用工合同

用工合同（通用8篇）

用工合同 篇1

注册地址：____________________________

法定代表人（主要负责人）：_____________

邮政编码：____________________________

联系电话：____________________________

乙方（劳动者）姓名：______________性别：________

出生日期：_______年_______月______日

居民身份证号码：______________________

在甲方工作起始时间：____年___月___日

乙方原工作单位：______________________

户籍所在地：__________________________

现居住地址：__________________________

邮政编码：____________________________

联系电话：____________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《吉林省劳动合同条例》及有关法律、法规，甲乙双方遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订

立本合同，并共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条 甲、乙双方选择以下第__________种类型合同。

（一）固定期限合同：本合同于______年_____月_____日起至______年_____月

_____日止。

（二）无固定期限合同：本合同于______年_____月_____日起生效。

（三）以完成一定工作任务为期限合同：本合同于______年_____月_____日生效，于_______________________________工作完成时终止。

其中试用期于______年_____月_____日起至______年_____月_____日止。

二、工作内容和工作地点

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任______________________________岗位

（工种）工作。

第三条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

_________________________________________。

第四条 乙方工作应达到_______________________________标准。

三、工作时间和休息休假

第五条 乙方实行__________工时制。

(一）标准工时工作制。

（二）综合计算工时工作制。

（三）实行不定时工作制。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者实行不定时工作制度的，应当事先取得劳动保障

行政部门批准后实行。

第六条 甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、计划生育、带薪年休假等休息休假权利。

第七条 甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不

超过三十六小时。

四、劳动报酬

第八条 甲方每月______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_____元或按____________________________________________________工资分配制度执行。

乙方在试用期期间的工资为__________元。甲乙双方对工资的其它约定

_____________________________________________________________________

第九条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为________

元或按________________________执行。

第十条 甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动

条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。

第十一条 甲方应严格执行《吉林省企业工资支付暂行规定》，及时足额支付乙方的劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。

第十二条 甲方安排乙方延长工作时间或者在法定休息日、法定节假日工作的，应依

法安排乙方补休或者按照国家、吉林省相关规定向乙方支付加班费。

五、社会保险、福利待遇

第十三条 甲乙双方必须按国家和吉林省有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法为乙方缴纳各项社会保险费。其中，个人缴费部分，甲方可从乙方工资中代

扣代缴。

第十四条 乙方在合同期内，休息休假、患病或非因工负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，以及医疗期、孕期、产期、哺乳期的期限及待遇，按国家和吉林省的法

律、法规的规定执行。

第十五条 甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇_______

__________________________________________________________

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条 甲方依据国家有关法律、法规，建立健全操作规程、工作规范和安全生产制度，乙方应当严格遵守各项制度，乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度和操作规程，严

禁违章作业，防止事故发生，减少职业危害。

第十七条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配

备必要的安全防护用品。

第十八条 甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，减少职业危害。

第十九条 甲方应根据自身特点有计划地对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，提高乙方思想觉悟、职业道德水准和职业技能。

第二十条 乙方应认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

七、劳动合同的履行、变更

第二十一条 甲乙双方按照本合同的约定，依法、全面履行各自的义务。甲方应当提供适当的工作场所、劳动条件和工作岗位，并按时向乙方支付劳动报酬。

第二十二条 乙方应当认真履行自己的劳动职责，并亲自完成本合同约定的工作任务。第二十三条 甲、乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容。并采用书面形式确

定。

八、劳动合同解除、终止和经济补偿

第二十四条 甲乙双方解除或者终止本合同，应当按照《劳动合同法》第３６、３７、３８、３９、４０、４１、４２、４３、４４、４５条和《吉林省劳动合同条例》第２５、２６、２７、２８条规定执行。

第二十五条 甲乙双方解除或者终止本合同，符合《劳动合同法》第４６条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十六条 经济补偿按乙方在甲方工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。

如乙方月工资高于本市上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按本市上职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指乙方在本合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第二十七条 本合同期限届满前三十日内，甲方要将终止或续订劳动合同意向，以书

面形式通知乙方。

第二十八条 甲方应当在与乙方解除或者终止本合同之日起十五日内，出具解除或者

终止劳动合同的证明，并为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

乙方应当按照本合同约定，与甲方办理工作交接。甲方应当向乙方支付经济补偿的，在办结工作交接手续时支付给乙方。

第二十九条 甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依照《劳

动合同法》第八十七条规定执行。

乙方违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给甲方

造成损失的，应当承担赔偿责任。

九、其它事项

第三十条 甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立专项协议，约定服务期。乙方违反服务期约定时，应向甲方支付违约金。甲方与乙方约定的服务期自______年______月______日至______年______月______日。乙方违约应向甲方支

付违约金_________元人民币。

第三十一条 乙方负有保密义务的，双方可以订立专项协议，约定竞业限制条款。竞业限制期限自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。竞业限制的范围_________________。在竞业限制期间甲方给乙方经济补偿_________元 ／ 月。第三十二条 乙方违反本合同或保密协议中约定的条件解除劳动合同或违反保守商业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。向甲方支付违约金__________

元。

第三十三条 甲、乙双方约定的其他内容：

_____________________________________________________

_____________________________________________________

第三十四条 双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决；协商不成的，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；当事人也可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第三十五条 以下协议作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力

（一）_________________________________________________

（二）_________________________________________________

（三）_________________________________________________

第三十六条 本合同未尽事宜，或者本合同中有关内容今后与国家、省有关规定相悖的，按有关规定执行。

第三十七条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经双方签字或者盖章后生效。

甲方（公章）乙方（签字或者盖章）

法定代表人或主要负责人（签字或者盖章）

签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日

劳 动 合 同 续 订 书

经过甲、乙双方协商一致，续订原劳动合同。续订合同类型为。续订固定期限劳动合同的期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

甲方（公章）乙方（签字或者盖章）

法定代表人或主要负责人（签字或者盖章）

签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日

劳 动 合 同 变 更 书

因 原因，经双方平等自愿、协商一致，现变更本合同部分内容。

（一）（二）

（三）（四）

原合同未变更部分仍然有效。

甲方（公章）乙方（签字或者盖章）

法定代表人或主要负责人（签字或者盖章）

用工合同 篇2

1、《劳动合同法》的出台背景。

2008年, 《劳动合同法》正式施行。《劳动合同法》是继《劳动法》之后我国劳动法制建设具有里程碑意义的法律。因为, 劳动力市场的建立与完善, 是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。劳动合同法律制度则是劳动力市场的核心内容。回顾我国劳动合同法律制度的建设历程, 有以下几个时间节点具有里程碑式的意义:

(1) 1983年2月, 为适应城镇经济体制改革的要求, 劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》, 宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。

(2) 1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 加快了我国劳动用工制度改革的步伐。

(3) 1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》, 对劳动合同作了专章规定。至此, 适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成, 我国劳动用工制度改革基本到位。

但是, 1995年1月《劳动法》实施后, 随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快, 改革不断深化, 劳动用工领域出现了一些新问题, 主要表现为:劳动合同签订率低, 中小型企业劳动合同签订率不到20%;劳动合同短期化, 60%以上的劳动合同期限为一年以下;大量使用劳务派遣工, 上海一线劳动者80%为劳务派遣工。上述问题, 导致数以千万计的劳动者处于流动状态, 对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响, 直接影响了劳动关系的和谐稳定, 我国劳动争议案件每年以20%速度增长, 严重制约了企业发展, 影响了社会的和谐稳定。

在这种背景下, 颁布一部新的劳动合同法律制度已经成为时代的呼声。《劳动合同法》就是在这种背景下的一部应运之作。

2、《劳动合同法》的新规定。

通过新旧劳动合同法的对比, 可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度, 加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看, 有以下几方面:未签劳动合同, 用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训, 并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。

由于这些新规定, 《劳动合同法》颁布实施后, 社会各界广为关注。有认为有利于促进产业结构升级和经济结构调整;有利于构建和发展稳定和谐的劳动关系, 实现劳资互利双赢;立法理念务实, 立法技术科学, 制度设计周密。但与此同时, 也有一些用人单位担心法律的实施会大幅增加用工成本。鉴于此, 笔者经过对某商业集团的调查研究, 客观地分析新法对企业用工带来的变化和对策。

《劳动合同法》带来的挑战

1、无固定期限合同制职工增加对企业用工机制灵活性挑战。

贯彻《劳动合同法》矛盾的焦点集中在“无固定期限劳动合同”上。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同。目前集团企业无固定期限合同职工仅占合同工总数的20%左右。一线员工劳动合同大部分一年一签;企业骨干劳动合同一般三年一签。新法对集团大部分企业以短期合同淘汰不胜任员工的用工机制将产生极大的影响。今后的趋势:一是无固定期限劳动合同员工比例越来越大;二是固定期限劳动合同的签订年限越来越长。大量的长期化用工会不会再次成为企业的“终身包袱”?员工市场化意识淡化后, 劳动生产率是否会有所降低?企业不能淘汰不适合企业发展的员工, 只能增加员工是否会冲击合理控制人工成本?目前企业采用的规避做法是:多用退休、离岗等特殊劳动关系人员;多用劳务派遣人员;暂停招聘后备人才;谨慎招用所需人员。在企业尚未建立起新的优胜劣汰用工机制时, 这些矛盾是不可避免的, 解决矛盾的根本办法是重构企业离职管理体系。

2、企业用工风险增大对管理措施的挑战。

新出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在保护劳动者权益方面有较大倾斜, 加大了企业违法成本。企业普遍反映:现在一是员工入职审查风险增大。应聘者如提供虚假信息, 企业招聘主管未及时发现, 就由企业承担后果。特别是企业使用特殊劳动关系人员, 一旦变为失业人员又不告知企业, 企业将承担未签订劳动合同和未缴纳社会保险的重罚;二是企业规章制度风险增大。新法规定企业制定的规章制度内容不得违反国家法律和政策的规定, 而且要经过民主程序并向劳动者公示才有效。如用人单位的规章制度违法违规, 损害劳动者权益的, 劳动者可以解除劳动合同, 企业还需承担赔偿责任。企业根据规章制度处分或解除违纪员工时, 要承担规章制度有效性的举证责任, 举证不能将有仲裁败诉的风险。三是劳动合同签订风险增大。企业自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同, 企业未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同, 将承担向劳动者每月支付2倍工资和签订无固定期限劳动合同的责任风险。四是劳动合同解除风险增大。企业与职工解除或终止劳动合同必须按法律规定和程序, 并承担举证责任, 如解除不胜任员工, 要有不胜任依据, 经过培训调岗仍不胜任证明。否则, 企业将承担违法解除劳动合同的风险, 支付经济补偿金标准的2倍赔偿金。除以上风险外, 企业使用劳务派遣员工、促销员工, 企业未及时办理招退工、不严格执行工时制等等, 也将承担很大的法律风险。

为避免用工风险、减少违法成本, 企业必须建立起应对新法的全面措施。然而, 从一些基层企业的人力资源管理现状、管理水平看, 企业适应新法的能力和管理要求有一定距离, 新法使企业人力资源管理面临严峻考验。因此, 企业人力资源管理基础相对薄弱和新法对人力资源管理高要求的矛盾, 也是在过渡阶段要尽快解决的矛盾。

3、实行“同工同酬”对人工成本的挑战。

《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。劳务用工成本相对较低的优势形成极大冲击, 因为, 在集团成员企业人力资源存量中, 有相当一部分是老企业中的老职工。这部分职工在和企业共同成长的过程中, 由于种种原因没有得到职业生涯的发展, 停留在一些基础岗位上。由于他们在企业的服务时间长, 个人又处于体能衰退而经济负担加重的年龄阶段, 企业出于稳定和保护老职工的考虑, 这部分职工的收入要较高于同岗位的市场价位, 如按新法实行“同工同酬”, 企业将承受无效的人工成本增长。

集团成员企业在一些替代性强的岗位, 使用了大量的劳务人员, 相对于合同制职工来讲, 劳务工具有用工灵活、报酬相对低廉的特点。《劳动合同法》实施后, 规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。企业使用劳务工成本相对较低的优势受到冲击。如何在新法环境下, 控制劳务用工成本, 是当前要解决的矛盾之一。

4、隐性人工成本预算难度增大对专项分析的挑战。

《劳动合同法》的颁布, 将企业隐性成本推向水面。未及时签订书面合同的双倍工资、合同终止的经济补偿、合同逾期的经济惩罚、劳务派遣单位违反《劳动合同法》, 用工单位承担连带赔偿责任、历史上未足额缴纳“四金”的欠债、未实行同工同酬的补偿等等, 这些都是企业隐性人工成本之源, 何时会发生, 金额将多大, 由于企业处于一定的被动地位, 在进行预估工作中难度较大。加强企业隐性人工成本的分析和管理, 就是要避免不必要的人工成本支出。但目前, 集团企业人工成本专项分析比较薄弱, 一方面, 相关部门编制紧, 兼职现象普遍且工作量大, 疲于应付面上工作;另一方面, 缺乏专业知识, 缺乏对企业发展规划、经营绩效、人力资源配置状况的了解, 在进行人工成本分析时, 对增减原因、投入效率、变化趋势等未能作详尽的阐述。因此, 改变企业人工成本专项分析薄弱状况, 也是不可忽视的矛盾之一。

在创新中执行《劳动合同法》

1、加快企业单位建章立制, 强化人力资源基础管理。

健全和完善企业规章制度是当前企业的首要任务。《劳动合同法》施行后, 企业解除劳动合同、调职离岗、奖惩等工作必须讲究依据, 符合相关的规章制度。因此, 制度化、证据化是企业人力资源工作的基本要求, 而证据化的依据就是依法制定、符合公平原则且必须让企业所有员工知晓的规章制度。规章制度的建立, 不仅是企业管理制度, 也是企业文化的体现。与员工有直接关系的规章制度, 习惯性地被称为《员工手册》, 是新员工加入企业后了解企业、熟悉企业管理, 并融入企业中的有效途径和方法。企业规章制度必须合法合规, 其内容可涉及员工招聘、试用期管理、假期管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理等等各个层面。企业规章制度要经法律顾问审核, 经职工代表大会讨论和让全体员工知晓。

修订、用好各项合同文本是企业抓好基础管理的又一重要环节。建立《集体合同》, 以集体协商的形式明确劳资双方的权力和义务, 是构建和谐劳动关系的一项重要措施。因此, 用好《集体合同》既能保护劳动者的权益, 也能促进企业和谐发展。《劳动合同》是员工与企业直接体现权力、义务关系的文本。重新修订《劳动合同》相关条款, 使之符合《劳动合同法》相关规定, 是加强基础管理的重中之重。企业要检查新法规定的内容是否在劳动合同中添加完毕。有调整的部分是否在劳动合同中也已调整完毕, 只有做到有法必依, 才不会因文本内容的不完整, 导致不必要的纠纷。推行《上岗合同》, 明确各岗位的职责、权力、义务, 岗位任职期限等要素, 是对《劳动合同》进行的补充, 是避免“铁交椅”的手段。

除以上企业规章制度、合同文本必须强化管理外, 企业其他人力资源基础性管理也不能马虎, 劳动合同名册、招退工手续资料、薪酬发放依据等等都要长期保存, 以备举证。

为了加强人力资源基础管理, 集团要加强指导和检查, 对管理基础较弱的基层企业, 可由集团统一聘请劳动法律咨询顾问, 进行指导, 达到短期内符合新法规范的要求。按照分级管理的原则, 集团对成员企业的规章制度、《员工手册》、《集体合同》、《劳动合同》《上岗合同》等重要文本进行备案检查管理, 以便及时发现问题和借鉴推广。

2、形式多样灵活用工, 保持企业竞争活力。

对新法最大的担忧是, 职工都成为无固定期限合同制职工后, 劳动关系凝固化而造成企业缺乏活力。重构企业不胜任员工的淘汰机制, 不仅需要成熟的企业规章制度和良好的企业文化, 而且还受到社会法律环境的影响。目前, 集团无固定期限合同制职工仅占全部从业人员的百分之十几, 因此, 在企业新的用工机制未健全时, 放缓无固定期限合同制职工增长速度是必要的。放缓增长速度, 一是可采用多种形式灵活用工, 保持一定比例的其他从业人员数量。二是可相对延长合同制职工转为无固定期限合同制职工的时间。

在灵活用工形式中, 特殊劳动关系人员因成本最低, 集团内劳动密集型企业有较大需求。新法施行后, 上海等极少数城市未禁止使用特殊劳动关系人员, 这为企业提供了一个较好的用工环境, 我们一定要继续用好这一政策。

非全日制用工是灵活用工的一种形式, 新法对非全日制用工做了较为宽松的规定, 赋予了用人单位较大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工, 企业和劳动者可不签订书面合同, 双方均可随时通知对方终止用工, 且不用支付经济补偿金。然而, 因招工困难, 集团非全日制用工不到1%。非全日制用工较适合超市门店等替代性较强的岗位用工。在非全日制用工市场逐步形成中, 企业要注意培育推广, 逐步成为替代性强的岗位主流用工。

劳务派遣用工是近几年发展最快的灵活用工形式。新法对劳务派遣同工有了较大限制。如限制系统内劳务派遣, 限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用。目前, 集团劳务派遣用工占从业人员总量的10%左右, 在非全日制用工招工困难、下岗等其他特殊劳动关系人员日益减少的情况下, 劳务派遣用工不可放弃。同时, 企业也可尝试将派遣转为业务外包, 继续采用灵活的用工形式。尽管这种用工形式会增加一定管理费用, 但它能使集团大量低端替代性强的用工保持灵活性。

减缓无固定期合同制职工增长速度的另一方面是相对延长有固定期限合同制职工的合同期限。目前, 许多企业已将原一年一签的合同改为3至5年期限, 以便经长期考核确定是否与员工续签为无固定期限合同。新法给予企业实际上只有一次挑选员工的机会, 第二次与员工续签合同后, 一般就要成为无固定期限合同, 因此企业一定要把好合同续签关, 留住优秀员工, 淘汰不胜任岗位员工。

为了增强企业用工活力, 集团可建立人才交流服务平台。建立集团内部人员流动互认本企业工龄制度和借用工制度, 鼓励人员系统内流动, 最大限度地挖掘、开发、优化、盘话集团内部人力资源, 减少企业冗员, 保持企业活力。对新进入企业的本市青年员工, 可推行青年职业见习计划, 在见习中选择适应岗位要求的学员, 让企业对处于试用阶段的员工具有主动性, 以增强企业的活力。

3、开拓用工多种渠道, 稳定一线员工队伍。

针对目前企业招聘一线员工困难, 员工流动性大的情况, 各连锁

企业总部要积极制定对策, 通过集约管理, 有计划地进行培养、引进。如:可与有资质、信誉好的外劳力派遣公司合作, 从当地引进接受过培训、有一定素质的年轻员工进入企业。目前集团企业使用外劳力占全部从业人员10.4%, 这其中有50%是劳务公司派遣的, 另有50%外劳力与企业直接签订劳动合同。外劳力一般从事劳动强度大、替代性强的岗位, 企业直接签合同, 到期续签有成为无固定期限合同制职工的风险。由于外劳力缴纳社会保险年限一般不到15年, 按新法规定, 员工到退休年龄退工, 企业要给予补偿金, 增加成本。因此, 企业最好是通过有资质的外劳力派遣公司引进外劳力, 既能降低用工风险, 又能提高员工素质。

再如:可由连锁企业总部与合适的职业学校联手, 建立校企合作模式, 培养一线骨干员工, 集团所属职业学校更应是员工培养基地。现在, 企业对上海学生缺乏吸引力是因为学生看不到发展前景, 学生进入企业与外劳力、企业吸纳的社会离岗人员等一起工作, 缺乏信心。青年学生进入企业, 总部一定要有培养规划, 让学生在实训门店学习, 作为骨干派入需要门店。总之, 企业要从战略高度来思考新员工的来源, 有计划地进行培养、引进。

稳定员工队伍, 降低一线员工流失率, 是解决企业用工之困的又一重要问题。一线员工流失的主要原因是薪酬偏低于市场价位。因此, 企业要在提高劳动生产率的基础上, 提高员工薪酬, 让员工收入与企业效益挂钩, 与工作效率结合, 只有当员工收入提高到行业市场价位, 才会出现员工正常流动率。降低员工流失率的另一方面是要凝聚人心。要关心员工, 给予员工培训和发展的空间, 向员工灌输企业文化, 增强员工对企业的认同感与归属感。提高员工满意度, 构建和谐劳动关系, 增强企业凝聚力。

4、规范企业用工管理, 防范违法高额赔偿。

新法对企业违法行为处罚严厉, 违法成本大大提高。为规避法律风险, 必须规范企业用工。首先是要把好招聘新员工关。要明示录用条件, 了解求职者真实情况, 职位描述须有详细书面资料并告知本人, 以免在试用期内发生不符合录用岗位条件的情况, 有可查考依据。

其次是要加强合同订立管理。订立合同要重视, 防止漏订和延期订立, 要建立劳动合同到期预警机制, 定期梳理用工类型, 特别要重视特殊劳动关系中的下岗人员转变成失业人员, 要采用签订协议与社保核实等手段, 防止未签劳动合同的双倍工资赔偿。合同到期, 续签合同要谨慎。职工在企业是否连续满十年, 连续订立合同是否超过二次, 都疏忽不得。员工在这些方面保护意识强, 企业要特别重视。

再次是要依法解除、终止合同。新法规定, 解除员工必须有法律规定并按照法律程序。违法解除或终止劳动者合同, 劳动者要求继续履行的, 用人单位继续履行。劳动者不要求履行或者已经不能履行, 用人单位应当支付经济补偿金标准的二倍赔偿金。因此, 企业在解除或终止员工前, 要依法准备好有关举证材料, 以免被动承受高额赔偿。

此外, 加强用工管理还涉及各个方面, 如劳务派遣用工管理、厂方促销人员制度管理、工时休假等等。企业在各个重要环节要制定制度和流程, 明确责任人, 杜绝因管理疏忽, 造成的高额赔偿。

5、强化统计制度建设, 定期分析科学预算。

人工成本管理是一项系统工程, 应当建立由人力资源、财务等相关管理部门共同组成的管理机制。人工成本统计制度建设是人工成本管理的基础, 要定期进行人工成本分析, 运用一定的分析方法, 如:对比分析法、结构分析法、分组分析法、时间序列法等, 从不同角度观察人工成本的投入效率, 了解哪些是受政府政策影响必须增加的, 哪些是由企业制度规定需要增加的, 哪些是由于管理不善而增加的。寻找人工成本投入与经济效益产出的平衡点。

人工成本预算是管理控制的基本方法, 人工成本的投入必须以产出效益为基础。人工成本预算也是集团全面预算的一个组成部分, 成本预算的准确性决定于各企业预算质量。各企业人力资源部要了解企业发展战略目标, 要将各部门人力资源配置作为人工成本预算的基础, 将合理定编、定岗、定责作为人工成本预算的根基, 将人工成本的支出作为一项投入, 进行精细化管理, 不断提高其价值的增值。面临市场竞争的白热化, 我们在拓展经营渠道, 提高经营效益的同时要充分挖掘管理效益, 将提升人工成本科学预算与管理水平, 提高人工成本的投入产出效率作为企业增加经济效益的要素, 将人工成本投入额控制在合理的水平, 实现企业经济效益的最大化。各成员企业要严格按照集团统一口径进行人工成本的预算与统计, 相对稳定专业从业人员队伍, 对新入职人员做到培训后上岗。要建立人工成本实际发生总额台帐, 真实反映企业实际承担的人工成本状况, 为进行人工成本分析提供翔实的依据。

6、完善人工成本管理, 合理控制增长幅度。

人工成本增长刚性已成为不争的事实, 关键是要将人工成本的增长控制在合理的水平内。要形成“两高一低”的增长效应, 即人均人工成本水平逐步提高、人工成本投入产出稳步提高、人工成本占总成本的比重逐渐降低。为此, 要建立人工成本控制增长的相关制度。一是建立科学的岗位评价制度。《劳动合同法》在“特别规定”中规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 这就要求企业必须建立科学的岗位评价制度, 形成适合本企业的岗位序列。岗位评价对岗不对人, 职工与企业经过双向选择上岗工作, 职工获得相应的岗位薪酬, 同岗同薪, 变岗变薪, 既能实现用工唯能, 又有助于控制人工成本。二是建立多元化薪酬分配制度。在现有的年薪制、岗薪制、等级工资制、星级工资制、计件工资制等基本制度的基础上, 按照全面薪酬的理念, 探索实施长期激励薪酬制度, 用于高风险、高智能、高技能、关键性人才的激励, 将他们的利益与企业效益长期挂钩, 将人工成本的投入重点向核心职工倾斜, 实现企业增效职工增收的双赢, 同时达到控制人工成本的增长。三是建立严格的绩效考核制度。绩效考核是对职工一个阶段的工作业绩进行评价, 是职工岗位晋升、工资晋级、年终加奖、评优表彰的依据, 要对不同性质的职位按照其特性建立科学合理的考核指标、考核办法、考核兑现, 形成有效的考核制度, 严格依照绩效考核制度实行公平、公开、公正的绩效考核, 以此提高薪酬激励和人工成本投入的有效性, 将人工成本增长控制在预算的范围内。

人工成本是企业成本费用的重要组成部分, 企业对人工成本投入要进行动态跟踪、实时监控, 运用科学的分析手段, 综合评价人工成本投入水平的合理性、产出水平的先进性、增长比例的可控性。集团将对人工成本的增长加以监控, 建立人工成本预警机制。可以考虑将人工成本预算的执行情况列入考核内容。以职工工资监控为抓手, 达到对人工成本增长的控制, 职工增资要以企业具有经济承受力为主, 皮之不存, 毛将焉附。工资标准的确定要结合市场价位, 避免低岗高薪、高岗低薪的局面;工资的增长要结合物价指数、企业效益、职工业绩、岗位变动、职务升迁等因素统筹考虑;工资的支付要做到规范化、合法化。要强化全面薪酬理念, 工资、奖金、保险、福利、培训、股权、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、职务消费等都是人工成本, 均要列入管控, 要逐步进行规范化, 不断提高人工成本的投入产出效益。

荣成建筑业启用统一用工合同 篇3

“这是我外出打工以来第一次与建筑公司签订规范的劳动合同，我也变成合同工了。”来自安徽省的农民工苏新勇与所在公司签订劳动合同后高兴地告诉记者，“今后他的工资等权益将更有保障了。”据了解，由山东省荣成市城乡建设局、人力资源和社会保障局联合制定的《荣成市建筑业劳务用工合同书》正式启用，使该市5万建筑业农民工又多了一道维权“保险”。

记者在荣成市诚龙建筑工程有限公司会议室看到，30多名农民工正有序地与该公司签订劳务用工合同书。“与农民工签订规范的合同，不但使农民工有了更多的保障，还能帮助企业解决用工问题，并且能有效减少建筑施工企业与农民工之间的劳务纠纷。”该建筑公司项目经理王树军对此颇为高兴。

记者了解到，以往荣成大部分建筑企业都只与包工头对接，未直接管理农民工，每年都会因工资核算、工资发放、工程质量等问题产生一些劳务纠纷，建筑企业和农民工的权益都无法保障。此次启用的规范合同，对合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动纪律、劳动争议处理等均作出了明确规定。除有特殊用人要求外，建筑企业在聘用务工人员时均要使用该合同。当农民工的权益受到损害时，可持合同到相关部门申诉。同样，当发生农民工不正当维权事件时，该用工合同也将成为建筑施工企业解决问题的有力依据。 （《工人日报》记者 杨明清 林永波）

劳务用工合同样本 篇4

名称：姓名：

联系地址：身份证号：

法定代表人：性别：

联系人：联系地址：

联系电话：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律法规的规定，甲、乙双方按照平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议：

一、合同期限

（一）合同期限

甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限。

1、有固定期限，从年月日起到年月日止。

2、以完成一定的工作作为期限，从年月日起至工作任务完成止。

（二）试用期限

试用期为（试用期包括在合同期限内，如无试用期，则填写“无”）乙方试用期届满前，甲方或乙方未解除本合同的，则在试用期届满时，自动转入正式聘用期。

二、工作内容及工作地点

（一）乙方的工作岗位（专业技术工种、其他普工）会计。

（二）乙方的工作任务或职责是见乙方从事具体工作的岗位职责规定。

（三）甲、乙双方一致确认：乙方的工作地点为甲方注册地或甲方现有的子公司/分支机构所在地。

（四）乙方同意,除本合同另有约定以外，在甲方因生产经营需要的情形下,甲方可书面通知乙方调整其具体工作岗位。

（五）如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。

三、工作时间

（一）甲方实行国家规定的以下第1种工时制度。

1、标准工时制，即每日工作8小时（不超过8小时），每周至少休息一天。

2、不定时工作制，即经区劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经区劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。

（二）延长工作时间（加班）的约定：

1、由于生产经营需要延长工作时间的，根据甲方的书面通知或乙方提出加班申请经甲方核准的,可以延长工作时间。

2、因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不应超过三小时，但因乙方提出加班申请，在保证工作安全的情形下，加班时间可不受每日不应超过三小时的限制。

如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间，不受上款规定限制。

3、乙方确认：

自愿将除法定节假日之外/所有的延长工作时间即累计计入乙方可调休的休假时间（将在《工资单》中列明“积假”）。具体调休办法按《xxxxxxxxxxxxx有限公司员工手册》的规定执行。自延长工作时间所在月起三个月内，甲方无法安排乙方调休的，除乙方提出书面申请继续累计调休外，或甲、乙双方劳动合同期限届满时仍未安排调休的，甲方应在自延长工作时间所在月起第四个月/甲、乙双方劳动合同期限届满之日起三个工作日内计发该延长工作时间的工资。

四、工资待遇

（一）乙方正常工作时间的工资按下列第()种形式执行,工资均为税前工资，不得低于深圳市宝安区最低工资标准.1、乙方试用期月工资元/月（其中包括基本工资、绩效工资、各种津贴、加班费等）；试用期满月工资元/月（其中包括基本工资、绩效工资、各种津贴、加班费等）。

2、其他形式：月计件工资=月基本工资+月效益工资+各种津贴+加班工资（如有）等（月基本工资标准为乙方当月出全勤并完成一定基本工作量所获取的工资。

（二）甲方每月日为发薪日，甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资，不得克扣或无故拖欠乙方工资。

（三）乙方加班加点工资、假期工资及患病或非因工负伤期间等特殊情况下的工资支付标准为每日按乙方月基本工资除以21.75计算，并按《深圳市员工工资支付条例》等法律法规及《xxxxxxxxxxxxx公司员工手册》等有关规定计发。

五、劳动保护、劳动条件、职业危害保护

（一）甲方应为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品。

（二）对从事有职业危害作业的劳动者，甲方每年免费安排乙方健康检查

次。

（三）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业；对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正，提出批评检举和控告。

六、社会保险和福利待遇

（一）甲方应依法为乙方办理社会保险。乙方须协助提供办理社会保险必要的证件、文件等，应由乙方承担的社会保险费用，由甲方每月直接自乙方工资中扣取代缴。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家规定及结合《东莞市广业电子有限公司员工手册》的规定给予医疗期，并依《深圳市员工工资支付条例》支付病伤假工资；甲方未为乙方办理医疗保险的，应按医疗保险有关规定支付医疗费用。

（三）乙方患职业病、因工负伤或因工死亡的，甲方依国家《职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定处理。

七、劳动纪律

（一）乙方须遵守国家、省、深圳市的有关法律、法规，严格遵守《xxxxxxxxxx有限公司员工手册》的规定及甲方制定的其它各项规章制度。所有的规章制度，由乙方签阅方式或甲方在公司公告栏张贴的方式向乙方公示；

（二）乙方在工作期间须服从甲方管理人员的指挥、管理（包括临时调整乙方工作岗位、临时分派乙方工作任务等），严格遵守安全操作规程，保证安全生产，按时、按质、按量完成甲方分配的工作任务。

（三）甲方有权对乙方执行《xxxxxxxxx限公司员工手册》等规章制度的情况进行检查、考核和奖惩，检查、考核和奖惩结果将以《通告》的形式在公司公告栏张贴的方式向公司员工公示，并以书面形式递交乙方签阅，乙方拒不签阅的，视为送达给乙方。

（四）乙方应自觉遵守国家、省、市计划生育的规定。

（五）乙方应当严守甲方商业秘密(商业秘密系指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，甲方对该信息采取了保密措施的信息。)包括经营信息和技术秘密及甲方为履行合同义务对第三方负有的保密责任中所指向的保密事项，未经甲方同意，不得向任何第三人泄露该等商业秘密。甲方有权根据乙方工作岗位的特殊性，另行要求乙方签订《竞业禁止与保密协议书》。

八、本合同变更

（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应将文件以递交乙方签阅的方式或特快专递邮寄方式通知对方。

（二）甲、乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。

九、本合同解除

（一）有下列情形之一的，甲方可以随时书面通知乙方解除劳动合同；

1、乙方在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、乙方严重违反《xxxxxxxxxxx有限公司员工手册》或其它规章制度的;

3、乙方工作中严重失职，酿成责任事故，或损坏甲方的财产（含代为第三方加工、存储、运输等的财产）给甲方造成经济损失单次达5000元（含本数）以上，本合同期限内造成经济损失累计达10000元（含本数）以上的；

4、乙方存在营私舞弊/侵占、挪用公司资金、财物等其他行为，造成甲方经济损失单次达5000元（含本数）以上，本合同期限内造成经济损失累计达5000元（含本数）以上的，或给甲方声誉、信誉造成重大损害的;

5、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，乙方拒不改正的；

6、乙方违反本合同第七条第（二）项或第（五）项约定的；

7、乙方被公安机关给予治安处罚的或被依法追究刑事责任的;

8、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

9、法律、法规规定的其他情形。

(二)有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方本人。

1、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经劳动局确认确需裁减人员的；

2、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的适当工作的；

3、经甲方考核乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

4、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

(三)有下列情形之一的,甲方不得依据本条第（二）项的规定解除劳动合同，但乙方违反本条第（一）款的约定除外:

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在甲方患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

4、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

5、乙方在孕期、产期、哺乳期内的;

6、法律、法规规定的其他情形。

(四)有下列情形之一的，乙方可以随时书面通知甲方解除劳动合同：

1、在试用期内，提前三天通知的;

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，或克扣、无故拖欠乙方工资，或未支付乙方延长工作时间工资报酬，经乙方书面通知要求，甲方在合理期限内拒不改正的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(五)有下列情形之一的，劳动合同自动终止:

1、劳动合同期满，且任何一方不同意续订劳动合同书的（适用已签订二次以上固定期限劳动合同的情形）；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、甲方被依法宣告破产的；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

(六)依照本条第（一）项的约定解除本合同的，甲方无须向乙方支付任何赔偿金、补偿金。依照本条其它条款的规定解除本合同后符合发放经济补偿法定条件的，甲方应依法向乙方发放经济补偿金。甲、乙双方一致确认发放经济补偿金的标准按乙方在本单位连续工作年限计算：每满一年的，发给乙方正式聘用期一个月的月基本工资计元，最高不超过十二个月。

1、甲方违反本合同的约定，存在未提前三十日通知乙方解除本合同情形的，甲方除应按本合同第九条第（六）项的约定支付经济补偿金以外，甲方应予以补偿乙方相当于一个月基本工资的代通知金；

2、甲方违反本合同的约定，提前三十日通知乙方解除本合同的，甲方应按本合同第九条第（六）项的约定支付经济补偿金。

（二）乙方的违约情形及违约责任：

1、为保证用人单位正常生产秩序，除本合同另有约定以外，乙方违反本合同的约定解除聘用合同的：

（1）乙方在合同期未满，提前三十天以书面形式通知甲方要求解除聘用合同而离职的，不能获取甲方任何形式的赔偿金、补偿金等，因乙方单方解除本合同导致严重影响甲方正常工作生产，给甲方造成的损失的，乙方须赔偿甲方的全部损失。

（2）乙方违反本合同第七条第（五）项的约定，须向甲方支付违约金计壹拾万元整，给甲方造成的损失超过违约金的，乙方须另行赔偿甲方超过违约金的损失。

（4）乙方违反本合同的约定，给公司造成损失的，须向公司全额赔偿，涉嫌犯罪的，公司将移送司法机关处理。

(5)依本合同的约定乙方应当支付给甲方的赔偿款、违约金等款项，甲方有权直接从乙方的工资中扣减，不足部分乙方应另行支付。

十一、本合同终止

（一）本合同期满或本合同约定的劳动合同解除条件成就时，本合同即行终止。

（二）本合同期满前，甲、乙双方同意续订劳动合同的，应在本合同期满前30日内办理续订手续。甲、乙双方未能在本合同期届满前续订劳动合同的，本合同即在合同期届满时终止。

（三）本合同终止后3个工作日内，乙方应会同甲方办理离职交接手续、结算工资等事宜。

十二、争议处理

甲、乙双方发生劳动争议后，应先协商解决。协商不成的，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解无效，可在争议发生之日起六十日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行；对仲裁裁决不服的，可在十五日内向人民法院起诉。

十三、双方认为需要约定的其他事项：

本合同所有的书面通知，除本合同另有约定外，应交对方签阅，对方拒不签阅的，可以邮寄的方式送达或公告送达。其中，甲方向乙方所发出的书面通知也可采取在甲方公司公告栏张贴的方式向乙方送达。

十四、本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规有抵触的，按现行法律法规执行。

十五、本合同自甲、乙方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

十六、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方盖章：乙方签名（指印）：

授权代表签名：

煤矿劳动用工合同 篇5

劳动用工合同书

单位：乌鲁木齐达坂城区东沟乡苇子村煤矿

甲方(用人单位)法定代表人：单位地址：乌鲁木齐市达坂城区东沟乡苇子村四队

乙方(劳动者)姓名:家庭住址:

身份证号码: 联系电话根据《劳动合同法》和国家有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则订立本劳动合同。

一、劳动合同期限

有固定期限:自年月日起至年月日止。

二、工作内容和工作时间

(一)根据甲方工作需要和任职要求，乙方同意在岗位上工作。

(二)乙方应按照甲方要求，按时完成规定的工作量，达到规定的质量标准。

(三)乙方每日工作时间不超过过8小时，实行三班制工作制度。

甲方应当保证乙方每周至少休息一日。甲方因生产特点不能按照前款执行时，经劳动保障行政部门批准，可以实行综合计算工时或者定时工作制。

三、劳动报酬和社会保险

（一）甲方根据本单位的工资制度，实行月工资制，乙方满勤月工资为元/月。

甲方提供住宿条件或者等同于提供住宿条件的，不得折算为乙方工资。

(二)甲方按月以货币形式支付乙方工资，每月工资，并由乙方签字确认。

(三)用人单位应依法为职工缴纳工伤保险，并在本单位内公示。用人单位和职工应当预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。

职工发生工伤时，用人单位应采取措施使职工得到及时救治。

四、劳动保护和劳动条件

(一)甲方为乙方提供符合有关劳动法律的劳动安全和保护设施，劳动防护品和其他劳动条件。甲方必须按照国家有关规定和未成年工实行特殊劳动保护。

(二)甲主在乙方上岗前对乙方进行安全生产教育。在工作场所，甲方必须按照国家安全生产的规定，采取必要的安全措施。

(三)甲方为乙方提供宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件必须达到安全、卫生要求。

五、劳动纪律

(一)甲方依法制定的需要乙方遵守的劳动规章制度，应当与在乙方签订本合同时告知乙方。

(二)乙方应自觉尊守有关劳动法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。乙方对甲方违章、强令冒险作业有权拒绝；对危害生命安全和身体建康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

六、劳动合同的解除和终止

(一)甲乙双方单面解除本合同，应符合《劳动合同法》第37条、第38条、第39条、第40条和第41条的规定。乙方有《劳动合同法》第42条规定情形的，甲方不得依照《劳动合同法》第40条、41条的规定解除本合同。

(二)劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。甲乙双方协商同意，可以续定劳动合同。

(三)解除、终止劳动合同时，甲方应依据有关法律等规定等定出具体解除、终止劳动合同的证明书或者相关文件。

七、经济补偿与赔偿

(一)甲方依法解除乙方劳动合同，应当支付乙方经济补偿的，按照《劳动合同法》第46条的规定执行。

(二)甲方支付乙方的工资报酬低于施工地行政区域内最低工资标准的，要在补足低于部分标准的同时，依法支付赔偿金。

八、劳动争议处理

(一)甲乙双方在履行本合同时发生争议的，可先行协商解决；不愿协商或协商不成的，可在争议发生之日起一年内向（用人单位工商注册地或者施工地）劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以在15日内向当地人民法院提起诉讼。

(二)本劳动合同与国家法律法规及有关规定相违背的，依照家法律及有关规定执行。

本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）法定代表人（委托代理人）

乙方(签字)

食堂用工合同 篇6

：（以下简称乙方）

甲方聘用乙方为食堂工作人员，甲乙双方经过平等协商特立协议如下：

1、乙方在被聘用期间，服从学校和食堂的工作安排，严格遵守学校的规章制度，做好自我保护。如造成伤害事故，责任自负。

2、乙方在被聘用期间，应加强食品安全防范措施，搞好卫生工作，确保师生生命安全，如系工作失误或自身责任产生安全问题，影响师生健康，造成的责任和损失由乙方承担。

3、聘用期间，按实际工作天数核算乙方工资和养老保险金，工资每月考核发放，养老保险金每月发放给乙方自行缴纳，聘用期间乙方的伙食费自理，在月工资中扣除。

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4、如遇特殊情况或工作需要，甲方有权随时终止此合同，乙方保证无条件服从。如乙方须提前终止此合同，乙方必须提前一个月通知甲方，否则甲方有权停发乙方当月的工资和待遇。

5、本合同到期后，由甲方根据学校情况及乙方的工作表现，商议是否续聘，在信守本合同的基础上，乙方有续聘优先权。

6、聘用期限为 年月至 年 月。

7、年终，学校将视食堂所产生的安全及经济效益，对乙方进行考核，发放考核奖。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（食堂）：

用工合同 篇7

通过新旧劳动合同法的对比，可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看，有以下几方面：未签劳动合同，用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训，并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。

新劳动合同法施行后，企业的用工成本增加、用工风险和用工难度加大，这对处于低端行业的企业和劳动密集型企业来说，几乎是致命的。许多中小企业主干脆关门停业，随之而来的必然是劳动者失业。企业面对新劳动法，采取什么措施来降低用工成本呢?

1. 构建和谐的劳动关系，确保员工的稳定性

在劳动合同法实施后，由于法律对劳动者权益保护的加强和劳动者权利意识的觉醒，增大了用人的风险和难度。在这种背景下，企业只有转变观念，树立以人为本的理念，将劳动者当做合作伙伴，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体，才能把握员工需求的变动趋势，针对员工不断变化的期望，引导员工按照与企业“互利”的方向发展。对于企业高管人员和核心员工，要有个性化的激励机制，推行高薪资和福利待遇，建立富有竞争力的晋升体系，理顺员工的职业发展通道，为员工提供发挥个人才能的机会和舞台，消除高管人员和核心员工的流失对企业造成的负面影响。企业在招聘过程中要注意员工的文化亲和力，注意员工的个性与企业文化的融合。

2. 有效控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加

新劳动合同法规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是考察劳动者能否胜任未来工作的第一步。目前，劳动者求职在简历中“注水”现象较普遍，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒健康状况等，这些都造成用人单位对求职者的错误认知，雇佣后引发企业对员工的不满。因此，用人单位在招聘过程中要建立人才甄别机制，详尽、充分地对应聘者进行背景调查，选择最合适的人才。新劳动合同法赋予了劳资双方详尽的知情权，企业应当充分地使用这项权利，在合同签订书中明确隐瞒信息将导致的后果，并将合同条款向劳动者解释清楚，以维护自己的权利，防止劳动者经培训和换岗依然不能胜任工作岗位，而又要支付经济补偿金的现象发生。同时，建议用人单位在员工引入之前签劳动合同，最晚在引入当天签，否则企业一旦出现失误，会使工作陷入被动。

3. 调整用工模式，采取人力资源外包与租赁方式

新劳动合同法施行后，短期内企业的劳动用工成本会提高。如果能够根据本企业的竞争战略要求，针对不同情况组合运用多种用工方式，那么企业不仅能够降低用工成本，还能够有效激励核心员工。由于新劳动合同法中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务，因此人力资源外包能够在某种程度上降低用工成本。企业应更加注重对人力资源的规划和预测，密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。如在用工高峰期积极采用非全日制员工、使用劳务派遣用工等形式，解决企业人力资源紧缺问题。由于新劳动合同法规定：发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任，外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。因此，实际用工单位在选择外包公司时要谨慎，应与专业性强、信誉度高的外包公司合作，并积极与外包公司就企业制度等事项进行沟通。而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担作为用人单位的义务，还要加强自身的机构建设。

4. 正确认识无固定期限合同，加强证据意识，预防风险

新劳动合同法规定，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件。因此，在签订劳动合同时，企业的人力资源管理部门要清楚是什么时间签订的，以及是否要续签等，以防止部分不讲诚信的劳动者拖着不签合同。在订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，对劳动者同意订立固定期限劳动合同，或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用。因为劳动者可能在时隔数月或数年，突然要求企业从该固定期限合同订立之日开始，每月支付两倍工资;也可能劳动者后悔，要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证是劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。在订立无固定期限合同实践中，企业应灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书;灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”;灵活利用跨2008年1月1日的合同不计入两次的次数规定。另外，为了防止员工怠工，企业应建立标准工作制度，将加班工资明确公示出来，可将员工的现有工作划分成两部分：一部分为基本工资，一部分为加班工资。同时，决策流程必须正确且明确，各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去执行。

5. 认真研究培训协议、保密协议和竞业限制协议，防止出现法律漏洞

新劳动合同法规定，只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金：企业在提供培训费用供劳动者进行能力提升培训时，可以与对方约定服务期;企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订有竞业限制条款的劳动合同，如果他们违约，必须按照约定向企业支付违约金。因此，企业在对劳动者进行培训时，要明确出资培训条款和员工辞职竞业保密事项，在培训协议中要写清培训内容、时间、方式和费用，培训人与受训人的权利和义务，以及培训预期效果等;在签订保密协议和竞业限制协议时，应当对保密的范围和内容、双方应当承担的权利和义务、违约责任和补偿方式等，作出明确约定，充分利用好违约金，保证企业利益不受损害。

6. 理顺用工和规章制度的制定程序

用工合同 篇8

《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年。《劳动合同法》究竟给企业用工成本带来了怎样的影响？企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年5月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈，调查主要以企业人力资源管理经理人为对象，通过问卷访谈的形式，分析企业在《劳动合同法》实施前后的用工成本变化情况。调查共获得有效问卷592份，其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业，18%为外资或合资企业；民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分，被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业，中型企业（51～200人）和小型企业（50人及以下）比例较小，各占二成。被调查企业所在行业广泛，覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域，所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等，具有较好的真实性和代表性。

一、被调查企业普遍认为新法小幅增加了企业用工成本

调查显示（见图1），多数企业认为《劳动合同法》使企业用人成本明显增加，49%的企业认为人工支出只是小幅增加，16.7%的企业认为人工成本大幅增加。新法对不同所有制企业人工成本的影响不同（见表1），总体上，民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高，占到29%，远高于国企（12.3%）和外企（15%）。新法对民营企业人工成本的影响最大，民营企业对大幅增加和小幅增加的认同度分别是29%和43%。从新法对不同规模企业人工成本的影响来看，企业规模越小，新法增加的人工成本越多。如表2所示，不论是小幅增加（55.6%）还是大幅增加(22.2%)，小企业都是认同度最高的。这说明《劳动合同法》对小企业人工成本影响更大。

二、新增成本主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本

调查显示，新法对企业用工成本的影响主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本（见图2）增加等三方面，其中增幅最大的是违法成本，有61.5%的企业认同违法成本增加。不同所有制企业对三种成本的认同比例有所差异（见图3）。民营企业认为招聘管理成本（59.3%）、薪酬福利成本（61.1%）影响最大、最明显，认同比例高于国企和外企。而在违法成本方面，三种所有制企业都普遍认为影响很大，其中尤其是外资企业认同比例最高，高达64.2%的外企认为违法成本影响最大，民营企业略低。不同规模企业对三种成本的认同比例也有所差异（见图4）。与小企业相比，大、中型企业在招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本上都明显增加，意味着新法对大、中型企业的成本影响更大，体现了《劳动合同法》带来的成本调整的规模效应。

企业招聘管理成本，主要是企业在招聘人员、用人、留人、裁人方面的成本，以及法律诉讼成本等。新法赋予劳动者享有充分的择业自主权，劳动者在合同期内只要提前30天通知就可以解除合同，而无须承担违约责任。合同期只能约束企业，而难以约束劳动者。劳动者流动更为自由，因而劳动者擅自离职现象时有发生。企业对核心员工的保留缺乏有效的制约手段。有的员工说走就走，或不辞而别，企业招人、培训成本明显增加。想用的人留不住，不称职的人又很难辞掉，人员管理难度明显增大。“想留的人留不住”，企业要加大留人成本，因而招聘数量增多，招聘成本上升、留人成本增加。“想走的人走不了”，企业要加大裁人的成本，管理制度要细化、量化、具体化，人员退出程序要规范。访谈中，企业明显感到管理难度加大、管理成本上升、裁人风险增加。而且，这些成本风险往往比较隐性、难以量化。[1]新法实施后，劳动争议案件出现“井喷”态势，企业用于处理劳动纠纷的法律成本也大大增加。

薪酬福利成本，主要包括工资、保险、经济补偿以及同工同酬等。这些成本一部分是原来劳动法律已有规定，但企业没有执行的所谓成本（其实不是劳动合同法的新规定），如缴纳社会保险等；还有一部分是新法新设定的企业的义务，如终止合同要支付经济补偿、试用期工资的限制性规定、同工同酬等。

违法成本，即新法规定的惩罚性责任。劳动合同法的一个显著特点是通过加大处罚力度、加大企业违法成本来确保法律的贯彻实施。例如新法规定，企业违法解除和终止劳动合同，要按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，而且赔偿金从用工之日起计算；不签订书面劳动合同，每月向劳动者支付双倍工资；违法不签订无固定期限劳动合同的，每月向劳动者支付双倍工资，等等。这些都是过去法律没有规定的内容，新法采用严厉的惩罚性规定来确保劳动法律实施。这意味着企业与劳动者发生纠纷后，要对自己行为的合法性做出正确判断，一旦判断失误，必然面临比原来更加明确、严厉的经济损失。违法成本的上升，要求企业必须改变过去那种粗放式的管理模式，规范劳动合同的签订及保管、领取；正确判断解除、终止合同条件是否成立。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业用人成本，而不是如某些权威部门所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。

三、处理劳动纠纷的法律费用支出增大

劳动合同法实施两年来，劳动争议案件数量呈现大幅上升趋势，争议内容主要涉及劳动报酬、社会保险和经济补偿金。随着新法的实施，一方面企业的法律责任更加明确、细化，劳动关系出现了新问题、新矛盾；[2]另一方面，劳动者的法律意识逐步加强，越来越愿意通过法律手段来保护自己的合法权益。涉及经济赔偿金问题的劳动争议增幅巨大，没有签订劳动合同的劳动者通过仲裁申诉途径索要双倍工资的案件增幅明显。此外，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费，免去了劳动者仲裁申诉费用的负担，因此一遇到劳动纠纷都愿意通过仲裁申诉途径来解决，这也成为近年来劳动争议仲裁案件数量上升的一个因素。企业用于处理纠纷的法律费用支出也有所增加，调查显示，超过50%的企业认为处理劳动争议的法律费用有大幅或小幅的增加，但也有近一半的企业认为处理纠纷的法律费用基本没变，或有所降低（见图5）。从不同所有制企业来看，外资企业和民营企业认为处理争议的法律费用大幅和小幅增加的比例（53.8%，56.2%）要高于国有企业（48%）（见表3）。从企业规模来看，51～200人的中型企业认为处理劳动纠纷法律费用支出最大，认同比例高达66.2%，而对小企业、大企业而言，处理纠纷的法律费用支出则不明显（见表4）。

四、劳动合同解除终止的经济补偿成本增加尤为显著

新法对企业解除终止劳动合同的经济补偿的影响明显（见图6），53.2%的企业认为影响较大，11.6%的企业认为影响很大，只有13%的企业认为影响较小或很小。其中，国有企业在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响最为明显，67.5%的企业认为影响很大和较大，高于外企和民企（见表5）。另外，从企业规模来看，规模越大，在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响越大。其中，53.4%和52.3%的大企业和中型企业认为《劳动合同法》对解除、终止合同的经济补偿的影响较大（见表6）。

总之，《劳动合同法》对企业用工成本产生了重要影响，新法明显在一定程度上提高了企业的用人成本，企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本在其实施后都有不同程度的提高，而且，这些成本影响因企业规模、类型、行业不同而存在差异性。这些成本很复杂，既有显性的，也有隐性的；既有新增的成本，也有企业执法成本。研究这些成本影响，对于分析《劳动合同法》的政策效果具有重要意义。