用工自查报告

用工自查报告（精选8篇）

用工自查报告 篇1

我临吉高速S21标根据工程施工需要，共计用工人数352人，其中管理人员30人，农民工322人（女工16人），项目部为了更好的加强农民工管理，保障农民工合法权利，最大程度的解决目前农民工普遍存在问题，特制定以下制度及措施：

农民工管理制度及措施：

根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）、《雇工权益保障制度》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[2004]22号）、《招标文件》、《山西省重点公路工程保障农民工工资的管理办法（试行）》及《补充办法》等有关规定，响应临吉高速公路建设管理处的号召，根据建管处下发的《临吉高速公路保障农民工工资支付监管办法》的通知要求，我项目部结合自身情况，为使解决农民工工资问题切实落到实处，特制定以下管理办法。

第一条、凡在我标段的施工队均适用本办法。

第二条、项目部与农民工签订劳动合同，并在合同中明确双方责任，工资支付标准，支付时间。

第三条、建立工资保障金制度。开设农民工工资专用账户，及时将农民工花名册及工资数额上报业主，交由业主审核。

第四条、招用农民工名册必须备案项目部，项目部再上报业主和监理备案。

第五条、工资按完成工程量计发，同时建立农民工考勤和工资报表制度。第六条、工资必须支付给农民工本人，不将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织和个人代发。办理工资支付签收手续，并将记录保存至工程竣工。

第七条、实行工资监督制度。推选工资监督员监督工资发放情况，并向业主反馈情况。由项目部财务发放到民工手中。领工资人员必须本人并携带本人身份证根据出具的工资借据，项目部财务才可发放。

第八条、若因生产经营问题暂时无法按时支付工资的，必须说明情况，并与农民工代表达成协议，可延期支付工资。

第九条、为避免劳动用工因意外伤害发生纠纷，各施工队必须统一按照项目部要求，与劳动用工办理工伤保险手续，并且足额缴纳工伤保险。同时为施工现场从事危险作业的农民工办理意外伤害保险。

第十条、严格遵守有关法律法规，执行安全卫生标准和规程，预防工伤事故的发生，避免和减少职业病的发生。

第十一条、保护女工和未成年工权益，严格禁止使用童工。

第十二条、本办法自下发之日起执行。

合同签订情况：

我项目部农民工均签有合同，合同签订数共计322份。

工资发放情况：

现已六月，农民工工资应发至5月，应发人数322人，实发至4月，实发人数322人，其中5月份农民工工资正在办理中，无拖欠农民工工资情况。

临吉高速S21标

用工自查报告 篇2

一、当前高唐县企业劳动用工状况

此次调查共涉及高唐县68家中小企业,范围涵盖建筑模板业、纺织业、制造业、加工业、平板量具、棉花加工等等。从调查数据看,高唐县企业整体出现经济回暖现象,企业用工需求增长,而劳动力市场出现严重短缺。调查中80%以上的中小企业普遍反映招工困难,技术工人严重缺乏,六成以上的企业显示很难再招到熟练工人,即便是普工也非常吃紧。随着经济的不断发展,市场需求的日趋增长,当前高唐县企业招工难现象已对企业的正常发展带来了一定的影响。

前些年,高唐县曾把人力资源作为一项优惠政策,吸引了不少外地投资者前来经商办企业,繁荣了高唐县经济。但随着经济的发展,这一优势不再呈现。一方面,随着高唐县各项刺激经济发展的政策不断出台,高唐县的企业数量,特别是中小企业如雨后春笋般大量涌现,中小企业的发展在带动县城经济实力提升的同时,也带来了劳动力数量相对不足的问题。另一方面,随着国家经济的复苏,大中城市、沿海地区用工量逐渐增大,导致大量的劳动力外流。还有一些新一代农民,为拓宽眼界,增长知识,也纷纷走出家门,到外面的世界闯荡闯荡。例如高唐县杨屯乡、琉璃寺镇就是一个鲜明的例子,90%以上的青壮年劳动力在外务工,在北京、天津等地就形成了“高唐村”,有的当了小老板,有的成为当地小有名气的企业家。

二、高唐县企业劳动用工存在的问题

通过调查发现,导致企业“招工难”的原因非常多,主要原因有以下几个方面:

1. 从工人的角度看,自身素质偏低,导致企业招工难

一是部分劳动者就业观念陈旧,本身素质偏低,缺乏技能,又不能很好地摆正自己的位置,这山看着那山高,短期行为比较严重,总想“活轻点,家近点,钱多点”,稍不如意,就炒老板的鱿鱼,卷铺盖走人,从而加重了企业用人紧张状况。二是部分劳动者的自身条件与企业的提档升级越来越不匹配,仅有的技能水平很难适应企业快速提升的技术岗位,不能保质保量的完成本岗工作,和企业产生摩擦,影响到了工资收入,不得不离开现有企业到其他企业再就业,导致部分企业用工紧张。三是新生代农民工不愿做普工,特别是“80后”、“90后”的新生代农民工,感觉普工学不到技术,没有成长空间,宁可接受白领的低工资,也不愿拿蓝领的高报酬,想尽一切办法挤向管理岗位,导致企业普工缺口较大。

2. 从企业的角度看,待遇低强度大,导致企业招工难

一是企业工资待遇偏低。调查发现,高唐县的中小企业绝大多数从事初级产品加工业,工艺简单,产品附加值低,利润微薄。企业工人的工资普遍偏低,月工资在千元之内的企业居多。尽管今年工人工资有所上升,但超过1500元的企业少之又少。二是企业劳动强度大。有些企业劳动保护不完善,员工工作时间长,加班加点多,有的日工作时间达10至14小时。有的加班也不按《劳动法》规定支付工资,引发工人怨声载道,使工人对企业失去信心。甚至还有的企业,为了降低消耗,不顾工人强度,用机械操作的转为用人工操作,严重地危害了职工的身心健康。三是企业工作环境差。在调查中发现,部分企业工人的工作环境不尽如人意,普遍存在不重视环保现象。有的企业为追求利润最大化,有意降低、减少、甚至取消环保设施的投入,造成工人在拥挤、昏暗、潮湿的车间里生产,在噪声、高温、粉尘污染的环境中劳动,职工安全和健康无法得到保障。四是企业业余生活少。随着人们生活水平的不断提高,工人在关注物质利益的同时,更关注企业的精神文化生活。调查发现,大部分企业缺乏人性化管理,不注重企业文化建设,职工的业余文化生活比较枯燥单调。

3. 从社会角度看,监督服务不够,导致企业招工难

一是部门监管不到位。从调查情况来看,有的企业不通过有关部门监督,存在随意招工现象。在招工时绝大部分企业不和工人签订劳动合同,不谈各种社会福利保险待遇,只兑现工资。为了招商大局,有关部门听之任之,没有完全按照有关文件规定,强制企业和工人签订合同,缴纳各种保险,从而导致员工的合法权益得不到保护。二是制度落实不到位。为规范中小企业发展,部门对企业制定了很多有关的规章制度,但是实施起来难度很大。企业感觉对自己不利的能拖就拖,能赖就赖;监督执法人员感觉企业也很不容易,能过得去就过得去。造成很多制度形同虚设,成为摆设,致使一些企业钻了法律的空子。三是培训宣传力度不到位。虽然《劳动法》、《合同法》等有关法律法规颁布实施了好多年,但由于宣传和培训力度不够,不能使一些法律法规达到家喻户晓,致使企业职工对有关用工方面的法律知识了解甚少,不能有效的拿起法律武器维护自己的合法权益。另外,没有建立培训用工机制,不能对剩余劳动力实施就业前的培训,没有用工储蓄,当企业急着用工时,难以为企业提供合格劳动力。

三、解决高唐县“用工难”的措施与对策

企业“招工难”,虽然对高唐县的经济发展造成了不利的影响,但按照辩证唯物主义来分析,这并非是一件坏事。一方面反映出高唐县的企业正在发展壮大,企业经济形势非常看好,同时也说明了高唐县实施“258工程”、开展“项目年、机遇年、全面提升年”活动,思路是正确的、措施是得力的,效果是明显的。另一方面说明高唐县的中小企业急需进行产业调整,虽然给企业造成困难,但从长远来看,这是产业升级的一个重要契机,如果不抓住这个机遇进行产业升级,老是沿着原来的思路走,实行“低待遇、高强度”的劳动模式,不按规章办事,不改善分配体制,不建立稳定的劳资关系,那么永远解决不了根本问题,这很值得深思和研究。

1. 企业要切实转变增长方式,用创新提高经济效益

高唐县企业员工工资待遇低,劳动保障不健全,更深层次的原因是企业利润率低,生产产品的附加值低,这就决定了工人只能低工资低福利。如果给工人的工资待遇高,企业就赚不到钱;如果给工人的工资低,企业就留不住人。因此,企业要想增强竞争力,就必须抓住当前这个机遇,实施产业升级,加大产品科技创新力度,增加产品科技含量,使企业产品更具有竞争力、更具有广阔的发展空间,从根本上来扩大经济实力,为提高工人的各种待遇打下坚实的物质基础。

2. 企业切实增强社会责任感,下决心改善工作环境

遵守企业法律法规,是企业管理和生产最基本的要求,企业在发展生产、提高效益的同时,要逐步改善工人的工作环境,对高温、粉尘、噪音、化工原料污染等对职工身体健康产生危害的因素要坚决治理,切实保障员工权益。发展生产的目的是让人们过上更加幸福、更加美满的生活,生产过程是达到这一目的的一种手段。如果在生产过程中劳动者的健康安全得不到保障,将直接影响到这一目的的实现。这不仅给国家造成经济损失,而且会给劳动者及其家庭带来极大的不幸。因此各企业都要高度重视环保问题,切实负起社会责任,尽企业最大能力,来改善工作环境,为人们安居乐业、社会和谐做出应有的贡献。

3. 企业要切实转变管理理念,为职工营造和谐家园

首先企业要营造一种积极向上的文化氛围。良好的氛围对企业员工的思想有潜移默化的引导作用,它从无形中影响员工的价值取向,规范员工的行为,使得员工的自身价值和企业的经营理念保持一致。例如业余时间,企业可根据实际情况多组织员工进行一些文娱、体育方面的娱乐活动,提高员工的精神生活质量,这样一方面使员工得到尊重和认可,另一方面使员工产生一种荣誉感和团队归属感。其次企业应及时和员工进行沟通,把企业的发展前景、发展现状第一时间告诉员工,让员工随时了解企业的发展情况。这样一方面让员工给自己的企业做宣传,一方面也会把自己的命运和企业的发展紧密联系在一起,让员工对企业有认同感,从而在工作中保持较高的工作热情。

4. 有关部门要切实加大检查力度,用行动维护劳动者合法权益

用工自查报告 篇3

一、广西工业园区基本情况

据统计，目前广西拥有各类工业园区76个，被确认为自治区A类、B类工业园区有60个，属自治区重点监测的工业园区有37个，园区企业3000多家，从业人员35万人。本次用工调查主要在自治区重点监测的37家工业园区中进行，占全区工业园区的48.7%；调查的企业有450家，占园区企业的15%。调查由自治区就业局发放调查问卷、工业园区管委会组织人员入户登记、调查组到园区实地核查及召开座谈会等方式进行。

二、工业园区企业用工现状

截止到2012年12月底，被调查的企业在职职工157512人，人员构成如下表：

三、2013年企业用工需求情况及主要特征

（一）2013年工业园区企业用工需求情况

被调查的企业中有用工需求的企业396家，占企业总数的88%，需新招员工75615人。

（1）按行业划分

电子行业35641人、机械制造12450人、金属冶炼9207人，分别占用工需求总量的47 %、16 %、12 %，三大行业用工需求占园区企业用工需求总数的75%。

（2）按性别划分

企业对女性的需求是男性的两倍多。

（3）按年龄划分

（4）按文化程度划分

企业越来越注重求职者的文化素质。

（5）按企业岗位划分

企业用工需求主体仍为普通工人。

（6）按月工资待遇划分

（二）工业园区企业用工呈现的几大特点

特点之一：企业用工量增大。2013年企业用工需求占企业在岗职工的48%，用工规模持续扩大，主要得益于各地坚持自治区党委、政府提出“打造千亿元产业、千亿元园区”的目标，加大重大项目的引进力度，一大批重大项目落户园区，用工量明显增大。如南宁市引进的富士康企业，2013年用工需求就达到22000人。

特点之二：产业升级加快，技能需求增多。在自治区党委、政府确立的发展十大新兴产业、做大做强做优工业发展目标的指导下，全区各地加大了工业园区招商选资和产业转型升级力度，一大批电子、光电、新能源、生物医药等新型产业企业落户园区，园区用工要求不断提高，技术工人需求量进一步增大，2013年企业对技能人才比2012年增加了5.1%。

特点之三：薪酬待遇整体提高。据调查，2012年广西园区企业员工月平均工资约为1800元，只有11%的企业月平均工资在1500元（含1500元）以下，有23%的企业月平均工资在1500—2000元，有66%的企业月平均工资在2000元（含2000元）以上，整体上与沿海地区的待遇差距逐步缩小。

特点之四：企业用工环境待遇有所改善。各地十分注重改善工业园区的用工环境和待遇，调查显示：企业与职工合同签订率76%。有70%的企业与职工签订劳动合同，有80%的企业能提供住宿，有97%的企业有正常休息日，有66%的企业有娱乐设施，有70 %的企业为职工缴纳社会保险。

四、工业园区企业用工存在的问题及成因

从调查的分析看，广西工业园区企业用工存在以下几个问题：

一是部分企业用工过度依赖政府，自身主体作用发挥不够。近年来，随着园区规模的扩大，部分企业在招工中未能充分发挥自身的主观能动性，过度依赖政府为其招工，缺乏招工统筹安排，缺乏系统科学的薪酬设计，有的企业简单地把为其招工作为企业入园的附加条件。另外，不少企业未建立职工工资增长激励机制，致使企业陷入员工流失加快、招工难的恶性循环。

二是部分企业用工条件过于苛刻，求职者难以满足企业过高的要求。当前，部分园区企业用工结构性矛盾比较突出，多数企业用工年龄要求在30岁以下，一些劳动密集型企业招工更是苛刻，只选择年轻女性。还有一些企业延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象，使求职者望而生畏。

三是部分企业用工季节性强，不注重技能人才的培养和储备。在调查中发现，全区园区约有80%的劳动密集型企业不同程度存在季节性用工，造成企业集中在一个时间段内用工需求激增。还有一些外向型企业为了减少劳动力成本，在生产淡季大量减员，一旦拿到生产订单，就向政府提出用工需求。此外，一些企业缺乏长远考虑，缺少对技能人才培养的投入，造成一线普工和部分技术工人用工双缺乏。

四是部分园区、企业位置偏僻，生活设施不配套。广西不少工业园区更多的注重生产设施建设投入，忽视生活配套设施建设。大多数的园区企业距离城区较远，公共交通网络不便捷，生活设施不够配套，文化设施匮乏，企业职工工作生活不便，尤其对城镇新增就业人员与新生代农民工缺乏吸引力。

五、工业园区企业用工形势分析及判断

从调查总体情况看，2013年广西工业园区企业用工总体需求旺盛。“十二五”期间，在就业总量和结构性矛盾并存的情况下，结构性矛盾将更加突出，在国家调整收入分配格局的政策影响下，企业和员工的博弈更加激烈。随着广西承接产业转移升级和区域经济发展步伐的加快，将有四个因素对全区工业园区企业用工产生直接影响。

（一）企业用工将出现新的高峰

“十二五”期间，广西将完成中马产业园、糖果产业园等重点园区以及防城钢铁重大项目投入使用，用工规模进一步扩大。完善园区服务平台建设，加大用工信息对接，引导更多的广西在外省务工人员回到园区就业，是解决园区企业用工的关键。

（二）企业用工成本将明显增加

企业季节性、结构性缺工的常态化，将加剧不同经济区域企业对技能人才的争夺，经济发达地区或条件相对较好的企业将利用其薪酬待遇、用工环境、生活条件、企业文化等比较优势，吸引欠发达地区劳动力流入，这种区域间、企业间争夺人力资源的竞争将会更加多元化。提高工资待遇、改善用工环境，用待遇和环境留住员工、吸引员工是企业无法回避且必须认真思考研究的问题。

（三）企业对技能人才需求将更为迫切

随着北部湾经济开发区发展战略的深入实施和产业结构的快速升级，园区企业对技能型人才需求越来越大，对务工人员的技能要求也越来越高。改进培训方式、加速职业院校发展，完善人才引进机制，使更多的技能人才入园就业是政府和企业必须共同关注的问题。

（四）新生代劳动力对用工环境要求高

90后新生代劳动力进入人力资源市场后，逐渐成为工业园区企业用工主体。注重个性发展、要求高薪待遇、讲究务工环境、岗位变换频繁是新生代劳动力的主要特点。完善保障政策、构建和谐劳动关系，使新生代劳动力更体面就业是各级政府义不容辞的责任。

六、对策建议

解决工业园区企业用工问题，既有市场机制作用发挥的因素，也有相关企业和劳动者主观的因素，还有政府部门正确引导的因素，是一个系统工程和社会问题，需要统筹兼顾和综合治理。建议做好以下七个方面的工作：

（一）开展人力资源调查，做到就业服务工作有的放矢

一是要开展农村劳动力资源摸底调查，摸清广西农村富余劳动力总量、年龄结构、文化结构、培训及就业需求等，依托现有的“市场与就业”网络，建立全区性劳动力资源数据库，有针对性地指导全区就业服务机构开展培训、职业介绍、跨地区劳务协作等工作，引导农村富余劳动力流向广西工业园区企业；二是要开展职业（技工）院校情况调查，摸清在校生总量、专业设置及人数分布等情况，为进一步开展院校与工业园区企业交流对接，引导院校合理设置专业课程，引导院校毕业生流向工业园区企业打下坚实基础。

（二）坚持市场配置原则，全方位服务园区企业

加快公共就业和人才服务平台建设，构建以市场为导向的用工机制，围绕园区产业及行业特点，及时掌握工业园区企业用工需求，及时发布企业用工信息，通过专场招聘、送岗下乡、劳务协作等多种方式，为劳动者求职就业和企业招聘用人提供及时有效的常态化、精细化、专业化服务，提高对接成功率。发挥广西驻外省劳务机构的作用，在广西跨省务工人员中宣传广西经济发展及用工的形势，引导他们回到广西园区企业就业。发挥劳动保障监察作用，规范企业用工行为，提高劳动用工合同签订率，保护劳资双方合法权益。及时建立人力资源市场工资指导价位发布制度，让更多的求职者了解广西工业园区企业工资的增长情况，引导他们进入园区就业。

（三）推进政策落实，全面促进劳动力向园区转移

要通过落实职业介绍补贴、培训补贴，引导社会职业中介机构、培训机构为工业园区企业提供用工服务；要抓好职业（技工）院校定向培训补贴，积极引导技工学（院）校毕业生入园就业。探索建立职业（技工）院校毕业生到区内工业园区企业就业补贴政策，进一步完善园区就业支持政策，研究出台在园区企业就业满三年并续签了三年以上（含三年）劳动合同的农村或外地务工人员，享受城镇居民社会保障、子女入学方面同等待遇的相关政策。

（四）开展培训对接，培养企业需求的技能人才

充分利用现有的培训场地和机构，更新培训科目，采取委托、联合、就近培训等多种手段培训园区企业急需技能人才。对全区职业培训资源重新进行整合，做大做强职业培训产业，鼓励有条件的园区企业开展“招工、培训、就业”三位一体的培训。积极引导园区企业与大专院校建立长期合作关系，根据园区企业和项目特点，结合院校专业和师资资源，强化对接服务，采取长训、短训、轮训等形式为园区企业培训合格的技术工人。

（五）抓企业责任，强化企业招用工主体作用

引导企业积极探索现代企业管理模式，坚持以人为本，实行人性化管理，根据人力资源市场供求和自身经营状况，合理确定薪酬待遇，增强岗位的吸引力和竞争力。探索在园区企业开展用工诚信等级评定、和谐劳动关系创建活动，帮助企业合理制订全年用工计划，避免发生生产淡季大量裁员、生产旺季又招不到工的现象。

（六）改善园区功能，优化用工环境

加速推进园区配套功能和基础设施建设，金融、邮政、工商、医院、商店、旅社、餐饮、娱乐等基础配套设施应尽快入驻园区，力争做到与企业发展同步。完善园区公交网络，为企业和务工人员提供生产和生活上的便利，实现劳动用工良性循环。

（七）加强用工监控，及时掌握园区企业用工状况

用工自查报告 篇4

省公司人力资源部：

根据中**陕人力〔2012〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：

一、基础管理部分

为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《**市分公司劳动用工管理办法》、《**市分公司C类用工管理细则》、《**市分公司C类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《**市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。

（一）合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。

（二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。

（三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。

（四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。

二、岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。

三、其他

（一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。

（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。

（三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。

特此汇报。

**分公司人力资源部

用工自查报告 篇5

关于劳动用工和职业卫生自查自纠的报告

盂县煤炭工业局：

根据阳泉市煤炭工业局《关于开展全市劳动用工和职业卫生专项检查的通知》阳煤政发[2013]112号文件精神，我公司迅速成立了以董事长为组长的劳动用工和职业卫生自查自纠领导组，对我公司劳动用工和职业卫生防护工作做了进一步检查和完善。

一、自查自纠领导组：

组

长：王怀宝

常务副组长：李润元

副

组

长：贾红贵

牛晋中

郭军财

张建成郭忠志

成员：常建斌

刘书明

郝爱成赵瑞卿

尹红波

贾卫明

武春怀

王志明

领导组办公室设在劳动用工管理办公室，办公室主任由刘书明兼任，负责公司此次劳动用工和职业卫生防护检查的具体工作。

二、劳动用工方面

（一）管理机构和制度建设

公司健全了劳动用工管理办公室，配备了办公室主任及专职管理人员4 名。认真落实省、市、县有关劳动用工法律法规，进一步健全和制定了劳动用工管理规章制度。

（二）从业人员准入和素质提升工程

1、董事长、“六长”任职资格审核认证已备案注册。

2、“六长”和副总工程师10人，均大专学历（且在读本科）。工程师8 人、助理工程师2 人。其它安全生产管理人员64人，其中大专11人、中专53人，工程师6人、助理工程师30人。持初级职称人员比例不足，2013年经县初级工程技术职务评审委员会评审25人合格，待发证。

3、特种作业人员和班组长206人，中专以上161人、中级技能158人。特有工种人员156人，高中以上52人。

4、制定了从业人员素质提升工程实施方案（盂跃煤字[2013]43号）文件。

（三）变招工为招生

根据省政府（晋政办发[2013]74号）文件要求，公司制定了推进变招工为招生实施方案（盂跃煤字[2013]140号）文件。建立了院校毕业生培训、考核、待遇的成才激励机制。

（四）劳动用工管理情况 1、2013年公司签订劳动合同1963人，用工备案1963人，职工培训1963人，全员参加了社会保险，从业人员年检1963人，实现了五个百分之百。

2、公司推行了以安全技能账户和安全结构工资为主要内容的内部分配方法，落实了省最低工资标准和井下艰苦岗位津贴制度。推行了工资集体协商制度。

3、公司按照《煤矿劳动防护用品配备标准》给职工发放了劳动防护用品。

4、公司不存在承包、层层转包、以包代管的采掘工作面、井巷维修劳务承包等行为。

二、职业卫生管理

1、首先组织全公司员工学习，宣传国家保护煤矿从业人员劳动权益和职业健康的重要举措，增强依法维权和自我保护意识，要求每个员工都能了解相关内容；

2、对各单位、各部门落实职业病防护工作情况进行全面检查；

3、检查职业健康监护档案的完善，岗前、岗中、离岗检查落实情况；

4、对变电站、风机房、绞车房、瓦斯抽放泵站等重要场所进行了细致的检查；

5、检查职工正确使用职业危害防护用品情况；

6、检查职业危害防护设施完好情况； 共检查出：

①查出告知牌板悬挂不规范，②回风顺槽煤尘大，清理不及时； ③部分喷雾装置喷头损坏； ④隔爆水袋水量不足；

对查出的问题责成职防办主任赵瑞卿跟踪处理，要求当日整改完毕，经自查自纠领导组复查以上问题已全部整改。

针对此次检查，我公司领导高度重视，召开专题会议制定了切实可行的自查方案，要求全员参与，严格自查，做到了精心组织、责任到人、检查到位。把此次检查工作落到了实处，切实提高了我公司劳动用工和职业卫生防护工作管理水平。

山西阳泉盂县跃进煤业有限公司

用工申请报告 篇6

蓝德工程项目筹建处：

我基建部组建不久，各方面工作正在全面启动，根据目前实际工作需要，急需施工和质检方面的专业人才各1名。现向筹建处领导提出增加人员的申请，以保障工程项目施工现场管理顺利开展。

特此申请，恳请领导给予批准！

蓝德集团工程项目筹建处基建部

二0一三年六月十日篇二：宏通公司2014年用工申请报告 宏通公司2014年用工申请报告

总公司：

宏通公汽公司现有员工19人，其中管理人员5人，一般工作人员4人，驾驶员10人，随着业务量增加，有岗位存在人员不足的情况。为更好的开展工作，提高工作效率。2014年拟增加以下岗位。

1、待班驾驶员1人，可兼职机务员。

2、gps监控员1人，可兼职档案管理员。

3、刷车工1人。

4、修理工1人。

另外县客运站按照安全例捡规定，拟增加车辆技术检查员1人，出纳员李哲颖兼职站务员，影响出纳工作，需增加站务员1人。

通化县宏通公共汽车有限责任公司 2013年12月8日篇三：部门用工申请表

人力资源管理表格 部门用工申请表

说明：

1、申请单位必须将拟招岗位的《岗位说明书》附在本表后面上报审批。

2、申请单位根据《招聘制度》中的审批权限及各部门岗位编制，上报相关负责人进行审批。

用工自查报告 篇7

望, 观气色;闻, 听声息;问, 询症状;切, 摸脉象。合称中医四诊。诊断“用工荒”也可以从这四方面入手。

中医四诊“用工荒”

1.望——事态扫描

事态一、用工短缺成大小企业通病:综合各地调查显示, 2011年以来国内企业中只有28%基本完成了2011年的招工计划, 大多数企业仅完成了招工计划的50%—80%。

事态二、涨钱也招不上人:为了招工, 九成企业加薪。主要用工企业工薪增幅普遍达到5%—10%, 个别企业甚至达到了30%, 但效果并不明显。迄今农民工工资延续了6年的上涨态势, 涨幅超过一倍, 年均涨幅超过12.4%。

事态三、连劳务大省也缺工严重:据报道, 四川、湖北、湖南、河北、安徽、河南等以往的劳动力输出大省, 劳动力转移输出的数量也正在减少。中西部部分行业用工需求增速首次超过沿海, 尤其是电子加工、机械制造等劳动密集型行业。

2.闻——东西之说

乐观说:东部产业升级、西部神话崛起

用工荒的出现, 将推动东部企业加速产业升级, 减少依靠廉价劳动力生存的低端制造业比重, 增强高技术含量产业的竞争力, 提高服务行业的比重和经营水平。同时, 西部可以承接东部的产业转移, 实现与东部相似的崛起神话。目前, 以电子信息产业为代表的产业西进开始加速。以成都为例, 富士康、仁宝集团、台湾纬创集团相继在成都建生产基地。从广东内迁的鞋企已有数百家。

悲观说:东部问题难解、西部难点不少

用工荒倒逼东部产业升级道理上行得通, 要从“中国制造”转为“中国创造”, 从粗放模式转为更精致的“集约型”经济。但经济学家汪丁丁认为, 中国可以尝试, 但成功的可能性不超过50%, 因为大多数国家都没有实现这个转型, 日本就是如此。

西部承接东部崛起固然出现了可喜的苗头, 但物流运输不便、成本高;产业配套尚难匹配;技术工人比重低;批量招工难等难点还将长期制约西部的快速崛起, 神话依然还是神话。

3.问——企业影响

影响一、有钱赚不了:经济回暖, 订单增加, 但缺人完不成生产量, 尤其是外贸加工企业, 不得不放弃订单。导致很多外贸订单转投东南亚、南美等劳动力价格低廉的地区。

影响二、接单赚不好:想接单, 想完成产量就要高工资招人, 成本提高导致小企业利润降低。

影响三、迁址风险高:想把工厂搬到员工较充裕的地区, 但转移成本高, 不确定的风险多, 尤其是原本处于产业聚集区的企业, 一旦离开失去集群效应, 能否经营得好是个未知数。

影响四、改行或倒掉:据各地有关部门不完全统计, 因直接或间接用工荒导致企业改行、倒闭率分别比2010年同期提高7%和5%。

4.切——把脉病因

病因一、阶段荒:农民工流动性大, 返乡过年的农民工与企业之间的用工关系缺少连续性和稳定性, 农民工习惯节前回家过了元宵节再出来找工作, 因此节前节后难免会出现短暂的供求“脱节”。于是产生了阶段性的用工荒。

病因二、结构荒:近几年, 根据国家的战略部署, 东部一些劳动密集型产业转移到了中西部。中西部地区过去是劳动力输出地区, 现在工厂搬到了家门口, 很多人在当地找到工作, 收入不比大城市差。国家统计局2009年的调研显示, 东部地区外出打工者的月收入为1455元, 中部地区为1389元, 西部地区为1382元。东部地区比西部地区仅高5%, 而5年前东部地区工资比西部地区平均高15%。再加上物价上涨, 即便工资低一些, 在西部也比在东部生活质量高。东部的工资水平已经丧失了区域竞争的优势。而东部地区仍然保留了很大一部分的中低端制造业, 需要大量的低端劳动力, 于是东西部之间展开了劳动力争夺。这是结构性的用工荒。

病因三、技能荒:部分地区的企业技术含量提高, 需要具有较高技术能力的工人。但农民工中技术工人的比例依然很小, 从而造成技能性用工荒。

病因四、后备荒:由于国家相关政策的实行, 农民工的总体供应逐年递减, 统计数据表明, 目前农民工后备力量每年比高峰时供应量减少了600多万人, 三年差不多少了2000万人。这可能预示着中国即将迎来“刘易斯拐点”, “人口红利”时代即将终结。

注: (1) “人口红利”是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大, 抚养率比较低, 为经济发展创造了有利的人口条件, 整个国家的经济出现高储蓄、高投资和高增长的黄金时期。而随着老龄化的加速, 新一代劳动力比重较小, 抚养率增高, 人力成本提高, “人口红利”时代结束, 经济发展减速。

(2) “刘易斯拐点”即劳动力过剩向短缺的转折点, 是指在工业化过程中, 随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移, 农村富余劳动力逐渐减少, 最终枯竭。由诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出。

病因五、代沟荒:如今新一代的“80后”、“90后”在农民工中的比重越来越高, 与上辈农民工相比, 他们除了工资以外, 更注重生活质量、工作环境、企业文化、福利待遇、人生发展等因素, 这就是代沟。而以前中国大部分企业对这些因素并没有足够的重视, 近几年问题的凸显使企业慌了神。

中西医结合开药方

有病要吃药, 吃药要开方。药方无非三类:西药、中药、偏方。功效各有不同, 请您按需选择。但俗话说, 是药三分毒。吃药的同时莫忘相关注意问题。

1.速效西药方——头痛医头之法

西医一向以速效著称, 典型的就是外科手术。这块肉坏了, 切掉, 当时感觉就好了。但病根去没去呢?留待以后观察!

药方一:涨工资

通过增加工资提高招工数量。

临床实验:2011年2月14日, 深圳龙华富士康门口, 求职者排队入场。自大年初四开始, 每天都有万余人排队求职。因为听说这里又涨工资了, 每月最多可以拿到3600元, 相比其他招聘单位工资高很多。此外, 深圳一些企业采用无条件底薪制的效果也不错。底薪一般1300元/月, 什么都不干照样给, 再加上计件工资, 月收入也能达到3000元以上。

使用提示:表面上看, 只要给足报酬, 只会出现慌, 不会是荒。还要看到, 只有效益不荒, 钱才不荒, 人才不荒。这种方法比较俗套, 尤其是对于新一代的农民工群体, 他们最看重的已经不只是钱, 或者小企业不能满足他们的涨薪预期, 以至于大部分企业给出的工资平均涨幅15%仍效果不明显, 需配合其他方法使用。

药方二:自动化替代人工

通过技术改造升级提高生产、管理的自动化水平, 减少对人工的依赖。

临床实验:浙江一家连卷垃圾袋生产企业是典型的劳动密集型行业。原来产品用纸张商标, 需要人工贴标、人工封口。现在通过与印刷公司合作, 改为直接将商标印刷在收缩薄膜上, 省去了纸张商标。这样贴标的工人全部省掉, 大量减少人工使用。由于整体加工成本降低, 他们从下降的成本中抽出一定比例提高员工工资, 直到如今仍然每天都有外地民工前来应聘。

使用提示:技术改造升级由于投入的资金、技术成本高, 对于小企业适用程度不高。不妨通过经营者“头脑”的升级, 或者通过外包借助“外脑”, 科学管理提高现有人员的工作效率, 降低成本, 提升经营能力。但前提是不能粗俗地压榨员工, 过分加班加点, 一个人当两个人使。否则现有人员都会保不住。

药方三:劳务派遣

通过与劳务派遣机构合作招人, 如劳动保障部门、就业培训中心、职业技术中心等。劳动者的人事档案关系建立在派遣机构, 与用人单位不存在劳动关系, 聘用人员与派遣机构签订劳动合同, 工资及养老、医疗、失业、工伤和意外伤亡保险由派遣机构代发、代缴。

临床实验:传统用工模式中用人单位“只用人不养人”, 劳务派遣机构“只招人不用人”, 自去年下半年以来, 劳务派遣这种新兴的用工模式逐渐受到太原企业的青睐。太原市职业介绍服务中心的统计显示, 不到半年时间, 太原市已有30余家各类企业通过劳务派遣成功聘用到了合适的职工, 共计2400余名, 有效缓解了用工荒。

使用提示:这种方式主要适合于效益稳定、实力较强, 或者具有国企背景的企业、单位, 小企业可尝试少量招工、查漏补缺。

药方四:联合生产

一家企业员工不足, 可以多家同类企业联合接单、联合生产, 或者外包一些业务、配件, 共渡难关。

临床实验:广东省中山市是中国的灯具生产集散地, 因员工不足, 部分小企业面临不敢接订单的窘境。后来有四家企业达成合作, 以每家分摊25%的生产任务大胆拿下一笔来自欧洲的120万欧元的订单, 并如期完成。用他们的话说:“以前一家就能完成这样的产量。联合生产虽然没有以前赚得多, 但起码我们还在赚钱。”

使用提示:联合生产需要以各方的信誉为基础, 要签订正规的合作协议, 说到做到, 还要保证质量的一致性。否则一家拖后腿, 所有人都要蒙受损失。

药方五:阶段性停工、半停工

在用工荒严重的疯狂抢人阶段暂时停工、半停工, 避其锋芒, 先不出大乱子。

临床实验:近期传言温州企业因用工荒导致20%企业选择停工、半停工。针对传言, 温州市经贸委中小企业处澄清, 对全市15521家中小企业进行调查, 有1009家停工和半停工, 占调查企业数的6.5%。预计随着内销、出口的增长, 用工荒的缓解, 第三季度真正停工企业会降低到不足1%。

使用提示:阶段性停工、半停工虽然有等待事态缓解的希望, 但缓不起来倒闭的风险也比较大。温州近期除了停工、半停工的企业之外, 已经有250家倒闭。因此, 停工、半停工应对用工荒的前提必须是行业向好预期比较明显, 如机电、制鞋、服装等。

除了以上药方之外, 把工厂转移到人员较充足的地区, 转行从事非劳动密集型产业等也属此类方法。但由于投入大、风险高, 不适合小企业采用。

2.温补中药方——寻求长治之道

中医在很多人眼里很神秘, 明明是脑袋上的病, 却可以在脚上治疗。这是因为中医一向讲究系统治疗, 人体的每一处都是互相关联的, 找到根儿才能长久治愈。

药方一:增强福利待遇

增加员工的福利待遇, 除了传统的与钱直接挂钩的五险一金等硬性福利, 还包括帮助员工解决各种工作生活问题的软性福利, 如子女上学、婚姻等家庭问题, 以及娱乐、健康等工作环境问题。

临床实验:在大量企业遭遇用工荒的情况下, 奥康千石鞋业制造中心员工的返岗率却超过了98%, 今年还新招了150人作为员工储备。除了工资福利待遇外, 更让员工暖心的是公司的软性福利。为了让员工安心, 公司办晚会帮员工牵线搭桥, 开辟了“红娘俱乐部”、网吧和“员工心理宣泄中心”, 还抽时间组织旅游, “管”起了员工的业余生活。公司员工有2200多人, 90%都是“80后”、“90后”, 这些软性福利非常适合他们的口味。

使用提示:现在流传一句话:“本地工作叫上班, 外地工作叫打工。”两者的区别就在于福利待遇的不同。打工的人, 尤其是年轻人, 对福利的期望越来越高。受企业实力局限, 小企业可着重在软性福利上下工夫, 投入资金少, 持续性投入也低, 以免过早背上福利的重担。

药方二:增进劳资感情

通过增进老板与员工之间的感情, 提高员工的忠诚度, 对留人、招人大有益处。

临床实验:2010年9月27日, 一家知名火锅店举行13周年店庆。但现场没有常见的歌舞助兴, 重庆奇火锅快乐餐饮有限公司董事长余勇在众目睽睽下, 冒着淅沥的小雨, 带领16名高管, 为17名基层优秀员工洗脚, 以此呼应本次店庆的主题——“感恩有你”。火锅店门口, 17名员工齐刷刷地坐在靠背椅上, 表情拘谨。当端着洗脚水的老板和高管在对面弯腰说出“很高兴为您服务”时, 他们更显得紧张。一位围观的老人感慨:“我都快70岁了, 头回看到老板给员工洗脚。这样‘拉拢’, 员工不死心塌地才怪。”余勇此举为餐饮企业对员工留人、留心做出了表率。让员工对企业有使命感、归宿感, 相信是目前面临用工荒的老板们亟待解决的大问题。

使用提示:增进劳资感情切不可只摆花架子, 追求一时的炒作效应, 否则员工很可能从感激你一辈子, 迅速变成恨你一辈子。消息传出去, 招人就更难了。

药方三:提供发展空间

为员工提供未来个人发展上的规划、培训、扶持, 让员工看到自己在企业内前途光明, 可以实现更大的人生价值, 实现自己的理想, 从而愿意来、愿意留。对企业未来的发展壮大打下坚实的人员基础。

临床实验:东莞一家电子生产企业设立完善的员工培训、进阶制度体系已经有3年时间, 虽然这几年用工荒闹得越来越凶, 但他们却丝毫未受影响, 经常性地还能富余出3%的员工去学校深造, 企业效益数一数二。他们的员工培训采用传帮带的形式, 与其他企业大同小异。而他们的进阶制度比较特别, 他们的口号是“让每个人都成为企业的管理者”。他们制定了100多个阶梯职位, 只要够条件自动升级, 让1000多名员工70%以上都能获得一个具有一定管理权的职位。当然权力有大有小, 有的虽然只是个小称号, 但都能激发员工的主人翁意识, 提升忠诚度。因为, 体面的工作是新一代年轻打工者们的一个重要诉求。

使用提示:为员工提供发展空间, 要让员工觉得通过努力可以达到, 否则就只是画饼充饥, 非长久之策。

药方四:与学校定向合作

通过与学校合作, 定向培养、招收企业需要的人才。利于批量招工, 员工上手率高, 还能变相为企业节省上岗培训成本。

临床实验:从2009年开始扬州几家服务型企业就开始与高校、技校合作定向培养、招收毕业生。2011年效果明显, 物流管理员、投资咨询员、策划设计员、增值服务人员、文案制作员等等现代服务业急需的岗位人才丝毫没有出现其他地区的严重用工荒问题。这些企业大都是连锁型经营, 将定向招收的人员派往加盟店任职, 员工满意、加盟店满意, 企业也因为人员优势发展了更多的加盟店。

使用提示:此方法应以技校合作为主, 可以保证毕业后的上岗率。而高校毕业生虽然面临就业压力, 但由于工作期望值较高, 不愿吃苦耐劳, 对于私营小企业往往敬而远之。此外, 定向合作需要时间较长, 少则一二年, 多则三四年。为保证合作成功, 最好获得政府部门的协助。

3.民间小偏方——新奇古怪之术

俗话说偏方治大病, 但真得了大病可不要全靠偏方。偏方只起辅助作用, 是解决问题过程中的点缀。

药方一:换个方式涨工资

大部分外来打工者每月的工资都存入银行, 到年底再凑整取出来带回老家。根据这样的特点, 为了提高人员的稳定性, 有的企业提供帮员工存钱的服务。每月除了必要的生活费以外, 其他工资由企业代员工存入银行, 等年底回家过年的时候再取出来。为了保证员工过完年还能回来, 企业对这些存款给予“永远比银行利息高1%”、“活期存款给定期高利息”的政策, 但利息要等年后员工回厂三个月后再支付。这种换个方式涨工资的方法在一些小企业里获得了成功。

药方二:网络招聘

随着互联网的日益发展, 网上招聘以其迅猛之势, 成为不容忽视的招聘方式。大量数据表明, 企业已将互联网视为最主要的招聘媒体之一, 企业在网上招聘的投入也逐月递增。网络招聘覆盖范围广、及时性强, 容易在短时间内收到较多的应聘信息。但应聘人员过于复杂, 了解不够深入, 招聘效率较低, 所以并不能替代传统的招聘形式。

药方三:E面试

指应聘者与招聘单位约好面试具体时间, 准备好电脑、摄像头、话筒以及宽带等设备后, 开始与用人单位进入网络视频面试环节。虽然双方相隔千里, 但是电脑的画面、声音非常清晰, 求职者和用人单位之间的交流就像面对面座谈一样。E面试的优点是, 低成本、了解深入, 可以提高招聘成功率。但不适合批量招工, 只可作为个别岗位的补缺工具。

药方四:车站抢人

自从用工荒出现以来, 企业纷纷在主要劳务输出地的车站就地抢人的报道屡见不鲜。车站俨然成了比拼招工标语的舞台, 有人竟然打出超雷人的招工标语:“钱多, 人傻, 快来!”有些地方, 本地用工企业甚至与外地来招工的企业大打出手。由此可见, 此方法“太刺激”, 尽量不要模仿。

药方五:车间挖人

车站打着招人牌子抢人还算文明, 这个挖墙脚的方法就可谓“穷凶极恶”了。据浙江一位老板反映, 有竞争对手居然到他车间招工。一天, 一辆白色桑塔纳轿车驶进他的橡塑公司大门, 按照习惯, 门卫见车就开门。可是汽车并没有到办公区, 而是直接去了机械车间。他们不是去提货, 也不是去加工物件, 而是到车间招募员工。尽管这次墙脚没有挖成, 看来, 篱笆还是需要扎紧的, 门卫工作有必要加强。

药方六:优待“回头草”员工

在用工紧缺的情况下, 一些企业放下身价, 愿意接跳槽走人又想回来吃“回头草”的员工, 有些企业竟然为这些员工涨薪两成之多, 因为他们上手就能干, 经验丰富。但这样的员工不能无限制接受。试想, 这样的招聘现象多了, 很可能你的现有员工也开始想着怎么跳回以前的企业, 岂不乱了套!

药方七:借“用工荒”营销

有一家美容店员工并不算吃紧, 可招可不招。他们打出招聘广告, 全部要求5年以上经验, 有××高端职业认证, 条件非常苛刻, 当然工资也比一般的要高很多, 年薪20万元。看过招聘广告的人有两个想法:1.这么高要求到哪里去招人啊?2.这个美容店水平应该很高。于是很多人抱着第二种想法进了美容店, 店里的生意比以前好了许多。店老板说:“这跟我当初的预计一致。其实这个招聘就是一次利用用工荒的借势营销。”企业在招工的时候, 不妨借机为营销发力, 一举两得, 没准就既能招聘到人才, 又能为企业宣传形象, 打造品牌和社会认可度。

【结语】

企业用工调查报告 篇8

一、存在的问题及原因

一企业用工难问题

1、用工市场供求不平，技术工人流失严重。受宏观经济影响，我区部分企业转型升级和技术革新未及时跟上市场需求，企业订单下滑，一方面企业生产总值呈负增长状态，能提供给工人的岗位逐步减少。另一方面，生产任务不饱和，职工实际收入减少，影响到职工个人及其家庭的正常生活开支，一些技术工人开始转向农林牧渔、消费、流通等行业。从走访的某企业情况看，20xx年该企业后勤岗、技术岗和管理岗工人占比约为181，今年同期该项比例xx3，制造业工人流失问题突出。今年下半年各类招聘会，区内企业提供岗位同比下降53%，低端岗位需求收缩，其中制造业岗位同比下降80%以上。

2、招募平台使用率不高，储备人才难。目前，区内有21个公共就业服务机构，11家中介职业介绍机构，同时，在官方网站和中国就业网上还开辟有专门的招聘供求窗口。除了开展日常工作外，每周三、赶场天和特殊的节点均要组织开展大型招聘会。今年以来，区人力资源市场组织开展各类招聘会44场次，累计介绍成功3812人。但是，由于各方面的原因，区内企业用工仍以职工内部推荐为主，区人力资源市场招聘为辅，区内招募平台使用率不高，未能满足市场需求。另一方面，我区还属于劳动力输出区，全区9432万人，农业人口58万人，其中3379万农村劳动力转移就业，主要是在中西部地区和长三角、珠三角地区从事制造业和服务业。同时，受市场经济影响，在引进高中端人才方面的机制和配套环境还不具备吸引力，人才储备能力弱。目前，我区企业紧缺财务分析、成本预算、市场拓展、工程类中高级专业技术人才和关键岗位高技能人才。

3、企业文化建设不完善，稳定工人队伍难。专家认为：招不到人是待遇问题，留不住人是文化问题。调查的30余家企业，有意识建设企业文化的企业不到30%，对于我区企业来说，国有企业在企业文化建设方面基本保持既有模式，民营经济在这方面还需加强。在劳动力的供求关系发生深刻变化后，注重人才管理制度创新、将企业文化柔性层面的要求纳入制度体系，创造条件丰富员工精神文化生活，拓展员工发展空间，构建和谐劳动关系，让员工感觉在企业工作有归属感、有奔头。这样，用工难的状况会得到有效缓解。

二、企业用工贵问题

1、生产不饱和，用工成本占比提高。以齿轮行业为例，区内齿轮加工业市场输出产品以重型、大型汽车的配件为主，轻汽、微汽配件制造微乎其微，市场供大于求，导致抗宏观经济下行冲击力弱，目前齿轮经济疲软。以走访的一家民营齿轮厂为例，正常生产情况下有员工500人左右，平均工资3000元/月，用工成本占生产总值的xx6%目前，由于订单下降，提供工作岗位减少，离岗发放生活费的员工达390余人。仅职工工资含待岗员工生活费和社会保险费两项人力资源成本支出就占生产总值的385%以上，企业经济负担增重。

2、学习意识薄弱，各项政策使用率低。目前我区企业大都未建立完备的培训机制，技能方面的培训主要靠选派员工到上流企业学习，车间以师带徒的方式提高操作工人的技能，管理人员几乎靠自学成才和经验积累，员工培训支出占比较低。今年以来，区人力社保部门分别针对不同行业的市场主体组织劳动法规、社会保险、就业扶持以及技能提升、职称评定等相关培训十余场，但收效甚微。以9月30日组织的企业劳资干部培训为例，会务工作人员电话通知参训企业80余家，到场企业不足40家，个别参训人员积极性不高，有迟到、早退现象发生。学习意识的淡薄直接导致企业对政府服务市场主体的政策不能充分了解，未能及时享受各类政策性补贴，人为增加用人成本支出。

3、法制意识薄弱，增加违法成本支出。市场主体不学法、不用法，家族式、经验式管理企业的现象近年来呈下降趋势，目前主要表现在拖欠劳动报酬、侵犯职工休息权、违反程序解除劳动关系等方面，增加违法用工成本支出。今年前三季度，我区劳动争议仲裁立案处理劳动纠纷案已达1080件，其中10人以上的群体案件5件，涉案金额达2594万元左右，同比上升5个百分点。

三、企业用工乱问题

近年来，人社部门通过各类活动、讲座、以案说法等形式向区内企业普及相关人力资源政策法规知识，目前劳动关系相对和谐稳定。但仍有个别违法用工现象出现，表现在：

1、企业用工管理不规范，增加额外支出。20xx年110月，劳动监察投诉举报案件85件，投诉举报案件数比上年度减少93%，比20xx年同期下降2235%，呈逐年下降趋势。

今年以来，因确认劳动关系、订立劳动合同和社会保险等方面的争议呈下降趋势，但是因履行、变更、解除劳动合同引发的关于劳动报酬、社会保险待遇及福利、经济补偿金、违约金、赔偿金以及变更、解除、终止劳动合同以外条款发生的争议却在上升。形成这一现象的原因主要有：一是劳动者法律意识提高，主动维护劳动权益能力增强二是企业用工流程不规范，给员工有机可乘，额外增加违法成本支出。如企业解除违反单位规章制度的职工，但由于企业人力资源管理人员，未及时按照程序向职工出具《解除劳动合同通知书》解除劳动关系，职工退出工作岗位一段时间后，违规事件一直未解决，遂以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，提出与单位解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿等费用。至此，解除劳动关系的性质就发生根本变化，用人单位因自身人力资源管理的疏忽额外增加了违法用工成本支出。

2、对政策法规一知半解，过失侵权行为时有发生。

在调查过程中发现这样一家企业，该企业经营管理相对规范，但是在招收初次参加工作的40岁以上女性员工时无论单位还是劳动者都认为该劳动者达到55岁时，由于养老保险缴费年限没有，不能领取退休待遇。于是，双方协商决定，将应当缴入社会保险基金的费用折算后发放给职工本人。一方面企业可以减少缴纳社会保险的支出，另一方面职工也可以增加月收入。造成这种过失侵权行为的主要原因还是对政策法规理解不透彻，只知道达龄时养老保险缴费不满15年，不能按期领取养老待遇，却不知道可以延长缴费、可以转移到城乡养老保险基金后享受待遇等一系列解决这类问题的相关政策。部分劳动者发现自己权利被侵害后，要求企业承担补偿责任，企业因此对员工的诚信产生质疑。诸如这类过失侵权的问题在劳动合同履行、社会保险缴纳、劳动关系解除用工过程中时有发生，只有加强企业人力资源管理人员学法、懂法、用法的`综合能力才能从源头上减少类似现象发生。

综上所述，我们认为，当前我区就业形势总体稳定，出现的用工难、用工贵、用工乱的局部现象，是多年积蓄问题的反映，在经济发展新常态下出现短期阵痛是必然的，这有利于反思过去，谋划未来。

四、人力社保部门的解决措施

在充分尊重市场经济规律下，目前从以下几个方面帮助市场主体解决用工难、用工贵、用工乱等问题。

一着力解决企业人才引进和用工难题。一是成立人力资源联盟，建立起企业经营管理人才、专业技术人才的需求信息库，利用网络招聘、猎头公司等平台协助企业引进人才。要用好政策，调动区内外资源培养一批高技能人才，并及时足额兑现各类人才的政策待遇，帮助企业留住人才。充分运用QQ群、微信群等企业交流平台，利用企业用工监测报告、人力资源市场供求信息，多途径、多形式解决企业用工难问题。二是全面落实企业扶持政策。汇总企业扶持政策，形成政策专版，通过綦江区人力资源和社会保障局官网、綦江在线等网络媒体进行宣传。印制宣传资料利用招聘会、政策宣讲会、企业对接会等平台进行政策宣讲。同时，各业务科室要履行好首接首问、一次性办结制，落实好企业扶持政策。三是加强职业中介机构管理。强化职业中介机构的业务指导和规范化管理，着力引导职业中介机构做好人力资源储备、推荐工作，规范人力资源服务机构的招工行为。按政策应享受职业介绍补贴的，要及时足额兑现，充分调动人力资源服务机构为本区企业送工的积极性。四是建立联系企业的长效机制。抓好企业用工信息的收集、筛选和发布，为企业提供人力资源支持。积极主动为企业提供职业培训和高技能人才培养服务，支持企业开展岗位练兵、技能大赛、技能鉴定、职称评定等工作。加强跟踪服务，通过走访、调研、座谈等形式加深与企业的联系，主动服务市场主体帮助企业用好政策。

二降低社会保险费率帮助企业缓解用工难问题一是按照市级部门的指示，全市企业普降费率。从20xx年3月1日起，全市失业保险费率统一调整为2%。费率调整后用人单位按照本单位工资总额的1%缴纳失业保险费，职工个人按照本人工资的1%缴纳失业保险费从20xx年1月1日起，全市工伤保险费率浮动后的最高费率由7%调整为66%从20xx年1月1日起，全市职工生育保险费率由07%调整为05%。截至20xx年11月止，我区共降费1400余万元。二是小微企业、困难企业降费。从20xx年1月1日至20xx年12月31日申报并审批的小微企业社保费调整是企业职工参加我市城镇职工基本养老保险，单位缴费部分可以比照个体工商户，缴费基数按原来的20%下调到12%缴纳，个人仍按8%缴纳从20xx年1月1日至20xx年12月31日申报并审批的困难企业单位社保缴费基数上年度职工月平均工资低于1500元的，单位缴费部分按1500元核定，上年度职工月平均工资高于1500元，低于上年度全市职工月平均工资300%的，单位缴费部分据实核定职工个人缴费部分，仍按不低于上年度全市职工月平均工资60%确定，到20xx年11月止，我区共446家单位享受了不同程度的降费，降费多的单位高达400万元/年，共降费8800余万元。目前正在申报之中。

三加大行政执法力度治理用工乱的问题。一是加强人力资源服务机构的检查，严历打击不良中介。利用每年年初的春风行动为契机，加大对人力资源服务机构的检查，规范招工行为，严历打击不良中介，杜绝乱招工行为发生。二是畅通举报投诉电话。劳动保障监察要有白天和夜间的专门的举报投诉电话，让劳动者随时都能举报投诉。三是加强法制宣传，让用人单位和劳动者知法、守法。利用每年的农民工日、法制宣传日等为载体，加强劳动保障法律法规宣传，让用人单位熟悉劳动保障法律法规，依法经营。开展送法进企业活动，把劳动保障政策送到企业去，让企业了解劳动保障法律法规。四是加强两网化建设。目前我区两网化已初具规模，将加大发挥两网化的作用，加大对企业用工数据的录入，有力整治企业用工乱的行为。加强劳动争议基层调解组织建设。目前我区各街镇已经建立了劳动争议基层调解组织，部分企业也建立了基层调解组织，将来将加大对基层调解组织的培训和指导，充分基层调解组织的作用，着力解决企业用工乱的行为。五是加强企业签定《集体合同》和《工资集体协商合同》等合同比例。目前企业签定《集体合同》和《工资集体协商合同》的比例小，户数少，我们将加大宣传力度，让更多的企业了解签定《集体合同》和《工资集体协商合同》的意义，切实维护职工利益，解决用工乱的问题。六是加强劳动保障监察执法。

1、加强对企业的日常检查。劳动保障监察专职监察员每人每年日常巡查企业不少于50户，规范企业的用工行为。

2、加强举报投诉的办理。对于企业的举报投诉，劳动保障监察将加大执法力度，纠正企业的违法行为，从要根源上扭转企业用工乱的情况。

3、加强专项执法检查。每年至少开展5次专项执法检查， 通过专项执法检查，规范企业的用工行为。

4、加强对企业的书面审查。每年至少对一个行业开展一次书面审查，通过对企业书面审查，逐步规范企业的用工行为。加大对企业诚信体系的建设。通过对劳动保障诚信企业和和谐企业的评选，督促企业完善自身的不足，和谐劳动关系，规范企业用工行为。

五、解决的措施及建议

在充分尊重市场经济规律下，建议区委区府协调相关部门从以下几个方面帮助市场主体解决用工难、用工贵、用工乱等问题。

一进一步推动创新创业工作

创业是扩大就业和改善民生的重要途径，创新是经济发展和社会进步的灵魂，政府各部门要高度重视大众创业、万众创新的战略意义，把推进大众创业、万众创新作为一项重要的长期工作任务来抓。一是放宽创业准入和落实税费优惠。二是减税降费，加大金融扶持力度，拓宽创业投融资渠道，支持创业担保贷款发展，为小微企业创新创业续航。三是鼓励企事业单位和社会机构创办大学生创业园、创业孵化基地等，调动科研人员创业积极性，营造大众创业良好氛围，以创业带动就业。

科技部门要引导企业积极进行技术革新和转型升级，实现技能振兴工业，同时，引导企业，特别是中小民营企业注重人才管理制度的创新，为我区引进和培育创新型人才打造良好的人才环境。

二建立有效的人才引进机制，引导企业改善职工结构。綦江区的创新创业人才还处于缺乏和发展不平阶段，缺乏新兴产业领军人才。一是科技部门要与企业紧密联系，把科学技术与创新实践相结合，帮助企业进行技术革新和转型升级。二是完善引进人才机制，通过聘请咨询、讲学、技术合作等方式柔性引才以人文关怀、特事特权的方式扩大区域引智能力，吸纳年轻有为、有专业技能的人才，促进全区人才储备能力的提高继续创新培训模式，大力开展职业技能培训，提高产业工人整体素质，帮助创新人才完成自我实现的转型。三是大力发展人力资源服务产业，建设人力资源联盟，统一发布岗位需求信息，对劳务需求、劳务输出和用工岗位专业情况及时更新，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。四是引导企业关注新生代劳动者的诉求，从薪酬待遇、生活配套设施建设、企业文化等各方面为员工提高更多的生活保障和精神食粮，便于引进更多优秀员工，减少人才流失。