“劳务派遣用工”相关规定（精选12篇）
法律法规：、《山东省生产经营单位安全生产主体责任规定》（山东省人民政府令第260号）依据：第十三条第一款 生产经营单位与从业人员签订的劳动合同、聘用合同以及与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议，应当载明有关保障从业人员劳动安全、防止职业病危害的事项。生产经营单位应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知从业人员，不得隐瞒或者欺骗。劳务派遣单位无能力或逃避支付劳务派遣人员工伤、职业病相关待遇的，由生产经营单位先行支付。
第十三条第二款生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故、职业病危害事故依法应当承担责任的协议。使用劳务派遣人员的生产经营单位应当将现场劳务派遣人员纳入本单位从业人员统一管理，履行安全生产保障责任，不得将安全生产保障责任转移给劳务派遣单位。
罚则：第三十五条 生产经营单位有下列行为之一的，由安全生产监督管理部门或者有关部门责令限期改正，可处以5000元以上2万元以下的罚款，对其主要负责人处以1000元以上1万元以下的罚款；逾期不改正的，责令限期整顿，可处以2万元以上3万元以下的罚款，对其主要负责人处以1万元以上2万元以下的罚款；涉嫌犯罪的，依法追究刑事责任：
劳务派遣工
是否同工同酬, 差别在福利, 希望未来有规划
“同样是空姐, 却分三六九等。因为我们那批进公司的, 虽然也是经过航空公司严格选拔、招录的, 但我们的身份属于劳务派遣工。”空姐李玲告诉记者, 她们公司乘务员中大概30%属于劳务派遣。李玲说:“劳务派遣的乘务员少了房屋补助, 平均一年少几千元钱;此外, 公积金缴存也有很大差异。”空姐是一个吃青春饭的岗位, 正式员工在飞行一定期限后, 可以申请转到地面工作岗位。但对于劳务派遣的乘务员, 只有到乘务长级别, 或者在头等舱服务, 才有资格参加正式员工转入地勤的考试, 否则连考试资格都没有。
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式, 劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。作为一种灵活用工方式, 劳务派遣有助于促进就业、降低用工成本。然而在不断增长的劳务派遣用工背后, 劳务派遣工与正式职工同工不同酬的情况越来越突出。很多长期供职的劳务派遣工看不到发展前景。
近日, 记者来到昆明五华区政府旁边的云南省人才市场, 随机采访了几位求职者, 看是否介意是劳务派遣工。几位求职者要么表示不明白劳务派遣, 要么说什么用工形式无所谓, 只要按时足额保证工资即可。云南众成人才派遣有限责任公司就位于该人才市场。据该公司周怡辰介绍, 目前公司合作的国企用工较为规范, 不少单位都有劳务派遣工的“转正”考试, 但一些中小型企业, 劳务派遣工权益保障情况就不乐观。
《劳动合同法》第六十三条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”《劳务派遣暂行规定》要求用工单位应支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;对于连续用工的情况, 应建立正常的工资调整机制。北京市金诚同达律师事务所梁枫律师认为:“同工同酬仅仅依靠法律规定并不一定能够彻底解决。应逐步通过集体谈判方式, 建立健全工资协商机制, 这才是根本途径。”
用工单位
10%成上限, 部分国企开始统一用工形式
山东某大型国企因合同职工用工成本高, 多年没有招聘新职工。前几年因“减员增效”下岗的部分职工, 又通过劳务派遣形式进入公司。这类现象并不鲜见, 据全国人大常委会、全国总工会等调查显示, 2011年, 在大型企业中, 劳务派遣工占全部职工比例超过16%, 远远高于国际上3%~5%的正常值。为刹住劳务派遣滥用, 《劳务派遣暂行规定》规定:从事辅助性岗位的劳务派遣人员不超过其用工总量的10%。这项规定刹得住滥用之风吗?
据参与执法检查的专家反映:“10%的硬性标准, 主要是为防止部分企业滥用弹性规定。”梁枫律师认为:“10%的限制比例争议很大。如果企业违反规定使用劳务派遣工, 则在司法实践中很可能被认定为劳务派遣关系无效, 而职工与用工单位之间存在事实劳动关系。这对企业用工有很大风险。”
在云南某国企, 通过组织已聘用劳务派遣工的内部考试, 劳务派遣工正在逐步转化为正式合同工。“我们总部要求2016年完全统一用工形式。像今年, 虽然我们在招录人员时还是采取了普通员工和柜员合同工两种类型, 但新录用人员不管是工资待遇还是未来升职, 和普通员工都没有任何区别。”该公司一名工作人员告诉记者。
过渡期是指, 对于正在履行的劳务派遣协议及合同, 已然有效, 应履行至合同期满后, 再按新规定执行;但是, 对于正在履行中的劳务派遣用工下的劳动合同, 违反同工同酬原则的, 应根据新规定予以调整, 过渡期为规定施行起两年之内。
然而记者在采访中了解到, 某地区的政府部门和事业单位已计划使用“公益性岗位”来代替, 填补超出劳务派遣比例部分的空缺。
劳务派遣公司
曾出现皮包公司等乱象, 重新洗牌现契机
根据《实施办法》的规定, 经营劳务派遣业务, 应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门 (以下称许可机关) 依法申请行政许可。这意味着, 派遣公司设立进入了行政许可的阶段, 同时派遣公司的注册资金提高到200万以上, 派遣公司设立门槛提高, 面临转型契机。
据周怡辰介绍, 公司2007年成立, 办公场所为自有产权, 注册资本已达200万。劳务派遣新规执行后, 公司业务有没有减少?周怡辰告诉记者, 因很多大型国企在“消化”原有的派遣用工, 需求量有所减少, 但由于不少小型劳务派遣公司受规定要求逐步退出市场, 不少新的用工单位开始合作, 所以业务量基本保持稳定。“但随着两年过渡期的到来, 劳务派遣的总数可能将会有所降低。”
张林, 55岁, 经营当地县城最大的劳务派遣公司, “近期省市都出台了相关细则, 我们的注册资金提高到200万, 固定资产、房屋面积等也达到要求。”他的公司有劳务派遣员工2000多人, 主要派往当地银行等单位。目前遇到的主要问题是当地统一派遣带来不便, 张林透露, “本来我们可以直接往县里银行等单位派遣, 但是市里银行偏偏要求统一派遣。我们派遣工办理医疗、工伤认定、劳动纠纷等, 都要跑到市里去, 非常不方便。”
张林接着告诉记者:“和谁同工同酬?怎么落到老百姓身上呢?目前看来执行很难。”
梁枫律师认为:“随着本次修改中对劳务派遣单位设立标准的提高以及行政许可制度的设立, 中小型劳务派遣单位将会逐步退出市场, 大型劳务派遣单位市场占有率则会日益增加。这些均表明了国家规范劳务派遣用工的决心。”
劳务派遣在实践中出现一些不规范的情况
很多用人单位借用《劳动合同法》中的劳务派遣规定，把本应与本单位建立劳动关系的员工转移到劳务派遣公司，职工转变成与劳务派遣公司建立劳动关系的劳务派遣工，使本单位由用人单位转为用工单位。甚至有的企业将本单位工作多年的老职工也转移到劳务派遣公司，职工如果不去就终止劳动关系，使本意维护职工利益的法律在执行中变味了。
《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性用工中可以使用劳务派遣工。而在实际操作中很多单位的主要岗位都是劳务工，在职工队伍中形成了以劳务工为主的本末倒置的用工形式。
《劳动合同法》明确企业使用的劳务派遣工应与用工单位正式职工同岗同薪，但很多企业劳务工与用工单位正式职工在工资、职务晋级，福利待遇等方面有很大的差异，在这些企业中劳务工是企业的二等员工。
《劳动合同法》在贯彻执行中会出现有法不依的问题
劳动保障部门对劳务派遣公司的行为缺乏有效的监管，对劳务派遣公司的行为放任自流，致使劳务派遣公司与用工单位共同违反了《劳动合同法》的有关规定。
劳动保障部门对用工单位使用劳务派遣工的行为缺乏监管，缺乏有效的制约措施。单位在用工过程中违反《劳动合同法》的行为得不到及时纠正，用工单位违法行为也就越来越多。
用工单位对《劳动合同法》的规定存在认识错误，认为转移了劳动关系就可以回避应由用工单位承担的责任。
劳动保障部门对劳务派遣活动采取不出问题不管，不上访不管，没有对劳务派遣活动采取动态管理。
对劳务派遣的理解和具体做法
“劳务派遣”背离《劳动合同法》是当前《劳动合同法》贯彻执行当中比较突出的问题。当前不是修改劳动合同法条款的问题，而是要正确理解《劳动合同法》中关于劳务派遣的真正含义，正确执行《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。下面谈谈《劳动合同法》中关于劳务派遣的理解和东海救助局的一些做法：
劳务派遣不仅是向用工单位派遣劳动力从事劳务活动，而且是在企业经营活动中为其提供辅助性劳动的一部分。企业在经济活动中可以将某些与生产经营关联度并不十分密切的工作委托给企业外的单位进行，使自己可以集中精力聚精会神搞主业。劳动力管理方面也可以把诸如人事招聘、非生产过程中的人事管理转移给企业外的专业机构承担。
《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性岗位上可以使用劳务派遣工。临时性和替代性可以理解为短期用工。辅助性可以理解为长期用工。诸如企业的食堂人员、门卫和保洁工应划入辅助人员。这些工种随着企业存在而存在的，所以本人认为在辅助性岗位上可以长期使用劳务派遣工。
《劳动合同法》对派遣公司与派遣工之间签订的劳动合同有明确的条款内容，这些内容维护了派遣工的权益。派遣公司会将涉及到派遣工权益的相关内容写进与用工单位签订的派遣协议。因此，通过派遣公司使用劳动力是不能免除用工单位应该承担对人员管理的责任的。
委托劳务中介公司招租劳务派遣工。单位人事管理中牵涉精力比较多的是职工的招聘和招租。以前，主要是通过劳动部门或学校举办的“双选会”招聘员工，针对性较差，特别是在茫茫人海中去寻觅一些专业性较强岗位上的操作人员，难度比较大，有的受时间限制还要限时到岗，困难重重。之后通过中介公司招租，但中介公司是一锤子买卖，被租人员到单位后，中介公司与单位的关系结束了。租来的员工后续管理譬如流失、专业技术达不到岗位要求或者职业素质有问题的都与中介公司无关。用工单位在实践中体会到通过劳务中介公司招租派遣工的形式要好于中介公司。单位虽然要向劳务中介公司支付一定数额的管理费，但管理费购买的是负责和稳定。所谓负责就是单位将需要招租员工的要求告诉劳务中介公司，劳务中介公司按要求招租人员给单位面试，特殊人员还要笔试。单位经过筛选确定人员以后，确定的人员与劳务中介公司签订劳动合同，成为劳务中介公司的正式员工，然后派遣到用工单位工作。如果在试用期内经考核和评估后不合格，可以即刻退给劳务中介公司，派遣公司又会在约定的时间内向用工单位推荐新的人选。在整个招租过程中，劳务中介公司规范操作。稳定就是指劳务中介公司为单位招租的人员，在劳务工使用过程中的相对稳定，职工队伍的稳定对救助事业的发展很重要。特别是船舶水手、机工技术性要求较高的岗位，必须经过较长时间的培训在获得相应的技术技能证书后才能上岗。用工单位委托劳务中介公司招租之前，先与派遣公司签订协议，明确双方的责任，如果劳务中介公司招租的人员，与其岗位不匹配的情况出现，单位不仅要求劳务中介公司进行适当的经济赔偿，还可能重新选择劳务中介公司或通过其他途径招租劳务工。所以劳务中介公司为了自己企业的生存和发展，从根本上十分重视劳务人员的招租工作。
在选择劳务中介公司的时候不仅要查验公司的资质还要查验是否有稳定的劳务基地。尽量避免从社会闲散人员中招租。对有专业要求的，要事先告知符合船舶工作岗位技能培养的相关培训基地和有关学校并通知劳务中介公司，要求他们与学校建立关系，这样来保证在船舶上工作的专业技术方面的人员有了稳定的来源。
把劳务工当作正式员工的后备人员。严格按照东海救助局劳务人员管理办法的有关规定，培养和使用劳务工，局属单位已经全部建立了劳务工的考核制度，月有讲评，季有评比，年有考核。对年度考核优秀的劳务工从三个方面给以奖励：一是职务晋升的奖励，二是培训培养方面的奖励，三是按一定的比例经考核特别优秀可转为东海救助局正式职工。这样既稳定了劳务工的队伍，又激发了他们奋发向上为救助事业贡献力量的斗志。
维护劳务工的权益，加强对劳务中介公司的监管。我们租用劳务工的工资委托中介公司代发，社会保障的相关费用由派遣公司缴纳。要求派遣公司不得拖欠和克扣劳务工的工资，按派遣协议双方规定时间内缴纳个人社会保障费及其它保险费用，定期检查劳务中间公司发放工资的凭证和缴纳社会保障的有关凭证。
要求劳务中介公司与劳务工建立必要的联系制度。劳务中介公司指定专人负责了解劳务工的思想动态、生活情况，发现问题及时反馈给我们，我们也要求使用劳务工的单位发现劳务工有什么思想问题应及时告知劳务中介公司。使劳务工感觉到无论是用人单位还是用工单位都在关心他们。
东海救助局使用的劳务工人数比较多，但队伍相对稳定，劳务工积极向上，有的已经转入我们单位成为正式在编职工，有的经培养取得了相应的岗位技术操作证书，成为单位的骨干。
在实践中感到劳务中介公司应该具备猎头、跑腿、代理、调解和管理方面等的条件。使用劳务派遣工选择劳务中介公司很重要。我们在选择劳务中介公司的时候对派遣公司的资质有以下几个方面的要求：①合法：在工商部门完成登记注册，取得资质的劳务中介公司。②守法：守法经营是劳务中介公司存在和发展的基础，应该遵守国家法律，并遵守单位所在地的有关地方规定从事劳务派遣活动。③诚信：包括对劳务工的诚信，对用工单位的诚信，对社会的诚信。④熟悉劳动政策：政策是生命，遵循政策是处理各种矛盾的依据。要求劳务中介公司有固定的办公场所，和较为专业的劳务派遣技术人员。⑤有劳务基地：劳务基地不仅保证劳动力的来源、对劳动力的培训和实践能力的提高也非常重要。⑥有处理实际问题的能力：单位转移的部分职能包括劳务纠纷处理。发生劳务纠纷时劳务派遣公司能否大事化小，小事化了对职工队伍的稳定也起到积极的作用。
劳务派遣的人员每年都在递增，暴露的问题也是越来越多，劳务派遣也让人质疑，到底该不该取消劳务派遣，特别是法律对于劳务派遣的保障问题急需解决，下面就让我们看看2018年劳务派遣的最新相关规定。
2018年劳务派遣工政策的相关规定
劳务派遣暂行规定 第一章 总则
第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章 用工范围和用工比例
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。成都金三藏网址：http:/// 第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;(二)工作地点;(三)派遣人员数量和派遣期限;(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;(五)社会保险费的数额和支付方式;(六)工作时间和休息休假事项;(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;(八)劳动安全卫生以及培训事项;(九)经济补偿等费用;(十)劳务派遣协议期限;(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;(十二)违反劳务派遣协议的责任;(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。成都金三藏网址：http:/// 第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
一监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三劳动合同期限短于劳务派遣期限的在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四要求明确约定工作时间与休息休假安排并与劳务派遣协议内容相一致避免产生冲突。第五要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。
二正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位并对岗位作出符合实际状况的描述明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费且用工单位不得向劳动者收取任何费用劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况同时将缴费单据复印送用工单位备案。
三约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期根据被派遣期限的长短分别约定不同的试用期明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核如不符合录用条件的用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的应将离职文件送用工单位备案同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。
四约定劳动者因过错造成损失的劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。
五明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。
第一章 总则
第一条【目的】为了规范公司用工制度，实现公司劳务派遣用工的合法化、规范化、制度化，不断提升公司组织效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规范性文件，制定本《劳务派遣用工管理办法》（以下简称本办法）。
第二条【定义】劳务派遣用工是指：劳务派遣单位与公司签订劳务派遣协议后，按照约定条件将已经与其订立书面劳动合同的员工派遣至公司，公司在特定岗位上使用被派遣员工的用工方式。
第三条【权利义务划分】劳务派遣单位与被派遣员工之间系劳动合同关系，劳务派遣单位享有并承担用人单位的法定权利义务，负责被派遣员工的劳动关系管理、工资发放、社会保险及住房公积金缴纳等。
公司与被派遣员工之间无直接或间接的劳动合同关系，公司享有并承担用工单位的法定权利义务，负责被派遣员工的日常工作管理、绩效管理和考核等。劳务派遣单位与公司的具体权利义务通过《劳务派遣协议》约定。第四条【基本原则】劳务派遣用工管理的基本原则是：
（一）依法用工，同工同酬。公司使用劳务派遣员工时必须严格遵守劳务派遣用工相关法律、法规，不得歧视被派遣员工，应当按照同工同酬原则，对被派遣员工与公司同类或者相近岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法，并提供与工作岗位相关的福利待遇。
（二）科学评估，严格控制。劳动合同用工是公司的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。
（三）加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及生产多个部门,相关单位要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。
（四）评估，效率至上。公司对生产部的劳务派遣管理工作进行评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位的确定及劳务派遣用工计划。
第五条【内部职责分工】公司管理部是公司劳务派遣用工基本政策及总体规划的制定部门，也是公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。生产部是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。
第六条【岗位清单】公司管理部门根据临时性、辅助性、替代性原则以及生产部的实际需要确定“劳务派遣岗位清单”。未列入“劳务派遣岗位清单”的岗位，不得使用劳务派遣用工。第二章 劳务派遣用工计划
第八条【用工计划制定】生产部应当根据本部门任务计划，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力成本预算。
生产部应当在制定计划预算时向管理部提交下一的劳务派遣用工计划。第九条【新增用工需求】生产部临时增加劳务派遣用工需求的，报管理部批准后方可实施。
第十条【核定与下达】管理部就生产部提交的劳务派遣用工计划进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力成本预算，并将最终核定的编制及成本预算报公司总经理审批确认后下达。
管理部对劳务派遣用工计划进行核定时，应当参考上一劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣员工数量不超过用工总量的10%。第三章 对劳务派遣单位的管理
第十一条【工作小组】管理部负责开展劳务派遣供应商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。
第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。
为公司提供服务的劳务派遣单位必须符合下列条件：
（一）经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；
（二）注册资本不少于人民币二百万元；
（三）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（四）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（五）最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处罚、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；
（六）国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。
第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供应商进行商务谈判的过程中，管理部、生产部应当明确向劳务派遣供应商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的权利义务和责任。第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，管理部、生产部应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其服务资质、服务质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续服务和信誉等相关情况进行必要的调查了解。
第十五条【劳务派遣协议的订立】管理部就劳务派遣项目的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司管理部审查并出具修改意见，直至双方达成一致订立劳务派遣协议。
公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。
第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣员工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣员工订立书面劳动合同的情况进行审查。
公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同并进行审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。
审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣员工订立补充协议。
第十七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣员工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。
劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣员工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣员工订立的书面劳动合同。劳务派遣协议中应当约定被派遣员工的退回条件。
第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，公司管理部应当对是否续订提出意见。
劳务派遣单位提供的劳务派遣服务符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容（如服务费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣员工的管理方式、被派遣员工薪资及“五险一金”标准等）没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供应商比选。
第十九条【信息通报】生产部在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报管理部。第二十条【评价】管理部与生产部应当于每年年底对劳务派遣单位提供的服务进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和规范性、应对用工风险的能力等。
评价结果为劳务派遣服务不能达到公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣员工退回劳务派遣单位。第五章 对被派遣员工的管理
第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工计划及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司生产部面试。
第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或管理部指定或认可的专业体检机构。体检项目和标准应当与生产部所属机构的外勤员工入职体检标准保持一致。
生产部所属机构的管理部负责确认体检结果。体检费用由生产部承担。第二十三条【资格审查】管理部对拟派遣人员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。
第二十四条【派遣办理】管理部确认被派遣员工后，生产部与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。
公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。
第二十五条【试工】公司可以根据生产部的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣员工的试工条件。试工期内被派遣员工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣员工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能达到试工条件的被派遣员工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣单位补足人员。
第二十六条【日常管理】生产部负责对被派遣员工进行现场管理。生产部应当根据实际情况制定适用于被派遣员工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。
第二十七条【培训与考核】生产部应当加强对被派遣员工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣员工队伍的整体素质。
第二十八条【人员退回】被派遣员工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣
单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣员工解除劳动合同。出现人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。被派遣员工在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。
第二十九条【不得退回情形】被派遣员工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣员工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第六章 薪酬福利及社会保险
第三十条【薪酬福利标准】被派遣员工的薪资福利标准，由管理部依照法律、法规的规定，在同工同酬原则下，结合市场行情和公司政策确定。
第三十一条【薪酬福利结算】生产部应当指派专人每月按时计算被派遣员工的薪资福利并向劳务派遣单位提供《派遣人员实际薪资明细表》。
劳务派遣单位应当根据生产部提供的《派遣人员实际薪资明细表》及时、足额向被派遣员工发放薪资、缴纳“五险一金”、代扣代缴个人所得税。生产部在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、生产部应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。
生产部及管理部应当通过定期对被派遣员工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。第七章 附则
第三十三条【解释】本办法由公司管理部人资课制定，由公司管理部人资课负责解释。
[案例]
小龚于2006年应聘到了广东的一家杂志社当起了一名记者。2007年11月,杂志社负责人事的办公室柳主任听说《劳动合同法》就要施行了,就去听了当地的一个劳动法专家的讲座。回来后,柳主任向杂志社负责人黄社长进行了汇报,“我听了劳动法专家的讲座,专家说,劳动合同法就要施行了,肯定会增加我们的用人成本。像小龚他们这样被招进来又没有签劳动合同的,如果他们一告,我们必输无疑,而且还要支付他们双倍的工资。”黄社长一听就很着急,说:“那我们就赶紧和他们签劳动合同吧。”柳主任说:“签了劳动合同,我们就要给他们上保险,那得增加多少成本呀。”“那可咋办呀?”黄社长摇了摇头。柳主任赶紧说:“我在培训现场咨询了专家,他给我们出的主意是找个劳务派遣公司,让他们和被聘用的人员签合同,我们就是给他们点费用。”黄社长一听,说“小柳,那你就赶紧办吧。”于是,柳主任找了一家当地的名为聚贤全盛的劳务派遣公司。这样,杂志社就让小龚等聘用的记者和采编人员都和劳务派遣公司签了劳动合同。但是劳务派遣合同期限仅为一年,是到2008年12月到期。而且,聚贤全盛公司还收取了小龚他们每个员工100元的手续费。
劳动合同虽然签了,黄社长和柳主任是放了心,但是小龚他们的心里并不痛快。“原来还是杂志社的工作人员,一夜之间就变成了劳务派遣公司的人了。不想签劳务派遣合同,柳主任还不让。他说,谁要是不签,谁就走人。但是这家派遣公司就一间小房间加两个人,和他们签劳动合同能有把握吗?”带着这样的疑问,小龚工作到了2009年4月。
4月初的一天,小龚在打出租车上班的路上,听见收音机里一个律师在解答法律问题,于是,他就拨打了咨询电话,把自己的困惑和疑问提出来,向律师咨询。收音机里的律师当场就进行了解答。律师说:按照劳动合同法的相关规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;劳务派遣单位应将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬;劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
小龚到了单位就找到杂志社财务部的好哥们小王。“哥们,咱们给劳务派遣公司每个月打多少钱呀?”小王说:“你问这个干什么呀?每个月咱们得向他们打十几万呢。”小龚说:“我就是随便问问。”小王说:“像你,每个月社里打给他们是五千六百多块钱呢。”小龚一想这就不对了。劳务派遣公司每个月才打到我的工资卡里三千一百元。剩下的两千五哪里去了。于是他又问了一句:“唉,你知道他们每个员工收多少钱的管理费吗?”“这你还真问对人了,咱们社和他们劳务派遣公司签的协议书就在我这,我就是按照协议给他们打的钱。”小龚追问:“那到底是多少呀?”小王说:“每个员工他们是收了五百元的管理费,其中还包括该给你们交的社会保险费。”劳务派遣公司暗地里一个月扣了员工每个人两千多块钱!小龚一听心里就来了气,决定找他们理论。
第二天,小龚就到了当地的劳动争议仲裁委员会。接待人员听了情况,就说,你写个仲裁申请书吧,我们可以受理。当小龚把填好的申请书交上去的时候,负责立案的仲裁员说:“你这样不行!”小龚一听吓了一跳,忙问:“为什么?”仲裁员说:“按照法律的规定,劳务派遣单位侵犯了劳动者的权利,用工单位也要被列为被告,并承担连带责任,你得把杂志社一起告上,我们才能受理。”小龚虽然有点不情愿把杂志社告到仲裁庭,但是为了搞明白这件事,无奈还是把杂志社加到了被告栏里。
小龚提出的请求是:1.要求劳务派遣公司返还收取的一百元的手续费;2.要求劳务派遣公司支付两个月没有签订劳动合同的双倍工资并续签劳务派遣合同;3.要求劳务派遣公司支付每个月克扣的两千元的劳动报酬及100%的赔偿金;4.杂志社与聚贤全盛公司两被告承担连带责任。
接到劳动争议仲裁委员会的应诉通知,柳主任把小龚的仲裁申请书拿回来一看,气坏了,他急忙向黄社长汇报。两个人一商量,决定先把闹事的小龚给开了,至于说赔偿,那就由聚贤全盛公司顶着吧。
可是事情并不像他们想得那么简单。当社里其余的十几名聘用来的人知道了自己的钱被劳务派遣公司给扣了,就都像小龚一样去了劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。这十几名劳动者索要的金额加起来有一百多万。这一下,黄社长和柳主任才真正慌了。工作人员都不好好工作了,就只把小龚开了也于事无补呀,再说也不能把这些人都开了呀。怎么办?只有挺着了。
可是更可怕的事情还在后面。聚贤全盛公司的人一接到杂志社的员工要一百多万的赔偿仲裁申请书,收拾收拾东西跑了。这一下所有的事情就都落到了杂志社一家的身上。
最后,在仲裁委员会的调解下,杂志社拿出了五十万元支付给了十几名员工,双方达成了调解协议。可以说,杂志社落得了个“赔了夫人又折兵”的结果。
[点评]
从上面这个案例,我们不难看出,聚贤全盛公司与劳动者只签订一年的劳动合同,并且没有将与杂志社签订的劳务派遣协议的内容告知劳动者还收取劳动者的所谓“手续费”,克扣用工单位支付的劳务派遣工的劳动报酬等做法是明显违反法律的。劳动争议仲裁委员会让劳动者将杂志社列为共同被告是正当的、合法的。
因为《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》对劳务派遣用工形式涉及到的上述问题都是有明确的规定的。
劳动合同法第五十七条规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
第五十八条第二款规定:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
(第六十条规定:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
劳动合同法第九十二条还规定:劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳动争议调解仲裁法第二十二条规定:发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
梁智律师认为:劳务派遣用工形式不是不能用,但是千万要慎重!
如果一些单位认为找了劳务派遣公司就万事大吉,就省去了与劳动者签订劳动合同、跑社保局的麻烦,而疏忽大意的话,其结果将是非常惨重的。
【关键词】劳务派遣；合法权益；现状；问题
劳务派遣是由劳务派遣公司根据用人单位的要求选择合适的人将其派到用人单位，用工合同由劳务派遣公司和劳动者双方签订，并不涉及用人单位，劳动者的工资也是由派遣公司发放。2008年正式施行的《劳动合同法》中对劳务派遣用工做了专门规定，如何合法合理的使用劳务派遣用工已成为社会各界关注的焦点。
一、劳务派遣用工的现状
在发达市场经济国家，劳务派遣的出现是为了满足一些企业对劳动力季节性，临时性，稀缺人才的需要，同时也满足部分劳动者灵活性就业的需求。但是目前我国过度使用劳务派遣用工，劳务派遣制有成为用工模式的主力军的趋势。根据对劳务派遣用工的调查，大多数行业存在使用劳务派遣用工的现象。和第一、二产业相比，第三产业中使用劳务派遣用工较为突出。比如第三产业中的金融业，水利、环境和公共设施管理业，IT行业，分别有高达 68.3%、66.7% 和 60.0% 的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣用工数量如此之多主要是因为一部分企业看到了劳务派遣用工制度背后的利益。劳务派遣工可以掩藏企业与劳动者真实的劳动关系，从而使企业规避法律义务，降低用工成本。
二、劳务派遣用工存在的问题
1.劳务派遣与其本质背道而驰
劳务派遣用工越来越流行，但是与当初“临时性”、“辅助性”和“替代性”的本质相违背。在欧美和日本等发达国家，劳务派遣用工并不是一种就业的主要形式，他们的派遣劳动者占全体就业人员的比例普遍都在3%。但我国一些企业在主要岗位、主要工种长期大量使用派遣工，早已突破了《劳动合同法》规定的“三性”岗位限制。劳务派遣用工逐渐出现在各行各业中，且岗位门类齐全。甚至在一些党政机关和事业单位也出现了以“人才派遣”为由的劳务派遣工。
2.劳务派遣用工合法权益受到侵害
虽然绝大部分的劳务派遣公司会与派遣工签订劳动合同，但是劳务派遣公司利用派遣工对法律知识知之甚少的漏洞在劳动合同上投机取巧。比如“未经商议”、“内容简单”、“合同期限较短”等问题常常出现在劳务派遣公司与派遣工签订的合同中。除了劳动合同不合法外，劳务派遣工还面临着工资偏低，同工不同酬问题。根据调查，劳务派遣员工的工资与同企业正式员工的工资相差至少30%，更有甚者相差达到四五倍。在福利方面，劳务派遣员工同样受到了不公平待遇，像企业正式员工的年终奖、住房补贴、培训费等福利待遇劳务派遣员工一项也享受不到。另外，劳务派遣员工无法正常享受社会保险。一些劳务派遣公司在经济相对落后地区与劳务派遣工签订劳动合同并按当地较低标准为劳务派遣工参加社会保险，之后将其派往发达地区工作，以此来降低用工成本。
3.用工单位区别对待劳务派遣用工
很多企业并不把被派遣来的员工看做自己的正式员工，劳务派遣用工的工作环境差并且经常超时工作，安全也得不到相应的保证。劳务派遣工的职位发展空间小，几乎得不到晋升。此外，在入党、评优方面，用工单位对劳务派遣工是不予以考虑的。劳务派遣工受不到用工单位的重视，被区别对待，也使他们对用工单位很难产生归属感和赞同感，也造成了劳务派遣用工缺乏工作积极性和工作动力。企业区别对待劳务派遣用工也间接的对企业自身发展产生了不利影响。
三、如何规范劳务派遣制
1.国家完善相关法律
劳务派遣存在着诸多问题，为解决这些问题，应加强立法完善相关的法律法规。应当明确劳务派遣用工的范围，《劳动合同法修正案》中规定劳务派遣用工只能在“临时性”、“辅助性”和“替代性”的岗位上工作，但是并没有指出什么样的岗位是“临时性”、“辅助性”和“替代性”，没有对三性进行明确的解释。由于目前使用劳务派遣用工的数量很大，还应该对企业的劳务派遣用工占企业正式职工的比例做出明确规定，建议企业劳务派遣用工所占比例在10%以下。还有对于劳务派遣用工来说，最重要的工资问题。大部分劳务派遣用工面临同工不同酬的窘境，建议在相关法律中明确规定薪酬的范围，薪酬应该包括以下几项本薪、奖金、津贴、社会保险、住房公积金、企业年金以及其他福利。明确用工企业的责任，明确违反同工同酬规定的法律责任，加大企业违法的经济成本。此外，要确定劳动维权渠道畅通。当劳务派遣员工在自身合法权益受到侵害并向劳动监管部门反映情况时，劳动监管部门能及时有效介入快速解决劳动争议，保障劳动者的合法权益。除去以上几点建议，还应当完善企业工资总额管理制度和人事制度。企业工资总额管理制度和人事制度的不完善是导致劳务派遣大肆滥用和劳务派遣用工合法权益受到侵害的根本原因，只有从源头上解决了问题才能彻底的解决问题。建议将劳务派遣工工资纳入企业工资总额，为企业提高劳务派遣工工资留有足够的空间，从机制上推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。在主管部门以科学管理的前提下，给企事业单位更多的自主用人的空间，避免因人员编制的限制而被迫使用劳务派遣用工。
2.加大对劳务派遣用工的监管力度
劳动监管部门应加大对劳务派遣企业和劳务用工单位的监督与管理。劳动监管部门加强对劳务派遣用工的专项执法检查，应定期对辖区内的劳务派遣企业和用工单位进行检查，查看企业是否落实了相关的政策，检查劳务派遣用工的合法权益是否受到了企业的侵害，如果查出问题，要严格处罚，并对劳务派遣公司和用工单位的违法违规行为做出纠正，勒令整改。了解劳务派遣出现的新问题和新困难，及时做出应对方案。
参考文献：
[1] 董凤华.我国现行劳务派遣制度存在的问题[J].合作经济与科技.2010（08）.
[2] 吴正高，张柏忠.劳务派遣用工问题探讨[J].中国高新技术企业，2012（08）.
【摘 要】劳务派遣用工是一种灵活用工形式,被很多企业所喜爱。本文从用工单位的角度出发,系统的分析了劳务派遣参与各方进行劳务派遣的风险识别以及应对措施,以推动企业劳务派遣用工健康、和谐科学发展。
【关键词】风险识别 防范 和谐发展
一、劳务派遣用工的概念
目前企业的劳动用工模式,简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。劳务派遣又叫人才租赁,是用工单位、劳务派遣公司(用人单位)和劳动者建立的一个三方关系:用工单位和劳务派遣公司是劳务关系,劳务派遣公司和劳动者是劳动关系,用工单位和劳动者是工作关系;劳务派遣公司先与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系以及劳动合同管理,并负责办理各项社会保险,协调劳资纠纷等一切劳动事务,再根据用工单位的实际需求派遣员工到用工单位使用,使用期限按双方约定;用工单位只是做好劳务派遣工的安排和管理,按照《劳动合同法》的有关规定给劳动者提供安全卫生的工作环境,按时支付劳务费、保险费、劳务派遣管理费。
二、从劳务派遣的参与各方进行劳务派遣的风险识别
劳务派遣风险识别过程中,首先需要将参与各方面临的各种不确定因素鉴别出来,识别其中有益于企业提升人力资本管理效率的因素,以及那些对组织有威胁的因素,以可确定的管理成本替代不确定的风险损失,以最小的经济代价获得最大的现实保障。
企业使用劳务派遣用工的风险隐患主要来自三个方面:劳务派遣公司、劳务派遣工(劳动者)、用工单位自身。
1.来自劳务派遣公司的风险
(1)劳务派遣公司的资质。如劳务派遣公司没有合法资质,将导致劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效,视为劳动者通过职介机构,直接向用工单位提供劳务,其最终结果是劳动者与用工单位形成事实劳动关系,由用工单位承担劳动合同上的义务。
(2)劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同风险。如劳务派遣公司未与劳动者签订劳动合同,或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的,都会导致用工单位与劳动者之间形成事实劳动关系,用工单位要承担劳动法上的所有经济和法律责任。
3、工资发放和社保缴纳方面的风险。可能存在派遣公司不能按时发放工资或因自身资金问题,非法挪用客户资金而造成的风险。如果派遣公司无法按时发放工资,可能将造成劳动者的不满,影响劳动者的士气和满意度,间接对用工单位经营造成影响。
2.来自劳动者的风险
(1)劳动者工伤方面的风险。按照法律规定,在劳务派遣用工模式中,劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险,用工单位提供必要的劳动保护条件,保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保险的,当劳动者发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故,比如,在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡、因工外出期间受到伤害或者发生事故下落不明等。此时,企业就可能被劳动者或劳务派遣公司拖入纠纷。
(2)劳动者侵害到用工单位合法权益的风险。如劳动者在用工单位工作时,因过错或违规给用工单位造成损失,这由劳务派遣公司还是由其员工赔偿、赔偿原则?
3.来自用工单位自身的风险
(1)用工成本的风险。用工单位使用劳务派遣工的目的显然是想降低劳动力用工成本,可《劳动合同法》规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,从同工同酬的含义理解,劳务工与正式工的报酬同标准。另外用工单位还要向劳务派遣单位支付一定数额的管理费;同时,用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用,派遣单位均会约定由用工单位承担,从这种意义上说,劳务派遣用工的成本更高。
(2)劳务派遣合同风险。派遣合同约定了派遣公司和用工单位在派遣过程中的权利、义务和责任,是有效避免双方风险发生的关键之一。一份好的派遣合同需要对派遣内容、劳动条件和劳动保护、员工管理、用工关系、社保与法定福利、服务质量、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、劳动者作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。
(3)事实劳动关系风险。根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,劳动关系成立应具备以下“三个要件”:①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
4.劳务派遣用工的风险防范措施
通过以上对劳务派遣用工的风险进行分析和评估,用工单位已经识别出可能影响其劳务用工的风险,应考虑采取哪些手段对风险进行防范呢?下面,针对上述风险提出具体防范措施:
(1)用工单位对劳务派遣公司的资质进行严格审查。用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前,必须认真审查其营业执照等资质证书,并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。
(2)审查劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同是否合法。由于派遣业态的不成熟,用工单位在使用派遣过程中,存在诸多危机和陷阱。所以用工单位首先要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同,再要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备,特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。
(3)定期跟踪劳务派遣公司对于被派遣劳动者的工资发放、社保缴纳情况(特别是工伤保险)。劳务派遣公司与劳动者之间是劳动关系,向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任,应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保,不得无故克扣或调低员工工资;同时,约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。
(4)正确管理派遣劳务工,明确其违规处理办法。用工单位与劳务人员可签定《上岗协议》,以明确派遣劳务工的工作任务、数量、质量、劳动纪律等方面的要求,必要时约定劳务工退回情形,以利于用工单位对劳务工在劳动过程中的组织和管理。
参考文献:
摘 要：劳务派遣用工制度作为一种特殊用工的方式，由于它能给煤矿企业高产高效矿井建设、减少用工成本、减少劳资纠纷等方面带来诸多好处，目前在煤矿企业普遍使用，但是由于其本身的弊端，对煤矿安全生产带来诸多问题。本文分析煤矿劳务派遣用工制度优缺点，并试图寻找加强煤矿企业劳务派遣用工管理的对策。
关键词：煤矿企业 劳务派遣 用工制度
一、煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析
劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。
1.减少人员编制
为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。
2.减少用工成本
虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。
另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。
3.减少劳资纠纷
煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。
二、煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析 虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。
1.用工性质不同，管理难度大
在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。
2.员工归属感弱，人员流动频繁
劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。
3.安全意识淡薄，安全隐患大
由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。
三、如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理 1.规范劳务派遣用工管理，把好入口关
煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。
2.加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质
首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。
其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。
3.实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制
激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：
首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。
其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝徇私舞弊行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。
2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。
参考文献：
【1】倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建.现代管理科学，2013（1）
【2】马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策.能源技术与管理，2009（6）
劳务派遣又称人员租赁，这是一种劳务人员雇佣和使用相分离的新型劳务关系。与传统用工模式相比，劳务用工的用工模式更加灵活，但是劳务派遣产生的劳动关系也更加复杂。因此，随着劳务派遣的幅度不断增加，劳务纠纷也更加常见。为了减少用工关系产生的纠纷，企业要正视劳务用工法律风险，并采取有效措施预防相关问题，以实现企业和劳务人员互惠共赢的目的。
企业劳务用工法律风险
同工不同酬的用工风险。我国《劳动合同法》对劳务派遣用工进行了规范，规定了用工单位需要承担的各项义务，明确指出：用工单位应当为劳务派遣员工提供与合同工一样的待遇，包括劳动条件、劳动报酬、绩效考核、工资调整机制等。这就要求企业在劳务派遣中要加强劳务人员管理规范，坚持同工同酬原则，对劳务用工进行规范管理。但是，许多企业在劳务用工时，只要求劳务派遣人员与企业正式职工在同等岗位承担同样的责任，但是却无法保证劳务派遣人员与合同工拥有同样的薪酬待遇，致使劳务派遣人员在基本工资、绩效工资等方面与合同工有较大的差距。为了保护自身合法权益，劳务派遣人员有可能会以“同工不同酬”为理由将企业诉至法院。
派遣关系不清晰引起的连带责任风险。为了应对“用工荒”，许多劳动派遣单位在招聘时常用集团公司的名义进行用工招聘，以取得较好的用工效果。但是，这些单位的性质并不是真正的用人单位，不过，许多劳务人员都会受广告误导，直接与劳务公司签订劳动合同关系。这种违背相关劳务派遣法律的规定行为，势必会增加企业劳务派遣用工风险，如在工资发放和保险缴纳上，劳务派遣单位会通过签订代发、代缴协议向劳务派遣人员支付劳动报酬、代缴社会保险，一旦劳务派遣公司代发代缴形式不完备，企业有可能与劳务人员形成事实劳动关系，并承担相应的赔偿责任风险。如企业原本会按照规定在每月几号按时将劳务人员的保险费用共支付给劳务派遣公司，然而劳务派遣公司并没有及时为劳务人员办理社会保险，或劳务公司法人代表携款外逃、劳务公司倒闭，企业都要承担连带责任风险。
无书面合同的实施劳动关系风险。在设计劳务派遣中，劳务派遣单位和用人单位一样，都要承担相应的法律风险。但是，许多用人单位在风险意识方面常常会存在许多不足，致使许多风险都由用人单位自己承担。如在劳务人员与派遣单位的合同到期后，许多公司还会继续使用劳务人员派遣的劳务人员，如此一来，企业就与考务人员形成了没有书面合同的事实劳动关系，随时都会承担诸多本不应承担的法律风险。如劳务人员在合同到期、用人单位没有为其投保的情况下，劳务人员如果因工受伤，用人单位要为其支付全部的工伤保险。
劳务合同条款不完善引起的法律风险。许多企业组织结构复杂，分支结构众多，总公司虽然在用人管理上起着统筹规划作用，但是，各级分公司在管理上也拥有较大的自主权。很多时候，总公司招聘的员工不一定能适合分公司的用工要求，为了节约经营成本，个别分公司会在合同工和劳务人员薪酬分配上做出一些调整，有时候还会精简劳务人员数量，辞退部分劳务人员，这势必会加大劳务人员与分公司的矛盾。当劳务人员与企业产生纠纷时，许多人在不懂、不愿意用法律途径来解决问题的情况下，往往会采取罢工、打砸等形式来向企业叫板，引发企业用工纠纷，加大企业管理的法律风险。
企业劳务用工法律风险产生的原因
劳务人员权益得不到保障。作为市场经济体制下的一种新型的人力资源配置方式，劳务派遣可以降低企业管理成本，这对企业发展来说有着重要意义。许多企业为了提高经济效益，在劳务用工中，会向劳务人员大开方便之门，会给予劳务人员与合同工同样的报酬。但是，也有一些企业却无视派遣工的合法权益，还会仗着劳动合同法中“无固定期限合同”这一规定，随时解聘劳务人员，经常以各种借口克扣劳务人员的劳动报酬，致使劳务人员的合法权益得不到保障。这些，都会加大企业劳动用工法律风险。
劳务派遣人员的工作岗位不规范。虽然我国《劳动合同法》和《劳动法》都对劳务派遣同工同酬做出了明确规定，但是，作为一种主要的用工补充方式，劳务派遣用工主要从事的都是一些临时性、辅助性和替代性的工作。如很多临时工在岗工作时间都不超过半年，辅助性工作岗位只是为主营业务岗位提供主营业务服务，即便如此，许多用人单位也在派遣人员使用上难以做到“说与做的统一”，将连续用工期限分割成多个短期劳务派遣协议，在劳动派遣人员使用上过于随意，致使派遣人员岗位变换频繁，使得企业和劳务人员之间的关系不断恶化。
劳务人员自身原因。许多劳务人员思想观念落后，文化素质低下，心理素质差，他们中的许多人虽然按照劳务合同，与劳务公司签署了相关协议，但是本身知识结构、劳动技能有时候根本就难以满足企业用人需求。加上一些劳务公司只关注人员管理，却不关注劳务人员技能培训与教育，致使劳务人员素质长期停留在较低的水平线上。一些劳务人员即使通过劳务承包进入待遇较好的用人单位，但是在工作中却不能及时调整自己的心态，不负责不认真，得过且过，难以满足用人单位的需求。许多时候，企业不得不冒着违反协议的风险与这些不负责任的劳务人员解除劳务关系。
企业劳务用工法律风险防范措施
与合适、正规的劳务派遣公司合作。选择合适的劳务派遣公司，并加强劳务公司监督力度，可以从源头上减少企业劳务用工法律风险。因此，企业在选择劳务公司时，要认真审核劳务派遣公司的企业法人营业执照、劳务公司组织机构代码证、税务登记证，认真检查劳务派遣公司的人力资源服务许可证等资格证书，与那些具有合法资质和信誉良好的劳务公司合作。其次，用人单位在与劳务合作时，要做好劳务公司监督、细节管理审查工作。如在向劳务公司转化社会保险费用时，要求劳务派遣公司出具税务发票和劳务派遣人员加纳社会保险费用名单，并在社会保险代缴后建议劳务派遣人员携带本人证件至劳务公司社保缴纳地查询社保缴纳情况。或将工资直接发放到劳务派遣人员手中，避免劳务派遣公司克扣劳务人员工资、损害劳务人员利益。
严格办理劳务派遣用工手续。按照劳务用人规范和劳务派遣服务程序接收劳务派遣人员，可以帮助企业规避劳务用工中的法律风险。鉴于此，企业在需要劳务派遣人员时要严格按照劳务派遣规范向劳务派遣公司发出劳务派遣需求通知，然后，再与劳务派遣公司商讨、签署用人协议，委托劳务派遣公司招聘劳务人员。企业在接收到劳务派遣人员名单时，要认真审核相关人员资料，由企业向劳务派遣公司开出服务用工通知单，让劳务人员持劳务派遣介绍信到企业报导，然后再与劳务人员签署用工合同，进行用工安排。在辞退劳务人员时，企业要严格审核辞退人员是否符合退工条件，在辞退那些符合退工条件的劳务人员时，向劳务公司开出退工通知单；辞退不符合条件的劳务人员时，由公司相关负责人认真填写辞退信息登记表，做好资料存档并将有关资料教给派遣公司。
降低劳务派遣用工数量，构建劳务派遣预警机制。收缩自营管道规模，加强自建他营管道扩展模式，可有效降低企业劳务派遣用工数量和企业劳务关系风险。因此，企业在经营管理中，要有意识、有计划地收缩自营管道规模，提高企业自营管道的掌控力，以降低企业劳动关系风险。其次，在日常人力资源管理中，企业要建立现有劳务派遣人员、离职人员和备用人员信息台账，核实相关信息的真实性，构建动态劳务派遣人员管理资料包和数据库，并加强与劳务派遣机构的沟通与协作，就双方责任和权限作出明确规范，明确劳动者退回情形和退回步骤和程序，明确规定特殊情况下（工伤、患病、休假）下企业和劳务公司各负的责任，以减少企业劳务用工损失。
规范用工管理制度。企业应严格落实《劳动合同法》和《劳动法》劳务用工要求，细化劳务派遣岗位，对存在混岗风险的岗位进行细致梳理，细化员工岗位设置，解决劳务派遣人员与合同工混岗、同岗问题，规避同工同酬风险。这就要求企业在与劳务派遣单位签署协议前就要向劳务公司下发有关公司劳务派遣用工管理办法和薪酬管理规定等档，加强用工管理。其次，企业要立足于与劳务派遣公司签订协议的基础上，完善劳务派遣员工工资代发、保险代缴等行为，在工资代发、代缴表单上一律由劳务派遣单位盖章，并要求劳务派遣机构向劳务人员做好薪酬数额通报、代扣费用公示等工作。
一、劳务派遣用工关系
劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者 (以下简称“劳务人员”) 订立劳动合同, 劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位 (以下简称“用工单位”) 订立劳务派遣, 然后由“劳务派遣单位”将“劳务人员”派往“用工单位”从事劳动, 这就涉及“劳务派遣单位”、“劳务人员”、“用工单位”三方面关系的一种新型的劳动关系, 特别是2008年1月1日颁布实施新的《劳动合同法》后, 这种新型的劳动用工形式得到了法律认可, 《劳动合同法》以“特别规定”的形式, 对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化要求和调整。这种用工制度已经逐渐成为企业的一种新型的劳动用工制度。这种新型的劳动关系和劳动用工制度, 其最大特点是“劳务派遣单位”雇用“劳务人员”但不使用“劳务人员”, 而“用工单位”使用劳务工却不直接与“劳务人员”签订劳动合同, 实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系, 建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系, 研究如何规避劳务派遣用工的风险具有其现实必要性。
二、劳务派遣用工中存在的风险分析
劳务派遣, 因其用工灵活, 已逐渐成为企业用工的主要补充力量。这一新型的用工方式, 企业在用工方面保持了较高的灵活性, 一定程度上降低了用人成本, 但凡事有利必弊, 企业在享受其灵活性、便利性的同时也相应承担着各种风险:
1、劳务派遣单位资质问题的风险
根据《劳动合同法》第57条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。”但在实际运作中, 有些劳务派遣单位虽然是勉强达到了《劳动合同法》所规定的资质条件, 但其规模化、专业化程度较低, 专业服务人员法制意识、风险防范意识不高, 且有时为了盲目追求企业效益, 涉及员工利益的问题经常会牵就用工单位, 一旦发生劳动纠纷, 劳务派遣公司又会把责任完全推给用工单位, 在产生劳务纠纷时, 劳务派遣机构作为劳动合同的履行者很难保证其公平与公正性, 劳务人员的合法权益无法得到有效保障。
2、对劳务人员入职审查把关不严的风险
劳务人员新入职时, 劳务派遣公司往往急于把他派遣到用工单位, 特别是在用工紧张时, 如果用工单位没有特别提出要求, 派遣单位往往不注重入职审核, 简单了事。若有劳动者以欺诈手段入职的, 可导致劳动合同无效;若招用的劳务人员与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同, 给其他用人单位造成损失的, 用工单位往往与派遣单位承担着连带责任关系, 带来了较大的用工风险。
3、未及时履行法定手续的赔偿风险
由于大多数劳务派遣单位缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员, 于是在实务中就普遍出现了这样一种现象:劳务人员经用工单位面试确定后安排到用工单位, 再由派遣单位与该员工签订劳动合同。有时, 由于派遣单位工作人员原因, 派遣单位只是口头与劳务人员约定一下工资报酬、服务期限、工作内容等劳动合同的条款, 没有或超过一个月才与劳务人员签订正式书面劳动合同。往往会因无法证实劳务人员的劳动关系归属, 给用工单位造成支付双倍工资等劳动纠纷的风险。
4、同工不同酬引起纠纷的风险
在薪酬方面, 派遣劳务人员与正式员工一般存在着“不同待遇”。有的劳务人员与正式职工从事同样的工作岗位、承担同样的责任, 但是同岗不同酬, 尤其是在奖金、福利、保险、补贴嘉奖方面往往存在很大差异。在社会保障方面, 有的劳务派遣单位无视被派遣劳务人员的合法权益, 虽然用工单位将社会保险缴费转给劳务派遣单位, 劳务派遣单位依然不给劳务人员缴纳社会保险, 以牺牲被派遣劳务人员利益为代价, 牟取自己的非法利润。这严重违反《劳动合同法》的规定, 除面对行政处罚外, 给劳务人员造成损害的, 劳务派遣单位及用工单位将承担连带赔偿责任的风险。
5、劳务人员劳动稳定性差的风险
由于用工身份、工资待遇、职位晋升等方面与正式员工存在较大差别, 劳务人员容易出现责任心不强、缺乏长远打算等问题, 往往较难融入员工队伍中, 加上企业对劳务派遣员工的思想教育也比较薄弱, 导致他们对企业的对企业缺少归属感, 忠诚度不高。因而客观上造成了派遣员工就业稳定性较差, 流动性较高, 在频繁的转换工作中很难保证劳务人员能够保守先前用工单位的商业秘密。
6、内部制度规定不健全的败诉风险
规章制度是用工单位的内部“法律”, 贯穿于用工单位的整个用工过程, 是用工单位行使管理权、合同解除权的重要依据, 特别是在法律法规对劳动纠纷的有关事项规定不明确、不具体时, 规章制度就显得尤为重要。如有的企业往往忽略制定劳务人员严重违反用工单位规章制度的相关具体内容。有些用工单位在使用劳务派遣用工时, 往往忽略了管理制度的规定, 在面临劳动争议纠纷中退工这一难题时, 都输在了“规章制度”上。
三、企业风险防范的对策分析
在实践中, 正确运用劳务派遣能够有效降低用工单位的人力资源管理成本和制度成本、能够解决困难群体再就业问题、能够提高供求岗位的匹配效率、能够解决供需错位问题, 能够解决用工单位人员“能进不能出”矛盾。然而任何事物都有它的两面性, 劳务派遣这种用工模式革新了传统的双方雇佣关系, 形成用工单位、劳务派遣单位、被派遣劳务人员三方主体的三方雇佣模式, 造成法律关系模糊, 法律责任难以界定的局面。如何有效控制和防范派遣用工中的法律风险已成为用工单位的首要任务。本人结合现从事单位的做法来谈谈企业应如何控制和防范派遣用工中的法律风险。
1、选择资质合法的劳务派遣服务单位
劳务派遣单位是否正规化运作将直接影响到劳务人员的权利保障。为更好的保障劳务人员的权利, 避免不必要的劳动纠纷, 用工单位应在符合国家用工政策的前提下, 选择具有资质的劳务派遣公司, 特别是《劳动合同法》实施以前为推行劳务派遣用工, 均由各地劳动部门牵头成立劳务派遣公司。这类机构具有较多的优势, 一是国家政策了解较为充分, 在实践中遇到的纠纷能够较快得到解决;二是该机构规模化、专业化程度相对较高, 有专门的咨询机构, 专业服务人员法制意识、风险防范意识也较高。特别是涉及用工单位利益和员工利益冲突时, 能够在员工利益的基础上与用工单位进行协商, 并在派遣用工过程中严格按《劳动法》、《劳动合同法》规定与用工单位签订《劳务派遣合同书》避免产生用工风险。
2、严格审查劳务人员入职材料
如果劳务人员以欺诈手段入职的, 可导致劳动合同无效;招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用工单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。故在招用劳务人员入职时, 用工单位自身应详细核实劳务人员个人资料的真实性, 比如学历证明、遵纪表现、从业经历等。可要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明, 如尚未解除劳动合同的, 要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明;由所在地派出所或居委会出具相关的遵纪证明, 以免发生不可预测的诉讼风险。
3、严格履行劳务派遣的法定手续
为规范用工, 用工单位应要求派遣公司按《劳动合同法》规定的必备条款和针对培训、保守秘密、福利待遇等方面进行设定, 形成《劳动合同书》, 并在规定的时间内与派遣员工签订劳动合同。同时形成《劳务派遣合同》, 对劳务派遣的招用、变更、双方的权利与义务、劳务报酬的支付、劳动合同未及时签订或其他可能产生的劳动纠纷如何处理等方面进行详细的约定, 避免双方因在用工过程中发生劳动纠纷造成互相扯皮, 最终造成劳务人员权利无法得到保证的风险。
对于劳务派遣工的工会关系问题, 用工单位可按《工会法》有关规定与劳务派遣公司签订《劳务派遣员工会员委托管理协议书》, 由劳务人员加入派遣公司工会, 再由派遣公司委托用工单位工会管理, 参加用工单位的工会活动, 享受相关的工会福利。
4、创造各种有利条件, 拓宽沟通渠道, 提供劳务人员职业发展通道
在薪酬方面, 由于劳务人员到用工单位时间不长, 一般都是从事“三性” (临时性、辅助性、替代性) 的岗位, 技能相对来讲要求较低, 用工单位可以实行岗位、技能等级工资制, 根据劳务人员或正式工的技能等级及岗位情况分级套档, 同时给劳务人员一个合理的考核晋升时间, 体现技能高, 员工收入多的机制。
用工单位还需要加强用工形式的宣传, 创造各种有利条件, 增强劳务人员的归属感, 使劳务人员尽快融入到用工单位员工团队中。同时针对劳务人员的职业生涯发展, 用工单位可以制定职业发展通道, 让劳务人员明确其在用工单位的职业发展通道, 利于劳务人员的成长与稳定。
5、完善的内部规章制度
制定和实施内部规章制度是用工单位的法定权力和义务。《宪法》第五十三条、《劳动法》第三条、《劳动合同法》第四条和《公司法》第十八条第三款对此都做出了明确规定。《劳动合同法》在做出了一些强制性的规定外, 也把制定劳动规章制度, 并以此对职工进行实际管理的权力留给了用工单位, 成为用工单位自主管理权的重要组成部分。特别是原来部分国有企业一直以《企业职工奖惩条例》来管理员工, 没有结合自身实际制订内部奖惩办法。该条例废止, 国家规定的处罚方式与情形就失去了法律支持。《劳动合同法》第39条第 (二) 项规定:“严重违反用人单位的规章制度的”和第 (三) 项:“严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的”用工单位可以辞退劳务人员, 且不需要支付补偿金。其中“严重违反”和“重大损失”的界定标准, 还有诸如患病或非因公负伤的工资标准、职工是否可以在外兼职、劳务人员不能胜任工作的标准等等, 给用工单位的自主用工权留有无限的空间。用工单位可以就这些事项按规定与派遣公司和劳务人员约定, 或者在劳动规章制度中做出明确规定。发生纠纷时, 根据意思自治原则, 劳动争议仲裁委员会和法院一般会依照用工单位规章制度的规定做出裁决。
综上所述, 用工单位在采用劳务派遣用工时, 应具有风险防范意识, 从劳务派遣单位的选择开始, 劳务人员入职到劳务人员的用工和退工过程, 都应完善用工管理及规章制度, 并注重证据的收集, 避免产生不必要的劳动纠纷。
摘要：劳务派遣作为一种新型的用工形式, 受到不少企业青睐, 逐渐成为企业用工的主要补充力量, 其优点是机制灵活、人事管理便捷、优化人才结构、用工效率高、赢得竞争优势、推动企业的发展。随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善, 如何有效应对劳务派遣用工风险问题, 无论对于社会、企业还是劳动者自身, 都将变得日益重要。如果防范风险的意识淡漠, 用工风险控制不当, 往往会给企业带来大量的纠纷和不必要的经济损失, 在一定程度上也影响了企业的和谐发展。本文通过结合自身的工作经验, 对劳务派遣用工中存在的风险进行分析, 并就用工单位如何规避劳务派遣用工的风险防范提出了自己的建议。
关键词：劳务派遣,用工关系,用工风险,风险防范
参考文献
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