中小学教师绩效考核的问题与对策
摘 要： 自绩效管理的思想和方法被学校管理采用以后，如今已经成为现代学校人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段，对现代学校可持续发展起着十分重要的作用。但目前学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系，缺乏公开公正，重结果轻过程等问题，因而严重地阻碍和削弱了对绩效的公开、公平、公正考核。针对上述存在的问题，必须在建立健全完善机制基础上，注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。
关键词： 中小学教师 绩效考核 问题与对策
2009年1月起，国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。我国中小学教师已全面实施绩效工资。在教师享有绩效工资的同时，对中小学教师的绩效考核也随之提到学校管理的重要议事日程。绩效这一概念最早来源于企业,现已移植到教育管理领域而广泛被采用。教师的绩效考核，即教师的绩效评价(评估)是指学校领导和人力资源管理者在获得足够的客观评价教师工作状况的资料，掌握了具有相当信度的信息后进行的评估活动。[1]绩效考核是整个学校管理的核心环节，它贯穿于学校管理的全过程。
绩效考核目的在于通过对教师一定时期在工作中所表现出德、能、勤、绩等的综合评定，把握每一位教师的实际工作状况，为职称、教育培训、岗位调整，以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使教师有计划地改进工作，以保证学校可持续性发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源管理的核心，对促进学校整体管理水平的提高、增强学校发展的核心竞争力、推进学校长远发展等具有重要意义。有的学校绩效管理走在前列，绩效考核体系科学化、规范化已初步形成。而中小学教育发展处于强烈的变革之中，为了保持其长期稳定发展，更应该有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。学校由于工作自身特点——学校工作的复杂性、多因性、教育性、动态性等;教育主客体活动的多变性，这些给绩效考核带来了许多不确定因素，也给教师绩效考核设计带来了难题和困惑，难以把握考核的权重和可操作性。
一、中小学绩效考核存在的问题
当下中小学在管理领域存在一定的绩效考核，也取得了一定成效。学校作为一种特殊行业，多因性和动态性决定着绩效考核的可操作性不强，存在一些难题，下面将详细探讨中小学绩效考核实际过程中存在的问题。
(一)绩效考核没有建构完善的体系。
绩效考核是一个完整的管理体系，学校有一定的管理流程和运行机制。学校由于管理者的管理水平局限，不能准确把握教师绩效考核的特点，绩效考核框架难以定位，谈不上正确考核教师的绩效，但实际上不能真正发挥绩效管理的积极作用。绩效考核体系往往偏重低层次认知能力或单一类型智力的评估，不利于对教师的教学进行客观公正的评价。[2]在管理层宏观上高度重视建构教师绩效考核体系是十分必要的。用科学、规范、全面的绩效管理体系来考核，最大限度地激发教师的工作积极性和创造性。
(二)绩效考核重结果而忽视过程。
在学校管理中，管理者往往从认识和操作上只重视教师的终结评价，而忽视教师工作过程行为的考核即过程考核，这完全背离教育的特性和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进行一味考核导致教师又回到应试教育轨道上来。如，教师的教学和学生的学习一味陷入“题海大战”，这对于学生的身心成长是极端的扭曲。用学生的考试成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的，极其片面。这样教育工作只会陷于表面化，流于形式，忽视教育工作成效的提高。
(三)绩效考核与学校发展战略不匹配。
学校的一切教育行为和活动都应该服从于学校整体的发展战略和长远规划，绩效考核活动实质上就是通过绩效计划的制订，绩效考核一系列活动应使教师发展目标和学校的战略教育目标相一致，从而实现学校整体的战略目标。但是学校在制定绩效考核指标的过程中，对于关键指标的选定不符合学校的战略发展要求和长远的利益。虽然一些指标能指导局部的利益和工作改进，但是没有考虑到学校处于动态发展程度较高的阶段，其绩效考核指标的选择要权衡利益为学校的长远发展服务。
(四)绩效考核缺乏必要的公开和公正性。
学校年度考核教师，并建立了教师绩效考核档案，但由于绩效考核缺乏公开和公正性，使绩效考核在很大程度上只是一种形式，没有一个规范化的运作流程。同时，学校的绩效考核指标的选定，大多出自学校领导的主见，教师参与绩效目标制定的机会很少，使得绩效目标的选定缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制定绩效管理目标，缺乏必要的监督和政策的透明度，使得教师本身对绩效考核活动缺乏热情，加上在绩效考核活动终结以后，管理者出于各种因素的考虑，不把考核的结果及时反馈给教师或公开。更谈不上学校和教师面对面地就教师考核的结果进行客观的探讨，因而教师不知道学校对他本人的评价是什么，更不知道应如何改进工作。教师的绩效考核工作应着眼于教师能力的提高及潜能的发挥。在考核执行过程中应该是透明公开的，切不可暗箱作业。
(五)绩效考核标准随意性。
学校绩效考核一旦制定后，在具体的工作中就会遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素;还有外在的因素，内部的因素，等等。教育工作和教师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不断完善丰富，而不是学校管理者凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使当前不合时宜的，也只能进行微调，使其更趋于合理性，并及时公开透明。我们切不可大范围地进行调整，按人事画圈或彻底反转，这十分不利于绩效考核和今后管理工作的执行推进。
(六)绩效考核流于形式。
学校对教师的绩效考核就是学期末或年终进行终结性的考核，而忽略了过程性的平时考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核，而年终对教师互评打分，“以分定音”，这对许多教师有失公允，包含很大成分的主观情感分，这很大程度上带来了负面影响，大大地挫伤了教师工作的积极性。还有些领导做老好人,采取今年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神，形成了“优秀轮流当，合格年年过”的现象。
二、中小学绩效考核的相关对策
针对上述中小学绩效考核制度实际运用中存在的问题，学校应采用多元化的考核方式，不断探索建立适合学校、教师自身特点的绩效考核制度，具体来看主要可从以下几个方面着手。
(一)健全绩效考核机制。
教师绩效工资实行毕竟时间短，绩效考核机制还不完善，学校管理者的经验和能力有限，在学校发展成长过程中，如果管理人员的管理水平不能得到同步提升，就势必会成为学校发展的障碍。学校一方面可以聘请外部的管理专家进行指导，对学校的管理人员进行教育和培训，提升管理人员的管理水平。另一方面学校也可以发挥主动性，从基础的工作分析开始，制定出规范合理的工作任务说明书和工作描述作为学校绩效考核的依据，进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度，为绩效考核活动的全面进行打下基础。
(二)注重绩效考核的完整性即“过程+结果”。
目前，人们认为绩效考核就是给教师一个结论。然而这一结论来自对教师教育行为过程的整体评定。这要求管理者平时注意对教师行为、态度和能力表现，有留痕，日积月累做好记录，教师考核的科学的整体性发展的过程。千万不能以“终极性考试”来定教师的考核结果，这对教师非常不公。细节决定成败。学校管理者要求把教师行为、态度和能力作为全面考核，把教育过程作为对教师绩效考核的主体。
(三)加强教师的参与度，提高考核的公平性。
为了保证绩效考核的公正性，其绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核制度具有未来导向，它不仅要了解教师过去工作做得怎样，更重要的是通过绩效考核，促使教师以后把工作做得更好。学校应该在绩效考核制度过程中形成规范的反馈流程和相关的制度，使得绩效考核的结果让教师尽可能早知道，从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。把绩效考核的结果与教师的薪酬和工作调动确实联系在一起可使教师感受到绩效考核制度和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高教师参与绩效考核和绩效考核制度整个过程的积极性。促进公平的方法包括请管理者和员工参与设计系统、使用一致的标准对不同的员工绩效评估、要求反馈及时和完整、允许员工对评估质疑、就对绩效标准、评估和奖励的期望进行沟通[3]。学校管理在绩效考核过程中，公平性体现教师心理平衡的重要因素。
(四)促进绩效考核和学校文化相互渗透。
所谓学校文化，是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。[4]而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”，是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度，是基于学校文化的一种特定的、个性化的人本力量。我们要不断提高学校的文化魅力以辐射全员，提高教师的文化品位和高尚人格。根据教师工作的特点，而绩效考核有时是无法进行考量的，这只能靠学校文化的力量来改进教师的思想观念，实现自我价值。
(五)注重绩效考核指标实绩。
在实际操作中注重导向明确、标准科学、体系完善等一系列问题，积极发挥绩效工资分配的激励导向作用，充分体现“多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的员工倾斜”的原则。教师绩效考核应注重实绩，切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新等方面进行量化。
(六)把握绩效考核可测评性。
教师的绩效必须是表现出来的，可以被观察或者通过某种工具、手段直接获得的可见结果。[5]这样的绩效才可以进行考核，否则就不具有操作性。如，教师的“德”方面考核，通过具体的工作表现和结果，才可判断其思想品质。
总之，中小学的绩效考核是一个系统的动态的管理过程。学校建立科学、规范有序的绩效考核系统，学校管理不断地认识和了解学校自身的特点和教育方式，积极探究绩效管理理论，加强绩效考核过程中的协调合作，以及管理者与教师之间持续有效地沟通。只有这样，学校才能把绩效管理竞争机制广泛用于提高学校管理水平，激发教师工作的内在动力，挖掘教师的潜能，调动教师情绪，使教师经常处于一种有信心、有活力的状态，为学校可持续发展催生强劲的生命力。
参考文献：
[1]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006：184.
[2]夏正江.我们的教育评价能促进学生发展吗?(上)[J].教育发展研究，2011(2)：39.
[3]沈曙红.文化力：学校文化建设的关键概念[EB/OL].http://www.teacherclub.com.cn/tresearch/channel/myschool/dyjy/13612.html2010-02-24.
[4]雷蒙德·A·伊诺(RaymondA.Noe)等著，雷丽华译.人力资源管理基础[M].北京：中国人民大学出版社2006：265.
[5]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006：181.
本文是蚌埠学院李本友主持的安徽省教育科学规划重点课题《蚌埠地区中小学综合实践活动实施现状与对策研究》(JG07069的阶段性成果。)
(作者系安徽师范大学2008级教育硕士)
作者：李乃亮
绩效管理的思想和方法被学校管理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段,对现代学校可持续发展起着十分重要的作用。但目前学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻过程等问题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述存在的问题,必须在建立健全完善机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。
2009年1月起,国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。当前我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学教师享有绩效工资的同时,对其绩效考核也随之提到学校管理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育管理领域而广泛被采用。什么是绩效?绩效(performance),也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它通常用以衡量个人或者组织的工资成果,但是也常常反映出从事这一活动的过程。[1]绩效考核(performance assessment) Performance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance Assessment又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的过程。绩效考核涉及观察、判断、测量、反馈、组织介入等多种手段和过程,还在一定程度上牵涉到人们的感情因素,因此,是一个非常复杂的过程。[2]绩效考核是绩效管理的核心成分,它贯穿于学校管理的全过程。
绩效考核的目的在于通过对教师一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位教师的实际工作状况,为职称、教育培训、岗位调整以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使教师有计划地改进工作,以保证学校管理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源管理的核心,对促进学校整体绩效水平的提高、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在一些示范学校,规范化的绩效考核制度体系的建立已经获得初步成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更应该有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特点,存在绩效考核的一些困惑和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施有效的绩效考核;或者即使有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。
一、当前中小学教师绩效考核存在的问题
当下中小学在管理领域开始重视并进行一定的绩效考核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的一些难题,如下将详细探讨大多数中小学绩效考核实际过程中存在的问题:
(一)没有完善绩效考核体系
绩效考核机制是一个完整的管理体系,有完整的管理流程和步骤,某些中小学由于管理者的管理水平局限,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小学虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。绩效考核体系往往偏重低层次认知能力或单一类型智力的评估,不利于对教师的教学进行客观公正的评价。[3]
(二)绩效考核重结果而忽视过程
在学校管理中,管理者往往从认识和操作只重视教师的评价成果,而忽视教师行为的考核即过程考核,这完全背离教育的性质和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地导致教师又回到应试教育轨道上来。教师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育,这对于学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽视工作效率的提高。
(三)绩效考核缺乏必要的公开和公正性
教师的考核工作应着眼于教师的能力的提高及潜能的发挥,执行过程中应该是透明公开的,切不可暗箱作业。中小学每年都会考核教师,还建立了教师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小学,一些学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,教师参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得教师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给教师。学校没有和教师面对面地就教师考核的结果进行客观的探讨,因而教师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应如何改进工作。
(四)绩效考核标准随意性
学校绩效考核一旦制定后,在具体的工作中也会遇到一些意想不到的事情,有人的因素,有物的因素;还有外在的因素,内部的因素等。教育工作和教师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不断完善丰富,而不是学校管理者凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使当前不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并及时公开透明。我们切不可大范围进行调整,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后管理工作的执行推进。
(五)绩效考核流于形式
有的中小学对教师的绩效考核就是学期末或年终进行终结性的考核,而忽略了过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对教师互评打打分数,“以分定音”,这对许多教师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这很大程度带来负面影响,大大地挫伤了教师工作的积极性。还有些领导做老好人,采取今年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的现象。
二、中小学绩效考核问题的相关对策
针对上述中小学绩效考核制度实际运用中存在的问题,中小学应采用多种方式,包括利用外部资源和内部加强学习,不断探索建立适合自身特点的绩效考核制度,具体来看主要可以从以下几个方面着手:
(一)健全绩效考核机制
中小学教师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理者的经验和能力有限,在学校发展成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对学校的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。另一方面学校也可以发挥主动性,从教师的基础工作分析开始,制定出规范合理的工作任务说明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度,为绩效考核活动的全面进行打下基础。
(二)注重绩效考核的全面性即“过程+结果”
到目前为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不仅取决于做事的结果,而且取决于做这件事时所采取的行为。[4]人们认为绩效考核就是给教师一个完整的结论。然而这一结论来自对教师教育行为过程的整个的评定。这要求我们管理者平时注意对对教师行为、态度和能力表现,有留痕,日积月累做好记录,教师考核的科学的整体性发展的过程。千万不能以“终极性考试”来定教师的考核结果,这对教师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理者要求把教师行为、态度和能力作以全面考核,把教育过程作为对教师绩效考核的主体。
(三)加强教师的参与度,提高考核的公平性
为了保证绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核制度具有未来导向,它不仅仅要了解教师过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使教师以后把工作做的更好。中小学应该在绩效考核制度过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让教师近可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和教师的薪酬和工作调动确实联系在一起,使教师感受到绩效考核制度和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高教师参与绩效考核和绩效考核制度整个过程的积极性。
(四)促进绩效考核和学校文化相互渗透
所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是基于学校文化的一种特定的、个性化的人本力量。教师工作的特点,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升教师的思想观念,自我价值取向实现。
(五)教师绩效考核的指标应重实绩
在实际操作中存在导向明确,标准科学,体系完善等一系列问题,要发挥绩效工资分配的激励导向作用,充分体现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。教师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新等方面进行量化。
总之,绩效考核本身就是现代管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对问题的逐步解决。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小学建立良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。我们针对教育本身的特殊性,加以积极引导,使广大教师树立绩效理念,并利用学校的文化力来塑造教师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是管理者不断推进和提升学校可持续的发展。
参考文献:
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.[M].上海:复旦大学出版社,2011.346.
[2]申继亮.教师人力资源开发与管理.[M].北京:北京师范大学出版社,2006.182.
[3]夏正江.我们的教育评价能促进学生发展吗?(上)[J].教育发展研究,2011(2)
[4]郭继东.学校人力资源管理.[M].天津:天津教育出版社,2006.160-161.
作者简介:李乃亮,安徽蚌埠人,安徽师范大学教育学院硕士研究生,高级教师;2.李本友,安徽蚌埠人,蚌埠学院副教授,西南大学博士。
作者：李乃亮 李本友
摘 要：教师绩效考核制度，顾名思义，是一种对教师的考核机制，其旨在进一步深化教育人事制度改革，顺利推进学校绩效工资制度落地，强化教师队伍建设，促进教育事业蓬勃发展。本文通过总结分析中小学教师绩效考核制度中存在的问题，结合激励机制理论研究，从建立科学合理的教师绩效考核制度、建立教师绩效考核精神激励机制、建立教师绩效考核物质激励机制三个方面进行深入探究并提出相对应的优化建议，对下一步提升教学质量、建设高素质的教师队伍具有重要的现实意义。
关键词：激励机制;中小学教师;绩效考核
在学校教学与管理中，教师是最核心、最关键、最活跃、最根本的因素，是促进学校高质量发展和引导学生成才的主要力量，是制约学校整体工作水平的决定性因素。2008年12月中华人民共和国教育部颁发的《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出：“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教师绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施教师绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度障。”“地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。”因此，探究激励机制在中小学教师绩效考核制度中运用，有助于全面提高教师的综合能力素质，强化教师的竞争意识，最大限度地调动教师工作的积极性。为建设优秀的师资队伍，全面提升学校的教学质量水平，促进教育事业科学的发展奠定了基础。
一、中小学教师绩效考核中存在的问题
1、中小学教师绩效考核制度不科学、不合理
中小学教师绩效考核制度还存在不科学、不合理的问题。一是中小学教师绩效考核制度欠缺科学性。大部分学校采取传统的终结性评价考核模式，与新课改提出的运用形成性、发展性教师考核评价方法大相径庭，没有将教师的日常表现纳入考核要点。另一方面，教师绩效考核制度欠缺合理性。大部分学校教师绩效考核制度要结合学校领导对教师的评价及学生成绩来进行考试。客观上来说，学校领导的评价只能是其中的一项参考项目，但是实际操作上来说，领导的评价意见影响力还是最大的。学生成绩方面，由于学生生源素质呈层级分布，受高考、中考的影响，学生对重点科目，例如高考、中考涉及的科目，学习热情高涨，刻苦钻研，成绩优异，而有的不参与考试的科目，就不会投入学习精力，成绩自然一般，由此会造成学校各学科科目的学习成绩存在较大的差异性，教师的绩效考核成绩也相应的会受到很大的影响。总的来说，中小学教师绩效考核制度主观因素占比较大，严格意义上判断，学生成绩也不是衡量教师教学水平的唯一标准，故欠该制度缺合理性。
2、中小学教师绩效考核指标没有针对性
中小学教师绩效考核指标设计，不严格区分对象，没有针对性。首先，大部分学校在教师绩效考核指标的制定过程中没有大范围征求教师意见，基本是由学校领导层决定，造成教师绩效考核指标的针对性不强，绩效考核结果很难客观的、公正的、全面的反映出教实际的教学水平、工作能力。其次，学校用一套绩效考核标准来衡量所有教师，在制定绩效考核指标时，偏重与高考、中考成绩直接挂钩的一线教师，忽视二线教师、三线的老师，并且从教师到行政人员均运用一个绩效考核标准，用一套绩效考核指标考核不同岗位上的老师，明显不符合教学评价的公平性。一般来说，高中、初中一线教师收入较高，进步成长的机会也是稍多于其他岗位的老师，对校内的待遇要求需求不高，而对二线、三线教师来说，他们很在意成长进步的机会、教师绩效工资和绩效考核结果，但是现有的教师绩效考核制度对他们是不利的，严重挫伤了二线、三线教师的工作积极性，浇灭了他们进步成长的热情。学校无意间营造了一种重视一线教师、行政人员，忽视二线教师、三线教师感受的氛围。从长远来看，这种绩效考核制度不利于学校优秀教师团队的建设，教学质量水平的提升，制约着学校的进一步发展。
3、中小学教师绩效考核制度平均主义表现突出
实施中小学教师绩效考核工资制度的学校，绝大多数学校均为事业单位。这些学校，基本上是统一发放工资，学校的财政支配权力有限，造成平均主义现象普遍，同等职级的教师通过贡献和业绩体现出来的绩效收入差别不是很明显，在某种程度上就抑制了教师的工作热情，降低了工作效率，激勵作用体现不明显。一部分运用教师绩效考核制度的私立学校同样也存在类似情况，纵然制定了详细的教师绩效考核指标，但是基本上都是每个老师都能完成的任务，难度没有分层，教师绩效考核奖励分层也不明显，拉不开差距，平均主任突显。有的学校甚至是直接给整个教师团队发放奖励，团队中少部分人参与度不高，贡献的内容也不多，造成不公平现象，基本上起不到激励作用，还容易引起团队内部不稳定，不利于建设优秀的教师团队，提升学校教学质量水平。
二、激励机制在中小学教师绩效考核中的应用
激励，顾名思义，就是激发鼓励，具体包含以下三种理解：第一种，从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;第二种，从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对人的行为有强大的推动力量;第三种，从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向自己所期望的目标前进的心理和行为过程。激励作为对人们的一种行为评价，它能满足人的内在需要，调动自我的积极性，有益于培养和开发创造力，塑造良好的道德品质，提高人的素质，促进人的全面发展。而“机制”是一个系统内，各组成要素之间相互作用及其结果的综合体。主要是指一个或多个组织机构依据特定的规章制度、优化整合相关资源和应用具体的方式方法来开展工作的过程及其效果。[1] 总的来说，“激励机制”就是在组织系统中，激励的主体系统运用多种激励手段，并且使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。作为激励主体的学校，其提升教学质量水平的关键在于教师，教师作为激励客体，从管理心理学的角度来讲，教师的满意度是与需求是否被满足相连的，与教师需求相关的因素都会影响到教师的教学效果与教学态度。因此，在中小学教师绩效考核中，合理运用激励机制策略，对调动教师的积极性，促进学校教学质量水平的提升有着至关重要的作用。
1、建立科学合理的中小学教师绩效考核制度
美国著名心理学家威谱·詹姆斯也认为，人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。经研究发现：一个没有受过激励的人仅能发挥其工作能力的20%-30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3-4倍。宁本涛认为，要完善中小学教师绩效工资制度，就要提高中小学教师绩效工资总量，并形成增长机制;释放中小学教师绩效工资经济激励效应，推行中小学教师新绩效工资制度改革;结合学生综合素质评价法的运用，努力增强中小学教师绩效考核制度的科学性和公平性。[2]
建立科学合理的中小学教师绩效考核制度。一方面，校长要牵头成立教师绩效考核制度领导小组，制定科学合理的、公平公正公开的教师绩效考核制度，明确教师绩效考核目标、考核指标，使学校的每一名教职员工，明确自己的目标，明白自己的奋斗方向，创造性的完成教育教学、教育管理任务，把本质工作干精彩，而不是得过且过。只有明确了考核目标、考核指标、绩效奖励，全体教职员工就会以所规定的目标为标尺，以绩效奖励为目标，会竭尽全力的去完成各项教育教学管理指标，将自己的聪明才智毫无保留的运用在教育教学工作中。另一方面，学校领导层要召开教职员工代表大会，广泛征求广大教职员工的意见，在政策法规的基础上，设置合理的难易度、区分度，避免一刀切，将新课标所要求的过程性评价以及发展性评价的考核办法纳入考核体系。
2、建立中小学教师绩效考核制度精神激励机制
精神动力是促使人们做出追求精神需要的相应行为的动力，是直接以人类的精神需要为本原。中小学教师绩效考核制度精神激励的核心就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导层对教师的精神激励主要表现为对教师的关心爱护。真挚的关心爱护能对教师产生极大的心理效应，加强教师主人翁的责任感，进一步密切学校领导层与教师的人际关系，强化教师工作積极性。根据教师绩效考核的结果，学校领导层可以给予教师嘉奖荣誉，例如优秀教师、先进个人、优秀教育工作者、优秀班主任等荣誉称号;还可以参照教师绩效考核结果，选派老师去参加对高级别的教师培训、学术会议;在教师绩效考核中评定优秀的教师，可以优先晋级、评优评先等。这既是对教师的精神鼓励，其实又隐含着物质奖励。中小学教师绩效考核中的激励机制为教师提供各种进步机会，能从各个角度激励教师更好地工作，有利于发现人才和选拔学科带头人，教师们都在同一起跑线上，不再论资排辈，不再人情世故，择优当前表现，有利于优秀教师脱颖而出，确保了公平公正公开。对教师的精神激励，也可在短时间内，运用形成性考核，对工作开展较好的教职员工中进行，不需要教职员工达到“先进”“模范”“优秀”时再小结;要注重以质定量，确定表扬对象的数量，拒绝平均主义，不对每个教职工都表扬，但学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上，反而无法达到教师绩效考核精神激励的目的。
3、建立中小学教师绩效考核物质激励机制
物质激励是促进人们追求物质需要，做出相应的行为，是直接以人类物质性需求为本源。要建立中小学教师绩效考核物质激励机制，最直接有效的激励就是对教职员工进行物质鼓励。一方面，要推行教师绩效考核制度中科学合理的分配制度，实行多劳多得，不劳不得，提高课时工资单价，从而鼓励教师多上课、上好课。工资不搞一刀切，每学年要根据教师的绩效考核结果，确定等级，按等级给予一定的物质薪酬奖励，使教师得到的物质绩效薪酬激励与教师付出的劳动相当，实现物质与精神的高度统一。由此，教师就会充分发挥工作热情，加强工作动机，增强工作的积极性，努力完成人民教师的历史使命，充分实现自己的人生价值。另一方面，学校要根据规章制度，对教师的工作任务、工作成效、小组合作贡献率进行全面的，公平公开公正的考核。这样使教师充分的认识到，工作任务的多少、工作成效、工作质量的高低，合作贡献的大小，直接关系到教师的切身利益，从而把时间和精力用到工作上。特别是要根据班主任工作考核条例，确定班主任津贴等级，明确拉开收入距离。
三、总结
总的来说，学校未来的发展、教学质量水平的高低很大部分取决于教师的教学水平和管理能力。教师是学校的中流砥柱，在学校教育教学中发挥着重要作用，他们引导学生健康成长，是学校发展和成长的支柱。从心理学发展角度来讲，激励是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。在调动内在潜力去实现组织目标过程中，激励发挥着重要的功能，激励是人力资源管理中最关键，也是最困难的职能。因此，学校重视、实行教师绩效考核制度中的激励机制，其最根本的目的，就是要正确地引导学校教职员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时，实现自身的物质需要和精神需要，增加各方面的满意度，从而使他们工作的积极性和创造热情继续保持并发扬光大。可以说，中小学教师绩效考核制度中的激励机制，其运用的好坏，在一定程度上是决定学校兴衰的一个重要因素，需要进一步深入研究，灵活运用。
参考文献：
[1]郑家裕.创新教育科研激励机制的思考[J].教学与管理，2015(06)，43-44.
[2]宁本涛.高中绩效工资制实施进展分析[J].华东师范大学学报(教育科学版)，2020(01)，73-84.
[3]张歆敏.绩效工资背景下初中教师绩效考核评价研究[J].西南大学优秀硕士论文，2020(04).
[4]杜尚荣，谷双琼，吴琦.贵州农村中小学绩效工资实施现状、问题及对策研究[J].教育与教学研究，2017(09)，56-61.
作者：姚亚萍
九木小学实验教师考核制度
为了激励实验教师从事本职工作,不断提高实验教学质量和科研水平,促进实验室建设与发展,现结合我校具体情况制定本考核制度.
一、考核对象
凡从事实验室工作的人员(含实验教师和实验室管理人员)都列为本考核办法的适用对象.
二、考核内容与标准
实验教师按德,能,勤,绩四个方面进行全面考核.
1.德,考核的要点是:政治立场,思想品德,教书育人,因人施教,服务态度,服从调度,团结协作及对待公益事业的态度.
2.能,主要考核实验技术人员能否圆满完成校制定的"岗位职责"规定范围内的相应职务的工作要求.综合考核如下四个方面的水平与能力:
实验教学的准备,开设新实验,编写实验教材,资料等能力;
仪器,设备安装,调试,使用,维护管理,功能开发等能力.
3.勤,考核的主要内容是事业心,工作主动性,遵守劳动纪律方面.实验室专职人员实行坐班制.
4.绩,考核的主要内容是实验教师年完成的实验课时数.
三、考核等级分优秀,职称与不职称三个等级.
四、考核程序
1. 为了做好考勤的考评,实验室要严格考勤制度,要有专人做好日常的考勤记录. 2. 学年末每位实验教师都要对自己本年度完成的任务,工作情况进行小结,教研室,实验室领导根据本人的小结,完成任务情况,听取群众意见,确定考核等级
五、本规定未尽事宜，按有关文件规定执行。
【修改稿】
为了全面贯彻落实《濉溪县义务教育学校奖励性绩效工资实施方案》，加大廉洁文化进校园力度，充分调动全校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教学质量。真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制。根据县教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。
一、指导思想：
以党的十八大文献精神为指针，践行科学发展观，以构建和谐校园，提高全校教育教学质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教育教学质量)，“二抓牢”(抓牢过程落实，抓牢绩效挂钩)，“三强化”(强化目标管理、强化责任意识、强化创先争优)的工作思路，坚持实事求是的原则，各项工作考核公平、公正与公开，推行绩效挂钩，实行优绩优酬。确保我校教育事业健康、高效快速发展。
二、实施范围与对象：
适用于本校在编在岗工作人员，从教代会通过之日起实施本方案。
三、考核内容：
(一)教师绩效考核的内容主要是：教师履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责工作任务和工作实绩，包括师德和教育教学、或从事班主任工作等实绩。
1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生以及县委县政府新颁布的作风整顿“十个禁止”执行情况。
2、教育教学主要考核教师从事教育教学效果、教育教学研究能力、教师专业发展水平的情况。 (1)德育工作主要考核教师结合所教学科特点寓德于教、履行全员育人职责、参与班级活动和主动关爱学生的情况。考核指标主要包括学生身心健康、行为习惯的养成、班纪学风、潜能生的转化和巩固率情况等。
(2)教学工作重点考核教学工作量、教学过程、教学效果。 教学工作量主要考核教师承担教学任务的基本工作量和组织课外实践活动、参与教学管理等的工作量。班主任工作按一定的标准给予班主任津贴，并参照教育部制定的《中小学班主任工作管理规定》参与绩效工资分配。
教学过程主要考核教师的教学准备和教学实际情况。重点包括教师备课及课前准备、课堂教学实践、作业设计和批改、辅导学生、学生学习成效评价和组织课外实践活动等教学常规工作的落实情况。
教学效果考核主要以完成国家规定的教学目标、学生达到的基本教育质量为依据，考核指标包括学生学习方法、学生文化课成绩、指导学生发展兴趣和学科特长所取得的成绩、学生对教师教学满意度等
(3)教育教学研究工作重点考核教师参与教研活动、参与开发校本课程、进行课堂教学改革和教后反思及对学生成长过程行为和教育方式的研究等情况。
(4)教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况，主要包括教师参加专业知识与技能培训，自主学习和更新教育新理念、新知识等。其中，要将县教育局组织的教师业务知识考试的成绩作为重要内容纳入考核。
3、班主任工作重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
(二)学校副校长、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员绩效考核的主要内容是：履行有关法律法规的法定职责，以及完成规定的岗位职责工作任务和实绩，包括职业道德和从事管理、服务等工作的实绩。
四、工资分配：
绩效工资中70%为基础性绩效工资，30%为奖励性绩效工资。依照本校绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。
五、领导小组：
组 长：冀 羽
副组长：赵 剑 张 宇 李 婷 王庭杰 成 员：赵海员 王新景 赵曼丽 吴雪峰 陆红刚 丁园园 刘 弟
领导小组下设办公室在教导处，由赵剑负责，并适时安排考核事宜。
六、实施细则：
(一)基础性绩效考核：
基础性绩效工资等次根据奖励性绩效工资的等次来确定，凡工作人员有下列行为之一且被上级组织处分者，应视上级要求处理(或被定为不合格等次。被定为不合格等次的，该学期只发放基础性绩效工资的70%。)连续两个学期考核不合格的，基础性绩效工资全部取消。
1、歧视侮辱学生，体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响的;
2、进行有偿家教家养的;
3、向学生推销、代购教辅资料和其他商品从中牟利，或向家长索要财物的;
4、旷课(旷工)超过规定天数或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的;
5、组织、参与考试作弊的;
6、出现重大安全责任事故且负有直接责任的;
7、违反法律法规被追究责任的;
8、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。
9、违反国家计划生育政策者。
(二)奖励性绩效考核： 考勤、班主任津贴、师德管理、教育教学及后勤管理、教科研、工作量、安全工作、其他贡献奖励
1、考勤：
全期出满勤,不迟到，不早退者按考勤标准发放，有下列情况之一者从考勤中扣除：
① 迟到、早退一次扣1元。 ② 旷工1天扣1分。
③ 对婚、丧、产假按相关法律规定假期及优惠假(第一次节 育三天假;直系家属住院的视情况给予一定期限的陪护假，不影响考勤部分的奖励性绩效工资。
④ 开会以及参加各种培训缺席1次扣5元，迟到1次扣1 元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。
⑤、请假归校长室，半天(含半天)当事人必须填写请假单。事假一天扣1分。没履行请假手续或请假未准，擅自离岗的视为旷工。
⑥、没住院的病假每天扣5元，自己请人代课的，要告知教导处。住院的病假或公认的大病按上级相关政策执行。(病假见医院诊断证明)
2、师德管理。
教师职业道德，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。认真参加各级组织的教师培训，尤其是校本培训。如有下列情况之一的，从师德管理部分中扣除：
①体罚或变相体罚学生。造成很大影响的发现1次扣50元。 ②办公时间上网聊天、打扑克、玩游戏、看电影等做与工作无关的事，1次扣20元。 ③违规补课或搞有偿家教的，退还所得收入并扣款100-300元，取消当年评优评先资格。(以被举报后查实为准)
④组织学生乱订教辅资料，违规向学生推销资料和商品的，扣款50-100元，取消当年评优评先资格，退还所得收入(以被举报后查实为准)
⑤教学过程中因渎职，造成学生伤害的，扣50-100元。(以相关部门鉴定为准)
⑥损坏公物的，按价赔偿。恶意损坏公物的，按原价加倍处罚。
⑦因工作马虎或其他原因，造成工作失误，被上级领导问责，被家长或学生举报，经查实，视情节轻重，一次扣10至50元(含后勤工作)
3、教育教学及后勤常规管理
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理所占的奖励性绩效工资部分。有下列情形之一的，从教育教学及后勤管理部分中扣除。
①备课与上课：
未按要求备课，每发现一次扣5元。无教案进堂上课，发现一次扣5元。上课迟到一次5元。坐着上课、课堂放任自流，发现一次扣5元。随意脱岗、离岗，发现一次扣5元。擅自调课或私自请人代课(未经过教导处同意的)，双方当事人均扣10元。上课使用通讯设备，发现一次扣5元。
②批改作业：
教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。
③上交资料及其他：
不及时上交资料(含计划、总结及其他)，或出现其他违规现象一次扣5元。
④后勤人员： 在各级检查(含学校临时行政工作巡查)中出现工作疏忽或不按程序操作，受到批评，一次扣10元;因工作不力，致使群众反映特别强烈，一次扣50元。
4、教科研
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学年要读完一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上好一堂教学公开课，每期期初有计划，期末有反思，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践之关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。
有下列情况之一的，从教科研部分中扣除。 (1)政治业务学习，迟到一次扣5元。 (2)没按要求上公开课的，一次扣10元。
(3)没按要求写政治业务笔记(以检查为准)，缺一篇扣5元。
(4)无故不参加教研活动一次扣5元。
(5)未按要求完成课题研究的任务的，视情节扣10—50元。 (6)不积极参加校本培训或没有完成培训任务的一次扣50元(培训未按时结业的，其培训费自负)。
5、工作量
(1)工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，代课：每节课补贴10元;加班：因工作需要加班加点(主管负责人提出申请，校长审批同意)每半天30元。
(2)安排工作时，学校尽量考虑合理平衡，老师们服从安排，无特殊情况，均视为满工作量。
6、安全工作 高度重视安全工作，安全教育宣传工作到位，全期没有发生安全责任事故的发给满额的奖励性绩效工资安全工作津贴部分。有下列情况之一的，从安全工作部分中扣除。 (1)因教职工自己的疏忽大意而导致的学生安全事故，遇到安全事故不及时制止、及时处置，造成影响扩大化的，一次扣50元。
(2)发生重大安全责任事故，除了扣除直接责任人的安全工作津贴，追究分管校长的连带责任外，还要追究教师的经济赔偿责任，情况严重的，还要交有关部门追究法律责任。负连带责任者都扣50元。
7、班主任津贴
(1)班主任津贴：每学期语文老师500元，数学老师250元的标准执行。
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。
①黑板报、主题班队会缺一期，扣10元。
②班主任手册、班级日志填写不合要求，发现一次扣5元。 ③班级相关资料及计划，总结不及时上交，一次扣5元。 ⑤ 主任没有参加全校性集体活动、一次扣20元。
⑥ 级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的取消班主任 津贴。凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评或影响学校声誉者，一次扣20元。
⑦ 主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动、路队、就餐)时，不在场，每缺一次10元。
⑧《小学生素质报告册》填写应客观、公正、合理评价学生，如草率了事，发现1处扣班主任10元。
⑨班级卫生没落实、节水节电、关门关窗工作不到位的一次扣班主任10元。
⑩其他班级管理有纰漏的，发现一次扣5元
8、其他贡献奖励 ①参加教学比武或竞赛等活动，无论何种等次，按校、县、市、省分别奖励100、200、300、400元兑现。(个别随赛随奖的情况，不重复给奖)
②论文获奖，只要是教育主管部门组织的，按县、市、省分别按等次奖励：县一等奖50元;市一等奖100元，二等奖80元、三等奖60元;省、国家级一等奖150元、二等奖130元、三等奖120元。同一篇论文取最高级别奖，不重复给奖。 (网络论③通讯发表(含学生习作在网上发表)，分别按县、市、省奖励
10、30、50元.教师主题征文每篇50元。
④辅导学生获奖，(有比赛通知，有结果通报的)无论何种等次，按县、市、省，按人头分别奖励
10、50、100元给奖。
⑤运动会按级别、按名次给奖。运动会团体总分获市级以上奖励，第一名奖3000元，第二名奖2800元，依次类推每降一名次减200元，一直奖到第八名;县第一名奖2000元，第二名奖1800元，依次类推每降一名次减200元，一直奖到第八名。
⑥教师个人因工作突出获奖的(含优秀班主任、师德标兵、优秀行管人员、优秀年级组长、优秀教研组长、工会积极分子等)，按150元标准奖励。这些奖项的评比必须严格按条件、按程序，最大限度做到公开、公平、公正。
濉溪县实验小学 2015年2月20日
文待定)
四联乡洛渭屯小学实验人员量化考核
办法(试行)
为了激励实验技术人员和实验教师积极从事本职工作，奋发进取，不断提高实验教学质量和科研水平，促进实验室建设与发展，根据国家原教委颁发的《实验技术职务试行条例》和有关文件精神，现结合我校的具体情况制定本考核办法。
一、考核原则与考核对象
考核原则：定量与定性考核相结合，平时考核与期末考核相结合，学生(家长)评议与领导考核相结合，实事求是地反映实验管理员和实验教师的工作业绩。考核对象：凡从事实验工作的教师(含教师、实验管理人员)都列为本考核办法的适用对象。
二、考核内容与评分标准
实验人员按德、能、勤、绩四个方面进行全面考核。考核指标总分设为100分，其中：德10分，能10分，勤20分，绩60分。
德：考核的要点是：政治立场，教书育人，因人施教，服务态度，服从调度，团结协作对待公益事业的态度和师德量化的考核结果。得分=一学期考核所得的实际分÷100分×10%。
能：主要考核实验技术人员能否圆满完成学校制定的“岗位职责”规定范围内的相应职务的工作要求。综合考核如下四个方面的水平与能力：
1、实验教学讲课、辅导(指导)、批改学生实验报告等的水平6分;
(1)上课按教研组综合评议给分。分优、良、中、差给
3、
2、
1、0分。
(2)批改学生实验报告按考核组综合评议给分。每次实验全批全改的3分，没有全批全改的得一半的分。未批改的不得分。
2、 实验教学的准备、开设新实验、编写实验教材、资料等能力2分;
3、 仪器、设备安装、调试、使用、维护管理、功能开发等能力2分。
勤：考核的主要内容是事业心、工作主动性、考勤、遵守劳动纪律等方面。
1、周工作量达到学校规定的要求2分。少一节扣1分，多一节加1分。直至扣完为止。
2、接受任务不挑肥拈瘦，服从安排,坚守工作岗位，出满勤(无
1 调课记录)15分。
3、有教学论文或教学小结2分。无论文或小结的不得分。
4、无不良记录1分。有教师借教学仪器找不到人的记录1次扣0.2分。
绩：即实验管理员、实验教师一学期内完成的工作数量和质量。
1、“四园”的管理(动物园、植物园、科技劳动园、气象园)10分。
各园能组织有关师生开展日常工作(看工作记录和实效)，并有一定的含金量的10分;无含金量的每园扣0.5分。各园未开展工作的全扣;有工作记录但无实效总体扣4分或每园扣1分。
2、实验室资产管理15分。
(1)仪器设备管理满分为12分，包括：
①帐、卡、标签、物相符3分。无帐、卡者全扣(帐、卡未上微机的扣2分)，其余每抽到1件不符扣1分，直至扣完3分。(注：实验帐指仪器总帐、药品总帐、危险药品帐、易耗药品流水帐、仪器明细分类帐等，凡上级注帐的要求执行。)
②有操作规程、使用记录、维修记录者满分3分，缺1种的扣1分;
③完好率：满分为3分。每损坏1件扣0.3分(已赔偿的不扣分)，直至扣完3分。
④利用率：满分为3分。按本学期应用到的仪器每抽到1件无利用记录的扣1分，直至扣完3分。
检查方式：每种总数小于5样的全查，大于5样(含5样)的查5种。
检查方式：抽5种检查。
(2)低值易耗药品管理满分为3分。
易耗药品完好率：满分为3分，每抽到1件损坏扣0.3分(已赔偿的不扣分)，直至扣完1分。 检查方式：抽样检查;
3、实验室(仪器准备室)综合管理15分。
(1)实验室(仪器准备室)3年以上建设规划、每(学期)工作计划：满分为3分，无任何一项3分全扣;
(2)实验室(仪器准备室)布局：满分为3分，以整齐、整洁、实用、安全为原则，有零乱的地方、不安全的隐患扣1至3分;
(3)实验室(仪器准备室)日常安全与卫生的规章制度建设：满分为5分，包括有无安全卫生值日表，用水、电、气以及防水、防火、
2 防爆、防盗有无相应的制度和措施，应该有的而没有做的，每少1种扣1分，直至扣完3分，实验室在学年发生过水、火、爆炸等意外事故或由于疏忽被盗损失严重的全扣。
(4)实验室(仪器准备室)的清洁卫生：满分为3分，实验室(仪器准备室)常用仪器、柜、桌、凳、门窗和其它用具应保持整洁，每发现1处明显不清洁的扣1分，直至扣完3分。
(5)实验室(仪器准备室)基本信息收集、按时上报统计报表：满分为3分，未按制度收集基本信息或统计报表上报不及时全扣。
4、教学实验管理30分。
(1)实验教学日志登记2分。无记录的全扣，记录不全的扣1至2 分。
(2)演示实验和分组实验的流程完成率5分。按“总目录——总进度——预约单——通知单——借还登记单——报损单、耗损单——实验登记——实验报告单——实验完成率统计”，满分5分，各抽5个实验流程进行检查，差1个项目扣0.5分，差2个项目的扣2分，差3个项目扣5分。
(3)实验安排表完成情况3分。无学期实验安排表扣3分，少1个扣1分，直至扣完3分。
(4)实验档案情况4分。①柜卡上柜(仪器要定柜、定层、定位)，标签上物2分，②实验档案齐全，无错乱2分。实验项目卡片、无记录、实验报告等每少1种扣1分，直至扣完4分。
(5)实验完成率5分。其中演示实验100%计算，分组实验按95%计算，每减少2%扣1分，直至扣完5分。“学生分组实验的完成率=一个学期完成的学生分组实验个数÷一个学期应完成的学生分组实验个数×100%”， “教师演示实验的完成率=一个学期完成的演示实验个数÷一个学期应完成的演示实验个数×100%”。
(6)实验室课外开放情况3分，按学校规定开放实验室并有工作记录的一次加0.5分，反之不得分。
(7)实验教学研讨活动3分。开展一次实验教学研讨活动1分。未开展的不得分。
(8)学生分组实验考试情况5 分。由考核人员一个年级抽10名学生进行考查，能单独完成实验任务，能单独写实验报告单的1人0.5分，只会做，不会写或不会做，只会写的0.25分，既不会做又不会写的不得分。
三、加分或扣分部分
1、学校实验工作受到县、州、省级表彰的分别加
3、
4、5分;
3 个人受到县、州、省级表彰的分别加
1、
2、3分。
2、学校实验工作受到县、乡、校领导批评的，分别扣
3、
2、1分。
3、师德量化分考核分低于60分的教师，德项指标分扣5分。
四、考核分优秀、良好、合格、不合格四个等级。
1、综合分在95分以上(包括95分)者为优秀;
2、综合分在80分至94分(包括80分)者为良好;
3、综合分在60分至79分(包括60分)者为合格;
4、综合分在59分以下者为不合格。
五、奖励与处罚
(一)奖励
1、量化分为优的按本学期其他教师获最高奖的金额发放。
2、量化分为良的按本学期其他教师获二等奖的金额发放。
3、量化分为合格的按本学期其他教师获三等奖的金额发放。 量化分为不合格的的按本学期其他教师获最低等奖的金额发放。
(二)处罚
量化分为不合格的教师学校将解聘其工作。解聘的教师按要求自己竞聘其他工作。
六、考核程序
1. 为了做好考勤的考评，实验室要严格考勤制度，要有专人做好日常的考勤记录。
2. 学期末每位实验工作者都要对自己本学期完成的任务，工作态度等情况进行小结，并根据工作情况填写好考核表中的自评栏。
3. 学期末，学校组织有关人员对实验教师、实验管理人员进行量化考核。两个学期的考核成绩作为下年聘任工作提供依据。
七、本办法从本学期开始试行。
八、评分表如下。
洛渭屯小学 2007年5月14日
根据上级政府和教育行政主管部门关于绩效工资发放的文件精神，为做好我校奖励性绩效工资的分配工作，结合实际，特制定此试行方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以服务和促进教育科学发展为目标，以加强教师队伍建设为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教职工的积极性和主动性，为促进学校教育持续快速发展贡献智慧和力量。
二、考核原则
尊重规律、以人为本;以德为先、注重实绩;激励先进、促进发展;客观公正、简便易行;优绩优酬、一线倾斜。
三、考核对象
学校按国家规定执行事业单位绩效工资制度的学校正式工作人员。 学校书记、校长由区教育局组织考核。 借调教师由所在借调学校组织考核。
四、考核内容
绩效考核的主要内容是：教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律、法规所规定的法定职责情况，以及完成教育行政部门和学校规定的工作任务和履行岗位职责情况。考核内容的权重比是：师德/工作量/教学过程/教学业绩/考勤/班主任为=1:3:1.5:2.5:1:1。
包括师德考核、履职考核。
(一)专任教师：
考核内容：主要考核教师师德、工作量、教育教学过程、教育教学业绩、考勤等五个方面。
1、师德考核(10%)：主要考核教师遵守《中小学教师职业道德》的情况，特别是教师为人师表、爱岗敬业的情况。教师要自觉抵制有偿家教，不得利用职务之便谋取私利，不得以任何理由、任何方式妨碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
师德考核要关注教师在处理师生关系方面的表现，坚决杜绝简单粗暴的教育管理方式和行为，同时，要注重教师顾全大局、服从安排、积极参加学校阶段性
1 突出工作的表现。师德考核不合格的实行“一票否决”，不参与奖励性绩效考核。
在考核期内，教师有以下情形之一的，师德考核直接确定为不合格： (1)本人违法犯罪受到处罚的;
(2)体罚或变相体罚学生，造成不良社会影响的;
(3)组织或有偿家教，向学生乱收费、乱发资料，索要学生家长财物、接受学生家长吃请及其它以教谋私行为严重的;
(4)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的; (5)受到行政记过或党内严重警告及以上处分的。
考核办法：师德考核以学生评教、教师互评为主要依据，学生：30%，教师：40%，分管领导：30%，每学期测评一次。(特殊情况由小组研究同意进行加分)。
2、教师工作量(30%)
考核内容：主要考核教师承担教育教学任务的情况。 (1)课时系数：
语 数、英:1.2 理、化、生、政、史、地:1.15 音体美专业课、班会：1.1 其它学科(音乐欣赏、美术欣赏、体育、通用技术、信息技术、校本研究)：1.0 (2)教师基本工作量：
教师基本工作量=学校周教学工作量总和÷教师总数 教师周实际工作量=教师周教学工作量+兼职及其它工作量 教师工作量得分=教师周实际工作量/教师基本工作量×30分 (3)兼职人员工作量折算课时标准： A、兼任处室工作人员:每周计1课时
B、年级组长、教研组长、备组组长：每周计0.5课时;理综文综组长、女工干事：每周计0.25课时
C、兼任功能室管理员(生物、通用技术、微机、档案)：每周计0.5课时 (4)对男
53、女48周岁及以上的任课教师，按每周计0.5课时计入个人的总工作量中。
(5)高三年级教师每学期在最后的结果中加 3 分。 考核办法：以学校工作安排、记载为准，每学期考核一次。
3、教育教学过程(15%): 考核内容：主要考核教师德育工作、教学实施、教育教学研究、教师专业发展等履行岗位职责情况。德育工作主要考核教师结合学科教学特点，在教育教学过程中实施德育的情况;教学实施主要考核教师教学准备、课堂教学实施、课后
2 辅导、作业批改、组织考试、教学分析和课外实践活动等常规教学过程的落实和参与教学管理的情况，包括工作态度、责任心，引导教师实施素质教育，认真落实教学工作的各个环节，提高课堂教学效益，构建高效课堂;教育教学研究主要考核教师参加面向实践的教育教学科研活动的情况;教师专业发展重点考核教师参加专业知识与技能培训和校本培训、进修，拓展专业知识、完成继续教育培训学分的情况。
考核办法：此项主要以教务处教学常规管理相关资料为依据，每学期考核一次。
4、教育教学业绩(25%)
考核内容：主要考核教师在考核期内履行岗位职责过程中做出的工作成绩和突出贡献。以完成规定的教育教学目标、学生达到基本教学质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩、综合素质和后进生进步等，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或有不良行为习惯的学生。教师主讲优质课、公开课、辅导奖，调考成绩，各级奖励，参与开发校本课程、教育教学课题研究等教科研的成效。受到各级党委、政府或部门表彰、教育教学成果奖励，由学校指派援疆等情况也要纳入教育教学业绩考核内容。
考核办法：分教研和教学两方面，依据教务处和教科室的评定和相关证件，每学期考核一次。
5、考勤(10%)
考核内容：按照上级文件精神，结合《蔡甸区实验高级中学教职工考勤办法》，根据教职工日常出勤的迟到、早退、旷工(课)、事假、病假等情况进行考核，视其缺勤次数和旷工(课)、请假天数，核减考核得分。
考核办法：以考勤每月记载为依据计分。
(二)班主任考核：
考核内容： 重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况，具体包括：有良好的师德师风，热爱班主任工作，关爱每一个学生，师生关系融洽;在扎实的专业技能，作风民主，善于开展学生思想道德教育;能坚持开展家访工作，实行家校合作育人，受到家长和社区的好评;有较强的班级管理能力，班级管理严格，班级巩固率高，班风正、学风好，师生测评满意度高;积极参与德育科研工作，能培养指导青年班主任。
班主任所带班级学生有违法犯罪的、发生安全事故的，应负教育管理责任。 考核办法：以《蔡甸区实验高级中学班主任工作考核量化考核>>评分为主要
3 依据，根据得分同年级分优秀、合格两个等级，比例为3:7计算绩效金额。
(三)其他人员：
学校管理人员、教辅人员、工勤人员绩效考核主要包括职业道德、工作量、工作表现、工作成效、考勤等五个方面，重点考核履行岗位职责，为教育教学服务、为师生服务，保障学校教育教学秩序的情况。
学校根据职责确定工作量
1、学校管理人员的岗位工作量
副校长、副科级干部按教师基本工作量的75%核算 各科室主任、副主任按教师基本工作量的65%、60%核算
2、专职教辅、工勤人员的岗位工作量：
专职实验员、功能室管理员和工勤人员依岗按教师基本工作量的50%至80%核算
考核办法：以教务处和总务处测评结果为依据，每学期考核一次。
(四)退养的正副科级干部、其他退养和提前休息的教职工
1、退养的正副科级干部：分别按校长奖励性绩效工资的65%、60%的标准执行。
2、其他退养和提前休息的教职工：男教师满57周岁、女教师满52周岁因身体健康原因不能正常上班，经学校同意，报请区教育局审批后，方可提前休息，按同岗人员绩效考核60%的标准执行。
学校根据专任教师、班主任、管理人员、教辅人员、工勤人员等岗位的不同特点，分别确定考核内容，科学制定考核指标，对考核标准进行细化和量化，实行分类考核。
五、考核方法和程序
1、学校制定的绩效考核方案(细则)经教代会讨论通过后，报区教育局审批执行。由学校按规定的程序组织实施，每学期进行一次。
2、学校绩效考核结果根据评分细则以百分制的量化形式呈现。教师的工作量考核以教师基本工作量为基准评分，个人工作量化实际得分允许突破该项权重对应的分值。
3、教职工的考核程序一般为：
1、个人总结
2、年级组述职
3、民主评议(学生、教师)
4、组织考核、评分
5、公示结果、复核
6、报批
7、归档
六、计分办法：
教职工按学分上下两学期考核和计分。
七、一票否决
凡有以下情况之一者，停发奖励性绩效工资。
1、基础性绩效工资取消的;
2、有违法、违纪、违规表现，给学校带来极大负面影响的;
3、出现重大责任事故的;
4、每学期事假累计超过10天，或病假累计超过45天(重症患者除外)
八、考核结果的使用
1、发放奖励性绩效工资;
2、考核的主要依据;
3、评先、评优的重要依据。
九、组织领导
学校高度重视绩效考核工作，成立以校长为组长，行政领导、教代会委员为成员的考核专班，负责方案制订和考核工作。
1、领导小组 组 长：王克俭
副组长：殷学浩 涂前胜 操文杰 李红兵 郑言平 龙娟 成 员：关廷杰 吴克文 万勇 陈英 山中桥 张良章
2、考核小组 组长：王克俭
成员：殷学浩 涂前胜 操文杰 李红兵 郑言平 龙娟 尹其尧 陈明霞 杨必胜
朱虎子
蔡甸区实验高级中学 2013年6月
为了进一步促进我校《科学》实验教学的开展，培养学生初步的观察能力、实验能力和动手能力，发展学生的想象能力和创新精神，提高学生整体素质，小学科学安排了大量的科学实验，给学生提供了通过探究实验活动获得科学知识的机会。学生通过做探究性实验获得科学知识，就需要有较高的实验能力。根据有关文件要求，我校每学期对学生进行科学实验观察和实验操作技能考核。
一、考核的总体思路
小学科学课程(3—6年级)是以培养和发展学生科学素养为宗旨的科学启蒙课程，即通过科学教育使全体学生逐步领会科学的本质，乐于探究，热爱科学，并树立强烈的社会责任感;使全体学生学会用科学的思维方式解决自身学习、日常生活中遇到的问题，为他们的终身学习和生活打好基础。为此，《科学》课的考核必须为促进学生科学素养的形成与发展这一最高目标服务。学生作为一个独立的个体，无论是性格、心理特征、认知水平都是不同的。我们在对学生进行考核时，不仅要注重学习的结果，更要注重学生技能和心理的发展和变化。要以学生综合素质的全面发展为出发点和归宿点，既要重视学生的学习成绩，又要重视学生的思想认识的发展，以及多方面潜能的发展，注重学生创新意识的、创新能力培养、实践能力、实验观察和实验操作技能的提高。
小学生的实验能力不是仅仅指小学生操作实验的能力，而是一种综合的实验能力，是指小学生在科学学习中理解实验目的要求，按照教材提供的实验方案或者自己设计的实验方案进行有步骤地操作实验、采集实验数据、分析实验数据、归纳总结实验结论的综合能力。培养小学生的实验能力有利于学生开展自主探究性学习活动，提高学生自主探究性学习的效果，增强小学生进行自主探究性学习的兴趣，提高小学生进行自主探究性学习的自信心，综合发展小学生的科学素养，提高科学课的教学效率。
二、考核实验能力(包括实验观察和实验操作技能)应注重的方面
一、明确实验目的，有序进行实验，培养学生的科学实验能力
爱动手是小学生的特点，动手做实验是小学生的最喜爱的活动。可是，在具体的教学过程中，我们不难发现学生们爱做实验，但是却不知道怎样去把实验做好。教学中常常出现这
种情况，当老师让学生动手做实验时，学生们忙得很开心，人人都想做实验，人人都要争着做实验，可是却没有几个人是按照实验要求去做的，实验的场景可以一个字来概括——乱，实验的结果当然不如老师所意，也没有达到教学目的要求，学生也没有观察清楚实验中产生的现象，没有把观察到的实验数据记录下了，没有弄清楚实验的结论。学生做实验更多的是满足自己一时的好奇心的需要。
在学生做实验之前，老师应该引导学生养成认真细读实验目的要求的习惯，使学生了解实验的目的要求，了解实验的方法。只有让学生读懂实验目的要求，了解实验方案，学生才能对做好实验做到心中有数，才能较好地完成实验，提高实验效果。
二、激发兴趣，及时督查，自主进行实验，培养学生科学实验能力
小学科学教材中安排了许多探究性科学实验活动，老师在每学期都要安排学生做较多的实验，要想让学生做好实验，就必需要准备较多的实验器材。
要求学生课前准备实验器材，有很多好处，一方面可以让学生切身感受到老师准备实验器材不容易，懂得尊重老师的劳动;更重要的一方面是，学生在准备实验器材的过程中必然要细读实验目的要求、实验方法，必定细看教材，对课本有提前预习的准备，进而对实验目的要求、实验方法有深刻地认识，为上课做好实验作了心理上和思想上的准备，为做好实验作了铺垫。
三、面向全体，合理分工，主动参与实验，培养学生科学实验能力
小学科学新课程标准提出“科学学习要以探究为核心”，“学生是科学学习的主体”，“探究既是小学生科学学习要达到的目标，又是小学生科学学习的主要方式”。学生参与课堂科学实验，经历整个探究实验过程，是培养小学生探究性学习能力的最佳途径，也是培养小学生科学实验能力的最佳途径。参与做实验，参与到整个探究实验过程中去，使所有学生都能在实验过程中发挥作用，都能有机会动手做实验，都能细致观察实验中产生的现象，都能学会记录实验数据，都能参与讨论，分析实验数据，分析实验过程中观察到的现象，都能学习归纳总结实验结论，都能学习总结实验成功的经验和实验失败的教训，都能学会与同学交流，表达自己的观点，等等，学生参与探究活动的整个过程，在整个探究性学习活动过程中培养学生做好实验所需要的实验能力。但是，现实的教学活动中学生参与探究实验活动的情况并不令人满意。虽然说小学生喜欢做科学实验，但是实际现象是有些学生还是不愿意动手做的，一种是就是不想动手做;一种是不敢做，担心做失败，被别的同学笑话;一种是没有机会做，
每次实验都被男生抢去做了，或者被动手能力强的女同学抢去做了，自己没有做的机会，久而久之就再也没有机会做实验了。这样下去，不动手参与做实验的这部分同学动手做的能力必然被弱化，不做实验，她们的兴趣必然减弱，他们的实验能力必然得不到培养。
四、关注实验数据，描述实验现象，培养学生科学实验能力
学生喜欢做实验，但往往不愿意去仔细观察实验过程中产生的现象，不愿意去主动用笔记录观察到的实验数据，忙着做实验，甚至抢着去做实验，等到要使用实验数据时，却没有完整的实验数据可用，也就无法通过对实验现象、实验数据的分析来归纳总结实验的结论，那做实验也就没有达到做实验的目的，实验几乎没有发挥应有的作用。为了避免这种事情的发生，在做实验前，教师就要给每个实验小组的成员明确地分好工，安排好实验小组成员各人的任务，实验时要求实验小组成员各行其事，有条不紊地做好自己的工作，观察实验过程中产生的现象，获取有效的实验数据，保证实验顺利有效地完成。因为有了这样的分工与合作，同学们才测量到了可靠的可供分析用的时间数据，同学们通过分析时间数据，归纳总结出了实验结论。可见，在探究性实验过程中，观察实验现象、记录实验数据与动手做实验同样重要，不可缺少。同学们在分工合作中完成了实验任务，提高了科学实验的综合能力，还培养了同学们合作探究的优良品质。
五、全面分析数据，综合归纳结论，培养学生科学实验能力
科学的结论是科学家经过无数次实验得出许多数据，并且通过分析无数的实验数据，归纳总结出来的。科学课中许多知识都已经经过前人探究得出，现在安排学生重新来探究，目的就是要培养学生的探究学习的精神，养成探究学习的习惯，培养学生探究动手的能力。学生在做实验过程中得出实验数据，观察到实验现象，这还不够，还需要学生去分析，去研究，去归纳总结，才能得出结论。经过这样的实验探究活动，提高学生在探究实验过程中的分析能力、归纳总结的能力。 学生从实验现象、实验数据到分析、归纳总结出实验结论，是一个由具体感性认识到抽象逻辑认识的思维过程，是由抽象思维到逻辑思维的一次质的飞跃，只有实现这个质的飞跃，才能得出实验结论。因此，在教学中要培养学生分析实验数据的习惯，培养小学生分析实验数据的能力，提高小学生的归纳总结实验结论的能力。
六、模仿实验方案，自主设计实验，培养学生科学实验能力
小学科学教材中的实验方案都是教材编写者设计好的，学生只要按照现有的实验方案去做就行了。这虽说可以培养学生的实验能力，但是最能培养学生实验能力的、深层次训练学
生实验能力的应当是指导学生养成自我设计实验来验证自己的猜想的学习习惯。学生学习设计实验来验证自己的猜想，比展现实验现象的操作实验更重要，设计实验是学生高水平实验能力的体现，所以我们要把训练学生设计实验的能力放在相当重要的位置。我们在教学中要有目的、有序地训练学生根据自己的猜想来设计实验方案的能力。
三、实验技能考核方案
1、考核对象：随机抽取学校不同年级或者某一学段班级一定数量的学生根据所学知识进行实验观察和实验技能展示。
2、考核项目：教科版
三、
四、
五、六年级科学实验
3、考核程序
(1)、根据学期科学实验内容与标准，教师随机抽取一道实验题;
(2)、填写《实验通知单》;
(3)、写出实验所需器材和材料;
(4)、进行实验操作，讲述实验步骤;
(5)、填写实验报告。
4、考核成绩
(1)、能够根据实验项目正确填写《实验通知单》;
(2)、实验材料选取准确;
(3)、能够按照标准进行实验操作，实验步骤完整。
(4)、实验报告填写认真。
一、考核内容：一是实践操作(20分)，二是实验报告填写(10分)。
二、考试时间：第十五周
三、考核地点：实验室
四、考核对象：三至五年级学生
五、组织方式:实验测试采用抽测方式，每班现场抽取六名学生到实验室进行实验操作现场考核。实验操作现场打分，实验报告最后统一批阅。
六、计分办法：每两人一组进行实验，实验报告由小组成员共同填写。以小组为单位进行计分，实验操作得分和实验报告得分之和为该小组综合得分，小组得分即为小组每个成员得分。
七、考核程序：
1、召开任课教师会，抽取考核内容。
2、准备实验器材。
3、召开监考老师会，安排监考事项。
4、学生测试。
5、批阅实验报告，分数汇总。
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