劳务用工的协议范本

劳务用工的协议范本（精选8篇）

劳务用工的协议范本 篇1

乙方：身份证号码：

因工作需要，甲方聘用乙方从事 工作，根 据有关规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立 本协议，共同执行。

一、协议期限:

本协议有效期限自20_ 年 5月20 日起至 20_年 5月20日止;

二、工作职责:

1、乙方要听从甲方的工作安排,服从分配,按甲方确定的岗位职责按时、按质、按量完成工作;

2、乙方要自觉遵守甲方的各项规章制度和规定，做到遵章守纪保证出勤;

3、乙方要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、杜绝各类事故发生;

三、劳动保护和劳动条件:

1、甲方应根据工作需要,向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品,乙方用完之后必须归还甲方;

2、甲方不得无理或以不正当理由解聘乙方;

3、甲方在此期间应主动对乙方进行技术培训和指导;

4、甲方应对乙方在工作中的工伤事故，按国家工伤事故标准赔偿;

四、劳动报酬:按月结，一月八千，应甲方要求不能全部发完，先发六千，年底一并结清。

五、其它:

1、双方必须严格遵守履行本协议,任何一方不履行协议,根据情况给予经济补偿;

2、本协议经甲、乙双方签字后生效;

3、本协议未尽事宜,经甲、乙双方协商一致后,进行修订和补充;

4、本协议一式二份,甲、乙双方各执一份。

甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日 _________年____月____日

劳务用工的协议范本 篇2

据统计, 中国石化集团下属某单位在2007年前有劳务派遣工5600多人, 但随着油田勘探开发工作量逐年增加和石油工程板块市场不断拓展, 加之全民职工队伍老化、自然减员, 导致人员短缺的矛盾日益突出。为此, 南阳油区众业公司于2007年至2011年以油田子女为对象进行多次择优招聘, 用于弥补用工缺口。截至2010年12月, 全油田劳务派遣工已增加至7200多人, 占中国石化集团下属某单位28000多名用工的25.7%, 其中:钻井、采油、作业、集输、热力司炉、电气焊、环卫、绿化等生产工作岗位, 劳务派遣工比例达到38%以上。劳务派遣工已成为油田用工的重要组成部分。

劳务派遣工队伍不断壮大, 有效缓解了用工需求紧张的矛盾, 扩大了就业群体, 促进了矿区和谐。近几年, 在改善劳务派遣工待遇方面, 油田做了大量的工作:为其建立了“三险两金” (即:养老保险、医疗保险、工伤保险、企业年金、住房公积金) ;根据企业承受能力, 先后三次适时在薪酬待遇方面做了调整;在健康疗养、住院陪护、带薪年休假等方面比照全民职工标准同等执行。同时为了提高劳务派遣工企业归属感、技术素质和岗位能力, 在工作环境 (即培训、教育、使用) 的改善上, 油田也积极进行多方面的探索, 如将劳务派遣工的职业培训、技能鉴定工作统一纳入单位培训鉴定计划。各单位采取集中培训、师傅带徒或分散辅导等方式进行培训, 鼓励劳务工进行职业技能鉴定, 对劳务派遣工中的技术骨干、技术尖子和技术能手进行重点培养。由此极大的激发了广大劳务派遣工积极进取、钻研业务的工作热情, 越来越多的劳务派遣工成为基层单位生产骨干。例如劳务派遣工刘丽娟, 是油建公司石化工程分公司的一名普通女电焊工。在2009年油田举行的第十四届职业技能竞赛上, 她以扎实的理论知识和过硬的业务技能获电焊工第一名, 被勘探局破格聘为电焊技师, 由局劳务派遣工破格转为勘探局全民制合同工。同样, 在外创市场, 基层管理等方面, 也涌现出一大批先进典型, 他们为油田的发展壮大做出了积极贡献。

随着劳务派遣工这支队伍的不断壮大, 如何做好高效规范管理, 引导其为油田的长远发展进一步做出更大贡献?同时, 国家、集团公司在新形势下提出了企业规避经营风险, 避免非正常经营损失的管理要求, 在劳务派遣用工的制度建设上, 应该如何进一步完善?下面, 笔者从工作角度出发, 谈一点粗浅的认识。

一、劳务派遣用工现状及主要特点

中国石化集团下属某单位现有7200多名劳务派遣工, 从年龄结构看25岁-30岁占14%、31岁-35岁占16%、36岁-40岁占61%、41岁-45岁占6%、46岁-50岁占3%。从知识结构看大专以上占24%、技校及职高占30%、高中占28%、初中占13%、其他5%。从用工特点看操作岗位上占98%、管理及技术等岗位占2%。从工作岗位看生产一线操作岗位占38%、辅助生产操作岗位占33%、后勤服务操作岗位占26%、其他占3%。从岗位技能看高级工占26%、中级工占41%、初级工占30%、其他占3%。

从劳务派遣工人员数量、年龄、知识结构、用工特点、工作岗位、岗位技能等情况综合分析, 劳务派遣工已成为企业生产发展建设中一支重要的新生力量。随着企业的进一步发展, 劳务派遣工的重要作用会愈发显现。从劳务派遣工职业道德方面分析, 大部分劳务派遣工爱岗敬业, 恪尽职守, 部分专业技能强、个人素质优的劳务派遣工已进入单位的管理和技术岗位, 发挥着举足轻重的作用。但是也有少部分劳务派遣工对工作不负责任, 劳动纪律涣散, 不能完全胜任本职工作, 究其原因一是2007年之前劳务派遣工没有经过招聘, 人员素质参差不齐。二是最近几年劳务派遣工是通过考试择优招聘, 但是招聘门槛偏低, 初中毕业以上学历就可以参加招聘, 导致部分人员素质低, 自律性差。三是最近几年招聘的劳务派遣工一般只通过三个月的岗前培训就上岗, 存在培训时间短, 专业技能欠缺, 上岗后胜任岗位工作能力偏低的现象。

二、劳务派遣用工的主要风险

劳务派遣用工是劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同, 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动, 用工单位与劳务派遣工签订上岗合同。劳务派遣最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与劳务派遣单位存在劳动关系, 被派遣至用工单位劳动, 形成“有关系没劳动, 有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣机构不同于一般意义上的职业介绍机构, 它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于劳务派遣具有成本低、用工灵活、法律约束少等特点, 使劳务派遣用工成为一种重要的用工方式。但企业在享受劳务派遣用工灵活、便利的好处时, 也承担着各种风险。在新的劳动法律环境下, 如何辨析这些风险并采取有效措施加以防范, 已引起越来越多企业的关注和重视。

企业使用劳务派遣用工, 主要面临如下风险:

1. 劳务派遣风险。

(1) 劳务派遣单位向用工单位派遣劳务派遣工过程中的风险。劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作, 并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关, 影响着劳务派遣企业的合法合规性。入职管理包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。 (2) 企业留用与劳务派遣机构劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣机构代发工资情况下, 容易发生此类问题。劳务派遣机构与劳动者之间劳动合同到期后不再续订劳动合同, 企业因未获此信息、工作疏忽或用人等原因, 未及时终止劳务派遣工工作, 造成劳务派遣工与企业之间形成无书面劳动合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后, 企业要为劳务派遣工支付相关费用, 与劳动者解除劳动关系时还要支付相应的经济补偿金或赔偿金。

2. 国家政策调整风险。

我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月, 全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释:所谓临时性:即劳务派遣期不得超过6个月, 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。辅助性:即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性:指正式员工临时离开无法工作时, 才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。另外, 《劳动合同法》第63条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条款进一步落实, 企业使用劳务派遣工的低成本优势就将消失。

3. 连带责任风险。

《劳动合同法》第92条规定:给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险, 发生工伤事故后又无力支付高额工伤保险费, 用工单位就要承担相应的连带责任, 替劳务派遣单位支付相关费用。若劳务派遣单位倒闭或出现其他问题, 用工单位就要承担对劳务派遣工的全部法定义务。

4. 使用过程中的风险。

劳务派遣工属于劳务派遣单位, 对用工单位缺乏归属感, 容易产生工作懈怠、纪律松弛、执行力差及不服从管理等问题。招聘门槛偏低, 初中毕业以上学历就可以参加招聘, 导致部分人员素质低, 自律性差。最近几年招聘的劳务派遣工一般只通过三个月的岗前培训就上岗, 存在培训时间短, 专业技能欠缺, 上岗后很难快速适应胜任本岗位工作。

三、劳务派遣用工的风险控制

劳务派遣用工风险防范, 应从以下方面控制。

1. 劳务派遣的规范。

(1) 规范劳务派遣过程操作流程。用工单位接收劳务派遣用工时, 要求劳务派遣单位出具劳务派遣介绍信、劳动合同复印件、体检证明材料等, 审核劳务派遣工资质是否符合对应岗位任职条件;用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 与劳务派遣工签订上岗合同。退返劳务派遣工时, 要及时书面通知劳务派遣单位, 为劳务派遣工办理社保终止手续或另行派遣。劳务派遣合同未终止情况下的退返还要注意保留劳务派遣工的自愿解除劳动合同申请书、违规记录、不胜任岗位要求证明、给企业造成损失证明等书面原始材料。 (2) 劳务派遣工合同到期企业如果要继续使用, 企业应及时与劳务派遣单位续签劳务派遣协议, 劳务派遣单位及时与劳务派遣工续签劳动合同, 企业同时及时劳务派遣工续签上岗合同。与此同时细化对劳务派遣单位的监督管理。主要是工资发放、社会保险手续办理等, 可以要求劳务派遣单位按月提供劳务派遣工工资领取签收单或银行回单、社保部门签章的社会保险新增参保人员申报表等材料复印件;也可以要求劳务派遣单位授权由用工单位代其直接向劳务派遣用工发放工资, 并代扣各项保险。

2. 合理确定企业适合劳务派遣的临时性、辅助性、替代性岗位的范围。

如社会化程度较高的岗位可以纳入“三性”岗位, 引导用工单位合理使用劳务派遣, 逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣, 形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。逐步实行内部统一的薪酬分配制度, 落实同工同酬。

3. 完善劳务派遣协议内容。

劳务派遣协议, 除一般合同应注意的事项以及《劳动合同法》第59条规定的条款外, 还应考虑以下内容:第一明确劳务派遣工在患病或非因工负伤、工伤、死亡、女工“三期”、年休假等情况下, 劳务派遣单位与用工单位对劳务派遣工各自承担的责任。第二除《劳动合同法》第65条规定内容外, 按用工单位生产经营需要与劳务派遣单位约定劳务派遣工的其他退返机制。第三明确劳务派遣单位与劳务派遣工建立、终止、解除、续签劳动合同时应向用工单位履行书面告知义务及不履行该告知应承担的责任。第四明确劳务派遣合同终止、解除情况下, 劳务派遣合同双方对劳务派遣工各自应承担的责任。

4. 针对劳务派遣工对用工单位缺乏归属感问题, 用工单位首先要做好几点工作。

(1) 要切实维护劳务派遣工的合法权益, 听取和反应劳务派遣工意见, 主动关心劳务派遣工工作、生活, 让劳务派遣工自觉地把自己作为企业的一员, 把个人的利益、前途与企业发展融为一体, 以人为本, 制定有效措施, 切实保证劳务派遣工在劳动工资、劳动安全及生产、生活等应享有的权益不再受到侵害。 (2) 通过完善绩效考核好落实激励机制, 如调整用工形式等措施逐步减少其与正式工身份的差别。 (3) 加强学习培训, 给劳务派遣工提供施展才华的机会, 要给劳务派遣工提供不断学习和培训的平台, 提高个人素质、技能, 培养他们的忠诚度, 为企业可持续发展夯实基础。对连续在企业工作若干年的劳务派遣工、是班组长以上的骨干、或是连续若干年在二级单位、局级技能大赛中获得名次的劳务派遣工, 应考虑改变其用工形式, 转为正式工人, 以此激发他们的拼搏精神和促进他们的忠诚度及工作热情。否则劳务派遣工没有归属感, 一旦有好的就业单位容易出现走人, 避免人才流失的风险。 (4) 加强企业文化建设, 加强业务学习和思想教育, 提高其思想道德和业务素质, 引导劳务派遣工从集体利益出发, 以大局为重, 正确理解员工与企业相互依存的关系等, 针对劳务派遣工思想上存在的问题, 开展谈心、沟通, 消除思想疑惑和心理不平衡。工会组织应通过各种途径和形式, 组织劳务派遣工参加各种活动, 尤其是通过技能竞赛、岗位练兵、技术创新、文体活动等, 让劳务派遣工对企业文化有认同感。 (5) 倡导精神激励。建立富有企业特色的精神奖励制度, 在劳务派遣工中选树劳动模范、技术标兵、岗位明星等, 给予表彰, 做到以能力留人、感情化人, 既留人, 更留心。不断激发员工的干事创业热情, 使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。 (6) 针对少部分劳务派遣工工作懈怠、纪律松弛、执行力差及不服从管理等问题, 企业应建立应急退回机制, 将严重违反企业规章制度不服从管理的劳务派遣工按照合同约定坚决退回, 解除上岗合同。针对劳务派遣招聘门槛偏低不能快速适应胜任本岗位工作的问题。企业今后在招聘劳务派遣工时应适当提高招聘门槛。延长岗前技能培训时间, 迅速满足用工单位的劳动力需求, 提高派遣服务的质量。总之, 劳务派遣用工要正视劳务派遣用工、用工单位和劳务派遣企业之间存在的风险, 注重预先防范与规避, 强调三方的沟通与问题的客观解决, 不断回顾、提炼与总结, 不断提高自身化解风险的能力。

参考文献

[1].杜寿兴.防患于未然.施工企业管理, 2011 (4)

[2].周森凉.企业劳务派遣用工的风险防范.中国石化, 2010 (12)

[3].龙继寿.劳务派遣用工的风险及防范.四川劳动保障, 2011 (5)

劳务用工的协议范本 篇3

劳务派遣单位与劳务派遣用工单位是否具有连带承担责任？

[基本案情：]

2008 年 1 月 1 日刘某与某劳务公司签订了期限自2008 年1 月1 日起至2009 年12 月31 日止的书面劳动合同。合同约定，刘某（乙方）同意由某劳务公司（甲方）派遣到某文化传媒公司工作，乙方同意根据用工单位工作需要，担任编辑工作，乙方的月基本工资为2300 元。合同第24条第2项约定：严重违反用工单位劳动纪律、规章制度而被用工单位退回的，甲方可立即与乙方解除劳动合同且不支付任何补偿。第28条第2项规定：严重违反甲方或用工单位劳动纪律、规章制度的，甲方可以随时解除本合同，且不支付经济补偿金。第45条约定：本合同附件如下：1.用工单位相关管理规定；2.某劳务公司相关管理规定；3.某劳务公司应聘人员申明书；4.某劳务公司社会保险调查表。

2009 年5 月5 日某文化传媒公司下发了《关于对编辑刘某违纪问题的通报》，主要内容为：2009 年4 月22 日至4 月30 日期间，刘某在未履行请假手续的情况下，连续7个工作日无故未到岗工作，其行为已经构成无故旷工。违反了《考勤管理制度》第三十四条关于“连续3 个工作日无故旷工，构成严重违纪”之规定，为严肃纪律，经研究决定：对刘某的不良行为在公司内部予以通报，并将其退回派遣公司。2009 年5 月6 日某文化传媒公司向某劳务公司发出了《人员退回通知单》，通知某劳务公司因刘某违纪，将其退回某劳务公司。2009 年5 月7 日某劳务公司决定与刘某解除劳动合同，并向刘某送达了解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。某劳务公司通过银行打卡方式按月向刘某支付工资，招商银行交易明细表中记载， 2008 年5 月至2009 年4 月期间某劳务公司向刘某支付的月平均工资为3323元。2009 年5 月起刘某未再到岗工作，某劳务公司向刘某支付工资至2009 年4 月。

为证明对刘某进行处分的依据，某文化传媒公司提交了《考勤管理制度》，其中第三十四条规定：员工请假3 天以上的，必须由公司副总经理审批，未经批准，无正当理由未到岗工作的，构成无故旷工，连续3 个工作日无故旷工，属于严重违纪行为。刘某对上述考勤制度的真实性不持异议。刘某以要求撤销某劳务公司作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，要求某文化传媒公司与某劳务公司共同支付解除劳动合同期间工资等为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回了刘某的全部请求。后刘某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

庭审中，刘某称因家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议，因此某文化传媒公司认定其连续旷工7 天，并将其退回某劳务公司没有事实依据，某劳务公司根据某文化传媒公司认定其违纪的事实，做出解除劳动合同的处理决定，缺乏事实依据，同时也未征求工会的意见，属于违法解除劳动合同。故刘某起诉要求：1.撤销某劳务公司于2009 年5 月7 日做出的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；2.判决某文化传媒公司恢复与刘某的用工关系；3.某劳务公司、某文化传媒公司按照每月3323 元的标准向刘某支付2009 年5 月起至判决之日止的工资。

庭审中查明，某劳务公司设立有工会组织，其未提交证据证明在决定与刘某解除劳动合同时已事先将解除劳动合同的理由通知了工会。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，刘某与某劳务公司签订有劳动合同，其接受某劳务公司的派遣到某文化传媒公司工作，某劳务公司为劳务派遣单位，某文化传媒公司为劳务派遣用工单位。按照劳动合同的约定，刘某应当同时遵守某劳务公司与某文化传媒公司的劳动纪律和规章制度。刘某对某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》的真实性无异议，根据该制度，员工请假3 天以上的应当由公司副总经理审批，现刘某就家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议的主张，未向本院举证证明，即便其情况属实，其请假程序也不符合《考勤管理制度》的规定。因此，某文化传媒公司依据其规章制度对刘某作出的处理并无不当。刘某要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，刘某违反用工单位规章制度而被用工单位退回的事实清楚，按照劳动合同的约定，某劳务公司有权行使劳动合同的解除权。但某劳务公司决定与刘某解除劳动合同时，事先未将解除劳动合同的理由通知工会，在解除程序上不符合上述法律规定，故本院对于某劳务公司对刘某作出的解除劳动合同通知予以撤销，双方劳动关系依然存续。鉴于某劳务公司与刘某解除劳动合同的实体上并无不当，只是解除程序上存在瑕疵，故本院判令某劳务公司按照本市基本生活费的标准向刘某支付2009 年5 月至2010 年12 月期间的基本生活费。刘某要求某劳务公司、某文化传媒公司按照其正常工作时的工资标准支付2009 年5 月至今的工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第50条、《中华人民共和国劳动合同法》第43条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条第1款，判决如下：一、撤销某劳务公司于2009年5月7日对刘某作出的解除劳动合同通知书，双方存续劳动关系；二、某劳务公司于本判决生效后七日内向刘某支付2009年5月至2010年12月的生活费11872元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。

一审宣判后，刘某与某劳务公司不服提出上诉，二审法院终审判决“驳回上诉、维持原判”。

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[评析意见：]

劳务派遣涉及劳务派遣单位、受派遣劳动者和劳务派遣用工单位三方主体，三方之间形成了三种不同的法律关系，其最显著的法律特征是劳动力的雇佣与使用相分离。

第一，劳务派遣单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系（《劳动合同法》第58 条第1 款规定：劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务）。劳务派遣单位雇佣劳动者的目的不是为自己使用，而是为满足用工单位的用人需求。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是劳动关系中用人单位对劳动者行使管理权、指挥权的具体体现。第二，用工单位基于劳务派遣协议获得对派遣劳动者的劳务请求权，因劳动力的实际使用，二者之间形成了用工和被用工的关系。派遣单位通过派遣协议，将劳动者派往用工单位，完成派遣任务。用工单位为实现劳动给付请求权，必然在劳动过程中对派遣劳动者进行管理和支配。这样便形成了派遣单位在用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的客观情况。第三，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方权利义务的核心内容是基于劳动力的有偿使用，二者之间的责任通过合同约定加以区分，因为派遣劳动者并不是合同的当事人，因此双方之间的约定不能对抗被派遣劳动者。

“国家意志为主导、当事人意志为主体”是劳动关系的显著特点。国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公平与秩序，法律必须对此加以干预和限制。如前所述，由于劳务派遣单位和用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的特征，使得劳动者相对于劳务派遣单位和用工单位而言，均处于弱势地位。因此，《劳动合同法》设定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的条款，以期达到规范劳务派遣用工，维护劳动者合法权益的目的。

《劳动合同法》第92 条规定了劳务派遣单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第35 条规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第92 条、《劳动合同法实施条例》第35 条的规定，劳务派遣用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：一、劳务派遣单位或劳务派遣用工单位有违反《劳动合同法》的事实。根据《劳动合同法》第58 条的规定，劳务派遣单位承担用人单位对劳动者的义务，因此劳务派遣单位违反用人单位法定义务，如未缴纳社会保险费、未按时支付工资等即为有违法事实；根据《劳动合同法》第62 条的规定，用工单位的法定义务包括：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；6.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位违反上述法定义务，应认定存在违法事实。除了法定义务之外，劳动者与劳务派遣单位、用工单位还可以通过协议方式约定法定义务之外的义务，劳务派遣单位、用工单位违反约定义务同样符合上述第一个构成要件。二、劳务派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳务派遣单位或用工单位的违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果关系。一般而言，在劳务派遣关系中，无论是派遣单位还是用工单位存在违法事实，且给被派遣劳动者造成损害的，二者均应承担连带赔偿责任。

就本案而言，存在两个焦点问题。第一，某文化传媒公司以刘某连续旷工7 天，严重违反用工单位的规章制度为由，将刘某退回某劳务公司的行为是否合法。《劳动合同法》第65 条第2 款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。根据上述法律规定可见，在有效的派遣期限内，用工单位不享有用工关系的任意解除权，解除用工关系将劳动者退回劳务派遣单位必须符合法定情形。本案中，刘某与某劳务公司签订的劳动合同中已经明确约定，刘某要同时遵守某劳务公司和某文化传媒公司的劳动纪律、规章制度，某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》也已经向刘某公示。庭审中，刘某虽称已经口头向部门经理请假，部门经理未提出异议，但其就上述主张未提交证据证明，即便其主张成立，也不符合《考勤管理制度》中有关请假审批的规定，故某文化传媒公司认定刘某无故旷工，有充分的事实依据，刘某的行为属于严重违反用工单位劳动纪律、规章制度的行为，依据《劳动合同法》第39条第2 项的规定，某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司，解除双方用工关系的行为符合法律规定。

本案第二个焦点问题是某文化传媒公司对某劳务公司违法解除劳动合同的行为是否应当承担连带赔偿责任。如前所述，某文化传媒公司认定刘某无故旷工，严重违反企业规章制度并将刘某退回某劳务公司的行为符合法律规定，此时，刘某与某文化传媒公司之间基于劳务派遣所产生的用工关系已经依法解除。在此情况下，对于刘某而言，基于劳动合同、劳务派遣协议所产生的劳务派遣关系已经不复存在，由于法定情形的出现，劳务派遣中的三方关系已经转变成了某劳务公司与刘某之间的双方关系。某劳务公司有权按照双方劳动合同的约定以及《劳动合同法》第65 条第2 款的规定选择与刘某解除劳动合同，同时某劳务公司也有权选择存续劳动关系，将刘某派遣至其他用工单位工作。无论某劳务公司如何选择，在某文化传媒公司依法将刘某退回某劳务公司的前提下，此后的法律后果均不应再由某文化传媒公司承担。因此，某劳务公司因违反《劳动合同法》第43 条的规定，导致违法解除劳动合同的后果，应由某劳务公司自行承担。刘某要求某文化传媒公司恢复用工关系，并与某劳务公司共同承担工资支付义务的请求，缺乏法律依据。本案中，劳务派遣单位和用工单位是否应承担连带责任的核心问题是某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司的行为是否合法，如果某文化传媒公司无故将刘某退回某劳务公司，无论某劳务公司如何对刘某进行处理，只要给刘某造成了损害，用工单位均应承担责任。

劳务承包用工合同范本 篇4

1、 在施工过程中严格执行《中华人民共和国消防条例》、《建筑工程安全技术规程》、国家现行的施工规范及按照甲方质量、环境和职业健康安全管理体系的文件进行施工，确保工程质量达到合同要求。

2、 乙方是本劳务用工工程消防和安全直接责任人，负责对辖下人员进行安全教育和纪律约束(包括在施工现场和工地生活区的纪律约束)。

3、组织熟练工人投入工作，特种作业人员须具有相应资格证书。 自觉接受甲方的监督和检查，接受甲方随时检查其使用的机具、设备、材料保管和使用情况，及其操作人员的有效证件、持证上岗情况;并按甲方指令内容时间及时纠正。

5、 乙方须为从事现场施工作业及危险、特种作业的工人办理意外伤害保险，并为施工场地内自有人员生命财产和施工机械设备购买保险。

6、 乙方负责提供其劳务人员在施工现场内使用的安全保护用品(如安全帽、安全带及其他保护用品)。必要时，对特殊工种作业人员进行入职时的健康体检和职业病检查。

7、 乙方须自觉规范用工管理，依法与聘请的员工办理各种社保关系。按时发放工人工资，代扣代缴个人所得税。承担由此导致的有关法律责任。

8、 按国家规定的施工规范及甲方质量、环境和职业健康安全管理体系的规定，配合甲方做好各种质量记录和竣工资料的整理归档。

9、 准时参加甲方召开的工程协调会，执行会议纪要的指令。

10、 协助甲方编制工程所需主材清单及材料进场计划。

11、 负责工程竣工后应由乙方负责的保修工作。

12、 乙方在开工前一天向甲递交劳务用工员工证，花名册，工资表，身份证复印件。

13、 按国家劳动法规定，乙方每天工作时间不得超过8小时。

14、 因天气原因或不可拒抗的因素而引起的停工，一切费用由乙方承担。

15、 因乙方未按施工标准而验收不合格，所产生的一切费用由乙方负责。

16、 乙方清工队长必须以合同方式与每个工人签订劳动合同，此项必须经甲方项目部监管下完成，甲方且留一份归档。

17、 清包单价内包含：社会保险、劳动保险、医疗保险费用，乙方必须为每个工人购买。

十、 验收、保养

1、 本项目按国家现行的施工规范及总合同约定的相应条款进行验收。

2、 乙方在工程完工并作出自检合格报告后，乙方向甲方提出验收申请，视工程完成情况由甲方组织乙方进行预验收。

3、 乙方对本工程的保修期按总合同及相关法规规定的保修期限中较严格的要求执行，保修范围和内容为乙方承包范围和内容。保修期由工程竣工验收合格日起计。

十一、违约责任

1、 乙方如发生违纪违法行为或不遵守甲方职能部门的规范管理要求

2、 乙方应确保所完成施工工程的质量符合本合同约定的质量标准。当施工质量不合格时，乙方应负责无偿修复。

3、 如因一方违约，造成本劳务用工合同不能履行，违约方要向对方赔偿相应经济损失。

十二、矛盾处理

本劳务用工承包合同未尽事宜，应参照总合同的相关条款执行。对在合同执行过程中出现的纠纷应友好协商解决，协商不成则向当地仲裁委员会请求仲裁。

十三、合同有效期

本合同壹式肆份，双方各执贰份。自双方签订之日生效，至工程竣工结清工程款及保修期满后自动失效。

十四、合同附件

本合同另附工程施工图一份，附表一份。

甲 方： 乙 方(清包队长)：

代 表： 代 表：

日 期：5月30日 日 期：205月30日

监管单位： 北京城建湖北世纪亚轩农贸科技一体化基地项目部

项目经理签字： 日 期：年5月30日

劳务承包用工合同范文篇三

甲方： 乙方：

(下称甲方) (下称乙方)

甲方开发的简阳市简城镇白塔路仁和苑小区工程，委托乙方承担本工程水、电安装工程的人工单包工作，为了加强配合，明确双方责任、权利、义务，经甲、乙双方友好协商，订立以下条款，共同遵守。

一、工程承包范围 仁和苑小区住宅楼安装

1、电气部分：强电为公共部分图纸全部内容，住宅为全部配额、电线、电缆作至从表箱到每户。至电源全通、灯亮，电线预埋管和焊防雷接地(桥加与电缆除外)。

2、弱电为预埋线管。

3、报警线管为预埋管(铁管)全畅通。

4、给排水全部图纸内容，给水管从水表到户内(冷、热、水管)全部到位。

5、屋面雨水管，空调管作到位。

以上工作内容包括有卫生清洁、质保期间维修，以及施工所需工具、劳保用品。

二、工程质量要求按规程、规范施工，经简阳市质监局验收工程质量合格。

三、工期要求在施工各阶段必须满足甲方的工期要求，主体配全阶段保证满足土建劳务队工期要求，如因乙方原因造成土建劳务队停工、窝工，所造成损失由乙方全部负责赔偿，反之由于甲方原因造成乙方停工、窝工和返工损失由甲方赔偿损失。

四、质量管理、安全生产、文明施工要求

1、乙方必须派住有高层施工管理经验，有资格证代表一名负责本现场的管理、协调工作，并对质量、安全生产负全责。

2、乙方必须经常性对自己进场工人进行政策、法律、法规、规程、规范、现场一切管理制度等的教育学习，进行新工人安全教育和三级教育。

3、乙方必须按照甲方施工组织设计总平方图进行材料堆码、整齐、生产、生活区内不得私拉乱接，电线、电缆做到一机、一闸、一箱、一保护，一切按照省市有关工地文明施工要求进行，做到工完场清、料净。

五、材料、设备管理

1、一般材料(如线管、水管、开关盒)乙方必须严格按照甲方工期要求，提前二周填写材料计划，材料进场后负责配合甲方材料员进行验收，并签字领用。

2、贵重材料设备(如开关箱、配电箱、线缆)掌握有订货周期的材料，设备应按甲方工期计划，提前1-3个月填写材料、设备计划，并经甲方审批，到场后必须配合甲方材料员进行质量，数量验收，并签定领用。

六、土建、安装配合及建筑成品、半成品保护

1、乙方必须按照甲方的总工期和月、旬、周进度计划安排材料计划和生产满足甲方要求，因乙方原因造成甲方停、窝工、返工损失，由乙方负责赔偿，反之由于甲方原因造成乙方停、窝工和返工损失由甲方赔偿损失。

2、乙方在施工中对自己的成品和半成品进行保护，有责任对整个现场的成员、工人进行教育，保护好成品、半成品，否则由乙方造成的损失由乙方进行赔偿。

七、承包总额及付款方式 1、本工程实行人工费20元/m2。

2、本工程垫支至三层楼面以上开始付款，付款额为已完成工作内容人工费80%，其余20%在工程完工一个月内付清。

八、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，工程款支付完毕后自动失效。

甲方签字：

乙方签字：

劳务用工简单的协议书 篇5

乙方：

甲乙双方经友好协商，以平等互利为原则，就甲方委托乙方派遣学生就业事宜达成如下协议，以资共同尊守：

一、甲方责任：

1、甲方属合法劳务派遣企业，与公司(以下称：用工单位)签订合法劳务派遣合约，甲方委托乙方派遣至用工单位工作的学生，与甲方签订合法劳动合同。

2、甲方必须诚实、信用、谨慎、依法有效地办理委托事务，向乙方提供加盖甲方公司公章的招聘简章。

3、甲方应主动及时与乙方沟通，就业信息、面试时间、面试地点发生变更时应及时通知乙方。

4、甲方负责乙方输送的应聘学生接待，面试等工作，并及时向乙方反馈面试结果。

二、乙方责任：

1、乙方受甲方委托招聘甲方员工，乙方应提供个人真实资料(如姓名、现住址、联系方式等)及身份证复印件1份给甲方备案。

2、乙方应按甲方的要求(包括年龄、学历、身高等)，收集应聘者并批量输送到甲方面试。

3、乙方应向应聘者详细介绍甲方就业信息内容，不得更改甲方就业信息内容，如因乙方更改就业信息或以欺骗方式将应聘者输送给甲方而造成一切后果由乙方承担。

4、乙方应将就业者统一输送到甲方规定的面试地点，并将就业者名单在面试前一天晚上20：00时前发送给甲方。

5、乙方如未取得政府相关部门许可，不得向应聘者收取任何费用，因乙方非法向应聘者收费所产生的一切后果由乙方承担。

三、本协议从 年 月 日起开始生效，有效期为壹年。

四、本协议壹式贰份，双方各执壹份，和乙方招聘委托书同时使用。

甲方(盖章)：乙方(盖章/签字)：

劳务用工合同协议 篇6

甲方：方正华担保方：

乙方：杨法望

经双方协议承包建筑工程，达到工程顺利完工，以下几点协议：

1、工程价格：每平方米粘灰面、木工支模、粘灰面，梁板柱的楼层在3.2米以下的每平方米14元，在3.2米以上的每平方米15元，在4.2米以上的每平方米16元，在5.2米以上的每平方米18元，在6.2米以上每平方米22元，生活费由甲方负责。

附加：如有钢管结构在原本的价格上每平方米另加1元。

2、工资付款方式：（6月20日以前、8月20日以前、10月20日以前）甲方必须按乙方工人总产量的80％×每平方米单价结算，若甲方违约，乙方有权罢工，造成经济损失由甲方承担。工程截止到年底，不管乙方工程是否完成，余下的工资款20％和其他没有兑现的工资一次性付给乙方，如有拖欠一切责任由甲方承担。

3、由甲方每人给乙方应买份意外保险，如有意外事故，一切费用应由甲方承担，与乙方无关。

4、甲方如有停工在10天以内，甲方应付乙方每人每天基本工资120元，生活费由甲方负责。

5、在乙方未进入工地之前，甲方所说的工地实际情况与乙方到工地现场情况不一致，有欺骗行为，乙方有权撤退造成的一切经济后果由甲方承担。

6、以上条约望双方共同遵守，如甲方违约或拖欠，乙方将会通过法律途径解决。

本合同一式三份，双方各执一份。

合同协议起草人：方正华，双方达成协议签字生效。

甲方签字：乙方签字：

担保方签字：

浅议劳务用工存在的问题及对策 篇7

一、劳务用工存在的问题的表现特征

由于劳务用工类型不同, 所以在这个过程之中, 劳务单位和劳动着之间的劳动关系也表现得有一定的差异, 在标准的劳动关系下, 是一种准劳动关系, 它有明确的劳务主体, 在这个过程之中, 用人单位与劳动者有明确的劳动合同关系, 规定劳动合同何时生效和何时终止, 也叫做固定的劳动合同;第二种在非标准的劳动关系, 这种表现形式是有一定的劳动合同, 但是没有期限终止劳动合同;第三种劳动派遣用工模式和临时用工模式, 由于这种模式在现实生活中出现的频率越来越广, 因此, 这种表现模式有着很多的问题, 这些问题主要表现在以下三个方面:

1. 劳动合同签订率低, 缺乏相应的社会保险。

劳务用工按照《劳动法》和《社会保险法》相关规定, 用人单位应当与其建立劳动关系的劳动者缴纳相应的社会保险费, 但是在实际的生活当中, 用人单位为了降低用人成本、减轻用人单位负担, 往往给劳动者少缴纳和不缴纳相应的保险。河南郑州社保稽查部门公布的一组统计数据显示, 郑州有超过九成的用人单位在缴纳社保时有违法违规现象。2011年郑州市本级全年稽查情况中, 共查出各险种应保未保117 743人, 少报缴费工资基数217 315.07万元, 少缴社会保险费17 582.19万元。稽查大队就2011年11月和12月稽查情况做了一个数据统计, 11—12月份共稽查用人单位121家, 其中存在违反社会保险法律法规问题的用人单位111家, 违反社保法律法规的用人单位比例高达92%。用人单位社保违法违规行为主要表现在少报漏报应参保人员, 不如实足额申报参保人员缴费工资基数、少缴社会保险费两方面。有的用人单位也为了逃脱责任, 往往和劳动者不签订相应的劳动合同。单位通过这种损害劳动者利益的方式, 予以获得不正当的利益。

2. 不规范用工及其工资待遇不协调和社会保险责任不履行。

这种问题主要表现在外雇工和子女临时工的工资待遇上, 由于他们技能水平的不同, 工资也是按照协商制度而定的。技能水平较高、务工时间较长的, 工资待遇有的高于同岗位职工, 有的与同岗位职工相同。务工时间较短、技术水平一般的, 低于同岗位职工。没有相应的社会保险, 一般用人单位为了欺骗劳动者会为其缴纳人身意外伤害保险, 但是这不符合国家的相关规定, 按照《劳动合同法》的规定, 劳动报酬、社会保险作为劳动合同的必备条款, 用人单位必须为劳动者建立社会保险, 缴纳社会保险费, 而且要与同岗位、同级别的在岗职工实行同工同酬。所以工资待遇不协调、社会保险责任不有效履行是其又一存在问题。

3. 劳动力市场化和就业非正式化的趋势比较明显。

近些年来, 随着就业人数的不断增加, 国家出台了相应的政策促进就业、再就业等方面的宏观调控起到了积极有效的作用。市场调节就业、劳动者自主择业, 劳动者的就业观念发生了根本性的转变, 劳动用工主体呈现出多元化的全新格局。但是, 因城镇拆迁、土地规划、土地占用等原因, 新增劳动力也逐年增加, 下岗失业人员以及农村富余劳动力转移就业问题集中显现。随着全球经济危机的不断蔓延, 加之多国债务危机使得2011年的国内外经济形势异常严峻。在这种情况下, 许多中小型企业在严峻的挑战面前, 开始使用不利于劳动者利益的方式运营。在这样的就业压力下, 广大劳动者开始了各种形式的非正式就业, 以此实现就业保障自身收入。但是, 这些非正式就业严重损害了劳动者的合法权益。

二、劳务用工的相关对策

针对劳务用工人员在劳动关系、薪酬待遇、社会保险等方面存在的问题, 采取的对策是:

1. 加强劳动法律法规的宣传, 规范劳动关系, 按规定缴纳社会保险费用。

特别是在《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》上的宣传力度, 使劳动者提高相应的法律意识, 增强法制观念。同时要发挥政府的相关职能为规范劳务用工管理, 增强法律的透明度。实行劳务派遣用工, 签订相应的劳务协议, 用工单位按劳务派遣协议, 向劳务派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、劳务管理等费用。劳务派遣单位作为用人单位与被派遣劳动者及时签订劳动合同, 建立劳动关系。使用人单位和劳动者更好的学法、知法、依法维护自己的合法权益。

2. 提高被派遣劳动者的工资待遇。

对被派遣劳动者, 要按照国家推行职业资格制度的要求, 根据取得的职业技能等级, 按照用工单位同岗位、同级别的在岗职工实行同工同酬。没有取得职业资格证书的, 可由用工单位对其进行技能考试, 按用工单位认定的技能等级, 执行工资待遇。对在工程技术岗位的被派遣劳动者, 可由用工单位严格按照有关程序和标准, 对其进行内部专业技术职务任职资格评审, 按聘任的专业技术职称, 执行工资待遇。评定的专业技术职称, 在用工单位有效, 调换岗位或调出用工单位无效。对试用期内的被派遣劳动者, 要严格按照《劳动合同法》的规定, 执行工资待遇。

3. 要完善和建立健全社会保障制度, 切实的保障劳务工

人的合法权益, 要落实相应的社会保障服务, 主要表现为与其建立劳动关系的劳动者应该缴纳相关的社会保险费用, 包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等费用, 从而有效的使劳动者的合法权益得到切实的保障。

4. 合理整顿劳务用工的秩序, 规范劳务用工。

劳动行政执法应会同相关行政执法部门加大对企业违法收取各种保证金的处罚力度。签订劳动合同应在平等自愿、协商一致前提下, 约定违反劳动合同的赔偿金额, 并推行担保人制度。员工违约或不辞而别时, 担保人应承担相应责任, 避免用人单位因员工违约而造成的损失。对不符合规范的乱用劳务用工用人单位实行整治, 从而有效的使劳务用工向规范化、法制化、程序化和现代化的管理模式发展。

三、结语

综上所述, 劳务用工是社会发展的一种必然趋势, 但是在这种趋势下它也存在着相应的问题, 主要表现为在劳务关系上的一种不规范性, 缺乏一种有效的契约, 用人单位与劳动者之间本应该是一种平等的主体间关系;在薪酬待遇上应该适应同工同酬, 规范劳务用工;在社会保险方面应该完善和建立健全社会保障制度, 通过社会保障的有效实施, 从而保障劳动者的合法权益, 进而解决劳务用工过程之中的存在问题, 从而促进社会的和谐发展和良性运行。

参考文献

[1]曾星, 何永红.中国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].商场现代化, 2009, (1) .

[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报, 2007, (2) .

[3]李子敬.浅谈中国劳务派遣用工制度存在问题及相应对策[J].投资与合作, 2011, (5) .

[4]孟海朝.河南三门峡建立建筑劳务用工信息平台[N].中国建设报, 2009-05-23.

高等院校劳务派遣用工的个案研究 篇8

【关键词】高等院校；劳务派遣；建议

劳务派遣是《劳动合同法》规定的一种用工形式，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者安排到用工单位（被派遣单位）的一种用工方式。随着高校人事制度和分配制度的不断深化，高等院校日益增长的用人需求和主管部门下达的编制指标数缩减的矛盾越来越突出，使得不少高校开始加大劳务派遣用工力度，以解决人员短缺的状况。虽然劳务派遣人员与用工单位不直接存在法律上的劳动关系，但随着这部分人员数量的增加，如何加以管理便成了一个重要问题。本文意图以一个案研究当前高等院校劳务派遣用工问题，以期“管窥一斑”。

S学院是一所地方全日制普通高等院校，办学规模相对较小。目前劳务派遣员工48人，虽派遣用工规模不大，但就一个体量较小的高校而言，对其研究仍有一定代表性。

一、S校劳务派遣员工现状及特点

（一）劳务派遣员工现状

目前该校的劳务派遣员工主要分布在后勤、图书馆、实验室和各教学单位的管理部门，按照岗位划分可分为工勤岗、管理岗和专业技术岗，其中，专业技术岗位人员占62.5%，管理岗位人员占10.4%，工勤岗位人员占27.1%。从年龄结构上看，平均年龄为35.8岁，其中40岁以下青年人员占72.9%，41～50岁人员占10.4%，50岁以上人员占16.7%。从学历结构上看，在所派遣员工中，具有大专及以下学历的占27.1%，具有本科学历的占29.2%，具有研究生学历的占43.8%。

（二）劳务派遣员工的特点

1.用工岗位形式多样。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”，S校劳务派遣员工主要分布在图书馆、教学实验室、二级教学单位以及后勤等部门，其中绝大多数人员都是处于比较重要的岗位上，这些人具备较强的专业技能，已经打破劳动合同法规定的“临时性、辅助性或替代性”的岗位界限，这种实践表明，高等院校劳务派遣用工的范围在实践中已经突破现有的法律规定，这在在很大程度上是为了满足现实自身发展需要。这也从一个侧面说明，当前高等院校实行劳务派遣人员数量增加很重要的一个原因是解决岗位编制不足的问题。

2.人员学历层次较高。

从S校劳务派遣员工的学历结构可以看出，具有高中及以下学历的人员所占比例较小，大多数派遣员工具备本科及以上学历，这一比例达73%，其中具备研究生学历的人员占43.8%，那些学历层次较低或者无学历人员多在后勤等不是特别重要的岗位上。这表明S校劳务派遣员工的学历层次比较高，特别是那些在专业技术岗和一般管理岗的员工普遍接受过国民系列高等教育，具备良好的业务素质和专业技能，他们的能力和学识水平并不比编制内正式员工低。

3.年龄结构趋于年轻化。

从年龄情况上看，S校劳务派遣员工除部分工勤岗位员工以外，多为40岁以下青年人，占全部人员的72.9%，年龄结构趋于年轻化，他们有着充沛的精力和良好的身体条件，能够较好的完成所在岗位的工作。当然，劳务派遣人员年龄年轻化，这在一定程度反映出近年来大学生就业压力逐渐加大。事实证明，这些员工在相应的工作岗位上基本能做到勤恳尽职，的确在一定程度上弥补了编制不足带来的人员短缺问题。

二、实践中存在的问题

（一）管理经验欠缺

《劳动合同法》确立劳务派遣制度至今，还不到十年的时间，在实践中也产生了诸多问题。由于该制度的设立可以在一定程度上为用工单位减少不必要的劳动纠纷，降低用人成本，使劳动关系更加灵活，因而受到众多用人单位的追捧。而当前国内高校劳务派遣制度的实践还处于起步和探索阶段，在实践中明显经验不足并且失范，如何更好的规范这一用人制度，成为高等院校的重要课题。

（二）派遣人员存在心理失衡

由于劳务派遣人员并非用工单位正式编制内员工，是否具有“编制”成为劳务派遣人员心理失衡的最大症结。在学校内部，这些人员与编制内正式教职工都不可避免的产生工作上的交往，而在实践中，“劳务派遣员工在福利待遇、同工同酬、权利和尊严、培训和发展的机会等方面与普通劳动合同员工差异明显，导致其心理契约严重受损，”[1]心理契约受损最直接的心理反应是“歧视感”和“不公平感”。

（三）职业生涯受到约束

高等院校属于公益性事业单位，“编制”成为事业单位区别于企业单位的重要关键词。在事业单位工作，编制的有无在一般人看来是极其重要的。劳务派遣人员，并未与高校建立直接的劳动关系，然而高校目前的职称晋升、干部任免等事关职业发展和个人前途的重大事项，在政策上都明确要求在编在岗，也就把那些编外人员排除在外。因而，劳务派遣人员如果不能跳槽或进编的话，其职业发展必然受到限制。如果高校不能给这部分人员创造良好的发展空间，势必会导致这部分人员稳定性差，流动性强，给管理造成不便。

三、完善劳务派遣制度的几点建议

（一）规范制度，把好进口关

虽然劳务派遣员工并非高校的正式教职员工，但由于这部分人员数量逐渐增多，必然关乎着学院相关各项工作的进行，因此在人员的选拔上完全按照有关法律规范的要求，委托劳务派遣公司实行公开招聘，在网上发布招聘公告，并对招聘的原则、程序和有关条件做出明确的要求。在招考过程中应该充分贯彻公开、公平、公正原则，在具体人才的选择上充分考虑岗位需要，做到宁缺勿滥，严格把好劳务派遣员工的进口关。

（二）营造良好环境，彰显人文关怀

为了稳定劳务派遣员工，高校应该积极为他们营造良好的环境，充分显现人文关怀。这就需要完善一系列措施和办法。第一，严格按照国家有关法规政策为劳务派遣员工缴纳社会保险和住房公积金，解除其后顾之忧；第二，根据岗位类别、学历层次、工作年限等因素确定派遣员工的工资待遇，并根据其工作表现予以适当浮动和奖励，以激励他们更好的投入到工作中去；第三，支持劳务派遣员工加入学院工会，积极鼓励他们参加学院组织的各种文体活动，对于党员同志，要求他们参加到党组织中的各项活动中，让他们切实感受到学院对他们的关怀和肯定。总之，应该努力促进这部分人员内心的平衡，促使他们更加安心的工作 。

（三）人性化管理，支持个人诉求

劳务派遣员工更为关注个人前途和职业发展问题，为了满足这些员工的正常诉求和进步的希望，学校不会妨碍或组织这些人的发展，允许他们参加其他单位或社会组织的招聘考试以谋取更好的职业。对于那些素质好、学历层次较高的员工，允许他们参加事业单位公开招聘考试，通过公平竞争成为正式在编职工；对于那些达到职称晋升条件的人员学院积极配合其参加有关机构组织的职称评审，学校也努力为这部分人探索符合他们实际情况的专业技术职务评审模式，为他们争取更多的机会；促进稳定，减少流动。这一系列措施充分体现了学院在劳务派遣员工管理上的人性化特征。

总之，作为高等院校应该努力为劳务派遣员工创造兼容并包，相互尊重的和谐氛围，使他们深切感受到学校的关爱，让他们能适当张扬个性，积极发挥自己的才华，在工作中实现自己的价值。

参考文獻：

[1]邓力源、唐代盛等.劳务派遣员工心理契约特征及其政策含义[J].中国劳动，2015（10）：62-68.