劳务用工培训制度(精选8篇)
咨询公司勘察测绘院对新招聘的劳务工人进行岗前安全培训,对劳务工的培训签署以下协议;
1、勘测院对劳务用工人员必须进行与工种相对应的安全教育培训,经考试合格后方能正式上岗。
2、培训报名时劳务用工人员需交纳300元的培训保证金。
3、参加培训期间因主观原因(如无故不请假、迟到、旷课、不遵守安全培训规定要求等)不予退还保证金。
4、培训结束后考试不合格,经补考后成绩仍然不合格的,不退还保证金并不予安排工作。
5、培训结束经考试合格的人员,不服从工作分配的人员不予安排工作。
6、经培训合格安排工作人员须在本单位工作满一年,满一年后退还300元的培训保证金,同时培训期间所发生的费用由勘测院支付,工作未满一年的不予退还保证金,并由本人承担在培训期间发生的所有培训费用。
7、经培训考试合格取得相应资格人员,勘测院根据工程需要予以安排工作,在工作期间执行《勘察测绘院劳务用工管理办法及工资标准》。
1. 1 新型城镇化带来的机遇与挑战
在2014年的十二届全国人大二次会议上作政府工作报告中, 李克强总理明确指出, 要推进以人为核心的新型城镇化。而在新近出台的中共中央、国务院印发《国家新型城镇化规划 ( 2014—2020年) 》中, 也明确指出城镇化的重大意义: “按照建设中国特色社会主义五位一体总体布局, 顺应发展规律, 因势利导, 趋利避害, 积极稳妥扎实有序推进城镇化, 对全面建成小康社会、加快社会主义现代化建设进程、实现中华民族伟大复兴的中国梦, 具有重大现实意义和深远历史意义。”
在新型城镇化的这一背景下, 我国建筑业的发展迎来重大的机遇和挑战。一方面, 新型城镇化必将推动我国建筑业的进一步发展, 因此建筑企业必须审时度势, 充分利用自身的优势资源, 紧跟宏观政策方针, 以谋求更大的发展空间; 另一方面, 市场竞争的激烈化、新型城镇化带来的与以往不同的要求, 如管理的信息化、节能环保以及劳动力资源的进一步减少等。而与建筑业的变革与发展相配套的是我国建筑市场劳务用工制度的变革。新型城镇化的核心在于“人”的城镇化, 具体而言, 也就是广大农民工进入城市, 拥有稳定的职业和住所, 因此, 必须通过用工制度的变革, 通过提供社保等让农民工的福利待遇和保障, 而建筑行业的企业规范化用工让广大农民工成为行业、企业的正式职工, 如此一来, 农民工才能够真正“融入城市生活, 城镇化的目标才能真正实现”。由此, 政府部门、建筑行业协会以及建筑企业必须正视上述机遇与挑战, 加快劳务用工制度改革, 从而推动新型城镇化的落实。
1. 2 完善社会管理机制、构建和谐社会的要求
2013年召开的党的十八大从完善中国特色社会主义总体布局战略高度, 提出从维护广大人民的根本利益的高度, 加快健全基本公共服务体系, 加强和创新社会管理, 推动社会主义和谐社会建设任务。实际上, 推动新型城镇化离不开社会管理的加强和创新, 有研究者就提出, “以人为核心的新型城镇化推动以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级, 而以人的管理与服务为逻辑起点的社会管理转型升级又需要以人为核心的新型城镇化的配合和推动。”
据相关统计显示, 农民工是我国城乡流动人口的主要组成部分。而鉴于现有的户籍管理制度, 农民工往往被认为是不利于城市管理的群体, 在文化、社会经济和心理等层面, 农民工群体都还远未能真正融入城市生活中。农民工在城市生活中也面临诸多困境, 例如遭受城市市民的歧视、被拖欠工资等社会管理问题较多, 以及随之而来的散兵游勇、聚众闹事, 成为社会的不稳定因素, 不利于我国推进新型城镇化、构建和谐社会的总体目标。而在各类建筑企业, 来自农村的农民工是最重要的劳动力, 如何通过改革劳务用工制度, 来创新对农民工社会管理的机制和方式, 一方面解决广大农民工的城乡融合问题, 另一方面激发农民工的潜力, 为城市建设发展贡献力量。这对于我国建筑业的健康发展、实现新型城镇化和构建和谐社会等均有重要作用。
2 我国建筑业劳务用工的现有模式及其产生的问题
改革开放以来, 我国的建筑业有了长足的发展, 而其中的劳务用工制度、模式也发生了深刻的变化, 原来旧有的僵硬化的、固定的劳务用工制度被逐渐打破, 实践中经过实务界的不断探索, 逐步形成了机制灵活、多元化的劳务用工模式。目前, 经过前人总结, 除了“架子队”这一专属于铁路工程建设项目施工现场的基层施工作业队伍之外, 我国建筑市场劳务用工的现有模式主要有三类, 依次是:
2. 1 直接雇佣建筑劳务人员的模式
顾名思义, 这一模式指的是, 劳务用工成为建筑用工企业内部的正式职工, 双方基本上都订立了正式的劳动合同, 这方便建筑企业对劳务用工的进度、工资、保障、人员等的管理。但是, 也给建筑企业带来了巨大的管理负担和成本, 因此在实践中, 这一模式逐渐被舍弃, 一般而言, 建筑企业仅仅保留了拥有管理能力、行业技术精湛等的少数人才, 至于大部分的从事低端工作的农民工的用工模式则不采用这一类型; 换句话说, 在这一模式下, 建筑企业往往是保留项目的高级管理者, 而雇佣大量的农民工作为劳务人员。
2. 2 成建制的劳务承包 / 分包企业雇佣农民工的模式
这一模式主要指的是: 建筑企业根据合同将劳务用工委托给某一个较为成熟的劳务分包企业, 而这些劳务分包企业一般在二三级建筑市场中承揽业务。在施工过程中, 建筑劳务作业的质量、安全等应该由劳务分包企业负责。而且, 劳务分包企业也必须建立起较为完善的管理模式, 对作为劳务工人的农民工进行规范的培训、管理和监督。但是, 劳务分包企业这一用工模式也存在不少问题, 主要体现在以下几个方面, 劳务分包企业是相对规范的企业, 但是广大的“包工头”宁愿选择非建制的劳务分包模式, 也不愿意组建企业来进行劳务承包、劳务人员的雇佣; 另外, 建筑企业或施工企业往往不愿意选择正规的、成建制的劳务分包企业, 这主要是为了降低管理成本和交易成本, 同时也是为了更加灵活地雇佣劳务工人。
2. 3 非成建制的劳务分包雇佣模式
这一模式主要是与上述第二种模式相比而来的, 也是实践中大量出现的建筑业劳务用工模式。“非成建制”与成建制的区别在于, 前者在建筑企业或施工企业与劳务人员之间并没有一个正规的劳务分包企业作为“中介”或沟通的桥梁, 而后者则是一般为作为“包工头”的个体通过某些特殊的关系来从建筑企业、施工队、劳务总承包企业手中, 承揽到一些劳务作业业务, 之后, 基于自己个人的号召力, 临时招揽劳务用工 ( 一般是农民工群体) , 作为组建劳务人员队伍, 来承担一定的施工任务。而这些所谓的“包工头”并不是正规的、合法的劳务分包企业, 也没有相应的管理、培训、监督劳务人员的资质和能力;其生存主要依靠“挂靠”某一些劳务分包企业或直接以非法形式的方式出现。
正是由于这些特点, 非成建制的建筑业劳务用工模式本身对建筑业劳务制度与市场带来诸多问题。首先, 广大农民工等建筑劳务人员与建筑企业等雇佣者之间, 并没有依据劳动合同法等相关法律的规定, 建立起合法的正规的劳动合同关系, 而是依据费孝通先生所讲的“熟人社会”中的信任关系, 形成所谓的“非正式的用工关系”。这样一种非法的、非正式的劳务雇佣方式为“拖欠工资”、“包工头失联”等侵害广大农民工合法权益的事件埋下了隐患。其次, 从建筑企业的视角来看, 由于“包工头”本身的素质较低, 也并无管理、培训的经验和能力, 农民工没有经过培训就直接上岗, 工人良莠不齐、鱼龙混杂, 技术和能力不过关, 这也给建筑企业如何保障工程项目的质量带来了困境。而且, 随着社会的发展, 广大农民工队伍也出现“更新换代”的迹象, 第二代甚至第三代农民工也进入建筑业劳务人员行列, 而他们对于工资、福利待遇等的意识和要求显然比上一代农民工高, 其维权意识和“议价”能力也有所提升, 这直接使得建筑企业的用工成本的上升, 并可能引发建筑业劳务人员用工短缺等问题。
3 改革建筑业劳务用工制度的几点对策与建议
上述由于现有的建筑业劳务用工模式所有的困境与问题需要政府、社会和建筑企业的高度重视, 并从制度变革的角度, 完善劳务用工制度, 规范建筑业劳务用工市场, 从而予以彻底解决。具体而言, 改革建筑业劳务用工制度, 可以从以下几个方面着手:
3. 1 支持建筑业劳务分包企业的发展, 完善劳务市场体系
综上所述, 建筑业劳务分包企业往往是建筑企业与劳务人员之间的桥梁, 因此, 正规的、合法的、高素质的劳务分包企业对于完善建筑业劳务用工制度是至关重要的一个环节。因此, 我国政府、社会应该想法设法, 通过各种激励措施, 积极培育和发展建筑业劳务分包企业。通过政策、法规的宣传, 鼓励其通过各种符合法规的方式成立并不断发展的劳务分包企业, 并监督其与劳务人员签订正式的用工合同, 使之成为建筑业发展的好帮手, 也为保障广大农民工等劳务人员的合法权益奠定基础。
另外, 我国政府和相关行业协会应及早建立和完善建筑业劳务分包企业的市场准入标准、资质等。[9]这是为了防止非法的“包工头”等个体以挂靠以及其他方式, 非法招揽农民工等劳务人员, 为产生其他社会问题埋下隐患。通过设定一定的标准与门槛, 相关政府部门和行业协会可以以此为依据, 对分包企业的正常、合法经营进行监督和管理, 在此基础上, 为建筑业劳务市场提供充足的劳务需求信息、以劳务分包企业为核心的、成建制的劳务队伍, 从而杜绝使用无证的“包工头”, 并以此为抓手, 规范建筑业劳务用工市场。
3. 2 鼓励建筑企业直接雇佣劳务人员, 承担社会责任
由建筑企业直接雇佣农民工等劳务人员, 虽然会给建筑企业、施工企业增加一定的成本负担和管理事务, 但是, 这是彻底解决以往的“散兵游勇”状态下的包工头无序分包建筑工程项目的方法。有研究者就提出该项政策建议, 我国的建筑企业应该逐步与作为建筑务工人员的农民工签订正式的、合法的、长期合同, 从而将广大农民工群体纳入建筑企业的长效管理体系, 将其作为企业的正式员工来对待, 并从工资保障、福利保障、在职培训等各方面予以支持。[11]总而言之, 建筑企业应该将农民工等劳务人员视作本企业的人力资源, 从这一高度对其进行管理、指导、培训, 进一步提升我国建筑业劳务人员的整体素质。[12]
实际上, 由建筑企业直接雇佣劳务人员, 一方面, 可以减少以往的拖欠农民工工资等社会恶性事件的发生, 依法维护农民工群体的利益, 保障建筑业劳务市场的有序发展; 另一方面, 也可以提升作为建筑业务工人员的业务素养, 进而保障建筑业项目工程的质量, 从长远来看, 符合建筑企业的利益。另外, 从构建和谐社会和实现新型城镇化的角度来看, 建筑企业直接雇佣劳务人员, 毫无疑问推动了农民工成为市民的进程, 加快了城乡融合。
3. 3 建立健全建筑业劳务人员培训体系和资格认证体系
从农村到城市, 大部分农民工并没有掌握相应的从事建筑业的基本知识和技能, 这对于我国建筑业的长远发展十分不利, 对于农民工自身的职业发展也带来障碍。因此, 本文主张, 政府、社会、行业协会和建筑企业等主体应该采取各种措施建立、健全建筑业劳务人员的培训体系和资格认证体系。
例如, 政府可以采取财政补贴、政策鼓励、税收优惠、政府购买服务等方式, 鼓励民间办学机构或企业兴办直接针对农民工的职业教育和培训, 以提升农民工的职业技能。而建筑业行业协会等非营利性组织也可以通过兴办各种活动, 吸引广大农民工自觉进行自我“充电”、自我提升相应的技能; 同时, 完善从业人员的资格认证体系, 通过举办相关的考试等, 来确定从业人员是否能够进入建筑业从事工作。另外, 我国的建筑企业也应承担一定的社会责任, 在企业内部建立其完善的劳务人员职业培训制度和人力资源管理体系, 将农民工等劳务人员视作本企业的财富, 为其技能培训、职业生涯发展提供便利和支持。
参考文献
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“这起劳资纠纷的复杂程度是我们近年来遇到的第一例,处理妥当的话,将对日后类似的劳资纠纷提供示范。”深圳市人力资源和社会保障局劳动监察支队队长牛西平此前向媒体如是表示。虽然真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查,不过,该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角。
在国外被禁止或严格控制的劳务派遣制度,在中国已经培养了6000多万劳务派遣用工,并客观上“滋养”了一批“血汗工厂”。古驰进入中国之后,完全可以不选择这种用工制度。然而,为了利益最大化,跨国公司古驰最终选择了“何乐而不为”。
祸起劳务派遣
“古驰是一袭华美的袍子,但是却长满了虱子。”有网友如是调侃。
10月13日,深圳市总工会约见古驰中国公司行政高层,表明深圳市总工会的立场,并对事件的处理进行沟通和协商。在工会组织的努力协调下,员工的合法权益将得到保障和维护。
但是因为利用劳务派遣制度存在漏洞,古驰的这起发生在深圳的劳动纠纷案件面临“异地监管”难题。调查表明,古驰的深圳品牌店建立了一套复杂的劳动用工制度:事件中的5名店铺员工虽然归古驰管理,但与这些古驰员工签订工作合同的,是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。资料显示,古驰在上海注册,所有深圳员工均以劳务派遣方式签约,在深圳的店铺并未成立公司,号称“深圳GUCCI旗舰店”实际工商注册名称为华润(深圳)有限公司第十三分公司,这样看来,该店连古驰分支机构都不算,实际上只相当于古驰“在深圳的柜台”。
《中国经济周刊》记者经过采访调查发现,与“雇人即用人”的传统用工方式截然不同,目前国内百货快消等服务性行业普遍采取“雇人不用人,用人不雇人”的制度,也就是人们常说的“劳务派遣”。尤其金融危机环境下,很多企业为节约人力和培训成本,转“雇”为“租”,劳动者仅是被派遣公司暂时有偿“出租”给用人单位干活。“像我们这里店长、经理这样的管理层一般都是和公司直接签约,助理、导购之类职务则根据个人情况而定。”北京新光天地一家奢侈品店面的店员告诉《中国经济周刊》。
近年来,大型跨国公司、外资企业在华公司的劳动纠纷不断,一些企业巧妙抓住法律漏洞,现代“包身工”现象屡见不鲜,但未引起充分重视并推动相关法律法规的完善。一方面是因为签订劳务派遣合同的劳工收入有一定优越性。记者调查发现,因为奢侈品品牌存在巨大的利益空间,即使是“租”来的员工,他们也愿意支付相对高的报酬,一定程度上掩盖了制度缺陷的风险。例如Coach、Belly等品牌的店员在受访中均认为每月三四千元以上的收入,相比同类从业者来说并不低。而另一方面,一旦出现劳动纠纷,受派遣人员很难在法律上维护自己的权益。此次事件中的辞职员工与古驰在加班时间和加班费计算方式上存在较大争议,但是古驰方面出示的证据有两个:一是电子考勤记录,二是上海静安区人力资源和社会保障局对古驰公司实行综合计算公式工作制的批复。让本身所属深圳公司的员工很难在法律上维权。中国政法大学教授、博士生导师宋朝武接受《中国经济周刊》采访时表示,“即使最终认定古驰在用工方面存在违法行为而进行惩处,也将形成异地处罚,执行难度也会加大。”
宋朝武指出,因为目前《劳动合同法》涉及第三方派遣的条款并不完善,很多细则没有相应规定,在很大程度上影响劳动者维权,立法不严导致执法不易。
利益驱使下的双重标准
《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地,发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度,各种制度完善且待遇丰厚。古驰在中国执行了双重标准。
宋朝武告诉《中国经济周刊》,跨国企业进行这样的劳动规避,最大的好处是可以最大限度节约成本。劳务派遣的好处在于简化了企业在用工上的管理,也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作,有利于促进和扩大社会就业。“劳务派遣在劳动力市场的存在有其合理性,譬如一些非全日制、季节性、临时性和间歇性的工作机会,适合于劳务派遣。”
品牌专家李光斗告诉《中国经济周刊》,对于奢侈品公司而言,占比较大的运营成本有两方面,“一是店面租金,另外就是员工工资。”2011年以来,全国店面租金不断上涨,一位奢侈品经销商向《中国经济周刊》透露,目前国外奢侈品巨头在中国与员工签订的合同基本都是外包合同,也就是将人事外包给第三方外服公司,“这样是节约成本的最佳办法,作为公司能控制的就是人员工资。”
“虽然中国的法律环境存在一定漏洞,如作为企业本身是完全有能力规避。跨国公司遵守所在国的法律,这是一个一般性的底线。在劳工问题上,这种要求还应当更高,不光要遵守所在国法律,还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时,跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准,不能实行双重标准,应该在承担公司社会责任方面起表率作用,这是一家企业应该恪守的职业道德。”宋朝武认为。
古驰方面10月11日晚间发表声明称:已撤换有关管理人员及店铺主管,并对外宣称:“古驰公司对近日媒体的相关报道十分关注,古驰已经对相关投诉做过详尽的调查,并采取了一系列措施,包括撤换有关的管理人员及店铺主管、建立和公司高层直接而保密的对话渠道,加强对店面管理团队的培训,重申公司的人事管理原则及持续改善所有店铺的员工福利与工作环境。除此之外,我们还积极聘请公司外部顾问,对运营进行全面系统的评估。我们不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和培训、人才的引进与培养,以及其他管理系统。”
劳务派遣
劳务派遣最早出现在上世纪70年代的美国等发达国家。1990年代以后,开始在我国逐渐流行。劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式:一方雇用工人但不使用工人,另一方不招聘工人但实际使用工人,双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点,一是劳动者是派遣公司的职工,存在劳动合同关系,这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务,不承包项目,这又与劳务承包不同。在这种用工形式下,用人单位只要支付雇用工人的工资,而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。
据全国总工会去年的调查,目前我国的劳务派遣公司有近3万家,劳务派遣人员总数已经高达6000多万,占到国内职工总人数的20%。
(一)(二)(三)管理依据............................................................................2 劳务管理目的....................................................................2 组织机构、分工与岗位职责..........................................2
工程技术部门(包含物资设备部门).........................3 安全质量管理部门...........................................................4 综合部门............................................................................4 财务部门............................................................................5
(四)(五)(六)
管理流程............................................................................5 过程要求和控制................................................................6 考核制度和评判................................................................7 劳动力用工管理制度
(一)管理依据
为规范进场劳务管理,优质、安全、高效地完成施工生产任务,根据国家法律法规及公司规定,结合本项目具体实际,特制定本办法。 外部劳务队伍是指项目分部在充分配置内部人力资源、劳动力仍有缺口的情况下,为完成承建工程项目所使用的具有相应劳务施工资质的外部劳务法人企业(以下称外部劳务队伍)
劳务是项目分部所属各分部将所承建工程项目中的劳务作业承包给具有相应劳务资质的劳务队伍和自行引进并编入分部管理的劳务人员。(二)劳务管理目的
规范劳务队伍管理及劳务用工管理,有效控制工程质量、安全、进度,切实保障劳务人员的合法权益。
坚持使用整建制外部劳务队伍和临时性用工相结合的原则,严禁将工程项目转包、违规分包;严禁外部劳务队伍再分包(三)组织机构、分工与岗位职责 项目分部组织机构
为加强劳务工作管理,项目部成立劳务管理领导小组: 组 长:经理、主任
副组长:副经理、总工程师、安全总监
成 员:工程技术部、质检部、设备部、财务部、综合办公室等负责人,办公室设在工程技术部。
项目分部劳务管理领导小组职责
(1)制订项目分部劳务工作管理办法,提出具体实施意见。
(2)定期或不定期检查本项目所用劳务队伍、架子队组建、使用情况和劳务管理情况。
(3)检查各队对劳务人员的岗前培训工作。(4)监督各队的劳务用工情况,督促劳务队伍要依法与农民工签订劳动合同。监督各分部、架子队劳务人员的《劳动合同》签订及其执行情况。
(5)检查审核各分部与劳务队伍签订的《劳务用工合同》、《机械租赁合同》及执行情况。每半年公布劳务队伍履约情况。
(6)监督劳务人员工资支付情况。 分部劳务管理工作职责
(1)项目分部负责本单位外部劳务队伍的管理办法的制订,成立相应的组织机构,指定相关部门负责外部劳务队伍的管理工作。
(2)对外部劳务队伍进行资质审查,并办理相关报批手续;(3)建立外部劳务队伍档案,择优选定外部劳务队伍;(4)依法签订劳务合同;
(5)对外部劳务队伍管理情况定期或不定期的进行检查、评价,按优秀、合格、不合格三个等级建立台帐。
(6)开展外部劳务队伍的效能监察;对不规范的外部劳务队伍实施警告、停工整顿、经济处罚、清退等处罚。
(7)按合同约定办法劳务费用的结算、支付。 部门职责分工
工程技术部门(包含物资设备部门)
1、根据生产任务的实际需要,负责提出劳务队伍、架子队设立计划及劳务人员使用计划。
2、会同有关部门对劳务队伍的设备、施工能力等综合实力进行考查评价。
3、为劳务队伍、架子队进行现场交底,提供作业指导书和相关技术资料。
4、组织对劳务队伍、架子队的验工结算、竣工验收工作。
5、负责对劳务队伍机械设备的评价,负责《机械租赁合同》的签订。(物资设备部门负责)
6、负责对劳务队伍工程机械、物资消耗的监督管理,并参与验工结算、竣工验收工作。(物资设备部门负责)
7、监督检查劳务队伍所用危险、爆炸物品的管理。(物资设备部门负责)
8、负责劳务队伍的资质审查,会同有关部门每季度对其资质、信誉、人员素质、业绩、施工能力等综合实力进行考查评价。
9、负责劳务管理实施细则的制订。
10、对劳务管理工作进行指导与监督。
11、负责对劳务队伍进行《劳务用工合同》的拟定,参与《机械租赁合同》的拟订,制定分部《内部经济考核责任书》的经济考核制度。
12、负责劳务人员身份的查验工作,登记造册,建档立卡后方可使用。
13、负责与直接雇佣的劳务人员签订《劳动合同》,对劳务队伍管理的劳务人员签订《劳动合同》情况进行检查。
14、负责统计上报劳务队伍、劳务人员情况的有关数据、报表。
15、负责对劳务队伍的验工结算、竣工验收、清算等工作。 安全质量管理部门
1、负责对劳务队伍和架子队在生产作业全过程工程质量监督检查,发现问题及时提出整改意见并监督实施。
2、督促劳务队伍、架子队建立健全内部质量保证体系。
3、负责对劳务队伍和架子队在生产作业全过程安全指导、检查与监督,参与进场所有劳务人员的岗前教育培训。
4、督促劳务队伍、架子队建立健全内部安全、环境保证体系。
5、负责和劳务队伍、架子队签订施工安全协议。
6、负责对劳务人员岗前培训、持证上岗等情况进行落实、检查与监督。
7、负责调查、处理劳务队伍、劳务人员发生的因工伤、亡以及环境污染等事故。
8、参与对劳务队伍、架子队的验工结算、竣工验收工作。 综合部门
1、参与《劳务用工合同》、《机械租赁合同》的制订以及对劳务工资的验工计价、劳务费结算工作。
2、负责劳务队伍劳务管理的组织协调工作。
3、根据铁道部颁布的《铁路施工现场治安管理规定》,按照“谁雇用,谁负责”的原则,实行治安承包责任制,纳入施工现场治安管理,维护治安秩序的稳定。
4、参与重大责任事故、治安灾害事故的调查处理,配合有关部门做好善后工作。
5、督促、指导劳务队伍、架子队确定专人负责治保工作。建立健全治保组织和义务消防队,制定遵纪守法公约和安全管理制度。
6、负责对从事爆破等危险品作业的劳务队伍、架子队的监督、检查、防止丢失、被盗和其它事件发生。
7、配合有关部门对所用劳务人员进行保密、保卫,增强民族团结,尊重宗教信仰及少数民族风俗习惯和法制等宣传教育工作。
8、对劳务人员定期进行清查,对可疑人员进行调查了解,防止流窜犯、在逃犯等犯罪嫌疑人混入劳务人员中,预防和减少犯罪。 财务部门
1、负责检查、指导劳务队伍有关财务管理、会计核算工作。
2、负责劳务队伍和架子队的劳务费结算工作。
3、根据劳务队伍、架子队提供的劳务人员上月工资发放表(劳务人员签字、手印或银行传票)和本月拟发放表名单拨付本月劳务费,以监控进场施工的所有劳务人员工资的及时、足额发放。(四)管理流程
使用原则:
使用劳务队伍必须优先在集团公司发布的《合格分包商名录》选用,具备下列条件的优先选用:(1)在年度考核评价中,被评为“优秀”;(2)长期合作形成合作伙伴关系或建立战略联盟的;(3)通过“三标一体”管理体系认证的。(五)过程要求和控制
劳务的使用实行分级管理负责制,本着“谁用工,谁负责、谁主管,谁审批”的原则。象管理自己的企业员工一样管理好劳务队伍;对待劳务人员应做到政治上一视同仁,生活上主动关心,工作上严加管理,分配上按劳取酬。
凡在本项目从事施工劳务作业活动的劳务队伍,均要在各自工程技术部门办理资格审查、登记备案手续。
劳务队伍进场使用实行审批制度。分部使用劳务时,呈报项目分部备案。进场民工必须具备单位所要求的身体、技能条件;劳务工须年满18周岁,男性不超过50周岁,女性不超过45周岁。必须接受劳动安全知识、企业和项目部规章制度、专业技术知识等培训,严禁未经培训上岗作业。
各分部负责制定劳务管理实施细则并监督执行。
合同管理
本项目对劳务队伍、劳务人员实行合同化管理。各分部必须按项目分部制定的《合同管理办法》加强合同管理,建好各种台账。
劳务队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》、《机械租赁合同》,杜绝先施工后签合同,边干边签的现象。
各分部应按照项目分部制定的《劳务用工合同》、《机械租赁合同》范本与劳务队伍签订合同,具体内容可结合实际情况,在不违背基本原则的前提下,修改有关条款。
劳务队伍在退场时,除结清劳务人员工费外,还要认真清查劳务队伍和当地政府、百姓之间的债务,不得留有后遗症,并与各劳务使用单位签订清算协议,确保劳务使用方不受损害。
项目分部在劳务合同监督检查过程中对不按规定签订合同的行为有权、有义务及时制止和纠正,对违反规定签订合同造成损失的要追究有关单位领导人员的责任。
对劳务人员必须进行岗前培训,学习铁路施工的基本理论、重要性、施工工艺操作注意事项、安全、质量、环保有关知识等,提高劳务队伍的施工技能及安全、质量、环保意识,从人员素质上保证施工质量。培训合格记录应作为《劳动合同》的附件。
劳务队伍在内部劳动组织中,不得以任何形式再设“中间合同层”,确保劳务队伍法人代表与劳务人员的直接经济关系。
各分部要为劳务队伍的党、团员组织活动创造条件,提供场所,确保党、团员组织生活的正常开展。 验工计价和财务结算
劳务队伍和架子队的劳务费支付按月及末次分阶段计价,也可根据实际情况按季度进行结算。
劳务队伍的劳务费以现场完成的工程量和国家现行的及铁道部劳动定员定额标准为依据,适当参照当地劳动力市场价格签订《劳务用工合同》进行确定,工日消耗量和工日单价水平不能超过铁道部现行的预算定额水平;本项目外的临时用工及各分部、架子队使用的签证工费用单价在合同中同时注明。依据《劳务用工合同》、《机械租赁合同》约定的劳务费单价和完成合格工程数量清单,编制结算单经现场质检工程师、技术负责人签字,相关部门审核、单位负责人批准后进行计量支付。劳务队伍编入架子队的劳务人员工资,分部替劳务队伍给劳务人员代发后,在给劳务队伍的工费结算中直接扣除。
劳务费用结算与拨付按照“严格验工、按期拨付、严禁超拨”的原则办理,应支付的工资不得无故拖欠、克扣。(六)考核制度和评判
内部经济考核责任书的考核:如劳务队伍和架子队完成当月计划的100%,按计件指标给予劳务费和机械使用费;如未完成计划或超计划完成,则按计划完成百分比相应减增劳务费和机械使用费。 各分部每季度对劳务队伍进行一次考核评价,报项目分部备案。凡不合格者,当季进行清算,以后不得在本项目以各种形式承担劳务作业任务。 项目分部劳务管理领导小组对各队劳务管理工作进行季度定期检查、不定期抽查,对劳务管理不善或违规使用劳务的单位,将对责任单位和责任人依规处罚。
本办法由项目分部工程技术部负责解释,自颁布之日起实行。
附件:
劳务用工管理标准
一、劳务用工管理标准
1、施工现场实行全员劳动用工合同管理和从业人员信息管理。
2、劳务队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》,劳务队伍与劳务人员必须签订劳动合同,劳动合同必须在各队备案。
3、签订劳动合同前应对劳务人员的专业技能、作业证件、从业经历进行详细核查,核对身份证件、家庭住址。
4、劳动合同应盖劳务队伍单位公章并由劳务人员本人签字,双方各持一份。
6、劳动合同签订后各单位须及时登记劳务人员从业信息。
7、施工现场实行全员持证上岗制度。持证上岗的人员包括技术工人、特殊工种人员、普工。
8、上岗人员统一佩戴用工单位制发的岗位胸卡。
9、对劳务人员进行岗前教育培训,考核合格后持证上岗,做到人、证相符。
10、持证人员应按规定要求接受继续教育培训,并进行年检。未经年检的岗位证书自动失效。
二、工人权益保护:
1、用工单位应严格按照法律法规及劳动合同约定,切实维护劳务人员权益。
2、用工单位应在保证劳务人员权益知情权。使之明白岗前培训、工资发放等内容。
3、用工单位必须及时足额发放工资,严禁拖延、克扣。
4、工资应直接发放到工人本人手中,严禁发放给不具备用工主体资格的组织或个人。
1、劳动用工要达到五个百分百,即:劳动合同签订率、用工备案率、从业人员培训率、参加社会保险率、从业人员年检率”百分百。在招收录用中根据文化层次、身体素质、年龄结构,以“公开、公平、择优”的`原则进行员工的招录。
2、项目部招用新工人必须到指定地点(县疾控中心)进行岗前体检,检查合格的,组织上岗前学习培训,考试合格后正式签订劳动合同,并建立职工档案、员工登记表。
3、招收录用新工人要求是年龄在18—50岁之间,并且身体健康且无职业病史。
4、招收录用培训、考试合格后,由项目部为其发放个人劳动防护用品,待员工学会正确佩戴、使用后,方可安排到各生产工作岗位,并建立师徒合同,三个月后方可独立作业。
5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作,直到实习期满能独立操作为止。要对新员工进行安全、技能、团结、协作的教育,使其能够很快的适应安全生产工作的需要,积极投入到工作中去。
6、建立职工档案必须完善以下手续:职工上岗前体检表、身份证复印件、劳动合同,近期免冠寸照及新工人进场培训考试合格证。
7、对特种作业人员必须进行培训并且要持有市级安全管理部门颁发的特种作业安全操作资格证。在学习培训内的工资待遇照发,学杂费由项目部负责,有关培训的证书证件由项目部相关部门统一管理。项目部统一安排的有关其它培训执行上一条
8、对于未满劳动合同期限解除劳动合同的,其培训费用按剩余服务期分摊比例进行赔偿。
9、项目部职工,各科室,队管理干部的调动和任命由项目部总经理提议,项目部任命与考核安排。
10、项目部员工在项目部内部调动,必须履行调动手续,按照项目部的规定办理交接工作并完善公物归还制度。员工不得以任何理由推交接工作,允许员工对工作变动情况进行申诉,但不允许对项目部的工作安排拒绝接受。否则将视情节给予批评教育,罚款或按旷工处理。
11、员工离职。包括辞职、辞退、除名、自动离职、裁员五种情形。辞职是员工本人向项目部提出离开项目部的形为。辞退是员工因工作技能,工作态度,等因素达不到项目部要求,由项目部强行采取让员工离开的情形。除名是员工因违反项目部规章制度,职工奖惩管理条例,或是个人行为严重与项目部企业文化不符以及有经济不当行为时,受到项目部处罚,强制要求离开项目部的情形,自动离职是员工未经项目部同意,擅自离开项目部的一种行为。裁员是因项目部生产经营不善,缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。
12、员工辞职就提前一个月向项目部提出《辞职申请》并按分层管理的权限由相关领导审批,同意后由项目部下达《解除、终止劳动合同通知书》一式两份,员工本人及项目部各一份。
13、辞退必须依据员工技能,工作态度,因工作态度,任务完成情况,岗位适应等角度清楚陈述辞退员工理由,报相关领导审批。提前下达《解除、终止劳动合同通知书》一式二份,员工本人及项目部一份。
14、除名是员工所在部门依据项目部规定,申明辞退理由,提交除名申请,报项目部批准式由项目部直接下达辞退命令。
15、擅自离开员工,所在部门应在离职3个工作日内通知其。不再发放离职人员的一切报酬,给项目部造成损失的,项目部保留追究责任的权利。
16、项目部因生产遇不可抗拒的因素临时停产放假时段,员工可享受一定的生活补助,当不可抗拒因素消失后,必须按通知时间回到工作岗位。
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用工单位如何做好劳务派遣用工管理
劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初,当时因为外企没有人事权,必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善,劳务派遣作为一种全新的用人模式,逐渐步入了我们的生活。
一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。
1、劳务派遣,从广义上讲,包含三种含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲,专指“劳务派遣”型就业,又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系
劳务派遣也叫劳务租赁,劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。
二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线,端正用工态度。
用工单位选择劳务派遣用工方式,就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时,劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样,用工单位不能坚持同工同酬的原则,造成员工积极性不高。某种程度上,案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定:用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整:
1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则,依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣,维护劳动者利益,中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳
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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况,表明前期HR工作存在一定的法律风险。
2、用工企业应正视劳务派遣用工,提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序,但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序,制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识,将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇,建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象,扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。
劳务用工作为用工形式的一种, 被很多很多供电企业均被采用, 其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。在新劳动法推出以前, 劳务用工成为供电企业主用工方式之一。劳务用工一方面成为企业主体, 另外一方面由于职业前景、待遇失衡以及竞争缺乏的问题, 劳务用工对供电企业的认同感较低, 直接影响到企业的竞争力。劳务用工企业认同度提升, 成为迫切解决的课题, 同时新劳动法的颁布, 也需要企业在劳务用工关系建设上进行变革。
二、南方电网公司劳务用工变革
2012年南方电网公司基于社会责任的义务, 在新劳动法同工同酬的原则下推行农电体制改革, 主要是把农电工从“身份管理”转变为“岗位管理”, 并以贵州电网公司为改革试点全面开展。农电工身份转变意味着一大部分符合条件的劳务工在通过技术专业考试后成为南网人。面临着这一转变, 作为试点单位之一的铜仁供电局, 在员工管理上存在两个重要的任务。一是组织农电工考核通过并组聘, 二是考核未通过和未组聘的农电工如何管理的问题。这就需要在劳务用工管理进行创新和突破。
三、劳务用工的管理创新
1、建立人才评价体系。根据南方电网农电工改革需求, 结合农电工还和的内容, 建立通过理论研究与实际分析, 建立了一整套的农电工技能专家岗位胜任力模型、评价标准、评价流程及管理办法, 构建了技能专家人才评价体系。规范评价标准、流程、工具和实施行为, 并完善试题库和培训工作结合农电工转正, 建立农电工人才评价以及激励是解决农电工队伍稳定性、提升农电工积极性的根本因素。推行培训与评价双元驱动能力培养模式, 把教育培训与人才评价、配置任用、薪酬待遇、职业发展有机结合起来, 实现人力资源全过程的闭环管理, 建立和完善员工“培训、评价、职业发展一体化”培训激励与约束长效机制。
2、优化激励制度。劳务用工是在农电体制改革中诞生的一支新生力量, 由于种种原因, 目前劳务用工的待遇与他们的贡献并不相称, 极大地挫伤了他们的工作积极性, 也动摇了劳务用工队伍的稳定。虽然暂时还不能从根本上解决劳务用工工资收入较低的现状, 但在企业内部, 通过设计科学合理的工资结构体系, 实现“多劳多得, 少劳少得”, 最大程度激发劳务用工工作积极性。
(1) 薪酬设计。劳务用工薪酬结构应重点考虑工作岗位、技能水平、工龄、工作量以及地域差等因素。在充分调研现有劳务用工薪资结构, 进行薪酬体系变革, 如将劳务用工的技能进行评价分为不同等级, 每增加一个技能等级增加一定数额的工资, 以激发劳务用工学习技术知识的积极性, 有利于劳务用工技能水平的提高。
(2) 其他激励。A.职业发展。将劳务用工纳入企业人才发展计划, 并给予劳务用工清晰的职业发展机会, 如有条件地为优秀劳务用工增加少量转正机会。B.树标杆。表彰优秀人才, 颁发证书, 大会表扬, 现金奖励, 宣讲其故事, 在全县局树立优秀人才标杆, 号召大家学习;C.进修机会:为杰出人才提供进修的机会;D.发明创造:鼓励劳务用工在工作进行创新, 改进工作方法。
四、劳务用工和谐氛围的营造
首先开展劳务用工关系管理大力倡导“以人为本”的管理理念, 实施人性化管理, 消除非体制性障碍, 视员工为企业最大财富, 将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。
(一) 营造良好和谐的员工工作环境。
营造和谐的人文环境。自上而下, 培育情治为先, 情理相融, 相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工, 无论是正式员工还是劳务用工, 政治上、人格上一律平等的, 都是企业大家庭的成员, 没有贵贱之分, 企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”, 从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
(二) 构建科学民主的员工管理体系。
充分尊重员工意见。劳务用工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力量。
加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程, 使每个员工清楚自己应该干什么, 可以做什么, 承担什么责任。并对照制度, 认真开展员工定量和定性绩效考核, 使员工“进得来、留得住”, 促进工作质量和工作效率的不断提高。
(三) 完善沟通机制。
[关键词]劳动用工劳务派遣管理
随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进,劳务派遣用工方式越来越普遍,如何正确认识劳务派遣用工方式,加强劳务派遣用工的管理,是摆在我们面前的重要课题。
一、正确认识劳务派遣用工形式
劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同,劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同,将被派遣劳动者派遣到用工单位工作,用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用,劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬,缴纳各项社会保险,建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间,但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式,它不同与人事代理、不同与职业介绍,也不同于劳务承包。
1、劳务派遣与人事代理的区别
(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下,经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构,受单位和个人委托,运用社会化服务方式和现代化手段,按指定的法律和政策规定,为其代办的有关人事业务。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为:劳动关系不同。在劳务派遣中,被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系,与实际用工单位之间没有劳动关系;人事代理制中,劳动者与实际用人单位签订劳动合同,存在着劳动关系,用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务,劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下,劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系,在单位委托进行人事代理的情况下,劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。
(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整,而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整,二者分受不同的法律体系的规范和调整。
(3)在劳务派遣和人事代理中,实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下,《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的,实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的,只是对劳动者实际管理使用;而在人事代理关系下,用人单位是劳动关系的主体之一,不仅负有对劳动者的管理使用权,而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。
2、旁务派遣与职业介绍的区别
劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同,建立劳动关系,向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同,所以也不存在劳动关系。
3、劳务派遣与劳务承包的区别
劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济,而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。
二、劳务派遣用工存在的问题
劳务派遣作为一种新的用工形式,在很多企业均被采用,其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展,在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题,容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感,工作不积极,责任心不强,在一定程度上影响了企业的和谐发展。
1、心理失衡,劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲
劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比,越比越泄气,越比越不平,心理失衡了,工作懈怠了。其原因:一方面在于体制的局限、分配机制的不合理,存在同工不同酬的现象,没有体现效率优先、注重公平这一基本原则,抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性,导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面,劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说,劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平,从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性,这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
2、感觉发展无望,对自身发展前途无信心
总认为企业是正式职工的企业,企业发展好坏与己无关,没有把自身真正作为企业的一份子,对企业的发展不甚关心,充当旁观者的角色,对自身在企业的前途无大的指望。主要原因:一方面,目前,部分企业缺乏有效的激励机制,未能将职工的收入与效绩有效结合,或只侧重物质激励,轻视内在精神激励。另一方面,体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中,缺乏和谐融洽的企业文化,甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影,以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹,对企业始终无依赖归属感,游离于企业的组织边缘。
3、得过且过,安于现状,不思进取
这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制,同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。
4、患得患失,身在曹营心在汉
一方面,派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态;另一方面,新时期企业改革力度加大,步伐加快,客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。
三、加强劳务派遣管理的建议
开展劳务派遣员工关系管理,应当大力倡导“以人为本”的管理理念,实施人性化管理,消除非体制性障碍,视员工为企业最大财富,将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。
1、营造良好和谐的员工工作环境
(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下,培育情治为先,情理相融,相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工,无论是正式员工还是劳务派遣员工,政治上、人格上一律平等的,都是企业大家庭的成员,没有贵贱之分,企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”,从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制,建立全方位、立体化的培训体系,强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施,让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念,提高员工的思想政治素质和业务技能,帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。
(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业,加强对员工个人发展的指导与规划,重视员工个
人职业生涯与企业发展战略的完美结合,让广大员工合理选择职业发展通道,科学做好职业生涯设计,学会自我加压、自我管理与自我提高,以员工的成长促进企业的发展。
2、构建科学民主的员工管理体系
(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验,优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议,让员工享有更多的知情权和建议权,从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。
(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来,使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体,让更多的人想做事,让想做事的人能做更多的事,主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。
(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程,使每个员工清楚自己应该干什么,可以做什么,承担什么责任。并要对照制度,认真开展员工定量和定性绩效考核,使员工“进得来、留得住”,促进工作质量和工作效率的不断提高。
3、建立充满活力的员工激励机制
(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定,遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则,按岗位定薪酬,身份管理转变为岗位管理,发展和谐劳动关系,调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平,制定科学的薪酬分配制度,按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险,保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇,注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序,坚持“以岗定薪”的原则,科学划分岗位等级、合理区分工资级别,并实行薪酬水平能高能低,薪酬待遇能增能减。
(2)大力开展劳务人员绩效考核工作,建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则,根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核,按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序,将部分工作突出、技术精湛,培养潜力较大的职工,身份转换为全员劳动合同制职工,将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司
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