外用工管理办法（精选9篇）
一、编制外用工岗位数的核定
根据《云南机电职业技术学院编制外用工管理办法》对编制外用工实行岗位数核定、薪资经费包干管理（相关部门编制外用工经费包干见附表）。
二、编制外用工薪资的构成（一）全日制用工：由基础工资、基础绩效工资、奖励性绩效工资三部分构成；
（二）非全日制用工由基础工资、奖励性绩效工资两部分构成。
三、编制外用工薪资的确定
（一）全日制用工：基础工资定为850元；基础绩效工资由用工部门与所聘岗位人员商定；奖励性绩效工资由用工部门根据当月每个岗位完成的工作量大小、服务质量、服务态度等考核后，在部门包干费用中列支发放。
（二）非全日制用工的基础工资由用工部门与所聘岗位人员商定，奖励性绩效工资由用工部门根据当月每个岗位完成的工作量大小、服务质量、服务态度等考核后在部门包干费用中列支发放。
四、编制外用工奖励性绩效工资的计算办法
学院根据编制外用工在学院服务年限分段按月发给一定数量的奖励性绩效工资，计算办法如下：
（一）全日制用工：1-5年校龄每年每月增加30元，6-8年每年
每月增加40元，9年以上每年每月增加50元。
（二）非全日制用工：1-5年校龄每年每月增加10元，6-8年每年每月增加20元，9年以上每年每月增加30元。
学院根据编制外用工在学院的服务年限分段按月计算发放奖励性绩效工资，最高以10年封顶。
对于在职人员缺编的部门使用的编制外用工，在学院的服务年限超过10年时，每个编制外用工岗位给予部门结构工资包干平均系数的50%计入部门考核发放。
编制外用工在学院服务年限连续计算，有间断者，从最后一次到学院时间开始计算。
五、编制外用工工资发放管理
（一）编制外用工在进行绩效考核的时，要考虑到忙、闲季节，实行工作任务包干制，所有薪资由用工部门考核造表报劳资部门审核发放，在包干费用中列支。学院其他部门一律不得给予编制外用工发放任何报酬，编制外用工在跨部门完成专项工作时，由所在部门安排，工作量由本部门纳入绩效考核。
（二）编制外用工在确定基础绩效工资时要按照工作岗位的重要性、责任大小，工作技术、技能要求的高低、工作量大小等因素。奖励性绩效工资的确定要与出勤情况挂钩，如有缺席、旷工应扣发，扣发的费用部门可用于年终考核。
六、其他事项
（一）关于学院原有三位人事代理人员实行老人老办法。
基本工资标准加到1200元，校龄工资以每年每月50元计发，10年封顶后执行第四条的相关规定。
（二）关于维修工是全日制还是非全日制的讨论
天津钢管集团股份有限公司 (以下简称天津钢管公司) 是矗立在渤海之滨的一座现代化钢城, 被天津人亲切地称为“大无缝”, 1996年正式投产, 是国内规模最大的石油套管生产基地, 目前无缝钢管产能由一期设计的50万t已经发展到300万t, 形成了技术领先、装备先进的无缝钢管生产基地。随着市场用工形式的多样化, 用工需求不断增长, 天津钢管公司亦引入了外用工。这一方面为社会提供了一定的就业机会;另一方面外用工整体素质不高、流动性较大等问题也给安全管理提出了更高的要求。下面笔者结合多年在天津钢管公司中的外用工安全管理经验, 对存在的问题进行分析, 并提出相应的管理对策。
外用工管理现状
常见形式
企业引入外用工, 常见的有3种形式:劳务派遣工、项目 (工程) 外包用工, 其中项目 (工程) 外包用工包括长期顶岗作业用工和项目 (工程) 临时用工。劳务派遣工是公司与劳务派遣单位签订用工协议, 该层次人员基本在中专以上学历, 用于补充岗位操作人员的不足, 以工资形式支付报酬;长期顶岗作业用工是公司与成建制外委劳务队伍签订劳务协议, 该层次人员一般无学历要求, 主要用于补充一般性岗位操作人员的不足, 以劳务费形式支付报酬;项目 (工程) 临时用工是根据项目或工程的需要, 公司或需要用工的生产单位与乙方签订项目 (工程) 外包协议, 以完成阶段性工作为目的, 作业人员的报酬在项目 (工程) 外包费用中列支。
各自特点
劳务派遣工人群因有一定的教育背景基础, 人员素质相对高些, 有协议、保险等保障, 工作状态相对稳定。此类人员以在城市成长起来的青年为主。该类人员思想活跃、精力充沛, 但同样存在娇生惯养、浮躁、动手能力差、不良生活习惯等城市青年的通病。
长期顶岗作业用工因用工单位不与作业人员直接签协议, 人员的合法劳动权益保障由外委队伍负责, 外委队伍的人员基本教育素质都偏低, 又存在劳务费“扒皮”现象, 导致作业人员主动流动和被动流动现象都很突出。此类作业人员主体是农民工, 特别是遇到农忙时节, 会出现阶段性用工缺口。
建立外用工安全档案
项目 (工程) 临时用工因为多是阶段性的、临时的项目或工程, 如建设项目、检修项目、改造工程等, 这些临时用工是由被委托方派来的作业人员, 来源庞杂纷乱, 人员素质参差不齐, 劳务费结算方式多种多样, 甚至是“一锤子买卖”, 有的对作业现场、作业程序毫不了解, 有的非持证人员从事特种作业, 加之项目 (工程) 被委托方疏于管理, 这类人员安全管理难度最大。
安全管理措施
面对新形势、新要求, 作为工作在生产一线的企业安全管理人员, 笔者认为, 外用工的安全管理, 应结合人力资源管理, 不断摸索强化的、特有的外用工安全管理方法, 才能使企业得以安全稳定发展。
笔者结合自身在天津钢管公司多年的安全管理实践, 提出以下外用工安全管理措施, 以供同行探讨:
规范外用工管理
“立规矩”是管理的基础。为了加强外用工的管理, 天津钢管公司成立了外用工管理中心, 全面负责外用工队伍和人员的管理, 包括外用劳务队伍用工合同的签订和监察备案, 组织外用劳务队伍的资格、资质的审查备案、岗位定员等工作。安全部门制定了《外用劳务队伍安全管理办法》, 明确了有关职能部门对外用工的管理职责, 规定了劳务合同、安全协议的签订程序, 并分别对承揽项目的外用劳务队伍、成建制的长期维护队伍和岗位外用工提出了不同的安全管理要求, 从制度上建立了严密的安全管理规范。
优化外用工队伍
在外用工管理中心建立和外用工管理制度实施基础上, 天津钢管公司于2004年对现有的外用工队伍进行了两次全面清查和筛选, 将原来鱼龙混杂的70多个队伍, 大幅削减到5个。这5个外用工队伍相比而言, 资质和条件比较规范, 管理中心与该5个队伍重新签订了合同, 安全部门与之签订了明确双方责任的安全协议, 并要求各队伍按每人每年100元, 或按承包额的1%缴纳安全管理基金。
安全部门制定了外用工队伍安全管理标准, 强制各队伍按标准, 建立安全管理机构、配备安全管理人员, 并规定了安全管理人员素质条件、明确了工作内容和任务。安全部门对各队伍上报的安全管理人员进行了资质条件审查后, 集中组织了强化培训, 考核审批后上岗, 纳入用工单位安全部门管理。随后, 组织各队伍负责人和安全管理人员参加了市安监局组织的安全生产监督管理上岗培训。
在强化管理的带动下, 这5个外用工队伍与公司形成了长期稳定的合同关系, 队伍的安全管理水平和人员的素质在不断地提高, 逐步适应了公司的安全管理要求。
加强岗位管理
保护每个从业人员的生命和健康, 是安全管理的根本。企业的安全管理应转变视外用工为“廉价劳动力”的旧观念, 从关爱每一个生命, 以人为本出发, 把外用工视为亲人对待, 作为正式工管理, 纳入人力资源管理序列。
2005年天津钢管公司结合人力资源管理改革, 进行了全面的核岗定编, 核定了哪些岗位可以用工队伍采取扣除安全管理基金、扣减劳务费 (工程费) 等手段进行处理, 情节严重的对违章个人予以辞退, 对发生工伤事故的队伍予以清退, 同时对用工单位进行责任处理和连带考核。由外用工顶岗、岗位定员数和人员素质要求, 并要求特种作业、关键岗位禁止外用工从业, 顶岗人员调整必须经过人力资源部门审核。通过核岗定编改善了以往外用工顶岗作业人员混杂、流动大、不稳定的局面。
用工单位将顶岗外用工全部纳入正式工班组管理, 把外用工培训重点放在岗位安全知识和操作技能上, 考试合格后方准许上岗。签订正式工与外用工师徒合同, 学徒期严禁独立作业。签订师徒监察责任书, 外用工违纪或发生事故追查师傅的监察责任。建立定期、长期的岗中继续教育, 不断提高外用工的安全素质。
连带事故责任
外用工安全管理, 要摒弃“外用工事故不算企业事故指标, 责任由外用工单位承担”的推卸主体责任的思想和“掩耳盗铃”的做法, 地方安全监管部门和企业应把外用工事故等同正式工事故处理。在违章违纪和事故考核上, 天津钢管公司对外用工违章违纪现象、外用工发生工伤事故, 同时考核外用工队伍和用工单位:对外
建立激励机制
为了提高外用工的稳定性和企业忠诚度, 2005年天津钢管公司在外用工的管理上相继出台一系列激励政策, 如对于善于学习、工作出色、安全素质高、技术能力强的派遣工, 经过考核择优转为正式职工。这项政策极大地激励了在岗的派遣工, 使外用工觉得有了奔头, 工作更积极了, 学习劲头更大了, 关注安全的主动性提高了。自2005年以来, 公司每年组织2次派遣工转正考核, 至2009年已经有将近2000名外用工转为正式职工, 使外用工安全管理走上良性循环的轨道。
现场确认监督
阶段性项目 (工程) 用工安全管理是个难点, 也是事故多发点。对阶段性工程项目承包、检修 (定修、抢修、年修) 、临时用工等, 要求委托单位、用工单位、外用工队伍三方加强施工作业前、中、后全过程管理。
施工队伍进入现场前, 由委托单位对外用工队伍进行安全技术交底。由委托方制定《作业现场危险源辨识与控制要求》, 随工程委托单下达到外用工单位。《作业现场危险源辨识与控制要求》明确作业活动、作业区域范围, 存在的危险源和风险, 控制风险措施, 工器具安全要求, 人员操作技能基本要求等。外用工队伍根据要求, 确定作业人员后, 组织对《作业现场危险源辨识与控制要求》进行学习, 参加学习人员签字确认, 培训记录附工程委托单后。
进入作业现场, 用工单位检查培训记录, 核对作业人员和防护措施后方可施工。要害部位作业或危险作业, 由施工单位制定安全措施或安全预案。动火作业、接临时电源线、有毒作业等要履行审批手续, 落实安全责任后方可施工。
强化作业现场的监督和监护, 外用工队伍和用工单位要把现场安全确认、巡视监控作为工作的重点, 死盯现场, 见错即纠, 坚决制止“三违”现象。
施工完毕, 由委托单位、用工单位、外用工队伍三方进行现场安全确认签字后, 方可离场。
通过强化项目施工全过程安全管理, 外用工违章违纪现象和安全事故都明显减少。
关键词：精细化管理;编制外用工管理;新建本科院校
一、新建本科院校编制外用工管理现状
编制外用工是新建本科院校中的一支重要力量，在教学辅助、安全保卫、卫生等后勤岗位上发挥着重要的作用，有力地保障学校教学工作的正常运行，切实解决了高校辅助性、服务性岗位上人员紧缺的问题。
尽管编制外人员在高校发展中发挥积极的作用，但不可否认，与编制内人员相比，在福利待遇、考核激励、职业晋升和人员聘用等方面，还存在不少差距。加之新建本科院校往往由多个专科学校甚至中专和高职学校合并而成，合并前学校层次不一，专业背景复杂，职工水平参差不齐等办学背景，新建本科院校编制外人员的管理总体是“不规范、不重视、不科学”，具体表现为：一是队伍结构不合理。技术人员结构不合理，实用性专业技术人员严重缺乏;年龄结构不合理，年轻职工比例低;学历结构不合理，高学历基本没有;职称结构不合理，职称评聘难度高。二是队伍极不稳定，福利待遇相对较差，流动性大。三是边缘化严重，服务学校意识不强，队伍发展与学校发展不同节拍。四是工作水平比较低，职业晋升机会少，怠工现象较为普遍。五是工作环境相对较差，员工的精神面貌比较消极。
新建本科院校的转型和提升亟须改变现有的编制外用工现状，主要体现在三个方向：一是编制外用工队伍迫切需要通过加强管理以提升工作水平。编制外用工的个体素质参差不齐，整体结构不尽合理，需要通过科学的管理加以改善。二是提升编制外用工效益迫切需要新的管理方式。编制外用工管理是一个系统工程，包含人员的招聘、培养和使用全过程，每一个环节、每一个单元都相互联系为一体，需要通过精细的管理去获得最佳的效益。三是学校实现科学发展、跨越发展的需要。
二、精细化管理及其在高校管理中的研究现状
精细化管理是源于现代企业的一种管理理念。它建立在常规管理的基础上，通过对管理对象实施精细、准确、快捷的规范与控制，明确职责分工，优化业务流程，解决管理过程中的各关键环节，以提升工作效率。精细化管理重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果，讲究专注地做好每一件事，在每一个细节上精益求精、力争最佳。
精细化管理以其科学性和实用性，在现代企业管理中被广泛应用并取得成功，近年也逐渐引起高校管理研究人员的关注，并取得相关的研究成果。如杨显贵在对比企业与高校的异同点基础上，认为精细化管理适合高校，并提出高校精细化管理的具体措施;曲昭伟、许琼来等研究者，从教学管理、职能部门管理、办公室管理、后勤管理等方面展开了精细化管理实践和研究工作。但这些研究几乎没有涉及新建本科院校的编制外用工管理，即没有从新建本科院校的特殊性出发探讨高校编制外用工管理的精细化。
三、编制外用工实施精细化管理的方法与途径
在实施编制外用工管理精细化时，首先要正确把握精细化管理的精髓，抓住其与编制外用工之间的联系和共性，结合高校后勤服务的规律以及编制外用工自身工作建设特点等开展管理工作。
精细化理论与编制外用工存在着许多共性。一是从“精细”角度看，精细化是编制外用工管理的基本要求。“精”就是要求在队伍管理中，方向要准确，内容要准确，重点要突出;“细”就是在建设中要细化到每个环节或单元上，做好每一件事，保证建设能够不折不扣地执行，保证建设目标能够如期实现。二是从精细化管理的理论——“意识或态度”来看，也符合编制外用工的要求，编制外人员既是管理的对象，又是管理的参与者，需要每一个职工积极参与、主动作为，发挥主人翁精神。三是从“文化”角度看，编制外用工管理就是要建立一个良好的管理文化，营造一个良好的工作氛围，编制外人员不仅要有一定的专业水平，更要有健康向上的人生观、职业观和生存状态。
1.坚持量化原则，构建编制外用工精细化管理体系
（1）数据化原则。编制外用工管理首先应建设一系列科学的数据指标，要求一切以数据为评判准则，用数据作要求、用数据分析、用数据检验、用数据说话，并体现在具体执行中。如编制外用工岗位设置，各种岗位多少比例更合理，如何在岗位调协管理加以控制，都以数据的方式体现出来，用数据规划，并作为今后的指导方向。
（2）程序化原则。程序化就是要保证执行力，因此管理前必须要有计划和制度，有科学而合理的约定。如编制外用工中的服务能力培养，首先就要有服务意识，提出意识目标、管理制度、工作分配方案等等，计划越周密，制度越完善，程序化就越明显，执行力就越强，管理效果就越好。
（3）操作性原则。在制度设计上，要有可操作性，容易被执行者理解和操作。
（4）标准化原则。标准化是精细化管理中评判的要求，编制外用工管理标准化就是要指明编制外用工管理的核心内容和基本特征，指出评判标准。新建本科院校的编制外用工要有“规定动作”，要以编制外职工为标准，在建设各项指示上进行要求，如岗位要示、年龄要求、技术要求等;更要有“自选动作”，根据学校的后勤和辅助性岗位实践需要，对岗位工种的技术性和内容提出行业要求。
（5）信息化原则。信息化就是在管理过程中建立信息共享平台，贮存每一个执行环节的动态数据，为过程监督和控制提供科学的调整依据。信息化是精细化管理最现代、最核心的内容，在某种程度上讲，没有信息化就不可能精细化。
2.以育人为出发点，重点推进编制外用工内涵建设
育人是学校最基本的功能，以育人为目标的编制外用工管理才是科学而正确的管理。编制外用工管理精细化的目标就是推动编制外用工的内涵建设，从粗放式管理向精细化管理转变，为实现学校育人功能提供源源不断的服务保证。在内涵建设实施过程中，主要着重两个方面内容：一是要统一思想。编制外人员要跟上学校发展的节拍，要明确本科办学定位。每一位职工应紧紧围绕学校的办学定位，积极思考自己的工作定位，而只有与学校的办学定位相一致时，才是正确的工作定位。二是“重”培养。加强培养是提升编制外用工管理的重心所在，特别是一些专项技能的培养，要有经费支持，专款专用。在此基础上，再实施个性化管理，出台有利于编外人员发展的相关政策，创造宽松有度、积极向上的个人成长环境。对编制外人员的培养要纳入学校教师队伍培养的整体计划中。
3.坚持以人为本，提升全员参与意识
精细化管理强调人是管理的核心，既是管理的实施者，也是管理的承受者，是管理的核心与动力;强调在管理的过程中，每一位人员都积极主动地参与到管理中来，使管理者和被管理者都感觉快乐。坚持以人为本，提高参与意识，应着重做好从以下三个方面工作。一是营造精细的意识文化。精细化本身就是一种文化、一种意识、一种认真的态度。新建本科院校师资建设过程中，要广泛宣传发动和教育引导，积极营造追求精细的文化氛围，让每一位员工充分意识到，系统是由无数细节构成的，注重细节是改善系统的基础，从而养成从大事着眼、小事着手的良好习惯，能够从关注细节、研究细节、改进细节着手，形成找出问题、研究问题、解决问题的过程参与意识。二是搭建主动作为的平台。学校要鼓励编外人员积极探索适合编制外用工管理精细化的方法途径，进行自我分析，寻找工作中存在的问题，并自我诊断，献计献策，对症下药。是技能方向问题，就从引导和培养方向入手;是岗位设置问题，就从工作内容和服务对象入手;是学位结构问题，就从学历培养入手;是职称结构问题，就从专业技术职务评聘入手。工作中的问题在工作中解决，保证执行力。三是完善监督考核机制。相对于粗放式管理，精细化管理要求更高、更细、更严，对每一位编制外人员的工作态度、技能水平等都提出更高的要求，在实施过程中，难免有些编制外人员会产生消极和抵触的情况，影响执行力。此时，就需要学校通过改善执行环境，特别是建立以激励为基础的监督考核机制，在工资福利等方面配套推进，保证执行力，使之对精细化管理从无印象到有印象，从拒绝到可接受，从陌生到熟知，从不习惯到习惯，达到管理的目的。
4.结合其他管理理论，形成编制外用工管理的“组合”管理模式
编制外用工管理是一项复杂而漫长的管理活动，人们在管理过程中，运用不同的管理理论并取得一定的成功，留下了许多宝贵的经验。在传统的编制外用工管理中，“行政管理”曾是主要的管理手段，行政的特点是控制，通过控制，使得编制外用工管理在设定的框架内运行，达到管理的目标。后来，人们结合高校编制外用工的特点，提出“知识管理”，它是以知识为核心，通过组织与技术的手段促进组织知识的发掘、共享和创新，以增强组织绩效、提高组织应变能力和创新能力的管理活动。还有是“目标管理”，即将结果与预定目标进行比较，以实现工作的宗旨，注重工作成效。然而，行政管理重形式、知识管理重本位、目标管理重结果，三者都有一定的优势和局限性。为提高编制外用工管理成效，精细化管理可与其他管理理论组合，取长补短，相辅相成，形成多维管理模式，谋取最优管理效益。
与行政管理组合，有助于提高精细化管理时效。精细化管理认为，人的优秀品质往往是需要培养的。在编制外用工管理的初期，优秀的“文化”或“态度”尚未形成，需要一个约束机制如管理制度或规则来强化教师的行为，而行政管理不失为一种有效手段，可以在较短的时间内建立起有效的约束机制。但是，行政管理最大的缺陷是容易流于形式，具有形式主义特点。精细化管理最重要的意义在于赋予了行政管理人性化内容，坚持以人为本，追求个性化发展，同时也要求每一个教师在参与建设的同，也要自我建设，反对形式主义，提高管理实效。
与知识管理组合，有助于提高精细化管理效益。精细化管理认为，在管理的过程中，要善于利用编制外用工本身的特点来提高管理效益。知识管理能对教师的隐性知识进行指导和利用，使其自我提升，达到充分挖掘个人潜力的效果，这是其他管理所不能达到的。但知识管理也存在着局限性，它以兴趣和爱好为出发点，过分强调个性，存在本位主义倾向。因此，在实施管理中，应防止其只注重兴趣发挥，忽视管理原则，只注重局部利益，忽视整体效益。
与目标管理组合，使精细化管理方向明确，效率更高。编制外用工管理工作繁杂，在管理中，常常会出现为了近期目标、局部目标而不顾整体目标的现象，存在急功近利的倾向。精细化管理认为，过程与结果同样重要，目标管理有助于其确定正确的管理方向，但在目标确定后，实施的具体过程就变得非常重要，过程管理质量决定着最终目标的质量。提高编制外用工整体水平是目标管理，但在实现这一目标的过程中，管理路径和方法多种多样，精细化管理的意义就是确定一条最适合的管理路径和方法，就是要把编制外用工管理过程科学地设置成一个个目标细节，有数据、有标准、可操作，并通过执行力精益求精地完成每个细节，最终达到高质量、高效益的管理结果。
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[3]杨显贵，张昌民.精细化管理与大学管理精细化[J].上海管理科学，2008（2）：82-85.
第一条 为了规范对相关方及外用工的管理，明确相关方及外用工的安全责任，切实履行各自职责，防止各类事故的发生，依据国家安全生产法、消防法、职业病防治法等相关法律法规，制定本制度。
第二条 本制度xx公司（以下简称公司）生产经营活动有关或提供服务的具有法人资格的外来单位及人员。
第三条 相关方是指在我公司范围内进行工程发包、技术咨询服务、物流服务、外来培训、参观考察、租赁经营等相关业务的个人或团体。外用工是指直接与劳务派遣单位或工程项目承包单位签订劳动合同，建立合法的劳动关系，通过劳务派遣或者工程项目相关方式到我公司从事生产、检修、工程建设、服务作业的人员。我公司的外用工形式均为劳务派遣工。
第二章 管理职责
第四条 综合管理部对来访及参观、实习人员进行管理。负责安排外用工进行安全培训计划，并对其活动进行监督管理；负责督促租赁经营相关方建立职工健康档案，并定期检查。
第五条 生产技术部负责对相关方的活动进行监督和检查。第六条 综合管理部负责对相关方（相关方）日常工作监督、管理。
第七条 各部门根据生产经营管理权限，坚持“谁承办、谁负责”、“谁接待，谁负责”的原则，坚持“谁主管、谁负责”和“属地管理”的原则。负责对生产经营活动、产品和服务过程中所涉及的相关方、外用工的活动进行全面管理。
第八条 相关方管理包括工程（项目）发包类、技术咨询类、物流服务类、外来培训、参观考察等相关方面。
第九条 安全管理要求：
（一）管理要求
1.工程（项目）发包归口管理单位（甲方）必须严格审查承包单位（乙方）的法人资格证书、设计、评价、施工、特种作业人员操作证书等级证照，特种行业的要审查其安全许可证件，并保留复印件。手续齐备且其资质等级符合国家要求，方可发包招用。
2.公司有关发包部门与承包单位要依照有关法律、法规签订承包合同，同时项目所在管理部门要与承包单位签订《安全环保协议》明确双方的安全责任及共同责任，《安全环保协议》签订10日内向公司生产技术部备案。
3.发包方与相关方签订承包合同后，依据业务金额大小，相-23
场检查，及时制止影响公司安全生产的作业和行为，发现隐患，立即责令整改。
（三）相关方、外用工的安全责任：
1.相关方必须按规定持相关证照按规定与发包方安全管理部门签订《安全环保协议》，严格遵守相关规定。
2.相关方应建立完善的安全管理制度，并对相应的施工项目制定施工安全措施方案，按规定进行报批和备案，并组织施工人员的安全教育。
3.相关方及外用工人员进入生产、施工现场应该自觉穿戴好个人劳动保护用品。否则，发包方有权进行纠正；对不听劝阻的单位或人员，有权按规定进行处罚。机动车辆必须遵守交通安全管理的规定。
4.相关方及外用工所承担的工作与发包单位作业交叉时，应主动联系相关方有关部门，共同制定安全措施，并严格执行。多个相关方或分包方间存在交叉作业的，由作业相关方共同制定安全措施，做好安全协调工作。
5.相关方及外用工人员在作业现场进行特种作业的人员应将相关证件报发包方备案，特种作业应按相关安全要求进行。
6.相关方及外用工应按规定制定事故应急预案，在作业期间发生紧急状况时应服从现场指挥人员的指令进行逃生、疏散和救援。
7.相关方及外用工必须服从发包方的安全、保卫管理，不得
私自携带发包方的物品离开现场，确因工作需要需携带出公司的物品应按相关规定审批并办理相关手续经保卫人员确认后方可通行。
8.施工作业结束，要及时清除场地，恢复好各种防护措施，清洁现场。并按要求分类放置各类施工废弃物。
9.相关方必须定期进行安全、消防、环保检查，并对检查出的问题项进行限期整改，并做好记录。
（四）租赁单位安全管理
1、综合管理部在与承租或承包单位签订租赁合同（或协议）前，应对承租单位的安全生产条件及相应资质进行审查，审查内容包括：
（1）承租单位是否具备法人资格，是否具有承担安全生产风险的经济能力，是否具有安全生产管理机构或者专（兼）职安全生产管理人员，是否有成熟的安全生产制度和管理经验。
（2）承租单位主要负责人是否具有政府主管部门颁发的《厂长、经理职业安全管理资格认证书》，企业主要负责人和安全管理人员是否具备与租赁经营活动相应的安全生产知识和管理能力；从事建筑施工和危险物品的生产、经营、储存业务的，是否具备相应的资质和条件。
（3）承租单位是否为其员工建立职工的健康档案，综合管理部对其定期检查。
2、公司负责出租的部门在与承租单位签订合同（或协议）-67
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用工单位如何做好劳务派遣用工管理
劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。
一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。
1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。
2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系
劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。
二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。
用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：
1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳
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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。
2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。
为加强对临时用工队伍的管理，明确管理权限和管理责任，提高临时用工人员素质，保障临时用工人员的权益，结合我公司实际情况，制定本办法。
一、基本原则
各部门招聘使用临时工必须严格按照公司制定的临时用工计划和设岗情况进行，不得超编。必须严格招聘手续，使临时用工管理更加严格科学、规范，更加适合公司发展的需要。
二、行政管理职责
（一）组织人事科：
1、根据各部门工作特点和具体需要负责制定公司临时用工计划，并按岗位设置临时用工名额。
2、负责对全公司临时工用工的总体管理。
3、建立健全临时工管理制度。
4、负责临时用工人员合同的签定和管理及必要材料的备案登记。
5、对各部门临时用工情况进行监督检查和指导。
6、制定、调整临时工工资标准。
7、负责审核临时工考勤，制定临时工工资表。
（二）临时用工部门：
1、根据本《管理办法》，审查、选招临时工，具体安排临时工的工作。
2、对已发生变化的人员情况，及时通知组织人事科。
3、负责对临时用工人员的具体管理，包括工作纪律、劳动秩序，思想教育、岗前培训，工作考核等。
4、负责临时工考勤的报送。
5、负责临时工工资的领取和发放。
三、临时工录用条件
1、拥护党的路线方针政策；遵守国家的法律、法规，思想品德端正、作风正派，无不良嗜好，具有较强的工作责任心。
2、身体健康，能胜任本职工作。
3、年龄：年满 18 周岁以上，男性年龄不超过 60 周岁，女性年龄不超过 55 周岁。
4、具有初中以上文化程度。
5、具备本岗位需要的职业技能和安全生产知识。
6、具有本市城（镇）户口的，须持《待业证》；本市农村户口的，须持乡以上政府证明。
7、属外来务工人员，必须有《身份证》、计划生育证明、《健康证》，工种为技术岗位的应有《职业资格证》。
8、凡从事特殊工种作业人员，必须持当地劳动行政主管部门签发的特殊工种操作证或上岗证。
四、临时工录用手续
1、用工部门确因工作需要招录临时工，必须提前一周向组织人事科递交用工申请报告。
2、组织人事科对用工申请报告审核提出意见，并报主管领导同意。
3、临时工本人须出具《身份证》及复印件、体检表或《健康证》、街道（乡）以上证明材料交公司组织人事科备案。
五、劳动合同的签订和执行
1、临时工如被录用须按照“平等自愿，协商一致”的原则，与公司组织人事科签订用工合同。
2、公司可以依照合同有关规定解聘临时工；临时工也可按照合同规定辞职。
3、没有依据用工合同条款而解除合同给一方造成损失的，应根据损失情况和责任予以赔偿。
五、临时工工资
1、临时工工资：一般实行日工资制，每月劳动报酬根据每月实际出勤天数和工作任务完成情况发放，由用工部门负责考勤。
2、技术工种工资标准可根据用工部门实际规定执行。
2008年, 《劳动合同法》的发布和实施, 是我国劳动和社会保障法制建设的一个重要里程碑。为了推动贯彻实施《劳动合同法》, 国家出台了《劳动合同法实施条例》, 对《劳动合同法》的个别条款进行了细化和补充。2012年末, 针对劳务派遣的有关内容, 国家又对该法进行了修改, 于今年7月1日起施行。在逐步完善的法律环境下, 企业劳动用工的管理更应该以法律法规为指导, 结合企业实际不断规范, 以推动企业健康、持续、和谐发展。目前我国企业可以采用的用工方式主要包括直接用工和间接用工两种。企业既可以采用间接用工的方式, 也可以采用直接用工的方式, 还可以两种方式兼用。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以根据工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主的用工方式, 公司目前没有这种用工方式。间接用工方式主要指业务外包。公司目前的用工方式主要包括全日制劳动合同工和业务外包两种形式, 没有劳务派遣用工。现就有关用工问题做一下初步探讨。
一、几种用工方式的特点及企业实际用工现状介绍
(一) 全日制合同工
全日制合同工是企业的常规用工方式。据劳动合同期限的不同, 可分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同;二是订立无固定期限劳动合同;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。全日制用工方式相对其他用工方式来讲, 更使员工有归属感, 更能招募和留住人才。目前, 公司大多数员工连续工作已超过十年以上, 所以订立无固定期限劳动合同的员工居多。公司的核心业务用工目前主要采用全日制合同工方式。对于这种性质的用工, 习惯称之为“正式用工”。
(二) 业务外包
业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构, 利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力, 而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式, 企业与承包单位间存在民事合同关系, 与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。企业通过将某些业务进行外包, 在降低固定成本的同时, 可以将部分风险责任转移给承包商, 从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后, 企业可以专注于培养和发挥核心竞争力, 以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。任何企业采用业务外包时, 首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势, 然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通, 但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。企业在做外包业务之前, 一定要做好成本、收益和风险的评估和控制。
(三) 劳务派遣
劳务派遣, 是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间, 用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。劳务派遣也有他独特的优势, 劳务派遣的使用, 可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度, 用工单位用人而不管人, 派遣单位管人而不用人, 劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系, 因此降低了企业的用工风险。但在实践中, 这种用工方式也暴露出了一些弊端。实施五年后的《劳动合同法》修改后, 进一步规范了劳务派遣单位经营劳务派遣业务的资质, 提高了准入门槛;从制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;把劳务派遣用工控制在合理范围内;同时加大了对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。在这种情况下, 对于用工单位, 使用劳务派遣成本加大, 所以, 选择使用劳务派遣要慎之又慎。
企业在《用工管理办法》中对劳务派遣用工的使用也有相关规定, 允许缺员单位日常生产工作中相关临时性、辅助性或替代性工作岗位, 在定员范围内适量使用劳务派遣用工;专业性公司或相关单位承揽系统外检修运维工程项目时, 新增的临时性、辅助性或者替代性工作岗位, 适量使用劳务派遣用工。
二、企业用工风险浅析
大量使用全日制合同工, 因其发生劳动争议的可能性较小。重点对公司业务外包的管理及其用工风险进行分析。
(一) 业务外包的日常管理
公司业务外包履行严格的审批程序, 由拟业务外包单位根据项目的内容、工期、费用、质量标准等, 向公司提出外委项目申请。公司主要业务部门牵头组织进行可行性评估和费用测算, 提出明确意见, 报公司批准立项。其中人力资源部负责各类外委项目的立项管理, 生技部负责生产类劳务外委项目的管理, 办公室负责非生产类劳务外委项目的管理, 物资部负责劳务外委项目的招投标管理。
(二) 目前业务外包存在的潜在风险
经过初步的调查, 发现公司业务外包还存在一定的潜在风险, 主要包括以下两个方面。
1. 从实质上讲, 业务外包应当是对项
目不对人。可在实际运作过程中, 有的单位还有直接参与管理外委用工的情况, 包括安排工作任务等。这种直接参与式的业务外包管理, 在法律层面上讲具有很大的风险, 因为法律更讲求实质重于内容, 这种管理的实质可视作劳务派遣, 容易引发争议。
2. 用工单位与业务承包单位的界面
不够清晰, 有正式员工与外委用工混岗工作的情况。目前最具有代表性的是司机岗位。一旦业务外包视作实质性的劳务派遣, 公司的用工风险明显加大。因为劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利, 有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。用工单位还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。这无疑扩大了用工单位的责任范围。
三、关于规避业务外包风险的几点粗浅想法
(一) 摸情况, 查问题, 寻求法律指导
要组织开展一次公司系统内外包业务情况的调研, 对直接参与管理、直接支付相关费用、混岗工作的情况进行摸底。总结突出问题, 积极寻求法律指导。
(二) 制定和落实整改措施, 努力规避法律风险
首先, 针对业务外包存在的突出问题, 制定整改措施, 以法律法规为依据, 加强公司相关制度建设, 从制度本身规范和强化业务外包管理。其次, 公司各有关职能部门在业务外包过程中要真正行使好各自职责, 把好审核关, 综合考虑成本与效益等因素, 合理确定外包价格, 严格控制业务外包成本。
(三) 几点建议
1. 在选择承包方时, 要严格执行公司
《招投标管理办法》。选择具有资质和经验的法人主体为承包方, 其技术实力及其从业人员的职业履历和专业技能都要满足外包业务要求。既要努力降低外包成本, 又要保证业务外包质量和标准达到要求。承包方要保证从业人员队伍稳定和素质, 避免频繁变动人员给工作带来不利影响。
2. 作为发包方, 我们与承包方就业务
外包的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项要约定明确。在日常运作过程中, 管理界面要清晰, 原则上发包方只对外包业务不对具体人, 但安全监督管理除外。因为发包方对承包方的安全监管是全过程的。
3. 即使形式上不是劳务派遣而是业
务外包, 但也要尽可能避免出现正式用工与外委用工混岗工作的情况。因为一旦我们承包方过多地参与了承包业务的管理, 就很可能被界定为实质性的劳务派遣, 存在潜在的“同工同酬”风险。如果现有条件下, “混岗”工作无法避免, 那么就要从定岗、定责角度进一步加以区分, 避免产生“同工”分歧。
四、结语
中图分类号：R197.322 文献标识码：B 文章编号：10031383（2014）03025202
DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039
医院临时用工人员是指医院在编制不足人员紧缺情况下为医院的后勤保障部门招聘的临时性工作人员。近年来，社会上陆续出现如上海新华医院、北京安贞医院等医院临时用工人员集体罢工事件，因护工等临时用工人员的集体罢工，病人无法得到正常的医疗后勤服务，医院的后勤保障工作受到了严重影响，严重地破坏了医院的医疗秩序，也极大地威胁了患者的人身安全。加之当前社会医患关系的愈发紧张，医院临时用工人员的管理越来越受到医院管理者们重视。笔者通过分析几家市级医院临时用工人员管理的现状，查找管理中存在的问题，并以此提出加强管理的有效对策，从而为从事医院管理及研究医院管理的同行、学者提供有益的参考。
1 医院临时用工人员现状分析
1.1 学历偏低，素质不高，影响医院的服务质量，降低满意度
根据笔者调研的数据得知，医院招聘的临时用工人员学历普遍较低，几乎没有本科学历的人员，少数大专学历，有部分卫校、技校毕业的中专生，大部分为初中及以下学历的农民工。而这些临时用工人员分别在医院的保安、护工等10余个后勤保障岗位上任职，且大部分都是直接服务于患者，包括一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的岗位。临时用工人员的基本素质高低会直接影响后勤服务的质量和病人对医院的满意度以及医院的整体形象。同时笔者在所调研医院的投诉管理办公室了解到，医院每年都有不少病人或病人家属投诉医院护工、保安服务态度恶劣，行为素质低下等，医院因此也受到了不小的负面影响。
1.2 工作岗位较多，工资核定较难，存在“恶性攀比”现象
根据调研得知，每家医院都会根据自身的特点而设置不同的临时用工岗位，但均存在共同的现象，即岗位非常多，其中包括负责患者基础护理的护工、负责医院安保工作的保安、负责电梯接送的司梯员、洗衣房的洗衣工、供应室的运输工、宿舍管理员、送药员、摆药员、职工食堂的厨师、送餐员、勤杂工等。虽然岗位多，分工更加明确，但对于此类人员的工资核定难度就越来越大，不同岗位人员如何去界定工资，且让所有的人都心服口服，是医院临时用工人员管理的一大难题。而如果没有界定标准，就有可能会出现同样是临时用工人员，且同样的工作时间，工资却不一样的现象，而这种现象会引起员工不满，加上临时用工人员身份偏低，长期待遇偏低且得不到领导重视，没有归属感等，多种原因会使临时用工人员爆发，就有可能造成上文中提到的护工集体罢工的严重事件，严重影响医院的正常秩序。
1.3 待遇偏低，工作热情不高，流动性较大，管理难度加大
医院临时用工人员除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费外，几乎没有额外的收入，他们的待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。长此以往，造成临时用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心不强，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。另外，长期工资待遇偏低，归属感薄弱，且看不到希望和未来，也造成了医院临时用工人员的大量流失[1]。据统计，每年每家医院的临时用工流失率都超过10%。虽然临时用工人员岗位的要求低，且上岗容易，但大量的人员流失，既增加了医院人员的运行成本，又加大了临时用工人员管理的难度。
2 加强临时用工人员管理的有效对策
2.1 严格准入机制，加强素质培养
医院临时用工岗位虽然工资待遇低，且社会地位低，但医院管理部门不能因此而降低对招聘人员的标准，特别是对一些具有专业技术要求且直接服务于患者的岗位来说，更应严格准入机制，笔者认为应该从三个方面去把关。第一，专业关。对于从事护理岗位的护工、幼儿园的保育员、职工食堂的厨师等具有一定技术要求的岗位而言，一定要求有相关的从业资格或者工作经验，不能因为招不到合适的人而降低标准。第二，学历关。在学历的要求上，以大专以上学历为主，中专为辅，对于具有一定专业技术要求的岗位尽量招聘大专生，或者有相关学历的中专生。对于一些特殊岗位，如保安、洗衣工、清洁工等无专业技术要求的岗位可以放宽至中专以下学历。第三，年龄关。在年龄上，在护工、司梯员、保育员等服务患者和职工的部门以35岁以下为主，其他后勤保障部门可以放宽至45岁。另外除了严格要求准入条件，细化准入制度以外，一定要注重临时用工人员的岗前培训，定期开展一些礼仪、服务等培训课程，加强所有临时用工人员的培训。只有严格把关好准入机制，不断加强临时用工人员的素质培养，才能提高医院临时用工人员的服务质量，提高病人的满意度[2]。
2.2 充分调研岗位需求，核定岗位工作量，以事设岗，以岗定人，按岗分类
医院临时用工人员岗位的设定要坚持以人为本，充分考虑医院的实际，以满足工作为根本，坚持“以事设岗、以岗定人、按岗分类”为原则，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质、高效、低耗的目的。所以医院在招聘临时用工人员之前一定要充分调研岗位的需求，人事部门要根据科室发展和人员配备的情况，确定临时工的岗位数，对科室的用人要求认真审核，严格把关，杜绝滥用临时工的现象，为医院节约人力资源成本。医院要根据需求岗位对专业技术能力要求和工作量的大小，将临时用工人员分为专业技术岗位、劳动强度大岗位和一般岗位，而这三类岗位的待遇也依次递减。
2.3 逐步提高待遇，完善激励机制
医院临时用工人员是一个弱势群体，待遇、地位都较低，而且还没得到充分的保障，加强临时用工人员管理，首先就要改善这类人群的工资待遇。医院可以根据医院的实际情况为临时用工人员缴纳五险一金，增强他们的安全感，适当按一定比例发放奖金和劳务费，让他们参与医院利润分红，一起分享医院的成果，增加归属感。与此同时，在逐步提高临时用工人员待遇的同时，要积极完善激励制度。一是制订考核办法，实施年度考核，正确评价临时工的德才表现和工作实绩，激励督促临时工提高政治、业务素质，并为奖惩、辞退以及调整工资待遇提供依据。二是择优录取，转变身份[3]，鼓励先进、积极工作的临时用工人员，激励他们爱岗敬业，勤奋工作，努力学习，不断进步，每年根据招聘流程，通过笔试、面试考核，参考用工科室意见，择优录取小部分临时用工人员转为正式员工。
总之，医院临时用工人员是现代化医院不可或缺的重要部分，医院管理者们应该高度重视这类人群，激发他们的积极性，为医院更好更快的发展贡献绵薄之力。
参 考 文 献
[1] 王 阳，潘 玉. 谈医院短期用工人员的管理[J].医院管理，2013，20（1）：153154.
[2] 王尉春. 加强医院临时工队伍管理[J].财经界（学术版），2011（6）：250.
[3] 张小莉. 医院临时用工现状分析及管理对策[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：50.
（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）
劳 动 用 工 管 理 办 法
第一章 总则
第一条 为了加强公司劳动用工管理，规范用工秩序，逐步建立起岗位设臵合理、人力资源配臵优化、符合现代企业管理的劳动用工管理模式。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规等企业规章，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司各二级单位。各单位可根据本办法规定，结合自身实际，制定相应管理细则。
第二章 优化用工结构，控制用工总量
第四条 各单位要结合企业发展规划，定期编制本单位人力资源规划（五年计划）和用工计划，参照同行业先进水平，不断优化企业劳动定员定额标准，通过持续提高人均劳动生产率，合理控制用工总量。公司对各单位劳动力配臵实行定员总额控制。实行定员总额控制的单位在用工总额超定员期间原则上只允许减少不能增加（用于补充一线员工和关键技术、技能性岗位缺员或储备除外）。
第五条 严格控制用工入口管理。劳动用工统一归口由人力资源部门管理，所有进出人员必须通过公司人力资源部门审批，严禁单位未经集团公司同意随意用工；各单位不得擅自使用非全日制用工、劳务派遣用工和业务（劳务）外包，确需使用的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。
第六条 加强定编定岗定员工作，完善岗位体系建设。建立适应市场要求及企业发展的岗位体系，在优化组织架构和业务流程的基础上，按照精简高效和满负荷工作的原则进行岗位设臵，明确岗位职责、量化工作内容，细化上岗条件，明确关键绩效考核指标、完善岗位说明书。各单位机关组织机构和管理岗职位数要在公司下达的控制目标之内设臵。
第三章
员工招录管理
第七条 坚持公开、公平、公正招聘，全面考核，择优录用的原则。
第八条 招聘权限。公司员工的招聘实行统一管理、分级负责的管理体制。各单位在公司审批招录计划内，在公司人力资源部、组干处、纪委、工会等职能部门指导监督下自主招聘员工；公司大中专生、紧缺性技术、技能性人材招聘按公司审批计划由公司组干处、人力资源部等部门统一公开招录。
第八条
招聘形式。招聘形式可分为内部招聘和社会招聘两种形式。公司招聘员工按照先公司内部招聘后社会招聘的顺序进行招录。公司各单位在总定员范围内，岗位人员出现空缺，在确认本单位内部调配难以满足情况下，应优先考虑在公司内部招聘，在公司内部难以满足的前提下，经公司批准才准予社会招聘。第九条 招聘程序
（一）根据人力资源计划或临时性用工计划，结合生产、工作需要核岗定员，然后制定招聘计划报公司审批。
（二）制定并公布员工招聘简章。招聘简章要包括：企业名称、地址及企业法定代表人姓名；招聘员工事由；招聘时间、方式、条件、数量、对象和范围；招聘的工种、岗位，劳动报酬和福利待遇。如实宣传劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等；
（三）对应聘人员资格审查，重点是从业准入资格和应聘条件、政审等审查，要求出示新近待业证明或解除、终止劳动合同证明，资格审查不过关的不予报名登记，要防止资格审查弄虚作假；
（四）文化、技能、体能等考试考核，按招聘人数择优预录；
（五）综合审核；
（六）对预录人员进行身体健康状况检查，体检合格方能录取；
（七）录取人员名单包括详尽的自然情况和体检结论等报公司人力资源部、组干处及公司相关领导签批；
（八）公布录取人员名单，公示有问题者取消录取。第十条
高级人才的招聘及放宽条件破格招聘。除按上述规定程序和条件外，要认真审查各类资质证书，同时要请资深专家或分管领导面试；特殊情况，确实需要放宽条件破格招聘，须经公司批准同意，否则，按违纪处理。
第十一条
接收安臵属于本公司员工子女的城镇退役士兵和政策性须安臵人员录用。
属政策性安臵的人员，经公司领导审批后，公司人力资源部下发安臵报到通知书，安臵报到通知书一式两份（公司人力资源部备案和被安臵人员各一份），被安臵人员凭报到通知书到安臵单位报到，否则，视为自动放弃处理。
第十二条 各单位不得聘用本企业内退人员和离退休人员到现行岗位工作。因特殊原因需要返聘的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。
第四章 劳动合同管理
第十三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。各用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，各单位必须在员工录用一个月内,与劳动者签订由集团公司统一印制的书面劳动合同，严禁使用未签订劳动合同人员。各单位不得以订立劳动合同为由向劳动者收取抵押金、保证金、集资款及其他名目的费用、物品，或者扣留居民身份证。
第十四条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（一）固定期限劳动合同签订
1.一般员工首次签订劳动合同年限为5年以下。
2.专业技术人员和技能性人员首次劳动合同年限为5-8年。
3.关键技术、技能紧缺性人材劳动合同年限根据工作岗位需要双方约定。
（二）无固定期限劳动合同签订
用工单位与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1.员工在本公司连续工作满十年的；
2.员工连续同本公司订立二次固定期限劳动合同，且员工无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
3.符合《中华人民共和国劳动合同法》约定，需要订立无固定期限劳动合同的其他情形。
第十四条 劳动合同试用期的约定
劳动合同可以约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。试用期应当根据国家有关规定和岗位技能要求确定，但最长不得超过六个月。
第十五条 劳动合同终止或续订。对有固定期限劳动合同，实行期满预报制度，用人单位应在劳动合同期满30日前通知员工本人，做好劳动合同的终止或续订工作。当事人双方同意续订劳动合同的，应当在劳动合同期满后15日内办理续订手续。当事人有一方不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，单位应当在三十日内办完终止劳动合同手续。
第十六条 劳动合同变更。劳动合同履行过程中，因订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，因劳动岗位变动等原因，致使劳动合同部分条款无法履行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更后，原条款不具有法律效力，未变更的条款仍然有效。
第十七条 劳动合同解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反矿业集团及用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（本办法第五十四条）、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第十八条 集团公司对违反以下规章制度的员工给予解除劳动合同处理
（一）经常旷工,经批评教育不改,连续旷工时间达十五天,或一年内累计旷工时间达三十天及以上的；
（二）严重违反煤矿“三大规程”规定或公司及用人单位安全生产管理制度，工作中玩忽职守，造成重大安全隐患或未遂安全事故的；
（三）穿化纤衣服入井，酒后入井、井下睡觉，井下打架斗殴的；
（四）携带烟草、点火物品入井或在井下吸烟的；
（五）安检员、瓦检员假检、漏检.脱岗的；
（六）井下趴、蹬、跳、滑铁道，井下私自拆卸矿灯、人员跟踪定位识别卡的；
（七）违章放炮人员；
（八）因当班现场管理人员、当班班长、安检员、瓦检员脱岗或对违章行为不制止的，导致事故发生并造成重伤及其以上安全事故的；
（九）特种作业人员或重要岗位人员脱岗两次或造成严重后果的；
（十）私藏爆炸物品的；
（十一）破坏或盗窃工业器材、设备、设施等，给单位造成重大安全隐患或2000元及其以上经济损失的；
（十二）出卖企业资源、技术资料等谋取私利，给单位造成直接经济损失5000元及其以上或间接经济损失50000元及其以上的；
（十三）违反规定从事第二职业，严重影响岗位工作，经教育后仍不改正的；
（十四）矿业集团《员工奖惩条例》等制度规定、公司及各单位其他文件规定须解除劳动合同的情形。
第十九条 办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同证明书及时及时送达员工，无法送达员工本人的，应送交其直系亲属；直接送达有困难的，可以邮寄送达；在被送达员工下落不明或上述送达方式均无法送达的情况下，可以通过员工单位所在驻地新闻煤介公告。单位应将送达相关证据妥善保存。
第五章 员工考勤休假管理
第二十条 明确责任，加强员工考勤管理。人力资源管理部门是员工考勤主管部门，各单位应明确责任，加强员工考勤管理，指派责任心强的人员组成考勤小组，落实单位考勤工作，逐日据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，有条件的单位可使用指纹、打卡等考勤方式考勤。人力资源管理部门应定期或不定期地对各单位员工考勤情况进行监督、抽查。第二十一条 各单位应实行考勤(签到)记工办法，月底以考勤基础原始资料作为支付工资依据。各基层车间、队（班组）均要实行班前点名、班中检查、班后总结记工的办法，由班组长或考勤员填写报工票，经队长等核实签章，工资核算员进行统计上报，任何人不得涂改班报原始记录。按月建立员工考勤卡片，并编制员工考勤报表。考勤报表为考勤员月末编写的统计表，其中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)等。
第二十二条 各单位要认真执行国家法定工作日制度，严格实行轮休制。严格执行加班审批制度。严格执行请销假制度。除因急病或临时发生意外等不可抗力情况可由同事或家属代请假之外，均应亲自事先办理请假手续。未办理请假手续离岗的，按旷工处理。
第二十三条 员工工伤医疗及待遇，按《工伤保险条例》及公司规章制度、相关办法执行。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。各单位要加强公伤人员管理，对具有劳动能力可以工作或适当安排工作的工伤人员拒绝单位工作安排不上班，一经核实，单位可按本办法考勤制度的规定，按旷工处理。
第二十四条 员工病假、探亲假等按公司假期管理规定执行。附：矿业公司假期管理办法。
第六章 员工调配管理
第二十五条 员工调动工作应遵循统一领导、分级管理、工作需要、精减高效的原则。
（一）人员调配要以单位定员为基础，按照公司核定管理人员职数和员工总数合理配臵人员。
（二）人员调配要符合工作需要，尽量做到专业对口，用人所长，适当照顾员工的实际困难。
（三）人员调配坚持个人申请、单位审批、协调一致，规范办理劳动和社会保险关系转移。
（四）符合国家法律、法规规定职业限制要求，对不适宜继续从事存在职业危害岗位的职业病人、孕期、哺乳期的女职工，按规定及时调整工作。
第二十六条 集团公司外部人员调入公司按以下规定程序办理：
（一）因上级组织工作安排或引进公司关键岗位人材等需办理调配的，由外部单位向公司人事部门发出人员调入意向函，公司主管部门收到人员调动意向函后，向分管领导、党政主要领导汇报同意后，回函办理相关调配手续并做好调入人员劳动合同签订、档案转递、社会保险续保等各项事宜。
（二）上述情况外，原则上按社会招聘规定办理。
第二十七条 有外部接收单位商调函需要办理调配手续的员工申请调出集团公司以外，按以下规定办理：
（一）首先由员工本人提出申请，属于处级以上人员，工程类技术人员、关键岗位技能性人员的由单位党政负责人同意后报公司人事管理部门，公司人事管理部门经请示公司分管理领导和主要领导同意后，公司主管部门通知各单位按规定办理调配手续，做好调出人员劳动合同解除、档案转递、社会保险等转移事项。
（二）上述范围以外人员，经单位党政领导同意后，报公司人事管理部门按规定办理调配手续。
第二十八条 集团公司内部各单位之间的人员调配
（一）因组织工作需要调配人员
为了保证集团公司所属各单位生产、安全、经营管理或业务整合工作需要，经集团公司相关会议或经集团公司领导研究决定后，由公司人事管理部门书面通知调入、调出单位，并按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。
（二）因组织工作需要以外，单位岗位人员出现空缺，单位内部无法调剂，需在公司内部调剂的，原则上按照公司内部招聘程序规定办理。
（三）因二级单位空缺岗位需要在公司其他单位调配特定人选时，首先，由调入单位发出书面调配征求意见函，征得当事人和调出单位党政负责人同意后，向公司人事管理部门、公司党政主要领导书面说明情况并征得同意后，由公司人事管理部门按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。第二十九条 集团公司所属各单位内部的人员调配管理(一)单位内部岗位调配管理规定
1、严格控制生产一线员工向二线、三线，二线员工向三线流动管理，鼓励二线、三线员工向生产一线、二线流动。公司对单位一线员工向二线、三线流动，二线员工向三线流动，特殊工种岗位和关键技能性岗位员工变动实行备案管理。对单位不按规定和程序调配岗位的进行监督。
2、单位因组织工作需要或员工因病、因伤等原因，确实需要对一线、二线员工，特殊工种岗位和关键技能性岗位进行调动的，首先，由单位人事管理部门结合对空缺岗位需求条件，对拟变动人员自然情况等因素提出意见，报单位主要领导或班子集体讨论决定。
3、严格控制操作岗向机关科室、向管理岗流动的管理。操作岗向管理岗位流动按公司干部管理相关规定执行。鼓励单位机关职能科室、基层管理岗位出现空缺，积极推行内部招聘方式，公开招聘。
4、单位招聘的井下采掘岗位员工和井下辅助岗位员工定岗时一律按照招聘岗位安臵在井下采掘岗位和井下辅助岗位。其从事采掘岗位、井下辅助岗位工作10周年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；特种作业人员如采煤机司机、掘进机司机、井下电钳工、瓦检员、司炉工、抽风机司机、放 炮员、电厂运行工等属经过长时间的特殊培训、培养才取得上岗资格的人员，无特殊情况，一律不得随意调配；特种作业人员取得上岗资格后，无特殊情况，原则上至少在该工作岗位工作10年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；
5、井下采掘、井下辅助岗位员工因病、因伤医疗终结，并经劳动鉴定委员会鉴定，不能恢复原岗位工作的，按本规定程序办理；
第七章 员工档案管理
第三十条 员工人事档案是员工在单位工作期间的真实凭据。员工档案资料是否完整、齐全，体现了企业基础管理水平。各单位要加强员工的档案管理工作，避免因档案管理造成企业和员工的损失。
第三十一条 员工档案的转递 转递档案应遵守下列规定：
（一）员工档案应通过机要交通转递或指派专人取送，不准邮寄和本人自带。
（二）转递档案必须按统一规定“档案目录”的项目详细登记，严密包封，转出的员工档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理、装订、编码，不得扣留材料或分批转出。
（三）经公司主管部门通知的公司内各单位调动的员工，各单位档案管理部门应及时将调出员工的档案转递给公司人事主管部门，员工所在的新单位应及时到公司人事主管部门提取员工档案，公司主管部门要做好档案转递的签字登记。
（四）接收档案的单位，要认真审核档案材料和装订质量，经核对无误后归档管理，若发现问题要及时沟通，或将档案退回原单位。
（五）接收档案的单位，经检查，没有按集团公司规定整理的档案，有权将其退回原单位，并提出要求限期整理装订整齐后，再接收。
第三十二条 档案材料的归档和整理
（一）档案管理工作人员要定期对员工的档案进行整理，每类员工档案材料，都要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料的右上角编上类号和顺序号，在其右下角编上页码。
（二）每卷员工档案，档案管理人员要认真详细的编写档案材料目录。
（三）以下材料各单位要及时入档：
1.员工招聘录用通知书（含高校就业协议书）； 2.员工本人签署属实的身份证复印件； 3.员工与企业签订的劳动合同书； 4.员工登记表（员工本人填写）
5、特种作业资格证（复印件）6.员工岗位（工种）工资、职务变动表
7、员工年功卡片
8、员工奖惩记录
9.调出公司以外或接收公司外来人员调配通知书 10.其它要求装档的材料。
第八章 员工培训
第三十三条
各单位要加强员工培训工作的管理，负责本单位培训计划及预算编报工作，依据本单位培训计划和公司培训计划组织开展职工教育培训工作；负责本单位组织的培训日常业务和培训办班的教学管理、职工培训档案建档、证件管理等工作。
第三十四条 加强对新招员工、在岗员工的培训。员工进入公司后应立即进行集中培训，培训内容包括：企业概况、企业文化、企业管理制度、本工种操作规程、矿井自救与互救等安全知识、岗位技能知识等，岗前安全培训考试合格后方能上岗； 对在岗员工的培训。结合各岗位、专业、工种等实际，重点开展对矿井安全 相关的新知识、新技术、新设备、新工艺的教育，提高专业、工种技术水平，增强员工综合素质。各生产单位要认真贯彻执行了国家安全生产监督总局令52号《煤矿安全培训规定》、国家安全生产监督总局令44号《安全生产培训管理办法》等文件精神，认真开展特种作业人员强制性培训工作，必须做到持证上岗，并做好特种作业人员的管理。
第三十五条 加强对在职员工后续教育，大中专毕业生、专业技术人员、技师、高级技师等技能性人材培训管理，依法签订《培训协议书》，明确各类培训服务年限，上述人员非组织原因调离矿业公司或解除劳动合同，要按协议等规定进行折算退还企业培训费用。
第九章 罚 则
第三十三条 集团公司人力资源部负责对各单位劳动用工管理情况进行监督检查，杜绝非法用工和不规范用工行为。对违反国家法律法规规定用工的，一经发现，必须立即纠正。对于造成严重后果或恶劣影响的，将追究单位主管领导和直接责任人责任。
（一）在员工招聘工作中有下列情形之一的，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位罚款人民币5000～10000元。同时，对不符合招聘条件的人员予以清退。
1.无招聘计划、未经请示审批招聘合同制员工，或未经审批私自招用、使用劳务人员的（含非全日制用工）；
2.录用不符合招聘条件的；
3.员工招聘手续不齐，引起严重后果的； 4.在员工招聘工作中，弄虚作假、徇私舞弊的； 5.其它情形，造成严重后果的。
（二）单位在劳动合同签订过程中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位罚款人民币5000～10000元。
1.与未经公司同意录用的人员签订劳动合同或未经公司同意使用劳务人员，造成事实用工，给公司带不不良后果的；
2.劳动合同签订过程中，未严格把关，不是本人签字，给单位造成损失的； 3.经公司同意招录的员工，单位未及时办理劳动合同订立、续订、变更、终止、解除，造成不良后果的；
4.使用的劳务人员，单位未及时完善相关手续，未及时签订合同（协议），给单位带来严重损失，或造成不良后果的；
5、未按集团公司规定要求，混淆全日制用工和非全日制用工的； 5.其它情形，造成严重后果的。
（三）各单位在员工考勤、休假管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予事故人单位罚款人民币2000～5000元。
1.未按规定严格考勤，多报工、报假工，造成不良后果的； 2.违纪、旷工人员未及时按规定处理的；
3.管理过程中，未按规定建立考勤制度，建立员工考勤卡片的。
（四）各单位在档案管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位单位罚款人民币2000～5000元。
1.因守护不严，造成员工档案被盗的； 2.因保管不善，造成员工档案损坏、残缺的； 3.不按规定程序查阅员工档案，造成员工档案泄密的 4.员工档案管理未按规定建立健全的； 5.其他情形，造成严重后果的； 第十章 劳动争议处理及法律责任
第七十四条 集团公司与各单位要分别建立两级劳动争议调解委员会。劳动争议调解，以二级单位为主，单位与员工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可不经本单位及上级单位劳动争议调解委员会调解,直接向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第七十五条 劳动争议处理程序及其它事宜，按照《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。
第十一章 附 则
第七十六条 本办法与国家新出台法规不一致的，从其规定执行。
第七十七条 本办法由矿业集团公司负责解释。
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