建设工程劳务用工问题

建设工程劳务用工问题（精选8篇）

建设工程劳务用工问题 篇1

乙方：

按照《中人民共和国劳动法》和《中人民共和国合同法》以及其他相关法律法规，完善劳务用工制度，规范施工现场外用工管理，根据《劳务管理办法》经甲乙双方友好协商，达成以下共识。

一、乙方的个人情况及要求。

2、严禁使用以下人员：

(1)高血压、心脏病、癫痫、贫血病、痴呆症等疾病者。

(2)童工及年龄达到55岁者。

(3)无上岗证也未到劳务公司报道参加培训者。

二、工资标准及支付方式。

1、工资计价方式：。

2、工资标准：___________________________________________________________。

3、支付时间及方式：_____________________________________________________。

4、乙方承担个人所得税。

三、双方履行权利与义务。

甲方的责任：

1、甲方有义务为乙方提供必要的劳务安全防护用品及规定的劳动卫生条件及必要的生活条件。

2、甲方必须遵守国家的劳动法进行用工，不得使用暴力、威胁、非法限制人身自由或其他违反国家法律法规的手段强迫工人劳动。

3、甲方按时发放工资，若确有困难，要向乙方解释清楚，并作出发放工资的时间承诺。同时，乙方应理解甲方的困难，给予甲方工作上的支持。在甲方作出的承诺时间范围内，乙方不得到处游说滋事，更不得有阻挠现场施工、扰乱社会治安、影响公司形象等情况发生。

4、发放工资时，由甲方制定工资表，乙方签字领取，以此为据，并送劳务分公司备案。 乙方的责任：

1、服从甲方上级各部门的管理，遵守公司及项目的各项规章制度。

2、乙方必须服从甲方的日常工作管理，保质保量完成甲方安排的工作，乙方不得无故拒绝工作，若乙方不能按照甲方规定的质量、进度、安全文明施工的要求进行施工，甲方有权对乙方的违法、违规违章行为和超期完成工作任务等情况进行处罚：罚金从当月工资中扣除。

3、乙方必须按照公司及项目的安全文明施工管理条例进行作业，无论在任何情况下，不得进行任何违章、违规指挥，不得从事任何违章、违规作业，否则发生任何的安全责任事故乙方自行承担全部法律、行政、经济责任。乙方必须遵照甲方安全文明施工管理条例及规定，凡在施工现场以外发生的任何安全事故及民事纠纷，甲方概不负责，一切由乙方自行承担，不得与甲方及其上级管理部门发生任何纠纷。

4、乙方必须遵守国家的各项法律法规以及政府部门的治安管理条例，不得与现场管理人员发生争执，更不得打骂、侮辱管理人员，否则乙方自行承担全部法律、行政、经济责任。

5、乙方必须提供自己的身体状况证明、年龄等基本情况，若因乙方隐瞒自己的真实情况所发生的安全责任事故，其经济损失和法律责任由乙方承担。

6、甲方要求执行合同的文明施工要求，按规定购置统一标志的服装、安全帽、胸卡。

7、乙方必须交本人身份证复印件。

四、违约责任：乙方违约按70%结算工资并清理出场，甲方违约付乙方3000.00违约金。

五、本合同条款，双方共同遵守，未尽事宜，双方另签补充协议。

六、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，交劳务项目部备案一份。

七、本合同经甲乙双方签章，报重庆兴钺建筑劳务有限公司备案生效。

甲方： 乙方：

电话： 电话：

建设工程劳务用工问题 篇2

劳务工是劳务承包队伍和劳务派遣员工的统称, 且因发展需要劳务承包与劳务派遣两种用工模式并存。劳务承包指由劳务承包公司与劳务工间建立劳动关系, 通过项目和业务承包的形式, 主要从事服务行业的低端密集型简单劳动。其工作岗位具有临时性、辅助性和可替性等特点。通常由劳务公司进行人员招收、岗位安排、薪酬支付、保险建立、劳动保护、工作过程指挥和管理等方面的直接管理, 而由企业进行监督管理, 负责指出安全生产、工作质量、生产工艺等要求, 并对承包结果进行综合性考核;劳务派遣指劳务派遣单位和用人单位之间签订劳务派遣合同或劳务派遣协议, 由劳务派遣单位招聘工作人员并指派到用人单位工作。劳务派遣是国际上通行的一种社会用工形式, 是劳动力市场发展到成熟阶段的具体表现, 也是社会化分工的必然产物。其不仅可以帮助企业解决在用工管理上的一系列繁杂事务性工作, 还可以满足企业在用工方面的临时性、短期性或周期性的要求, 降低企业的人工投入和人工成本。

一、劳务用工的优点

(一) 用工灵活

劳务用工不占用企业用工编制, 企业可以根据实际生产经营需要, 随时对劳务用工数量进行增减。所以劳务用工可以说既是企业的招工防火墙, 又是企业的退工减震仓。企业用工时, 仅需要向劳务派遣机构提出对人员素质的具体要求。之后, 就由劳务派遣机构全面负责用工人员的招聘、培训等诸多事项。企业只需要管理好用工费用, 其余的合同签订、保险建立、过程管理、薪酬发放、劳保配备都由劳务派遣机构全担, 这样可以大大降低企业的用工风险。

(二) 适用面广

对劳务工的文化程度要求通常达到初中以上学历即可, 而众多的大中专业毕业生、待业人员、下岗人员和农民工都可以满足要求。对劳务工其他方面的要求也很宽泛, 比如, 年龄限定在18周岁到45周岁之间, 身体状况要求健康, 具备从事生产劳动的能力。由于劳务用工的学历要求较低、年龄界限跨度较大, 且没有地域限制, 成就了劳务用工适用面较广的特点。

(三) 降本增效

企业职工的劳动报酬一般包括基本工资、绩效工资、社会保险、福利等方面。而劳务工的劳动报酬与企业正式员工之间通常存在较大差距。其主要体现在“五险一金”和福利待遇方面。比如在养老保险方面, 劳务工的基数是所属地社会平均工资的60%, 企业支付基数的12%;而企业正式员工的基数为上年度职工平均工资, 企业支付基数的20%。另外, 因为用工企业与劳务工之间没有直接的合同关系, 所以, 用工企业不必为劳务工支付住房公积金, 也不必为劳务工提取公益金。

二、企业劳务用工现存问题

(一) 存在混岗现象

随着我国市场经济的飞速发展, 企业劳务用工发展速度迅猛, 客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”, 突破了临时性、辅助性和替代性的“三性”岗位范围, 在具体作业过程中存在着“混岗”现象, 而同工不同酬的劳务用工现状, 对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。

(二) 用工关系复杂

多元用工形式的引入, 打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系, 发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系, 既存在劳务关系又存在劳动关系, 还有岗位关系, 使得用工关系变得复杂化。

(三) 劳动争议较大

劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工, 而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同, 这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰, 导致在劳务纠纷产生时, 极易出现相互推卸责任或义务, 劳动纠纷难以解决的现象, 使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。

(四) 用工稳定性差

用人单位在很多岗位上尝试用劳务工替代在编员工, 而劳务派遣机构常在合同期限未届满之时就与用人单位终止派遣协议, 这导致了劳务用工的不稳定性。而劳务工存在与在编员工比照的心理, 对薪金待遇的要求不断攀升, 当薪金待遇无法达到心理要求时, 往往容易出现就业心理波动, 存有等待观望、随时跳槽的思想准备, 这也极大地影响了劳务用工的稳定性。

三、规范劳务用工管理的对策

《劳动合同法》的实施, 虽然提高了企业劳务用工的成本, 改变了企业劳务用工的初衷, 但采用灵活多样的用工形式, 使得多种用工形式并存, 仍然是平衡企业人力资源需求, 合理降低人工成本, 取得理想经济效益的不二法门。因此, 如何依法规范劳务用工管理、规避法律风险、维护企业与劳务工双方的合法利益, 构建和谐稳定的劳动关系, 是企业人力资源管理所面临的重要课题。

(一) 变派为包, 消除劳动用工混岗现象

企业应研究制定《劳务承包管理办法》, 将劳务工混岗比例超半的劳动密集型岗位, 按面积、计件、吨位、工时、工序等计量方式实施完全承包, 对专业技术要求较高且劳务派遣机构通过短期培训无法达到技术要求的岗位, 可采取劳务公司反聘的方式予以解决, 由劳务承包公司独立经营、自主管理。从根本上解决企业劳务管理问题。使企业从“管人”转变为“管事”, 从“直管”转变为“监管”, 从“按人头”转变为“工作量”, 彻底消除“混岗”现象。

(二) 派包结合, 实现企业经济效益最大化

在企业劳务用工管理中, 对掌握企业核心技术且企业内部无补充来源的紧缺人员, 可以劳务派遣的方式进行引入, 实现企业的技术改造与升级, 帮助企业提升经济效益;对技术含量不高且企业内部自主补充困难较大的简单劳动型人员, 可采取劳务承包的方法对用工紧缺矛盾予以解决, 以确保生产的正常运行, 从而实现企业经济效益最大化。

(三) 强化管理, 规范劳务用工的运作

企业劳务用工管理应按照“精简、精干、高效”的原则, 在“用好、管住、激活”上下足工夫。首先, 做到依法用工。与劳动者签订劳动合同和安全生产合同, 并完善劳务工的养老、医疗、工伤、失业、生育保险体系;其次, 做到文化引领。用先进的企业文化对劳务工进行熏陶、鼓舞、教育和激励, 使劳务工将个人成长自觉融入到企业发展进程之中, 增强对企业的认同度和归属感;再次, 做到机制激励。比照企业在编员工的薪酬项目, 完善劳务工的薪酬体系, 建立薪酬晋级机制, 并细化岗位设置, 实现按贡献获酬。对技术过硬、表现突出且贡献较大的劳务工, 企业可以开通转变为企业在编员工的通道, 从而提升企业的整体员工素质、使优秀人才得到良好的成长环境。

摘要：随着我国市场经济体制的不断深化, 企业劳务用工增长迅猛, 如何规范企业劳务用工管理, 帮助企业实现经济效益最大化, 成为了企业人力资源管理所面临的重要课题。本文从劳务用工优点、劳务用工现存问题和规范劳务用工管理对策三个方面对劳务用工管理进行了探讨。

建设工程劳务用工问题 篇3

一、黑龙江省劳务派遣用工的现状和特点

黑龙江劳务派遣用工随着劳动用工形式的多元化发展迅速增长，呈现以下5个特点。

1.劳务派遣用工快速增长。2011年末，黑龙江省劳务派遣用工达9.3万人，比上年末增加3.3万人，增长55.3%，比同期城镇单位从业人员增速快38.7个百分点。从行业上看，在95个国民经济行业大类中占82.1%的行业使用劳务派遣用工，最多的行业为制造业达2.5万人，其次为交通运输、仓储及邮政业1.2万人，第三位是信息传输、计算机服务和软件业达1.1万人。劳务派遣用工以其灵活的用工形式广泛在国民经济各行业使用。

2.劳务派遣用工遍布全省各地。从地市看，劳务派遣用工在13个地市中都有使用，用工人数最多的为哈尔滨市达4.5万人，比上年增长25.0%，其次为大庆市达0.9万人，比上年增长73.8%，第三位双鸭山市0.6万人，增长59.7%。

3.劳务派遣用工主要集中在国有单位和其他单位，集体单位寥寥无几。从经济类型看，在我省国有单位中使用的劳务派遣工为43718人，占47.0%；其他单位45395人，占48.9%；集体单位为3782人，仅占全省的4.1%。

4.劳务派遣用工九成集中在企业单位，事业、机关单位较少。在使用的劳务派遣工中企业有8.6万人，占全省劳务派遣用工的93.1%；事业有3572人，占3.8%；机关仅2861人，占3.1%。

5.劳务派遣用工待遇相对较低，但个别行业收入不菲。2011年，黑龙江省劳务派遣用工平均劳动报酬为15892元，比城镇单位从业人员劳动报酬低15410元。劳务派遣用工待遇从全省平均水平上看没有正式员工高，但个别行业劳务派遣工平均劳动报酬，高于同行业在岗职工平均工资。如：其他金融活动（46440元）、水的生产和供应业（43583元）、房地产开发（33862元），比同行业在岗职工平均工资分别高87元、4902元和5586元。

二、劳务派遣用工的优势

1.人事管理简捷。劳务派遣人员的招募工作均由派遣公司负责，劳务派遣工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成，企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。用工企业人事管理简洁，同时可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、财力和时间。

2.用人机动灵活。在市场经济条件下，企业的经营和业务变化很大，采用劳务派遣用工形式，企业有较大的自主权，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况来决定，这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。

3.规避用人风险。在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等，派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而大大减少了用工风险。

三、劳务派遣用工存在的问题

近几年，劳务派遣用工作为企业用工的新形式迅速壮大起来，为黑龙江经济发展做出了重要贡献,但当前这种就业模式的发展也存在很多不容忽视的问题。

1.出现劳务纠纷时，难以保障劳动者合法权益。在实践中，由于大多数派遣公司与劳动者签订劳动合同的时候，对于三方权利和义务的界定比较模糊，导致一旦出现纠纷，派遣机构和用工单位之间相互推诿，责任划分不清，致使派遣劳动者的合法权益得不到有效保护，甚至受到损害。

2.政府管理部门职责划分不清，难以保证执法公平。据调查，个别劳务派遣机构是以劳动保障部门的某一科室为主体组建的，甚至是由劳动局的内部人员开办的，这种劳动保障部门既当运动员又当裁判员的劳务派遣，在产生劳务纠纷时，很难保证其执法的公平与公证，劳务人员的合法权益很难得到有效保障。

3.存在同工不同酬等问题，损害劳务工利益。据调查，有些企业用工工资支付不及时、不透明,发放报酬不公平的现象时有发生，普遍存在同工不同酬问题，损害劳动者的利益。企业对劳务工的管理过于散漫，没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施，缺乏对劳务工的激励机制。

四、几点建议

1.政府部门要进一步完善法律法规，规范劳务派遣用工管理。明确同工同酬的制度，在同等条件下的工资待遇不应差距过大，以使部分用人单位想通过劳务派遣来区别对待劳动者，损害劳动者利益的行为无从实施。明确政府部门行政处罚的标准，加强监管力度。逐步规范劳务派遣单位与用人单位的权利义务，使劳务派遣用工这一新的用工形式健康和谐发展。

2.企业要规范自己的用工行为，制定和完善规章制度。企业作为具体的用工单位，应严格遵守劳动保障法律法规，合理安排劳务派遣用工的工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗前培训与在岗培训，做好劳务派遣用工的思想教育工作，引导他们进行安全生产。建立用工晋升和激励机制，按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司，及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司，并监督落实。

建设工程劳务用工问题 篇4

建筑施工企业劳务用工存在的问题及其对策

建筑业历来就是国民经济的重要组成部分。建筑业占GDP比重为6.58%，占国民经济增长值为16%，相当于房地产开发经营行业的2.5倍左右。建筑业更以其劳动密集型的特点，为社会提供了大量就业机会，目前，建筑从业人员已达4100多万人，约占全社会从业人员的5%，至少直接影响全国1亿多人口的生存和生活质量，许多地区建筑业提供的就业岗位及职工收入，已接近和超过其他各行业的总和，为确保社会稳定，促进社会和谐做出了巨大贡献。

同时，由于建筑市场竞争的日益激烈和无序，特别是建筑企业天生的弱势地位，也给建筑企业带来了工程款拖欠、甲方指定分包、总承包责任制等一系列不容忽视的问题。建筑从业人员素质普遍偏低、农民工队伍越来越庞大松散，无序流动，更造成劳务用工管理的重大难题。笔者在此仅从建筑企业劳务用工的现状及其对策作一简要分析，以期抛砖引玉，得到更多同仁的批评指正。

一、建筑劳务用工的现状

目前，建筑劳务用工仍以以下三种形式为主：一是国有大型建筑企业，仍存在自己的工人队伍，技术力量比较雄厚，但其效益偏低，负担过重，常与其他形式互为补充；二是劳务分包，将工程劳务分包给具有资质的劳务公司；三是自带队伍，自建班组。虽然目前该用工形式与现行政策有一定冲突，但一些小工程和项目出于管理的便利，仍以该形式用工。这三种形式的存在，不可截然分开，虽然一、二种形式居多，但仍互相联系和补充。但无论哪种形式的用工，在管理上均存在以下问题。

(一)由于各级政府特别是建筑业相对落后地区的政府部门对建筑业的不重视，造成许多农民工并未被具有相应资质的劳务企业吸收，建筑劳务工队伍仍庞大松散，无序流动，既不便于管理又得不到相应的教育培训，从而导致民工无组织纪律性且素质偏低。

(二)由于建立和完善劳务分包制度，发展建筑劳务企业时间较短，造成劳务企业普遍存在以下问题：

1.由于在发展劳务企业的同时，简化了建筑劳务分包企业资质审批程序，致使劳务企业资质要求较低，特别是注册资金要求较低，甚至部分劳务企业还存在注册资金不到位的情况。目前，大部分劳务企业注册资金仅50万元，上百万元的很少，上千万元的更是凤毛麟角。致使劳务企业缺乏抗风险能力，根本无法适应目前建筑市场动辄上千万劳务费用的形势。

2.大部分劳务企业只有相应的几个管理人员，有些甚至是皮包公司，缺乏相应的企业管理和技术人才，更不注重

对民工的培训、安全教育和管理。

3.由于劳务企业缺乏自己的民工队伍，虽然建筑企业表面上与劳务公司签定了劳务分包合同，但劳务企业在签定劳务分包合同后再去找队伍，由一两个中间人去组织班组和工人，其实质又变成了建筑企业使用的劳务“包工头”。这反而增加了中间环节，徒增建筑成本。

4.由于劳务企业缺乏责任感，许多劳务公司既不与班组签合同更不与工人签合同，民工权益仍得不到保证，加之违纪、违法成本低，一出问题就往总承包、业主和政府部门推，自己逃之夭夭。过后又重新注册，改头换面进入建筑劳务市场。

5.同时也存在部分劳务企业涉黑现象，以讨要民工工资为借口，组织社会闲杂人员、甚至与黑恶势力、高利贷公司相勾结，违法、暴力逼迫总承包企业、业主、政府部门以达到其无理要求。

(三)总包企业对劳务分包的不重视也造成了部分低资质、实力弱的劳务企业混入，加之管理的脱节，导致劳务成本偏高，民工权益得不到维护等问题。

(四)劳务分包交易场所和渠道仍缺乏和不畅通，致使信息难以公开，许多地方并不对劳务分包合同进行备案，劳务分包行为无法规范，加之劳务分包竞争激烈，导致许多劳务企业靠关系，低成本竞争，从而发生民工权益无法维护等问题。

二、规范劳务用工的相应对策

(一)加大各级政府的重视力度，切实采取以下措施：

1.加大劳务基地建设，在吸收民工的同时，加强培训，特别是法律、技术、技能和安全质量等方面的教育和培训；

2.强化劳务资质管理，严格管理和技术人才的配备，特别监管注册资金到位情况；

3.着力建立和完善劳务分包交易场所和渠道，并加强信息公开、劳务招投标管理；

4.建设主管部门应加强对劳务企业的管理，检查其与工人的合同签定情况，并对劳务分包合同进行备案管理；

5.强化诚信体系建设，对有劣迹的劳务企业进行曝光并建立黑名单，对有劣迹的劳务企业及法人代表进行惩处，直到取谛其公司并禁入相关行业。

(二)强化内部管理，建筑企业应根据业主合同和工程特点选择劳务公司，并着力履约管理。并注意以下几点：

1.建筑企业特别是较大的集团应建立较为紧密的劳务企业协作群和相应的劳务培训基地；

2.建立内部信用平台，提供劳务诚信企业；

3.加强对业主指定劳务分包商的审核。

(三)由于现行制度的缺陷，在劳务用工上普遍存在的总承包责任制及相关管理制度缺乏可操作性，造成总承包企业的更加

建设工程劳务用工问题 篇5

推荐单位：江苏景来律师事务所

论 题：如何区分雇佣、承揽、劳务以及非法用工关系及其四种关系人员的损害赔偿问题。

作 者：刘景来 胡传文

二00九年十月

如何区分雇佣、承揽、劳务以及非法用工关系

及其四种关系人员的损害赔偿问题。

由于我国现阶段多种经济成份的并存，出现了多种多样的雇佣劳动形式 ,用工关系十分复杂。用工关系中人身损害赔偿纠纷不断出现，但相应的法律法规并不十分完善，实践中对这类纠纷的处理存在着争议，在适用法律上认识不一，甚至于相同的案件处理结果却完全不同。正确区分各种法律关系，对能否正确适用法律，保护当事人的合法权益意义重大,在一定程度上也有利于构建和谐社会。基于这种想法,结合执业案例,本人将自己在实践中所遇到的问题在此与大家作一探讨。

实践中，雇佣、劳务、承揽和非法用工这四类法律关系同样具有由一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，要将其进行区分具有很大的难度。

“雇佣”的术语在我国仅出现在最高院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（以下简称《民诉法意见》第45条，该条规定：个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。上述意见从程序法的角度对雇主责任进行了规定，但其仅仅表明在雇员进行雇佣活动所致他人的损害，应当由雇主作为损害赔偿诉讼的被告，对实体法上赔偿责任的承担以及雇主是否有权对雇员进行追偿等问题的处理，仍然没有法律规定。2004年5月1日最高院颁布施行的《人身损害赔偿司法解释》第9、11条分别规定了雇主责任、雇员责任，第10条规定了定作人指示过失责任，第12条规定工伤赔偿责任，才使得对这类纠纷的处理有了实体法上的依据。

一、雇佣关系与承揽关系的区分和认定。

雇佣损害赔偿和承揽损害赔偿各存在着两种情况。

雇佣损害赔偿的两种情况是：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害，是雇佣中对外损害，为民事侵权中一般侵权行为；后者是指雇员在按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害，是雇佣中的内部损害，为特殊侵权行为。

承揽人损害赔偿也有两种情况：一种是承揽人加工承揽过程中致他人损害，一种是承揽人加工承揽过程中自己受到损害。

本人在此主要和大家探讨的是后者，即雇员（职工）或承揽人自身受到损害这一种。

雇佣与承揽如何区别？

首先，含义不同。雇佣，是指当事人约定一方于一定或不定的期间内，为他方提供劳务，他方给付报酬之契约，其目的在于提供劳务，以劳务本身为标的，但不对劳务产生的结果负责。承揽，即当事人约定一方为他方完成一定工作，他方按工作给付报酬之契约。约定完成工作之人，称为承揽人，相对人称为定作人。

其次，目的不同。承揽是以劳务发生结果为目的，虽存在劳务但不过是发生承揽结果的手段。而雇佣是以劳动力的交换为标的的法律关系。

第三，主体地位不同。雇佣关系中雇主与雇员之间的关系具有不平等性。在雇佣关系中，以劳动力作为合同的标的，雇主支付的是劳动报酬，雇工用于交换的是“劳动力”。“劳动力”这种商品必须依附于人身，与人身不能分离。雇工出卖劳动力，就必须限制让与自身的部分人身权利，雇主获得了支配雇工的部分人身自由的权利。因此，不管雇主与雇工是否存在隶属关系，其地位的不平等性都会存在。承揽人虽然在承揽合同中也是提供劳务的一方，但不同于雇佣关系中的雇员，属于独立契约人，相对于定作人来讲，处于平等地位。 判断行为人是雇员还是独立契约的承揽人，本人认为应从以下几个方面来区分：

1、劳动的自主性程度不同。雇佣合同中，受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作。承揽人之劳务给付系“独立劳动”，定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。即当事人之间是否存在控制、支配和从属关系

2、给付劳务性质不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程。承揽合同中虽然承揽人也需为一定劳务给付，但侧重劳务给付的结果，即工作成果所有权的转移为合同主要内容，承揽人向定作人提供的是劳动成果，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系。

3、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。所提供的劳动是

接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可以认定为雇佣。反之，则应当认定为承揽。

4、报酬的给付以工作时间还是工作效果为标准。雇佣通常以工作时间的长短作为工资的依据，而独立契约人的报酬是以工作效果来判断的。

5、工作地点、工作时间、工作进程是否由劳务提供方自行决定。如果能够自行决定，自然是独立契约人，如果需要根据对方的意思来决定，则为雇员。

6、是谁提供工作的工具和设备。雇员一般使用雇主提供的劳动工具和设备，但独立契约人一般是自备工具。

7、报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险。而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人的工资系计时工资，承揽人的报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间内存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。

8、工作性质。如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，则为独立契约人，如果该工作的目的只是单纯的提供劳务，则为雇佣。

9、合同义务可否转移不同。在雇佣关系中，雇员不能将自己应负的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行雇佣合同。承揽关系中，如无特殊约定，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以雇佣他人完成工作。

以上特点决定了对雇员责任调整方法上不同于承揽人责任。依《人身损害赔偿司法解释》第9条、第10条、第11条规定，在雇员、承揽人在完成工作过程中造成自身损害的归责原则是不同的，雇员损害赔偿原则，是无过错责任原则。雇佣损害赔偿由雇主举证证明其损害的发生是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成的损害，可以免责。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，原则上由承揽人自己承担，归责原则为过错责任原则，但在定作人对定作、指示或者选任有过失的情形下，定作人依其过错承担相应赔偿责任。实例分析：本案是雇佣关系还是共同承揽关系？

2008年10月，金某因新建楼房联系到建筑工解某，并与解某约

定工程价款。解某又联系朱、任等十余人共同到金某家施工，由解某具体负责施工活动安排。工程完工后金某将工程款交给解某。然后，解某将自己提供的相关设备工具费用扣除后，剩余款项再按施工人的出勤总天数计算出每个施工人员的报酬，金某本人和其他施工人员一样同工同酬。2008年10月底，朱某在施工过程中由于手持的钢管碰到高压线而触电受伤。经了解，解、钱、朱、任等人平时交错共事，一般由其中一人承接业务后，再邀其他人共同进行施工，完工后由承接人与房主结帐，各人之间同工同酬。另外，解某等人并没有相应的建筑施工资质。受害人朱某起诉到法院要求解某及房主金某承担赔偿责任。

本案的争议焦点是解某与朱某等人之间是雇佣关系还是共同承揽关系，应当由解某承担雇主责任还是由所有承揽人及定作人共同承担责任。本案在审理中存在两种不同观点：一种观点认为，解某作为建房工程的具体承接人，并具体负责施工活动安排，解某就是雇主，他与朱某等人之间是雇佣关系。朱某在施工过程中遭受人身损害的，雇主解某应当承担赔偿责任。金某将工程发包给不具备相应资质的解某施工，应当与解某承担连带赔偿责任。另一种观点认为，解某与朱某等人以其共同劳动按照金某的要求完成建房，交付工作成果，由金某给付相应的报酬，他们之间应当是共同承揽关系。解某在施工中只是起牵头作用，并不是单独承揽该工程后再雇佣朱某等人施工，不应当仅凭其牵头负责施工安排就认定为雇主。朱某的损失应当由所有承揽人共同承担，金某作为承揽合同的定作人，应当承担与其选任承揽人过失相应的赔偿责任。

本人同意第二种观点。雇佣关系与共同承揽关系在审判实践中经常容易混淆，仅凭牵头承接工程并负责施工活动这一事实行为就认为解某是雇主显然过于片面。

本人认为，本案中，表面看来，解某牵头承接了房主金某的建房工程，且在施工过程中负责具体安排，似乎符合雇主的形式要件。但结合本案实际情况，解某、朱某等人之间平时的通常做法就是交错共事，由其中一人承接业务后大家共同施工，解某仅是起到一个牵头作用，其签订合同行为可以理解为是代理朱某等人实施民事行为，并且朱某等人通过具体实施施工活动对该代理行为予以认可，该行为同样对朱某等被代理人发生法律效力。解某在施工过程中负责具体施工安排，只是各承揽人在施工上的不同分工而已，由于其是牵头人，由其

负责具体的安排也合乎情理，并不是雇佣关系要求的对雇员控制、指挥和监督。

从权利义务对等角度考虑，解某与其他人在报酬上实行的是按出勤时间多少按实计算，且是同工同酬。也就是说，解某与其他人在该施工中享受的是完全一样的权利，并没有因为牵头签订合同就享受超出其他施工人的权利，也理应承担与其他人一样的义务，否则有违公平原则。

因此，解某在本案中并不是朱某等人的雇主，而是与他们之间形成共同承揽关系，朱某作为共同承揽成员之一，在完成定作人的工作任务过程中因意外遭受人身损害，在没有实际侵权人的情况下，作为共同承揽人的其他成员应当共同承担责任。作为定作人，金某没有认真审查解某、朱某等人是否具有相应的施工资质和安全生产条件，存在选任上的过失，应当承担相应的赔偿责任。

二、雇佣关系与劳务关系的区分与认定

本文探讨的劳务关系并非《劳动合同法》规定的劳务派遣中的劳务，而是在日常生活中出现的零星的劳务。实践中，与雇佣关系极易混淆，现简单区分如下：

首先，概念不同。

雇佣关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

其次，双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。

雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇佣人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇佣人的安排，按其意志提供劳务；

劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

第三，提供劳动和支付报酬的内容不同。

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低。劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，基于劳务关系发生的劳动报酬具有

劳务市场价格属性，报酬成分也比较单一，仅是劳动力的价值。

二者还有以下区别：

第一、劳务合同的临时性。主要体现在合同对象的临时性、合同订立的临时性及履行时间的短期性。劳务合同往往是针对临时性的事务而达成的协议，双方合同关系的形成仅是临时建立的一次性或几次性的全同关系；提供劳务人提供的劳务是临时的、短期的，而不是定期或长期的。雇佣合同则不同，雇员一般从事的是雇主的日常事务而不是临时事务，双方的关系也是相对稳定的、长期的合同关系。

第二、劳务合同的独立性。劳务人所提供的劳务是独立完成的，在从事劳务工作时，与雇主没有监督、管理关系，双方系地位平等的两个民事主体。雇佣关系中。雇员的行为受雇主的意志支配和约束，双方之间存在着监督与被监督、管理与被管理的关系，双方的地位具有相对的不平等性。

第三、标的物的特定性。劳务合同的标的，就是一方向另一方提供的劳务；而在雇佣合同关系中，雇员有完成一定工作量和一定工作成果的要求。

第四、在报酬支付方式方面，提供劳务人完成劳务后，双方立即进行结算，是即时清结的债的关系。而雇佣关系则是比较固定的，劳动报酬一般以一月为周期来领取，也有半月或十天为周期支付的。

但对于日常生活中出现的这种劳务，法律规定并不明确，甚至于，在现行的法律规定中，认为雇佣合同就是劳务合同。最高院《民事案件案由规定》（试行）第三十九类为“劳动争议”，第四十类为“劳务（雇佣）合同纠纷”。因此，持上述观点的人认为，劳务（雇佣）合同与劳动争议是并列案由，劳务（雇佣）合同总案由下无分案由，因此，劳务合同就是雇佣合同。

上述观点值得商榷。本人认为，由于劳务合同和雇佣关系的不同特征，依据权利义务相一致的原则，二者在工作过程中所产生风险的承担方式就明显不同。在雇佣合同关系中，被雇佣人在工作过程中的风险责任应当由雇主承担；而在劳务合同中，劳务人在提供劳务过程中的风险责任应当自负。如双方当事人在损害的发生上均无过错，可以适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

实例分析：雇佣还是劳务？

这是发生在邳州的一个真实的案例。

2005年1月3日深夜，甲乙丙丁四个农民为１０元的劳务费从热乎乎的被窝中爬起来，自带撬棍，为大运河中的两艘沙船破冰通行，没想到其中农民甲意外地掉入船冰之间，被挤成重伤。

因赔偿问题，农民甲将船主诉至法院。那么，在本案当中，原被告之间到底属于何种法律关系？是雇佣，是承揽，还是劳务？

从本案来看，被告与原告之间不存在控制、支配和从属关系。原告自带撬棍破冰，为对方提供一次性劳动，对方是一次性给付工钱。同时，被告所提供的“破冰”劳动不是其平时经营的沙场和运输业务活动的组成部分，所以，可推定双方之间不是雇佣关系。

基于以上观点，法院认定双方之间属于承揽关系。但同时认定，被告明知在深夜气温又较低的情况下，让原告等四人在船上从事危险性较大的劳动，被告显然对其指示过失有一定过错，应当承担相应的赔偿责任。

但本人认为，原被告之间存在着劳务法律关系。法院将之认定为承揽关系是较为牵强的，但之所以如此认定，原因也在于法律对劳务关系规定方面的缺失所致。因此，将来的立法，对上述问题应加以区分并对这两种法律关系的风险责任予以明确。

三、雇佣与非法用工的认定与赔偿

非法用工是指，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的用人以及合法的用人单位非法使用童工的行为。本文主要探讨前者。上述用人单位的人员在工作中受到伤害，依照《工伤保险条例》第六十三条之规定及非法用工一次性赔偿办法的规定，享受不低于工伤保险待遇的一次性赔偿。发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。

在实践中，对于非法用工产生的争议，劳动仲裁部门一直是不予受理的。因此，当事人一方一般是起诉到法院，由法院按照民事诉讼程序进行处理。在审理的过程中，一般是认定双方之间为雇佣关系。

直到2008年7月份，江苏省劳动保障厅、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于非法用工单位职工和童工伤亡有关问题的处理意见》（苏劳社法[2008]6号）的出台，才明确规定，劳动保障行政部门应当受理工伤赔偿判定申请，并作出判定，进而按照工伤争议的有关规定进行处理。

对于合法的用工主体使用童工，构成非法用工，与雇佣有明显的区别，无需多说。但对于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位与提供劳动的一方之间，是非法用工关系还是雇佣关系就很难区分了。

本人经过总结，认为区分雇佣与非法用工应参考以下几点：

1、生产规模和从业人员数量是非法用工和雇佣关系区分的重点，一般而言，非法用工要求生产规模大，从业人员数量多。而雇佣关系较为灵活。

2、从报酬分配方式、经营存在时间、是否有固定的生产经营场所及劳动工具和设施的提供看，非法用工侧重于企业管理模式，按月领取工资并实行按劳计酬工资，有固定的生产经营场所并提供劳动工具和设施及劳动保护用品，经营存在时间较长，符合一般企业的模式。但雇佣关系显然与此有别，雇佣关系中被雇佣人员主要以提供劳务为内容，雇佣时间不很固定，也没有固定的提供劳务的场所。

3、是否制定了各种管理制度并按制度管理，是区分非法用工和雇佣关系的关键。非法用工有一定的管理制度，基本上能按其制订的管理制度进行管理，员工受制度约束，所提供的劳动或劳动成果是非法用工单位工作的组成部分，是内部组织的一员，身份上有一定依附性。而雇佣关系一般是口头告诉注意事项，雇员在人身关系上有一定的自由性，所提供的只是劳务而已。

4、从用工的领域上看，凡发生在生产、流通环节及服务业等行业的用工关系，一般为非法用工关系，而生活中用工的一般为雇佣关系。

在现实生活中，每一种法律关系与其他法律关系之间的区别并不像上述理论上的区分那样标准，特别是越到边缘地带，界限就越模糊，因此，以上认定的标准不是绝对的，尤其是在自然人用工的认定上，即未办理营业执照的所谓“个体工商户”或者是“个人独资企业”的用工，到底是属于雇佣，还是属于非法用工？

非法用工和雇佣关系所产生的单位或雇主的赔偿责任大为不同，适用法律也不一样，赔偿标准和项目也有异同。如果雇佣关系成立，则适用《民法通则》及《人损解释》的有关条款。如果是非法用工关系，则应按《工伤条例》及其相关规定予以处理。

在有的案件中，还直接关系到劳动者或者雇员赔偿的有无问题。比如有这样一个案例：

在我们邳州市的某镇，甲购买了简易的板材加工设备，没有进行任何工商登记，找到邻村的乙丙丁用其设备加工板材。乙在甲处共干了3个月，在一天干完活回家的路上发生交通事故而死亡，肇事车辆逃逸。

在这个案件中，甲乙之间为何种法律关系，至关重要。如果认定双方之间为雇佣关系，则乙很难获得赔偿，因为是否属于在从事雇佣活动中受伤在实务界存有很大的争议。但如果认定为非法用工关系，根据《工伤保险条例》及其他相关法律法规，可以判定为工伤，如此，乙的家人可以享受到相关工亡待遇。

正确区分雇佣与非法用工的关系，不仅在实体处理上有很大的差别，在案件处理的程序上也是极为重要的。

有这样一个案例：

李某受雇于张某从事安装工作，在安装过程中，被刀割伤了手，后李某以张某开办的工厂为被申请人向劳动仲裁部门要求仲裁，在仲裁开庭中，张某认可李某在其厂受伤的事实，并认可工伤认定书。后来劳动仲裁部门作出了仲裁裁决书。李某、张某均未向法院起诉。仲裁裁决生效后，李某向人民法院申请执行，但法院的执行部门经调查认为张某开办的工厂没有办理工商登记，也没有财产可供执行，遂下达裁定不予执行。李某遂以张某为被告向人民法院起诉，认为张某是雇主，应当按照最高人民法院的司法解释承担损害赔偿责任，张某在庭审中亦认为双方是雇佣关系。

那么现在李某、张某之间的关系应当按雇佣关系处理，还是按照非法用工处理。

李某已经向仲裁部门要求仲裁是按非法用工关系，他能不能在起诉时要求按雇佣关系处理？

实践中，就产生了争议。有观点认为：仲裁机构已经对李某和张某所办厂的劳动争议作出裁决，如果李某再基于同一理由同一情况向人民法院提起民事诉讼，人民法院可以依据《民事诉讼法》第一百一十一条第（五）项：“对判决、裁定已经发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理”之规定裁定不予受理。

在雇佣与非法用工难以区分的情况下，律师代理此类案件就出现了两难的境地：如果直接诉至法院，法院有可能以双方属于非法用工关系而不予受理；如果按非法用工关系操作，又最终牵涉到责任承担主体问题。好在江苏省劳动保障厅实施《劳动人事争议仲裁办案规则》

细则（2008.5.27）第五条规定：非法用工单位及其投资人或收益人或开办单位作为共同当事人，解决了这一问题。

按照我国现行的法律规定，非法用工关系由劳动法调整，雇佣关系由民法调整。非法用工关系与雇佣关系所存在的区别、对劳动者拥有的权益及维护权益的手段有重大影响。如果属于非法用工关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇，但是在维护权利时，要走先劳动仲裁后诉讼的程序，其花费的成本和时间却比较高；而如果属于雇佣关系，上面这些社会保障待遇便统统没有，但在维护权利时，则可以直接走诉讼的程序，花费的成本和时间相对比非法用工关系少。为什么同样是提供劳动力，产生的关系却要区分为非法用工关系和雇佣关系？为什么两个不同关系中的待遇有如此天壤之别？这样的区别有其必要性和合理性吗？

劳务用工协议 篇6

甲方：唐山奥特斯窑炉有限公司

乙方：性别：年龄：

身份证号码：

联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》，经甲、乙双方平等协商同意，签订如下协议：

一、劳动聘用协议期限

年月日起到该项目竣工验收后终止。如需继续聘用的新签订。

二、工作内容

乙方同意甲方安排，在唐山奥特斯窑炉有限公司工作。并按照甲方要求，按时完成规定的工作，在工作期间，不从事其它与工作无关的职业，因工作需要服从甲方工作调整变动。乙方应无条件服从管理和安排，否则将与乙方解除劳动协议。乙方提出需提前解除劳动协议，必须在十天内提出待甲方安排妥后方能离开。甲方应方能付清乙方当月发生实际工作日的工资。

三、劳动时间

根据工程进度安排作业时间，实行8小时作业制具体情况由甲方根据时间情况轮流安排，因工作需要夜间必须加班保证

24小时运转。

四、工资

工资：每月月工资金额按天数结算，不包伙食，不包住宿无加班工资、年终奖、月奖及夜班补贴，不拖欠工资（上月工资在下月15天内发）

五、劳动纪律

1：乙方严格遵守甲方制定的规章制度，安全操作规程，爱护机械保养维修设备，遵守职业道德。

2：遵守劳动纪律，严格遵守上下班作息时间，如有特殊情况须请假，必须经过甲方同意后才能准假，不得随意离开。

3：严格遵守国家法律法规，不违章操作，不违反工地安全管理规定。

4：正确处理好安全与操作的关系，在运作中，严格执行安全操作规范，不失职，不渎职，认真完成自己的本职工作任务。加强相互团结不打架斗殴，做到服务态度和谐。

5：工作迟到早退，无故旷工将视作自动解除协议，当月发放的工资一律扣发。

本协议一试两份，经双方签字后生效。

甲方：（签章）乙方：

建设工程劳务用工问题 篇7

一、国际工程劳务用工的现状

对于众多走出国门参与国际工程承包的国内建筑企业, 通过劳务派遣或分包方式使用国内劳务仍然是其在国际工程项目中的主要用工模式, 即由国内工程承包企业与国内的劳务派遣公司签订劳务派遣合同, 或与承包商直接签订劳务分包合同, 将中国劳务安排在国际工程现场施工。但是, 该种传统用工模式经常受到项目所在国对外来劳务的准入限制, 同时在实践中也产生了不少问题。

(一) 各国对外来劳务准入的限制

现阶段国内建筑企业参与的国际工程承包项目主要集中于亚洲、非洲和拉丁美洲地区, 笔者发现, 多数国家一般通过以下几种方式对外来劳务实行准入限制: (1) 设置雇佣本国劳务的最低比例; (2) 设置外来劳务配额管理或劳动许可制度; (3) 设置居住签证的续签期限等。

以下为主要亚非拉地区劳务准入限制:

根据上述资料可见, 对于国内建筑企业参与承包国际工程的多数地区或国家, 由于其失业率常年处于较高水平, 创造更多的就业机会、降低失业率一直是当地政府致力发展的目标之一。因此, 多数国家对外籍劳工的限制较多, 准入条件也较为严苛。

(二) 国内劳务输出的实践问题

在国内建筑企业向工程所在国输出国内劳务的过程中, 由于地域、文化和环境等的差异, 实践中也产生了不少问题, 比如: (1) 承包商根据当地的相关法规要求需要为国内劳工办理各种签证、纳税、保险等, 所产生的费用实际提高了承包商实际的用工成本, 而部分承包商为降低成本, 存在未给所有劳务人员办理相应证照及缴费的情况, 实际上存在违法用工的情形; (2) 由于工程所在国多为失业率较高的发展中国家, 大量使用国内劳务不仅未为当地创造就业机会、反而带走了大量利润, 对于当地居民及政府而言, 国内企业带来的除了高耸的建筑, 没有任何切实的技术技能, 也没有任何生活水平的提升, 导致当地居民严重的反对甚至反华情绪; (3) 国内劳工无法完全遵守当地的风俗习惯或者当地劳工因存在宗教信仰导致与工作存在一定的冲突 (如在穆斯林国家不能食用猪肉、穆斯林信徒需定期、定时做礼拜) ; (4) 同时在雇佣当地劳工时, 当地劳工一般不愿超出工作时间进行加班, 对于工期紧张的项目势必带来不便……这些都为国内建筑企业对外承包工程埋下了隐患, 不利于项目的有效开展。

二、国际工程劳务用工的属地化管理

随着国内建筑企业与工程承包所在国市场融合的不断深入, 属地化管理已经成为了许多国际工程项目承包商提升项目管理水平、降低管理成本的常见做法, 同时也是国内建筑企业应对海外市场竞争和优化资源配置的重要举措。

(一) 何谓劳务用工的属地化管理

所谓劳务用工的属地化管理, 即综合利用工程所在国的人力资源, 运用科学的管理手段, 达到降低工程成本, 增加企业效益的过程。在本质上, 劳务用工的属地化管理包含两个阶段:

第一阶段, 合理利用属地化劳务资源。由于近年来国内人力资源的逐渐短缺势必造成劳动价格的提升, 原本国内在劳务用工上的成本优势也被进一步削弱。同时随着国外劳务市场的逐渐成熟, 对于技术含量低、复杂程度不高的工作岗位, 完全可以由当地雇员担任。另外, 当地雇员具有先天的语言和文化优势, 能够与监理、居民和政府形成有效的沟通互动。

第二阶段, 有效管理属地化劳务资源。为充分利用当地人力资源, 发挥其自身优势, 国内承包商必须对属地化劳务资源形成高效的管理体系。通过对当地雇员文化习俗的充分尊重, 提供全面劳动保护、技术培训和福利待遇等手段, 一方面可以做到精细化和人性化的劳务管理;另一方面也可以为当地建筑市场的整体拓展储备资源。

(二) 属地化管理为何必要

劳务用工的属地化管理作为国际工程行业的一大发展趋势, 在实践中已为广泛接受, 其原因包括:

第一, 如前所述, 由于各国对外来劳务用工都存在较为严格的准入限制, 国内承包企业在输出国内劳务的实际过程中也产生了与当地文化环境不相适应的问题。

第二, 随着国内人口的减少和国外劳务市场的逐渐成熟, 国内原本在劳务成本上的优势已被大幅削弱。同时, 由于多数发展中国家对职业教育的重视, 国外市场并不缺乏具备专业技能的相关人才。

第三, 现阶段“走出去”和“一带一路”政策的实施推进国际工程行业的快速发展的国际市场的不断扩大, 国内建筑企业面对从单纯承接个别项目开始转向在各国际主要语言区拓展建筑市场的境遇, 而承包商如要完成市场的培育和拓展, 并发展维系好下游材料及劳务的供应, 纯粹依靠国内资源显然已无法满足当前的战略需要。

第四, 实行属地化管理有利于克服工程所在国当地的市场壁垒、文化壁垒和信任障碍, 构建合理的劳务用工体系。同时可以通过开放的平台, 学习业内的先进管理模式, 快速提高国内建筑企业的项目管理水平, 实现企业的转型升级。

三、劳务用工属地化管理的重点及建议

国内承包企业在逐步实现劳务用工属地化管理的过程中, 建议从以下几个方面进行把握:

(一) 规范劳工聘用程序, 建立合理用工体系

目前国内众多承包企业虽然已逐步采用劳务用工属地化的管理模式, 但是属地化水平较低, 且劳务用工体系不合理。即便是针对有人员聘用比例的项目, 国内承包企业在选择当地人员时也多倾向于中低层劳务人员, 包括较低水平的施工人员、纯劳动性质的行政及辅助人员、保洁人员等等, 几乎仅仅是为达到政府或当地主管部门设定的准入限制, 对于管理层和关键岗位, 很少会聘用当地人员。从企业管理角度而言, 将重点职位掌握在国内人员的手中确实无可厚非, 这也与国内的外资企业的管理人员构架较为相像;不过从培育市场及储备资源的角度, 这样的模式并不能完全满足企业发展的需要。

同样是从事海外工程的企业, 日本或德国的建筑公司在承接项目时, 大部分的建筑工人甚至技术性工人均会从当地聘用。由于整体水平落后, 当地的劳务人员最初可能无法达到工程施工的技术要求, 为确保施工质量, 日德建筑公司一般会在当地建设技术培训学校, 对聘用的劳务人员进行技术培训。而一般的工程项目, 工期短则两三年, 长则五年以上, 在长期的工程实践中, 劳务人员的技术水平及施工能力都在逐步上升, 后期基本可以达到担任培训老师的水准。这样高水平的劳务人员就可以继续培训新聘用的施工人员, 形成良性循环。而在建筑公司在当地承接新项目时, 就可以直接使用这部分已经成熟的劳务人员, 人工成本及时间成本均能够大大降低。

笔者认为, 对于属地化劳务资源的选择应针对工程所在国国家采取符合该国国情、政策以及项目需要的方式灵活处理。如果希望在当地建立市场、且当地的政治经济形势都较为稳定的, 不妨在承接第一个项目时即着手培养施工层面的当地劳务资源;在具备一定项目管理水平的前提下, 可以适当提高在管理层和关键部门属地化人才的比例, 发挥其先天在语言、文化和谈判等方面的优势。同时需要注意, 对劳务资源的渠道选择和聘用程序也应遵守当地的相关法律法规和项目的相应管理制度。

(二) 转变传统管理思想, 推进属地化的深入

在当前属地化管理的发展趋势下, 仍然用旧眼光看待劳务资源管理, 用旧思维指导劳务资源及其他项目管理, 必然导致企业在国际工程行业中行为被动、思想局限, 与国内企业“走出去”和国家化的目标不相匹配, 也会阻碍企业的持续发展。

笔者认为, 国内承包企业要打开并建设国际市场, 除了加强属地化劳务资源的配备外, 应要转变并强化管理人员的属地化管理意识, 逐步组建具备先进管理理念的项目团队, 并拓展当地下游的材料商及分包商的储备, 最终实现项目属地化管理的战略规划。

承包企业在多年的工程实践中, 一般都会逐步建立起下游供应商的资源列表, 哪些材料商的资信、技术实力、产品质量更佳, 哪些分包商的管理能力、道德品质较差, 根据多次的合作或者在建筑圈内的调查, 国内承包企业必然了熟于心。而海外工程项目出于成本、海关、运输等考虑, 也不可能所有设备及材料都和劳务人员一样从国内输入, 大部分的材料均需在当地购买, 诸如土方等分包项目也需与当地的分包商进行合作。而要拓展当地的建筑市场, 国内承包商也需要在当地能有一套可以选择的优质材料商的清单, 对于分包工程而言, 一方面可以考察当地的分包单位是否合格, 另一方面, 国内承包商也可考虑与当地政府或企业进行合作经营, 自行设立发展分包, 形成自有的下游供应链。

(三) 尊重当地文化习俗, 构建良好工作氛围

国内某承包商在中东地区承接项目时, 聘用了部分当地居民, 由于当地多数居民信仰伊斯兰教, 因此施工过程中, 居民向承包商提出, 希望承包商能够提供临时建筑供其进行礼拜。因为建设礼拜场地的成本较低、且施工人员确实存在需求, 承包商即为其建设了一间临时场所。项目施工到一半的时候, 当地发生了武装冲突, 承包商不得不停工撤离。然而由于事发突然, 大量的设备材料等无法全部妥善安置, 承包商主要人员撤出后, 项目上的当地居民将重要的设备、物资等进行了撤离及隐匿, 冲突平息后, 大部分设备及材料均完好无损。

文化差异以及宗教习俗的不同, 国内承包企业“走出去”不可避免地会与当地雇员产生摩擦甚至冲突。缺乏对当地风俗习惯、宗教礼仪、传统文化的必然认识和尊重, 也必然会引起当地雇员或民众的反对情绪, 不利于项目正常的经营活动。而赠人玫瑰, 手有余香, 若尊重并维护当地的宗教文化习俗, 承包商在国际项目中可能会如上述案例一样, 得到当地居民的尊重与帮助。

笔者认为, 深入了解并自觉尊重当地雇员的文化习俗和宗教信仰, 实现文化上的相互包容是每一个国内承包企业“走出去”的一门必修课程。只有充分了解当地雇员的工作和生活所需, 并在着装规定、饮食提供和场所配备上充分考虑当地习俗, 才能营造良好的工作氛围, 便于更好地推动各项工作开展。

(四) 遵守当地法律法规, 增强法律保护意识

力图“走出去”的国内建筑企业必须了解到, 在对当地雇员的招聘解聘、薪酬福利、以及税收等问题上等都要受到项目所在国相关法律法规的限制, 如果仍延续国内工程项目的管理思维模式, 会导致用工和企业的管理制度和当地的法律法规有所抵触, 甚至为企业带来许多劳资纠纷的法律风险。

国际项目所在国在劳动保障等有些方面较国内有着更为严格的法律标准, 例如员工加班时间以及加班所涉及的工资问题。另外, 不同国家在劳动保障方面的执行力度上也都有较大区别。笔者建议, 企业在承接项目前, 可借助专业资源, 深入比较法律制度上的差别, 分析项目管理制度上可能存在的法律风险, 趋利避害, 必将对劳务用工属地化管理的实施有所裨益。

四、结语

建设工程劳务用工问题 篇8

劳务派遣单位与劳务派遣用工单位是否具有连带承担责任？

[基本案情：]

2008 年 1 月 1 日刘某与某劳务公司签订了期限自2008 年1 月1 日起至2009 年12 月31 日止的书面劳动合同。合同约定，刘某（乙方）同意由某劳务公司（甲方）派遣到某文化传媒公司工作，乙方同意根据用工单位工作需要，担任编辑工作，乙方的月基本工资为2300 元。合同第24条第2项约定：严重违反用工单位劳动纪律、规章制度而被用工单位退回的，甲方可立即与乙方解除劳动合同且不支付任何补偿。第28条第2项规定：严重违反甲方或用工单位劳动纪律、规章制度的，甲方可以随时解除本合同，且不支付经济补偿金。第45条约定：本合同附件如下：1.用工单位相关管理规定；2.某劳务公司相关管理规定；3.某劳务公司应聘人员申明书；4.某劳务公司社会保险调查表。

2009 年5 月5 日某文化传媒公司下发了《关于对编辑刘某违纪问题的通报》，主要内容为：2009 年4 月22 日至4 月30 日期间，刘某在未履行请假手续的情况下，连续7个工作日无故未到岗工作，其行为已经构成无故旷工。违反了《考勤管理制度》第三十四条关于“连续3 个工作日无故旷工，构成严重违纪”之规定，为严肃纪律，经研究决定：对刘某的不良行为在公司内部予以通报，并将其退回派遣公司。2009 年5 月6 日某文化传媒公司向某劳务公司发出了《人员退回通知单》，通知某劳务公司因刘某违纪，将其退回某劳务公司。2009 年5 月7 日某劳务公司决定与刘某解除劳动合同，并向刘某送达了解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。某劳务公司通过银行打卡方式按月向刘某支付工资，招商银行交易明细表中记载， 2008 年5 月至2009 年4 月期间某劳务公司向刘某支付的月平均工资为3323元。2009 年5 月起刘某未再到岗工作，某劳务公司向刘某支付工资至2009 年4 月。

为证明对刘某进行处分的依据，某文化传媒公司提交了《考勤管理制度》，其中第三十四条规定：员工请假3 天以上的，必须由公司副总经理审批，未经批准，无正当理由未到岗工作的，构成无故旷工，连续3 个工作日无故旷工，属于严重违纪行为。刘某对上述考勤制度的真实性不持异议。刘某以要求撤销某劳务公司作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，要求某文化传媒公司与某劳务公司共同支付解除劳动合同期间工资等为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回了刘某的全部请求。后刘某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

庭审中，刘某称因家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议，因此某文化传媒公司认定其连续旷工7 天，并将其退回某劳务公司没有事实依据，某劳务公司根据某文化传媒公司认定其违纪的事实，做出解除劳动合同的处理决定，缺乏事实依据，同时也未征求工会的意见，属于违法解除劳动合同。故刘某起诉要求：1.撤销某劳务公司于2009 年5 月7 日做出的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；2.判决某文化传媒公司恢复与刘某的用工关系；3.某劳务公司、某文化传媒公司按照每月3323 元的标准向刘某支付2009 年5 月起至判决之日止的工资。

庭审中查明，某劳务公司设立有工会组织，其未提交证据证明在决定与刘某解除劳动合同时已事先将解除劳动合同的理由通知了工会。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，刘某与某劳务公司签订有劳动合同，其接受某劳务公司的派遣到某文化传媒公司工作，某劳务公司为劳务派遣单位，某文化传媒公司为劳务派遣用工单位。按照劳动合同的约定，刘某应当同时遵守某劳务公司与某文化传媒公司的劳动纪律和规章制度。刘某对某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》的真实性无异议，根据该制度，员工请假3 天以上的应当由公司副总经理审批，现刘某就家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议的主张，未向本院举证证明，即便其情况属实，其请假程序也不符合《考勤管理制度》的规定。因此，某文化传媒公司依据其规章制度对刘某作出的处理并无不当。刘某要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，刘某违反用工单位规章制度而被用工单位退回的事实清楚，按照劳动合同的约定，某劳务公司有权行使劳动合同的解除权。但某劳务公司决定与刘某解除劳动合同时，事先未将解除劳动合同的理由通知工会，在解除程序上不符合上述法律规定，故本院对于某劳务公司对刘某作出的解除劳动合同通知予以撤销，双方劳动关系依然存续。鉴于某劳务公司与刘某解除劳动合同的实体上并无不当，只是解除程序上存在瑕疵，故本院判令某劳务公司按照本市基本生活费的标准向刘某支付2009 年5 月至2010 年12 月期间的基本生活费。刘某要求某劳务公司、某文化传媒公司按照其正常工作时的工资标准支付2009 年5 月至今的工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第50条、《中华人民共和国劳动合同法》第43条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条第1款，判决如下：一、撤销某劳务公司于2009年5月7日对刘某作出的解除劳动合同通知书，双方存续劳动关系；二、某劳务公司于本判决生效后七日内向刘某支付2009年5月至2010年12月的生活费11872元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。

一审宣判后，刘某与某劳务公司不服提出上诉，二审法院终审判决“驳回上诉、维持原判”。

nlc202309051743

[评析意见：]

劳务派遣涉及劳务派遣单位、受派遣劳动者和劳务派遣用工单位三方主体，三方之间形成了三种不同的法律关系，其最显著的法律特征是劳动力的雇佣与使用相分离。

第一，劳务派遣单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系（《劳动合同法》第58 条第1 款规定：劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务）。劳务派遣单位雇佣劳动者的目的不是为自己使用，而是为满足用工单位的用人需求。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是劳动关系中用人单位对劳动者行使管理权、指挥权的具体体现。第二，用工单位基于劳务派遣协议获得对派遣劳动者的劳务请求权，因劳动力的实际使用，二者之间形成了用工和被用工的关系。派遣单位通过派遣协议，将劳动者派往用工单位，完成派遣任务。用工单位为实现劳动给付请求权，必然在劳动过程中对派遣劳动者进行管理和支配。这样便形成了派遣单位在用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的客观情况。第三，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方权利义务的核心内容是基于劳动力的有偿使用，二者之间的责任通过合同约定加以区分，因为派遣劳动者并不是合同的当事人，因此双方之间的约定不能对抗被派遣劳动者。

“国家意志为主导、当事人意志为主体”是劳动关系的显著特点。国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公平与秩序，法律必须对此加以干预和限制。如前所述，由于劳务派遣单位和用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的特征，使得劳动者相对于劳务派遣单位和用工单位而言，均处于弱势地位。因此，《劳动合同法》设定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的条款，以期达到规范劳务派遣用工，维护劳动者合法权益的目的。

《劳动合同法》第92 条规定了劳务派遣单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第35 条规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第92 条、《劳动合同法实施条例》第35 条的规定，劳务派遣用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：一、劳务派遣单位或劳务派遣用工单位有违反《劳动合同法》的事实。根据《劳动合同法》第58 条的规定，劳务派遣单位承担用人单位对劳动者的义务，因此劳务派遣单位违反用人单位法定义务，如未缴纳社会保险费、未按时支付工资等即为有违法事实；根据《劳动合同法》第62 条的规定，用工单位的法定义务包括：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；6.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位违反上述法定义务，应认定存在违法事实。除了法定义务之外，劳动者与劳务派遣单位、用工单位还可以通过协议方式约定法定义务之外的义务，劳务派遣单位、用工单位违反约定义务同样符合上述第一个构成要件。二、劳务派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳务派遣单位或用工单位的违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果关系。一般而言，在劳务派遣关系中，无论是派遣单位还是用工单位存在违法事实，且给被派遣劳动者造成损害的，二者均应承担连带赔偿责任。

就本案而言，存在两个焦点问题。第一，某文化传媒公司以刘某连续旷工7 天，严重违反用工单位的规章制度为由，将刘某退回某劳务公司的行为是否合法。《劳动合同法》第65 条第2 款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。根据上述法律规定可见，在有效的派遣期限内，用工单位不享有用工关系的任意解除权，解除用工关系将劳动者退回劳务派遣单位必须符合法定情形。本案中，刘某与某劳务公司签订的劳动合同中已经明确约定，刘某要同时遵守某劳务公司和某文化传媒公司的劳动纪律、规章制度，某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》也已经向刘某公示。庭审中，刘某虽称已经口头向部门经理请假，部门经理未提出异议，但其就上述主张未提交证据证明，即便其主张成立，也不符合《考勤管理制度》中有关请假审批的规定，故某文化传媒公司认定刘某无故旷工，有充分的事实依据，刘某的行为属于严重违反用工单位劳动纪律、规章制度的行为，依据《劳动合同法》第39条第2 项的规定，某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司，解除双方用工关系的行为符合法律规定。

本案第二个焦点问题是某文化传媒公司对某劳务公司违法解除劳动合同的行为是否应当承担连带赔偿责任。如前所述，某文化传媒公司认定刘某无故旷工，严重违反企业规章制度并将刘某退回某劳务公司的行为符合法律规定，此时，刘某与某文化传媒公司之间基于劳务派遣所产生的用工关系已经依法解除。在此情况下，对于刘某而言，基于劳动合同、劳务派遣协议所产生的劳务派遣关系已经不复存在，由于法定情形的出现，劳务派遣中的三方关系已经转变成了某劳务公司与刘某之间的双方关系。某劳务公司有权按照双方劳动合同的约定以及《劳动合同法》第65 条第2 款的规定选择与刘某解除劳动合同，同时某劳务公司也有权选择存续劳动关系，将刘某派遣至其他用工单位工作。无论某劳务公司如何选择，在某文化传媒公司依法将刘某退回某劳务公司的前提下，此后的法律后果均不应再由某文化传媒公司承担。因此，某劳务公司因违反《劳动合同法》第43 条的规定，导致违法解除劳动合同的后果，应由某劳务公司自行承担。刘某要求某文化传媒公司恢复用工关系，并与某劳务公司共同承担工资支付义务的请求，缺乏法律依据。本案中，劳务派遣单位和用工单位是否应承担连带责任的核心问题是某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司的行为是否合法，如果某文化传媒公司无故将刘某退回某劳务公司，无论某劳务公司如何对刘某进行处理，只要给刘某造成了损害，用工单位均应承担责任。