中层干部选拔任用报告

中层干部选拔任用报告（精选8篇）

中层干部选拔任用报告 篇1

本文作者：写作交流

《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）是选拔任用干部必须遵循的基本规章。自《条例》颁布以来，我局领导高度重视，认真贯彻落实，始终坚持正确的用人导向，建立科学规范的干部选拔任用制度，干部队伍的整体素质有了大幅度提高。现将自查情况总结如下：

一、学习选拔任用条例。

通

过领导带头学，全体同志坚持学，我们认真学习了《条例》和中央近年来颁布的一系列法规性文件、《公务员法》等重要内容，不断强化学习效果，扩大宣传面，不断增强领导干部严格执行干

部选拔任用条例的自觉性。

二、坚持选拔任用程序。

在干部选拔任用工作上，我局坚持干部任用条件，严格干部任用程序，真正做到了“启用想干事的人，重用会干事的人，培养能干事的人，调换不干事的人”。坚持民主集中制原则，按照规定程序办事，认真把握好推荐、考察、讨论、决定等关键环节，严格落实任前公示制、考察预告制、任职试用期制，自觉防止和抵制用人上的不正之风，保证了选拔任用工作公开、公平、公正。今年，我局推荐一名中层干部为局党组成员，推荐了两名副局级后备干部。

三、严格选拔任用监督。

在完善制度的基础上，我局不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。

四、加大干部培养力度。

我局领导班子在不断加强自身建设的同时，全面落实《深化干部人事制度改革纲要》，高度重视对干部的培养工作，注意提高领导干部队伍的思想政治和业务素质，积极鼓励干部参加省、市档案部门组织的培训和组织部组织的干部教育培训，并派出两名干部到信访局和石帆镇挂职锻炼，营造良好的学习锻炼氛围。

五、存在问题及工作打算

中层干部选拔任用报告 篇2

临床科室中层干部(指临床医技科室主任、副主任和护士长)具有技术专家与管理骨干的双重身份,是医院工作的中坚力量[1]。高级专业技术骨干是医院最重要的人力资源,他们的执行能力与引导作用发挥,决定着医院的发展力、竞争力与服务能力[2]。

2015年北京同仁医院在个性化设置选拔标准、科学化构建干部队伍结构等方面进行了有益尝试。全院启动临床科室中层干部集中调整工作,共公示了66个部门的109个岗位,并先后分5个批次完成了调整工作,实现了干部队伍的年轻化、多元化,为全院职工搭建展示自我、公平竞争的平台。

2 坚持党管干部原则,确定选拔任用程序

2.1 党委领导,制定规则

坚持党管干部和民主集中制原则,民主、公开、竞争、择优选拔干部。坚持五湖四海、任人唯贤、德才兼备、以德为先原则,树立科学发展、以德为先、注重基层、人岗相适的用人导向。依照《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称“条例”),制定《北京同仁医院中层干部选拔任用规定》。强化党的领导,要体现医院党委在干部选拔任用过程中的领导和把关作用,按制度选人,按制度用人。

2.2 调研摸底,充分酝酿

准备阶段,医院党委在不断征求意见和集体讨论的基础上,进行了充分的部署和调研,包括征求各岗位职数需求的意见,与科室核心组反复研究中层正职、副职和总护士长的任职条件。医院党委主要领导与党委委员充分酝酿,为竞聘者提供公开、公正、透明的平台,构建了良好的基础。

2.3 执行制度,规范程序

《党政领导干部选拔任用工作条例》从选拔任用原则、选拔任用条件、动议、民主推荐、考察、讨论决定任职等多个环节,对选人用人进行了完整的制度设计和安排[3]。医院党委根据《条例》相关规定,和上级单位关于中层干部选拔任用的相关工作要求,准确把握各岗位的选拔方式,完善程序方法,破除“唯分取人”倾向,规范细化选拔流程[4],修订《北京同仁医院中层干部选拔任用规定》。

2.3.1酝酿与动议。

由党委办公室草拟动议文件,党委书记阅签后,党委(扩大)会专项会议动议,制定工作方案。

2.3.2动员与推荐。

动议后发布公告,公布职位、资格条件、基本程序和方法,并进行广泛推荐。在自荐基础上召开推荐会议,邀请相关科室职工、院内专家、院外专家发表推荐意见。此次干部调整工作,参与推荐工作共1900余人次。

2.3.3资格与审查。

召集党委办公室、纪检办、人事处、医务处、教育处、科研处、财务处等职能部门对推荐人选进行全方位的审核,确保每位都是符合资格、“合格”的推荐人选,保证不带病上岗。

2.3.4初选与差额。

党委(扩大)会确定差额人选。

2.3.5考察与测评。

根据《北京同仁医院民主考察与测评工作方案》的要求,围绕德、能、勤、绩、廉等几个方面,听取考察对象上级领导、支部书记、职能科室、同级别以及合作科室同事、下级职工意见,并根据情况进行延伸考察。共计谈话134人次,撰写考察报告73份。

2.3.6讨论与票决。

综合推荐会推荐情况及民主考察与测评结果,党委(扩大)会进行票决。严格执行“讨论决定干部任免事项,必须有2/3以上党委成员到会;有关干部任免的决定,应当经党委超过半数成员同意后方可进行”的要求,确定拟任命人选。

2.3.7公示与监督。

对拟任命人选进行公示,接受群众监督。

2.3.8试用与聘期。

召开党委(扩大)会通报公示情况,履行任职相关手续,新任干部实行1年试用期。

3 坚持程序,顺应规律,科学设置选拔条件

医院中层干部尤其科室主任,既是管理者,也是学科带头人,承担着双重责任。因此,对于中层干部的选拔使用,既要坚持干部选拔的原则程序,又要顺应医学人才的培养规律,把善于管学科、管科室的两栖型人才选拔到管理岗位。本文选取北京同仁医院国家重点学科耳鼻咽喉头颈外科中心的任职条件进行分析。

3.1 任职条件设置,提出政治素质、临床学术双重要求

除《条例》中对任职条件规定外,结合医疗行业专业特性,医院党委积极与耳鼻咽喉头颈外科中心核心组、各三级学科现有带头人进行沟通,根据国家重点学科特点和发展趋势,对各级干部提出了较高的任职要求。同时,为了给予特别优秀、具有发展潜力和国际视野的年轻人才机会与平台,为年轻人打破职称壁垒,进一步细化了干部任职条件。将“人岗相适”贯穿于选拔任用工作过程中,杜绝因人设岗、因人设置资格条件的现象。

耳鼻咽喉头颈外科中心各岗位任职条件如下:(1)新提拔的中层正职须具有博士学位和硕士研究生导师及以上资格,并具备正高级职称。同时,须为现任副职干部且有满2年及以上任职经历,或曾在院内担任副职及以上职务4年以上。(2)新提拔的中层副职需满足其中以下1项条件:①中级职称人员,须具有博士学位,并有1年及以上海外留学经历;②副高级及以上职称人员,须具有硕士及以上学位。(3)新提拔的总护士长须满足大专及以上学历和中级及以上职称。(4)在三甲医院从事相关专业5年以上。(5)在国内外学术领域内具有较高的知名度,在国际级或国家级专业学术团体中任职者、北京市卫生系统高层次卫生技术人才、有1年及以上国外培训经历者优先考虑。(6)新竞聘的干部要求有1项专业技能特长。

3.2 科室人员摸底,学科结构分析

耳鼻咽喉头颈外科与北京市耳鼻咽喉科研究所联合成立耳鼻咽喉头颈外科中心。中心下设耳科、鼻科、喉科、头颈外科等4个三级学科,另设办公室、防聋办、基础部、应用基础部、转化医学部等部门。同时,对耳鼻咽喉头颈外科中心所有人员进行摸底:在职称、学历方面,副主任岗位符合条件①的共45人,符合条件②的共23人(表1)。

由表1可得出以下结论:(1)30岁以下人员没有具备中级及以上职称人员。(2)三类职称中,中级职称占相当大比重,且3040岁人员占据主力,为医院的中坚力量。(3)中级职称中,没有学位的人员39人,考虑多数为护理人员;硕士人员与博士人员数量相当,普遍分布于3040岁人群中,说明重点学科中间一代十分注重学历教育中专业知识的积累与沉淀。

4 科学、特异、人性化的选任程序,效果良好,成为有益尝试

4.1 针对科室人才队伍情况,提出个性化任职条件

笔者认为,在设立任职条件时,一方面要注重学科带头人的学术影响力、引领力、专业能力,提出了“具备副高级及以上职称的,须同时具有硕士及以上学位”的要求;另一方面,注重激发年轻人的积极性,给予他们发展和展示自我的平台,打破青年人才的职称晋升的壁垒,提出“中级职称人员,须具有博士学位,并有1年及以上海外留学经历”的条件,同时起到鼓励专业技术人员“走出去”提升专业技能和素养的目的。

4.2 干部队伍年轻化、多元化

新一届耳鼻咽喉头颈外科中心中层干部平均年龄47.24岁,较原来下降1.83岁;45岁及以下年龄8人,占科室全部中层人数比例从17.39%提高至32%。根据工作需要,现任干部涉及医师、研究、护理、卫管、经济师等5个职称序列。其中,2名专职管理干部分别硕士毕业于MBA专业和社会医学与卫生事业管理专业;专业技术管理岗位干部中,2位在获得医学专业教育背景的同时,辅修并获得了哲学博士学位,3位进行并完成了博士后的学习。

4.3 建立有利学科发展、梯队建设的良性竞争机制

在重点学科试行干部任期制规定,即中层干部在同一岗位任职不超过2届。这一规定打破了中层干部的“终身制”,不但有利于科室人才梯队建设,也有利于科室内部良性竞争机制的形成,对于任期届满的科室主任,将通过首席专家等制度设立出口,营造惜才爱才、尊重人才的良好环境。

5 讨论与思考

5.1 选人用人工作需要注意的问题

受制于观念、体制、程序等因素,参与者可能会考虑到落选所带来的不利影响,因而在是否参与、以什么样的形式参与上存在很大顾虑。因此,应进一步完善干部队伍输入端和输出端的管理考核机制,如在推荐环节采用自荐与组织推荐相结合的方式,以使优秀的人才脱颖而出;针对落选的老干部,设置首席专家、专家指导委员会等岗位,留住人才;对于积极参与、有意愿承担管理责任的竞选人,设置后备干部相关机制,有针对性地组织培养,做好人才储备。

5.2 遵循共性程序,符合个性需求,通过职位说明书明确岗位职责

现代医院管理已进入以岗位管理为轴心的医院综合目标管理阶段[5]。实施干部岗位综合目标管理,可以充分调动干部的积极性和创造性,增强干部队伍的凝聚力和战斗力。积极解决激励与约束、主动管理与被动管理的关系,提高干部业务水平、服务水平和管理水平,进一步加强医疗质量管理,强化医院成本控制管理,提高医院的社会效益和经济效益,确保医院工作任务顺利完成[6]。在对耳鼻咽喉头颈外科中心各岗位的职位说明书中,对职位进行了概述,并对主要职责、职位权限进行了详尽描述,同时提出绩效考核的要点。如对于三级学科的正职干部,提出了三级绩效考核要点(表2)。

5.3 强化教育培训,选人、用人、培养人

建立健全教育培训机制对提高中层干部的综合素质和工作能力十分重要[7]。对于落选的优秀人才要给予党委的关心,条件成熟时按照一定程序纳入医院后备干部人才库中进行系统培养。几年来,北京同仁医院针对不同类别的后备干部人才开展了共性和针对性的培训,共性的如邀请中组部人才局领导为全院人才开展“国家人才战略”的讲座,邀请中组部一局领导做关于《条例》的学习报告,围绕中央最新指示开展的专题培训等;在特异性方面,对专业技术型人才开展流程管理、财务管理方面的培训,并组织相关学术论坛;对管理类干部开展医政管理方面的培训。在意识形态方面,将对口支援与人才培养相结合,提升其吃苦耐劳、奉献的精神,注重将体验式教育与人才的医德医风、风险防控教育相结合,提升反腐倡廉意识等。

5.4 鼓励干部到艰苦岗位培养锻炼

增加对有援外、援藏、援疆等在急难险重任务面前挺身而出人员的倾斜,不能完成政治任务的要一票否决,并以制度形式固化,强化科室负责人的模范带头意识和奉献意识。

参考文献

[1]韩霜雪,魏红,刘艳亭,等.医院临床科室中层干部绩效管理考评体系的探索[J].中国医药,2014,12(9):1850-1853.

[2]厚银.公立医院中层干部考核体系的构建[J].重庆医学,2011,40(13):1339-1341.

[3]刘霞.多管齐下把住选人用人关[J].人民论坛,2014(9下):30-33.

[4]毛军权,李明.完善上海市竞争性选拔干部方式研究[J].上海行政学院学报,2014(5):91-100.

[5]于宗河,武广华.中国医院院长手册[M].北京:人民卫生出版社,2001:77-83.

[6]谭天林,陈昌远,丑李雪,等.实施干部岗位综合目标管理的实践与体会[J].中国医院管理,2010,30(10):65-67.

干部任用选拔 操作指南详解 篇3

这两条新规来自近日中共中央办公厅印发的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》(以下简称《责任追究办法》)，这一办法与同时发布的《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法(试行)》一起，构成选任监督干部的“操作指南”。

这一记“组合拳”很明显指向的是“问题官员复出快”、“领导秘书升官快”等群众非议已久的现象。

“两条广受注意的规定，前者将‘带病官员’复出的时间由一年改为两年，限制更严格，而后者可防止任人唯亲。”国家行政学院教授汪玉凯对《瞭望东方周刊》勰读说。

舆论期望这一记“组合拳”能切实堵住官员任用选拔上的制度漏洞，不过，细究起来，专家们认为仅有这些还远远不够。中国人民大学教授毛寿龙就尖锐地指出：“行政性问责和复出如果不进一步程序化和标准化，无论不得提拔的年限是两年、三年还是十年，意义都不大。”

官员问责“雷声大，雨点小”

有人戏称：“问责制就像是机关枪，一通扫射过后，大片官员倒地，不料几个月甚至几天后，就陆续死而复生。”

广州海事法院原院长罗国华因“豪华出国游”事件被免职两个月后，于2009年底被任命为广东省政协副秘书长。

官员复出形式多样。其中，有平级调动的，如汶川大地震“全国哀悼日”期间公款旅游的山东省滨州市工商局原局长邵立勇，被免职半年后复出任威海市工商局局长，有“协助”工作的，如“黑砖窑”事件中被撤职的山西省临汾市洪洞县原副县长王振俊，复出担任县长助理，“协助”分管工业、环保等工作，有降级易地任用的，如“瓮安事伴’中被撤职的瓮安县委书记王勤，半年后复出任黔南州财政局副局长。

每一次被问责官员复出，几乎都会引起媒体的一阵热炒。与此同时，官方却很少能给出令人信服的解释。对“黑砖窑”事件中遭撤职的山西省临汾市尧都区原副区长段春霞被突击任命为区长助理一事，该区区委组织部的解释是，段春霞“系区管干部，区委常委会研究决定其任命，无需公示”。

近年来，官员问责可谓“雷声很大”，但高频率上演的“复出门”却让人感到“雨点很小”，这很容易使公众对问责的力度和效果产生质疑。

汪玉凯指出，问题官员复出、任人唯亲、用人失察、突击提拔等社会反映强烈的问题，都和官员选拔任用有关，可以说《责任追究办法》是对民意的一种回应。

别把“免职”变成“免于处分”

对于官员复出，其实不应当“一棍子打死”，这也是制度理性的应有之义。

一系列法律法规规定了官员复出的权利。《党政领导干部选拔任用工作条例》第六十二条规定：“引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。”

《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》规定：对引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部，可以根据工作需要以及本人一贯表现、特长等情况，由党委(党组)、政府按照干部管理权限酌情安排适当岗位或者相应工作任务。

现实中，我们每每看到，官员复出被曝光后，相关部门赶紧亮出“不违反规定”或者“符合相关规定”的解释。对照上述规定，他们的回应其实无可厚非。

2009年7月，因停车费纠纷辱骂和殴打六旬老汉的四川省泸州市龙马潭区交通局原局长谢林从免职到复出，前后只有5天，被网友戏谑为“可申报吉尼斯纪录的闪电速度”。但如参照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，此举并无违规，因为官员被免职不同于引咎辞职、责令辞职，重新任职并不受至少一年的时间限制。

既如此，民意为什么不依不饶?时于受处分或者被问责干部在什么情况下可以重新使用，什么时间可以复出，相关程序应该如何履行等问题，都缺乏具体规定。汪玉凯认为官员复出因此存在制度软肋，“‘酌情’这样的字眼太过模糊”。

段春霞被突击任命为区长助理之后不久，临汾市委又责成尧都区委废止了其工作安排的决定。官方的这种自我否定更增加了公众对官员复出正当性的怀疑。

现实中，另一种令人迷惑的现象是，官员被“免职”似乎与“免于处分”画上了等号。

北京大学教授王锡锌说：“问责制是对官员领导责任、间接责任、过失责任的追究，而不涉及追究官员的行政责任乃至刑事责任，所以要警惕‘温柔的问责制’本身成为官员其他责任的卸载机制。”

在以往的官员复出案例中，以引咎辞职或者免职换取“免于处分”和“从轻发落”的不在少数。甚至还有官员已经严重违法犯罪，本应被撤职、开除甚至承担刑事责任，却试图以引咎辞职来避重就轻。2000年9月19日，山東省公安厅副厅长兼青岛市公安局长万国忠因涉嫌为该市“黄、赌”犯罪活动提供保护而在接受审查期间畏罪自杀。

在被双规前他就曾因下属四方区公安分局副局长刘伟在统一扫黄行动中故意泄密而主动“引咎辞职”，以逃避本人为“黄、赌”提供保护而该负的责任。当时舆论不明就里，还为此称赞他为“具有高度责任感的好局长”。

公开被问责后的官员去向

追根溯源，“中国的社会政治生态导致官民之间缺乏互信。”王锡锌说，这种互信的匮乏使得即使是合情、合理、合法的官员复出也变得面目可疑。

重建官民互信应以制度为根本。王锡锌认为，官员的复出需要有什么条件，什么正当的理由，走什么样的程序，都必须明确。

而“透明”是制度设计中最为关键的环节。2008年共产党新闻网做过“您认为完善‘官员问责’制度最重要的是什么?”的民意调查，其中投票率最高的选项是“决策失误、用人失察等多领域都该问责”，排在第二的是“公开被问责后的官员去向”。

排在第一位的问题如今已经通过一系列制度得到落实，但是距离第二个目标的实现仍然路途遥远。

北京大学宪法学与行政法学博士伏创宇撰文指出：“群众的知情权、表达权、参与权、监督权在官员复出过程中的缺失，使得复出过程蒙上了神秘色彩，也给干部选拔任用工作留下了一块群众监督的真空地带。”

中层干部选拔任用报告 篇4

实施方案

为进一步搞好企业文化建设，增强企业发展软实力，提高企业凝聚力、执行力，实现分公司干部队伍年轻化、知识化、专业化，为分公司发展提供人才保障。经经理办公会研究决定，在分公司上下选拔培养一批高素质的年轻后备干部，促进优秀人才脱颖而出。根据分公司工作实际需要，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以公司相关规章制度为依据，深化干部人事制度改革，努力形成充满活力的用人机制，进一步调动后备干部的积极性、创造性，提高工作水平和办事效率，建设一支精干高效的管理队伍。

二、选拔培养原则

1、任人唯贤、德才兼备、以德为先的原则。

2、民主推荐与组织考察相结合的原则。

3、群众公认、注重实绩的原则。

4、注重发展潜力，重视培养提高的原则。

5、备用结合、动态管理的原则。

三、基本条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好，能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，热爱矿山工作，在分公司未发生大的违规违纪行为及原则性错误。

2、有强烈的事业心和责任感，工作勤奋，勇于创新，乐于奉献。

3、有一定的业务能力和组织能力，在工作勇于做工作的表率，吃苦在前、享乐在后，在职工中有较高的认可度。

4、坚持原则，作风民主，团结同事，工作扎实，道德良好、遵纪守法。

5、有较好的身体素质和健康的心理素质，能胜领导组织工作。

（二）资格条件

1、年龄一般在35周岁以下（表现突出者年龄可适当防宽），在分公司工作两年以上。

2、具有高中以上学历。

四、公开选拔程序

1、宣传发动。各单位接到方案后，要高度重视，宣传发动，组织科室全员学习文件，确保传达到每一位员工。

2、报名资格审查。各单位按照分公司选拔方案确定的条件进行推荐，推荐要按照民主集中地原则，采取群众推荐、个人自荐和组织把关的形式进行。各单位根据公选条件和要求，对报名的人选进行资格审查，符合条件的，经各单位负责人、主管领导签字确认后，于

月

日上报分公司综合办。

3、考察。考察一般采取组织谈话、召开座谈会、民主测评等方式，全面考察入围人选的德、能、勤、绩、廉等方面的情况。

4、确定。分公司领导班子集体研究，确定后备干部建议人选名单。对后备干部推荐人选在分公司公示栏进行公示。公示后，根据公示情况确定中层后备干部正式人选名单，纳入后备干部人才库集中管理。

五、管理

1、后备干部的管理工作包括对后备干部的考察、考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

2、确立分公司中层后备干部定期考核制度。结合年终对中层干部的考核，考察了解中层后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况，帮助他们总结经验，发扬优点，解决思想工作中存在的问题和不足。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。后备干部每年要将自己思想、学习、工作情况向党支部书面汇报一次。

4、中层后备干部谈话制度。分公司领导要经常同中层后备干部谈话，了解情况，肯定成绩，指出缺点，提出努力方向，加强对中层后备干部的政治思想教育。

5、中层后备干部动态管理制度，坚持优胜劣汰。结合考核考察，中层后备干部队伍应及时调整补充，使队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

6、分公司中层后备干部凡有下列情形之一的，应调整出中层后备干部队伍：政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失职，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高，年终考核确定为基本称职或不称职等次；由于健康原因，不能担负繁重工作任务；年龄偏大；因其他原因，不适宜作为中层后备干部的。

六、任用

中层干部选拔任用报告 篇5

第一条 为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的医院中层干部选拔任用制度，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《舟山市市级机关科级领导干部选拔任用工作实施办法（试行）》等有关规定，结合医院实际，制定本实施办法。第二条 本办法所指的中层干部包括医院及院区所属的职能科室、临床、医技等科室的正职、副职、护士长、副护士长。

第三条 医院选拔任用中层干部，必须坚持下列原则：

（一）党管干部原则；

（二）民主集中制原则；

（三）任人唯贤、德才兼备、以德为先原则；

（四）群众公认、注重实绩原则；

（五）公开、平等、竞争、择优原则。

第二章 选拔任用条件

第四条 医院中层干部应当具备下列基本条件：

（一）具有良好的政治思想素质和一定的政策理论水平，认真学习实践“三个代表”重要思想和科学发展观，拥护党的领导，遵守国家法律法规和职业道德；

（二）具有胜任中层干部工作的组织能力、文化水平和专业知识，有一定的实践经验；

（三）具有较强的事业心和责任感，勤奋敬业，吃苦耐劳，热情服务，乐于奉献；

（四）具有求真务实的工作作风和开拓创新的进取精神，坚持讲实话、办实事、求实效，工作实绩明显；

（五）具有较强的民主意识和法制观念，正确行使职权，坚持依法办事，廉洁自律，公道正派，善于团结同志，群众公论好；

（六）近三年年度考核均在称职以上。

第五条 担任医院中层干部一般应具备下列资格：

（一）具有大专以上学历；

（二）职能科室中层干部续任的男性不超过55周岁，女性不超过50周岁；提任的男性不超过50周岁，女性不超过45周岁；临床科室中层干部年龄根据岗位实际需要确定；

（三）中层干部的职称要符合等级医院评审对应职务的职称要求；

（四）提任中层副职领导职务的，应具有四年以上工龄；

（五）提任中层正职领导职务的，应担任中层副职领导职务两年以上；

（六）身体健康。第三章 民主推荐

第六条 选拔任用医院中层干部，必须按照拟任的职位经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。

第七条 参加民主推荐的人员为医院党政领导班子成员以及全院中层干部，必要时可以扩大到全院职工。

第八条 民主推荐的程序：

（一）召开民主推荐会，公布推荐职务及职数、任职条件、任职资格、任职范围，提供符合条件的干部名册，提出有关要求。参加民主推荐会议人数应达到应到会人数的三分之二以上。

（二）填写民主推荐表。收回推荐表数应达到发出推荐表数的五分之四以上。

（三）进行个别谈话推荐，与会议投票推荐相互印证。个别谈话推荐范围一般是医院和院区党政领导班子成员。

（四）对不同职务层次人员的推荐表分别统计，综合分析。

（五）医院党委在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象。确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一。考察对象应在民主推荐得票数相对集中的前三名中确定。考察对象人数一般应多于拟任职务人数。如民主推荐得票集中、各方面意见比较一致，或者拟任职务对人选有特殊要求的，可实行等额考察。

第四章 竞争上岗

第九条 选拔任用医院中层干部也可以实行竞争上岗。竞争上岗原则上要求在医院内部实施。第十条 竞争上岗一般经过下列程序：

（一）公布职位、任职资格条件、基本程序和方法等；

（二）报名与资格审查；

（三）笔试和（或）面试；

（四）民主测评；

（五）医院党委根据参加竞争人员考试成绩和民主测评结果讨论决定考察对象。

第五章 考察

第十一条 医院中层干部人选一般由医院党委组织考察。第十二条 考察医院中层干部人选，应当经过下列程序：

（一）组织考察组，拟订考察方案；

（二）在一定范围内通过适当方式发布干部考察预告；

（三）考察组通知考察对象写出近三年来的工作小结和廉政承诺；

（四）考察采取发放《征求意见和民主测评表》、个别谈话、实地考察、专项调查、查阅档案、同考察对象面谈等方式进行。同时，对考察对象的个人修养、社会交往、家庭生活等情况进行广泛了解；

（五）综合分析考察情况，形成考察材料。

第十三条 考察医院中层干部人选，个别谈话的范围为：

（一）医院或院区党政领导班子成员；

（二）医院或院区有关科室负责人；

（三）考察对象所在科室人员；

（四）其他有关人员。

考察医院中层干部人选，应当听取考察对象所在院区党委和纪委以及人事部门的意见。

第十四条 考察医院中层干部人选结束后，必须形成书面考察材料，并归入本人档案。考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，包括下列内容：

（一）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长；

（二）主要缺点和不足；

（三）民主推荐、竞争上岗、民主测评情况；

（四）考察人和考察时间。

第十五条 实行干部考察责任制。考察组由两名以上成员组成。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。

第六章 讨论 决定 公示

第十六条 医院中层干部的任免，由医院党政联席会议集体讨论决定。第十七条 医院党政联席会议讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。第十八条 医院党政联席会议讨论决定干部任免事项，应当按照下列程序进行：

（一）党委分管干部工作的领导成员或者医院党办负责人，逐个介绍拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况；

（二）参加会议人员进行讨论；

（三）进行表决，以超过党政联席会议应到会成员半数同意形成决定；

（四）对作出任免决定的干部，由党委指定专人同本人谈话；

（五）干部任职时间，自医院党政联席会议决定之日起计算。

第十九条 需要报上级审批的拟任免人选，任免前需按照上级主管部门有关规定办理。第二十条 实行中层干部任前公示制。拟提任的医院中层干部在党政联席会议讨论决定后、下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示期一般为七天，如遇长假节日，一般要延长公示时间或推迟公示期。公示结果不影响任职的，办理任职手续。

第二十一条 医院中层干部实行聘任制，基于医院整合的实际，首次聘任期限为一年，以后聘任期限一般为两年。

第七章 交流与回避

第二十二条 医院实行中层干部交流轮岗制度。职能科室中层干部在同一职位连续任职达到六年的，原则上要实行交流；在同一职位连续任职达到十年的，必须实行交流。重点岗位科室主任连续任职时间根据上级有关规定由医院党政联席会议决定。

第二十三条 医院实行中层干部任职回避制度。任职回避的亲属关系为夫妻关系和直系血亲关系。有上列亲属关系的，不得担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或有直接上下级领导关系的职务。

第二十四条 医院实行中层干部选拔任用工作回避制度。党政领导班子以及党办等部门讨论干部任免时，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。干部考察组成员在干部考察工作中涉及本人及其亲属的，本人必须回避。

第八章 免职、辞职、降职

第二十五条 医院中层干部有下列情形之一的，一般应当免去现职：

（一）在年度考核或干部考察中，民主测评不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的；

（二）因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。第二十六条 实行中层干部辞职制度。辞职包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。第二十七条 因公辞职，是指中层干部因工作需要变动职务而提出辞去现任职务。第二十八条 自愿辞职，是指中层干部因个人或者其他原因，自行提出辞去现任职务。自愿辞职，必须写出书面申请，医院应当自收到申请书之日起两个月内予以答复。未经批准，不得擅离职守；擅自离职的，给予纪律处分。

第二十九条 引咎辞职，是指中层干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务。第三十条 责令辞职，是指医院根据中层干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任职务。拒不辞职的，应当免去现职。

第三十一条 实行中层干部降职制度。因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的，应当降职使用。降职使用的干部，其待遇按照新任职务的标准执行。

第三十二条 引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以重新担任或者提拔担任中层干部职务。第九章 纪律与监督

第三十三条 选拔任用中层干部，必须严格执行本实施办法的各项规定，并遵守下列纪律：

（一）不准擅自设立中层职位或超职数配备中层干部；

（二）不准以办公会议、领导圈阅等形式代替党政联席会议集体讨论决定干部任免；

（三）不准临时动议决定干部任免；

（四）不准个人决定干部任免，个人不能改变党政联席会议集体作出的干部任免决定；

（五）不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属；

（六）不准在机构变动和主要领导成员工作调动时，突击提拔调整干部；

（七）不准在干部考察工作中隐瞒、歪曲事实真相；

（八）不准泄露酝酿讨论干部任免的情况；

（九）不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞小团体，或者打击报复；

（十）不准拒不执行干部交流的决定。

第三十四条 实行医院中层干部选拔任用工作责任追究制度。用人失察失误造成严重后果的，应当根据具体情况，追究主要责任人及其他直接责任人的责任。

第三十五条 医院党委及党办等部门在干部选拔任用工作中，必须严格执行本办法的有关规定，自觉接受医院纪委等组织监督和群众监督。党员、干部、群众对干部选拔任用工作中的违纪违规行为，有权向上级党组织及其组织（人事）部门、纪检机关（监察部门）进行举报和申诉。

第十章 附 则

中层干部选拔任用报告 篇6

为了健全学校干部队伍，优化领导群体结构，完善选才用人机制，让优秀人才脱颖而出，满足领导班子新老更替的需要，造就一支素质优良、能够担当重任、经得起考验、极具发展潜力的中坚力量，增强领导集体的凝聚力、战斗力和创造力，根据上级干部“四化”要求，特制定本办法。

一、总体原则

（一）德才兼备、任人唯贤；

（二）注重实绩、群众公认；

（三）立足培养、竞争择优；

（四）坚持标准、宁缺毋滥；

（五）动态管理、合理使用；

（六）依法依规、民主集中。

二、培养与考察办法

（一）准入对象的条件

1、基本条件：有正气、有才气、有锐气，有团队精神，有创新精神，身心健康、精力充沛，吃苦耐劳，有志于从事学校行政服务工作。

2、资历条件：年龄在45（男）或40（女）岁以下（特别优秀者可适当放宽），学历合格，教龄5年以上。

（二）准入对象的产生

1、发动部署：通过教职员工大会宣传中层后备干部建设的目的意义，公布《学校中层后备干部培养考察及选拔任用的管理办法》。

2、由全体教职工大会公投，学校领导班子根据条件标准和公投票数，研究确定人选。

3、结果公示。对确定人员名单进行为期一周的公示；若无异议，即作为后备人选，填表上报教育局人事科备案。

（三）后备人选的培养

1、集体谈话。领导小组与所有培养考察对象进行集体谈话，帮助他们充分认识到机遇和考验并存的实际状况，并提出中肯的希望与要求。

2、学习培训。鼓励培养对象坚持理论学习、参加业务培训，给头脑充电、为精神加油，引导他们发扬理论联系实际的作风，不断提高解决实际问题的能力，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨。

3、实践历练。帮教干部要为他们提供施展才华的舞台：可安排其参与分管一定的工作，或独立承担某一具体项目或条线工作，或分配急、难、重的任务，使其熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验，在多层面的磨练和考验中丰富阅历，增添才干。

（四）后备人选的考察

考察方式：坚持日常考察与定期考核相结合。⑴日常考察：校级领导跟踪了解培养对象的思想动态和工作表现，及社交圈、生活圈情况，并做好相关记录，如实反馈意见：通过个别谈心或诫勉谈话等形式，帮助其总结经验，发扬成绩，克服不足，并提出今后努力的方向，促其健康成长。

⑵定期考核：学校对后备人选的考核与学校干部、教职工考核同步进行；并归档备查。

三、选拔与任用办法

（一）后备人选的认定 培养考察期间，应达到如下要求：

1、学年民主测评个人得分名次位居前1/3。

2、每年在报刊上发表专业文章至少1篇。

3、学年综合考评个人得分排名位于前1/3。

（二）后备人选的使用

1、中层干部原则上均在进入中层后备人员中选用；

2、根据岗位需求，确定拟任人选，务必保证其先进性，并进行为期一周的公示；未被定为拟任人选的，在以后的选拔中，同等条件下优先录用。

3、拟任人选定向培养，将考虑个人志愿与工作需要相结合，但个人志愿必须服从组织决定，否则按落选处理。

（三）拟任人选的培养

1、试用周期：1年。

2、挂职锻炼。了解岗位职责、工作任务及有关要求；积极参与、主动作为；就存在问题查找原因，改进措施得力；积累宝贵经验，提高自身的全局意识、政策水平、策划管理、组织协调、解决矛盾、破解难题、口笔表达等综合素养与实践能力。

3、列席学校行政会议。了解议事规则及决策程序，积极建言献策，尽快进入岗位角色。

（四）拟任人选的管理

1、考察：全面考察其德能勤绩廉等方面表现，实行“师德一票否决制”；考察结束后，写好述职报告。

2、报批：试用期满后，领导班子充分酝酿，慎重做出是否任用的决定：对不适宜作为中层干部的，取消其资格；胜任现职的，写好任前报告（包括理念、设想、思路、誓言等），报请教育局审批。

中层干部选拔任用报告 篇7

一、医院干部选拔机制的理性思考

长期以来,我们坚持德才兼备的用人标准,但由于缺乏操作性强的实施细则,选拔任用工作中“一刀切”现象层出不穷,部门、行业、地区层次和干部本人特点不考虑,选拔任用所有的党政领导干部用政治家的眼光标准,这不不利于科学化、民主化、制度化干部选拔机制的构建,也仅不利于党政领导干部的分类管理。要把落实科学发展观放在首要位置,加大民主竞争的选人制度。一识人要从科学角度出发。衡量人才的主要标准要从品德、知识、能力和业绩出发,讲学历、年龄,但不唯学历、不唯年龄,识别人才要用科学的眼光。不但单重视国内人才,也重视海外人才;不仅重视已经有成绩的,也努力挖掘有潜质的人才;把国有企事业单位的人才与民营企业、外资企业的专门人才并重。二是选人必须依靠科学的人才观。要大力营造各类人才脱颖而出的良好社会环境,积极探索合理的选人机制,改革人才选拔方式,坚持以扩大民主、加强监督为重点,在解决“能者上、庸者下”的问题上取得切实的结果,要公开选任,通过完善党政领导人才机制,把队伍优良化。要用其所长,充分发挥人才的作用。采取辩证分析的方法选用党政人才,全面考虑,用当其才,最大限度的发挥人才的专长,要用当其时。把人的“黄金”期利用到位,使得发挥淋漓尽致。要拓宽渠道选拔人才,打破地域、身份、年龄、行业界限,不拘一格,多渠道、全方位、多层次的选人才。三用人必须有科学的人才观。安排到各自岗位的人才应当根据各自的阶段特点,把握好人才的最佳使用期,做到互相匹配。要用好人才,用干部队伍“四化”方针,坚持德才兼备的原则,促进干部合理交流使用。人才的成长是一个循序渐进的过程,每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态。组建领导班子要用当互补,要搭配好各个年龄段,使班子成员能充分发挥自己的优势,在自己非常适合的岗位上,实现最大化的优化组合,把医院班子的整体效能发挥到极致。

二、完善医院干部选任机制的对策建议

(一)不断改革和完善医院干部选拔任用机制

一是考任机制的改革与完善。做到考试与考察并重,考试形式多种多样,把“高分低能”现象坚决抵制。考试的内容不能仅限于用笔答题,尽可能增加社会实践。对考试通过了的干部,还应对其个人品行、业务能力和工作作风,进行深入的走访了解。并实行任前公示制度和任后监督制度,以提高选人用人的公信度。使考试内容更科学、更规范,杜绝考任多种干部用一种试卷的方法。针对不同的岗位制定多种形式的考试内容,不能忽视能力考核。二是要改革和完善聘任机制。严格制定标准的聘任制度,坚持在全面考核的前提下,重点把握基本条件和基本素质。在聘任的渠道上,组织部门要深入基层选拔人才,拓宽聘任渠道。基层一线,党政干部,事业企业双管齐下。三是要改革和完善选任机制。候选人提名制度要逐渐完善,广大人民群众的候选人提名权要充分落实,大民主推荐的范围要不断扩大,民主推荐程序要逐渐完善。提名方式逐渐丰富,把单一的自上而下的提名方式取消,真正实现由多数人选人,在多数人中选人,真正做到好中择优。广泛引入竞争机制,为候选人搭建竞选平台。扩大竞选人与党员和群众的沟通渠道,完善竞选人的介绍方式,组织推荐介绍和自我介绍相结合,简历和实绩相结合,任职施政演说和接受党员与群众质询相结合,把竞争上岗的透明度和公开性逐步扩大。通过一目了然的竞争平台,使选举人能够极其正确的看清候选人的详细情况和全方位能力,用科学的眼光评判候选人的好坏,做到选出最优。

(二)要进一步改革和完善医院干部考核评价机制

一考评指标要设置合理,提高考评工作的针对性。考评指标覆盖面要广。要建立一套能够综合反映社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设成果的考评指标体系。考评指标层次性要清,要根据各个层面的领导班子和领导干部的特点设置不同部门、不同行业、不同区域的,因此,设置考评指标时,要根据不同岗位、不同级别干部特点设置考评指标,使各级干部做到在其位,谋其政,负其责,尽其职。比如在“一把手”考核指标的确定上,考虑到他们的任职状况关系到全局工作的成败,在设置考核指标权值时,要加大“决策能力”、“民主作风”等指标的权重;对于副职干部,则应突出“大局意识”、“协调配合”的分值;而对于一般干部,关键要看敬业精神、实绩状况等。二要科学设定考评程序,提高考评工作的可操作性。要多层面听取意见,通过民意调查、个别谈话、召开座谈会等形式,多渠道征求相关部门人员的意见。同时要延伸考察范围,通过广泛收集各方面的意见,做到工作、生活、社交全面考察。要多渠道多角度开展实绩分析,通过开展内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价,充分保证干部考核的科学性和准确性。

(三) 医院干部选拔任用监督机制要进一步改革和健全

建立科学公正选人用人机制的保障是健全监督机制,是防止吏治腐败纠正不正之风和的重中之重。一是要完善监督制度,突出程序监督。加强对干部选用工作的监督,关键在于建立一套好的制度,在坚持党管干部原则的前提下赋予监督主体充分的监督权,确保干部选拔任用的质量,要对各个环节逐一实施全程监督,让干部选拔任用的所有环节皆在有效监督机制下完成。二是要强化监督保障功能,基于形式的监督是不可取的。监督机构要进一步完善,以人事部门内部设立监督机构为基础同时在人事组织部门以外设立专门的干部选拔监督机构,对组织人事部门的人事监督权要进行独立行使。要把群众的评判作为硬性标准,建立专项基金进行任用监督,为正常干部选拔监督工作提供保障。三是监督网络要立体化。元化监督主体很有必要,让更多群众参与其中,部门之间的信息交流与配合更顺畅,更多听取跟方面的监督意见。做到党内党外相结合的监督方式、专门监督,群众监督两条腿走路、上级、平级、下级相结合的监督,制度与舆论监督融会贯通,把现代传媒手段运用其中,建立全面覆盖监督平台,彻底把干部监督信息来源窄、途径少、管理分散、监督滞后的被动局面扭转过来。

摘要：我国政治体制改革滞后于经济发展的进程,医院人事干部制度尤其是领导干部选拔任用机制对于推动医院发展和社会进步作用巨大。改革开放以来,我国医院干部选拔机制不断改革,在规范干部选拔科学、民主、公开、透明化等方面取得了很大成绩,同时也出现了一些社会问题。我国应不断改革和完善医院干部选拔任用机制,进一步改革和完善医院干部考核评价机制,进一步改革和健全医院干部选拔任用监督机。人才的成长是一个循序渐进的过程,每个成长阶段的人才往往表现出不一样的工作状态,医院健全干部选拔任用机制,要实现最大化的优化组合,以此把医院领导干部的整体效能发挥到极致。

浅谈班干部的选拔与任用 篇8

一、选拔班干部

刚接手一个班级，尽快组建班干部队伍非常重要，尽管对学生都还不太熟悉，采用“望、闻、问、切”的办法却可以帮助我们有效地解决这个问题。

“望”即观察学生，不仅要“观其言”，更要“察其行”，借此来发现学生身上的不同特点。班主任要有一双慧眼，善于在日常生活中发现学生的优缺点，尤其要善于发现并发掘学生身上所具备的当班干部的特质。比如当班长的学生，身上要有一种正气，遇事要有魄力，敢说，敢干；当卫生委员的学生，应该细心，做事要考虑周密，有条理；当体育委员的学生，应该喜欢运动，同时有较强的组织能力……无论哪个班干部，身上都应该具备一种特质，即做事认真。班主任通过观察，发现具有这样潜质的学生，可以作为班干部的候选人。

“闻”即听听同学们对班干部工作的看法，征求他们的意见，因为“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，只有本人愿意从事班干部工作，才能最大限度地发挥自己的才能，把本职工作做好。

“问”即广泛征求代课教师和同学们的意见，从不同的角度全面了解这些学生，如性格、品质、为人、处事等。通过“闻”“问”两关，大致可以确定哪些学生可以担任班干部工作。

“切”即把这些学生安排在不同的岗位上进行试用，看他们具体的工作能力，通过实践来验证之前对他们的了解是否准确。通过了实践检验的学生，就可以正式任用为班干部。

二、培养班干部

一个学生有当班干部的潜质，并不意味着他就是一个合格的班干部，还需要班主任有计划地对他们进行培养。在培养班干部方面，要努力做到四个字：厉、历、立、励。

“厉”即对班干部的要求要严格，让他们明白“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”的道理，要求别人做到的，自己一定要做到，使他们严格要求自己，成为班里的行为典范。

“历”即逐步放手让班干部开展工作，在工作中历练。起始阶段，班主任要对班干部的工作进行指导，明确不同岗位的班干部的职责，告诉他们工作的方法。然后引导他们去做，刚开始免不了会出现各种各样的问题，这时，班主任要及时地对他们进行指导。让他们明白，首先，同一件事可以有不同的处理办法，遇事要不急不慌，尽可能地采用更好的办法；其次，各个工作不是完全割裂开的，而是相互联系的，只有团结协作才能有更好的管理效果；最后，办法总比困难多，而且办法可能不止一个，遇事不能等，也不能靠，而应该创造性地开展工作。经过一段时间历练后，相信学生可以自己总结出工作的规律、方法，自觉自愿地开展各项工作。

“立”即要在学生中树立班干部的威信。班干部的威信除了靠他自己以身作则之外，也需要班主任来帮助树立。班干部在班级管理中做出成绩时，班主任要及时给予肯定，让同学们知道班干部为集体付出的辛劳；班干部工作有失误时，班主任应主动承担责任，帮助班干部减轻压力。以此树立班干部在同学们心目中的威信，让同学们能信任他。比如，我们班的卫生委员把班级的卫生值日区域详细划分，责任到人，列表贴在墙上，使同学们对自己的责任一目了然；每天到校后，她会在学校组织检查之前，先到我班的各个卫生区进行检查，一方面检查值日生的到位情况，一方面检查卫生打扫情况。存在问题的，她会及时指出，并和值日生一起打扫卫生。她还会把每天的打扫情况清楚地记录在本上，在每周的班会课上对本周的卫生打扫情况进行总结，好的地方进行表扬，不好的地方进行批评。她的行为我看在眼里，赞在心里。在班委会及全班班会上对她的工作方法、认真态度提出表扬，充分肯定她的工作，也希望其他班委向她学习，寻找自己的工作方法，使自己的工作更有效。现在，她在同学们心目中的威信很高，多次被大家选为优秀班干部。

“励”即鼓励，班干部在工作中遇到困难时，班主任除了给予指导，还要给他们鼓足信心。班干部在工作中取得成绩时，班主任要及时给予表扬肯定，使他们再接再厉，干劲十足。如我们班的班长，因为之前并没有担任过此项职务，所以在接手班长工作时，信心并不是很足。但是，在他身上我看到了做事认真、遇事肯动脑、对班级管理有自己的想法、能与同学融洽相处等优秀品质。在我的支持和鼓励下，他与其他班委一起进行了一场班级管理改革，实行小组轮值制，每位同学都有机会以“班委助委”的身份参与到班级管理中，既协助班委搞好班级管理工作，又增强了同学们的班级责任感。从而彻底改变了之前同学们认为班级管理仅是班主任和几个班委的事的观念，使班级每个成员都意识到班级管理的不易，意识到一个人的行为对整个班级的影响，使人人自律，班级秩序井然有序。

三、激活班干部队伍

我们都听说过“鲶鱼效应”，以前，沙丁鱼在运输过程中因缺氧成活率很低，后来有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲶鱼，沙丁鱼会紧张起来，加速游动，沙丁鱼的缺氧问题迎刃而解，成活率就会大大提高。

在班级管理中，如果巧妙运用“鲶鱼效应”，也可以不断激发班干部的活力。比如，我在班级中准备一个《班干部征求意见簿》，学生可以随时在意见簿上写下对班干部的建议和意见；每个月，我都会让小组长在意见簿上写下每位班委的优点、缺点以及对每位班委工作的建议，然后让班委认真阅读，扬长补短，进一步完善自己的工作。再如，我设立“值周班长”一职，挑选那些一周内表现突出，愿为班级服务的学生参与班级管理，既为班干部队伍补充新鲜mL液，又培养了大家的主人翁意识和自我管理的能力。我们班现在进行的班级管理改革，更是让每位学生都参与到班级的管理之中，使班级人人皆是管理者，班级管理充满了生机和活力。

在对班干部的培训中，不断地培养他们的创新精神。面对不同的学生，我会不断地进行创新；我也希望每一位班干部都能在自己的工作中进行创新。因而，在平时的班级管理中，班干部有什么新的想法都会及时与我交流。合理的我会大力支持，在实践中进一步完善；不太成熟的想法，我会与班委一起讨论，使其更具可行性。