派遣用工协议（精选8篇）
甲方：浙江一品厨五金有限公司（以下简称甲方）
乙方：（以下简称乙方）
甲方因生产业务需要，需乙方派遣人员配合生产，本着合作共赢的目的，经双方协商达成如下协议：
一、协议期限：按以下第方式执行：
1.自月起至年月日止；
2.以完成工作任务。
二、人员需求数量：
1.甲方根据工作任务量，人，人；人；
2.在生产过程中，若出现人员不合格或不能胜任甲方工作要求的，乙方必须于内，将人员补足，逾期将予以扣款元/人/次/小时；
三、工作任务：
1.甲方安排乙方派遣人员在岗位工作，其主要工作内容为：；
2.乙方的岗位职责及产品质量要求，必须按照甲方的有关规定执行；
3.乙方应按质按量按时，完成甲方安排的工作任务；
4.乙方的派遣人员其人身安全及相关劳动保障，完全由乙方自行负责，甲方不承担任何责任。
三、劳动报酬：
根据乙方所从事的工作岗位，劳动报酬为，同时要做到保密不公开。
四、劳动纪律：
1)乙方必须服从甲方的统一管理，遵守甲方的相关规章制度。
2)乙方有违反劳动纪律的，甲方可对其进行批评教育，并按甲方有关规定给予处分。
3)乙方有打架斗殴、盗窃、无理取闹轻者按照公司规定处罚，严重者将报送公安机关处理。
五、本协议一式两份，经双方签字生效，甲、乙双方各持一份。
甲方：乙方：
一、劳务派遣的优势所在
劳务派遣以其机制灵活、用工效高、便于管理、利于流动而获得用工单位的青睐。
1、人事管理便捷。采用劳务派遣, 改
善了用工单位的用工管理机制, 企业用人而不管人, 专业化的劳务派遣服务更适合企业转型发展。人才包退包换, 较为轻松省事地找到理想人才。
2、降低企业管理成本。将派遣人员相
关的人力资源日常管理事务转移由劳务派遣单位承担, 用工单位在使用这些人员时, 只需做出相关管理规定, 并进行管理和考核, 大大减少了管理任务, 用工单位不必增加专门的管理人员或机构对派遣人员进行人事管理, 用工单位降低了管理成本。
3、灵活用工机制。让人才由"为我所
有"发展到"为我所用", 为人才竞争和人才经营开辟了一条新路, 省去了长期固定聘用和留养人才的高额薪资, 减轻用工单位的负担, 也便于用工单位在事业发展变化中增减人员。
二、企业采用劳务派遣面临的主要
风险
很多用工单位认为劳务派遣这种非劳动关系的用工方式, 最重要的优势就是减少劳资纠纷, 认为由于用工单位非用工主体, 与派遣员工不存在劳动关系, 降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的几率, 很大程度规避了用工风险, 事实是否真的如此呢?
劳务派遣涉及三个法律关系, 即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动过程管理关系。新实施的《劳动合同法》虽对劳务派遣做了一定程度的规范, 但法律关系与法律责任尚不清晰。现实中上还存在用工单位找来劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同, 欲成为与劳动者没有劳动关系的第三方, 将责任转嫁给派遣单位。该种方式并非真正的劳务派遣, 而是一种借用劳务派遣名义, 逃避法律责任的一种手段。
实践中表明无论用工单位和劳务派遣单位任何一方侵害劳动者权益或不履行对劳动者的法定义务, 则劳动者可以要求劳务派遣单位承担责任, 也可以要求用工单位承担责任, 也可以要求承担连带赔偿责任。用工单位不能以自己与劳动者之间没有劳动关系为由不承担相应责任, 很多事实结果表明往往造成的是共同承担赔偿责任的后果。因此企业应对劳务派遣的性质有深刻的认识, 劳务派遣并不是企业用工的避风港, 必须意识到其存在的法律风险。
如果用工单位对劳务派遣单位的资质未进行严格审查, 与不具备资质或与管理及风险承担能力差的劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 一旦发生问题和纠纷, 用工单位将面临极大的法律风险和经济责任的承担。
三、用工企业如何防范劳务派遣用工风险
1、用工企业应通过资质审查、资信调
查等形式, 选择一家资质可靠、管理完善、资金实业雄厚、风险承担能力较强并具有丰富的行业服务和劳资纠纷处理经验的劳务派遣单位, 是控制法律风险最关键的要求。如果派遣单位本来是一个无合法资质追偿目的, 争议不可避免, 经济损失也将
2、梳理以往劳务派遣协议内容与《劳
动合同法》相悖或潜在的问题, 派遣协议是否“责权明晰”, 通过订立周密完善的派遣协议, 在用工单位和劳务派遣单位之间合理分配权利、义务、风险和责任, 应明确用工单位负责劳动过程管理, 劳务派遣单位负责劳动关系管理, 同时对一方违约和侵权行为造成的损害, 明确相应的赔偿责任及合理的处理方式。对管理过程中可能出现的问题予以明确约定, 包括及时签订劳动合同;依法缴纳社会保险;按约定日期发放工资;两个单位的规章制度有冲突时以实际用工单位的规章制度为准;工伤事故、劳动纠纷处理及费用分担原则;经济补偿金分担比例等。一份责权明晰、条款完备的劳务派遣协议会大大降低用工单位的法律风险。
3、用工单位如果想让自己的规章制度
对派遣员工有约束力, 要求派遣员工遵守本单位规章制度的要求, 用工单位可以与劳务派遣单位协商, 在被派遣员工和劳务派遣单位签订的劳动合同中明确规定。特别要注意的是由于用工单位与派遣员工非劳动关系, 无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。建议在签订培训协议时可以由用工单位、劳务派遣单位、派遣员工三方约定, 达成三方协议, 以减少法律风险。
4、用工单位使用劳务派遣用工形式,
很大程度上也有节约企业运营成本的考虑。但我们注意到目前很多用工单位中不少派遣员工已成为熟练工人和中坚力量。但他们的工资与福利待遇与企业合同制员工有明显的差别、无晋升通道和各类评比资格, 在企业中只有干活的义务, 没有其他权利。同工不同酬、劳动关系的不稳定, 劳动者之间的不平等, 造成新的不平等和劳动关系不和谐。用工单位首先应根据岗位性质来考虑企业用工性质, 对于重要岗位、涉及企业机密的岗位并不适合劳务派遣的方式, 对于业绩突出或已成为企业中坚力量的派遣员工可以考虑与其建立劳动关系。同时在《劳动合同法》“同工同酬”的规定下, 用工单位应注意用工管理过程中的合法性, 要按照法定程序, 派遣员工的薪酬可以采用以岗定薪的绩效薪酬模式, 与企业的合同制员工岗位分离或实行同工同酬, 同时要注重对派遣员工的关爱, 创造和谐的劳动环境。
摘要：劳务派遣作为近年来企业用工的一种新形式, 是一种雇佣和使用相分离的劳务模式, 由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣单位、用工单位三方的用工模式, 劳务派遣以其机制灵活、用工效高、便于管理、利于流动而获得用工单位的青睐。本文通过对劳务派遣的优势及主要风险的介绍, 着重就用工单位该如何防范劳务派遣风险问题, 从劳务派遣机构选择、协议内容规范等方面的风险防范进行了探讨和分析。
“如果人才派遣能够省钱的话，就谈谈；如果不能的话，对不起，我的日程已经排满了。”2007年，企业关于人才派遣的态度十分直率。2008年，企业会说：“人才派遣除了省钱外，还能做些什么?是否能够灵活增减?”
从以节约显性成本为导向，到以获得弹性用工为目的，打破了企业以前对派遣用工的认识。这种观念的转变和人才派遣在中国的发展有着历史的关联。
在新《劳动合同法》实施以前，人才派遣随大量外资企业涌入中国寻求发展，其普及速度惊人。然而，受历史原因的影响，企业接触的人才派遣，其派遣员工多为自己花费大量精力招聘的人，然后再挂靠到派遣单位，岗位也多为一些长期、稳定的职位，“固”而不“弹”，丧失了派遣的真正含义。新《劳动合同法》实施后，将其作为一个独立部分，首次对人才派遣服务进行了规范，使企业对人才派遣的认识回到它的弹性价值上。
派遣用工的理性回归不但和法律环境有着联系，还和动态的竞争环境、非规律性的业务起伏有着直接的关联，体现在人力资源配置的三大困境上。
人力资源配置的三大困境
人员编制与招募受限制
2008年北京奥运会期间，很多企业面临市场人员、销售人员用工进退两难的尴尬。旺季若招工太多，淡季时解除劳动合同可能会引发劳动纠纷；但用工太少，又难以在短时间内解决突增的业务量。因此合理合法地实现淡季时能退，旺季时能增，把人力成本控制在最低是企业在用工上所寻求的。
同时，难以找到合适的人才一直困扰着企业。万宝盛华2008年度人才短缺调查表明，15％的中国内地的企业和雇主表示，他们在寻找合适的人才方面存在困难，难以在短时间内招聘到大量的人才。尤其是技术人才、中高级管理人才、销售人才等。企业期望有更便捷的方式帮助其吸引、获得这些资源。
人力成本增加
人才短缺使企业无法迅速把握商机，找不到适合的人才帮助企业进行业务扩张或承担新的商业任务。为了应对这样的人才危机，企业不得不通过薪资来挽留员工。万宝盛华薪资上涨调查结果显示，32％的中国雇主表示，因人才短缺导致他们要以比上一年更高的薪水来保留员工。
在法律政策上，新《劳动合同法》对企业人力资源管理的流程要求更规范、更严谨。在人员的管理上，企业必须出示正当的理由和证明，符合退回条件的，才能解雇员工。因此，企业需要更加专业、严谨的招聘流程和完善娴熟的管理帮助降低雇佣不正确的人带来的风险。
繁杂的日常管理
人员的高流动率使企业在替代人员的职位安置上，包括培训、管理等花费了太多的时间和精力。企业不得不找寻新的人员，替换那些对企业、产品和服务了如指掌的员工，不得不转移核心的人力资源力量，致力于培训新员工以弥补前任员工离职导致的知识或智力的流失。
对于一些高速发展的国内企业，跨地区人员的调动、员工队伍的多元化使组织领导者考虑问题的范围越来越大，而管理的程序越来越复杂、烦琐，自行配备的专业人员难以满足内部管理的需求。
无论在培训的投入，还是在人员的管理上，企业需要更加专业的人力资源公司分担他们的工作，使他们能够集中于核心业务的经营。
派遣用工的实际价值
企业如何走出这三种困境，弹性派遣用工无疑是最好的选择。派遣用工是国外广为推崇的形式，应用十分广泛。不一定都是长期工作，派遣时间是依照企业(用工单位)对该职务所需求的时间长短而订，有长期的，也有短期的。
在非规律性业务起伏的人员配置上，人才派遣可以做更多的事情。在人才派遣服务过程中，派遣单位与企业(用工单位)之间构成了“人力供求”的关系。派遣机构作为人力输出方，有着充足的派遣人员储备。当企业有人力需求时，派遣单位就派出符合要求的派遣员工。当淡季到来时，派遣员工就结束工作或被派到其他地方。这样，就避免了企业淡季时雇用过多的人员，人力成本的投入相应得到控制。同时，由于派遣员工也会得到派遣单位相关的培训和指导，所以在供给上有效地保证了人员的胜任力。
人才派遣往往提供整个招募流程的管理，包括雇用前的候选人筛选、面试、培训和入职介绍，雇用中的行政管理、福利及待遇、人员绩效管理，雇用后的转职介绍和离职访谈。完善的服务流程帮助企业降低雇用中的风险，提高派遣员工的归属感，减少企业在繁杂人事管理方面的投入，包括人员聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、员工档案的建立，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣单位负责。
派遣用工的应用
人才派遣作为一种企业战略，适用于不同性质类型的企业和单位。企业可以根据阶段发展、业务类型、人才需求变化来判断人力资源配置是否需要选择派遣方式。派遣用工在满足项目性、突发性、临时性的人员需求上一般有以下六种情景：1．满足非核心项目的人员需求；2．解决突增业务量所产生的人员需求；3．协助业务巅峰期的人员需求；4．满足季节性人员需求；5．取得特殊专业性人才；6．替代缺席员工。
事半功倍的做法
一家世界知名的汽车制造商，在全球范围内主要经营高级商务车及越野车业务。为了在北京、上海国际车展上充分展现公司实力和品牌形象，公司需要在这两个时间段内招募80名现场引导和接待人员。为了节约公司内部力量，将有限的资源集中在核心业务的经营上，该企业与万宝盛华建立了合作关系。万宝盛华负责两个时间段内的现场引导及接待人员的招聘和行政方面的管理。
该企业在产品营销、品牌塑造上已经非常成熟，已建立的品牌形象对项目人员的招聘和管理提出了更高的挑战：1．根据项目时间进度的安排，万宝盛华需要在两周内完成80名派遣人员的招聘和前期筹备协助工作。2．对现场引导和接待人员在气质、形象、服务意识等方面要求较高，需要与该企业展示的文化风格及车展主题相匹配。在10天车展中，该企业需要完善的管理和激励措施保持现场引导和接待人员始终拥有饱满的工作热情，适应新车面市非常强的节奏，代表品牌形象服务于参观者。
鉴于节奏感十分强的车展活动，万宝盛华提供了一系列灵活的派遣用工解决方案以配合项目细节和时间的变化：1．通过对该企业文化和品牌风格的深入了解和分析，专业顾问制定职位特质作为筛选的参照标准。2．合理控制时间进度：在招聘进展的一周内，专业顾问通过万宝盛华内部强大的网络数据库直接面试筛选100名合适候选人，请客户最终面试。并在第二周的第一天确认招聘结果。
在项目进展期间，万宝盛华专业顾问全程协助该企业进行派遣员工管理，避免突发事件的发生。
井然有序的项目进展，娴熟高效的工作表现，该企业对人才派遣服务表示认可。80名派遣员工流动率在车展活动中控制为零，无意外情况发生，保证了项目的正常运行。同时，派遣员工在车展现场的引导及接待展现了该企业品牌的专业化形象，协助专业销售人员完成了良好的销售业绩。
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用工单位如何做好劳务派遣用工管理
劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。
一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。
1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系
劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。
二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。
用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：
1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳
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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。
2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。
《劳动合同法》第59条: 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议
第60条：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第62条：用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位
第63条 ：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。第64条： 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第92条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第29条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第35条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款
（一）用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任
用工单位对劳务派遣单位应承担的一般民事责任源自于两个方面，一方面是双方当事人所签订的劳动派遣协议，其性质属于民事合同。另一方面是源自于法律的规定，以弥补双方当事人约定的不足。，用工单位存在违反对劳务派遣单位的义务时就应对劳务派遣单位承担民事责任。
用工单位对劳务派遣单位所应尽的法律义务，无论是法定还是约定，内容上基本都属于财产性质。故用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任性质上亦为财产方面的。因此，就用工单位对劳务派遣单位所应承担的法律责任的方式也主要有三种：一是继续履行，即当用工单位没有按时履行财产给付义务时，用工单位应当承担继续履行的民事责任；二是强制履行，即当用工单位能够继续履行而不履行时，劳务派遣单位可在民事裁决后申请 强制履行；三是赔偿损失，即当用工单位违反对劳务派遣单位的义务而对劳务派遣单位造成损失时，用工单位应当承担对劳务派遣单位赔偿损失的民事责任。
（二）用工单位对劳动者承担的雇主责任
以双重劳动关系学说得出的共同雇主理论为基础，该说认为不仅派遣单位与被派遣劳动者有劳动关系，而且用工单位也有劳动关系，即劳务派遣单位和用工单位都是被派遣劳动者的雇主。劳务派遣单位基于劳动合同成为雇主，用工单位基于对被派遣劳动者的监督管理权成为雇主。用工单位作为劳动者的雇主之一理应承担雇主责任。
当劳动者在劳务派遣过程中人身权益或财产权益受到损害时，用工单位和劳务派遣单位作为共同的雇主都应当承担雇主责任。我国的《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
劳务派遣的用工单位为什么要承担连带赔偿责任
1． 劳务派遣公司的现状：由于劳务派遣立法上诸多问题没有明文规定，在加上对“三性”岗位定性在《劳动合同法实施条例》中没有体现，导致现在的劳务派遣公司不但没有减少反而越来越多。
2． 虽然劳动合同法要求劳务派遣公司的注册资金50万元以上，但实际情况为不少劳务派遣公司就是租个办公室，雇几名员工，再加上几台电脑就开展业务。实际注册资金是多少只有他们自己知道。他们的服务质量如何?是否能承担责任?只有出了事才会知道。
3． 现阶段不少用人单位工作岗位安排劳务派遣员工的行为属于非法派遣。
《劳动合同法》第92 条单纯地规定了派遣单位和用工单位应当承担连带责任，但却未具体说明是采用补充连带责任还是一般连带责任。为此，对于双方需负共同责任的事项，应当由双方向劳动者承担一般连带责任，对于应当由一方承担责任的事项，应适用补充连带责任。
责任具体划分：1.劳务派遣中与财产关系相密切联系的则应分配给劳务派遣单位，如社会保险、经济补偿、工资福利发放、职业培训等等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求劳务派遣单位承担雇主责任；在无法向劳务派遣单位主张雇主责任或劳务派遣单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求用工单位承担补充连带责任。
2.劳务派遣中与人身关系相密切联系的应分配给用工单位，如劳动保护、工作时间、劳动卫生等。故当劳动者的这些权益受到侵害时，劳动者首先应当要求用工单位承担雇主责任；在无法向用工单位主张雇主责任或用工单位无力承担雇主责任时，劳动者方能要求劳务派遣单位承担补充连带责任。
3.劳动者在劳务派遣过程中致使第三人人身权益或财产权益受到损害的情况，我国的侵权责任法第三十四条第二款已作明确规定，应由用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。
（三）行政责任
责令改正、罚款
《劳动合同法实施条例》第35条：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款
《劳动合同法》关于劳务派遣单位法律责任的规定
第92条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
一、行政责任
根据劳务派遣单位行政违法行为情节的轻重，其应当承担的行政责任分为两种：
1、对一般的违反本法规定的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正。是一种补救性的行政责任，是对违法者消除违法状态、恢复合法状态的要求。
“劳动行政部门和其他有关主管部门”：劳动行政部门和人事部门。
2、对情节严重的行政违法行为，由劳动行政部门和其他有关主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。
罚款作为最常见的行政处罚之一，是一种典型的财产罚，指行政主体强制违法的行政相对人承担金钱给付的处罚形式。
吊销营业执照是一种资格罚。资格罚又称能力罚，是指行政主体限制、暂定或剥夺作出违法行为的行政相对人某种行为能力或资格的处罚措施。吊销营业执照是指剥夺行政相对人的经营资格或者行为能力，行政相对人因此失去合法经营的资格，丧失相应的行为能力。是对企业实施监督管理最常用、最严厉和最有效的手段。
根据行政处罚法的相关规定，对劳务派遣单位的罚款应由其主管部门即劳动行政部门或者人事部门和其他主管部门实施，而吊销营业执照，则应由该营业执照的颁发机关实施。因此，吊销劳务派遣单位营业执照只能由企业登记部门，即工商行政管理部门实施。
二、民事责任
“给被派遣劳动者权益造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这是对被派遣劳动者权益受到损害的民事责任的规定。需要注意的是，根据连带责任的有关规定，劳动派遣单位的违法行为造成被派遣劳动者权益受到损害的，应承担赔偿责任的主体包括劳务派遣单位以及用工单位。
随着市场经济的发展，我区用人单位的用工方式呈现多元化及复杂化，劳务派遣作为一种新的劳务用工形式，它对于缓解社会就业压力、满足企业灵活用工的需求、降低人工成本发挥了一定的作用。近年来，我区劳务派遣工的数量大幅增长，从业行业不断扩大，就业岗位覆盖面广，在充分发挥就业补充辅助作用的同时，一些企业日益呈现劳务派遣用工普遍化、主业工种主体化的趋势，一定程度存在同工不同酬，社会保险福利待遇低，工资增长难，民主权利无法实现等诸多难题，甚至有的劳务派遣是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，劳务派遣工权益难保障，成为“弱势群体”中的“弱势人群”，“劳务派遣已经完全变味了”，亟待采取切实有效措施加以破解。
一、存在的问题
1、存在着侵害劳务派遣工合法权益的现象。一是劳务派遣工和与其他职工不能实现同工同酬。据调查，劳务派遣工的工资收入多数在1000-2000元之间。相同或相似的工作岗位劳务派遣工与正式工收入差距较大；二是社会保障水平较低。一些劳务派遣公司为了节省开支，往往只为劳务派遣工办理工伤保险。即便参加了其他险种，也存在缴费基数低的问题。三是民主权利实现状况较差。由于被认为不是用工单位的正式职工，众多的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织等民主权利都难以实现。四是劳动保护与职业安全条件较差。劳务派遣工往往在企业从事脏、重、累的工作，与正式工的劳动条件和工作环境存在较大差距。同时，某些用工单位的劳务派遣工未能与正式工享受相同的休息休假权益。
2、劳务派遣用工呈现扩大化的趋势。《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。但在劳务派遣市场上超出“三性”范围使用劳务派遣工的现象十分突出。有的企业在主营业务上广泛使用劳务派遣工，有的企业劳务派遣工的工作年限远远超过2年，劳务派遣工的临时性被长期固定性所替代。
3、加剧了用工单位与职工的矛盾，影响社会稳定。一是滋生劳资纠纷。劳务派遣工劳动关系和工作岗位分别属于劳务派遣公司和用工单位，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。劳务派遣工在劳动过程中发生事故与纠纷，用工单位与派遣单位往往相互推卸责任，无法保障劳务派遣工的合法权益。二是影响企业长远发展。由于劳务派遣工在与正式工的对比中觉得自己是企业里的“二等公民”,这种心态将导致他们与企业“貌合神离”,影响对企业的忠诚度，流动性强，不利于企业的转型升级。一旦劳务派遣工的不安、不满情绪累积，极易形成新的不稳定因素。
二、建议
1、明确监管职责，加强规范管理。劳动执法应严格执行相关劳进一步加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，严格按照《劳动合同法》关于临时性、辅助性和替代性的岗位规定限制劳务派遣用工岗位范围，不能使劳务派遣成为用工主渠道。健全完善劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度，建立健全劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位，加大处罚力度，提高违法成本。对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法予以取缔。
2、进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，严格实行经营许可审批。建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业审核的一项审核标准。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行全面的清理审查，实行分类监管，扶持一批、整改一批和淘汰一批，有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，实行税收或社会保险等方面优惠政策。
一、基本情况
1. 三门峡市劳务派遣发展趋势。
随着我国市场经济体制的日益成熟、城镇劳动力市场主体的自主地位确立、企业用工制度改革的市场化方向推进、劳动者就业需求的择业多样化, 劳务派遣正处在发展上升趋势。从企业方面讲。一是企业控制人员数量增长, 特别是央企和垂直管理的企业, 其没有进人权, 而企业又需要人, 只有大量使用劳务派遣职工;二是在人员流动大的企业, 为避免辞退职工而带来的直接冲击, 使用劳务派遣职工成为企业进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道;三是企业为减轻人工成本压力, 雇用劳务派遣职工;四是企业为规避劳动用工的法律风险, 而使用劳务派遣职工。从劳动者方面讲, 劳务派遣职工主要来自三个方面。一是自身就业能力比较弱而难以自谋职业的农村转移劳动力;二是就业能力比较强且不满足于固定在一个正式单位中的劳动者;三是家在本地且不便去外地就业的下岗失业人员。作为市场经济产物的劳务派遣, 实现了企业用工和劳动者就业的多样化, 为劳务派遣上升发展提供了支撑。新修正的《劳动合同法》实施, 使劳务派遣成为法定的一种新型用工形式, 劳务派遣具有发展趋势。
2. 三门峡市劳务派遣的主要形式。
目前三门峡市劳务派遣主要有三种形式:一是经过三门峡市政府人社部门批准许可、在所辖区域开展劳务派遣业务并接受市政府人社部门监督的劳务派遣单位。这类劳务派遣单位主要在所辖区域内开展劳务派遣业务, 有劳务派遣职工4200多人。二是经省人社厅批准许可成立的劳务派遣公司。这类劳务派遣单位在全省范围内开展劳务派遣业务, 在三门峡市主要向超市、电信、移动等行业派遣职工, 有劳务派遣职工2600多人。三是行业内部自行成立的劳务派遣公司。这类劳务派遣单位仅开展行业内部所属企业派遣业务, 主要在电力行业, 有劳务派遣职工1500多人。
3. 三门峡市劳务派遣的主要情况。
经过三门峡市政府人社部门批准许可的劳务派遣单位现全市共有五家, 拥有派遣员工4206人。分别是:三门峡市兴业劳务派遣中心, 拥有派遣员工1917人;灵宝市劳务派遣中心, 拥有派遣员工396人;陕县创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工240人;渑池县创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工193人;义马市创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工1460人。三门峡市兴业劳务派遣中心的派遣情况:保险业派遣员工226人 (其中:人寿84人, 人寿财险56人, 平安保险8人, 人民人寿4人, 人民财险74人) ;金融业235人 (其中:银协2人, 建行53人, 工行21人, 农行28人, 中行97人, 洛阳行27人, 卢氏人行6人, 德丰行1人) ;烟草业48人 (其中:金虹烟草29人, 城区公司19人) ;邮政业216人 (其中:邮政局212人, 邮储4人) ;税务业16人 (其中:直属局7人, 卢氏地税9人) ;工商企业428人 (其中:冶炼厂200人, 明珠宾馆162人, 供电27人, 铁运开发17人, 上海登美22人) 由于用工单位用工需求变化大和劳务派遣职工流动性大, 其人数变化大。
4. 三门峡市劳务派遣的主要管理方式。
劳务派遣的主要运作方式:劳务派遣单位与用工单位签订用工派遣合同, 按照用工单位提出的用工条件招聘劳务派遣职工, 以劳务派遣单位的名义将劳务派遣职工派遣到用工单位, 用工单位向劳务派遣职工提供相应的劳动岗位和劳动条件, 劳务派遣职工向用工单位提供劳动。劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣职工三方构成了一个三角关系, 即为劳务派遣单位与用工单位是劳务关系;劳务派遣单位与劳务派遣职工是法定的劳动关系;用工单位与劳务派遣职工是在劳动过程的工作关系。劳务派遣职工的主要管理方式:在劳务派遣职工的招录上, 一是, 劳务派遣单位按照用工单位提出的用工条件招聘劳务派遣职工, 并与其签订劳动合同, 将劳务派遣职工派遣到用工单位;二是, 用工单位以劳务派遣单位名义招聘劳务派遣职工, 由劳务派遣单位与其签订劳动合同, 在用工单位劳动。劳务派遣单位主要是对劳务派遣职工的管理;用工单位主要是对劳务派遣职工的使用。用工单位依据派遣合同和派遣职工人数向劳务派遣单位支付劳务和管理费、劳务派遣职工社会保险费 (依用工单位为劳务派遣职工参保情况由劳务派遣单位缴纳, 目前有的是缴纳三金, 有的只交工伤保险, 有的未参保) 、依据劳务派遣职工劳动考核计算出的劳务派遣职工劳动报酬 (劳动报酬由劳务派遣单位发放, 有的是由用工单位向劳务派遣职工直接发放, 不再向劳务派遣单位支付) , 有享有用工单位职工福利的劳务派遣职工其福利由用工单位发放。用工单位辞退劳务派遣职工时, 将劳务派遣职工交劳务派遣单位。
二、存在问题
由于劳务派遣出现时间还不长, 发展还不成熟, 法律法规不尽完善, 劳务派遣运行中出现的问题已引起社会的高度关注和重视, 全国人大对《劳动合同法》的修正正是对此的回应。目前在三门峡市劳务派遣中存在的主要问题是:
1. 劳务派遣单位恶意竞争。
一些劳务派遣单位管理水平及承担责任能力差, 只派不管;有个别派遣公司为了抢夺派遣市场的业务, 与其他派遣公司进行恶意竞争, 通过各种侵害派遣员工合法权益的方式手段, 以牺牲派遣员工合法权益为代价, 在与用工单位签订劳务派遣协议时降低劳务派遣职工工资福利, 争取业务。
2. 滥用劳务派遣仍很严重。
有的用工单位将劳务派遣作为企业用工的主要形式, 除几个数量有限的管理人员是本单位职工外, 其他职员都是被派遣劳动者, 在这些企业劳务派遣职工甚至达到企业职工总数的三分之二以上;有的用工单位甚至常年使用劳务派遣职工, 致使有的被派遣职工已成为企业骨干, 却无力与用工单位明确劳动关系, 三门峡市曾发生此类群体争议诉讼事件, 影响了和谐社会建设。
3. 组织管理不完善。
派遣公司总部不在本地的, 派遣公司开展业务时, 由于上级监管和指导跟不上, 派遣公司缺乏对派遣职工的教育和业务技能培训, 被派遣劳动者没有职业发展方向, 缺少归属感, 工作稳定性较差, 也导致被派遣劳动者工作责任心差、积极性低、组织承诺和工作绩效低等, 致使劳务派遣职工流动性大, 用工单位生产经营不稳定。
4. 同工不同酬。
由于劳务派遣职工和劳务派遣公司签订劳动合同, 而不与用工单位签订劳动合同, 有的用工单位不把被派遣劳动者视作本企业员工, 因此许多福利与其无缘, 劳务派遣职工似“廉价劳动力”, 不能享有同工同报酬、同岗同福利、同绩同待遇, 劳务派遣职工普遍工资较低、社会保障水平不高、晋升希望渺茫, 游走在生活的底层和工作的一线, 使他们的合法权益受到不同程度的剥夺与侵害, 一个新的弱势群体正在展现和发展。
5. 劳动纠纷处理难度大。
由于劳务派遣三方法律关系较为复杂, 劳务派遣职工的雇用和使用相分离, 劳务派遣职工是派遣单位雇用的劳动者, 与派遣单位具有法定劳动关系, 但却要为被派遣单位提供劳动, 与实际劳动的用工单位没有法定劳动关系, 模糊的劳动关系使劳务派遣职工权利往往因为游离于传统劳动关系法律框架的保护之外而受损, 劳务派遣单位和用工单位推诿法律责任的空间使被派遣职工合法权益受侵害后哭诉无门。特别是有些用工和劳务派遣单位不在同一地区, 被派遣者也比较分散, 被派遣者没有凝聚力和工会力量的保护, 劳动者维权成本高、维权困难。
6. 政府及劳动保障部门对劳务
派遣还缺少有效和有力的监督, 产生劳资纠纷时劳动者的合法权益得不到有效保护。特别是在省里批准许可的派遣公司及行业内部的派遣公司使地方行政执法和劳动保障部门监管难以为继。经调查, 三门峡市政府人社部门批准许可的五家劳务派遣公司基本实现了全员参加社会保障, 其他派遣公司都在不同程度上未能达到全员参保, 个别派遣公司对派遣员工的参保率不及三分之一, 这为劳务派遣职工以后的基本保障埋下了不安定隐患。
三、对策建议
随着企业用劳务派遣职工人数的上升, 劳务派遣中劳动关系矛盾的日益凸显, 劳务派遣这一新的法定用工形式应受到政府、行政执法和劳动保障部门及社会共同关注, 以促使劳务派遣逐步规范健康发展。
1. 认真宣传落实《劳动合同法》。
加大对《劳动合同法》的宣传力度, 开展《劳动合同法》的宣传活动, 把规范劳务派遣行为、维护劳务派遣职工合法权益、构建和谐劳动关系纳入各级党委政府和有关社会组织的议事日程之中。严格执行劳务派遣的准入条件, 对不符合资质条件的派遣单位及时清理, 进一步完善劳务派遣由市政府人社部门批准许可制度, 规范劳务派遣运作。
2. 完善相关法律法规。
制定劳务派遣管理办法, 明确劳务派遣的行业范围, 规定劳务派遣单位与用工单位责任分担, 签订派遣协议时应明确载明责任条款, 劳务派遣单位应承担派遣劳动者的教育培训、报酬、社保等费用, 用工单位应承担劳动管理支配、劳动保护、安全卫生及平等的待遇和劳动时间、休息休假等各种劳动保护义务, 其他事项双方明确约定, 约定不明的承担连带责任或强制双方共同承担, 以避免产生劳资纠纷时用工和劳务派遣单位互相推诿责任;在劳务派遣单位和用工单位中推行对劳务派遣职工合法权益维护的共同约定, 使其自觉履行社会责任和义务。
3. 推行工资集体协商制度。
劳务派遣职工的劳动报酬以往由劳务派遣单位和用工单位协商, 而劳务派遣职工对其没有共商权, 让劳务派遣职工参与劳务派遣单位与用工单位就劳动者劳动报酬等问题的集体协商, 有助于维护劳务派遣职工的合法权益, 通过劳务派遣职工与劳务派遣单位和用工单位就相关问题和诉求进行集体协商, 形成一致的意见, 由劳务派遣职工和派遣单位依法签订集体合同, 为依法协调劳动关系提供了依据。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议将其作为必要条款, 用工单位将涉及其单位的有关条款纳入本单位集体合同之中履约, 以保障劳务派遣职工的合法权益。
4. 加大行政监管力度。
开展《劳动合同法》执法检查, 完善建立劳务派遣监管和赔偿制度, 对于恶意竞争的劳务派遣单位予以取消该项业务资格;对严重侵犯派遣员工合法权益的要严厉依法查处;建立劳务派遣劳动关系矛盾预防预警调处机制, 实施职工监督、行政监管、劳动关系三方机制调处。
5. 发挥劳动关系三方协调机制
作用。政府劳动行政部门要负责起对劳动法律的监督执行、对劳务派遣单位设立审批许可和对劳务派遣单位的行政管理职责;各级工会组织要了解劳务派遣职工诉求, 积极推进劳务派遣工资集体协商工作, 代表和维护好职工的合法权益;企业代表组织要教育派遣单位和用工单位提高认识, 认真落实新修正的《劳动合同法》等劳动法律法规, 把广大职工的积极性保护好、调动好、发挥好。劳动关系三方协调机制应建立协调会议制度, 定期研究劳务派遣问题, 制定措施, 促进劳动关系的和谐稳定。
6. 要切实做好对劳务人员的跟踪管理和服务。
[关键词]规范；劳务用工；劳务派遣暂行规定
一段时期以来，社会上对劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，职业发展受限等问题争议较大。为此，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，2012年12月28日召开的十一届全国人大常委会第三十次会议通过了关于修改《劳动合同法》的决定，并于2013年7月1日起施行。依据修改后的《劳动合同法》，2014年1月24日人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，并从2014年3月1日起生效。目前开展劳务派遣用工管理研究，摸清集团公司劳务派遣用工现状、主要特点、认真剖析劳务用工管理工作中存在的矛盾和问题，依据国家新的劳动法律法规，研究和探索进一步加强劳务派遣用工管理的有关措施、工作建议，对于依法规范各企事业单位劳动用工管理工作具有十分重要的意义。
一、认识劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等，关于劳务派遣的称谓，在各国的学术界都有不同的表述，在美国被称为“雇员租赁”，在韩国被称为“劳动力派遣”，在日本被称为人才派遣，在我国台湾地区被称为“劳动派遣”，而在我国官方立法中则被称为“劳务派遣”。劳务派遣最显著的特点是劳动力的雇用和使用相分离。
其起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented-help）；发展于20世纪60年代的日本，到20世纪70年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》；20世纪70年代末，随着北京外企服务集团将一名中国雇员成功派往外商驻华机构，劳动派遣进入我国。作为一种新的用工方式，劳务派遣对我国社会主义经济建设做出了积极贡献。随着是中国的社会经济高速发展，专业分工细化进一步加强，劳务派遣等“人力资源外包”管理方式是信息产业发展的必然结果，也是社会文明进步的标志之一。人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，出现时间不长，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。劳务派遣对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活；对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务派遣而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。由此会出现一系列的诸如派遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。
为规范管理，2008年，我国《劳动合同法》将劳务派遣作为“特别规定”予以了制度化、法律化，其目的就是发挥劳务派遣制度的优势，规范劳务派遣运作，保障劳务派遣劳动者权益。近些年来，我国劳动派遣呈现发展快、规模大特点，为进一步规范劳务派遣管理，2014年3月1日人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》开始正式实施，在《劳动合同法》修正案的基础上进一步明确界定“三性”工作岗位范围，对划定“辅助性”岗位制定了明确的民主程序，并决定劳务派遣用工比上限为10%并明确其计算口径，对于派遣劳动者同工同酬权利以及福利待遇方面进行更具体的描述，包括基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与用工单位直接招用的劳动者相同，这是关于劳务派遣用工约束最为具体和细致的一部管理规定，对涉及劳务派遣三方的核心利益影响重大。明确、重点强调了劳务派遣用工与企业直接用工之间地位与薪酬平等的权利，凸显出政府部门已经意识到劳务派遣问题的严重性，并且已经取最为直接、最为强势的法律手段快速规范劳务派遣用工、正确引导就业，矫正用工单位唯经济指标论的错误经营观念，从立法角度赋予劳务派遣用工平等的经济与社会地位。
二、劳务派遣制的特点
1.“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。实行劳务派遣制，用工单位只需与派遣机构签订一份劳务派遣协议，派遣机构就会挑选或招募合适的人员派到用工单位工作。打破了在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出、工人闲置浪费的现象。
2.“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一个显著特征。劳务派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以劳务派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣劳务与用人单位之间的工作关系。
3.“四省”、“三更”、“一手托两家”，是劳务派遣制第三个显著特点。用工单位“四省”：省事，即及时有效的招聘与灵活便捷的人力开发；省心，即合理规避用人风险、减少劳动纠纷；省力，即科学管理、处理日常人事劳动事务（实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，省却了大量日常管理事务）；省钱，即合理规划用人成本、降低成本支出。派遣员工“三更”：更多选择机会，更快实现就业，更好发挥才能。派遣机构“一手托两家”，可以实现用工单位与劳动者双方供求选择的快速匹配，并有利于各方责、权、利的保障，确保“企业永不裁员、劳动者永不失业”。
4.“人尽其才，企得其用，用有时限”，是劳务派遣制的第四个显著特点。“人尽其才”，劳务派遣制增强了人才危机感和紧迫感，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，便于企业在事业发展变化中根据市场需要迅速调整劳动力。“企得其用”，作为一种有效配置人力资源的市场手段，劳务派遣对解决企业人才供需矛盾起到极大的促进作用，同时也推动了企业人力资源管理职能的变革。“用有时限”，多数员工派遣服务的期限是有限定的，通常情况下为一到两年，限定派遣员工服务时间是可以避免企业过分依赖派遣员工，维护企业生产的安全性和稳定性，更合理的保护劳务派遣员工的权益不受侵犯。
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三、贯彻实施新法面临的矛盾和问题
新法的实施对集团公司的影响较大，直接关系到企业效益、劳动组织、劳动效率、用工政策和机制等企业管理的方方面面，如果在操作实施方面不加以规范，就有可能引发不稳定事件，影响集团公司的整体形象和政治安全。新法实施当中对企业主要面临以下五个方面的矛盾和问题：
一是劳务用工占用工总量比例偏大。按照新法用工单位辅助性岗位使用劳务工的比例不超过用工总量10%规定，大部分企业特别是国有企业使用劳务工的比例超过10%。
二是非“三性”岗位上劳务工数量较多。目前国有企业在非“三性（临时性、辅助性或替代性）”岗位上使用的劳务工非常多。这违反了新法规定的“劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施”的要求。
三是存在假外委、真派遣的现象。为规避劳务用工风险，有的单位将一些生产或与生产关联性较强的业务进行了外委，但由于其采用和劳务派遣相同的管理方法和手段对外委队伍进行管理，有的单位甚至还存在直接为业务外委人员发放工资的情况。按照与新法配套的《劳务派遣规定》，以上这些做法，极有可能被界定为劳务派遣用工，这都将成为下一步规范劳务用工管理的重要内容。
四是存在同工不同酬现象。多数企业合同工和劳务工混岗，薪酬分配办法分别执行不同制度体系，收入水平仍有一定差距。
五是劳务工社会保险还未实现应保尽保。目前，大部分企事业单位给劳务工上了基本养老、基本医疗和工伤保险，部分单位做到了基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险全覆盖，个别企事业单位的劳务工还参加了住房公积金、补充养老保险和补充医疗保险，还有个别企事业单位劳务工社会保险还未实现应保尽保。
六是劳务派遣职工出现思想波动。《暂行规定》实施后，许多劳务派遣用工单位不但未将劳务派遣职工转为合同制职工，反而选择通过业务外包方式降低用工比例。一些劳务派遣职工转到外包公司后，待遇相差明显、工资薪酬标准降低、不能适应外包公司的企业文化，心理落差较大，许多人对被外包十分不满，表示在劳务派遣与外包之间宁愿选择前者，严重影响了劳务派遣职工队伍稳定。
七是劳务派遣引发的劳动争议有日渐增多可能。现阶段是调整劳务派遣用工的过渡期，因劳动报酬、休息休假、福利待遇等引发的劳务派遣劳动争议还未集中发生，过渡期满后，如果一些用工单位仍不依法规范劳务派遣用工，劳务派遣用工中存在的问题可以预见将可能集中爆发，成为影响劳动关系和社会稳定的主要诱因。
以上这些矛盾和问题，在全国各类企事业单位都不同程度的存在着。
四、工作思路及工作措施
1、需要充分认识加强和规范劳务派遣用工的紧迫性和重要意义。劳动合同法颁布实施后，劳务派遣用工在一定程度上得到规范，被派遣劳动者的劳动合同签订、社会保险缴纳等情况得到进一步改善。但也存在规避法律法规、滥用劳务派遣工、被派遣劳动者与用工单位职工同工不同酬等实际问题，损害了被派遣劳动者的合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定。依法规范劳务派遣用工行为，依法维护被派遣劳动者的合法权益，事关广大职工切身利益，事关企业发展和社会稳定。各企事业单位应当采取有力措施妥善处理劳务派遣领域的突出问题，切实维护被派遣劳动者的合法利益，促进劳动关系和谐稳定。
2、选择合适的劳务派遣公司。由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者， 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，严格对劳务派遣单位资质审查，严把入口关，在劳务派遣单位资质符合国家法律要求的前提下尽量选取信誉度高、抗风险能力强的单位作为合作伙伴。
3、完善派遣协议降低劳务派遣风险。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。劳务派遣单位与用工单位订立包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费缴纳数额与支付方式等内容的劳务派遣协议，进一步明确双方的权利和义务。用工单位应要求劳务派遣单位依法与被派遣劳动者签订劳动合同，建立健全劳动合同制度，切实提高劳动用工管理制度化、规范化水平。要督促劳务派遣单位建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同签订期限等内容详细的职工名册。
4、针对劳务用工总量较大、超过法定比例的问题，一是要进一步加强用工计划管理，从源头上压缩劳务工的使用规模；将符合岗位用工标准的择优招录为合同工；充分利用社会资源，将辅助和后勤服务岗位上使用的劳务工转为业务外包。
5、针对社会保险未能实现应保尽保的问题，各单位要根据国家法律要求为劳务工按时足额缴纳各项社会保险，依法实现应保尽保。
6、进行信息的有效沟通。企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。
7、构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。
