厨师用工合同（精选8篇）
甲方：
乙方：身份证：
经甲、乙双方协商同意，自愿签订本合同。
一、合同期限
合同暂定为**年，试用期自****年*月**日—****年*月**日止为一个月，试用期满后经甲方满意，签订用工合同，合同期为壹年，自****年*月**日—****年*月**日止，本合同自然终止，如双方同意，可以续签。
二、工作待遇
1、甲方支付乙方工资每月****元，甲方不再支付其他任何费用。工资按月发放，实发****元，每月预留**元作为保证金，直至合同期满时一次性发放；
2、甲方为乙方提供免费工作餐；
3、甲、乙双方按约履行合同，如乙方中途提出离职，必须提前一个月通知甲方，办理离职手续后，保证金全部退还乙方。
三、乙方工作职责及要求
1、乙方必须服从甲方管理安排，遵守甲方的各项规章制度，合理使用和保管家电用品及厨房设备。
2、乙方负责食堂采购，更新每天的菜品，同时在节约成本的前提下尽量保证营养；
3、乙方保证食品清洁、卫生、新鲜、无腐烂，杜绝食物中毒等现象发生；
4、乙方在每餐后打扫餐厅卫生，清理垃圾。
5、及时接听不用餐电话，保证计叫用餐。
四、乙方有下列情形之一的甲方可解除合同：
1、不遵守甲方管理制度，不服从工作安排；
2、食堂浪费大，对本职工不负责者。
五、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，签字生效。
甲方：乙方：
1、《劳动合同法》的出台背景。
2008年, 《劳动合同法》正式施行。《劳动合同法》是继《劳动法》之后我国劳动法制建设具有里程碑意义的法律。因为, 劳动力市场的建立与完善, 是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。劳动合同法律制度则是劳动力市场的核心内容。回顾我国劳动合同法律制度的建设历程, 有以下几个时间节点具有里程碑式的意义:
(1) 1983年2月, 为适应城镇经济体制改革的要求, 劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》, 宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。
(2) 1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 加快了我国劳动用工制度改革的步伐。
(3) 1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》, 对劳动合同作了专章规定。至此, 适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成, 我国劳动用工制度改革基本到位。
但是, 1995年1月《劳动法》实施后, 随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快, 改革不断深化, 劳动用工领域出现了一些新问题, 主要表现为:劳动合同签订率低, 中小型企业劳动合同签订率不到20%;劳动合同短期化, 60%以上的劳动合同期限为一年以下;大量使用劳务派遣工, 上海一线劳动者80%为劳务派遣工。上述问题, 导致数以千万计的劳动者处于流动状态, 对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响, 直接影响了劳动关系的和谐稳定, 我国劳动争议案件每年以20%速度增长, 严重制约了企业发展, 影响了社会的和谐稳定。
在这种背景下, 颁布一部新的劳动合同法律制度已经成为时代的呼声。《劳动合同法》就是在这种背景下的一部应运之作。
2、《劳动合同法》的新规定。
通过新旧劳动合同法的对比, 可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度, 加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看, 有以下几方面:未签劳动合同, 用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训, 并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。
由于这些新规定, 《劳动合同法》颁布实施后, 社会各界广为关注。有认为有利于促进产业结构升级和经济结构调整;有利于构建和发展稳定和谐的劳动关系, 实现劳资互利双赢;立法理念务实, 立法技术科学, 制度设计周密。但与此同时, 也有一些用人单位担心法律的实施会大幅增加用工成本。鉴于此, 笔者经过对某商业集团的调查研究, 客观地分析新法对企业用工带来的变化和对策。
《劳动合同法》带来的挑战
1、无固定期限合同制职工增加对企业用工机制灵活性挑战。
贯彻《劳动合同法》矛盾的焦点集中在“无固定期限劳动合同”上。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同。目前集团企业无固定期限合同职工仅占合同工总数的20%左右。一线员工劳动合同大部分一年一签;企业骨干劳动合同一般三年一签。新法对集团大部分企业以短期合同淘汰不胜任员工的用工机制将产生极大的影响。今后的趋势:一是无固定期限劳动合同员工比例越来越大;二是固定期限劳动合同的签订年限越来越长。大量的长期化用工会不会再次成为企业的“终身包袱”?员工市场化意识淡化后, 劳动生产率是否会有所降低?企业不能淘汰不适合企业发展的员工, 只能增加员工是否会冲击合理控制人工成本?目前企业采用的规避做法是:多用退休、离岗等特殊劳动关系人员;多用劳务派遣人员;暂停招聘后备人才;谨慎招用所需人员。在企业尚未建立起新的优胜劣汰用工机制时, 这些矛盾是不可避免的, 解决矛盾的根本办法是重构企业离职管理体系。
2、企业用工风险增大对管理措施的挑战。
新出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在保护劳动者权益方面有较大倾斜, 加大了企业违法成本。企业普遍反映:现在一是员工入职审查风险增大。应聘者如提供虚假信息, 企业招聘主管未及时发现, 就由企业承担后果。特别是企业使用特殊劳动关系人员, 一旦变为失业人员又不告知企业, 企业将承担未签订劳动合同和未缴纳社会保险的重罚;二是企业规章制度风险增大。新法规定企业制定的规章制度内容不得违反国家法律和政策的规定, 而且要经过民主程序并向劳动者公示才有效。如用人单位的规章制度违法违规, 损害劳动者权益的, 劳动者可以解除劳动合同, 企业还需承担赔偿责任。企业根据规章制度处分或解除违纪员工时, 要承担规章制度有效性的举证责任, 举证不能将有仲裁败诉的风险。三是劳动合同签订风险增大。企业自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同, 企业未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同, 将承担向劳动者每月支付2倍工资和签订无固定期限劳动合同的责任风险。四是劳动合同解除风险增大。企业与职工解除或终止劳动合同必须按法律规定和程序, 并承担举证责任, 如解除不胜任员工, 要有不胜任依据, 经过培训调岗仍不胜任证明。否则, 企业将承担违法解除劳动合同的风险, 支付经济补偿金标准的2倍赔偿金。除以上风险外, 企业使用劳务派遣员工、促销员工, 企业未及时办理招退工、不严格执行工时制等等, 也将承担很大的法律风险。
为避免用工风险、减少违法成本, 企业必须建立起应对新法的全面措施。然而, 从一些基层企业的人力资源管理现状、管理水平看, 企业适应新法的能力和管理要求有一定距离, 新法使企业人力资源管理面临严峻考验。因此, 企业人力资源管理基础相对薄弱和新法对人力资源管理高要求的矛盾, 也是在过渡阶段要尽快解决的矛盾。
3、实行“同工同酬”对人工成本的挑战。
《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。劳务用工成本相对较低的优势形成极大冲击, 因为, 在集团成员企业人力资源存量中, 有相当一部分是老企业中的老职工。这部分职工在和企业共同成长的过程中, 由于种种原因没有得到职业生涯的发展, 停留在一些基础岗位上。由于他们在企业的服务时间长, 个人又处于体能衰退而经济负担加重的年龄阶段, 企业出于稳定和保护老职工的考虑, 这部分职工的收入要较高于同岗位的市场价位, 如按新法实行“同工同酬”, 企业将承受无效的人工成本增长。
集团成员企业在一些替代性强的岗位, 使用了大量的劳务人员, 相对于合同制职工来讲, 劳务工具有用工灵活、报酬相对低廉的特点。《劳动合同法》实施后, 规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。企业使用劳务工成本相对较低的优势受到冲击。如何在新法环境下, 控制劳务用工成本, 是当前要解决的矛盾之一。
4、隐性人工成本预算难度增大对专项分析的挑战。
《劳动合同法》的颁布, 将企业隐性成本推向水面。未及时签订书面合同的双倍工资、合同终止的经济补偿、合同逾期的经济惩罚、劳务派遣单位违反《劳动合同法》, 用工单位承担连带赔偿责任、历史上未足额缴纳“四金”的欠债、未实行同工同酬的补偿等等, 这些都是企业隐性人工成本之源, 何时会发生, 金额将多大, 由于企业处于一定的被动地位, 在进行预估工作中难度较大。加强企业隐性人工成本的分析和管理, 就是要避免不必要的人工成本支出。但目前, 集团企业人工成本专项分析比较薄弱, 一方面, 相关部门编制紧, 兼职现象普遍且工作量大, 疲于应付面上工作;另一方面, 缺乏专业知识, 缺乏对企业发展规划、经营绩效、人力资源配置状况的了解, 在进行人工成本分析时, 对增减原因、投入效率、变化趋势等未能作详尽的阐述。因此, 改变企业人工成本专项分析薄弱状况, 也是不可忽视的矛盾之一。
在创新中执行《劳动合同法》
1、加快企业单位建章立制, 强化人力资源基础管理。
健全和完善企业规章制度是当前企业的首要任务。《劳动合同法》施行后, 企业解除劳动合同、调职离岗、奖惩等工作必须讲究依据, 符合相关的规章制度。因此, 制度化、证据化是企业人力资源工作的基本要求, 而证据化的依据就是依法制定、符合公平原则且必须让企业所有员工知晓的规章制度。规章制度的建立, 不仅是企业管理制度, 也是企业文化的体现。与员工有直接关系的规章制度, 习惯性地被称为《员工手册》, 是新员工加入企业后了解企业、熟悉企业管理, 并融入企业中的有效途径和方法。企业规章制度必须合法合规, 其内容可涉及员工招聘、试用期管理、假期管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理等等各个层面。企业规章制度要经法律顾问审核, 经职工代表大会讨论和让全体员工知晓。
修订、用好各项合同文本是企业抓好基础管理的又一重要环节。建立《集体合同》, 以集体协商的形式明确劳资双方的权力和义务, 是构建和谐劳动关系的一项重要措施。因此, 用好《集体合同》既能保护劳动者的权益, 也能促进企业和谐发展。《劳动合同》是员工与企业直接体现权力、义务关系的文本。重新修订《劳动合同》相关条款, 使之符合《劳动合同法》相关规定, 是加强基础管理的重中之重。企业要检查新法规定的内容是否在劳动合同中添加完毕。有调整的部分是否在劳动合同中也已调整完毕, 只有做到有法必依, 才不会因文本内容的不完整, 导致不必要的纠纷。推行《上岗合同》, 明确各岗位的职责、权力、义务, 岗位任职期限等要素, 是对《劳动合同》进行的补充, 是避免“铁交椅”的手段。
除以上企业规章制度、合同文本必须强化管理外, 企业其他人力资源基础性管理也不能马虎, 劳动合同名册、招退工手续资料、薪酬发放依据等等都要长期保存, 以备举证。
为了加强人力资源基础管理, 集团要加强指导和检查, 对管理基础较弱的基层企业, 可由集团统一聘请劳动法律咨询顾问, 进行指导, 达到短期内符合新法规范的要求。按照分级管理的原则, 集团对成员企业的规章制度、《员工手册》、《集体合同》、《劳动合同》《上岗合同》等重要文本进行备案检查管理, 以便及时发现问题和借鉴推广。
2、形式多样灵活用工, 保持企业竞争活力。
对新法最大的担忧是, 职工都成为无固定期限合同制职工后, 劳动关系凝固化而造成企业缺乏活力。重构企业不胜任员工的淘汰机制, 不仅需要成熟的企业规章制度和良好的企业文化, 而且还受到社会法律环境的影响。目前, 集团无固定期限合同制职工仅占全部从业人员的百分之十几, 因此, 在企业新的用工机制未健全时, 放缓无固定期限合同制职工增长速度是必要的。放缓增长速度, 一是可采用多种形式灵活用工, 保持一定比例的其他从业人员数量。二是可相对延长合同制职工转为无固定期限合同制职工的时间。
在灵活用工形式中, 特殊劳动关系人员因成本最低, 集团内劳动密集型企业有较大需求。新法施行后, 上海等极少数城市未禁止使用特殊劳动关系人员, 这为企业提供了一个较好的用工环境, 我们一定要继续用好这一政策。
非全日制用工是灵活用工的一种形式, 新法对非全日制用工做了较为宽松的规定, 赋予了用人单位较大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工, 企业和劳动者可不签订书面合同, 双方均可随时通知对方终止用工, 且不用支付经济补偿金。然而, 因招工困难, 集团非全日制用工不到1%。非全日制用工较适合超市门店等替代性较强的岗位用工。在非全日制用工市场逐步形成中, 企业要注意培育推广, 逐步成为替代性强的岗位主流用工。
劳务派遣用工是近几年发展最快的灵活用工形式。新法对劳务派遣同工有了较大限制。如限制系统内劳务派遣, 限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用。目前, 集团劳务派遣用工占从业人员总量的10%左右, 在非全日制用工招工困难、下岗等其他特殊劳动关系人员日益减少的情况下, 劳务派遣用工不可放弃。同时, 企业也可尝试将派遣转为业务外包, 继续采用灵活的用工形式。尽管这种用工形式会增加一定管理费用, 但它能使集团大量低端替代性强的用工保持灵活性。
减缓无固定期合同制职工增长速度的另一方面是相对延长有固定期限合同制职工的合同期限。目前, 许多企业已将原一年一签的合同改为3至5年期限, 以便经长期考核确定是否与员工续签为无固定期限合同。新法给予企业实际上只有一次挑选员工的机会, 第二次与员工续签合同后, 一般就要成为无固定期限合同, 因此企业一定要把好合同续签关, 留住优秀员工, 淘汰不胜任岗位员工。
为了增强企业用工活力, 集团可建立人才交流服务平台。建立集团内部人员流动互认本企业工龄制度和借用工制度, 鼓励人员系统内流动, 最大限度地挖掘、开发、优化、盘话集团内部人力资源, 减少企业冗员, 保持企业活力。对新进入企业的本市青年员工, 可推行青年职业见习计划, 在见习中选择适应岗位要求的学员, 让企业对处于试用阶段的员工具有主动性, 以增强企业的活力。
3、开拓用工多种渠道, 稳定一线员工队伍。
针对目前企业招聘一线员工困难, 员工流动性大的情况, 各连锁
企业总部要积极制定对策, 通过集约管理, 有计划地进行培养、引进。如:可与有资质、信誉好的外劳力派遣公司合作, 从当地引进接受过培训、有一定素质的年轻员工进入企业。目前集团企业使用外劳力占全部从业人员10.4%, 这其中有50%是劳务公司派遣的, 另有50%外劳力与企业直接签订劳动合同。外劳力一般从事劳动强度大、替代性强的岗位, 企业直接签合同, 到期续签有成为无固定期限合同制职工的风险。由于外劳力缴纳社会保险年限一般不到15年, 按新法规定, 员工到退休年龄退工, 企业要给予补偿金, 增加成本。因此, 企业最好是通过有资质的外劳力派遣公司引进外劳力, 既能降低用工风险, 又能提高员工素质。
再如:可由连锁企业总部与合适的职业学校联手, 建立校企合作模式, 培养一线骨干员工, 集团所属职业学校更应是员工培养基地。现在, 企业对上海学生缺乏吸引力是因为学生看不到发展前景, 学生进入企业与外劳力、企业吸纳的社会离岗人员等一起工作, 缺乏信心。青年学生进入企业, 总部一定要有培养规划, 让学生在实训门店学习, 作为骨干派入需要门店。总之, 企业要从战略高度来思考新员工的来源, 有计划地进行培养、引进。
稳定员工队伍, 降低一线员工流失率, 是解决企业用工之困的又一重要问题。一线员工流失的主要原因是薪酬偏低于市场价位。因此, 企业要在提高劳动生产率的基础上, 提高员工薪酬, 让员工收入与企业效益挂钩, 与工作效率结合, 只有当员工收入提高到行业市场价位, 才会出现员工正常流动率。降低员工流失率的另一方面是要凝聚人心。要关心员工, 给予员工培训和发展的空间, 向员工灌输企业文化, 增强员工对企业的认同感与归属感。提高员工满意度, 构建和谐劳动关系, 增强企业凝聚力。
4、规范企业用工管理, 防范违法高额赔偿。
新法对企业违法行为处罚严厉, 违法成本大大提高。为规避法律风险, 必须规范企业用工。首先是要把好招聘新员工关。要明示录用条件, 了解求职者真实情况, 职位描述须有详细书面资料并告知本人, 以免在试用期内发生不符合录用岗位条件的情况, 有可查考依据。
其次是要加强合同订立管理。订立合同要重视, 防止漏订和延期订立, 要建立劳动合同到期预警机制, 定期梳理用工类型, 特别要重视特殊劳动关系中的下岗人员转变成失业人员, 要采用签订协议与社保核实等手段, 防止未签劳动合同的双倍工资赔偿。合同到期, 续签合同要谨慎。职工在企业是否连续满十年, 连续订立合同是否超过二次, 都疏忽不得。员工在这些方面保护意识强, 企业要特别重视。
再次是要依法解除、终止合同。新法规定, 解除员工必须有法律规定并按照法律程序。违法解除或终止劳动者合同, 劳动者要求继续履行的, 用人单位继续履行。劳动者不要求履行或者已经不能履行, 用人单位应当支付经济补偿金标准的二倍赔偿金。因此, 企业在解除或终止员工前, 要依法准备好有关举证材料, 以免被动承受高额赔偿。
此外, 加强用工管理还涉及各个方面, 如劳务派遣用工管理、厂方促销人员制度管理、工时休假等等。企业在各个重要环节要制定制度和流程, 明确责任人, 杜绝因管理疏忽, 造成的高额赔偿。
5、强化统计制度建设, 定期分析科学预算。
人工成本管理是一项系统工程, 应当建立由人力资源、财务等相关管理部门共同组成的管理机制。人工成本统计制度建设是人工成本管理的基础, 要定期进行人工成本分析, 运用一定的分析方法, 如:对比分析法、结构分析法、分组分析法、时间序列法等, 从不同角度观察人工成本的投入效率, 了解哪些是受政府政策影响必须增加的, 哪些是由企业制度规定需要增加的, 哪些是由于管理不善而增加的。寻找人工成本投入与经济效益产出的平衡点。
人工成本预算是管理控制的基本方法, 人工成本的投入必须以产出效益为基础。人工成本预算也是集团全面预算的一个组成部分, 成本预算的准确性决定于各企业预算质量。各企业人力资源部要了解企业发展战略目标, 要将各部门人力资源配置作为人工成本预算的基础, 将合理定编、定岗、定责作为人工成本预算的根基, 将人工成本的支出作为一项投入, 进行精细化管理, 不断提高其价值的增值。面临市场竞争的白热化, 我们在拓展经营渠道, 提高经营效益的同时要充分挖掘管理效益, 将提升人工成本科学预算与管理水平, 提高人工成本的投入产出效率作为企业增加经济效益的要素, 将人工成本投入额控制在合理的水平, 实现企业经济效益的最大化。各成员企业要严格按照集团统一口径进行人工成本的预算与统计, 相对稳定专业从业人员队伍, 对新入职人员做到培训后上岗。要建立人工成本实际发生总额台帐, 真实反映企业实际承担的人工成本状况, 为进行人工成本分析提供翔实的依据。
6、完善人工成本管理, 合理控制增长幅度。
人工成本增长刚性已成为不争的事实, 关键是要将人工成本的增长控制在合理的水平内。要形成“两高一低”的增长效应, 即人均人工成本水平逐步提高、人工成本投入产出稳步提高、人工成本占总成本的比重逐渐降低。为此, 要建立人工成本控制增长的相关制度。一是建立科学的岗位评价制度。《劳动合同法》在“特别规定”中规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 这就要求企业必须建立科学的岗位评价制度, 形成适合本企业的岗位序列。岗位评价对岗不对人, 职工与企业经过双向选择上岗工作, 职工获得相应的岗位薪酬, 同岗同薪, 变岗变薪, 既能实现用工唯能, 又有助于控制人工成本。二是建立多元化薪酬分配制度。在现有的年薪制、岗薪制、等级工资制、星级工资制、计件工资制等基本制度的基础上, 按照全面薪酬的理念, 探索实施长期激励薪酬制度, 用于高风险、高智能、高技能、关键性人才的激励, 将他们的利益与企业效益长期挂钩, 将人工成本的投入重点向核心职工倾斜, 实现企业增效职工增收的双赢, 同时达到控制人工成本的增长。三是建立严格的绩效考核制度。绩效考核是对职工一个阶段的工作业绩进行评价, 是职工岗位晋升、工资晋级、年终加奖、评优表彰的依据, 要对不同性质的职位按照其特性建立科学合理的考核指标、考核办法、考核兑现, 形成有效的考核制度, 严格依照绩效考核制度实行公平、公开、公正的绩效考核, 以此提高薪酬激励和人工成本投入的有效性, 将人工成本增长控制在预算的范围内。
人工成本是企业成本费用的重要组成部分, 企业对人工成本投入要进行动态跟踪、实时监控, 运用科学的分析手段, 综合评价人工成本投入水平的合理性、产出水平的先进性、增长比例的可控性。集团将对人工成本的增长加以监控, 建立人工成本预警机制。可以考虑将人工成本预算的执行情况列入考核内容。以职工工资监控为抓手, 达到对人工成本增长的控制, 职工增资要以企业具有经济承受力为主, 皮之不存, 毛将焉附。工资标准的确定要结合市场价位, 避免低岗高薪、高岗低薪的局面;工资的增长要结合物价指数、企业效益、职工业绩、岗位变动、职务升迁等因素统筹考虑;工资的支付要做到规范化、合法化。要强化全面薪酬理念, 工资、奖金、保险、福利、培训、股权、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、职务消费等都是人工成本, 均要列入管控, 要逐步进行规范化, 不断提高人工成本的投入产出效益。
“这是我外出打工以来第一次与建筑公司签订规范的劳动合同，我也变成合同工了。”来自安徽省的农民工苏新勇与所在公司签订劳动合同后高兴地告诉记者，“今后他的工资等权益将更有保障了。”据了解，由山东省荣成市城乡建设局、人力资源和社会保障局联合制定的《荣成市建筑业劳务用工合同书》正式启用，使该市5万建筑业农民工又多了一道维权“保险”。
记者在荣成市诚龙建筑工程有限公司会议室看到，30多名农民工正有序地与该公司签订劳务用工合同书。“与农民工签订规范的合同，不但使农民工有了更多的保障，还能帮助企业解决用工问题，并且能有效减少建筑施工企业与农民工之间的劳务纠纷。”该建筑公司项目经理王树军对此颇为高兴。
记者了解到，以往荣成大部分建筑企业都只与包工头对接，未直接管理农民工，每年都会因工资核算、工资发放、工程质量等问题产生一些劳务纠纷，建筑企业和农民工的权益都无法保障。此次启用的规范合同，对合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动纪律、劳动争议处理等均作出了明确规定。除有特殊用人要求外，建筑企业在聘用务工人员时均要使用该合同。当农民工的权益受到损害时，可持合同到相关部门申诉。同样，当发生农民工不正当维权事件时，该用工合同也将成为建筑施工企业解决问题的有力依据。 （《工人日报》记者 杨明清 林永波）
受聘方：__________________________简称乙方。甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本协议。第一条 协议期限
协议生效期限为9个月，从2012年3月6日起至2012年11月30日止。第二条：工作内容
1、甲方以招聘形式选择乙方，乙方以自愿形式到甲方工作。
2、乙方负责厨房安全、防火、卫生工作，不得有外人随意出入厨房重地，否则一经发现甲方有权对乙方进行经济处罚。
3、乙方负责厨房食品的安全卫生，不得发生食品中毒等事件，如发生食品中毒等事件由乙方负责。卫生防疫部门来检查，如果达不到卫生防疫部门要求，乙方及按要求改正，并对所造成的一切损失承担责任。
4、乙方努力提高自身素质，在工作中爱护设备、节约能源，避免浪费。
5、乙方应遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度；严格遵守劳动安全卫生，操作规程和工作规范；爱护甲方财产，遵守职业道德，服从甲方的管理。第三条：劳动报酬
1、甲方按月支付乙方工资，月工资为2000元整。甲方一次性扣除乙方一个月工资2000元整，作为协议押金，协议押金在协议期满后没有其他原因应全部退还乙方。
2、乙方在甲方工作期间，甲方除支付乙方工资外，负责乙方职工餐的提供，除此不支付其它任何费用。
第四条：劳动纪律
1、如乙方终止协议，必须提前半个月向甲方提出书面申请，经甲方同意后可办理终止手续。
2、如果乙方违约，造成甲方损失，甲方将扣除协议押金。
3、乙方要自觉维护和遵守国家法律、法规条例及甲方规定的各项规章制度。乙方触犯甲方规定的相关制度，甲方有权对其予以警告、处罚、直至辞退。
4、甲方因业务萎缩时有权终止本协议，并提前一个月通知乙方，协议终止时，甲方得结清乙方的工资。第五条：其它
1、聘用协议签订后，甲、乙双方必须全面履行协议规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原协议程序办理。双方未达成一致意见的，原协议效力不变。
2、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后生效。
甲方（代表签字）：
乙方签字： 乙方身份证号： 年月日篇二：厨师聘用协议书 协 议 书
甲方：
法定代表人： 甲方地址：
乙方： 家庭住址： 身份证号码： 为了更好的建立发展合作关系，经甲、乙双方充分协商，对劳务事宜达成一致意见，具体条款如下：
一、承包形式（劳务）：
1、甲方任命乙方乙方及所属人员在酒店工作期间，薪资关系隶属于饭店,乙方配备工作人员的有关证件办理及个人所得税等均由乙方自理，甲方不予承担，乙方上岗人员必须办理健康证，如工作满一年且无重大过失的员工，公司给予报销。
2、工资采用厨师承包制，乙方负责组织后厨人员共计 名，灶头组名，打荷组名，墩头组 名，蒸灶组名，冷菜组名，厨师长 名，总计工资合计 元/月。其中工资分为基本工资和岗位工资，基本工资占95%，岗位工资占5%，岗位工资参与考核评审，上述工资计算以乙方人员进驻甲方所在地之日起至完成工作任务离开甲方酒店之日止。
3、乙方在基本工资的基础上，每月完成营业额基数为 万元，每月营业额基数达到 万元，并保证出品菜肴的正常毛利率，按提成作为厨房的奖金，上述基础营业额的基数达到 万元以上，并保证出品菜肴的正常毛利率，按以上营业额超出部分提成作为厨房的奖金，奖金于当月工资一起发放。例如菜肴营业额 万元即（）×（）= 元整。
4、承包期限暂定 年（从 年月日至 年 月 日止）。合同期满后若需续签，甲乙双方需提前1个月商谈并签定。
二、人员组成：
1、乙方组织的后厨队伍，必须结构合理，定岗定责，确保甲方所需的业务骨干厨师人员。
2、乙方组织的厨师队伍，必须受甲方的统一管理及监督，并填写好入职人员登记表，经甲方审查合格后，方可上岗。
3、由于菜品更新，乙方技术人员的交流更换必须经甲方同意，方可实行。
三、工资的支付（均为税后）：
1、甲方工资的发放，甲方应按协商的月结算制发放工资，实行下发薪制，每月15日定时发放（如遇周末或节假日甲方有权予以顺延）。
2、甲方按协议将每月工资总额人民币发放方式乙方必须遵守酒店相关领用制度，需厨师长申报每月工资明细，由人事部审核，总经理签字，并由厨师长带领到财务部签名确定领用。
3、乙方有义务将每月厨房员工的工资实收比例数额通知甲方。
四、权利和义务：
1、甲方的权利和义务：
1、甲方应做好各种日常工作的配合，尽可能为乙方的厨房经营管理提供和创造良好条件。
2、甲方应为乙方提供良好的工作条件，免费食宿条件和生活环境，不干涉其工作时间以外的正常社会活动自由。
3、乙方须接受甲方领导和监督，乙方如有违反相关店规店纪，甲方有权对乙方做出正当处罚（具体按酒店规章制度执行）。
4、甲方如对乙方个别厨师技术不满，有权要求乙方及时更换。
5、甲方提供乙方人员的正常休假，因餐饮行业的特殊性，如遇特殊节假日由厨房长分配调休，保证酒店正常的运作。
6、甲方为乙方提供全套工作制服。
2、乙方的权利和义务：
1、乙方必须接受甲方的领导，无条件接受甲方的统一管理调配。
2、乙方应认真履行岗位职责，规范操作，贯彻执行甲方的经营方针和目标，努力完成各种生产任务和指标，为甲方创造良好的经济效益和社会效益。
3、乙方应不断更新菜肴品种，每月菜肴的更换率必须达到15%以上，其中包含冷菜，热菜，点心和主食，并保证每月新推出2-3道被宾客认可的特色招牌菜以吸引更多的顾客，新菜肴的更新出品需经过总经理、厨师长、餐饮部经理（主管）以及营销部进行尝试认可由总经理批审方可经营。乙方须保证每季度策划举办不少于1次的餐饮营销活动，全年不少于4次（如举办各类美食节和其他形式的餐饮出品推广活动），涉及到营销策划活动实施方案的必须呈报甲方批准。
4、乙方必须密切关注vip的接待，比如：市、区相关部门领导的接待、大型企业老板的接待、协议单位以及酒店领导特意交代的相关交代。厨师长每天需要订位处了解vip客人的预定情况，并做好相应的准备工作。
5、乙方要密切关注菜肴出品是否符合当地客人习惯，是否能得到客人的肯定，并对所有菜肴出品点击率作出及时的统计和对比，以准确及时地对产品进行增删和调整。
6、乙方应注意维护保养甲方财产，餐具损耗率控制在每月 ‰以内，菜品损耗率控制在每月 ‰以内。
7、乙方必须注意成本的控制，积极参与、配合和监督采购人员做好餐饮原材料的采购工作和验收工作，并严格杜绝厨房浪费和偷食偷拿现象，保证菜肴出品部分综合毛利率不得低于 %，凡厨房出品月综合毛利率低于最低标 准 %，乙方按每个百分点 元对甲方损失进行赔偿，赔偿款直接从乙方工资中予以扣除,如乙方完成正常菜肴毛利率保质保量的情况下并超出预期毛利率甲方将给予 元给予乙方奖励以作鼓励。
8、乙方应保证其菜肴出品宾客满意度达到98%以上，凡因菜肴质量问题引起宾客投诉而影响酒店声誉和造成损失的，经甲方调查核实后，损失部分将要求乙方负责（详见厨房管理制度），赔偿款直接从乙方工资中扣除。情况严重的，甲方可进一步追究乙方的责任并按相关规定对乙方进行处罚。
9、乙方人员每天工作期间、下班前必须清洁厨房设备、餐具、器皿、排烟道及下水沟、墙面等地方，使之符合星级酒店及卫生部门的规范标准，若甲方检查发现不合格，将以口头或书面形式通知乙方整改。如未及时整改或多次检查不合格，将对乙方进行扣发工资的处理（详见厨房管理制度），扣发部分直接从乙方工资中扣除。
10、乙方须做好管辖区域内的防火、防盗等安全防范措施，每日安排人员值班和检查。
11、乙方不遵守法律、法规或因违反操作规程而造成的一切后果均由乙方自行负责，与甲方无关。如因此而给甲方造成损失，乙方必须全部赔偿。
12、乙方员工在厨房工作期间，因人为操作不当或违规操作而出现的受伤等事故一律由乙方自行负责，与甲方无关。
13、乙方在保证酒店正常运作的情况下，可合理安排人员休息、请假等事宜，但必须报人事部门，原则上每位员工每月休息不得超过三天，乙方在排休和人员安排上必须保证在岗人员的最低人数不得少于人，甲方有权在工作中进行随时检查，凡经调查核实后确认低于人数标准，甲方有权对不足的人数对乙方进行处理（详见厨房管理制度），处罚的直接从工资扣除。
14、乙方应对所有厨师进行编号，便于菜肴跟踪和识别，以保证每道出品都可以追溯出相应的出品人和责任人，并出具文本形式所有菜品的配比和工序，以做到定量标准，杜绝浪费现象出现。
15、乙方工作人员的入职与离职应按照酒店相关规定予以办理，即人员进来上岗工作之前，需填写“入职申请表”，经厨师长和总经理批审、人事部审核后方可予以办理入职手续，离职时需填写“辞职申请单”，签字审批流程与入职相同，其他按照酒店规定的程序办理，所有人员正式上岗后十天内必须办理好健康证、暂住证等相关证件。
五、违约责任：
1、乙方如在履行协议期间违反下列条款，甲方有权终止和解除协议：（1）乙方管理下连续三个月以上不能完成菜肴毛利率指标。（2）乙方管理下厨房发生严重火灾或重大责任事故等。（3）乙方管理下厨房人员出现严重违法乱纪行为，触犯国家相关法律法规。（4）乙方人员严重违反甲方管理制度，经多次书面通知整改无效。（5）公伤事故未按协议方法办理。（6）乙方厨师长擅自变更内部厨师的。
2、甲方在履行协议期间违反下列条款，乙方有权终止和解除协议：（1）甲方未按协议约定的条款支付乙方工资。（2）甲方无故拖欠乙方工资。
（3）甲方不能保证乙方人员安全的工作环境。
六、其他事宜：
1、本协议未尽事宜，双方共同协商解决。
2、本协议一式三份，甲方执二份，乙方执一份，签字盖章生效。
甲方： 乙方：
（签章）：（签章）：
年月日 年月日篇三：厨师聘用合同 聘用厨师合同书 甲方：
乙方：
根据国家相关政策法规和单位用人管理的有关规定，甲、乙双方 在平等自愿、协商一致的基础上订立本聘用合同。第一条 聘用合同期限
本聘用合同期限自 年月 日起至 年月 日止。第二条 聘用岗位及其职责要求
（一）、甲方根据工作需要及乙方所具备的工作能力，聘用乙方为我单位厨师工作，在聘用期内，甲方也可以根据工作需要，征得乙方同意，调整乙方能够胜任的工作岗位。乙方负责餐厅、厨房安全、防火、卫生等工作。
（二）、热爱本职工作，树立一切为单位服务的思想，努力提高服务质量。
（三）、努力钻研业务，提高烹调技术，做到色香味俱全，保证营养的质量。
（四）、严格执行营养卫生要求，把好食物的验收关，蔬菜先洗后切，做到无沙、无尘、无杂质，食具餐具消毒，熟食加盖，生熟分开，严防食物中毒。卫生防疫部门来检查，如果达不到卫生防疫部门要求，乙方及按要求改正，并对所造成的一切损失承担责任。（硬件设施除外）
（五）、注意个人卫生，上班要穿着干净、整齐，定期进行体检。打扫好食堂的卫生，并定期消毒。
（六）、严格执行单位的作息制度，按时开餐。
（七）、虚心听取意见，服从单位安排和管理。
（八）、乙方必须身体健康，定期进行体格检查，确保无任何传染疾病。
（九）、乙方应遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度；严格遵守劳动安全卫生，操作规程和工作规范；爱护甲方财产，遵守职业道德；服从甲方的管理和教育。第三条 工作报酬
（一）、甲方根据乙方完成工作任务的情况，月工资 元，个人保险，合计每月 元(大写 整）。乙方在甲方工作期间，甲方除支付乙方工资外，负责乙方职工餐的提供，除此不支付其它任何费用。乙方如在工作期间请假，甲方不支付请假期间工资。
（二）、甲方在每月日前支付上月工资，如遇特殊情况，已方可提前申请预支1个月工资。
（三）、工作业绩表现佳，受到领导的肯定和表扬，在期末可根据实际情况给予一定的奖励。
（四）、因乙方工作问题给甲方造成的损失，乙方必须依法赔偿。情节严重的甲方可依法向人民法院提起诉讼。
第四条 聘用合同的终止与解除
（一）、聘用期间乙方触犯法律，法规时本合同自行终止。
（二）、聘用期间，如乙方违反协议规定，或严重失职，造成安全事故，甲方有权在聘用期内解除合同，并提前一个星期通知乙方。所造成的损失由乙方负责。
（三）、乙方如因病或因事不能完成工作任务时，甲方解除本合同。
（四）、乙方不得在中途提出解除合同，如违反赔甲方违约金元。如遇特殊情况必须提前5天通知甲方，当月工资按天计算。第五条 双方约定的其它事项
本合同有效期为壹年，合同期满如甲方岗位不需要再继续聘用，合同即行终止。合同期满如甲方岗位需要，愿意继续聘用乙方，乙方也愿意续聘，可以续聘，续聘必需重新签定合同。第六条 附则
（一）、本合同有规定按规定办，没规定的按甲、乙双方另行协商约定。
（二）、甲、乙双方都必须严格履行本合同。
（三）、本合同一式两份，甲、乙双方各持一份。
字体大小：大 中 小 2009-05-06 15:42:15 来源：一大把论坛
二、乙方权力与职责厨师聘用合同范本
字体大小：大 中 小 2009-05-06 15:42:15 来源：一大把论坛 甲方：aa大酒店 乙方：
经双方友好协商，现就厨房承包事项达成协议如下：
一、甲方权力与职责
1、甲方把 厨房承包给乙方管理、运作，并聘请乙方为该厨房厨师长，聘期为 年，即从 年 月 日起至 年 月 日止，其中试用期为三个月，即从 年 月 日起至 年 月 日止，期满如需继续聘用，必须另行签订协议。
2、甲方应按经营需要确保厨房原材料的供应。
3、甲方免费提供乙方工作餐、宿舍。
4、乙方每月总工资为人民币元，每月 日~ 日发放上月出勤工资，日后根据营业情况需增减人员，再考虑增减工资总额。甲乙双方再试用期过后根据经营情况定出合理的营业指标，再经营指标完成的情况下，乙方享受现有的工资，超额予以奖励，未完成则适当的进行工资下浮。
5、甲方给予乙方每月 天休班，在不影响正常营业情况下，由乙方合理安排，在工作繁忙时，乙方不准休假。
6、甲方有权根据甲方管理制度对乙方进行日常管理，若乙方人员违反甲方管理制度甲方有权给予处罚。
1、乙方须保证至少 人到甲方厨房工作（其中炒锅 人、砧板 人、凉菜 人、面点 人、打荷 人），乙方人员需技术过硬，保证出品质量，要求总厨，头锅、头砧要达到国家厨师一级水平，其它厨师也要达到国家二级厨师水平，乙方若对所带来人员调整时，需经甲方同意，并到甲方人力资源部办理入职手续，对不适合岗位要求的人员，甲方有权进行调整。
2、乙方需做好厨房各项成本控制工作，并达到甲方要求，并保证达到 的毛利率，如达不到或超过规定的毛利率将按所差数（所差毛利率比乘菜金营业总额）的10%扣除工资。
3、乙方应组织每周召开一次菜品讨论会，并邀求甲方管理人员参加，在确保菜品质量的同时，不断推陈出新，推出酒店品牌菜、招牌菜，要做到新、奇、特、鲜（每周至少推出两道新菜品）。
4、乙方应结合节假日及酒店特殊情况，适时推出时令菜、节日菜，不定时举办如美食节等活动。
5、因乙方厨房出品质量问题，而遭到客人投诉、退菜时，此损失由乙方承担。
6、乙方应做好食品卫生工作，若因乙方管理问题造成客人食物中毒或受到防疫部门处罚，此损失由乙方承担；若因乙方管理问题引起甲方厨房火灾，此责任及损失由乙方承担；乙方必须严格遵守安全操作规程，保证安全生产，如果因违规操作而造成负伤，不但不报销任何费用，还将追究乙方责任。
7、乙方人员需遵守甲方管理制度，如果乙方人员严重失职，营私舞弊，对酒店利益造成重大损害或严重违反劳动纪律给酒店造成损失时，甲方有权向乙方要求赔偿，并依法追究法律责任。
8、乙方人员受聘甲方后，一律不准兼职。
9、乙方需交纳制服及工作保证金人民币元整，合同期满，乙方办理完毕离职手续后，此保证金随工资一同退还。
10、若双方中止本协议时，乙方需在甲方找到厨师后方能离职，否则一切后果自负。编辑：一凡 合格厨师长有八大职责要求
字体大小：大 中 小 2009-05-06 15:40:26 来源：一大把网站
厨房每天进出的都是成本和费用，稍有不慎，就造成利润的浮动。聘请一名合格的厨师，也就成了工作的重点。鉴于此，就厨师长的职责有一些特别的要求。
一、厨师长职责理所当然的要求
就全国范围来说，出色的、知识全面的、懂管理的“大厨”还不多见，很多企业、大酒店常常为找不到满意的总厨师长而犯愁。就此问题，日本酒店管理提出了厨师长理所当然的要求，即是技术应用较高，个人综合素质是至关重要的。厨师长技术尽量全面些，否则就很难去管理一群技术人员。大脑要勤于思考，要敢于吸收新鲜事物，积极执行上级交给的各项任务。
二、有效地指导和出色地管理
作为一名厨师长，工作的重点在于管理，应做到有效的指导和出色的管理。在许多饭店，有些人技术较高，但他们不愿意将技术传授给其他人，这样，企业的整体水平得不到提高，同样，也得不到下级的信任。这样自私的工作方法，很难有出色的工作业绩，还容易在厨房内部形成小团体。厨师长的一个重要工作就是要把饭店经营者的意图传达到厨房的每个员工，不仅如此，还要做好各部门之间的协调，这就需要做好内部的管理和协调工作。
厨房的技术人员较多，对于能力强弱的人如待遇一样，就是不平等的。日本管理者认为：对企业有贡献的人，与没有贡献的人要拉大差距，单纯注重工龄、学历都是不可取的。在注重能力方面，要大胆提拔能干的人，要排除个人的感情色彩。荷兰酒店管理专家认为：厨师长要有销售意识，并指导全体厨房员工学会销售，要增加营业收入，就必须提供优质服务，菜肴的口味要好，价格要适宜，更要有推销意识，可以到客人中介绍菜肴，解答问题，争取回头客。
三、不应忽视的采购、验收与储存环节
从最基础的层面上看，采购是非常重要的，因为餐饮经营必须购买食品、饮料和其他辅料以便生产和出售食品、饮料产品。但这并不是采购重要的唯一原因。采购过程运作的好坏将影响到资金的使用或流失。例如，如果采购的物品太少，出现库存短缺，销售额将减少，顾客会失望；如果采购的物品太多，资金将沉淀在不必要的存货上，不能满足他用。
美国饭店管理专家奈米尔博士认为：采购的重要性可以简单地概括为一句话：采购直接影响成本底线。有效的采购节省下来的每一元钱将意味着为企业增加一元利润。只有最可行的采购计划才能帮助餐饮管理人员赢得最佳经济效益。
货物采购、验收以后，必须储存起来。储存程序必须重视三个问题：即安全、质量、登记。奈米尔博士阐述道：将仓库看作是银行的金库，里面的各种食品和饮料就是现金。很多企业将价值数千美元的物品集中存放在仓库里，试问你自己，“如果我有满屋子的现金，我如何去保证其安全？”你的答案将说明应该如何控制库存物品。
四、严格进行成本的控制和管理成本的控制是厨房工作的一个中心。这不仅仅是厨师长一个人的事情，他需要大家的共同努力。在这个问题上，日本人的看法是：“饭店各种费用，都应让员工知道。每个岗位的人员都要有成本意识，这需要大家一起来控制成本和费用。厨房管理者要动员所有员工都来节约动力燃烧费，使费用控制在最低点。” 食品原材料是做菜品的关键之一。中外厨房管理者都认为第一手进货最重要；在原料采购中，必须要取得好的优质材料，进货时要多方比较，价格要低。工作中要减少不必要的浪费，采购原料的多少也是一个关键的问题。饭店确定好成本率，厨师长有义务控制好成本率，最起码不突破这个成本率。
美国的罗伊先生认为：采购所用的钱被称为“高能货币”，因为它与企业的利润直接挂钩。应避免购买流动很慢的物品，因为把它们储藏在仓库里，用在他们上面的钱只会给你带来灰尘，而不是利润，积压存货对餐厅一点用也没有。罗伊先生认为，中国比较强调财务方面，其实，厨师长自己要有一个自觉性，即自觉核算成本和费用。
五、厨师长必须要控制好“盈利点”
厨房管好，就是要增加利润。必须把“盈利点”的活动牢牢控制在手中，要抓“盈利点”，抓纯利润。“盈利点”是指经营中的某一方面，如果处理得好，则可以增加利润，如果处理得不好，则会减少利润。在餐饮经营中，有九大盈利点：即菜单的设计、采购活动、货物的接受、货物的储藏、原料的使用、烹饪准备、烹饪、服务、收银。
菜单是整个餐饮的中心枢纽，在设计菜单时，厨师长必须做到不仅要考虑顾客至上，也要考虑餐饮经营的财务目标。当餐饮产品的标准食谱能够制作出的标准份额的具体数量时，就可以减少备料过多或过少的情况。
六、准备及时地把握客人的需要，了解市场信息
服装有时装，菜肴也有时鲜，厨师长要把握好这个变化，根据变化，要改变装盘及研制篇二：企业食堂厨师聘用合同范本 厨师聘用合同
招聘方：__________________________简称甲方 受聘方：______________简称乙方。
根据《中华人民共和国劳动法》和有关劳动政策法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本协议。第一条 协议期限
协议期限为___个月，从____年____月____日起至____年____月____日止。第二条：岗位职责
1、甲方以招聘形式选择乙方，乙方自愿形式到甲方工作。
2、乙方负责餐厅、厨房安全、防火、卫生工作。
3、乙方负责厨房食品的安全卫生。卫生防疫部门来检查，如果达不到卫生防疫部门要求，乙方按要求改正，并对所造成的一切损失承担责任。（硬件设施除外）
4、乙方在工作期间应尽职尽责，在菜品，食品花样上不断推陈出新。
5、乙方努力提高自身素质，在工作中爱护设备、节约能源，避免浪费。做到科学组织、工艺合理，做出物美价廉，搭配合理，营养丰富，色、香、味俱全的高品质菜品。第三条：劳动纪律
1、甲方根据国家法律、法规的有关规定制定工作纪律和规章制度，乙方自觉遵守甲方的工作纪律和规章制度，服从甲方管理。
2、乙方应遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度；严格遵守劳动安全卫生，操作规程和工作规范；爱护甲方财产，遵守职业道德；服从甲方的管理。
3、如乙方违反工作规定或者操作，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的； 甲方有权终止本协议，并提前一个月通知乙方，协议终止时，甲方结清乙方的工资。第四条：劳动报酬
1、甲方与乙方签订正式的凭用协议书，并负责乙方的工资、福利、各项社会保险。
2、乙方月工资为： 元/月。
3、乙方在甲方工作期间，甲方除支付乙方工资外，负责乙方职工餐的提供，及_____________________，除此不支付其它任何费用。
4、乙方在工作期间_________福利待遇，乙方如在工作期间请假，甲方不支付请假期间工资。第五条：劳动纪律
1、如乙方终止协议，必须提前半个月向甲方提出书面申请，经甲方同意后可办理终止手续。
2、如乙方违反工作规定或者操作，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的； 甲方有权终止本协议，并提前一个月通知乙方，协议终止时，甲方结清乙方的工资。
3、乙方要自觉维护和遵守国家法律、法规条例及甲方规定的各项规章制度。乙方触犯甲方规定的相关制度，甲方有权对其予以警告、处罚、直至辞退。
4、未经甲方同意，乙方不得擅自旷工； 第六条：其它
1、甲、乙双方就履行本协议所发生一切争执，双方友好协议解决。
2、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，签字生效，具有同等法律效力。甲方（盖章）： 乙方（姓名）：（签字）
身份证号码 ：篇三：企业食堂厨师聘用合同范本 厨师聘用合同
招聘方：__________________________简称甲方 受聘方：______________简称乙方。
根据《中华人民共和国劳动法》和有关劳动政策法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本协议。第一条 协议期限
协议期限为___个月，从____年____月____日起至____年____月____日止。第二条：岗位职责
1、甲方以招聘形式选择乙方，乙方自愿形式到甲方工作。
2、乙方负责餐厅、厨房安全、防火、卫生工作。
3、乙方负责厨房食品的安全卫生。卫生防疫部门来检查，如果达不到卫生防疫部门要求，乙方按要求改正，并对所造成的一切损失承担责任。（硬件设施除外）
4、乙方在工作期间应尽职尽责，在菜品，食品花样上不断推陈出新，满足项目部要求。
5、乙方努力提高自身素质，在工作中爱护设备、节约能源，避免浪费。做到科学组织、工艺合理，做出物美价廉，搭配合理，营养丰富，色、香、味俱全的高品质菜品。第三条：劳动纪律
1、甲方应根据《劳动法》和有关规定，制定本项目部各项具体规章制度。
2、乙方应遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度；严格遵守劳动安全卫生，操作规程和工作规范；爱护甲方财产，遵守职业道德；服从甲方的管理。
3、乙方违反劳动纪律，甲方可依据国家法律、法规和项目部相关规章制度，给予纪律处分、经济处分，直至解除劳动协议。第四条：劳动报酬
1、甲方与乙方签订正式的凭用协议书，并负责乙方的工资、福利、各项社会保险。
2、乙方月工资为： 元/月。
3、乙方在甲方工作期间，甲方除支付乙方工资外，负责乙方职工餐的提供，及_____________________，除此不支付其它任何费用。
4、乙方在工作期间_________福利待遇，乙方如在工作期间请假，甲方不支付请假期间工资。第五条：劳动纪律
1、如乙方终止协议，必须提前半个月向甲方提出书面申请，经甲方同意后可办理终止手续。
2、如果乙方违约，造成甲方损失，乙方加倍赔偿甲方损失。
3、乙方要自觉维护和遵守国家法律、法规条例及甲方规定的各项规章制度。乙方触犯甲方规定的相关制度，甲方有权对其予以警告、处罚、直至辞退。
4、甲方因业务萎缩时有权终止本协议，并提前一个月通知乙方，协议终止时，甲方得结清乙方的工资。第六条：其它
1、甲、乙双方就履行本协议所发生一切争执，双方友好协议解决。
一、服务项目
1．乙方应甲方聘请，派遣_________名烹饪技师赴美国_________酒家进行技术服务。职责是：遵照甲方的要求，准备________菜菜谱，主理_________菜的精加工，出成品；
2．乙方向甲方供应为反映_________菜特色需要的原材料、辅料、调料，其费用由甲方负担。原辅、调料的品种、数量及价格等，由双方另行协商确定。
二、待遇及费用
（一）乙方应聘人员在甲方工作期间，享受下列待遇：
1．甲方负担乙方人员的膳食、住宿、交通、医疗、保险和一切税捐等费用，并提供当地同行业职工的同等劳保用品；
2．应聘人员住房应设有空调和冬季保暖设备，以及家具、卧具等生活用具；
3．乙方人员享受中国的七天休假日（元旦一天、五一一天、国庆节二天，春节三天），工资照发。
4．乙方所有应聘人员在现场工作十二个月后，享受两周有薪休假。其往返机票（包括食宿）由甲方负担。
5．乙方人员因病或工伤事故需要医治或休养时，应按当地政府的有关规定办理。如发生伤残，死亡时，其抚恤金亦按当地政府的有关规定办理，甲方应协助乙方处理好善后事宜。
（二）甲方向乙方支付下列费用：
1．乙方应聘人员第一次赴美工作时，甲方应向乙方支付每人_________美元的准备费。
2．甲方支付给乙方八名应聘人员每月净工资为_________美元；（其中特一级烹饪技师工薪为_________美元，特二级烹饪技师为_________美元，特三级烹饪技师为_________美元，中一级烹饪技师为_________美元，中二级烹饪技师为_________美元），工作每满一年，即从第十三个月起，给每人每月加薪10％。
3．乙方人员每周工作六天，每天工作八小时。具体作息时间，按甲方编排办理。如平时需延长工作时间或节假、公休日需要加班，甲方应支付加班费。加班费以小时为单位计算，每小时的加班费为小时工资额的150％。小时工薪按下列公式计算：小时工薪额＝净月工资÷25天÷8小时。
三、双方责任
（一）甲方责任
1．负担乙方应聘人员自中国_________到达工作地点的往返旅费（包括交通食宿），并在乙方人员赴任启程前三十天内，将机票和准备费汇至中国银行_________分行_________公司外汇帐户（帐号：_________），待中方人员到达后据实向甲方核销；
2．负责办理乙方应聘人员进入甲方境内的签证、居留证、工作许可证以及其他需要办理的手续，并负责其费用；
3．为乙方人员提供工作方便，尊重其生活习惯，保护其人身安全，并在合同期满后按时返回中国。
（二）乙方责任
1．选派技术能胜任、身体健康的烹饪技师；
2．向甲方书面提供赴聘人员的姓名、履历、以及健康检查表等有关资料；
3．负责办理赴聘人员在中国境内的有关出境手续，并负担其费用；
4．负责缴纳起点聘人员在中国境内应付的一切税款；
5．教育赴聘人员遵守甲方国内的法律法令，尊重当地的风俗习惯；不准参加所在国工会组织和一切政治活动；
6．乙方人员如有违犯甲方国内法律，经当地政府判令离境者，其回国旅费由乙方负担；
7．乙方人员要遵守甲方店规，并遵照甲方编排的工作时间服务，无故旷工者按工时扣薪，如继续故犯，屡戒不悛者，甲方有权向乙方提出解雇，其回国旅费，由乙方负担；
四、支付
1．甲方向乙方支付的准备费、加班费及工薪等，均以美元支付；
2．每月五日为上月工薪和加班费的结算日，甲方应在收到乙方结算清单通知后七日内，把上月工薪和加班费汇至中国银行_______分行_________公司外汇帐户；
3．上述汇款所需费用均由甲方负担；
4．甲方如不按时支付，过期一天则按应付工薪和加班费总额的0．5％付罚款。超过三十天不支付，则视为违约。
五、应聘人员的更换与解雇
1．乙方在征得甲方同意后，可以临时招回、更换个别应聘人员，由此发生的费用由乙方负担；
2．甲方如要求缩短个别应聘人员的工作期限，需提前三个月提出，并征得乙方同意后，方可实行，由此发生的全部费用，由甲方负担；
3．应聘人员工作态度不好，甲方可以解雇，但需提前一个月通知乙方，并说明其原因。回国旅费由乙方负担。
六、仲裁
双方在执行合同的过程中所发生的一切争议，应通过友好协商解决。如双方达不成协议时，可提交仲裁。
七、合同的生效和终止
1．本合同自双方签字之日生效。合同期为两年。有效期从乙方应聘人员离境到达美国_________酒家之日起计算。
2．在合同有效期内任何一方对合同的某些条款要求修改，必须以书面方式向另一方提出要求，由双方商签补充合同。如需延长合同期限，必须于本合同期满前三个月向另一方面提出，经双方商得一致意见，并办妥合同延期手续后，方可延长。
3．如一方违反合同而造成中断合同时，除乙方人员归国费用由违反方负担外，违反方还需负担按当时应聘人员人数累计三个月的工薪总额赔偿给对方。
4．本合同未尽事宜，将由双方通过友好协商解决之。
本合同共两份，以中、英文书写，双方各执一份。两种文本具有同等效力。
甲方（盖章）：_____________ 乙方（盖章）：____________法定代表人（签字）：_______ 法定代表人（签字）：______
_________年______月______日 _________年______月_____日
通过新旧劳动合同法的对比，可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看，有以下几方面：未签劳动合同，用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训，并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。
新劳动合同法施行后，企业的用工成本增加、用工风险和用工难度加大，这对处于低端行业的企业和劳动密集型企业来说，几乎是致命的。许多中小企业主干脆关门停业，随之而来的必然是劳动者失业。企业面对新劳动法，采取什么措施来降低用工成本呢?
1. 构建和谐的劳动关系，确保员工的稳定性
在劳动合同法实施后，由于法律对劳动者权益保护的加强和劳动者权利意识的觉醒，增大了用人的风险和难度。在这种背景下，企业只有转变观念，树立以人为本的理念，将劳动者当做合作伙伴，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体，才能把握员工需求的变动趋势，针对员工不断变化的期望，引导员工按照与企业“互利”的方向发展。对于企业高管人员和核心员工，要有个性化的激励机制，推行高薪资和福利待遇，建立富有竞争力的晋升体系，理顺员工的职业发展通道，为员工提供发挥个人才能的机会和舞台，消除高管人员和核心员工的流失对企业造成的负面影响。企业在招聘过程中要注意员工的文化亲和力，注意员工的个性与企业文化的融合。
2. 有效控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加
新劳动合同法规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是考察劳动者能否胜任未来工作的第一步。目前，劳动者求职在简历中“注水”现象较普遍，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒健康状况等，这些都造成用人单位对求职者的错误认知，雇佣后引发企业对员工的不满。因此，用人单位在招聘过程中要建立人才甄别机制，详尽、充分地对应聘者进行背景调查，选择最合适的人才。新劳动合同法赋予了劳资双方详尽的知情权，企业应当充分地使用这项权利，在合同签订书中明确隐瞒信息将导致的后果，并将合同条款向劳动者解释清楚，以维护自己的权利，防止劳动者经培训和换岗依然不能胜任工作岗位，而又要支付经济补偿金的现象发生。同时，建议用人单位在员工引入之前签劳动合同，最晚在引入当天签，否则企业一旦出现失误，会使工作陷入被动。
3. 调整用工模式，采取人力资源外包与租赁方式
新劳动合同法施行后，短期内企业的劳动用工成本会提高。如果能够根据本企业的竞争战略要求，针对不同情况组合运用多种用工方式，那么企业不仅能够降低用工成本，还能够有效激励核心员工。由于新劳动合同法中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务，因此人力资源外包能够在某种程度上降低用工成本。企业应更加注重对人力资源的规划和预测，密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。如在用工高峰期积极采用非全日制员工、使用劳务派遣用工等形式，解决企业人力资源紧缺问题。由于新劳动合同法规定：发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任，外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。因此，实际用工单位在选择外包公司时要谨慎，应与专业性强、信誉度高的外包公司合作，并积极与外包公司就企业制度等事项进行沟通。而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担作为用人单位的义务，还要加强自身的机构建设。
4. 正确认识无固定期限合同，加强证据意识，预防风险
新劳动合同法规定，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件。因此，在签订劳动合同时，企业的人力资源管理部门要清楚是什么时间签订的，以及是否要续签等，以防止部分不讲诚信的劳动者拖着不签合同。在订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，对劳动者同意订立固定期限劳动合同，或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用。因为劳动者可能在时隔数月或数年，突然要求企业从该固定期限合同订立之日开始，每月支付两倍工资;也可能劳动者后悔，要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证是劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。在订立无固定期限合同实践中，企业应灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书;灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”;灵活利用跨2008年1月1日的合同不计入两次的次数规定。另外，为了防止员工怠工，企业应建立标准工作制度，将加班工资明确公示出来，可将员工的现有工作划分成两部分：一部分为基本工资，一部分为加班工资。同时，决策流程必须正确且明确，各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去执行。
5. 认真研究培训协议、保密协议和竞业限制协议，防止出现法律漏洞
新劳动合同法规定，只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金：企业在提供培训费用供劳动者进行能力提升培训时，可以与对方约定服务期;企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订有竞业限制条款的劳动合同，如果他们违约，必须按照约定向企业支付违约金。因此，企业在对劳动者进行培训时，要明确出资培训条款和员工辞职竞业保密事项，在培训协议中要写清培训内容、时间、方式和费用，培训人与受训人的权利和义务，以及培训预期效果等;在签订保密协议和竞业限制协议时，应当对保密的范围和内容、双方应当承担的权利和义务、违约责任和补偿方式等，作出明确约定，充分利用好违约金，保证企业利益不受损害。
6. 理顺用工和规章制度的制定程序
《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年。《劳动合同法》究竟给企业用工成本带来了怎样的影响？企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年5月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈，调查主要以企业人力资源管理经理人为对象，通过问卷访谈的形式，分析企业在《劳动合同法》实施前后的用工成本变化情况。调查共获得有效问卷592份，其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业，18%为外资或合资企业；民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分，被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业，中型企业（51～200人）和小型企业（50人及以下）比例较小，各占二成。被调查企业所在行业广泛，覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域，所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等，具有较好的真实性和代表性。
一、被调查企业普遍认为新法小幅增加了企业用工成本
调查显示（见图1），多数企业认为《劳动合同法》使企业用人成本明显增加，49%的企业认为人工支出只是小幅增加，16.7%的企业认为人工成本大幅增加。新法对不同所有制企业人工成本的影响不同（见表1），总体上，民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高，占到29%，远高于国企（12.3%）和外企（15%）。新法对民营企业人工成本的影响最大，民营企业对大幅增加和小幅增加的认同度分别是29%和43%。从新法对不同规模企业人工成本的影响来看，企业规模越小，新法增加的人工成本越多。如表2所示，不论是小幅增加（55.6%）还是大幅增加(22.2%)，小企业都是认同度最高的。这说明《劳动合同法》对小企业人工成本影响更大。
二、新增成本主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本
调查显示，新法对企业用工成本的影响主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本（见图2）增加等三方面，其中增幅最大的是违法成本，有61.5%的企业认同违法成本增加。不同所有制企业对三种成本的认同比例有所差异（见图3）。民营企业认为招聘管理成本（59.3%）、薪酬福利成本（61.1%）影响最大、最明显，认同比例高于国企和外企。而在违法成本方面，三种所有制企业都普遍认为影响很大，其中尤其是外资企业认同比例最高，高达64.2%的外企认为违法成本影响最大，民营企业略低。不同规模企业对三种成本的认同比例也有所差异（见图4）。与小企业相比，大、中型企业在招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本上都明显增加，意味着新法对大、中型企业的成本影响更大，体现了《劳动合同法》带来的成本调整的规模效应。
企业招聘管理成本，主要是企业在招聘人员、用人、留人、裁人方面的成本，以及法律诉讼成本等。新法赋予劳动者享有充分的择业自主权，劳动者在合同期内只要提前30天通知就可以解除合同，而无须承担违约责任。合同期只能约束企业，而难以约束劳动者。劳动者流动更为自由，因而劳动者擅自离职现象时有发生。企业对核心员工的保留缺乏有效的制约手段。有的员工说走就走，或不辞而别，企业招人、培训成本明显增加。想用的人留不住，不称职的人又很难辞掉，人员管理难度明显增大。“想留的人留不住”，企业要加大留人成本，因而招聘数量增多，招聘成本上升、留人成本增加。“想走的人走不了”，企业要加大裁人的成本，管理制度要细化、量化、具体化，人员退出程序要规范。访谈中，企业明显感到管理难度加大、管理成本上升、裁人风险增加。而且，这些成本风险往往比较隐性、难以量化。[1]新法实施后，劳动争议案件出现“井喷”态势，企业用于处理劳动纠纷的法律成本也大大增加。
薪酬福利成本，主要包括工资、保险、经济补偿以及同工同酬等。这些成本一部分是原来劳动法律已有规定，但企业没有执行的所谓成本（其实不是劳动合同法的新规定），如缴纳社会保险等；还有一部分是新法新设定的企业的义务，如终止合同要支付经济补偿、试用期工资的限制性规定、同工同酬等。
违法成本，即新法规定的惩罚性责任。劳动合同法的一个显著特点是通过加大处罚力度、加大企业违法成本来确保法律的贯彻实施。例如新法规定，企业违法解除和终止劳动合同，要按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，而且赔偿金从用工之日起计算；不签订书面劳动合同，每月向劳动者支付双倍工资；违法不签订无固定期限劳动合同的，每月向劳动者支付双倍工资，等等。这些都是过去法律没有规定的内容，新法采用严厉的惩罚性规定来确保劳动法律实施。这意味着企业与劳动者发生纠纷后，要对自己行为的合法性做出正确判断，一旦判断失误，必然面临比原来更加明确、严厉的经济损失。违法成本的上升，要求企业必须改变过去那种粗放式的管理模式，规范劳动合同的签订及保管、领取；正确判断解除、终止合同条件是否成立。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业用人成本，而不是如某些权威部门所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。
三、处理劳动纠纷的法律费用支出增大
劳动合同法实施两年来，劳动争议案件数量呈现大幅上升趋势，争议内容主要涉及劳动报酬、社会保险和经济补偿金。随着新法的实施，一方面企业的法律责任更加明确、细化，劳动关系出现了新问题、新矛盾；[2]另一方面，劳动者的法律意识逐步加强，越来越愿意通过法律手段来保护自己的合法权益。涉及经济赔偿金问题的劳动争议增幅巨大，没有签订劳动合同的劳动者通过仲裁申诉途径索要双倍工资的案件增幅明显。此外，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费，免去了劳动者仲裁申诉费用的负担，因此一遇到劳动纠纷都愿意通过仲裁申诉途径来解决，这也成为近年来劳动争议仲裁案件数量上升的一个因素。企业用于处理纠纷的法律费用支出也有所增加，调查显示，超过50%的企业认为处理劳动争议的法律费用有大幅或小幅的增加，但也有近一半的企业认为处理纠纷的法律费用基本没变，或有所降低（见图5）。从不同所有制企业来看，外资企业和民营企业认为处理争议的法律费用大幅和小幅增加的比例（53.8%，56.2%）要高于国有企业（48%）（见表3）。从企业规模来看，51～200人的中型企业认为处理劳动纠纷法律费用支出最大，认同比例高达66.2%，而对小企业、大企业而言，处理纠纷的法律费用支出则不明显（见表4）。
四、劳动合同解除终止的经济补偿成本增加尤为显著
新法对企业解除终止劳动合同的经济补偿的影响明显（见图6），53.2%的企业认为影响较大，11.6%的企业认为影响很大，只有13%的企业认为影响较小或很小。其中，国有企业在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响最为明显，67.5%的企业认为影响很大和较大，高于外企和民企（见表5）。另外，从企业规模来看，规模越大，在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响越大。其中，53.4%和52.3%的大企业和中型企业认为《劳动合同法》对解除、终止合同的经济补偿的影响较大（见表6）。
总之，《劳动合同法》对企业用工成本产生了重要影响，新法明显在一定程度上提高了企业的用人成本，企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本在其实施后都有不同程度的提高，而且，这些成本影响因企业规模、类型、行业不同而存在差异性。这些成本很复杂，既有显性的，也有隐性的；既有新增的成本，也有企业执法成本。研究这些成本影响，对于分析《劳动合同法》的政策效果具有重要意义。
