林业局选拔任用干部工作报告

林业局选拔任用干部工作报告（精选8篇）

林业局选拔任用干部工作报告 篇1

根据市委组织部《关于开展干部选拔任用“一报告两评议”工作的通知》精神和管理区组织部的相关工作要求，现在，我代表管理区林业局领导班子向大家报告20年管理区林业局成立以来干部选拔任用工作情况，请大家评议。

一、20年管理区林业局选拔任用干部的总体情况

20年，管理区林业局始终坚持以科学发展观为指导，严格执行民主公开、竞争择优的原则，做到执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，积极探索“为发展配备干部”的导向机制、“靠制度选任干部”的选拔机制和“让群众评价干部”的监督机制，使林业局选拔任用干部工作形成一个严密、完整的运行系统，步入了程序化、制度化、规范化的轨道。20年管理区林业局共选拔任用局机关中层领导22人，其中局直各股室站15人，森林公安分局7人。

二、20年干部选拔任用的主要做法

(一)注重“两个坚持”，把握干部工作方向。

一是坚持正确的用人导向。始终坚持“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向，把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动各方面干部积极性有机结合起来，大力选拔那些坚决贯彻落实科学发展观，事业心强、作风过硬、想干事、能干事、干成事，实绩突出的干部;选拔那些埋头苦干、不事张扬、注重为长远发展打基础的干部;选拔那些敢于开拓、善于创新、敢抓敢管、勇于负责的干部。把选人用人聚焦到内在素质高、发展潜力大、群众反映好的干部上，通过使选拔的干部得到群众公认，来展示正确的用人导向。

二是坚持正确的用人标准。坚持德才兼备、以德为先和“个人形象一面旗、工作热情一团火、谋事布局一盘棋”的用人标准，认真执行《干部任用条例》和相关政策法规，规范干部选拔任用工作程序，积极稳妥地做好干部选拔任用工作。

(二)严把“三个关口”，提高干部工作质量。

一是严把推荐考察关。坚持民主推荐、民主测评、民主评议等制度，认真做好推荐考察各个环节的工作，在每次干部推荐前对拉票等违反组织人事纪律的行为进行预警提示，提高民主推荐的有效性和考察结果的真实性、可靠性。

二是严把酝酿关。对拟选拔任用的干部，通过广泛征求各乡镇(街道)林业站，局属各股、室、站职工代表的意见，进行充分酝酿。

三是严把讨论决定关。在讨论干部任免时，坚决做到考察不充分的不上会，没有考察材料的不上会，没有征求相关部门意见的不上会，酝酿不充分的不上会;做到出席人数达不到规定的不讨论、临时动议的不讨论、讨论不充分不表决、问题不查清不提拔;坚持人人发言明确表态、坚持无记名票决，严格执行党组书记最后发表意见和最后表决的制度。让选人用人权力在阳光下运行。

(四)落实“四项权利”，扩大干部工作民主。

一是落实群众“知情权”。坚持不懈地加强《干部任用条例》和干部相关政策法规的宣传和培训，局主要领导带头宣讲《条例》。实行提名职位预告和干部考察预告制，提高了干部工作的透明度，推进了党管干部原则与群众有序参与的有机统一。

二是落实群众“参与权”。在干部推荐工作中，注重考虑参与人员的知情度和关联度，合理设置推荐人员的范围、人数和比例，扩大干部群众的参与面。

三是落实群众“选择权”。充分尊重广大干部职工意愿，对推荐票数达不到要求、得不到多数干部职工公认的不列入考察范围。

四是落实群众“监督权”。实行“一报告两评议”制度，开通干部监督举报电话和干部监督信箱，全面推行干部实绩公示制，严格执行任职试用期制，提高选人用人的透明度。

(五)强化“四项措施”，深化干部制度改革。

一是规范干部提名制度。以扩大干部工作信息公开为重点，从提名基础、提名形式、提名标准、提名程序、提名纪律五个方面规范干部提名工作。

二是定期分析干部状况。坚持局党组至少半年召开一次会议对领导班子整体运行状况和局机关中层领导干部现实表现进行定期分析，对干部的德、能、勤、绩、廉现状进行综合分析，及时掌握局机关中层领导干部情况，为局机关中层领导干部使用提供可靠依据。坚持开展干部交心谈心活动，及时了解干部心声，倾听干部意见，掌握干部思想，力所能及帮助干部解决实际困难。

三是多渠道培养选拔干部。实施“年轻干部培养行动计划”，健全完善“双培、双推、双考、双赛”女干部和党外干部培养选拔制度，坚持在基层一线砺练干部、检验干部、选拔干部。20年，共选拔年轻干部7名、女干部2名、党外干部2名。

四是加强干部管理和监督。重视发挥干部群众的监督作用，采取“谈心谈话”活动和“工作开放日”活动，广泛听取干部群众对组织工作特别是干部工作的意见和建议，针对“干部提名不规范”、“拉票、贿选”、“优秀干部不能脱颖而出”等问题及时进行了整改，有效提高了干部工作满意度和公信度。

回顾20年，我局干部选拔任用工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，在今后的工作中，我们要继续认真贯彻落实党的十七大和十七届五中全会精神，积极稳妥地推进干部人事制度改革，进一步加强和改进干部选拔任用工作，切实提高选人用人的公信度和干部群众的满意度，把局领导班子建设成为政治坚定、奋发有为、群众信任、善于领导科学发展和促进社会和谐的坚强领导班子，建设一支值得党和人民充分信赖、能够堪当改革发展重任、勇于战胜艰难险阻、善于应对矛盾纠纷的干部队伍。

林业局选拔任用干部工作报告 篇2

一、干部选拔任用工作存在的问题和难点

近年来, 油田党委认真贯彻落实中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》, 先后建立实行了领导干部选拔任用民主推荐、组织考察、任前公示、党委讨论、戒勉谈话、干部巡视等工作制度, 颁发了《加强干部监督工作实施意见》。这些制度和措施的实施, 使一大批德才兼备、业绩突出、群众公认的干部走上了领导岗位。但由于多种原因, 还存在一些问题和难点。

(一) 主动监督的意识比较谈化。

当前, 干部监督主体 (领导干部、组织人事部门、干部群众) “不愿监督”的问题比较严重。作为领导干部, 个别人受传统特权思想和等级观念的影响, 认为监督就是挑毛病, 有损于领导影响, 接受监督的意识不够强, 有不愿接受监督的心理;作为监督职能部门, 也有思想顾虑, 怕领导说不保持一致, 给“小鞋穿”, 遭受打击报复, 不敢监督的心理;作为干部群众对干部选用监督理解不够, 政治责任感不强, 认为监督是组织人事、纪检监察部门的职责, 存在与己无关、不了解内情、无法监督的心理。这样一来, 就出现了“上级监督不到, 同级监督不力, 群众监督不了”的现象。

(二) 监督的方式比较单一。

现在, 对干部任用方面的监督方式主要包括联席会议制度、上级的检查和监督、举报和申诉制度、干部巡视制度等。这些都是很好的制度, 但是需要完善。当前比较有效的应该是上级的监督和下级的举报、申诉。但是上级与下级一来距离远, 二来这种监督也不够经常, 而且上下级之间往往有千丝万缕的联系, 监督起来会有种种障碍。事实上, 发现的一些违纪任用干部的情况, 很少是从对干部任用工作的监督中发现的, 主要是因为领导干部在经济或其他方面出了问题, 被双规和依法惩治的, 才从深层次追究到用人方面的失误, 这些问题值得我们深入思考, 应该如何加大对干部选用程序的监督力度?应该用什么样的监督方式确保我们的干部政策、选拔干部标准得到贯彻。

二、对干部选拔任用工作实行有效监督的对策

1、转变观念求“新”。中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》, 这是我们党规范干部选拔任用工作的重要法规, 是保证党的干部路线方针政策执行的有力武器, 也是同用人上的不正之风和腐败现象作斗争的基本依据。为此要加大对《干部任用条例》的学习和宣传力度, 保证党政领导干部熟悉《条例》, 组织人事干部精通《条例》, 广大干部群众了解《条例》, 全面了解掌握党的干部政策、原则、标准以及干部推荐、组织考察、党委讨论、法律程序等知识, 自觉增强贯彻执行《干部任用条例》的自觉性和坚定性。要注重克服“选拔任用是党委的事, 监督治理是部门的事”、“选拔任用是硬指标、监督治理是软任务”等模糊认识, 牢固树立“监督就是对工作的促进”、“监督就是对事业的尽职”、“监督就是对干部的爱护”、“放弃监督就是失职, 不善于监督就是不称职”的思想观念。消除怕监督, 不愿意接受监督和不能监督的思想障碍。在班子内部和领导干部中营造“人人接受监督、人人自觉监督”的氛围。

2、提名推荐求“准”。选拔任用干部, 单位党政主要领导起着至关重要的作用。因此在个别酝酿提名推荐干部时, 一定要坚持德才兼备, 以德为先的原则, 推荐那些经过重点培养、有发展潜质、忠诚老实、埋头苦干、不计名利、不拉关系、乐于奉献、政治上靠得住, 工作上有本事, 作风上过得硬, 群众信得过的干部, 从源头上保证选拔任用干部的质量。

3、组织考察求“真”。民主推荐是干部选拔任用的重要环节, 组织人事部门, 要确定参与推荐范围的人员, 明确推荐岗位的必备条件, 严密组织民主推荐。要坚决杜绝提前跑风漏气、泄露情况, 出现有关的对象拉推荐票或变相拉票造成推荐结果失真的现象。对带来严重后果的, 决不姑息迁就。在组织考察中, 要全面的听取领导干部、组织人事部门、职工群众的评价意见, 也要与被推荐干部本人面对面交谈观察, 获取最直观的印象。通过综合分析, 做出客观、公正、符合实际的评价。

4、上下监督求“严”。根据管人与管事相结合的原则, 明确一级对一级的监督责任。充分发挥好上级对下级监督这一最有力、最有效的监督形式。上级党组织要切实履行好??对下级领导干部尤其是一把手的监督职责, 对违反《干部任用条例》, 违反民主集中制原则, 搞“一言堂”的领导干部, 要及时通过谈话、戒勉等方式提醒, 严重的要做出组织处理或纪律处分。对选拔任用的干部要严格审查坚持原则、执行标准、履行程序、遵守纪律的情况, 看是否做到了“坚持原则不动摇, 执行标准不走样, 履行程序不变通, 遵守纪律不放松”。上级要采取巡视监督、专项检查、列席会议, 甚至明察暗访等多种形式, 督促检查下级任用干部情况, 及时发现纠正问题。

林业局选拔任用干部工作报告 篇3

关键词：高校；干部选拔任用；工作机制

党的十八大对深化干部人事制度改革提出了新的更高的要求，确立了教育优先发展的战略地位，提出了“努力办好人民满意的教育”的战略任务。2014年1月14日中共中央新颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）将习近平总书记在全国组织工作会议上提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准列入总则，进一步丰富和发展了德才兼备、以德为先干部标准的时代内涵，在为广大干部明确了个人努力方向的同时，也为干部选拔任用工作提供了重要依据。由于高校的特殊地位，高校干部人事制度改革对全国干部人事制度改革有着引领、示范和推动作用，发挥好组织部门的把关作用，逐步建立健全与市场经济相适应又符合高等教育自身发展规律的选人用人机制，既是一个重大的理论课题，也是一个紧迫的现实问题，将为办好人民满意的大学提供有力的组织保证。

一、明确两个原则

1.严格组织把关原则。组织部门要认真履行干部选任工作中的领导和把关职责，切实把党管干部原则落到实处，不断提高选人用人水平。一是始终坚持好干部标准，以公道正派的作风把好选人用人标准关，这是保证选人用人质量的关键所在。二是始终坚持在选人用人全过程中发挥党组织的主导作用，把好干部民主质量关。三是始终坚持严格按法规办事，把好选人用人的制度执行关。组织部门要严格按照规定的资格、条件、程序、纪律办事，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、严守纪律不放松。

2.科学用人导向原则。高校要通过干部选任工作形成良好的用人导向。一是及时把学校事业需要的好干部发现出来、合理使用起来，尤其要使那些理想信念坚定、锐意改革创新、敢于负责担当的优秀干部脱颖而出。二是树立科学发展、以德为先、注重基层的用人理念。三是要把人岗相适贯穿到干部选拔任用工作中，突出岗位特点，突出实绩竞争，注重一贯表现，防止简单以考试分数取人。

二、杜绝三种现象

1.关于民主推荐和民主测评的不良现象。干部选任受人际关系的影响，造成一些干部不得不把一些精力放在拉关系上，在推荐和测评期间存在“拉票”和“串票”现象；在工作中有怕得罪人的顾虑。另外，也有领导将民主推荐结果与“不简单以票取人”为我所用，民主推荐结果与领导个人意愿一致就强调尊重民意，民主推荐结果与其想法不一致时不认真分析原因，而是强调“不能简单以票取人”。这些都直接影响了群众参与干部选任的民主质量，损害了干部队伍形象。

2.关于公开选拔和竞争上岗的不良现象。这主要是应聘干部的临场表现和实际德才存在不匹配的现象，一些干部把平常工作的重心主要放在掌握思考公选考试、面试的技巧和规律上。其结果既造成“高分低能”，又让干实事的老实人吃亏。

3.关于干部考核的不良现象。现在普遍存在重干部的选拔、轻干部工作实绩考核的现象，主要表现在考核内容设置缺乏灵活性，分层次考核干部的指标没有确立，干部实绩考核体系还不健全；平时考核了解不够，只注重年终考核，考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；同时考核结果与干部奖惩、使用衔接还不够紧密，还没有解决干部只能上不能下的瓶颈问题，没有发挥好干部考核的导向作用。

三、用好四个规定

1.干部选任流程规定。新的《条例》对干部选任工作提出了动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职的流程规定环节，并对这五个环节进行了明确的要求。其中“动议”的环节设计我们在实际工作中有所探索，主要是前期的摸底工作要扎实，充分考虑岗位实际和已有人选的情况。组织考察我们着重加强对政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察。领导决策坚持充分酝酿、集体决策，强化对党委和组织人事部门主要负责人的责任追究。

2.竞争性选拔规定。学校竞争性选拔主要包括公开选拔和竞争上岗两种方式，公开选拔、竞争上岗是干部人事制度改革的重要举措，是干部选拔任用的重要方式之一，在范围上，坚持从实际出发，合理确定选拔的职位、数量和范围，本着就近取才的原则，规定公开选拔副处级以下领导干部，一般在校内进行，在资格条件上，应当符合干部资格条件的规定，突破规定的事先报上级组织人事部门审核同意。

3.干部任职试用期规定。通过竞争性选拔提拔的处级领导干部，都严格实行任职试用期制度，任职试用期一年。通过干部任职试用期，进一步全面考察干部综合素质，拓展考察面，提高干部选拔任用工作的准确性，有利于年轻干部的成长，弥补“高分低能”现象，同时也是进一步扩大民主的有效措施，对建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，有效预防和治理用人上的不正之风，具有非常重要的意义。

4.“一报告两评议”规定。每年12月份都通过召开学校各方代表会议，报告本年度干部选拔任用工作，对本年度的组织工作和新提拔的每一个干部进行满意度测评。实行“一报告两评议”，是加强干部选拔任用民主监督的一项重要制度，实现了选人程序监督与用人标准监督的有机统一，提高选人用人的质量和公信力。

四、推进五个举措

1.坚持用群众路线的办法选拔干部。高校人员比较集中，民主意识较强，人员素质较高，民主的基础较好。要进一步严格干部选任程序，坚持用群众路线的办法选任干部，在干部选拔考核中健全民意测评机制，让群众参与到干部选拔、使用、监督全过程之中，才能真正突出干事创业，注重工作实绩，形成正确的用人导向，提高选人用人的公信度。

2.坚持“五湖四海”选任干部。干部人事制度改革要按照“公开、公平、竞争、择优“的方针，扩大干部群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，不断完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，加大公开选拔干部的力度。打破身份限制，正确处理资历、学历、身份与工作实绩的关系，为每一个人提供平等竞争的机会，给每一个愿意干事的人才提供发挥才干的舞台，实现“三公、三意、三匹配”的最佳统一（“三公”就是公开、公平、公正相统一，“三意”就是组织意图、群众意见、干部个人的意愿相结合，“三匹配”就是干部的品行、才能、资历和任职岗位的匹配）。

3.强化干部交流任职。实践证明，实行干部交流，有利于干部成长，有利于队伍建设，有利于学校事业发展和干部成长的良性互动。加强干部交流任职，从个体层面看，有利于干部个人的成长，不仅可以历练干部、提升素质，也可以改进作风、预防腐败。多岗位的培养锻炼，还有利于激发干部的内在动力，最大限度地开发自身潜力，从更高层面上提高综合素质。从工作层面看，有利于对基层事业的发展。交流出活力，交流显生机。加强干部交流有利于完善和优化领导班子结构，也有利于激发和形成干事创业的良好氛围。

4.制定适合高校的干部实绩考核评价体系。高校干部考核一般以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核指标，而针对教学单位和非教学单位不同岗位的干部没有具体的考核指标体系，不同职位干部的考核缺乏针对性。而且考核材料也没有反映出高校干部在工作环境、个人风格和工作能力上的特点，对德的考核就会出现“标准空泛化、方法简单化、结论公式化”的现象，考核结果的运用上也存在着诸多问题。新时期高校干部考核可在以下几方面积极推进：一是实行全面考核的同时，以“德才考核”为中心；二是扩大民主，健全考评机制；三是坚持考核与奖惩相结合，强化关联考核；四是建设高素质的高校干部考核队伍。

5.纠正干部年龄“一刀切”的做法。高校干部选任中年龄“一刀切”的现象严重，主要反映在业务干部和管理干部的选任同样要求。存在干部提拔的年龄上限和干部任职年龄上限“一刀切“的现象，不考虑班子结构和班子需求、人员现状的情况。如有的规定男同志46岁就不能提拔处级干部、55岁就必须从领导岗位退下来休息，造成业务干部刚有精力从事管理、发挥作用时要么年龄过了提拔的上限，要么任职年限到了退下来，而接替的干部又不理想等。专职管理干部还没有达到退休年龄就较早退出领导岗位，不继续从事管理、服务工作，造成管理人才的浪费。这些高校干部年龄“一刀切”的做法值得思考，应有一个指导性意见。建议业务干部的选拔和管理干部的选拔区别对待，这有利于发挥高校各类人员的积极作用。

参考文献：

[1]罗中枢.论高校领导干部选拔任用机制的改革和创新[J].理论与改革，2008（5）.

[2]教育部人事司.高等教育法规概论[M].北京：北京师范大学出版社，1999.

[3]钟强.构建科学的干部选拔机制探索[J].经济研究导刊，2009（22）.

干部选拔任用工作报告 篇4

大力培养选拔年轻干部，是加强领导班子和干部队伍建设的战略任务，关乎党的事业薪火相传，关乎改革发展稳定长远大局。区委着眼全区领导班子长远建设，决定通过大力推进实施优秀年轻干部培养选拔工作，着力掌握一批重点培养对象进行跟踪管理，建强党政干部后备力量;大力选拔一批满足于近期工作需要的优秀年轻干部进入科级领导班子，打通优秀年轻干部脱颖而出的通道，加强和改善全区各级领导班子结构，增强班子生机活力，提升干部队伍综合素质，激发广大干部干事创业的激情，为建设美丽富裕和谐新汉滨提供坚强的干部队伍保证。

二、选拔名额

本次拟选拔优秀年轻副科级领导干部10名，选拔优秀年轻副科级后备干部50名。

三、程序步骤

1.党委(党组)推荐。由各镇办和区直各部门党委(党组)按照好干部标准和《党政领导干部选拔任用条例》有关要求，经党委(党组)会议集体研究，择优向区委组织部推荐优秀年轻干部人选。具体资格为：(1)第一学历国民教育大学本科以上学历。对获得中省市区表彰奖励的，在具有大学本科以上学历的基础上，第一学历可适当放宽(获得区委区政府、市委市政府或省市有关工作部门表彰奖励的，第一学历可放宽到全日制大专学历;获得省委省政府或中央及国家部委表彰的，第一学历可放宽到全日制中专学历);(2)年龄在32周岁以下;(3)任科员或相当职务3年以上;(4)近三年年度考核均为称职以上等次。推荐人选时，要形成专题报告并附推荐人选的《干部任免审批表》、廉政鉴定、现实表现等材料。

2.综合考试。以闭卷考试的形式，组织推荐人选参加考试测评，侧重考察干部政策理论水平、基础知识、调研思考、逻辑思维等综合素质。笔试卷面满分分值为100分。依据综合考试得分高低，将排名靠前的60名人选作为重点培养选拔对象。

3.专项调研。对前30名重点培养选拔对象，区委成立专项调研组，由熟悉干部考察工作的科级领导干部担任组长，赴人选对象所在单位进行专项调研。按照突出工作实绩，群众公认的原则，采取发布预告、民主测评、个别谈话、实地调研、集体面谈、调阅干部档案等方式对人选进行专项调研，全方位掌握调研人选的综合素质、能力、作风和工作实绩情况。各调研组在综合比较的基础上，对人选对象按照“近期可提拔使用人选”“重点培养人选”两个类别和2:1的比例提出初步建议。根据调研组提出的初步意见和拟选拔副科级领导干部岗位情况，区委组织部对确定的“近期可提拔使用人选”对象进行干部成熟度、群众公认度、岗位匹配度进行综合分析比较，按照拟选拔岗位1：2的比例确定集体面谈对象。

4.集体面谈。由区委常委会对“近期可提拔使用人选”对象进行面谈，增强常委会成员对人选对象的直观印象。区委常委会成员按照拟选配岗位1：1.5的比例,圈选初步人选，按得票多少由高到低差额确定拟提拔预备人选。

5.选拔任用。拟提拔预备人选确定后，严格按照《干部任用条例》、“四项监督”制度等干部选拔任用政策法规规定的原则、条件、程序、纪律启动干部选拔任用工作。本次年轻干部选拔任用工作中，实行差额考察和区委常委会差额票决。

6.重点培养。对纳入重点培养对象、没有进行专项调研的人选和对经过专项调研、集体面谈、选拔任用环节后逐层差选下来的人选，区委组织部专门建立优秀年轻副科级后备干部库，由所在单位党委(党组)分别提出有针对性的个性化培养措施，实行“一人一策”，进行重点跟踪培养，定期向区委组织部报告培养情况。培养成熟的，严格按程序予以提拔使用。

四、组织领导

干部选拔任用工作自查报告 篇5

一、认真学习贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》

委换届及党的十八大召开以来，在干部选拔任用工作中，局党组认真学习并贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)。特别是今年新修订《条例》颁布后，我局积极派出分管人事领导和具体人员参加了委组织部的专题培训，同时，局党组把《条例》纳入党的群众路线教育实践活动学习内容，组织班子成员和干部职工集中学习，全面把握《条例》实质，认真领会精神，并在干部选拔工作中全面贯彻落实。

几年来，局党组坚持按德才标准选人，把政治立场坚定、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出群众公认的干部选拔到科级领导岗位上来。不符合任职资格条件的，坚决不予任用，杜绝依关系亲疏、个人好恶作为评判标准选拔人才。干部选任工作始终在干部职工的监督之下进行，未发生违反资格条件、民主推荐、组织考察、讨论决定、“十不准”等纪律规定。

二、严格执行选任程序

在选拔任用干部工作中，局党组坚持民主集中制，不搞“一言堂”、不搞突击提拔、不搞“带病提拔”和“带病上岗”，在干部选任工作中，坚持公开、公平、公正，确保干部任用工作规范化、制度化，接受全局干部职工的监督，增强人事工作的透明度和公信力。如20__年7月对科普交流中心主任选任时，严格按照动议、民主推荐、考察工作实绩、充分酝酿、讨论决定、任前公示等程序进行，切实做到“选群众最信赖的人，广泛听取群众意见”，从根本上把住选人用人关。近几年，未出现临时动议、突击提拔调整、个人决定任免干部等问题。

三、认真落实相关报告制度

严格执行《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》，按干部管理权限，及时向相关部门报送干部任免事前沟通情况，如20__年对拟任监察室副主任一职，向纪委进行事前沟通报告并得到批复后才按相关程序进行选任工作。落实专人负责，按时向委组织部干部监督科报送每月干部任免情况。

四、严格执行干部选任纪律

严肃干部选拔任用工作纪律，今年，根据“主要领导三个不直接分管”的要求，局党组及时对班子分工作了调整，单位主要领导不再分管人事工作，杜绝用人上的不正之风和腐败现象。在干部选任工作中，坚持干部选用基本原则，严格按程序和职数配备科级干部，近几年，未出现说情打招呼、超职数配备干部、干部档案造假、领导干部违规兼职等现象。

五、规范干部档案管理

干部选拔任用工作总结 篇6

二年来，我镇高度重视干部选拔任用工作，以党的十七大精神为指导，紧紧围绕全镇发展大局，严格按照《干部任用条例》规定的民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、依法任免等程序办事，积极探索，大胆实践，不断创新，务求实效，确保党的干部路线方针政策在我镇全面正确地贯彻执行，促使我镇干部的选拔、任用和管理工作逐步规范化、制度化、科学化。现回顾二年来干部选拔任用工作总结如下：

一、基本情况

我镇现有在编在岗干部职工XXX人，其中经济开发区占编6人，借调XXX3人，下设7个办公室，其中中层正职10名（包括社会事务服务中心主任1名），副职8名，为交叉任职或多岗兼职,中层干部事业心、责任感较强，能团结和带领身边的同志一道，较出色地完成党委政府部署各项任务。两年来共提拔了中层干部12名，其中提拔为中层正职7名，分别为工贸经济办主任1名，农业经济办主任1名，村镇建设办主任1名，综合治理办主任1名，社会事务服务中心主任1名，人武部副部长1名，党政综合办主任1名；中层副职5名，其中党政综合办副主任1名，综合治理办副主任1名，村镇建设办副主任1名，工贸经济办副主任1名，综合文化站站长（副主任）1名。镇党委加大对优秀年轻干部和女干部的培养力度，新提拔的12名干部中，80后干部5名，女干部2名，本科学历9 名，大专学历3名，干部的年龄、性别、学历结构进一步优化。

二、主要做法

在干部选拔任用工作中，我们始终坚持以《条例》为准绳，努力做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，对照《条例》规定，客观、准确地衡量干部的思想政治素质和作风、领导能力和业务素质、创新意识和创新能力、工作实绩和群众公认程度以及廉洁自律情况等，真正把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的干部选拔进各级领导班子。在实际工作中，做到了“四个注重”：

一是看品德，注重选拔靠得住的人。“德才兼备，以德为先”，这是我们一贯的选人用人的基本准则之一。坚持把政治标准放在首位，加强对干部思想政治素质的考察，不仅看干部一时一事的表现，而且看其在一个相对较长时期内的整体表现；不仅看干部的平时表现，而且看其在关键时刻，重大问题面前的表现，特别看其处理复杂问题的能力；不仅看干部八小时以内的表现，而且看其八小时以外的表现，全面了解其工作圈、生活圈、社交圈，坚决克服重才轻德现象，防止干部“带病”上岗。

二是看潜质，注重选拔综合素质高的人。在实际工作中，我们还注重大力选拔年纪轻、学历高、实践经验丰富、有较大发展潜力的干部，不唯资历，特别是加大了对具有一定学历的高知识层次干部和业务拔尖人才的选拔力度，从而树立了良好的干部任用导向，有效地防止和纠正了用人上的不正之风。三是看实绩，注重选拔有本事的人。注重干部的实绩考核是公正、准确地发现并及时、果断地选任优秀人才的一条重要途径。一直以来，我们都十分注重对干部的实绩考核并坚持凭实绩用干部，大大激发了机关干部强烈的事业心和责任感，形成了一种干实事、创实绩的氛围。让那些政绩突出的领导干部得到及时的提拔使用，而让那些政绩平平，只有“唱功”而没有“做功”的人得不到重用，保证了贯彻执行《干部任用条例》与促进干部干事创业相互作用。

四是看公论，注重选拔群众基础好的人。在干部选拔任用工作中，我们十分注重发扬民主，走群众路线。把衡量干部的尺子交给群众，依靠群众选拔干部，充分尊重群众的意见。在干部考察过程中，我们尽可能放大放宽考察面，多听群众意见。同时，我们还经常根据干部考察过程中发现的新情况、新问题，适时扩大群众的参与面，准确地掌握干部的民意情况，对于多数群众不认可的干部，坚决不予提拔。从而杜绝了少数人选人、在少数人中选人的现象，进一步增强了干部工作的透明度。

三、贯彻落实中存在的意见和建议

我们以此为契机，加大对《干部任用条例》的学习、宣传力度，强化工作措施，加快推进干部人事制度改革步伐，尽快建立“能上能下、充满生机活力”的选人用人机制。

1、AB岗和交流轮岗，激发干部队伍活力。根据工作需要，设置AB岗和交流轮岗，加强中层正职与正职、副职与副职之间的交流力 3 度。这种干部交流轮岗，不仅有利于干部在不同工作环境中锻炼提高，还有效促进了干部之间的凝聚力。

林业局选拔任用干部工作报告 篇7

一、学习新《条例》——选拔人才的“制度伯乐”

新《条例》充分体现了党的十八大对领导班子和干部队伍建设的新要求, 从制度层面改进了干部选拔任用工作, 以突出问题为导向, 针对当前干部选拔任用工作中跑官、要官、拉票、贿选、裙带关系、利用职务谋取好处等新情况新问题提出了新的改革措施, 是今后选拔人才的“制度伯乐”

一是新增加了“公开选拔和竞争上岗”一个章节。公开选拔能够在更大的范围内把能力强、敢创新的干部选拔上来, 打破了论资排辈的熬官梦, 真正为锐意进取者提供公平的晋升平台。

二是在基本原则中新增加了“以德为先”的选拔原则。德才兼备、以德为先, 强调了“德”是重点。“德者, 才之帅也;才者, 德之资也”。有德无才办不了事, 有才无德办不好事。所以要将“德”作为一条“红线”, 牢牢树立在组工干部和广大党员干部的心里。

三是规定破格提拔必须从严。对破格提拔情形的详细规定, 是新版《干部任用条例》中最大的加法之一。新条例详细规定了什么样的人可以破格提拔, 又对破格提拔情形作出规定, 还提出破格提拔干部必须从严掌握, 不得在任职年限上连续破格, 不得越两级提拔。

二、落实新《条例》——“伯乐”能识“千里马”

学习《条例》关键在落实。《条例》的基本精神, 就是“选什么样的人, 怎样选人”的问题, 作为一名组工干部, 我们要深刻地认识到, 只有不折不扣地将《条例》落实到干部工作的各个环节中去, 才能真正识“千里马”, 把真才实干和群众公认的好干部推上前台。

首先严把入口, 防止“带病提拔”。在人才的选拔工作中, 选人既是选才, 更是选德, 从其政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德这些方方面面, 去深入了解干部德的表现。要善用“广角镜”, 全面、科学、准确地把握德才的内涵和标准, 做到全面的谋人, 谋人全面;要善用“望远镜”, 立足长远, 看潜能, 量才使用;要善用“变焦镜”, 在实践中验证德才, 从动态中去选人才。在考察干部的过程中, 可以利用民主测评、问卷调查、群众谈话等方法, 关注干部人选在完成重大任务、应对突发事件、看待名利地位的应对表现;综合运用计生、审计、监督检查、信息公开和信访举报等相关信息, 全面审视干部品行。对于干部任职公示期间所收集到的群众反映, 要认真核实, 确定没有问题才能办理任职手续, 以确保提拔任用人选德能勤绩廉都能符合要求, 保障人才队伍建设。

其次严查违规, 整治不正之风。组织部门必须严厉查处违规用人行为, 对违反组织人事纪律的实行“零容忍”、坚决不放过, 发现一起、查处一起, 让那些搞不正之风的人不仅捞不到好处, 而且要受到严厉惩处。新《条例》实行干部选拔任用工作责任追究制度, 追究主要责任人以及其他直接责任人的责任, 从上至下, 贯彻落实, 加大违规用人案件通报、曝光力度, 警示震慑, 既要让跑官的人不敢冒然去打招呼、说人情, 更要让有用人权的部门、有说话权的领导慎重自危。使“官”无处可买、无人去卖, 让买卖无法成交, 进而在全社会形成一种自觉监督、自我监督的良好格局。

第三严守纪律, 坚持公道正派。组织人事部门要更好的发挥职能作用, 在抓好干部选拔任用工作的同时, 更要把干部监督工作做到实处, 既做好考察工作, 又监督用人风气。组工干部作为管党员的党员, 管干部的干部, 既要提高自身的职业素质, 做学习型、知识型、实干型相统一的干部, 还要讲党性顾大局守纪律修政德, 带头维护干部工作的严肃性, 坚持原则, 坚决抵制和纠正用人上的不正之风, 在选人用人工作上, 要努力做到自重要慎微、自警要慎权、自省要慎思、自励要慎行, 树立公道正派的组工干部形象。

干部任用选拔 操作指南详解 篇8

这两条新规来自近日中共中央办公厅印发的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》(以下简称《责任追究办法》)，这一办法与同时发布的《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法(试行)》一起，构成选任监督干部的“操作指南”。

这一记“组合拳”很明显指向的是“问题官员复出快”、“领导秘书升官快”等群众非议已久的现象。

“两条广受注意的规定，前者将‘带病官员’复出的时间由一年改为两年，限制更严格，而后者可防止任人唯亲。”国家行政学院教授汪玉凯对《瞭望东方周刊》勰读说。

舆论期望这一记“组合拳”能切实堵住官员任用选拔上的制度漏洞，不过，细究起来，专家们认为仅有这些还远远不够。中国人民大学教授毛寿龙就尖锐地指出：“行政性问责和复出如果不进一步程序化和标准化，无论不得提拔的年限是两年、三年还是十年，意义都不大。”

官员问责“雷声大，雨点小”

有人戏称：“问责制就像是机关枪，一通扫射过后，大片官员倒地，不料几个月甚至几天后，就陆续死而复生。”

广州海事法院原院长罗国华因“豪华出国游”事件被免职两个月后，于2009年底被任命为广东省政协副秘书长。

官员复出形式多样。其中，有平级调动的，如汶川大地震“全国哀悼日”期间公款旅游的山东省滨州市工商局原局长邵立勇，被免职半年后复出任威海市工商局局长，有“协助”工作的，如“黑砖窑”事件中被撤职的山西省临汾市洪洞县原副县长王振俊，复出担任县长助理，“协助”分管工业、环保等工作，有降级易地任用的，如“瓮安事伴’中被撤职的瓮安县委书记王勤，半年后复出任黔南州财政局副局长。

每一次被问责官员复出，几乎都会引起媒体的一阵热炒。与此同时，官方却很少能给出令人信服的解释。对“黑砖窑”事件中遭撤职的山西省临汾市尧都区原副区长段春霞被突击任命为区长助理一事，该区区委组织部的解释是，段春霞“系区管干部，区委常委会研究决定其任命，无需公示”。

近年来，官员问责可谓“雷声很大”，但高频率上演的“复出门”却让人感到“雨点很小”，这很容易使公众对问责的力度和效果产生质疑。

汪玉凯指出，问题官员复出、任人唯亲、用人失察、突击提拔等社会反映强烈的问题，都和官员选拔任用有关，可以说《责任追究办法》是对民意的一种回应。

别把“免职”变成“免于处分”

对于官员复出，其实不应当“一棍子打死”，这也是制度理性的应有之义。

一系列法律法规规定了官员复出的权利。《党政领导干部选拔任用工作条例》第六十二条规定：“引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。”

《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》规定：对引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部，可以根据工作需要以及本人一贯表现、特长等情况，由党委(党组)、政府按照干部管理权限酌情安排适当岗位或者相应工作任务。

现实中，我们每每看到，官员复出被曝光后，相关部门赶紧亮出“不违反规定”或者“符合相关规定”的解释。对照上述规定，他们的回应其实无可厚非。

2009年7月，因停车费纠纷辱骂和殴打六旬老汉的四川省泸州市龙马潭区交通局原局长谢林从免职到复出，前后只有5天，被网友戏谑为“可申报吉尼斯纪录的闪电速度”。但如参照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，此举并无违规，因为官员被免职不同于引咎辞职、责令辞职，重新任职并不受至少一年的时间限制。

既如此，民意为什么不依不饶?时于受处分或者被问责干部在什么情况下可以重新使用，什么时间可以复出，相关程序应该如何履行等问题，都缺乏具体规定。汪玉凯认为官员复出因此存在制度软肋，“‘酌情’这样的字眼太过模糊”。

段春霞被突击任命为区长助理之后不久，临汾市委又责成尧都区委废止了其工作安排的决定。官方的这种自我否定更增加了公众对官员复出正当性的怀疑。

现实中，另一种令人迷惑的现象是，官员被“免职”似乎与“免于处分”画上了等号。

北京大学教授王锡锌说：“问责制是对官员领导责任、间接责任、过失责任的追究，而不涉及追究官员的行政责任乃至刑事责任，所以要警惕‘温柔的问责制’本身成为官员其他责任的卸载机制。”

在以往的官员复出案例中，以引咎辞职或者免职换取“免于处分”和“从轻发落”的不在少数。甚至还有官员已经严重违法犯罪，本应被撤职、开除甚至承担刑事责任，却试图以引咎辞职来避重就轻。2000年9月19日，山東省公安厅副厅长兼青岛市公安局长万国忠因涉嫌为该市“黄、赌”犯罪活动提供保护而在接受审查期间畏罪自杀。

在被双规前他就曾因下属四方区公安分局副局长刘伟在统一扫黄行动中故意泄密而主动“引咎辞职”，以逃避本人为“黄、赌”提供保护而该负的责任。当时舆论不明就里，还为此称赞他为“具有高度责任感的好局长”。

公开被问责后的官员去向

追根溯源，“中国的社会政治生态导致官民之间缺乏互信。”王锡锌说，这种互信的匮乏使得即使是合情、合理、合法的官员复出也变得面目可疑。

重建官民互信应以制度为根本。王锡锌认为，官员的复出需要有什么条件，什么正当的理由，走什么样的程序，都必须明确。

而“透明”是制度设计中最为关键的环节。2008年共产党新闻网做过“您认为完善‘官员问责’制度最重要的是什么?”的民意调查，其中投票率最高的选项是“决策失误、用人失察等多领域都该问责”，排在第二的是“公开被问责后的官员去向”。

排在第一位的问题如今已经通过一系列制度得到落实，但是距离第二个目标的实现仍然路途遥远。

北京大学宪法学与行政法学博士伏创宇撰文指出：“群众的知情权、表达权、参与权、监督权在官员复出过程中的缺失，使得复出过程蒙上了神秘色彩，也给干部选拔任用工作留下了一块群众监督的真空地带。”