证。

[参 考 资 料] [1] 《领导科学》(主编:黄 强)[2] 《保持共产党员先进性学习读本》中胡锦涛的

年轻干部选拔培养办法 篇3

培养选拔工作的实施办法（试行）

第一章 总则

第一条 为贯彻落实中央、省、市关于培养选拔年轻干部工作有关精神，进一步加强优秀年轻干部培养选拔工作，根据《党政领导选拔任用工作条例》的规定，结合我县实际，制定本实施办法。

第二条 优秀年轻干部的培养选拔工作，必须坚持党管干部原则,坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准。形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的选人用人机制，抓紧储备、培育、选拔、使用一批优秀年轻干部，为实现我县“十三五”规划目标任务提供坚强的组织保障。

第三条 根据我县干部队伍的总体情况，按照扩大总量、提高占比、优化结构的思路，从干部队伍建设的现实需要和长远发展出发，应有一定数量的党外干部和女干部。

第四条 优秀年轻干部培养选拔的组织实施工作，在县委领导下，由县委组织部和县人力资源和社会保障局负责统筹。各单位党组、党委要强化责任意识，及时研究制定本单位优秀年轻干部培养选拔工作计划，明确目标、比例和举措，主动抓好落实。第五条 县委常委会每年听取一次全县优秀年轻干部培养选拔任用工作的专题汇报，总结经验，解决问题，提出思路，部署工作。

第二章 招录

第六条 县组织、人事、编办等部门要加强对现有编制的宏观管理和科学使用，充分运用现有编制资源，加大公务员和事业单位人员招聘力度，不断夯实年轻干部队伍的源头基础。各单位要及时对空缺编制进行人员补充，空缺编制相对较多的单位，可逐年招录补充。

第七条 扩大选人用人视野，创新选人用人机制，坚持五湖四海。在符合相关政策规定的前提下，突破行业、县域、身份、资历等限制，运用公开招考、遴选、定向招聘名校毕业生等方式，面向社会和高校引进优秀年轻人才进入机关事业单位，面向企事业单位选拔优秀年轻干部进入公务员队伍。每年统筹15个左右空缺编制用于招考公务员，20个左右空缺编制用于面向全国或省、市范围内公开选调公务员。

第八条

在招收录用工作中，县组织人事部门要加强宏观统筹和指导把关，用人单位要结合岗位空缺情况，把年龄、综合素质、专业基础作为录用的主要考虑因素，抓紧储备一批我县急需紧缺专业的优秀年轻干部。第九条 要切实防止新招录干部的流失。对新招录的干部，县组织人事部门要进行县情教育，使他们增加对花都的了解，增进对花都的感情，引导他们适应花都发展、融入花都生活、立志扎根花都。单位主要领导要进行谈心谈话，在工作上和生活上关心鼓励，有条件的单位要协助解决食宿、交通等生活问题。新招录的干部，原则上应在我县党政机关、事业单位工作满五年后方可调到县外工作。

第三章 培养

第十条

按干部管理权限，县委组织部和县人力资源和社会保障局对年轻干部进行跟踪培养和管理服务。

第十一条 坚持德才兼备、以德为先原则，突出党性修养和作风养成，引导年轻干部树立正确的价值观、权力观、政绩观。加强理想信念教育、革命传统教育和能力素质教育，砥砺品质、锤炼作风、增长才干。

第十二条 定期开办优秀年轻干部主体培训班，保证优秀年轻干部每年轮训一遍，每年脱产学习时间一般不少于一星期。上级部门组织的专题调训班次，优先推荐优秀年轻干部参加。

第十三条 针对政治素质好、能力强、潜力大、后劲足的优秀年轻干部，实行机关基层双向交流。每年从县直部门选派10名左右优秀年轻干部到镇街学习锻炼，选派10名左 右优秀年轻干部到招商引资、征地拆迁、信访维稳、重点项目一线学习锻炼，从街镇等基层一线选拔10名左右优秀年轻干部到县直部门或省、市机关跟班学习。强化学习锻炼期间的跟踪考察。

第十四条 建立年轻干部轮岗交流制度。加大对年轻干部的轮岗力度，科级及以下的年轻干部原则上每三年轮岗一次。县组织人事部门在全县范围内对优秀的年轻干部开展轮岗交流，把优秀年轻干部放到更有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行历练。各单位要结合工作实际，在单位或系统内部进行轮岗交流。

第四章 选拔

第十五条 着眼发展需要，经组织推荐或竞争性选拔，把35周岁以下优秀正科级干部列入县二级领导班子后备干部队伍的范围。结合岗位特点和个人的专业特长、性格特质，对年轻后备干部进行分类管理，有针对性地跟踪培养。

第十六条 完善和规范领导干部公开选拔、竞争上岗、跨部门竞岗交流等选拔任用制度。由县组织人事部门统筹，每年拿出一定数量的处级和科级领导岗位，面向年轻干部进行竞争性选拔。

第十七条 建立健全破格提拔机制。探索优秀年轻干部破格提拔办法，明确并公开破格提拔的适用范围、程序和条 件，对德才兼备、实绩突出、群众公认的年轻干部，大胆破格提拔使用。

第十八条 加强团干部的培养选拔。各街镇团委负责人的人选，由街镇党（工）委商团县委和县委组织部研究决定，日常管理按照现行管理权限进行。团干部的培养选拔要准入更严、视野更宽、要求更高，不局限于在团系统内和体制内选拔团干部。定期开展团干部竞争性选拔工作，建立一支30周岁以下干部为主体的团干队伍。

选拔培养年轻干部须念 篇4

近年来，各地始终把年轻干部选拔培养工作作为党的事业薪火相传的生命工程来抓，或做规划，或出政策，或立足内部培养，或着重外部选拔，年轻干部队伍建设取得了新进展，但也遇到了许多新情况、新问题，结合基层实际，笔者认为，做好选拔培养年轻干部工作应念好“三字经”。

一谓“早“。“十年树木，百年树人”。年轻干部的优势首先是年轻，他们思想解放，思维活跃，思路清晰，冲劲足，干劲大。只要经过实践证明确实是优秀的、群众认可的，都可以大胆选拔、及早培养。应坚持总揽全局，着眼未来，科学制定并实施年轻干部选拔培养中长期规划，对后备干部的总量、年龄、文化、专业结构提出明确要求，并制定培养、管理、使用的具体意见。在此基础上，将目标任务细化到年，认真抓好实施，真正形成后备干部队伍梯队，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向下一步发展的“储备型”人才，保证党和国家的事业后继有人。

二谓“快”。由于历史原因，基层单位普遍超编，近几年各地从严控制行政编制，着力降低财政供养系数，除了零星的公务员招录和选调生安排以外，机关很少补充新鲜血液，年轻干部培养的来源面临枯竭的危险。因此，对选准的优秀年轻干部，不能按部就班，必须“鞭

打快牛”，打破干部成长的一般规律，“小步快跑”或“跳跃前进”，下决心、下力气在深化干部人事制度改革上求突破，坚持把选人视野延伸到基层、拓宽到一线，加大从农村（社区）主职干部、选聘生村官中招录公务员力度，同时要敢于打破人才的身份、编制等束缚，定期从高等学校、科研院所、国有企事业单位、“两新组织”等社会各界选拔一定数量的优秀人才充实到各级党政机关，为年轻干部培养选拔提供“源头活水”。

新一轮年轻干部培养选拔启动 篇5

树基层导向重实践锻炼

以全国培养选拔年轻干部工作座谈会为标点，新一轮年轻干部培养选拔的大幕，已经缓缓拉开。

领导班子：年轻面孔渐多

党的十六大以来，党中央注重年轻干部的培养锻炼，积极推动年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，建立来自基层一线的干部培养链，培养选拔年轻干部工作进入一个新的阶段。党的十七大之后，党中央又从年轻干部的教育培训、实践锻炼、党性修养、作风养成、选拔使用、管理监督等各个方面制定了一系列重要举措，培养选拔年轻干部工作取得新的进展。

据统计，从1982年到2007年，省、市、县三级党政领导班子成员的平均年龄，分别下降了8.4岁、6.8岁、5.7岁，极大增强了各级领导班子和干部队伍的活力。截至2007年底，全国机关干部中45岁以下的占71.5％，其中35岁以下的占30％；具有大专以上文化程度的占87.5％，比1978年提高了78.2个百分点。

年轻干部：经历偏单一基层经验少

截至4月3日，人民网·中国共产党新闻网推出的一项针对年轻干部的网上调查显示：93.6％（1853票）的网友认为“目前大多数年轻干部工作经历偏单一”；43.1％（1095票）的网友认为应“树立注重基层导向，坚持多岗位、在基层一线的实践中培训锻炼年轻干部”。

当前，年轻干部队伍状况和优秀年轻干部培养选拔，仍然存在不少亟待改进的问题：年轻干部特别是堪当正职的优秀年轻干部，数量还是偏少；有的年轻干部对国情、民情，对党的奋斗历史和优良传统缺乏深入了解，有的理想信念不坚定，宗旨意识淡漠，对群众缺乏感情；还有的经不起权力、地位的考验；上世纪六七十年代以至80年代出生的年轻干部，现在已成为干部队伍的主体，他们中很多人缺乏基层和艰苦复杂环境的历练，等等。

目前，机关干部的选拔自成体系、体内循环的现象比较突出。据统计，中央和国家机关厅局级领导干部中，来自高校应届毕业生的比例高达44.6％，而具有县、乡基层领导工作经历的仅占12.5％。

如何加大年轻干部的培养选拔力度 篇6

源源不断地培养造就优秀年轻干部，关键在机制，路径在创新。要按照郭开朗部长“坚持把年轻干部培养选拔作为一项长期的制度性安排”的要求，创新机制，改进方法，使优秀年轻干部不断涌现。

（一）突出实践“培”。造就年轻干部，选拔是结果，培养是根本。破解“拉夫凑数”、“就汤下面”的窘境，必须提高年轻干部培养的计划性、针对性和实效性。在加强年轻干部理论培训的同时，从三个方面抓好年轻干部的培养。一是坚持在基层培养。基层是最好的课堂。在问卷调查中，61.3%的人认为年轻干部要到艰苦地区、到基层多接受锻炼。严格落实从基层考录公务员制度。通过交流挂职的形式，定期选拔一批优秀年轻干部到基层一线去摔打锤炼。省、市直机关没有2年以上基层工作经历的干部，不得提拔为机关中层领导干部。每年拿出专门的职位，面向基层公选机关干部和领导干部，激励年轻干部深入基层。二是注重多岗位锻炼。使用是最好的培养。树立“早压担子早成才”的理念，越是有培养前途的年轻干部，越要敢交任务、大胆使用。特别是要有计划、有步骤地安排年轻干部到多个岗位任职，选派到信访、计生、征地拆迁等部门及重点项目挂职，让他们积累经验。三是推行“传帮带”制度。经验是最好的财富。各级党委都要建立领导干部联系年轻干部的制度，由实践经验丰富的领导干部和组织部门领导联系1名或多名年轻干部。通过传经验、帮业务、解疑惑、带作风，帮助年轻干部更好地成长。

（二）强化竞争“储”。注重引入竞争的机制，开辟多种渠道，发现、储备更多的优秀年轻干部。一是公推公选优秀年轻干部。打破身份、资历、学历等界限，通过广泛推荐、科学比较、综合评价等步骤，每3年或5年选拔一批优秀年轻干部进入人才库。对入库年轻干部实行重点培养、跟踪考察，扩大年轻干部选拔基数。二是竞争选拔后备干部。通过竞争性选拔充分挖掘德才素质好、发展潜力大、有培养前途的年轻干部。同时，强化动态管理和跟踪考核，对培养效果不明显、考核不理想的，及时调整；对业绩突出、考评靠前的，及时提拔使用。三是推行任职资格考试。实行县处级、乡科级领导干部任职资格认证制度，作为提拔的前提条件。这样既能激发干部学习提升的内在动力，又让更多优秀年轻干部进入组织视野。

（三）硬化政策“配”。实现选拔配备年轻干部制度化，明确刚性的政策是保障。一要制定具体规划。统筹考虑当前需要和可持续发展，对未来5-10年的年轻干部培养选拔作出具体规划，保持工作的连续性和长期性，防止“冷热病”。特别要明确近期工作目标，并建立规划实施评估制度，防止规划被“虚化”。二要建立责任体系。明确领导班子特别是一把手选拔配备年轻干部的具体责任，并把履责情况列入政绩考核内容，纳入年底“一报告两评议”之中，并明确追究措施，形成一级抓一级的责任体系。三要规定班子年龄结构。事实证明，设立班子中年轻干部的配备最低要求这一“硬杠杠”，是加大年轻干部选拔的有效措施。要把这一作法从地方党政领导班子推广到各级部门，让每一个领导班子都实现老中青梯次配备。对没有职数的班子，可以试行选拔优秀年轻干部进班子挂职锻炼的办法，不占领导职数，从而缩短适应期。四要强化退出机制。落实考核淘汰机制，制定调整不适宜担任现职干部的实施办法，严格执行任期制，并把任期制推行到部门副职领导，鼓励自愿辞职，为选配年轻干部腾出位子。

（四）畅通渠道“选”。以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，全面畅通选拔年轻干部的渠道。一方面，优化竞争性选拔制度。在问卷调查中，认为竞争性选拔是选拔年轻干部有效措施的占80.6%（见图）。因此，应把竞争性选拔干部制度化、常态化、规范化，作为经常性的干部任用机制。在机关全面推行竞争上岗，定期拿出职位面向全社会公开选拔，确保竞争性选拔占领导干部提拔使用比例的目标如期实现，扩大选拔规模。切实增强参与性，在竞争性选拔干部时，除非岗位必须，应就低不就高，尽可能放宽职级、学历、身份等条件，给各类年轻人才以竞争的机会。另一方面，完善破格、越级提拔制度。长期以来，破格提拔、越级提拔“有说法、没办法”，没有具体选人标准和实施细则，导致在使用时放不开手脚，影响到优秀年轻干部的成长。针对这一问题，要尽快制定出台领导干部破格、越级提拔的实施办法，贯彻“公开、平等、竞争、择优”基本原则，科学、合理地构建一整套包括条件、提名、考核、监督等在内的工作机制，使优秀年轻干部“插队”成为常态。

广西南宁市培养选拔年轻干部模式 篇7

被新华社喻为“我国深化青年人才培养选拔制度改革的生动写照”

5月10日，《人民日报》5版、《广西日报》3版和本报6版转发的新华社通讯《创新选用机制广开纳贤之路》在邕城引起强烈反响。通讯援用了南宁市委常委会从27名优秀年轻干部人选中差额票决产生18名副处级拟任人选的实例，并将南宁市“差额选拔年轻干部”工作高度概括为“是我国深化青年人才培养选拔制度改革的一个生动写照”。

被新华社选为剖析我国深化青年人才培养选拔制度改革的案例，实属不易。在培养选拔年轻干部方面，南宁市究竟有什么走在全国前列的创新举措？昨日，记者走入南宁市委组织部，进行了全面深入的采访。

加强“顶层设计”

造好年轻后备干部队伍“蓄水池”

党的十七大提出，要“加大培养选拔优秀年轻干部力度”。

后备干部工作是培养选拔年轻干部的一项基础性工作。南宁市坚持战略谋划，加强顶层设计，于2010年制定出台了《南宁市党政领导班子后备干部队伍建设规划（2010-2020）》。

《后备干部队伍建设规划》的制定印发，对统筹推进南宁市后备干部的培养、选拔、管理和使用工作，起到了科学化规范化制度化的重要作用。

南宁市的《后备干部队伍建设规划》突出科学性和顶层设计理念，着眼于近期、长期南宁市发展配备的需要，着力构建年龄梯次递进、专业门类合理、任职经历丰富、性格类型完备、实绩能力突出的年轻干部队伍。同时强调培养一定比例的优秀年轻妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。根据建设规划需要，近年来，南宁市共公开推荐了1546名优秀年轻干部、优秀正处级后备干部306名、副处职后备干部855名，优秀少数民族干部544名，妇女干部501名，党外干部220名，为南宁市的干部队伍注入了新生力量。今年4月，南宁市积极引入竞争机制，大胆改进后备干部推荐办法，通过“两差额一测试”的方式集中开展副处职后备干部调整补充工作。先由各县区和各市直机关、企事业单位按照核定名额1∶1.5的比例，民主推荐副处职后备干部初步人选，扩大选人的视野；完成考察工作后，统一组织人选参加公共知识测试，测试不及格者不列入副处职后备干部名单，以确保人选的素质；之后，由各县区、各单位党组织分别召开会议，对本地区、本单位副处职后备干部初步人选进行差额票决排序，实现优中选优。

应当说，这是南宁市干部人事制度改革进程中的又一极

具魄力的大胆创新之举，它将竞争性选拔从常规的干部选拔领域拓展到了后备干部队伍的推荐选拔范畴。竞争择优的选拔方式，既确保了优秀年轻后备干部的素质，也激发了年轻干部的积极性和活力。

创新选任机制形成年轻干部脱颖而出的“筛选器”“制度的完善是为年轻干部成长营造良好环境的最好保证。”这是新华社通讯中引用的中央党校党建部副主任戴焰军的观点。

良好的竞争选拔机制，如同设了科学程序的“筛选器”，有利于优秀年轻干部脱颖而出。

今年3月，南宁市启动了公开推荐差额选拔优秀年轻领导干部的工作，根据市政府工作机构领导班子专业结构建设的需要，按专业分三个方向选拔20名“70后”机构副处级拟任人选，符合条件的优秀年轻干部可以通过组织推荐、群众举荐、个人自荐等多元化提名方式报名参与。

通过“四差额”办法，南宁市实现了对推荐人选的全程竞争择优：首轮遴选采取笔试方式进行，根据笔试成绩高低按1∶5的比例确定面试人选，之后通过面试、差额考察、差额酝酿和差额票决，从“5进3”到“3进1.5”到“1.5进1”，层层差额选拔。４月18日下午，27名“过五关斩六将”后胜出的年轻干部人选来到南宁市委常委会议现场，进入最后的差额票决关。市委常委们从中以无记名差额票决方

式最终选出了18名副处级拟任人选（其中2个职位因达不到开考条件空缺）。

此次公开推荐差额选拔优秀年轻干部，是南宁市近年来围绕加快实现首府现代化建设新跨越，着力打造年轻干部队伍的一个缩影。

近年来，南宁市大胆突破过去单一的“提拔选任”模式，坚持以公开选拔、公推差选等竞争性选拔方式，先后面向全国、全区开展“公开推荐差额选拔领导干部”“公开选拔工业化、城镇化人才”“公开选拔市管国有企业领导人员”“公开选调检察官”等公开竞争差额选任年轻干部工作。2010年以来，南宁市共拿出559个职位面向年轻干部竞争性选拔，许多优秀年轻干部在竞争中脱颖而出，进入各级领导班子。竞争择优的科学选拔机制，为南宁市准确识别选拔了一大批优秀的年轻干部，打造起一支具备发展潜力，善于推动首府经济社会实现科学发展、和谐发展的高素质优秀年轻干部队伍。目前，全市县（区）党政领导班子中共有139名45岁以下的优秀年轻干部，占总数的77.22%，其中40岁左右的党政正职4名，占总数的16.67%；有770名40岁以下优秀年轻干部进入乡镇党政领导班子，占总数的76.39%，“80后”干部58名，其中党政正职4名，极大地激发了各级党政领导班子的活力和干劲。

注重基层导向找准年轻干部成长的“催化剂”

长期以来，许多年轻干部从大学校门出来后直接进入机关，没有经历过基层艰苦工作的磨炼，缺少对普通群众生活的切身体验。针对这一情况，南宁市坚持基层导向，建立多种机制引导“干部在基层一线成长”。

如针对近期通过“公推差选”方式选出来的这18名年轻处级干部，南宁市委就决定安排他们全部挂任县（区）政府副县（区）长，同时兼任贫困（后进）村党组织第一书记。挂任期间不参与县（区）政府的领导工作分工，主要精力投入到贫困（后进）村扶贫开发工作中。

18名处级领导干部担任贫困（后进）村第一书记的任期两年，派出单位不能要求他们提前返回机关工作。正式进驻贫困村后，他们将依托派出单位的资源优势，在思想、政策、资金、物资、技术、信息等方面对贫困（后进）村进行全面帮扶，担当起科学发展带头人、农民群众贴心人、矛盾纠纷调解人、文明新风倡导人、党建工作引路人的“五人”重任，帮助贫困（后进）村加强基层组织、发展集体经济、促进农民增收、维护社会稳定、推动农村全面进步，以实际行动进一步密切党群干群关系。

除此之外，南宁市还积极开展“双百工程”。一方面，每年选派200名左右年轻干部上下互派挂职，选派270名左右年轻干部到基层、到农村担任社会主义新农村建设指导员、贫困村“第一书记”，实现年轻干部多岗位、多部门锻

北京市培养选拔年轻干部工作综述 篇8

为首都发展输送生力军

来源：中国组织人事报 2012年5月2日

北京市从首都发展战略目标要求出发，采取有效措施，切实加大培养选拔年轻干部工作力度。一大批年轻干部通过锻炼和培养成长成熟起来，为建设“人文北京、科技北京、绿色北京”，推动首都经济和社会的持续、稳定、快速发展提供了坚强有力的组织保证和战略储备。

改进选拔方式

让优秀年轻干部脱颖而出

按照传统的选拔方式，年轻干部很难被推荐出来，更难走上领导岗位。只有改进选拔方式，逐步形成一系列行之有效做法，才能让优秀年轻干部脱颖而出。

“要不是参加公开选拔，我还在朝阳区金盏金融服务园区管理委员会当副主任。”从副处通过公开选拔走上北京市体育局副局长岗位的王艳霞，在2010年公开选拔新任职人员培训座谈会上这样说。

公开选拔是深化干部人事制度改革的重要成果，也是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措。自1995年开展第一次公开选拔开始，北京市在16年间开展了11次公开选拔，选拔了237名局级领导干部，任职年龄大多数在45岁以下，近一半在40岁以下，最小年龄33岁。公开选拔制度，使得一批优秀年轻干部通过公开选拔走上局级领导岗位。北京市现有的“75后”副局级年轻干部，近七成是通过公开选拔产生的。

多年的实践证明，公开选拔已经成为干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。正如一位多年前通过公选走上局级领导岗位的同志说：“公选对我们原有的干部选拔确实是个重要补充，多年来，我对这一制度的看法没有改变。它激励人有信心去干事，勇于承担责任，特别是给所有人公开、公平、公正的机会。你只要有能力，你就会脱颖而出。”

北京市在全市范围内推进竞争上岗工作，市、区县两级党政工作部门内设机构出现职位空缺时，一般都采取竞争上岗。竞争上岗成为机关干部选拔的主要方式，一大批年轻干部通过竞争上岗走上各级领导岗位。从1998年到2011年，约有4万余人通过竞争上岗走上了市级机关处级领导岗位和区县机关科级岗位。部分单位还开展了局级职务竞争上岗。2011年一份有关北京市竞争上岗工作调研报告显示，有52.2%的组织人事部门干部认为，通过竞争上岗选拔的领导干部年富力强。

2010年，北京市纪委监察局副局级机关室主任竞争上岗中6名竞争上岗室主任任职人选年龄最小的37岁。市纪委一名领导同志这样解读竞争上岗，“采取竞争上岗方式选拔局级干部，就是要破除论资排辈，强化勇于进取、敢于竞争、公平竞争的观念，激发干部勤奋工作，努力提高自身素质的内在动力。”

培养选拔年轻干部工作具有周期性、阶段性推进的特点，每次领导班子换届都要充实配备优秀年轻干部。2011年，北京市从人才战略储备和事业发展需要出发，依据区县功能定位、产业发展需要，从提升乡镇街道班子整体功能出发，集中选拔了315名“80”后的优秀年轻干部到乡镇街道任副职，在换届期间为每个区县班子配备了一名37岁左右及以下的优秀年轻干部。

在乡镇选配“80后”干部过程中，按照“坚持标准、严格程序、优中选强、人岗相适”的原

则，充分发挥首都人才资源优势，中央党政机关、金融机构、高等院校、国有企业以及市属单位推荐了1605名优秀年轻干部和人才，推荐与选配人数比例总体上超过5:1，实现了大范围遴选、差额酝酿、差额考察等方式相结合，不因个别岗位可挑选的余地小就降格以求，所有调任干部均经过严格审批。

注重培养锻炼

提升年轻干部素质

年轻干部能否赢得干部、群众的信任，归根到底取决于自身的素质能力。

北京市对提高年轻干部的思想政治素质非常重视，坚持以坚定理想信念、加强党性修养和弘扬优良作风为核心，不断提高年轻干部的思想政治素质，不仅对在职干部的脱产培训作了明确规定，还把是否参加理论培训作为选拔干部的重要依据。各区县也依托党校，或采取与高校联合办班等形式，强化了中青年干部的理论学习与培训。

2009年，实施区县局级后备干部轮训计划，依托中青年后备干部培训班、优秀年轻处长班、优秀年轻处级干部班、优秀年轻干部专题班等形式，5年内将后备干部和优秀年轻干部轮训一遍。从2009年至2011年先后举办了中青年班19期，年轻处长班4期。2010年起，探索开展跨省异地培训，选派优秀年轻干部分赴浙江、福建省委党校中青班8期插班学习。培训后备干部718人，优秀年轻干部141人。2011年，北京市实施基层干部科学发展主题培养行动计划，举办中青年干部综合班，首次选派了21名副局级后备干部，采取集中培训和京外挂职锻炼相结合的方式开展培训，先集中在市委党校学习三个月，然后去河北挂职锻炼。

“去杨家岭、枣园等地参观，老一辈革命家的高尚情操深深感染了我，伟大的延安精神也教育了我，自己觉得心灵受到了震撼，精神受到陶冶。为人民服务的信念更加坚定。”插班到浙江省委党校中青班学习的东城区法院薛春江如是说。

多年来，北京市坚持把选派干部援疆援藏、参与专项重大活动、参与信访督查、重点工程建设等，作为培养优秀年轻干部的重要平台，既较好地锻炼了干部，又促进了重大项目和任务的完成。

2007年以来，先后选派600名年轻干部参与援疆援藏。2008年选派66名年轻干部支援四川灾区重建工作。2010年选派52名年轻干部支援玉树。

2010年开始，北京市实施了“以交流任职、挂职锻炼、轮岗任职”为主体的后备干部和年轻干部培养锻炼工程，提高年轻干部的实际工作能力。两年来，共有213名干部交流任职，选派了458人到中央单位、重庆、江苏、浙江、甘肃等兄弟省市、市级党政机关、区县党政机关、乡镇街道、信访部门、市属国有企业挂职，900名重要岗位的处级领导进行了轮岗。

对于缺乏基层工作经历的市级年轻干部，2011年起，组织开展“五百下基层锻炼活动”，每年选派500名左右缺乏基层工作经历的市级机关年轻干部到农村、社区、乡镇、街道和企事业单位“接地气”。

多种形式的实践锻炼，不仅丰富社会阅历和工作经历，提高了年轻干部解决实际问题和驾驭复杂局面的能力，也密切了与人民群众的联系，增强做群众工作的能力。

抓好源头建设

源源不断输送优秀年轻干部

建设高素质的年轻干部队伍，必须重视抓好源头建设，进一步拓宽来源渠道，形成年轻干部队伍的“源头活水”。

北京市紧密联系首都发展的战略目标，以战略眼光和全局意识，立足未来10年，甚至更长时间对领导人才的需求，对培养选拔年轻干部工作做出规划和制度安排。2009年12月，北京市委颁布了《2009－2020年北京市党政领导班子后备干部队伍建设规划》，科学规划今后一个时期后备干部队伍建设的战略目标、政策措施和制度保障，为优秀年轻干部健康成长创造了良好的制度环境。

后备干部队伍建设既要考虑领导班子建设近期需要，也要考虑中长期需要。2009年6月，北京市开展了区县局级后备干部和市属国有企业后备领导人员集中调整，确定了正职后备378人，45岁以下的占35.2%；副职后备1414人，40岁以下的占22.6%。在集中调整工作中，北京市主动掌握了一批中长期培养和战略储备的优秀年轻干部，其中37岁以下的优秀正处级年轻干部和国有企业中层正职管理人员153人，32岁以下的优秀副处级年轻干部和国有企业中层副职管理人员171人。

坚持正确处理备与用的关系，把培养与使用结合起来。2010年提拔市管后备干部127人，占同期提拔市管干部总数的51.6%；2011年提拔市管后备干部172人，占同期提拔市管干部总数的54.8%。

北京市注重把好公务员队伍的入口关，在公务员录用上，除部分专业性强的职位外，市、区县机关的岗位主要面向具有2年以上基层工作经历的人员招录，街道、乡镇的岗位主要面

向应届高校毕业生。积极探索上级机关面向下级机关和基层一线选拔优秀公务员的方式和渠道，2010年、2011年连续组织了市级党政机关公开遴选公务员工作，30多家市级机关从基层遴选了137名优秀年轻干部，平均年龄28岁，全部为大学本科以上学历，逐步形成来自基层和生产一线的公务员培养链。

主动加强与中央在京单位沟通协调，畅通引进人才渠道，吸引各类优秀年轻人才积极参与北京市的公开选拔，近几年的公开选拔任职人员来自中央单位达到三分之一。进一步疏通干部交流渠道，积极引进中央在京单位优秀人才到北京工作，2009年以来共接收278名中央单位年轻干部来京挂职锻炼。截至2011年底，接收1664名首都高校博士生、博士后到各级党政机关和企事业单位挂职锻炼。

大学生村官是党政机关后备人才、新农村建设骨干力量的一个重要来源。6年共选聘了大学生村官15049名，本科学历占61.5%，研究生以上学历占9.6%。每年安排不少于当年合同期满大学生村官人数10%的公务员岗位定向招录大学生村官，每个乡镇安排2个事业编制专门用于选拔优秀大学生村官，进一步跟踪培养。