劳动用工教案（通用8篇）
劳动用工备案操作流程
1、初次备案的单位，请携带营业执照、组织机构代码证、税务登记证复印件一套（所有原件出示）及劳动用工备案管理系统用人单位网上开户申请表一份。若单位使用自制版劳动合同书，请一并携带到劳动关系科（318室）送审。
2、办理劳动合同签订备案，劳动合同终止、解除备案的单位必须先在网上进行用工登记备案，然后再进行纸质备案。1）网上备案： 信息录入：点击或是进行信息录入。信息录入时要认真核对，避免录入错误，一旦录入有误，请携带错误人员的劳动合同书一份到劳动关系科修改。解除、终止：请点击 查询进行处理。注意事项：
①信息录入时两种方式任选一种。使用批量上传时，请在批量上传界面下载“excel模板下载“，并严格按照模板中的格式录入。，输入职工信息查询或是直接点击②批量上传完成后，点击“提交待核对数据”
③人力资源服务机构中有劳务派遣人员的在“职工类别”中选择“在岗人员”。
信息提交：录入完成后。点击左方提交按钮。2）纸质备案所需资料： 劳动合同签订备案： ①职工花名册一式两份 ②劳动合同书一式两份 劳动合同终止、解除备案：
①解除、终止劳动合同花名册一式两份 ②备案的劳动合同书原件一份
③解除、终止劳动合同通知书一式四份篇二：劳动用工备案办理流程 附件2：
劳动用工备案办理流程
一、劳动合同的签订
（一）用人单位招用职工的备案程序
1、用人单位依法取得的营业执照或登记证书或未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构持用人单位的授权委托书；
2、用人单位组织机构代码证复印件；
3、就业服务机构的招用职工登记表，劳动者本人的《辽宁省就业失业登记证》；
4、劳动合同文本一式两份；
5、已填写并加盖用人单位公章的《劳动合同登记手册》、《劳动用工备案表》；
6、备案部门要求的其他手续。
新办用人单位应当自领取营业执照或批准成立之日起30日内，到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门办理劳动用工备案手续。用人单位招用人员应当在招用后30日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门办理劳动用工备案手续。经审查后，由人力资源社会保障（劳动保障）行政部门在《劳动合同登记手册》、《劳动用工备案表》上加盖劳动用工备案专用章，并注明备案日期。
（二）用人单位与职工续订劳动合同的备案程序
1、用人单位依法取得的营业执照或登记证书或未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构持用人单位的授权委托书；
2、用人单位组织机构代码证复印件；
3、上期已履行的劳动合同文本一份及《劳动用工备案表》；
4、续签的劳动合同文本一式两份；
5、《劳动合同登记手册》和《劳动用工备案表》；
6、备案部门要求的其他手续。
用人单位应在续订劳动合同之日起30日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门办理劳动用工备案手续，经审查后，在《劳动合同登记手册》、《劳动用工备案表》上加盖劳动用工备案专用章，并注明备案日期。
二、劳动合同的变更
1、用人单位依法取得的营业执照或登记证书或未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构持用人单位的授权委托书；
2、用人单位组织机构代码证复印件；
3、变更前劳动合同文本及变更依据、《劳动用工备案表》；
4、变更后的劳动合同文本一式两份；
5、《劳动合同登记手册》和《劳动用工备案表》；
6、备案部门要求的其他手续。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码等发生变更后，用人单位应在劳动合同变更后30日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门备案，经审查后，在《劳动合同登记手册》及《劳动用工备案表》上加盖劳动用工备案专用章，并注明备案日期。
三、劳动合同的解除、终止，用人单位的注销
1、用人单位依法取得的营业执照或登记证书或未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构持用人单位的授权委托书；
2、用人单位组织机构代码证复印件；
3、解除或终止劳动合同证明书或退休手续、《劳动用工备案表》；
4、宣布注销用人单位的文件、法院破产终结公告、工商部门注销登记证明；
5、《劳动合同登记手册》和《劳动用工备案表》；
6、劳动者本人的《辽宁省就业失业登记证》及注销就业登记的手续；
7、备案部门要求的其他手续。
用人单位应自劳动合同解除或终止之日起15日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门备案，经审查后，在《劳动合同登记手册》、《劳动用工备案表》上加盖劳动用工备案专用章，并注明备案日期。
用人单位注销后，应在注销之日起15日内到有管辖权的人力资源社会保障（劳动保障）行政部门办理用工备案注销手续。附件2：
劳 动 用 工 备 案 表说明：
1、请用人单位在备案的事项的（）中画√，并填写相关内容。
2、本备案表一式两份，一份由用人单位保存，一份留备案部门或其委托的部门存档。篇三：企业劳动用工备案流程 企业劳动用工备案流程
一、申请开通网上用户
填写《劳动用工备案管理系统用人单位开户申请表》（附件1），书面上报； 填写《用人单位信息表》（附件2）和《劳动用工信息表》（附件3），以电子版上报。（表格内涉及时间的格式一律填写为“xxxx-xx-xx”）。
其中《劳动用工信息表》需输入已有的全部劳动者信息。
二、劳动用工变动备案手续（书面备案与网上备案同步进行）网上备案系统开通后，企业如有人员变动，按下面程序办理：
（一）书面备案
书面填写《劳动用工变动登记表》（附件4）和《劳动用工变动花名册》（附件5），并持有关材料报人力资源社会保障行政部门。
1、增员所需材料：⑴用人单位与劳动者签订的劳动合同；⑵招工登记表、大中专毕业生技校生派遣证、复转军人安置信、调动函、失业职工介绍信、劳动人事代理证明等其中一项。
2、减员所需材料：⑴经人力资源社会保障行政部门备案的劳动合同或花名册；⑵解除（终止）劳动合同证明书；⑶其他证明：死亡、退休证明等其中一项。
3、续签所需材料：⑴经人力资源社会保障行政部门备案的劳动合同或花名册；⑵新签订的劳动合同。
（二）网上备案
登录劳动用工备案系统网站（网址ldyg.mohrss.gov.cn，用户名为本单位组织机构代码，密码为888888）。
新增劳动用工备案：录入劳动者信息，完成后点击“保存”—“提交”。劳动用工批量上传：人员较多时可下载电子表格，填写完毕后上传。具体步骤如下：点击“劳动用工批量上传”—“excle模板下载”，表格下载填写完毕后点击“上传excle数据”—“提交待核对数据”—“提交”，即可完成数据上传。
劳动用工综合管理：选择劳动者，根据用工变动情况点击“终止”（“解除”、“续订”）—“提交”。
三、劳动用工变动备案
人力资源社会保障行政部门根据用人单位提报的书面和网上备案信息，出具有关备案证明。用人单位凭劳动用工备案有关证明，在人力资源社会保障部门办理职工失业登记、社会保险转移等手续。
2008年, 《劳动合同法》的发布和实施, 是我国劳动和社会保障法制建设的一个重要里程碑。为了推动贯彻实施《劳动合同法》, 国家出台了《劳动合同法实施条例》, 对《劳动合同法》的个别条款进行了细化和补充。2012年末, 针对劳务派遣的有关内容, 国家又对该法进行了修改, 于今年7月1日起施行。在逐步完善的法律环境下, 企业劳动用工的管理更应该以法律法规为指导, 结合企业实际不断规范, 以推动企业健康、持续、和谐发展。目前我国企业可以采用的用工方式主要包括直接用工和间接用工两种。企业既可以采用间接用工的方式, 也可以采用直接用工的方式, 还可以两种方式兼用。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以根据工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主的用工方式, 公司目前没有这种用工方式。间接用工方式主要指业务外包。公司目前的用工方式主要包括全日制劳动合同工和业务外包两种形式, 没有劳务派遣用工。现就有关用工问题做一下初步探讨。
一、几种用工方式的特点及企业实际用工现状介绍
(一) 全日制合同工
全日制合同工是企业的常规用工方式。据劳动合同期限的不同, 可分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同;二是订立无固定期限劳动合同;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。全日制用工方式相对其他用工方式来讲, 更使员工有归属感, 更能招募和留住人才。目前, 公司大多数员工连续工作已超过十年以上, 所以订立无固定期限劳动合同的员工居多。公司的核心业务用工目前主要采用全日制合同工方式。对于这种性质的用工, 习惯称之为“正式用工”。
(二) 业务外包
业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构, 利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力, 而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式, 企业与承包单位间存在民事合同关系, 与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。企业通过将某些业务进行外包, 在降低固定成本的同时, 可以将部分风险责任转移给承包商, 从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后, 企业可以专注于培养和发挥核心竞争力, 以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。任何企业采用业务外包时, 首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势, 然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通, 但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。企业在做外包业务之前, 一定要做好成本、收益和风险的评估和控制。
(三) 劳务派遣
劳务派遣, 是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间, 用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。劳务派遣也有他独特的优势, 劳务派遣的使用, 可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度, 用工单位用人而不管人, 派遣单位管人而不用人, 劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系, 因此降低了企业的用工风险。但在实践中, 这种用工方式也暴露出了一些弊端。实施五年后的《劳动合同法》修改后, 进一步规范了劳务派遣单位经营劳务派遣业务的资质, 提高了准入门槛;从制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;把劳务派遣用工控制在合理范围内;同时加大了对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。在这种情况下, 对于用工单位, 使用劳务派遣成本加大, 所以, 选择使用劳务派遣要慎之又慎。
企业在《用工管理办法》中对劳务派遣用工的使用也有相关规定, 允许缺员单位日常生产工作中相关临时性、辅助性或替代性工作岗位, 在定员范围内适量使用劳务派遣用工;专业性公司或相关单位承揽系统外检修运维工程项目时, 新增的临时性、辅助性或者替代性工作岗位, 适量使用劳务派遣用工。
二、企业用工风险浅析
大量使用全日制合同工, 因其发生劳动争议的可能性较小。重点对公司业务外包的管理及其用工风险进行分析。
(一) 业务外包的日常管理
公司业务外包履行严格的审批程序, 由拟业务外包单位根据项目的内容、工期、费用、质量标准等, 向公司提出外委项目申请。公司主要业务部门牵头组织进行可行性评估和费用测算, 提出明确意见, 报公司批准立项。其中人力资源部负责各类外委项目的立项管理, 生技部负责生产类劳务外委项目的管理, 办公室负责非生产类劳务外委项目的管理, 物资部负责劳务外委项目的招投标管理。
(二) 目前业务外包存在的潜在风险
经过初步的调查, 发现公司业务外包还存在一定的潜在风险, 主要包括以下两个方面。
1. 从实质上讲, 业务外包应当是对项
目不对人。可在实际运作过程中, 有的单位还有直接参与管理外委用工的情况, 包括安排工作任务等。这种直接参与式的业务外包管理, 在法律层面上讲具有很大的风险, 因为法律更讲求实质重于内容, 这种管理的实质可视作劳务派遣, 容易引发争议。
2. 用工单位与业务承包单位的界面
不够清晰, 有正式员工与外委用工混岗工作的情况。目前最具有代表性的是司机岗位。一旦业务外包视作实质性的劳务派遣, 公司的用工风险明显加大。因为劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利, 有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。用工单位还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。这无疑扩大了用工单位的责任范围。
三、关于规避业务外包风险的几点粗浅想法
(一) 摸情况, 查问题, 寻求法律指导
要组织开展一次公司系统内外包业务情况的调研, 对直接参与管理、直接支付相关费用、混岗工作的情况进行摸底。总结突出问题, 积极寻求法律指导。
(二) 制定和落实整改措施, 努力规避法律风险
首先, 针对业务外包存在的突出问题, 制定整改措施, 以法律法规为依据, 加强公司相关制度建设, 从制度本身规范和强化业务外包管理。其次, 公司各有关职能部门在业务外包过程中要真正行使好各自职责, 把好审核关, 综合考虑成本与效益等因素, 合理确定外包价格, 严格控制业务外包成本。
(三) 几点建议
1. 在选择承包方时, 要严格执行公司
《招投标管理办法》。选择具有资质和经验的法人主体为承包方, 其技术实力及其从业人员的职业履历和专业技能都要满足外包业务要求。既要努力降低外包成本, 又要保证业务外包质量和标准达到要求。承包方要保证从业人员队伍稳定和素质, 避免频繁变动人员给工作带来不利影响。
2. 作为发包方, 我们与承包方就业务
外包的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项要约定明确。在日常运作过程中, 管理界面要清晰, 原则上发包方只对外包业务不对具体人, 但安全监督管理除外。因为发包方对承包方的安全监管是全过程的。
3. 即使形式上不是劳务派遣而是业
务外包, 但也要尽可能避免出现正式用工与外委用工混岗工作的情况。因为一旦我们承包方过多地参与了承包业务的管理, 就很可能被界定为实质性的劳务派遣, 存在潜在的“同工同酬”风险。如果现有条件下, “混岗”工作无法避免, 那么就要从定岗、定责角度进一步加以区分, 避免产生“同工”分歧。
四、结语
基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。
建立合法的劳动关系
企业签订劳动合同时应注意以下事项。
1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。
3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。
4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。
5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。
6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势；而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。
约定试用期应注意以下问题。
1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。
2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。
3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。
6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位应当规范约定竞业限制条款。
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者的自由择业权。
因此，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时应把握好下列几点。
1. 竞业限制的主体只能是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2. 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商确定，但双方的约定不得违反法律、法规的规定。
3. 竞业限制的期限不能超过2年。
4. 在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位应当按月对劳动者予以经济补偿，经济补偿的具体数额应按照相关规定执行。用人单位不得与劳动者约定在劳动合同履行期间向劳动者支付的工资中包含上述款项。
5. 用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位可以按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月向劳动者支付经济补偿。若上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，用人单位应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条。）
建立健全内部规章制度
依法建立劳动规章制度是用人单位的法定义务。劳动规章制度的订立，一方面是用人单位对职工的管理权力，即用人单位的经营权和用工自主权必然包含劳动规章的制定 权；
另一方面是用人单位的法定义务，即用人单位以制定劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种重要方式。所谓依法，是指劳动规章的制定应当符合下列3个要件。
1. 内容必须合法。劳动规章的内容不仅不得违反法律、法规的相关规定，而且不得违反集体合同的规定。
2. 程序必须合法。没有程序的保障很难实现实体与结果公正，程序上的瑕疵直接影响劳动规章的法律效力。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括薪酬体系、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项），应当经职工代表大会或者全体职工审 议。
3. 向劳动者公示。所谓的公示，即将劳动规章的内容以一定的方式告知劳动者。实践中一定要注意公示的方式，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式。关键是强调公示效果，必须使劳动者能够知悉该劳动规章。
规章制度的制定应与《公司法》以及《劳动合同法》进行有机的衔接。
1. 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会审议通过才具有法律效力。需要说明的是，根据《公司法》的相关规定，多股东的有限责任公司制定规章制度需经董事会审议通过。换言之，用人单位制定规章制度既要符合《劳动合同法》的规定，亦要符合《公司法》的规定。
2. 劳动合同的订立及变更需要用人单位与劳动者平等协商。但实践中在规章制度的制定和修改方面用人单位具有优势，企业可以用行政权力强势推行，职工处于弱势。为了保护劳动者的权益，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”该条司法解释有两层含义：
（1）劳动合同与规章制度都是有效的；
（2）当二者不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同的，人民法院予以支持。
因此，用人单位在制定规章制度时，要注意与劳动合同的衔接，尤其是劳动合同约定了劳动报酬具体数额的情况下，用人单位不能以修改薪酬体系的方式改变劳动合同约定的劳动报酬。薪酬体系的改变涉及劳动者的切身重大利益，用人单位应当与劳动者平等协商。否则一旦发生诉讼，用人单位的上述做法难以获得人民法院的支持。
3. 规章制度往往是劳动合同相关条款的细化，尤其是用人单位的绩效考核体系管理（办法），这里予以重点强调。绩效考核体系是用人单位规章制度的重要组成部分，亦是用人单位激励职工促进企业发展的重要手段，同时也是用人单位解除劳动合同的依据。实践中，绩效考核体系的实施也是劳动合同纠纷的“出血点”。因此，用人单位在制定绩效考核体系时应当注意与劳动合同相关条款的衔接，考核的主体、考核的内容、考核的时间、考核的方法等要与劳动合同的相关约定相一致，不能脱离劳动合同另起“炉 灶”。
用人单位在制定劳动规章制度时应当要有严谨的工作作风意识。用人单位制定劳动规章制度是企业内部的立法活动，劳动规章制度也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位在制定劳动规章制度时应当力求条款清晰、概念准确，不能有歧义且具备可操作性。
规定不明确，劳动仲裁机构或人民法院就会按照有利于劳动者的原则去解释，实践中这往往也是企业败诉的重要原因之 一。
例如，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，何谓“严重”？何谓“重大损害”？标准是什么？不同的企业有不同的标准。这些问题都需要用人单位根据本企业的具体情况在劳动规章制度中予以明确。
严格依法解除劳动合同
劳动合同解除是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，通过解除行为使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力。劳动合同的解除事关劳动者的切身重大利益，《劳动合同法》第39条、第40条、第43条，《劳动合同法实施条例》第19条对用人单位解除劳动合同的条件和程序对此做出了规定。实践中，用人单位单方解除劳动合同往往是引发劳动纠纷的“导火索”，因此，用人单位依法解除劳动合同要把握好以下几点。
1.对劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位要承担举证责任，这就要求用人单位要有一套完整的考核体系来评价劳动者的道德品质、工作能力、工作业绩等。
2.对劳动者严重违反用人单位规章制度的，要注意三个层次的问题。
⑴用人单位应当具备相应的规章制度，且该规章制度不违反法律、法规的规定。
⑵ 劳动者违反了用人单位的规章制度。
⑶ 是否严重，一般以劳动法规所规定的限度和用人单位规章制度所规定的具体界限为准。但用人单位在规章制度中规定具体界限时应当注意其合法性、合理性。
3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。何谓“重大损害”由用人单位的规章制度来界定。
4.对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同，但要注意以下几点。
⑴对劳动者不能胜任工作，用人单位又不能立即解除劳动合同的，则需要对劳动者进行培训或者调整工作岗位。实践中对劳动者进行培训或者调整其工作岗位都会涉及薪酬的调整。调整何种岗位以及薪酬多少，法律、法规没有具体规定，要由用人单位酌情掌握，但调整后的薪酬不能低于法定的最低标准。
⑵ 劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位方能解除劳动合同。
⑶ 对劳动者不能胜任工作的举证责任，要由用人单位承担。
5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这是法律对用人单位单方解除劳动合同在程序上的要求。
6.用人单位预告解除劳动合同要注意法律规定的禁止性条件，即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第42条之规定解除劳动合同。
⑴从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
⑵在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
⑶患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
⑷女职工在孕期、产期、哺乳期的；
⑸在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
⑹法律、行政法规规定的其他情形。
另外，企业还要注意一些其他事项。
首先，要加强企业劳动人事档案的管理。劳动人事档案不仅限于职工履历等重要事项的材料，还包括与劳动合同有关的一切文字记载。劳动人事档案管理是企业管理的一项重要基础工作。发生劳动争议时，企业承担的举证责任要大于劳动者。实践中企业败诉的一个重要原因就是举证不能。法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动人事档案管理重在平时，关键在于用人单位的人力资源管理部门要有这个意识。
其次，做好以人为本的有效沟通。以人为本的有效沟通是化解劳动合同纠纷的重要途径，特别是涉及工作内容、薪酬分配制度等敏感问题要与职工充分沟通、听取意见。即使是因职工过错而解除劳动合同，也可以考虑让职工体面离职。总之，以人为本管理是企业管理的基础和核心。职工关系管理是企业必须提升的能力，亦是劳动用工法律风险防范的基础性工作。
一、专业学历准入
1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭相关专业大专以上学历。
2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭相关专业中专以上学历。
3、煤矿特种作业人员和班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历。
4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必须具备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书。
二、执业（职业）资格准入
1、“六长”和副总工程师必须具备煤炭主体专业中级以上专业技术职称(包括注册安全工程师），其中总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上专业技术职称。
2、其它安全生产管理人员（含煤矿专业技术人员）必须具备煤炭主体专业初级以上专业技术职称（包括注册助理安全工程师）。
3、煤矿特种作业人员和班组长必须取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》。
4、煤矿特有工种(煤矿特种作业人员和班组长除外）必
须取得初级技能（五级）以上《职业资格证书》。
相关文件要求：
1、《山西省现代化矿井标准》58条矿井要建立高素质的干部管理队伍和职工队伍。员工队伍中煤炭相关专业大学本科和煤炭主体专业中级以上技术职称人数分别达到15%、10%。2015年底煤矿“六长”和副总工程师，必须具备煤炭相关专业大专以上学历、煤炭主体专业中级以上技术职称（总工程师必须具备煤炭主体专业高级工程师以上职称）；矿井安全生产管理部门负责人及其管理人员必须具备煤炭相关专业中专以上学历、煤炭主体专业中级以上技术职称；特种作业人员及班组长必须具备煤炭相关专业中专以上学历、中级以上职业技能；矿井特有工种人员必须具备高中以上学历或经过中等职业（含技校）教育并取得毕业证书，初级以上职业技能。
2、《山西省煤矿管理标准》33条煤矿应当具有与其生产规模相适应的各类工程技术人员。具有大专及以上煤炭相关专业学历的管理、技术人员数量不得少于以下最低标准：煤矿规模达到1000万吨/年及以上的，不少于150人，煤矿规模达到300万吨/年及以上的，不少于120人，煤矿规模达到120万吨/年及以上的，不少于100人，煤矿规模120万吨/年以下的，不少于50人。煤矿管理、技术人员中30%应具有中高级专业技术职称。管理、技术人员数量达不到以上标准要求的限期三年内达标，否则暂扣煤炭生产许可证。12年
三、变招工为招生
一、备案依据
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《行政许可法》、劳动和社会保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔2006〕46号）、省劳动保障厅《关于印发<山东省劳动用工备案办法>的通知》（鲁劳社〔2008〕51号）。
二、办理程序
（一）初次登记备案程序
新成立的用人单位应当在工商注册登记或者批准成立之日起30日内，填写《劳动用工备案管理系统用人单位开户申请表》和《用人单位登记表》，到劳动用工备案管理部门进行初次备案。
备案时需提交以下材料：
（1）组织机构代码证、企业营业执照、机关事业单位法人证书、社会团体法人资格证书、民办非企业单位登记证书、其他用人单位依法成立取得的许可证的原件及复印件；
（2）职工名册、劳动合同样本；
（3）劳动用工备案管理系统用人单位用户开户申请表和用人单位登记表(下载地址：http://ldyg.mohrss.gov.cn)；
（4）备案机关认为需要提供的其他材料。
（二）变更备案程序
1、用人单位劳动用工情形发生下列变化时，应当自情形发生变化之日起30日内办理变更备案：
（1）用人单位新招用职工或者调入人员的；
（2）用人单位与职工续订、变更劳动合同的；
（3）成建制划入或者划出的；
（4）用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码等基本信息发生变化的；
（5）其他应当进行变更备案的情形。
2、用人单位与职工解除或者终止劳动合同的，应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内办理劳动用工变更备案。
3、用人单位办理劳动用工变更备案时，应当提供以下资料：
（1）新招用职工的，提供招用人员登记表、用人单位新招职工名册、劳动合同；
（2）续订或者变更劳动合同的，提供用人单位续签（变更）职工名册、续订或者变更的劳动合同文本及相关证明材料；
（3）解除或者终止劳动合同的，提供劳动合同、解除（终止）劳动合同证明书一式三份；
（4）企业合并、分立、兼并、合资、合作及改制等过程中
职工集体转移工作单位的，应持人力资源社会保障行政部门出具的人员移交手续及相关文件或证明；
（5）职工退休、死亡的，提供退休证或者退休审批表、死亡证明；
（6）职工调动的，提供相应的调动手续。
（三）注销备案程序
用人单位注销后，应当在7日内到用工备案管理部门办理劳动用工备案注销手续。
办理注销备案时，应当提供以下材料：
1、登记管理部门出具的注销证明；
2、职工名册、终止劳动合同证明书；
【法规标题】合肥市劳动用工条例【颁布单位】安徽省人大常委会
【发文字号】 【颁布时间】2010年06月29日 合肥市劳动用工条例
（2010年4月30日合肥市第十四届人民代表大会常务委员会第十七次会议通过 2010年6月29日安徽省第十一届人民代表大会常务委员会第十九次会议批准 2010年7月9日合肥市人民代表大会常务委员会公告第5号公布 自2010年8月1日起施行）
第一章 总则
第一条 为了规范劳动用工行为，保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》等法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本条例适用于本市行政区域内的劳动用工行为。
第三条 市人民政府劳动行政部门主管全市劳动用工管理工作。县、区人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动用工管理工作。
工商行政管理、商务、公安、卫生、建设、安全生产监督、价格、税务等相关部门按照各自职责协同做好劳动用工管理工作。
工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第四条 劳动行政部门应当加强信息化建设，构建和完善信息服务平台，简化办事程序，提高管理与服务效能。
第二章 求职与职业介绍
第五条 劳动者可以通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或者直接联系用人单位等渠道求职。
劳动者求职时应当出示本人有效身份证明等有关材料。
第六条 公共就业服务机构应当免费为劳动者提供就业政策和法规的咨询、职业指导、职业介绍等服务，并应当免费为就业困难人员实施就业援助，免费办理就业登记、失业登记等其他公共就业服务。
第七条 职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构或者其他机构开展职业中介活动，应当具备下列条件，并经县、区劳动行政部门批准，领取职业中介许可证：
（一）有机构章程和管理制度；
（二）有开展业务必备的固定经营场所、办公设施，经营场所面积不得少于三十平方米；
（三）有三名以上具备职业指导资格的专职工作人员；
（四）不少于十万元的开办资金；
（五）法律、法规规定的其他条件。
经批准获得职业中介许可证的职业中介机构，应当持许可证向工商行政管理部门办理登记。
未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。
职业中介机构向劳动者提供境外就业服务的，依照国家有关规定执行。
第八条 职业中介机构变更名称、住所、法定代表人等事项或者终止的，应当按照设立许可程序办理变更或者注销登记手续。
设立分支机构的，应当在征得原审批机关书面同意后，由拟设立分支机构所在地县、区劳动行政部门审批。
第九条 职业中介机构应当在服务场所显著位置悬挂职业中介许可证、营业执照等职业介绍的合法证照，标明服务内容、收费项目及标准，公示从业人员工号、照片，公布当地劳动、工商行政管理、价格等行政部门的投诉举报电话。
第十条 职业中介机构应当建立服务台账，记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等，并接受劳动、价格等行政部门的监督检查。
职业中介机构应当按季度向所在地县、区劳动行政部门报送登记求职和职业介绍结果等信息，县、区劳动行政部门负责统计、汇总后，报送市劳动行政部门备案。
第十一条 职业中介机构提供职业中介服务不成功的，应当退还向求职者收取的中介服务费。
第十二条 职业中介机构不得有下列行为：
（一）提供虚假就业信息；
（二）发布的就业信息中包含歧视性内容；
（三）伪造、涂改、转让职业中介许可证；
（四）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；
（五）介绍未满十六周岁的未成年人就业；
（六）为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务；
（七）介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业；
（八）扣押劳动者的居民身份证或者其他证件；
（九）向劳动者收取押金；
（十）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动；
（十一）超出核准的业务范围经营；
（十二）其他违反法律、法规规定的行为。
第十三条 房屋所有人、管理人或者使用人不得将房屋提供他人从事非法职业中介活动。
第三章 劳动者的招收
第十四条 用人单位可以通过下列途径招收劳动者：
(一)委托公共就业服务机构或者职业中介机构;
(二)参加职业招聘洽谈会;
(三)利用人力资源市场信息网络发布招用信息;
(四)通过大众传播媒介发布招用信息;
(五)利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息;
(六)其他合法途径。
第十五条 用人单位委托公共就业服务机构、职业中介机构或者通过大众传播媒介招收劳动者，应当向其出示单位介绍信、营业执照或者其他证明文件、招用人员简章和经办人身份证件。
招用人员简章包括下列内容：
(一)用人单位基本情况;
(二)招用人员数量、工种和录用条件;(三)用工形式、用工期限;(四)劳动报酬、社会保险和福利待遇;(五)劳动保护和劳动条件;(六)依法应当发布的其他内容。
第十六条 用人单位不得有下列行为：(一)提供、发布虚假招聘信息;(二)以招工为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动;(三)招用无合法身份证件的劳动者;
(四)非法招用未满十六周岁的未成年人;
(五)扣押被录用劳动者的居民身份证或者其他证件;
(六)以担保或者其他名义向劳动者收取财物;
(七)法律、法规禁止的其他行为。
第四章 劳动者的使用
第十七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同;未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。
用人单位与劳动者可以在用工之前订立书面劳动合同。
第十八条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
用人单位已尽到诚信义务，但因劳动者的原因而未订立书面劳动合同的，可以不向劳动者每月支付两倍的工资;用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付经济补偿。
第十九条 劳动合同期满后，劳动者与用人单位双方协商一致，劳动者继续为用人单位提供劳动的，用人单位应当依法与劳动者续订书面劳动合同。
续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同;经协商未能达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但用人单位依法应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的除外。
第二十条 用人单位与劳动者协商一致，可以延长劳动合同期限;但延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为订立下一个劳动合同。
第二十一条 用人单位应当依法与劳动者订立无固定期限劳动合同。
用人单位有下列行为之一，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：
(一)强迫劳动者辞职后再与其订立劳动合同的;
(二)通过设立关联企业，与劳动者订立劳动合同时交替变换用人单位名称的;
(三)通过注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新安排到新单位，工作地点、工作内容没有实质性变化的;
(四)违法进行劳务派遣的;
(五)违法进行业务外包的;
(六)违法进行非全日制用工的;
(七)其它明显违反诚实信用和公平原则的规避行为。
第二十二条 用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，双方在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。
依据前款规定连续计算工作年限的，用人单位与劳动者再次计算经济补偿的工作年限时，已支付经济补偿的工作年限不再重复计算。
第二十三条 用人单位已按国家和地方有关改制、主辅分离、政策性破产、企业关闭退出和富余人员安置等规定，与劳动者办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿的，新用人单位与劳动者在计算支付经济补偿的工作年限时，原用人单位的工作年限不连续计算。
第二十四条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有下列情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(三)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十五条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求履
行劳动合同的，用人单位应当履行;劳动者不要求履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。
第五章 劳动监管和争议处理
第二十六条 劳动行政部门应当对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行诚信等级评价和分类管理。
第二十七条 用人单位应当向劳动行政部门报送下列信息：
(一)单位基本情况;
(二)劳动者名册;
(三)订立、解除、终止劳动合同情况;
(四)岗位空缺情况;
(五)工资发放情况;
(六)缴纳社会保险费用情况;
(七)使用劳务派遣用工情况;
(八)劳动用工的其他信息。
具体办法由市劳动行政部门另行规定。
第二十八条 市、县、区人民政府应当建立、健全协调劳动关系三方机制，成立市、县、区劳动关系协调委员会，协调处理劳动关系的重大问题。
劳动关系协调委员会由市、县、区劳动行政部门会同工会和相关组织的代表组成。
第二十九条 市、县、区人民政府应当建立健全群体性劳动争议联动处理机制。
各相关部门在各自的职责范围内协同做好群体性劳动争议处理工作。
第三十条 建立和完善劳动争议人民调解、行政调解、司法调解衔接工作机制。
各级人民调解组织应当建立和完善劳动争议的受理、转移、委托、信息反馈、调解等各项工作制度，规范工作流程。
各相关部门应当建立劳动争议调解转移和委托等制度，做好多种劳动争议调解形式的衔接工作。
第六章 法律责任
第三十一条 违反本条例第七条规定，未取得职业中介许可证从事职业中介活动的，由劳动行政部门依法予以取缔;有违法所得的，没收违法所得，并处以一万元以上五万元以下的罚款。
第三十二条 违反本条例第九条规定，未明示职业中介许可证、监督电话的，由劳动行政部门责令限期改正，并可处以一千元以下的罚款;未明示收费标准的，由劳动行政部门责令限期改正，并提请价格主管部门依据相关规定处罚;未明示营业执照的，由劳动行政部门责令限期改正，并提请工商行政管理部门依据相关规定处罚。
第三十三条 违反本条例第十条规定，未建立服务台账，或者虽建立服务台账但未记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况的，由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。
第三十四条 违反本条例第十一条规定，职业中介机构在职业中介服务不成功后未向劳动者退还所收取的中介服务费的，由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。
第三十五条 违反本条例第十二条规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正;有违法所得的，没收违法所得，并处以一万元以上五万元以下的罚款;情节严重的，吊销职业中介许可证：
(一)提供虚假就业信息;
(二)伪造、涂改、转让职业中介许可证;
(三)为无合法证照的用人单位提供职业中介服务。
第三十六条 违反本条例第十二条第五项规定，介绍未满十六周岁的未成年人就业的，由劳动行政部门按照每介绍一人处五千元罚款的标准给予处罚，并由劳动行政部门吊销其职业中介许可证。
第三十七条 违反本条例第十二条第八项规定，扣押劳动者的身份证或者其他证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并由相关部门依法予以处罚。
第三十八条 违反本条例第十二条第九项规定，向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并按照每人五百元以上二千元以下的标准予以处罚。
第三十九条 违反本条例第十二条规定，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正;没有违法所得的，可处以一万元以下的罚款;有违法所得的，可处以不超过违法所得三倍的罚款，但最高不得超过三万元;情节严重的，提请工商行政管理部门依法吊销营业执照;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任：
(一)发布的就业信息中包含歧视性内容;
(二)为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务;
(三)介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业;
(四)以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动;
(五)超出核准的业务范围经营。
第四十条 用人单位违反本条例第十六条规定有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款，对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任：
(一)提供、发布虚假招聘信息;
(二)以招工为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动;
(三)招用无合法身份证件的劳动者。
第四十一条 用人单位违反本条例第十六条第四项规定，非法招用
未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门按照每使用一人每月处五千元罚款的标准予以处罚。劳动行政部门并应当责令用人单位限期将其送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用由用人单位承担。
第四十二条 用人单位违反本条例第十六条第五项规定，扣押被录用劳动者的居民身份证或者其他证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并由相关部门依法予以处罚。
第四十三条 用人单位违反本条例第十六条第六项规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并按照每人五百元以上二千元以下的标准予以处罚，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第四十四条 用人单位违反本条例第二十一条第一款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。劳动行政部门应当责令其在十五日内改正;逾期未改正的，按照未订立无固定期限劳动合同的人数对用人单位处以每人五百元的罚款。
第四十五条 劳动行政部门或者有关部门及其工作人员违反本条例，有下列行为之一的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分：
(一)违反规定发放许可证照的;
(二)无正当理由对应许可、批准的事项不予批准，逾期不作答复，也不说明理由的;
(三)对违反本条例的行为不查处或者不及时查处的;
(四)违反法定程序规定实施行政处罚的;
(五)对罚没款、罚没物品违法予以处理的;
(六)利用职务的便利，索取或者收受他人财物的;
(七)未履行应尽的监督管理职责的;
(八)依照法律、法规规定应当承担行政执法过错责任的其他行为。
第七章 附 则
关键词：企业,劳动用工,劳动组织,管理
目前国家出台了一系列的法律对企业的劳动用工行为进行规范, 在进一步规范企业用工、加强劳动组织、明确劳动纪律以及相关的法律法规建设等方面取得了很大的进展。目前我国的劳动关系呈现总体稳定的良好态势, 但是随着改革的全面推进, 企业也面临着产业结构调整、生产方式转变及管理方式优化等一系列问题, 致使企业在用工过程中劳动关系出现了复杂化和多样化的发展趋势。在企业面临改革发展的新形势下, 进一步规范企业的用工行为、劳动组织及劳动纪律变得越来越重要。
1 进一步优化劳动用工管理制度
在企业用工的过程中, 必须采用集中统一的劳动用工管理制度, 由企业的劳资部门及人事部门进行组织管理, 企业下属的其他部门不能脱离企业的管理体系擅自招工。目前企业的劳动用工主要有全日制用工、非全日制用工及短期用工三大类, 所有的用工人员都必须由企业的劳资部门及人事部门按照相关的规定统一进行招聘。所有录用的劳动者都必须持相关部门的介绍信到企业的人事部门办理劳动合同等相关手续。
2 签订合法规范的劳动合同
企业为了保障自身以及劳动人员的合法利益, 必须按照国家《劳动合同法》的相关规定来签订合法的劳动合同, 在签订劳动合同时, 劳动者必须向企业提供相关的证件和材料, 不得隐瞒事实、提供一些虚假的材料, 同时企业人事部门要对劳动者提供的证件和材料进行严格的审查, 在签订书面合同时, 需加盖企业人力资源部门的公章, 并进行劳动备案;对于岗位变更或者是新上岗的劳动人员要进行岗前培训和安全培训;所有的劳动用工都必须参加社会保险;对于调入、调出以及离退休人员要对其劳动合同及时办理变更、解除或者终止的证明。
3 进一步完善考勤、纪律等劳动管理制度
在进行劳动用工管理工作时, 要进一步完善考勤、劳动纪律等相关的管理制度, 设立专门的岗位对员工进行考勤, 并制作考勤表, 上交人事部门负责汇总和审查, 严格执行企业制定的工作制度、考勤制度、值班制度、请假制度等, 严禁迟到、早退, 对于无故请假或者是工作不负责的人员进行严肃的处理;同时, 要进一步整顿劳动纪律, 劳动纪律的整顿是一项长期而复杂的工作, 关系到每一位员工的切身利益, 因此在进行劳动纪律整改的过程中要制定出具体的整改办法来分阶段、分步骤地进行整改工作。同时, 对于企业用工中的工伤人员、长期旷工人员、长期病假人员以及企业的外借人员等要制定出符合其实际情况的管理办法, 通过合法的手段来确定是否终止其与企业签订的劳动合同, 解除劳动关系。
4 科学合理的岗位定员管理
在企业进行岗位定员的工作中, 各个部门要依据相关的劳动定员标准并结合各个部门自身的实际用工要求, 对生产技术人员、专业技术人员以及相应的配属人员进行岗位核定, 确定合理的用工数量。相关人员必须在企业人事部门备案;如果在用工过程中出现人员变动必须在规定的期限之内到企业的人事部门进行备案。对于逾期不报或者弄虚作假的人员, 其后果由个人承担, 同时要追究相关部门的第一责任人以及经办人的责任。
5 实行岗位责任制, 强化岗位管理
在企业进行生产管理的过程中, 企业要进一步推进岗位责任制的实施, 明确各个岗位工作人员的具体责任, 增强员工安全生产的意识, 同时进行相关的生产培训, 使得企业职工掌握基本的操作技能, 对于上岗人员必须进行专门的考核, 不符合上岗条件的人员要进行调岗或者再培训。此外, 企业要进一步实施安全生产制度, 对于生产过程中存在的一些安全隐患进行及时的排查, 并通过建立安全生产奖励制度来提升员工安全生产的意识。
6 认真处理劳动纠纷
在企业与员工发生劳动纠纷时, 可以通过企业的工会进行调解, 或者是采用劳动仲裁等法律途径来处理。在企业用工的过程中要严格按照相关的法律法规来执行, 对于一些违法用工的情况企业要对有关部门的负责人进行严肃的处理, 做好劳动用工的组织管理工作, 进一步促进企业的健康有序发展。
7 结语
综上所述, 在社会经济转型的过程中, 企业应做好劳动用工与劳动组织管理工作, 这项工作的完善对于进一步促进企业的稳定发展具有重要的作用。企业在用工的过程中要按照国家的相关法律规定签订合法的劳动合同, 加强劳动管理, 完善考勤制度, 增强管理的科学合理性, 从而进一步推动企业的健康发展。
参考文献
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2009年6月30日,魏某再次申请劳动仲裁,要求确认与甲公司存在劳动关系。甲公司书面答辩称:魏某受伤时工作地为小区门面房,是经规划部门批准许可开发,由乙公司施工的,因乙公司具有合法主体资格,且与我公司签有施工承包合同,故魏某与我公司无劳动关系。审理过程中,魏某向仲裁委提供了城市管理综合执法局2008年8月5日对甲公司发出的《责令整改通知书》和《违法建设停工通知书》,证明甲公司未经规划部门许可即动工建设的事实;甲公司提供了2008年12月15日经城乡规划局补办的《建设工程规划许可证》、2009年1月3日与乙公司签订的《建筑工程施工合同》,该合同载明“2009年1月5日开工,2009年6月5日竣工”。
仲裁委审理认为,在前案中,甲公司出具了未将小区门面房工程发包给乙公司的《证明》,说明小区门面房建设与乙公司无关。另外,《建设工程规划许可证》和甲、乙公司签订的《建设工程施工合同》均系补办,在两份法定文书补办前,小区门面房不属于乙公司承建范围,甲公司是工程的开发单位,应该承担用工主体的责任,即魏某与甲公司存在劳动关系。
劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第四条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该规定大大地减轻了劳动者的举证责任。即劳动者只要能够证明在什么工地干活,能够确定离自己关系最近的一个具备用工主体资格的组织,其劳动关系就可得到确认。
