规范管理劳务派遣用工优化劳动用工结构
摘 要：《劳动合同法》实施后，供电企业十分重视依法规范各类用工，实现用工合法合规。但长期以来，社会化用工缺乏定额编制约束机制，缺乏總量控制理念和入口管理手段，随意雇工问题严重。针对此情况，人力资源部对朝阳供电公司所属单位进行劳务派遣用工情况的调查，劳务派遣用工数量超过其用工总量的10%。
关键词：规范管理;劳务派遣;优化;
朝阳供电公司以“三集五大”体系建设为契机，结合国网公司提出的“1+1”用工策略，根据企业实际，制定了社会化用工管理办法、确定了用工标准、规范了用工流程、明确了薪酬标准，并在此基础上开展了社会化用工清理整顿工作。通过努力，主动依法用工，维护了企业和劳动者的双方利益。
一、主要做法
(一)分析原因
劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节约成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺少完善的法律机制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以减少企业的成本支出。
(二)确定要因
企业之所以选择劳务派遣，节约成本是最强劲的动因。但是在新的劳动关系法律背景下，用工单位应该看到，采用劳务派遣的用工形式也面临着一些风险。为了有效的防范风险，用工单位既需要在劳务派遣单位的选择上把好关，又需要在派遣单位的日常监督和管理以及重要环节的手续办理上做好功课，此外，还要在派遣协议的设计上做好文章。当然，用工单位自身依法履行义务也是必不可少的。只有这样，才能最大限度的防范和减少法律风险，实现企业的用工目的。
(三)实施对策
1.规范社会化用工管理，人力资源部组织开展用工大普查。
2011年10月开始，朝阳供电公司人力资源部组织全公司开展了社会化用工管理情况大普查。人力资源部深入到公司每个二级单位和部门，全面收集、排查公司社会化用工情况，内容包括：社会化用工的数量、来源、招用渠道、用工形式、劳动合同签订情况、工资支付渠道、是否存在多重劳动关系、管理方式、相关考勤、考核制度的建立与实施情况，以及执行劳动保障情况等。通过调查走访、查看账目、历年报表等，摸清了家底，掌握了第一手情况。朝阳供电公司共有各类社会化用工达375人，全部分布在驾驶员，餐饮服务、保洁等一般或辅助业务，符合社会化用工岗位限制要求。
2.汇总社会化用工普查结果，结合公司实际情况，制定社会化用工管理标准。
随着“三集五大”体系建设的实施，电网主要业务越来越集中，电网集约化管理优势也越来越突出。但是，长期以来社会化用工缺乏统一的用工标准，人手不够雇了就用，有些工作根本不缺定员，用工就是为了减轻长期职工工作压力，甚至是为亲朋好友安排工作。为解决大量社会化用工与主业全民职工超员的突出矛盾、人工成本和用工总量等同业对标指标居高不下的严重问题、因雇用社会化用工而造成的部分长期职工消极怠工的心理和涣散的工作作风等诸多问题，需要我们妥善分流富余人员、减轻财政负担、激励职工进取、提高劳动效率、规范用工管理。
3.社会化用工计划审批流程标准。
使用社会化用工实行事前报告制度，各用工单位每年年初将年度使用社会化用工计划报人力资源部审批。内容包括：使用社会化用工的理由、工种、用工期限、使用人数及条件、工资建议标准等。
4.社会化用工入口管理标准。
加强社会化用工定编管理，严肃人事纪律。朝阳供电公司要求各单位不允许超标准，超范围使用社会化用工，更不允许私自雇工。特殊社会化用工需求情况，需报本专业主管副总经理和主管理人资的副总经理审批确定。对私自使用社会化用工现象一经发现，追究所在单位主要领导责任。
5.教育和培训。
社会化用工劳务人员上岗前，各用工单位应当在安全监察部的指导下，对其进行劳动安全、卫生等方面的教育培训，防止劳动过程中发生事故，并根据其工作性质和岗位责任等制定规章制度，做到管理有章可循。制定的规章制度须报人力资源部备案。
6.在社会化用工管理标准基础上，形成社会化用工清理方案，交公司领导讨论通过。
形成清理方案用标准管控社会化用工，社会化用工定量定额标准确定后，朝阳供电公司根据各基层单位工作情况、所属场地场所等情况确定了各单位各工种社会化用工定员，分析出超员情况，提出了清理方案和清理时限要求。
7.基层单位在各责任部门的指导下，根据用工标准和清理方案用工清理，并形成总结，及时报告人资部。8.建立了社会化用工管理数据库。
为加强管理，及时了解社会化用工自然状况和工作情况，朝阳供电公司建立了社會化用工管理数据库，包括专业、岗位的定员信息，社会化用工的自然信息，工作岗位及薪酬保险等情况，提高了社会化用工的管控能力。
二、实施成效
(一)效果检查
1.劳务派遣用工减员降比情况
通过规范，主业将保洁员、保安及物业管理员全部转为业务外包，规范前，主业劳务派遣用工比例为10.69%，通过规范后，劳务派遣用工比例为9.18%，降低了1.51%。农服公司由14.71%降至9.8%，降低了4.91%。均低于10%。
2. 建立了多样化用工形式 优化劳动用工结构
与业务外包公司沟通协商，待协商一致后，采取业务委托的方式进行用工管理。
总结：
今后朝阳供电公司将努力按照“办事不养人，服务社会化”方向，逐步实行服务业务外包，减少用工成本，降低用工风险。并积极应对政策变化，确定社会化用工减员目标，安排主业富余人员转岗和使用业务外包等方式，逐年减少社会化用工总量。
参考文献：
[1]胡科， 郑文娟. 劳务派遣用工规范管理研究与实践[J]. 环球市场信息导报， 2015(39)：98-98.
[2]薛黎. 劳务派遣用工的规范化管理[J]. 中国电力企业管理， 2014(11X)：48-49.
[3]门革胜. 如何规范管理劳务派遣用工[J]. 科学与财富， 2015(10)：22-22.
作者：曹雪 武艳华 张福玲
摘要：随着市场经济的日趋成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工形式成为了我国劳务经济中发展较快的一种新模式。但是由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。本文从用人单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。
关键词：劳务派遣;用工;劳务工;加强管理
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。由于派遣单位、用工单位以及劳务工特殊的三方关系，经常导致矛盾冲突，影响劳务工的利益。
以下就从用工单位和派遣单位两个角度分析如何加强劳务派遣及用工管理。
一、用工单位加强劳务派遣管理
1.明确劳务派遣管理部门
人力资源处为企业劳务工工作归口管理部门，主要负责制定劳务工管理办法并对执行情况进行监督_核定劳务工计划和劳务费计划，指导用工单位签订和履行《劳务派遣协议》。
用工单位人力资源部门为本用工单位劳务工工作管理部门，主要负责执行企业劳务工管理有关规息根据本用工单位生产经营状况和工作需要编制、申报劳务工计划;依法与劳务公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务工的使用管理工作;监督劳务公司依法与劳务工签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。
2.完善劳务工计划和补充
(1)劳务工计划实行动态管理，分别以年度和月度计划下达。
①年度计划。企业每年底依据劳动定员标准、工作量(生产规模)和人员结构状况等核定下达用工单位次年用工总量计划。考虑用工单位生产特点、岗位类型、岗位人员素质和职工队伍现状等综合因素，核定和单列劳务工年度计划。
②月度计划。企业根据用工单位工作量(生产规模)变化和用工申请，结合劳务工实际调整情况，每月20日前，核定或调整用工单位劳务工月度计划。
(2)用工单位新增产能、新建项目和工作量增加用工，原则上从用工单位内部挖潜解决，内部调剂确有困难的，由企业从其他用工单位对口专业(工种)人员中调剂。对调剂确有难度的一线缺员岗位，经企业批准后可通过适度补充劳务工解决。
(3)用工单位在企业下达的劳务工计划内通过劳务公司采取引进专业对口、符合岗位要求的各类职业技术院校毕业生，以及与职业技术院校合作，在企业待业子女中公开选拔培养后备劳动力等方式补充劳务工。
(4)劳务公司派遣到企业的劳务工须具备以下条件：
①年满18周岁，身体健康，无传染性疾病、心脏病、高血压和其他影响工作的严重疾病或严重的生理和心理缺陷;
⑦具有相应岗位要求的学历、专业和职业技术等级等资格;
④没有违犯国家法律法规的行为，不在刑事、党纪和行政处分期内;
④符合拟派遣工作岗位要求的其他条件。
3.规范劳务派遣协议
(1)根据企业核定下达的劳务工计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务公司，与其协商签订《劳务派遗协议》并报企业备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。
(2)用工单位应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。
4.加强劳务工的管理
(1)劳务工上岗前，用工单位应告知劳务工拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务工进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务工取得拟从事工种(岗位)初级及以上职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗，并及时将《新增劳务工花名册》和有关证明材料报企业备案。
(2)用工单位受劳务公司委托可负责劳务工的考勤、考核等日常管理工作。
①劳务工执行用工单位同工种(岗位)职工相同的工作和休息、休假制度。
②用工单位与劳务公司结合，定期对劳务工在务工期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务工劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。
③用工单位根据国家规定对劳务工采取相应的安全和职业危害防护措施，组织劳务工进行健康检查和相应的专项职业健康监护体检并为其建立健康档案。
④用工单位对劳务工进行工作岗位所必需的职业道德、岗位技能、安全生产、企业文化等培训。劳务工可参加用工单位组织的职业技能鉴定、考核。
⑤劳务工在务工期间发生工伤或患职业病时，用工单位应及时通知劳务公司，并配合劳务公司按国家有关规定处理。国家规定应由用工单位支付的费用，由用工单位承担。
⑥劳务工在务工期间因病或非因工伤亡时，在国家规定的医疗期内，用工单位应根据《劳务派遣协议》约定，按规定标准支付劳务工医疗期内的待遇。
⑦用工单位根据生产(工作)需要及劳务工的工作能力和表现，与劳务公司和劳务工本人协商后，可调整劳务工的务工岗位。
(3)劳务工与劳务公司协商一致解除劳动合同或者提前30天通知劳务公司解除劳动合同的，应同时告知用工单位。
5.加强劳务费管理
(1)劳务费是劳务工完成约定工作任务后，用工单位支付给劳务公司的所有费用，包括劳务公司的管理费和劳务工个人收入及相关计提费用。
(2)企业根据劳务工的规模和分布状况，结合市场劳动力价位，及时制(修)订劳务工的劳动报酬指导价位，作为用工单位与劳务公司协商确定劳务费的依据。
(3)根据劳务工年度和月度计划，结合劳动报酬指导价位，企业分类编制下达用工单位的年度和月度劳务费计划。因劳动报酬指导价位的修订、劳动组织形式的改变以及施工环境的变更等情况，将相应调整用工单位劳务费计划。
(4)根据《劳务派遣协议》约定，在企业下达的月度劳务费计划内，用工单位与劳务公司结合，每月25日前编制劳务费结算清单，经企业审核后，及时将当月劳务费通过银行足额支付到劳务公司账户。
二、劳务派遣单位角度加強劳务派遣管理
1.依法参加社会保险
(1)劳务派遣单位和被派遣劳动者必须按照用工单位所在地有关规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
(2)工伤保险、医疗保险坚持缴费与待遇对等的原则。劳务派遣单位招用农民工的，应参加工伤保险和医疗保险，并按规定在
上岗前及时缴费。
(3)被派遣劳动者个人应缴纳的社会保险费由劳务派遣单位依法代扣代缴。
(4)用工单位应按照社会保险有关规定和劳务协议的约定，将社会保险费用拨付给劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法缴纳社会保险费。
(5)劳务派遣单位未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费的，依据国务院《社会保险费征缴暂行条例》，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除补缴欠缴数额外，还要缴纳规定的滞纳金;情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。
2.依法支付劳动者工资
(1)劳务派遣单位必须以货币形式按时足额向被派遣劳动者支付工资。工资标准不得低于当地最低工资标准，且不得低于用工单位同岗位职工的工资标准。
(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须按照规定支付加班费，提供与工作岗位相关的福利待遇。
(3)对违反工资支付规定，克扣、无故拖欠工资的劳务派遣单位或用工单位，应由劳动和社会保障行政部门责令其在规定时间内支付被派遣劳动者应得的劳动报酬及经济补偿金。
3.依法保障被派遣劳动者的职业安全卫生权益
(1)劳务派遣单位和用工单位必须加强对被派遣劳动者安全生产和劳动保护的教育培训，增强被派遣劳动者安全生产意识和自我保护能力，并及时发放符合要求的劳动防护用品。
(2)劳务派遣单位和用工单位必须对从事特种作业人员进行安全生产技术理论和实际操作培训，经考核合格后持《中华人民共和国特种作业人员操作证》上岗。对非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、建筑、海洋渔业、重型装备制造(指修造船、大型起重装备及大型钢结构件生产加工)等高危行业及危险岗位工作的农民工，必须经安全生产知识培训，经考核后持《农民工安全生产培训合格证书》上岗就业。对职业病多发行业和从事可能产生职业危害作业的劳动者要进行定期健康检查，健康检查费用的承担由劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确。
(3)被派遣劳动者发生工伤事故，用工单位应协助劳务派遣单位按有关规定及时做好工伤申报认定工作，并承担劳务派遣协议约定的费用及其他相关义务。
从市场经济发展来看，企业实行劳务派遣用工制度是有其历史的必然性的，面临的问题也不可避免。但只要用工单位和派遣单位之间能合理划分职责并协调合作，根据自身实际情况通过采用适宜的方法與对策，对己有的问题进行改正，加强劳务派遣管理，就可以将各方关系协调达到理想的平衡，从而达到实行用工管理制度的目的。
作者：李洪金
摘 要：在经济发展新形势下，建筑业市场竞争日趋激烈，进一步加大企业精细化管理力度，提高专业化管理水平，是积极应对新形势，增强竞争实力的重要措施。劳务用工管理模式是企业精细化管理中的重要一环，探索建立劳务用工管理新模式，现已成为建筑企业为实现高质量发展要解决的首要问题。
关键词：建筑企业;劳务用工;管理模式
一、西部某特级资质国有建筑施工总承包企业劳务管理现状分析
(一)企业基本情况
该企业成立于1955年，2019年营业收入97亿，拥有石油化工、市政工程总承包特级资质，另有8项机电安装、房屋建筑等施工一级资质和3个二级施工资质、1个三级资质。公司同时具有市政行业甲级、化工石化医药行业甲级、机电设计事务所甲级、建筑智能化甲级设计资质及压力容器设计证和锅炉、起重机械、压力容器、压力管道、电力设施、电梯等专项许可证。目前，施工项目分布在全国范围及国外赤道几内亚、加纳、安哥拉、沙特、阿联酋等国家和地区。现有员工(在册)2 756人，其中管理人员1 724人，工人1 032人;其中电工294人，管工288人，焊工264人，钳工、通风工、铆工、起重工、调试工等186人。
(二) 劳务管理现状
该企业作为专业性较强的建筑企业，劳务自有班组管理模式由来已久。一方面，由于其现拥有的施工资质类型以及机电安装、石油化工、市政工程等专业特征。另一方面，由于企业所属各工程公司在行业内摸爬滚打这么多年，他们也沉淀和积累了自有班组建设的经验和优势。目前该企业采用自有班组管理为主、社会劳务进行补充的劳务用工管理模式。
该企业现有工人1 032名，为了发挥这一人力资源优势，建立一支稳定的劳务队伍就是其着力点。企业通过科学搭建班组，创新承包模式和提升机械化率来进一步加强管理，制定流程和规范，使自有班组成为规范、高效的作业单元，目前自有劳务班组多达30多个，劳务班组规模20—40人不等，成员以自有职工为主、社会用工作为补充。在劳务班组管理中该企业所属各工程公司依据实际情况制定《作业层劳务分包及专业分包管理实施细则》，鼓励和扶植自有职工班组实行劳务承包，承包使一线生产积极性大为提高，全员成本意识增强，管理也逐步规范，实现传统班组工作内容指标化、工作要求标准化、工作考核数据化，使传统班组长和员工队伍整体素质普遍提高。同时，加大对自有班组的考核评价力度，对各方面评价好的劳务班组在年终予以表彰，在项目安排方面予以优先考虑，并在自有班组中开展劳动竞赛，涌现出一大批例如周某某通风班、宋某某水工班等先进班组和先进个人。
(三)自有班组管理模式优劣势分析
1.优势分析。一是能够强化企业技能人才队伍的建设，有利于提升企业在行业的影响力及竞争力。自有班组按照企业自用职工模式进行管理，工人整体素质高、传帮带气氛浓厚，为企业培养了一批批优秀的技能人才。二是能够促进企业施工能力、施工质量的提升。由于自有班组以自用职工为主，所以在企业遇到急、难、险、重任务时，他们能够以较强企业荣誉感和政治性冲上去，拿得下来，安全质量可控，发挥了攻坚克难的战斗堡垒作用，规避了外用班组的关键时刻肆意要价不可控性的风险。
2.劣势分析。一是自有职工薪酬福利待遇相对较高，增加了一定的劳务用工成本;二是传统班组的弱点是市场竞争力較弱，在企业项目不饱满时会产生待岗、窝工现象，影响了劳务人员用工使用效率。
二、专业作业企业劳务用工管理模式探索
(一)专业作业企业界定
专业作业企业是由《建筑业发展“十三五”规划》提出的，2017年国务院办公厅下发的《关于促进建筑业持续健康发展的意见》再一次明确了专业企业的界定范围。专业作业企业是指为了改革建筑劳务用工制度和用工组织形式，鼓励建筑业企业培养和吸收一定数量自有技术工人，支持各类劳务班组注册成立管工、电工、木工、砌筑、钢筋制作等以作业为主的小微企业，同时鼓励现有劳务企业做专做精，进行改制，形成专业齐全、分工合理、设备配套的新型建筑行业组织结构的专业企业。专业作业企业作为建筑工人的主要载体，其发展将逐步实现建筑工人公司化、专业化管理。
(二)专业作业企业分类
1.总承包企业自有专业作业队伍。由与总承包企业直接签订劳动合同，同工同酬，享有国家规定的社保待遇(五险一金)的建筑工人组成的适应现代化施工生产的高素质专业作业队伍(专业班组、关键岗位工人)。他们对总承包企业依附性强，一般不对外承揽施工任务。这类作业企业基本由企业原自有班组中的技能骨干选拔产生，用于承接企业的急、难、险、重任务。
2.小微型专业作业企业。鼓励原有自用班组中经验丰富、具备一定特长和管理能力的职工组建小微专业作业企业。此类型作业企业用工范围以自有职工3—5人为骨干，其他社会劳务有效补充而组成，以单一工种作业为主，灵活机动，既可以承揽本企业的施工任务，也可以根据用工忙闲程度对外承揽施工任务，有效地提高劳务人员利用率。
3.总承包企业控股(参股)的自有专业作业企业。此类型作业企业是由企业长期合作的优秀劳务公司通过企业改制而形成的。此类企业的特点是保存了劳务公司原有的施工队伍，具有相对稳定、专业配套、作业精干的操作人员，既可以依靠总承包企业的工程承包能力获得相对稳定的工程业务，又可以依托其自用的管理力量及人员优势对外承揽工程。
(三)专业作业企业优势分析
优势一：专业作业企业的出现省去了外部劳务公司的中间环节，人工成本将大幅度下降;由于分工更明确，可以根据忙闲程度灵活组织施工，有效减少窝工现象，工作效率会更高，增加了专业作业企业与区域内同行业单位的竞争力。
优势二：可以更充分地享受国家各项优惠政策，特别是税收优惠政策。小而精的专业作业企业符合国家鼓励的新型小微企业，公司注册资本金很少，还可以选择认缴制，大大降低了注册登记的门槛，与传统的大而全的劳务公司相比，税收优惠幅度更大，不但免征营业税、增值税，而且减半征收企业所得税。因此专业作业企业发展正当时，活力无限。
三、总承包企业专业作业企业劳务用工管理模式发展策略
第一，优建自有队伍。总承包企业应该制定招收自有技术骨干工人的标准和范围，进一步扩大自用工人队伍规模并提高招聘质量，对自有专业作业队伍及小微型专业作业企业骨干进行有效补充。同时应制定相应的考核评价及薪酬福利体系，为自用队伍发展提供制度及待遇上的保障，不断优化自用队伍建设。
第二，优选专业作业企业。與传统的劳务公司相比较，各类专业作业企业的施工能力和信誉都有了很大的提升，但总承包企业还应在专业作业企业的建设及选用方面加大考核及评价力度。企业劳务管理部门应当制定和完善相关考核评价制度，并进一步加大执行力度，采取有效措施，对企业所有作业企业的招投标、资格准入、日常管理、年度考核和准入清出做到全方位、全过程管理覆盖。经过考核及评价后逐步建立企业合格专业作业企业资源库，坚决杜绝各项目使用合格名录以外的未经考核或不合格作业企业，鼓励与评价优秀的专业作业企业建立长期合作关系，支持和帮助优秀专业作业企业的发展。
第三，加强技能培训。总承包企业应当充分挖掘内外部两个培训资源，建立与相关职业技术院校的合作机制，同时也要改变“为取证培训”的形式主义做法;要发扬“以师带徒”的优良传统，建立带教人员和技术工人培训考核激励机制，真正使技术工人学习技术、增长技能。专业作业企业的人员培训相对比较薄弱，这是受作业班组分散化、员工临时性以及企业经济利益等因素综合影响。对此，总承包单位应该把长期合作的专业作业企业技术工人培训纳入本企业的培训体系，双方实现有效融合、共同促进。从长远来讲，这对总承包企业和专业作业企业都是有利的。
四、结语
2019年《政府工作报告》中提出，要鼓励企业开展个性化定制、柔性化生产，培育精益求精的工匠精神。目前各个行业都在着力培育和传承工匠精神，建筑企业也应该营造尊重劳动、尊重技术、尊重创造的良好氛围。专业作业企业的发展壮大有利于建筑企业培养和传承精益求精的大国工匠精神。该西部企业多年来一直带着自有工人闯市场，像这样的专业施工企业在全国屈指可数，但其工人人均收入偏低(9.2万/2019年)，希望该企业能通过专业作业企业的建设和改制，进一步提升企业在行业内的竞争力、提升劳务工人的幸福感和获得感。
参考文献：
[1] 国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见(国办发[2017]19号)[EB/OL].中华人民共和国同央政府门户网站，2017-02-21.
[2] 郑宪强，何佰洲.中国建筑劳务用工流动机制研究[J].建筑经济，2016，(11).
[3] 郑年栋.建筑业劳务用工制度改革初探[J].城市，2014，(5).
[责任编辑 文 峰]
收稿日期：2020-08-07
作者简介：王洁(1976-)，女，陕西西安人，高级经济师，从事建筑企业人力资源管理研究。
作者：王洁
报告
德化县城乡与住房规划建设局:
根据建部和省住建厅的要求，我公司现将嘉盛花苑项目部的劳务用工情况报告如下:
1、无将劳务分包给劳务分包企业。
2、我公司直接雇用的劳务人员总数(平均)86人。
3、2011年我公司(嘉盛花苑项目部)劳务用工数量为:120人。
4、2012年的劳务用工预测将达到150人。
5、我公司(嘉盛花苑项目部)在2012年计划对用工人员培训80人次。
6、我公司(嘉盛花苑项目部)在对劳务用工上采取对劳务用工人员进行登记造册，对每一个用工人员的基本情况(身份证、家庭住址、年龄、工种、联系电话)进行登记。便于随时与劳务人员取得联系。对于进场的人员我项目部均对其进行教育培训，并进行考试，凡有经过培训并考试合格的人员方录用，不合格人员一律不参与工程施工。
鑫泰建设集团有限公司
嘉盛花苑项目部
2012年5月3日
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
用工单位如何做好劳务派遣用工管理
劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。
一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。
1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系
劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。
二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。
用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：
1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。
2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。
劳务派遣作为一项有力的劳动力补充形式，还存在很大的发展空间。和谐有序的用工环境需要劳资双方共同努力。
一、招聘类型
公司招用的劳务用工人员分为长期性和季节性两类。
二、招聘条件
(一)品德优良，有吃苦耐劳精神，遵纪守法，热爱城市集中供热事业，团结、实干。
(二)服从公司安排，爱护机械设备，严格执行操作规程，确保安全生产运行。
(三)具有一定文化程度(文盲禁用;推煤除渣工文化程度适当放宽，对书写识字困难人员可口头培训合格后按手印确认后使用)，身体健康(思维正常、无重大疾病史和心脑血管疾病、高血压、耳聋、视力弱等病症)，能适应所招聘工种需要，年龄需满18周岁。男性年龄不超过60周岁，女性年龄不超过55周岁。
(四)报名时，应持本人身份证原件及相关证明，填写个人基本信息及身体状况承诺书。
(五)从事机动车驾驶、电工、电焊工、锅炉运行工、各种设备维修等特种作业工作，须持有相关技术认定部门所发的有效证件上岗。
(六)为维护公司运行人员的稳定，如发现有关人员无特殊原因未履行辞职手续离开公司的，公司今后将不再录用。
(七)连续几年在公司工作的优先录用。
三、合同签订
(一)合同的签订应当遵循“平等自愿、协商一致”的原则，由人事管理部门统一组织，用工单位(部门)指定专人负
责合同的签订审核，填写劳务用工备案材料，经相关部门审核后报人事管理部门存档备案。各单位签订劳动合同并编号，编号与劳务用工电子台账对应，并做好相关信息记录。
(二)长期劳务用工按规定一年签订一次劳动合同，季节性劳务用工以冬季运行期为时间段签订。
四、工资、福利待遇
(一)务工人员工资报酬原则上参照同行业标准及当前社会物价指数确定，同时按照在本单位连续工作年限、熟练程度及工作表现，逐年调整相应待遇，季节性劳务用工连续在公司工作满2年，基本工资增长2元/日;连续工作满5年，基本工资增长3元/日，连续工作满8年，基本工资增长5元/日。熟练程度高及工作表现突出的，公司将另行研究给予相应奖励或其他形式的任用。本单位内退职工返聘的享受连续工作满8年基本工资增长5元/日待遇。
长期劳务用工按照连续工作满
2、
5、8年的节点，每个节点原则上以10%的比例递增，超过十年的公司将另行研究工资增长额度。
(二)工作期间，公司配备工作服等相关的劳保护品，若因非工作原因损坏丢失，按原价赔偿或工资中扣除。
(三)无故不上班者或在合同履行期内，未履行辞职手续离开公司的，按旷工扣罚工资;病事假按实际天数扣发工资。
五、宿舍管理
(一)严禁打架斗殴，严禁酗酒，严禁非法侵入他人宿舍，严禁打麻将或进行各种形式的赌博活动，严禁散布、传阅、张贴反动迷信及不健康内容的书刊、光盘、软件及音像制品等， 3
每发现一次扣罚500元。
(二)养成节约能源的好习惯，随手关灯、关水。爱护公物，不准在墙上乱钉、乱写、乱画、损坏公物，如有发现，每发现一次扣罚100元并按物值赔偿。
(三)为避免火灾等不安全事故的发生，在宿舍内严禁使用、存放易燃易爆及其他危险物品，严禁私自接电线和网线，存放电炉、热得快等大功率和一些低安全性电器(如不合格接线板、台灯等)。如有违反，每发现一次扣罚500元。
(四)住宿人员应自觉维护宿舍安全，增强安全意识和法制观念，提高防范能力和自我保护能力，及时劝阻、制止有损安全的不良行为。因不严格执行有关管理规定而引起的任何事故，所造成的一切损失，均由当事人承担。
(五)各用工单位(部门)每月定期检查(每月不少于2次)，做好相应检查记录，公司安保处等部门要不定期抽查，发现问题及时纠正，并按公司相关规定，视情节轻重进行处罚。
六、相关要求
(一)劳务用工招聘组织工作由人事管理部门负责，各单位要根据本《管理办法》严格审查、选招劳务用工，用工单位(部门)首先对务工人员进行面试，公司相关部门对用工单位(部门)的面试情况进行复试，同意录用人员经培训考核合格后，组织签订合同。
(二)招用劳务用工时，需要其本人亲自填写个人基本信息，特别要着重填清楚身体健康承诺书，并由本人签字摁手印，用工单位(部门)负责将个人信息表，单位自行签订的劳动合同，试卷及其他证明、担保材料统一收集装订。
(三)对所有劳务用工上岗前要进行三级安全教育培训。 1.公司将组织对务工人员进行公司规章制度、安全管理等方面的厂级培训。
2.各用工单位(部门)必须对务工人员进行车间及班组两级岗前培训，培训内容以公司规章制度、操作规程、安全生产及应急方案和逃生等相关内容为主;同时，对劳务用工实行动态培训，每月、周进行不同内容的培训。
3.人事管理部门、安保处、生产处负责对务工人员进行考试，考试合格后方可录用(考试分为笔试及实操两类，实操必须闭卷考试，并在信息登记表上按手印，亲笔签名)。
4.负责培训、考核及劳务用工人员分别在劳务用工信息登记表签字按手印。
(四)用工单位(部门)组织班组级培训结束后，在三日内将劳动合同、身份证复印件、三级培训考核试卷、劳务用工登记表、承诺书、身份证复印件统一装订后统一上报人事管理部门备案。
(五)务工人员日常管理由使用单位负责，严格按照公司《劳动纪律管理办法》和相关生产及安全操作规程执行，并对务工人员定期考核，发现问题按公司相关规定及时处理。对于因渎职造成设备损坏和生产停运或有关事故等，单位立刻予以开除。
(六)在合同履行期内，不得兼职其他单位工作，如有发现立即开除。
(七)各用工单位、安保处要对务工人员身份证进行核查。
七、考核办法
(一)各单位(部门)负责人对务工人员负管理责任。务工人员在工作期间要严格遵守公司《劳动纪律管理办法》和安全操作规程，对于玩忽职守、违章操作造成财产、设备及经济损失的，要予以赔偿单位损失，同时视情节轻重予以批评教育、罚款或开除，对因此造成的伤害事故，当事人承担主要责任，用工单位负责人负连带责任，公司将视严重程度予以经济或其他处罚。如果因个人主观因素发生责任事故的，所有费用自理(如工作场所内嬉笑打闹、饮酒、故意伤害他人、故意伤害自己等不予认定工伤情况)。
(二)各分公司要加强务工人员的生产运行和能耗管理，要依据公司制定的能耗定额，根据各供热站的供热区域、面积等实际情况，将能耗定额分解到每个供热站、锅炉房的运行班或个人，分公司根据各运行班或个人的生产运行和能耗情况进行奖惩。
(三)用工单位(部门)因违反有关规定或疏于管理而引发劳动纠纷，用工单位(部门)应承担由此造成的一切责任。造成较坏影响的，将根据情况追究单位(部门)负责人的责任，并扣罚单位300-500元。
(四)人事管理部门每月随时抽查，用工单位(部门)未及时与务工人员签订劳动合同，扣100元/人次;
(五)人员变动在两日内向人事管理部门报告，未及时向人事管理部门报告务工人员增减情况，扣用工单位(部门)100元;
(六)招用不符合上岗条件的人员顶岗，扣用工单位(部门)200元/人次;
(七)未组织岗前培训，扣用工单位(部门)100元/人次;
(八)培训记录不全的，按公司制定的职工培训考核细则执行;
(九)用工单位(部门)不按时上报劳务用工档案扣100元，对因此出现的问题负全责。
(十)人事管理部门对上报各项材料与登记表内容进行复核，对不符合规定的扣相应审核部门200元，用工单位(部门)100元。
(十一)公司级培训不到位，扣组织部门100元，负责人200元;分公司级培训不到位，扣用工单位(部门)100元，负责人200元;班组级培训不到位，扣班组培训责任人100元，用工单位(部门)负责人200元。
(十二)审核部门要安排专人按照规定对相关资料进行审核，如果因审核部门原因导致档案材料上报不及时，视情况扣审核部门100-300元。
八、其他
(一)本办法自下发之日起执行，原办法同时废止。
(二)本办法未明确的其他内容，参照公司相关规定执行。
附件：1.劳务用工信息登记表
2.劳务用工健康状况承诺书
2016年8月24日
一、 项目经理是劳务用工管理的直接负责人，负责贯彻执行企业劳务用工管理的规定，并组织制定本项目的管理措施和办法，亲自监督本项目工资支付工作，亲自组织解决本项目的用工纠纷和劳务争议。
二、 工程项目严禁违法分包、转包，进场劳务人员必须与劳务单位签订《劳务合同》。
三、 进场民工必须具备单位所要求的身体、技能条件：劳务工须年满18周岁，男性不超过50周岁，女性不超过45周岁。必须接受劳动安全知识、企业和项目部规章制度、专业技术知识等培训、严禁未经培训上岗作业。
四、 劳务分包纠纷解决程序：项目经理负责组织协商→企业劳务用工管理领导小组组织协商→依法申请劳动仲裁→依法向人民法院提起诉讼。
五、 劳动争议解决程序：班组长组织协商→项目经理组织协商→企业劳动争议调解委员会→申请劳动仲裁委仲裁→依法向人民法院提起诉讼
六、 用工纠纷必须依法按程序进行解决，严禁任何一方采取违法手段解决纠纷。
七、 劳务单位必须每天对现场劳务人员考勤，并报项目部备查。
劳务工资支付管理制度
根据本工程实际情况，为进一步加强工程质量、安全管理、文明施工管理、结合本工程规章制度，采取对每月发放生活费和工资结算同质量、安全、文明施工挂钩的办法，特作如下规定：
一、各班组每月必须在月底到项目部工程技术部申报核实月度工作量，由项目部工程技术部签字认可。
二、工作量核实后各班组必须到工地主管，安全员，质量员(或施工员)签字。(分管内容：分别为场容场貌、文明施工、安全、质量)。
三、办齐上述手续后，由项目经理核定金额签字交班组长在项目部监督下发放给农民工。
上述规定各班组必须严格遵照执行，以免延误发放工资。
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施工劳务用工管理制度
1.总 则
1.1为维护公司正常的工作秩序，加强劳务用工管理，合理配置人力资源，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，劳务用工在公司定员定编的前提下，坚持按照“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高施工队伍劳务用人的整体绩效。 2.适应范围
用于项目公司(部)所有使用的劳务派遣用工、劳务承包用工、非全日制用工。
3.管理办法
3.1劳务队伍的选定
3.1.1项目公司(部)根据项目管理规划和施工进度安排，编制劳务队伍和劳动力需求数量和操作时间;
3.1.2劳务队伍的选择要考察：⑴、通过现场观摩考察劳务单位或队伍的技术水平及管理能力;⑵、通过其他途径考察劳务单位或队伍的不良记录;⑶、考察相关人员的技术能力，人员素质，技术水平的确认。
4.劳务合同管理
4.1、首先要签订《劳务分包合同》; 4.
2、《劳务分包合同》样式应参照建设部、工商行政管理总局联合下发的《建设工程施工劳务分包合同(示范文本)和置地公司相关合同范本; 4.3、《劳务分包合同》按照国家《合同法》、《建筑法》、《劳动法》及有关政策、法规，遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，协商签订; 4.
4、《劳务分包合同》应包括的主要内容：⑴、合同主体双方的全称;
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⑵、工程项目的名称、地点;⑶、劳务分包工程作业范围及该范围内工程量清单;⑷、工程承包方式、承包总价和人工单价;材料供应、施工机具配备;⑸、工程工期、质量、安全生产、文明施工、材料管理;(6)、人工费支付的时间、方式;⑺、违约责任等; 4.5、《劳务分包合同》必须按规定加盖双方单位公章，并由双方单位法定代表人或授权(委托)人签字(盖章)后生效。
5.工人进场管理
5.1、劳务单位或队伍进入项目施工现场后，要向项目部提报相关资料;
5.2、工人进入施工现场前首先必须要签订劳动合同、劳务工人登记表等资料，工人劳动合同等签字资料必须由本人签字;
5.3、劳动合同内容包含劳务人员姓名、家庭住址、身份证号、合同期限、工作岗位安排，尤其要明确工资计算方式、工资支付方式、工资支付时间、违约责任等;合同签订时要 “一式三份”
5.4、劳动合同现场留存一份原件备查，给工人发放劳动合同必须由本人在“劳动合同发放登记表”上签字后才能发放;
5.5、进场工人与劳务单位或队伍签订劳动合同后提供身份证、暂住证、上岗证等资料原件，劳务管理人员复印相应的证件，工人提供的以上资料必须是真实有效的证件，严禁提供虚假证件。劳务管理人员按照收集整理好的资料汇总做出《总(分)包施工企业现场管理人员登记表》和《总(分)包施工企业现场工人登记表》;
5.6、劳务管理人员在签订工人劳动合同的同时采集工人照片建立电子档案。进场人员的身份证、上岗证、签名等必须是人证相符。未经备案登记人员不得进入施工现场。
5.7、项目公司(部)负责劳务工人进场教育：劳务工人进入现场第一天，由项目部各相关人员对其进行进场教育及每天的班前教育。 5.7.
1、进场教育的内容：包括管理规章制度、安全生产、文明施工、质量规范、项目劳务管理办法、遵纪守法、工人维权教育等，其中安全生产、维权普法教育及对工资结算、发放程序等内容应列为重点培训内容。
5.7.2、进场教育记录：进场教育必须有文字记录，每人建立学习档案和三级教育卡，必须有学习内容和时间、地点、授课人的详细记录，以及受教育人员的亲笔签名等，并将此资料归档保存;
6.工人宿舍管理 6.1宿舍管理：
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6.1.1工人要按宿舍内的卫生管理制度自觉维护宿舍的卫生，并要爱护宿舍内的物品，个人的被褥、衣物、鞋袜、器具要保持整洁，摆放整齐;
6.1.2宿舍内不得存放易燃、易爆、有毒等危险物品;
6.1.3宿舍照明使用安全电压，严禁宿舍内私拉乱接线，严禁使用电炉子、燃煤、燃柴等取暖;
6.1.4宿舍具体管理办法按各项目公司(部)规定执行;
6.2食堂的管理：
6.2.1为班组提供做饭的地方，由班组自行组织做饭，各班组的物品分类存放在储物柜内，食堂卫生由使用的班组轮流清理，食堂内必须干净整洁;
6.2.2食堂内不得放置施工料具。严禁人员住宿及放置有毒有害物品; 6.2.3食堂炊事人员必须取得《健康证》后方可上岗，并按照规定定期进行体检。工作时应穿戴工作服、工作帽、口罩; 6.2.4食堂具体管理办法按各项目公司(部)规定执行;
7.劳务管理奖罚管理 7.1奖励制度
7.1.1对于在工作当中的先进事迹进行奖励，奖励金额100-1000元(暂定)，奖励会在各项目公司(部)相关文件内公示; 7.2处罚制度
7.2.1项目公司(部)对劳务单位或队伍的使用和管理进行经常性的检查、考核与监督。
2、劳务单位或队伍有下列行为之一，将给予通报批评，并视情节轻重处以10000元(暂定)以下的罚款，情节严重的予以清退出场，今后不再使用。 1)、违反劳务管理规章制度及相关管理规定的; 2)、不按规定交验个人证件资料的; 3)、不按时办理务工、暂住手续，提供虚假证件，私招滥雇人员的; 4)、劳动安全保障体系不健全，不服从安全管理，违章作业的; 5)、协调配合不力，影响正常施工、工作的; 6)、不通过正当途径解决农民工工资纠纷，恶意讨要工资或聚众闹事的; 7)、违反社会治安管理处罚，发生严重打架斗殴、盗窃行为的; 8)、违反其他有关规定，造成不良影响的。
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9.工人退场管理
1、劳务单位或队伍完成工作任务或工程完工，劳务管理人员为退场队伍工人解除劳动合同办理退场手续;
2、劳务单位或队伍要做好劳务队伍退场的管理工作，劳务、财务、材料等部门做好人、财、物的清点、移交、登记等工作;
3、项目公司(部)要做好安全保卫工作，确保劳务队伍安全、稳定、有序的退场;
10.工资的发放管理
10.1具体实施参照《恒旭置地农民工资管理办法》执行;
11.应急预案
11.1、项目公司(部)成立应急组织，具体负责解决民工工资拖欠及突发事件。突发事件发生后，需立即作出应急处理的各项工作，应急组织成员根据具体分工在出现突发事件后应立即分头进行现场各项事件处理;
11.2、解决民工工资拖欠及突发事件发生后，首先要进行详情了解，热情接待，耐心安抚，详细解释民工工资拖欠的有关政策，认真做好记录，积极协调处理，防止发生冲突事件;对违法讨要工资行为，趁机滋事扰乱公司秩序的行为，做好治安保卫工作，坚决予以打击，必要时拨打110报警，以维护社会和公司稳定。
11.3、项目公司(部)认真做好农民工工资支付情况的统计工作，建立相关统计制度及台帐，及时准确掌握支付农民工工资的基本数据;
12劳务用工需存档资料 12.1分包单位资料
(1)建筑工程(专业、劳务)分包登记表 (2)分包公示牌
(3)企业营业执照、税务登记证、资质证书、安全生产许可证、法人证明书(法人授权委托书) (4)分包合同
12.2现场分包单位人员资料 (1)劳务管理人员;
(2)劳务管理人员花名册;
(3)劳务管理人员劳动合同(复印件要加盖公司公章); (4)劳务管理人员保险证明;
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(5)劳务管理人员岗位证书; (6)劳务管理人员考勤表; (7)劳务管理人员工资发放表; 12.3劳务人员
(1)劳务人员花名册(含进出场记录)(工人备案登记表); (2)劳务人员劳动合同(有身份证复印件或暂住证); (3)劳务人员上岗证书; (4)农民工工资发放; (5)农民工工资管理制度; (6)农民工工资发放表;
(7)工人维权、安全知识培训记录、教育档案;
协作方劳务工管理办法
一、本办法适用于劳务作业队劳务工管理。劳务工含各类设备操作司机、后勤保障人员等。
二、各劳务队伍劳务工进场时,作业队负责人作出承诺本作业队劳务工无在案人员，同时承担在项目期间发生的主观上的民事、刑事责任。(劳务用工申请单附后)
三、劳务工必须按要求到项目部办公室做好身份登记备案工作，并需要录入人脸(虹膜)，特殊工种人员必须提供特种作业证件。进入现场施工的男性18岁-55岁，女性20岁-50岁。
四、劳务工进场必须进行常规体检(传染病、职业病、血压、心电图、胸透等)，办公室组织岗前安全、技能培训，由办公室、安保部、工程部、设备部对其进行政治思想教育、规章制度、施工安全、技术技能交底，并签订施工安全责任书。
五、协作方须在进场后一个月内完善工伤保险。
六、进场劳务工经体检、培训考核合格后方可上岗。
七、劳务班组可自行计算人工工资，经办公室复核，生产经理审核，项目经理、书记审批。
八、劳务工工资由财务部统一发放，原则上统一建卡，领取工资时须携带本人有效身份证明。
九、因特殊原因，劳务工紧急离岗，按程序由班组、分管领导批准后方可离岗。无法结清工费时，劳务工须提供工资代领委托书(部门或班组长、本人签字)交财务部，经生产经理审核，项目经理审批后，由财务部按规定办理。
十、劳务工证件由班组组织办理，费用自理，所有操作司机证件及特种人员证件复印件保存于项目部办公室，原件经安质部、物机部审核。
十一、劳务工进入施工场地须通过进场通道，经虹膜验证后方可入场施工，离场也需验证通过，凡是未经虹膜录入进场的，发现一次罚款200元，同一人发现3次的给予1000元罚款。
十二、进入施工现场严禁吸烟，不得穿拖鞋，安全防护用品佩戴齐全。
十三、本办法由项目部办公室负责解释。
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