酒店人力资源管理提升绩效考核的策略分析
绩效考核早已慢慢变成时下各种酒店人力资源管理六大模块的具体内容之一，绩效考核可以不断加强员工的主动性，提升员工的工作心态。对酒店而言，加强绩效考核的作用可以地提高员工的工作主动性，有益于提升酒店各类工作的效率，为酒店的可持续发展提供强有力支持。因此，文章内容试着根据剖析酒店之中人力资源管理的现况难题，讨论在酒店的工作中提升绩效考核的影响，以求能够更好地推动酒店的发展和基本建设。
一、绩效考核概论
绩效考核指的是依靠好的酒店发展战略，对酒店员工过去一段时间之内的工作销售业绩开展点评，并结合评定的结果对员工的工作成效开展奖罚，对员工的工作具体方法开展正确引导和提升的一种方法。绩效考核属于酒店的一种管理模式，其也是一项工程，一般被分成量化考核和主观性考评两种方法。
二、酒店人力资源管理方式存在的不足剖析
传统式的酒店人力资源管理构造方式一般分成A、B、C三个级别，三者中间成正三角构造，上边总数最少，即是高层住宅，正中间为中高层，下边人最多的为农村基层，这类人力资源管理构造的缺点在于处于顶部的高层住宅和最下边的农村基层触碰不上，靠中高层管理人员在中间作为联系的相通者，每个层级的管理者只能片面性地进行工作，比如高层住宅的工作仅仅下发一些主要精神实质和管理决策，中高层的工作是承前启后、融洽农村基层工作，另外进行高层住宅下发的关键管理决策，农村基层管理人员只有屈服于中高层，并受中高层的管理方法。核心层的工作对接必须及时，等级构造过多影响事务管理的速率，步骤过度繁杂，酒店人力资源管理应该有一套健全的智能化管理体系或是管理方法构造、管理方案，包含员工的招聘、考勤管理制度、绩效考核、薪酬管理制度、企业培训体系等;其次，便是员工的升职难题，一些农村基层员工的工作处理得非常好，可是升职路程艰辛乃至不可以升职，由于中高层管理人员的不公布、不公平、不全透明导致一些工作业务水平高的员工无法得到相对的奖赏，针对酒店而言优秀人才无法得到充足的运用是一种损害。酒店的人力资源管理怎样选用科学研究的管理方式是大家应当思索和研究的。
三、酒店人力资源管理绩效考核的解决对策
(一)确立酒店管理方法绩效考核目的
作为酒店的人力资源管理者，首先要确立绩效考核并不是为了单纯性地管束和奖罚员工，而要以塑造员工综合性职业素质，激发工作主动性，摆正工作心态，提高员工信心为考评目的。因而，管理人员要结合酒店不同职位的职责，科學研究、细腻地制订绩效考核指标值，使员工在进行考评的过程中，逐步地提高本身专业素养，得到工作满足感与信心，进而为酒店打造出高质量的员工团队。
(二)提升员工管理方法业绩考核了解
要想从源头上提升酒店绩效考核的实际效果，需从全体人员员工对绩效考核的了解方面下手，根据对酒店全体人员员工开展绩效考核解读与宣传策划，提高其对绩效考核的认知能力，使其充足意识到本身工作心态和主要表现的必要性。比如：通过“专业技能培训”主题活动，为员工解读酒店的绩效考核内容和目的，使其塑造恰当的思想意识;还可以根据“员工指南”“宣传牌”“酒店学术期刊”“酒店微信公众号”等方式，进行对绩效考核体制实际意义、目的及其必要性的宣传策划工作，进一步提高员工对绩效考核的了解。
(三)提高员工参加兴趣爱好和主动性
目前，广泛从“物质鼓励”和“精神激励”2个方面鼓励员工主动性地参加工作。
“物质鼓励”说白了，便是将绩效考核与员工经济发展权益相挂钩，以物质鼓励的方式，激励员工参加到绩效考核中。将员工本人经济发展权益与酒店权益关联，酒店经济效益越好，员工的收益也越丰富，进而刺激性员工积极资金投入绩效考核中。
“精神激励”说白了，便是将绩效考核与员工职业生涯发展、技术职称评定、个人荣誉相挂钩 ，以精神实质奖赏的方式正确引导员工参加到考评中。将员工职业生涯发展与绩效考核取得联系，使员工积极参加到绩效考核中。在这种规章制度鼓励下，员工不但工作热情高涨，并且可以在进行考评时获得工作满足感，进而更积极地开展自我学习与提高。
(四)不断完善管理方法绩效考核体制
酒店能够从下列多个方面健全绩效考核体制。一是以酒店经济收益提高为体制创建，一切绩效考核指标值都应紧紧围绕这一关键开展制订。二是绩效考核体制的创建应公开透明、全员参与化，那样才可以最大限度地提高考核制度的限制性和员工认同度，为员工参加确立优良的基础。三是要制订有效的奖罚制度与之相互配合，进一步提高考核机制的约束。
(五)提高管理者绩效考核管理工作能力
管理者的绩效考核管理工作能力是绩效考核体制管理方法法律效力的关键要素，因而要提高绩效考核管理能力。一方面要结合业绩考核工作的特性，按时进行有关管理者的学习培训和学习培训工作，使其持续保持考评核心理念、考评专业知识、考评方式的创新性与合理性;另一方面，酒店高层住宅管理人员要提升对人力资源管理者的管控幅度，保证管理者可以公平合理地进行员工的绩效考核工作。
(六)员工招聘、考评的数字化
传统式的酒店招聘方法便是根据人才招聘会、自网上投简历、朋友详细介绍的方式进行，殊不知这类方式不利酒店的长期性发展。在互联网信息化管理的社会发展下，酒店能够采用互联网招聘的方式，把酒店所必须的工作职位、工作人员要求发至网上的招聘平台，以最短的时间寻找最有益于酒店长期性发展所必须的优秀人才。酒店考评的数字化方式反映在创建便捷学习交流的内部员工真实身份实名和电话验证的BBS，便于员工开展实时沟通交流和沟通交流的管理方法。酒店还应当引入互联网智能管理系统，减轻中层管理工作人员在管理方法工作之中的“为情所伤”，工作中大伙儿是上级领导和属下的关系，但工作之外大伙儿每日像亲人一般生活在一起，通常在解决一些员工考评、工作意见反馈等事务管理上负责人会被情感层面困惑。
(七)领导干部、领导能力与管理方法中间关系的妥善处理
领导能力是一门科学研究，是一种思维方法;因此领导能力是能够提高的。本莫爾特说：领导干部是能够学习培训的。学习培训当领导干部的过程实际上便是变成一个详细的、完善的人的过程。领导能力有五个根基，也称作“五星领导能力”：展望力、服务平台力、共同认识能力、创新能力、确保力。互相检验配合，彼此之间渗入因果性。一个人不管多么的会干，假如他做事一直考虑到先把自己维护的紧闭;独善其身的人，最多是一个聪明的人，而不能称作聪慧，因此这样的人担不上大事儿，也做不来大事儿。一个人会干多少的事，在于他能担当多少的事。领导干部是做正确的事情;管理则是把事儿做恰当。做正确的事情比把事儿做恰当更为重要。因此，挑选比勤奋更关键;方位比关键点更关键，发展战略比运营更关键。
(八)了解考评不容易彻底公平的内涵
现实中几乎就没有彻底公平的考评，一直尝试把“求实创新”的观念引进考评，那压根上便是一种理性化的空想。对一个员工的工作业绩考核的点评不可以只根据多个客观性指标值来简单评判，由于一个员工的工作投入也是各个方面的，因此绩效考核也应当由主观性点评和客观性点评组成。但是一旦牵涉到主观性点评，不管它在总体点评中占的比例有多少，就一定存有误差，这也会导致考评一定存有不公平的部分。
(九)变化人力资源管理意识
管理人员务必重视人力资源管理，而且把人力资源管理和酒店的发展前景合理融合，坚持以民为本的管理方法标准，酒店的发展紧紧围绕员工为管理中心，关心员工的个人发展，深层次发掘员工的本质潜力及其工作的主动性和自觉性。为酒店造就更高的经济效益。聘用技术专业的人力资源管理工作人员，标准每个控制模块工作，为酒店的平稳迅速发展提供人力保障。
四、结语
总而言之，从酒店的视角看来，搞好员工管理方法绩效考核工作，能够更好地激发员工的工作主动性，提高员工对酒店的归属感和信任感，这对酒店的发展与基本建设及其自我价值的完成都拥有一定的推动作用。酒店必须结合自身发展的趋势，客观的进行有关工作，构建优良的工作气氛，积极地自主创新绩效考核方法，进而能够更好地提高酒店品牌形象，推动有关工作的自主创新和发展趋势。
(作者单位：安徽工商职业学院)
基金项目：本文系2020安徽省省级质量工程项目“高职酒店管理专业顶岗实习质量模糊综合评价研究”(项目编号：2020JYXM0195)阶段性研究成果;2018年安徽省省级重点教学研究项目“高职院校校企合作内在动力机制研究”(项目编号 AGZ18018) 阶段性研究成果。
作者：朱海燕
[摘 要] 近年来我国建筑行业呈现繁荣发展的态势，建筑市场的竞争压力也日益加大。为了确保建筑企业的可持续发展，不仅要提升建筑工程的施工质量，还要加强企业内部管理，培养更多高素质、高质量人才。建筑企业工程管理人员绩效考核是一项十分重要的工作，包括个人绩效和组织绩效两个方面。通过合理的绩效考核，可以了解员工的工作业绩，进而对员工进行正确的指导和培训。
[关键词] 建筑企业 工程管理 管理人员 绩效考核
一、建筑企业工程管理人员绩效考核的特点
在建筑企业工程管理中，对人员有详细的岗位界定，项目部的岗位主要有12种，包括技术员、實验员、资料员、安全员、财务、出纳等。企业工程管理周期较长，要求管理人员具备较强的专业能力，还要建设专门的管理团队。我们要针对管理人员的特点对其进行考核，明确管理人员的责权范围和工程特点，并据此分析绩效考核的特点。建筑企业工程管理人员绩效考核的特点主要有：第一，采用全过程考核的方式。在实际考核的过程中，以各个简化目标为基础，强调对绩效计划、实施、考核、反馈所有阶段的考核与分析，具有鼓励、促进、交流等作用。第二，不仅重视结果，也十分重视过程。根据管理人员的岗位特点设计考核内容，通常考核比较重视双维结果行为导向面，既强调结果的重要性，也重视员工的发展。第三，进行多维度绩效考核。从目前来看，许多建筑企业都采用上级考评的方式考核管理人员的绩效，坚持多维度考核的制度和办法。第四，时间跨度较大[1]。通常情况下，建筑工程的建设时间较长，且有些项目会因为一些外部因素造成工期延长，由于项目工程跨越了较长的时间，所以管理人员考核也会跨越较长的时间。
二、建筑企业工程管理人员绩效考核存在的问题
(一)对绩效考核不重视，指标设计不规范
在建筑企业管理的过程中，许多管理者都将绩效考核看作是监督员工、管理员工的工具，最终目的是调整员工的薪酬待遇，并没有其他实质性的作用。不仅如此，还有许多管理人员不重视考核工作，认为这些工作属于管理层，并没有明确的考核目标，造成考核效率低下。在设计考核指标的过程中，没有详细分析工作内容，造成获取的指标不准确。而在筛选指标时，也没有考虑到企业的组织目标和文化内涵，在指标确认的过程中，员工参与度低，造成考核指标体系不健全、缺少科学性。不仅如此，一些企业甚至不重视关键指标考核，普遍采用定性指标可耦合的方式，缺少量化指标，造成考核不够客观。
(二)考核过程沟通不足，结果反馈不及时
许多建筑企业只会在考核周期与员工进行交流，但员工并不知道考核的目标，也不了解考核的具体流程，考核后也不会进行面谈交流，没有及时有效地记录、反馈，无法体现考核形式的民主性和自由化，造成绩效考核工作名存实亡。在考核周期中，许多考核者不会明确指出被考核者的缺点和不足，造成考核的作用难以发挥。在考核结果反馈方面，考核者不会主动将考核结果告诉被考核者，这使被考核者不能根据考核结果认识到自己在工作中存在的问题，不利于提升工作效果 [2]。此外，在客观条件的影响下，考核者无法及时有效地将考核结果传达给被考核人，考核者没有做好反馈工作等。
三、建筑企业工程管理人员绩效考核的有效措施
(一)绩效考核体系的设计准备
从我国建筑企业的发展现状来看，许多建筑企业都没有认识到绩效考核的重要性，或对绩效考核的认识不全面，所以应用效果并不明显。一些企业管理者将绩效考核作为裁员、薪资调整的工具，没有充分发挥绩效考核的作用。其实绩效考核的作用并不仅仅体现在薪资调整、岗位调整等方面，主要是帮助员工认识到自身的缺点和不足，通过考核结果反馈、沟通交流的方式来提升员工的工作效率、改善员工在工作中存在的问题，使员工的工作效率得到整体性的提升，并促进员工团队间的协作与配合。不仅如此，绩效考核也可以为企业管理者提供管理依据，管理者应该树立正确的考核观念，明确考核的目标和任务，合理设计考核的内容，使员工能够正确看待绩效考核，不会因为绩效考核而产生慌张不安的情绪;要将绩效考核作为企业运营的一个环节，将考核体系融入企业的日常工作之中，使考核更加全面有效。
(二)绩效考核体系的指标设计
设计绩效考核指标可以从以下几个方面入手：
首先，明确关键考核指标。在设计指标的过程中，设计人员要坚持针对性、明确性、精练性的原则。在企业运营的过程中，员工能够为企业的发展提供动力，而管理者则起到调节和协调的作用。在构建绩效考核指标体系的过程中，设计人员要明确员工和管理者之间的关系，根据企业发展的战略目标来设计相应的指标体系，各个部门、各个岗位都应该有对应的指标内容，充分体现指标设计的针对性。在建筑企业中，可以根据企业规模、行业特点等设计不同层级的考核指标。
其次，明确指标权重。企业可以采取小组评价、主观评价两种方式来确定考核指标的权重。在国内，大部分建筑企业都采用小组评价的方式确定指标权重，也就是通过董事会或专家组成的评价委员会来对指标的重要性进行评价，然后根据权重系数的分布情况来明确指标的权重。采用加权平均法来处理相应的数据，然后进行系数汇总，最后确定考核指标的权重系数，明确最重要的指标内容。
最后，确定考核主体。考核主体应该具有全面性的特点，建筑企业需要建立现代化的绩效考核关系，采取团队之间相互评价、上级下级相互评价、客户评价等方式进行绩效考核。由于建筑企业的投入成本较大，所以考核主体应该适当控制，最好采取团队互评、上下级互评的方式，也可以适当增加客户评价。
(三)绩效考核体系的应用实施
根据建筑企业的特点，在实施绩效考核制度的过程中，需要成立专门的考核小组，由人力资源部门进行绩效考核工作的实施和调度。考核小组不仅具有审核、优化指标的职能，也要对考核结果进行监督，如果出现投诉，要及时处理，并对存在的问题进行相应的反馈，然后根据投诉内容总结经验和改进措施，进而优化考核方法、规范考核过程。在考核过程中，考核人员和被考核人员应该达成共识，建立明确的指标体系，主要包括考核的内容、指标权重、评价分值等。考核小组应该定期召开讨论会议，针对各项要求进行统筹、协调，并发布相应的考核通知和结果反馈等。针对考核情况开展专业培训工作，如果管理人员的专业知识比较扎实，就可为员工提供专业技术方面的培训，以提升员工能力;如果员工的沟通能力、组织能力比较强，可为员工提供现场管理方面的培训，以促进员工成为优秀的工程管理人员。这样不仅能提升员工的整体素养，还能促进员工积极投身工程管理工作中。此外，还要收集和汇总考核者的反馈信息，根据考核结果实施相应的奖惩措施，并进行跟踪处理，充分发挥绩效考核的作用。
综上所述，在建筑企业运营和管理过程中，为促进建筑企业的可持续发展、全面提升企业的竞争力，就要加强管理人员的绩效考核工作。做好绩效考核工作不仅可以提升企业员工的工作效率，使企业员工充分认识到自身的优点和缺点，还能帮助企业管理者了解企业的发展现状，进而对企业薪酬制度、岗位分配等进行合理有效的规划和调整。
参考文献：
[1]张璋、李芸、谢飞.建筑企业工程管理人员绩效考核研究[J].中国市场， 2019， 1004(13)：81- 82.
[2]郭哲. 建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系研究[J].人力资源管理， 2018，No.140(05)：429.
作者：马雪丽
[摘要]中国建筑行业现处在由黄金时代向白银时代变革的时期，因此如果想要加强国内建筑企业的优势，务必要重视人力资源的管理。文章结合Z建筑企业绩效考核的案例分析，使用层次分析法对其绩效考核体系进行了简单优化，最终提出相关对策和建议。
[关键词]绩效考核;工程管理人员;建筑企业
[DOI]1013939/jcnkizgsc201913075
1绩效考核的常见方法
从管理学的角度来看的话，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。文章主要就个人绩效展开相关研究。绩效考核(Performance appraisal)，又称员工考核、人事考评、绩效评价等，指企业在既定的战略目标下，运用指定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并利用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩进行正面指导的过程和方法。
绩效考核常见方法有：①岗位分析法。岗位分析法是目前人力资源管理领域中最基本且易操作的管理方法。他已经被广泛的应用于企业的管理中，几乎所有的模块，如人员招聘计划、人员培训与发展、薪酬福利制度、职业生涯计划等。岗位分析一般分为筹备、信息汇集、剖析总结、结果输出四个阶段。②关键绩效指标。关键绩效指标(Key Performance Indicator，简称 KPI)是设计、抽样、计算和分析内部组织某一过程的输入和输出端的关键参数，并在绩效评价的基础上提取最能代表绩效的关键指标体系。③平衡记分卡。平衡计分卡要求企业管理者从财务、客户、内部运作、学习和成长四个角度来多角度全方位观察企业，四角不是孤立的。这四个方面存在内在的驱动关系。从这四个子指标体系中，管理者可以快速、全面地定义如何满足股东的利益，并清楚地了解他们的行为是否可以公开。④360度考核法。360度考核法，即以从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获取被考核者的一些信息对被考核者进行全方面多角度度的绩效考核的过程。[1]这些信息的来源主要是上级、下属、同事、支持者(包括供应商)、服务对象、以及本人自身的反馈。这种考核方法优点是更加公正全面，综合性更强。缺点是成本会高，工作难度大。
2建筑企业工程管理人员绩效考核特点
(1)建筑企业工程管理人员界定。项目部一般有12种岗位：项目经理、技术员、实驗员、测量员、质检员、资料员、材料员、预算员、安全员、财务、出纳和政工员。工程管理人员有专业性更强、团队更大、周期更长三个特点。[2]
(2)建筑企业工程管理人员绩效考核特点。根据建筑企业里的工程管理相关人员所承担的责任和所拥有的权力，以及工程项目的一些特性，目前其绩效考核主要具有以下几个特点。①全过程绩效考核。建筑企业工程管理人员的绩效考核比较看重各个简化目标的完成，与此同时，也看重对绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈阶段全过程进行考核。会将对员工进行的督促、鼓励、交流、反馈开展在整个过程中。②过程与结果并重。建筑企业工程管理人员的岗位特性决定了对其考核的一些特点，比如对其考核应当看重双维结果行为导向，绩效考核不仅要关注结果，也要关注员工的工作施展和潜能激发。③单一维度绩效考核。目前建筑企业对工程管理人员的绩效考核多是上级考评，没有进行多维度绩效考核，这个过程不仅较为被动，而且较为片面，导致效果不佳。④绩效考核时间跨度大。在建筑企业中，有的工程项目从开工到交工的时间在半年以内，但是有的项目会因为工程款下放不及时及一些不可抗力因素，项目所需时间可能在半年开外，由于项目时间跨度大，导致工程管理人员的考核时间跨度较其他人员比会更大。
3建筑企业工程管理人员绩效考核普遍存在的问题
(1)考核者和被考核者对绩效考核认知度低。很多管理者认为绩效考核只是监督和控制员工的工具，绩效考核的目的只是为了升职加薪或降级减薪。在建筑企业中，许多工程管理人员认为绩效考核就是领导层规定的工作义务，没有从根本上意识到绩效考核的目标性。
(2)考核指标设计不规范。目前国内很多建筑企业在对工程管理人员的绩效指标设计中，从开始的指标获取就缺少工作分析，指标筛选也没有以组织目标和组织文化为依据，最后的指标确定也极少或者根本不听取员工的意见，导致绩效考核指标体系不能够科学有据地进行设计。而且十分不注意关键指标考核，指标多数为定性指标，很少有量化指标，这极易导致主观意识偏向过重，不够客观。
(3)考核过程缺乏有效的沟通。很多建筑企业除了在考核周期内跟员工有沟通，考核前不告知其考核目的及流程，考核后不会进行反馈面谈，没有进行民主自由化的沟通，使得考核变成无效的形式化工作。况且在考核周期内，考核者更是没有对被考核者工作中存在的不足与失误指点迷津，从而导致最终的绩效考核效果不佳。
(4)绩效考核结果无反馈。在建筑企业中，考核结果无反馈主要有以下两种情况，第一种是考核者在主观意愿上拒绝将绩效考核结果及相关解释反馈给被考核者，这使考核成为一种桌面下的暗箱操作，让被考核者无法知道考核者对自己的看法，无法从以往工作考核中获取对自身优缺点的清晰认知。第二种是考核者在客观条件下没有将绩效考核结果及时反馈给被考核者，比如无意识或者无能力反馈。
4建筑企业工程管理人员绩效考核普遍问题的原因分析
(1)企业领导不够重视绩效考核。绩效考核只有得到企业领导层的充分重视，他们才会提供最优的条件并且亲自参与进来，考核工作才能顺利地开展并且得到极佳的效果。但是目前跟其他类型的企业相比较，建筑企业对于绩效考核的认知度尚且相差甚远。领导层认为针对建筑企业的工程管理人员而言，绩效考核的目的仅仅是监督工程施工人员有效地完成工程量，这种片面浅层的认知使得绩效考核的实际作用没有得到发挥。
(2)对绩效考核定位模糊。国内现在很多建筑企业对工程管理人员绩效考核的定位都十分的模糊，这究根到底，都是由于管理层对绩效考核认知度低而造成的。第一，有些建筑企业进行工程管理人员绩效考核仅仅是跟势做门面工作，致使绩效考核只是走走形式，做做表面工作，不能发挥其本身应有的作用。第二，建筑企业在绩效考核的过程中更看重于员工以往的表现，没有放眼于未来。第三，对绩效考核的目标的看法较为单一，对绩效考核目标的认识不够全面。很多管理者认为绩效考核只是监察员工的工具，绩效考核只是关乎升职加薪或裁员降级，这会使员工在心理上十分抵触绩效考核，产生不必要的负面影响。
(3)对职务的分析较为薄弱。建筑企业首先应该明确工程管理人员各个岗位的工作说明书和明确的工作规范，然后再对工程管理人员进行考核，将考核与实际工作紧紧结合，并以此作为绩效考核的主要依据。但是，目前国内很多建筑企业并没有对工程管理人员进行系统的工作岗位分析，这对考核工作非常不利。
(4)绩效考核主体过于主观。建筑企业的考核主体普遍比较单一化，主要以上级考评为主，导致不能够全面真实的进行绩效考核。而且在建筑企业中，考核者多为项目经理，其多数对绩效考核相关理论知之甚少，不能够以一种专业且公正的态度对待每一个被考核者，他们的考核行为往往受到一些主观意识的干扰。
(5)绩效考核方法选择不当。国内大多数建筑企业直接抄袭套用国内外成功企业的考核方法，但是国内建筑企业的组织架构和企业文化相差甚远，如果没有适用的考核体系，一不小心就会使绩效考核过程成为管理者与员工的一场对弈游戏，导致管理者与员工产生矛盾，影响员工的工作情绪，从而导致工作效率和质量不佳，最终导致企业退步或者无法进步。
5相关建议
(1)建筑企业绩效考核体系设计前的准备阶段。目前国内对绩效考核认知度较低，很多管理者认为绩效考核的目的只是关乎升职加薪或者裁员降级。其实不然，考核是为了激发员工的个人潜能，使得人尽其才，让员工认识到工作中所存不足，通过沟通交流从而更好地提高员工的工作绩效进而提高组织的整体绩效，使员工和公司共同进步，所以帮助公司管理者和员工树立正确的考核观念，让考核者认识到绩效考核的真正目的，让员工對绩效考核不再有惊慌和拒绝的情绪。让员工真正去接纳并支持绩效考核工作，才能保证绩效考核体系能进行有效的运行。
(2)建筑企业绩效考核体系的指标设计。①关键考核指标的确定。首先考评指标的设计要遵守针对性、明确性、合理性、精炼性的原则。企业像一台机器，管理者是润滑油，员工是动力燃料。对于KPI 指标体系的建立，要以企业的战略目标为风向标来设计KPI指标体系内的部门级KPI、岗位级KPI。针对建筑企业而言，要适当根据其规模大小、建筑行业的一些特点，确定每个层次的考核指标，设计建立初步的绩效考核指标体系。②权重的确定。考核指标权重的确定一般采用小组评价和主观评价两种方法。在国内建筑企业，一般采用的方法是小组评价，即由公司董事会或被考核者的直接上级、员工本人和有关外聘专家组成评价委员会，委员会成员分别独立地对各考核指标的重要程度做出相关评价，权重系数分布按指标类型进行综合考虑，为了得到每一个考核指标的平均权重系数，将权重值从0%到100%进行分布设计，然后采用加权平均的方法进行数据处理。最后将所有的考核指标的权重系数进行汇总，确定各考核指标权重系数。③考核主体的确定。根据研究和实际访谈显示，建筑企业考核主体过于单一，容易造成凭关系考核，应该360度考核多主体评价，建立现代绩效考核关系，团队间互评，上下级互评，客户评价，供应者评价，但是在建筑企业，考虑到人力物力的投入会过大，主体也不宜过多，适当添加即可，能做到团队互评，上下级互评，客户评价更佳。
(3)建筑企业绩效的实施与考核。建筑企业的特点决定了绩效考核的过程既繁琐又要持续进行，企业应当成立专业的绩效考核小组，由他们和人力资源部全权决定全公司职工的绩效考核。绩效考核小组的主要职能包括审核、优化绩效考核指标，并监督各部门绩效考核结果，处理投诉案件，从中吸取经验，不断改进，目的是优化考核方法、考核规范。并在此类问题上达成一定程度的共识，从而建立考核指标体系，包括考核要素的内容，考核指标的权重，以及实际考核工作中，考核者应该如何评价并且给予确定的分值。该小组要定时的动员相关人员召开考核相关会议，向下发布考核通知与考核表，对有关人员开展专业的培训，并向考核者收集反馈信息，持续汇总。公布考核结果，并按照其及公司相关规定给予嘉奖或惩罚，处理投诉和意见，持续的跟踪并且不断的改进。欲戴皇冠，必承其重，考核小组拥有着考核相关的权利，也承担着使企业绩效考核与每位员工的个人职业规划相结合并且共同进步的责任。
参考文献：
[1]孙静.WH青岛公司一线员工绩效管理方案设计[D].济南：山东大学，2014.
[2]陈开霞.建筑企业员工绩效考核对策研究[J].现代商贸工业，2014(12).
作者：张璋 李芸 谢飞
工程部绩效考核标准细则
工程部门实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩 ，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，根据员工表现实行A、B、C三档工资制度。
一、本考核标准目的 规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评
员工的德、绩、能、勤。
二、职责
1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。
2、后勤主管负责检查部门员工和领班的日检工作。
3、酒店总经理负责对后勤主管的日检工作。
三、岗前培训
标准： 扣分标准：此项不合格，不予录用
1、熟悉员工手册内容。
2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。
3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。
4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。
5、熟练掌握酒店电路开关情况。
四、上班前
标准： 扣分标准：每违反一次扣1分
1、上班必须打卡或签字。
2、穿好工作服，佩带工号牌，工装必须保证完好、清洁，工作牌必须挂在左口袋位置。
3、员工班前提前5分钟进入工作岗位。
五、交接班
标准： 扣分标准：每违反一次扣1分
1、工具交接：根据工具明细，认真核对工具数量，如有不符，及时查对，丢失原价赔偿，工具自然磨损需核实后以旧换新。交接完毕后，出现工具损坏或丢失，未在交接班记录中说明的，由接班人负全部责任。工具核对数量不正确且未找到责任人的，接班人可拒绝接班。
2、设备交接(锅炉房、空调机组、配电柜)：交班人交班前需检查设备运行情况并详细记录，保证酒店用水、用气、用电正常供应。接班人接班时检查设备运行情况，接班后出现问题的，由接班人负责。
3、每班次上班后及时巡视设备运行情况，发现问题，需及时上报主管领导。
4、工程钥匙交接：交接班时，交班人与接班人共同检查钥匙数量齐全与否，接班人签字后出现钥匙丢失的，直接追究接班人责任。
5、遗留问题交接：每班次交接班，遗留问题未交接清楚的，处理交班人。未交接清楚，处理接班人和交班人。
六、值班
标准： 扣分标准：每违反一次扣1分
1、不定期巡查各楼层，保证酒店公共区域设施设备的正常运行。
2、公共区域维修需在第一时间及时处理。
3、按规定时间开关中央空调，特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。
4、检查室外照明情况，严格按照规定时间开关，并根据季节变化及时调整。
5、保证对讲机正常通讯。
七、工作用时
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。特殊原因，及时上报部门经理。
2、规定对于小修的问题，必须报修后当日内必须完成。
3、规定对于大修的问题，当日未能完成的，需向部门经理汇报具体情况后再下班。
4、对于报修的问题，如无特殊原因，必须完成后当日验收。有特殊原因的，上报经理和领班，待说明情况后再下班。
八、工作效率
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。
2、维修过程中，不认真工作的。
3、维修时故意拖延时间的。
九、工作纪律
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、严格按照维修操作流程工作。
2、在前台区域维修应遵守三轻原则，在客人面前要注意礼貌，不大声喧哗，每项工作结束后，都必须做到工作完毕、场地清洁。
3、未经工程主管同意不得擅自离岗。(每违反一次，扣5分，给单位造成损失的人事部处理)
4、严格遵守各项操作规程，工作中将安全放在第一位，确保人身安全，违反操作规程造成设施设备损坏的，视情节严重给予相关责任人处罚(每违反一次扣5分并处罚金)
5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的(每违反一次扣5分，严重给酒店造成损失的扣20分，并处罚金)
十、工作质量
标准： 扣分标准：每违反一次扣5分
1、维修工作中维修质量不合格的。
2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。
3、维修工作中，部门负责人检查出问题，未及时整改的。
4、维护保养不到位、不彻底的。
10、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的(每违反一次扣10分，严重扣20分，并处罚金) 十
一、工作态度
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、服从领导工作安排和班次调整。
2、工作过程中，礼仪礼节合理规范。
3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。
4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。。
5、严格规范填写维修单，维修完毕，填写完整后，保留存档。
6、工作不认真造成酒店经济损失的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。
7、维修工作中，破坏酒店财产的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。 十
二、礼仪规范
标准： 加分标准：符合条件加1-5分
1、礼貌服务，客人满意
A注重仪表仪容，礼貌服务，用敬语：你好、谢谢、对不起、打扰了 B对客服务应主动招呼，进客房必须有服务员敲门或开门 C维修时穿工作服，佩带工号牌，见客人要主动让路 D客户满意率达99%以上
2、协作精神、沟通与协调
A能与任何人合作共事，协调能力强。 B 团队精神、互帮互教互学，协作意识强。 C尊敬领导和同事，团结互助。 D工作严谨、细致、服从分配。 E对临时任务不推诿。 十
三、工作技能
标准： 加分标准：符合条件加1-5分
1、工作能力，维修技能
A、工作能力强，一专多能，能任万能工，熟练维修保养工作
B、分析能力强，迅速找出故障原因，并及时排除，减少酒店损失的。 C、判断问题慎重、处理问题果断准确，尽量减少酒店损失的。 D、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命
2、业务知识、专业水平技工等级 A业务知识丰富，能胜任所承担工作。 B能够指导帮助其他员工提高进步的。 C对所学专业有理论有实践
D 刻苦学习钻研技术积极参加培训的 E积极开展节能降耗活动，并取得明显效果 十
四、规章制度
标准： 每违反一次扣5分并处罚金
1、违反酒店吸烟规定的
2、违反酒店电梯使用规定的
3、违反酒店考勤制度的
4、违反酒店出入管理制度的
5、非工作需要不得从酒店大堂出入
6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为
7、无故不参加部门培训
8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。 十
五、卫生区域
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分 维修工作完成后，现场清理不彻底的 十
六、投诉
标准： 每违反一次扣5分
接到部门投诉，经核实确属工程部员工责任的 十
七、加分奖励
标准： 最少加1分上不封顶
1、服务热情，技术熟练，受到客人或部门领导表扬的
2、对酒店提出建议并被采纳的
3、不断学习，掌握新的技术或通过国家相应资格认证的
4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用，为酒店节省资金的
5、及时发现外来施工偷工减料问题的
6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果 A所管辖设备运行正常，无意外事故 B维修保养及时，客房满意，无投诉 C节能效果显著，控制在12%以内
7、工作效率包括维修速度和质量
A工作效率高，无拖拉，小修不过夜，急修5分钟内到达现场 B维修速度快，无返工现象，公共区域无瞎子灯
8、责任感、工作认真、客人反应好 A工作责任感强，差错率为零，客人满意
B认真负责，耐心细致，不怕麻烦，主动到报修部门取维修单 C按规定做好交接班工作 D机房卫生清洁无漏洞
E脏活、重活、累活抢在先，工作积极主动
9、思想品德高，遵守规章制度 A思想进步，进取心强，树立正气
B坚持原则，遵守纪律制度，按员工手册办理 C作风正派，不计较个人得失
D廉洁风光，不谋私利，不动用酒店任何物品 E准时出勤，着装达标，仪表整洁，提前5分钟接班
10、服务态度好，完成上级工作指令
A有酒店服务意识，一切为客人方便，使客人满意 B服务态度热情周到，维修及时 C接急修电话5分钟内到达现场 D按时按要求完成任务，不拖拉 E不出差错，出了差错不推诿
F比上级领导要求完成的更好，维修完要场地清洁 G严格执行维修操作流程 十
八、执行与监督 标准：
1、考核执行人员
2、酒店员工均有监督的权力，对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。
3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。
4、本考核办法报酒店领导批准后实施。
工程部绩效考核标准细则
工程部门实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩 ，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，优秀员工每月评选一次，100分以上的员工有权利参选。实行末位淘汰制，当月积分考核小于70分到人事部报道，连续2个月积分最低的员工将由人事部处理。
一、本考核标准目的 规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评
员工的德、绩、能、勤。
二、职责
1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。
2、工程部经理负责检查部门员工和领班的日检工作。
3、酒店总经理负责对工程部经理的日检工作。
三、奖励标准
150分以上 领班候补人员 奖励200元 120分----130分 领班候补人员 奖励150元 116分----120分 优秀员工 奖励100元 110分----115分 优秀员工 奖励60元 106分----110分 优秀员工 奖励30元 100分----105分 优秀员工 奖励20元 95分-----99分 及格线 发放全额工资 90分-----94分 发放绩效工资总额的95% 85分-----89分 发放绩效工资总额的90% 80分-----84分 发放绩效工资总额的85% 75分-----79分 发放绩效工资总额的80% 70分-----74分 发放绩效工资总额的75% 70分以下 至人事部报道
四、岗前培训
标准： 扣分标准：此项不合格，不予录用
1、熟悉员工手册内容。
2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。
3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。
4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。
5、熟练掌握酒店电路开关情况。
五、上班前
标准： 扣分标准：每违反一次扣1分
1、在部门签到本上签字。
2、穿好工作服，佩带工号牌，工装必须保证完好、清洁，工作牌必须挂在左口袋位置。
3、员工班前提前5分钟进入工作岗位。
六、交接班
标准： 扣分标准：每违反一次扣1分
1、工具交接：根据工具明细，认真核对工具数量，如有不符，及时查对，丢失原价赔偿，工具自然磨损需核实后以旧换新。交接完毕后，出现工具损坏或丢失，未在交接班记录中说明的，由接班人负全部责任。工具核对数量不正确且未找到责任人的，接班人可拒绝接班。
2、设备交接(锅炉房、燃气间、空调机组、电梯机房、配电柜)：交班人交班前需检查设备运行情况并详细记录，保证酒店用水、用气、用电正常供应。接班人接班时检查设备运行情况，签字接班后出现问题的，由接班人负责。
3、电脑机房交接：每班次上班后及时巡视设备运行情况，发现问题，需及时上报主管领导。
4、工程钥匙交接：交接班时，交班人与接班人共同检查钥匙数量齐全与否，接班人签字后出现钥匙丢失的，直接追究接班人责任。
5、遗留问题交接：每班次交接班，遗留问题未交接清楚的，处理交班人。未交接清楚，接班人签字的，处理接班人和交班人。
七、值班
标准： 扣分标准：每违反一次扣1分
1、每日8：30前配电室抄表并计算用水、用电、用气量，并与每日晨会汇报数据。
2、不定期巡查各楼层，保证酒店公共区域设施设备的正常运行。
3、公共区域维修需在第一时间及时处理。
3、规定的时间内配合其他部门控制电梯进行物品运输。
4、按规定时间开关中央空调，特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。
5、检查室外照明情况，严格按照规定时间开关，并根据季节变化及时调整。
6、保证对讲机正常通讯。
八、工作用时
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。特殊原因，上报及时部门经理。
2、规定对于小修的问题，必须报修后当日内必须完成。
3、规定对于大修的问题，当日未能完成的，需向部门经理汇报具体情况后再下班。
4、对于报修的问题，如无特殊原因，必须完成后当日验收。有特殊原因的，上报经理和领班，待说明情况后再下班。
九、工作效率
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。
2、维修过程中，不认真工作的。
3、维修时故意拖延时间的。
十、工作纪律
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、严格按照维修操作流程工作。
2、在前台区域维修应遵守三轻原则，在客人面前要注意礼貌，不大声喧哗，每项工作结束后，都必须做到工作完毕、场地清洁。
3、未经工程主管同意不得擅自离岗。(每违反一次，扣5分，给单位造成损失的人事部处理)
4、严格遵守各项操作规程，工作中将安全放在第一位，确保人身安全，违反操作规程造成设施设备损坏的，视情节严重给予相关责任人处罚(每违反一次扣5分并处罚金)
5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的(每违反一次扣5分，严重给酒店造成损失的扣20分，并处罚金) 十
一、工作质量
标准： 扣分标准：每违反一次扣5分
1、维修工作中维修质量不合格的。
2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。
3、维修工作中，部门负责人检查出问题，未及时整改的。
4、维护保养不到位、不彻底的。
10、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的(每违反一次扣10分，严重扣20分，并处罚金) 十
二、工作态度
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、服从领导工作安排和班次调整。
2、工作过程中，礼仪礼节合理规范。
3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。
4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。
5、计算水、电、气用量或抄表错误的。
6、严格规范填写维修单，维修完毕，填写完整后，保留存档。
7、工作不认真造成酒店经济损失的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。
8、维修工作中，破坏酒店财产的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。 十
三、礼仪规范
标准： 加分标准：符合条件加1-5分
1、礼貌服务，客人满意
A注重仪表仪容，礼貌服务，用敬语：你好、谢谢、对不起、打扰了 B对客服务应主动招呼，进客房必须有服务员敲门或开门 C维修时穿工作服，佩带工号牌，见客人要主动让路 D客户满意率达99%以上
2、协作精神、沟通与协调
A能与任何人合作共事，协调能力强。 B 团队精神、互帮互教互学，协作意识强。 C尊敬领导和同事，团结互助。 D工作严谨、细致、服从分配。 E对临时任务不推诿。 十
四、工作技能
标准： 加分标准：符合条件加1-5分
1、工作能力，维修技能
A、工作能力强，一专多能，能任万能工，熟练维修保养工作
B、分析能力强，迅速找出故障原因，并及时排除，减少酒店损失的。 C、判断问题慎重、处理问题果断准确，尽量减少酒店损失的。 D、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命
2、业务知识、专业水平技工等级 A业务知识丰富，能胜任所承担工作。 B能够指导帮助其他员工提高进步的。 C对所学专业有理论有实践
D 刻苦学习钻研技术积极参加培训的 E积极开展节能降耗活动，并取得明显效果 十
五、规章制度
标准： 每违反一次扣5分并处罚金
1、违反酒店吸烟规定的
2、违反酒店电梯使用规定的
3、违反酒店考勤制度的
4、违反酒店出入管理制度的
5、非工作需要不得从酒店大堂出入
6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为
7、无故不参加部门晨会和培训
8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。 十
六、卫生区域
标准： 扣分标准：每违反一次扣3分
1、个人卫生责任区域出现问题的
2、安排打扫卫生不彻底的
3、维修工作完成后，现场清理不彻底的 十
七、投诉
标准： 每违反一次扣5分并处罚金
1、接到部门投诉，经核实确属工程部员工责任的 十
八、加分奖励
标准： 最少加1分上不封顶
1、服务热情，技术熟练，受到客人或部门领导表扬的
2、对酒店提出建议并被采纳的
3、不断学习，掌握新的技术或通过国家相应资格认证的
4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用，为酒店节省资金的
5、及时发现外来施工偷工减料问题的
6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果 A所管辖设备运行正常，无意外事故 B维修保养及时，客房满意，无投诉 C节能效果显著，控制在12%以内
7、工作效率包括维修速度和质量
A工作效率高，无拖拉，小修不过夜，急修5分钟内到达现场 B维修速度快，无返工现象，公共区域无瞎子灯
8、责任感、工作认真、客人反应好 A工作责任感强，差错率为零，客人满意
B认真负责，耐心细致，不怕麻烦，主动到报修部门取维修单 C按规定做好交接班工作
D机房卫生清洁无漏洞，每天进行量化考核 E脏活、重活、累活抢在先，工作积极主动
9、思想品德高，遵守规章制度 A思想进步，进取心强，树立正气
B坚持原则，遵守纪律制度，按员工手册办理 C作风正派，不计较个人得失
D廉洁风光，不谋私利，不动用酒店任何物品 E准时出勤，着装达标，仪表整洁，提前5分钟接班
10、服务态度好，完成上级工作指令
A有酒店服务意识，一切为客人方便，使客人满意 B服务态度热情周到，维修及时 C接急修电话5分钟内到达现场 D按时按要求完成任务，不拖拉 E不出差错，出了差错不推诿
F比上级领导要求完成的更好，维修完要场地清洁 G严格执行维修操作流程 十
九、执行与监督 标准：
1、考核执行人员
2、酒店员工均有监督的权力，对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。
3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。
4、本考核办法报酒店领导批准后实施。
工程部绩效考核标准细则
工程部门实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩 ，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，当月积分考核小于70分到人事部报道，连续2个月积分最低的员工将由人事部处理。
一、本考核标准目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。
二、职责
1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。
2、工程部经理负责检查部门员工和领班的日检工作。
3、酒店总经理负责对工程部经理的日检工作。
三、奖励标准
95分-----100分
及格线发放全额绩效工资 90分-----94分
发放绩效工资总额的95% 85分-----89分
发放绩效工资总额的90% 80分-----84分
发放绩效工资总额的85% 75分-----79分
发放绩效工资总额的80% 70分-----74分
发放绩效工资总额的75% 70分以下
至人事部报道扣除当月绩效
工资
四、岗前培训
标准：
扣分标准：此项不合格，不予录用
1、熟悉员工手册内容。
2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。
3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。
4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。
5、熟练掌握酒店电路开关情况。
五、上班前
标准：
扣分标准：每违反一次扣1分
1、在部门签到本上签字。
2、穿好工作服，佩带工号牌，工装必须保证完好、清洁，工作牌必须挂在左口袋位置。
3、员工班前提前5分钟进入工作岗位。
六、交接班
标准：
扣分标准：每违反一次扣1分
1、工具交接：根据工具明细，认真核对工具数量，如有不符，及时查对，丢失原价赔偿，工具自然磨损需核实后以旧换新。交接完毕后，出现工具损坏或丢失，未在交接班记录中说明的，由接班人负全部责任。工具核对数量不正确且未找到责任人的，接班人可拒绝接班。
2、设备交接(锅炉房、燃气间、空调机组、电梯机房、配电柜)：交班人交班前需检查设备运行情况并详细记录，保证酒店用水、用气、用电正常供应。接班人接班时检查设备运行情况，签字接班后出现问题的，由接班人负责。
3、电脑机房交接：每班次上班后及时巡视设备运行情况，发现问题，需及时上报主管领导。
4、工程钥匙交接：交接班时，交班人与接班人共同检查钥匙数量齐全与否，接班人签字后出现钥匙丢失的，直接追究接班人责任。
5、遗留问题交接：每班次交接班，遗留问题未交接清楚的，处理交班人。未交接清楚，接班人签字的，处理接班人和交班人。
七、值班
标准：
扣分标准：每违反一次扣1分
1、每日8：30前配电室抄表并计算用水、用电、用气量，并与每日晨会汇报数据。
2、不定期巡查各楼层，保证酒店公共区域设施设备的正常运行。
3、公共区域维修需在第一时间及时处理。
3、规定的时间内配合其他部门控制电梯进行物品运输。
4、按规定时间开关中央空调，特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。
5、检查室外照明情况，严格按照规定时间开关，并根据季节变化及时调整。
6、保证对讲机正常通讯。
八、工作用时
标准：
扣分标准：每违反一次扣3分
1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。特殊原因，上报及时部门经理。
2、规定对于小修的问题，必须报修后当日内必须完成。
3、规定对于大修的问题，当日未能完成的，需向部门经理汇报具体情况后再下班。
4、对于报修的问题，如无特殊原因，必须完成后当日验收。有特殊原因的，上报经理和领班，待说明情况后再下班。
九、工作效率
标准：
扣分标准：每违反一次扣3分
1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。
2、维修过程中，不认真工作的。
3、维修时故意拖延时间的。
十、工作纪律
标准：
扣分标准：每违反一次扣3分
1、严格按照维修操作流程工作。
2、在前台区域维修应遵守三轻原则，在客人面前要注意礼貌，不大声喧哗，每项工作结束后，都必须做到工作完毕、场地清洁。
3、未经工程主管同意不得擅自离岗。(每违反一次，扣5分，给单位造成损失的人事部处理)
4、严格遵守各项操作规程，工作中将安全放在第一位，确保人身安全，违反操作规程造成设施设备损坏的，视情节严重给予相关责任人处罚(每违反一次扣5分并处罚金)
5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的(每违反一次扣5分，严重给酒店造成损失的扣20分，并处罚金)
十一、工作质量
标准：
扣分标准：每违反一次扣5分
1、维修工作中维修质量不合格的。
2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。
3、维修工作中，部门负责人检查出问题，未及时整改的。
4、维护保养不到位、不彻底的。
10、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的(每违反一次扣10分，严重扣20分，并处罚金)
十二、工作态度
标准：
扣分标准：每违反一次扣3分
1、服从领导工作安排和班次调整。
2、工作过程中，礼仪礼节合理规范。
3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。
4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。
5、计算水、电、气用量或抄表错误的。
6、严格规范填写维修单，维修完毕，填写完整后，保留存档。
7、工作不认真造成酒店经济损失的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。
8、维修工作中，破坏酒店财产的(每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金)。 十
三、礼仪规范
标准：
加分标准：符合条件加1-5分
1、礼貌服务，客人满意
A注重仪表仪容，礼貌服务，用敬语：你好、谢谢、对不起、打扰了
B对客服务应主动招呼，进客房必须有服务员敲门或开门
C维修时穿工作服，佩带工号牌，见客人要主动让路
D客户满意率达99%以上
2、协作精神、沟通与协调
A能与任何人合作共事，协调能力强。
B 团队精神、互帮互教互学，协作意识强。
C尊敬领导和同事，团结互助。
D工作严谨、细致、服从分配。
E对临时任务不推诿。 十
四、工作技能
标准：
加分标准：符合条件加1-5分
1、工作能力，维修技能
A、工作能力强，一专多能，能任万能工，熟练维修保养工作
B、分析能力强，迅速找出故障原因，并及时排除，减少酒店损失的。 C、判断问题慎重、处理问题果断准确，尽量减少酒店损失的。 D、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命
2、业务知识、专业水平技工等级
A业务知识丰富，能胜任所承担工作。
B能够指导帮助其他员工提高进步的。
C对所学专业有理论有实践
D 刻苦学习钻研技术积极参加培训的
E积极开展节能降耗活动，并取得明显效果 十
五、规章制度
标准： 每违反一次扣5分并处罚金
1、违反酒店吸烟规定的
2、违反酒店电梯使用规定的
3、违反酒店考勤制度的
4、违反酒店出入管理制度的
5、非工作需要不得从酒店大堂出入
6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为
7、无故不参加部门晨会和培训
8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。 十
六、卫生区域
标准：
扣分标准：每违反一次扣3分
1、个人卫生责任区域出现问题的
2、安排打扫卫生不彻底的
3、维修工作完成后，现场清理不彻底的 十
七、投诉
标准： 每违反一次扣5分并处罚金
1、接到部门投诉，经核实确属工程部员工责任的 十
八、加分奖励
标准：
最少加1分上不封顶
1、服务热情，技术熟练，受到客人或部门领导表扬的
2、对酒店提出建议并被采纳的
3、不断学习，掌握新的技术或通过国家相应资格认证的
4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用，为酒店节省资金的
5、及时发现外来施工偷工减料问题的
6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果
A所管辖设备运行正常，无意外事故
B维修保养及时，客房满意，无投诉
C节能效果显著，控制在12%以内
7、工作效率包括维修速度和质量
A工作效率高，无拖拉，小修不过夜，急修5分钟内到达现场
B维修速度快，无返工现象，公共区域无瞎子灯
8、责任感、工作认真、客人反应好
A工作责任感强，差错率为零，客人满意
B认真负责，耐心细致，不怕麻烦，主动到报修部门取维修单
C按规定做好交接班工作
D机房卫生清洁无漏洞，每天进行量化考核
E脏活、重活、累活抢在先，工作积极主动
9、思想品德高，遵守规章制度
A思想进步，进取心强，树立正气
B坚持原则，遵守纪律制度，按员工手册办理
C作风正派，不计较个人得失
D廉洁风光，不谋私利，不动用酒店任何物品
E准时出勤，着装达标，仪表整洁，提前5分钟接班
10、服务态度好，完成上级工作指令
A有酒店服务意识，一切为客人方便，使客人满意
B服务态度热情周到，维修及时
C接急修电话5分钟内到达现场
D按时按要求完成任务，不拖拉
E不出差错，出了差错不推诿
F比上级领导要求完成的更好，维修完要场地清洁
G严格执行维修操作流程 十
九、执行与监督 标准：
1、考核执行人员
2、酒店员工均有监督的权力，对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。
3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。
4、本考核办法报酒店领导批准后实施。
为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：
一、 考核目的
通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。
二、实施时间
从 年 月 日执行
三、考核对象 酒店全体员工
四、考核办法
1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础
管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的30%。
2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。
3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。
4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;
5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。
6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。
7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效考核表)
五、评估时间及形式
每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。
六、结果应用
1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为：
120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%); 119分—100分为优良;员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的12%);
99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资;
89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
七、附件
1、基础员工绩效考评表
2、基础管理层绩效考评表
3、部门经理绩效考评表
一、考核目的
为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策后进，不断提高员工的服务意识和业务技能，持续提升酒店工作效率和服务质量，特制定本方案。
二、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
1)B级经理(含)以上由总经理考核。
2)各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。
3)普通员工由直接领导考核。
4、考核范围
酒店全体员工。
三、考核评分表(附后)
四、考核评定
1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%;
2、总分在80分—90分(含)以上，可得绩效工资的100%;
3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%;
4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%;
5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%;
6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。
【chaos1005简评】
本方案考核评定简单易行，对于考核重复性日常性工作有较强的实际意义，适用于对部门负责人以下的人员考核。
若要对部门负责人考核，需要增加一些对每月工作重点的考核及加扣分项。此外，部门负责人的考核还应该有本月工作总结及下月度工作计划，以体现工作的连续规划性。
考核评分表
办法一
1. 酒店全员工资以销售额和基数为核算中心，基数参照晚年同期水平、结合物价上涨因素、经营环境、条件改善因素等确定考核基数，按销售额完成基数的一定比例计算绩效完成指数，工资内容包括一定比例的岗位工资、一定比例的绩效工资等
2. 管理类岗位工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数+其他
3. 一线员工工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数+全勤补贴+其他
4. 餐厅厨房工资根据经营模式确定
办法二
1. 酒店经营部门员工工资以销售额和基数为核算中心，基数参照晚年同期水平、结合物价上涨因素、经营环境、条件改善因素等确定考核基数，按销售额完成基数的一定比例计算绩效完成指数，工资内容包括一定比例的岗位工资、一定比例的绩效工资等
2. 管理类岗位工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数*工作业绩综合考评指数(包括本职工作、领导交办的其他临时工作、部门协助工作等)+其他
3. 综合类岗位工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数*工作业绩综合考评指数(包括本职工作完成质量、领导交办的其他临时工作、部门协助工作等)+其他
4. 一线员工工资=岗位工资+绩效考核工资*绩效完成指数*工作业绩综合考评指数(包括本职工作完成质量、领导交办的其他临时工作、部门协助工作等)+全勤补贴+其他
5. 该办法要求因事设岗，因岗定人，各岗位工作职责明确清楚
办法三
1. 酒店全员工绩效工资以销售额和基数为核算中心，基数参照晚年同期水平、结合物价上涨因素、经营环境、条件改善因素等确定考核基数，按销售额完成基数的一定比例计算绩效完成指数，
2. 同时拿工资总额的一定比例作绩效工资核算，按部门占绩效工资总额的比例分配到部门分配(部门分配比例可按部门编制和工资基数等确定，部门员工再按其工资基数和比例及工作业绩确定分配额)
3. 该办法要求部门上岗人员不少于部门人员编制的90%以上
4. 其他要求
不管采用何种办法，绩效工资都是一把双刃剑，请谨慎使用
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