基于实践岗位的药学服务英语教材编写
摘 要：随着社会的迅速发展和经济活动的日益全球化，外语已经成为各国公民必备的基本素养。为更好地适应国际形势发展，笔者基于药学服务这一实践岗位编写药学服务英语教材，以更好地服务于技工院校药学类学生的英语学习。
关键词：药学服务英语 教材编写 实践 真实性
一、药学服务岗位对英语专业人才的需求
随着经济全球化的发展，各国之间的联系日益紧密，人类越来越成为你中有我、我中有你的命运共同体。近年来，随着杭州的国际化和世界的全球化，药学服务对象呈现出多元化的趋势，前往零售药店购买药品的外国友人不断增多。作为享誉盛名的老商号，拥有悠久历史的胡庆余堂、方回春堂、张同泰名医国药馆等吸引了大量外籍人员。这就要求从业人员需要向外国友人简单介绍中国传统医药的历史，能够对中国传统中药保健与治疗进行介绍，做好药品介绍和推荐工作。随着国家“互联网+”战略的快速发展，多种线上医药经营模式不断涌现，许多外籍患者开始在线上寻求药学服务，进行远程用药咨询。这就对从业人员的医药专业英语应用能力有了更高的要求，他们既要掌握药学服务类英语的听说能力，也要掌握读和写的能力，从而在线上完成问病售药的过程，进行药品推荐和配送，高效解决外籍患者日常疾病康复需求。
二、目前药学英语教材存在的问题
目前市场上存有的药学英语专业教材版本较多，但这些教材编写内容涵盖了药物化学、药剂学、药理学、药物分析、生药学、生物化学、药事管理、中药等多个方面，涉及面广，重视药学学科的完整性，着重于提升使用者在英汉双向英语翻译、药学学术英语写作及药学英语词汇等方面的能力，以满足文献检索、英文论文书写及国际学术交流等的需要。这些版本的编者多为高等院校中的专职英语任课教师，编写过程中由于缺乏相关的专业背景，且缺乏与当下医药企业的沟通，使得教材编排中的资料多是从书籍、期刊及指南中选取出来的不同类型、不同内容的文献，其体例一般为课文、词汇注释、课文注释、习题，目的是使读者熟悉不同类型文献的行文格式、写法和查阅方法，使高等院校学生能顺利进行文献阅读，完成学术论文、专利等写作。
教材虽然包括了药学学科最常用的专业词汇，但主要针对药学的研发领域，在专业和语言方面极具代表性，难度较大。该类教材过于学科化，内容上较为注重传统英语语法、英语构词技巧及文献检索等方面，多为提高学生的专业英语文本阅读能力及翻译技巧。这些教材的适用对象多为全国高等医药院校本科生甚至研究生。总的来说，该类教材在运用于技工院校药学类专业学生时主要存在以下三方面的问题。
1.教材定位不准
技工院校药学类毕业生就业领域多为药品流通领域及药品生产领域，涉及药品研发的内容较少，对一些学术性的专有名词要求不高，对药物化学、生药学、天然药物化学等学科的内容仅要求进行中文学习、了解相关内容，并不需要在教材中安排具体的章节进行具体讲解，也不需要在教材中加入单元反应、具体药物合成等方面的专业英语知识。如今现行的药学英语教材涵盖面过广，难度较大，未结合技工院校学生的定位对教材章节进行设置，并不适用于技工院校学生。
2.语言内容与岗位技能割裂较大
现存教材的编者多缺乏專业知识背景，尤其是对药学一线生产领域及流通领域不够了解;其次，教材的取材更是决定了教材内容具有极强的学术专业性，使得当前市面通用教材与技工院校学生的就业领域脱节，缺乏药学服务类英语的内容，缺少人文关怀的内容，语言内容不适用于工作场景，满足不了岗位技能。
3.教材体例与实践操作流程不一致
据企业走访及毕业生调查结果显示，学生在流通领域尤其是门店工作过程中往往多需要使用药学服务类英语进行简单的顾客接待、问病售药、用药指导等环节，注重英语口语的应用及沟通，并突出人文关怀。而当下的教材体例一般为课文、词汇注释、课文注释、习题，并未突出英语口语的交互训练，与实践过程中的操作流程不一致。
三、基于实践岗位的药学服务英语教材编写要求
1.明确教材定位
对技工院校药学专业而言，人才培养目标是从事药品生产或流通领域一线岗位的高技能人才。学生在低年级时已进行了公用通识类英语的学习，但大部分学生的基础较弱，仅少部分学生基础较好，能够顺利进行英语的读写，但多数学生仍是哑巴英语，无法张口进行简单的交流。结合当下国际发展形势考虑，以世界技能大赛为依托，结合笔者学院人才培养目标，特开设药学服务英语课程作为选修课，以针对性地培养一批有意愿进一步提升自身英语水平的学生，加强学生在职业发展道路上的竞争能力。
对药学专业学生而言，进一步学习药学类专业英语是为了跟上世界经济环境变化的步伐，能够更好地为有需要的外籍人士提供全面化、多元化的药学服务。因此，在教材编写过程中，始终紧跟时代，结合当下市场需求，以就业为导向，立足实践操作环节，选用世界技能大赛中的典型疾病及药店售卖领域的常见疾病用药作为范例进行编写。药学服务英语的核心不是通用英语知识如文学、诗歌等，除药学类知识外，还与服务有关，因此在案例编写过程中加入交际技能、谈判技巧以及激励手段等知识与技能。作为一门应用性课程，笔者在教材体例设计上既考虑了专业特色，也考虑语言应用。以案例为单元学习的导入，以教师分析、学生讨论作为教材的重点展开环节，以学生练习、情景演练为单元学习的结束，着重培养学生的交流沟通能力、团队协作能力及组织领导能力。
2.突出岗位实践
教材编写过程中充分考虑实践岗位与技能的结合，使学生能真正地学有所用、学以致用，感受到教材案例与实际工作内容的关系，从而提高学生的学习兴趣，增强学生在学习过程中的主观能动性。在教材编写过程中，将顾客接待、问病售药、用药指导、传统中医药文化介绍等内容融入案例，使得教材既跟得上国际发展形势，也符合中国国情，展现中国文化特色，形成一套流程化的药学服务培训教程体系。此外，在编写教材过程中，注重内容的连贯性，根据岗位的实际工作步骤进行编写，使教材形成一个完整的知识架构和认知体系，构建大的交际场景，将语言交流融合到服务技能中，让学生在学习过程中感受语言交流的魅力，以提高学生的语用能力和交际能力。
3.强调真实性原则
教材编写时充分考虑医药行业发展的时代特色，结合我国医药领域时下更新的新法规、新条款，从而最大限度地满足患者的需要，实现无障碍交流。自国家药品监督管理部门发布《关于进一步加强麻黄碱类复方制剂管理的通知》以来，药品零售企业开始建立含麻黄碱类复方制剂销售登记专表，登记内容包括购买人姓名、身份证号、住址、营业员姓名、销售数量等信息。对于外国友人，在购买含麻黄类复方制剂时需主动出示护照等能证明身份信息的材料，且单次购买复方制剂不得超过2个最小包装。因此，在编写教材过程中，加入身份信息查询、信息登记、内容录入等方面的内容，以满足当前我国医药服务政策法规的新要求，提升工作人员与患者交流间的流畅度。
四、小结
在教材的编写过程中立足药学英语的发展趋势，结合当下国际发展形势及现有教材资源，考虑笔者学院开设药学英语课程的形式及目的，确立了教材编写模块及体例。通过本次教材的编写，进一步明确了课程的教学目标，丰富了选修课的教学资料，拓展了教学内容，确定了教学体例及范例。教材的实际运用效果还需在今后的授课过程中进行评价，希望在未来的实际教学中能通过教学反馈不断对教材进行进一步的完善更新。
参考文献：
[1]王维.中职学校学前教育专业英语教材的设计思路[J].课程教育研究，2017(7).
[2]崔成红，隋新安.“药学英语”课程职业教育教材开发的实践探索[J].广东化工，2015(17).
(作者单位：杭州第一技师学院)
作者：李丽 杨维祯 张晓军
岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。
岗位职责的生成，建立在对该工作岗位的工作分析基础之上，通过抽象地将该工作岗位的工作内容细分为若干项单列的工作任务，以条款的形式将这些细分工作任务依照一定的规律排列出来。对于适岗人员来说，岗位职责说明的，是该岗位是“做什么的”，即：适岗人员应该从事哪些工作。
岗位职责应该能够涵盖该工作岗位的大部分工作内容和主要工作任务，但应注意避免内容过于复杂，华而不实。一些企业的岗位职责编制得非常全面，甚至将一些工作流程都写在里面。如果企业制度建设工作做得到位，那么工作流程应该会写进工作流程的相关文件里，全部编制在岗位职责中，则过于繁复，不能达到简单明了的效果。编写岗位职责的每项细分工作任务，应该选用“动词+宾语”的句式，这种句式表述工作任务要求时较为直观，容易理解。
描述岗位职责的句式中，尽量不要使用形容词，如：“积极”、“认真”、“好”等词语。岗位职责使适岗人员明白应该做什么，就已经达成编写目的，至于怎样做?做到什么地步才算好?则应该通过其他管理文件来进一步说明。岗位职责承载的信息量过大，势必影响对其的理解、教育和落实。表述工作状态的形容词，可以在管理标准，或操作规范中使用，表明对工作状态的具体要求。
编写岗位职责应该尽量避免使用，或少用“负责”、“统筹”这一类意义表述比较笼统的词语，除非后面的句子能够清楚地描述工作任务内容。另外，编写岗位说明时，比较常用的“确保”一词，应该出现在对工作任务的范围和责任都已经清楚界定了的句式之中，否则便显得过于笼统，不能清晰表达工作任务要求。
岗位职责的编制结果是对该岗位主要工作内容和工作任务所进行的拆分和罗列。一般情况下，可以选择采用三种方式来对拆分后的工作任务项目进行排序：
第一种，按照拆分后的工作任务对工作岗位的重要程度来排序。重要程度的参考指标包括：工作任务在整个岗位职责中所占工作量的大小;完成工作任务的难易程度;工作任务的技术含量;资源要求和实施风险等;
第二种，按照工作任务的先后完成顺序来排序。某一工作岗位从时间顺序上先做什么，该工作任务条款就写在前面，后做什么，工作任务条款就写在后面。有些基层工作岗位多采用这种排序方法。第三种，按工作任务的性质来排序。把一个工作岗位的职责分解出的工作任务分别归类，第一类是具有“决策属性”的工作任务，包括：规划目标、制定战略、发布命令、草拟政策和规则、批准工作任务和文件等属于高层次的工作内容，排在最前面。第二类是具有“管理属性”的工作任务，包括管理的一般职能：计划、组织、指挥、控制和协调工作;工作事项的统筹和沟通工作;培训教育工作等，排列在第一类后面。第三类是具有“执行属性”的工作任务，包括对一些物态的
管理工作，和一些纯粹的事务性工作，它们一般列在最后。
在实际编写工作中，应根据工作岗位的管理特点，结合具体情况来选择上述三种方式给工作任务排序，应遵循简单、清晰和有效的原则，注意岗位职责的知会对象是适岗人员，条款的罗列和表述应以他们的理解和掌握为主要目的，否则便会做很多“无用功”。
在很多管理岗位上，决策、管理和执行的工作属性同时存在，因此，采用第三种排序方式来排列细分工作任务，是相对比较理想的方法。
两则岗位职责编制实例：
百货商场收银员岗位职责<依据第二种排序方式进行工作任务的排序>
1.负责收银备用金的领取、使用、管理和归还工作;
2.审核销售单据，收取顾客购物货款;
3.办理银行卡消费业务;
4.办理退换货的退款业务;
5.依据岗位权限管理与维护收银POS设备;
6.定期向收银主管汇报收银工作状况;
7.答复或指引顾客问询事宜。
百货商场营运部经理岗位职责<依据第三种排序方式进行工作任务的排序>
1.依据商场经营计划拟制营运部工作计划和预算报告;
2.向部属传递公司重大经营决策和管理要求;确保员工执行公
司各项管理制度要求;
3.定期向营运总监汇报部门工作状况和工作任务完成情况;
4.审批各专柜柜组商品促销计划;
5.计划、组织大型商品促销活动，确保各项资源到位;
6.审批各楼层值班经理排班计划，批准所属员工的短期请假和加班事项;
7.组织定期的管理技能培训活动，提升楼层管理人员管理水平;
8.协调部门员工间工作关系;
9.协调专柜柜组员工与部门员工间工作关系;
10.检查所属员工的工作行为和工作任务完成情况，确保部门各项工作任务的完成;
11.实施四级<普通>以下奖惩措施;申报四级以上奖惩措施;
12.主持部门例会;
13.处理楼层值班经理不能解决的顾客投诉和消费纠纷;
14.完成营运总监临时安排的其他工作任务。
俗话说：人人有事做，事事有人做!在其位，就要谋其政!政从何来?所以，岗位说明书就显得犹为重要。年前的时候，我司就在和咨询公司沟通，根据德国人的观念与思维，对公司现行的岗位说明书进行大幅度修改与完善。所以，对于今天的打卡，正好对胃口，拿来主义，现学现卖，赚个吆喝先。
众所周知，岗位说明书对于职场人士来说，基本是指南针的作用，至少说有了这玩意，就能知道自己应该做什么?权限如何?需要哪些技能?有什么要求。让人一目了然心中有底，可谓一书在手，信心我有!对于岗位明书，个人的观点如下：
1、基础信息要全：
既然是岗位说明书，那么基本的信息都得写上，这个说明书既是让自己看的，也是让别人看的，至少让别人知道你是谁?什么职位?对谁负责?当然了，有时候还可以写清楚工作地点、有的还会写上待遇水平等，这个主要看公司文化。说白了，这就是代号
2、与谁合作：
岗位说明书，对于新员工来说，最为直观，让人知道需要和哪些部门打交道?与哪些人沟通?主要涉及什么事?周期多久?和打麻将一样，要看住上家，盯着下家，总不能自己一张牌扔出去，让别人来个炸湖就不好混啦。
3、理清做什么：
岗位说明书主要是告诉别人你该做什么?而不是如何做?这里就要把自己应该做的，需要做的工作项目按重要程度列出来。当然了，特别是前面列出来需要各哪些部门、人和事沟通、合作的，在工作任务中都需要进行描述，这也是自我检查的一种方式。这就是一个圈，圈内做事安全，出圈就得受别人的限制。
4、明确权限：
对于个人来说，最需要知道的就是自己做事有什么权限?什么事是执行层面，什么事有建议权?什么事有决定权?既不能占着茅坑不拉屎，也不能狗拿耗子多管闲事!不要稀里糊涂的被人忽悠而当枪使，结果狐狸没逮着，反惹一身骚!
5、工作时间：
领导不可能天天拿着秒表掐着算计你的工作，所以最好的方法就是预先确定你的工作量，测算你的工作时间，让一切尽在掌握之中。别把领导当猴耍，不想飙你，那是领导大肚能容可容之事，想打击你，再厉害的猴子也逃不出佛主的手掌心。掌握工作时间，收拾你不过是分分秒秒的事。所以，工作得悠着点，要经常猪鼻子插大葱装得挺像!
6、技能要求：
没有金钢钻就不揽瓷器活，让你来就是冲锋陷阵的，所以，选人的标准就是招之即来，来之能战，战则能胜!这就要求技能过硬、经验丰富、学历达标、证书齐全。如果有素质模型什么的都端出来吧!记住，你不是诸葛亮，老板也不是刘备，干革命还得靠真本事，所以，唐僧永远离不开孙悟空。
岗位说明书其实就是一个圈，千万别把这个圈当成自己的一亩三分田，想干啥就干啥，这个田是老板让你种西瓜的，如果你种了地瓜，那么对不起，你哪里来就回哪里去吧!
不管做什么工作，千万不能出现这种情况：种了他人田、荒了自己地!如果这样，别人高兴时说你学雷锋，说声谢谢!碰到不买账的人，还埋怨你手伸的太长!这既丢了面子，又失了里子啦!既是9527，做好书童的本份就行了，不要盯着秋香乱瞧，否则迟早会出事，毕竟像画太师那样的人还是少数呀!
凭什么来判断人岗是否匹配?岗们说明书就是第一关，在选人时，靠岗位说明书按图索骥就行，所以，做该做的事永远比做好事来得重要!
工作分析是必做的，尤其是增设新的部门和岗位时。而且工作分析是做好HR工作的基础，是一项必不可少的重要工作。
编制岗位说明书之前首先要做好科学细致的工作分析，只有工作分析做到位了，你的岗位说明书才能输出，或者输出的岗位说明书才比较科学合理。因此编制说明书的过程实质就是一次完整的工作分析的过程。
如何进行工作分析?我们普遍认为应从7W1H(WHO、WHAT、WHOM、WHY、WHEN、WHERE、What qualificatiaons、HOW)这8个要素着手，采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法，按以下步骤来操作：
1、确定工作分析的目的。你的目的高度决定了你工作分析的作用大小。有些人是为了分析而分析，根本都还不清楚为什么要进行工作分析就匆忙下手，注定是要失败的。好的工作分析首先是基于为公司战略目标服务的，是要跟人力资源其它模块的工作如招聘/选拔/录用、薪酬管理、人员的晋升与异动、人力资源开发与培训发展、绩效管理紧密相关，并为之基础和服务的。
2、确定组织架构和部门职责。稳定的组织架构、清晰的工作流程和明确的部门职责是进行工作分析的前提条件。部门职责可以结合公司战略要求，通过与部门负责人的访谈而综合得出。
3、针对不同的岗位特性，选择相应的工作分析方法与工具进行调查、访谈、观察、梳理分析总结等，得出岗位应该做的事。注意，这里不是“正在做的事”。即它不是基于对现状“正在做的事”的一个简单梳理总结，而是对企业战略要求该岗位“该做什么”的分析整理，将“事”分析交待清楚。
4、然后就是分析明确要做这些该做的事需要什么样的人，即任职资格的分析确定，将“人”交待清楚。任职资格的确定，显性的如学历、专业、经验等好描述，但其所需要的核心能力和素质特长就不好确定了。这通常要根据企业的实际情况，从工作本身出发，与员工其及主管进行积极沟通、探讨、分析获得一手素质特征，再借鉴外部同行同岗位的素质模型和素质词典或与咨询机构合作来综合确定(借助外脑)。
通过以上的工作分析，基本上就可以编制岗位说明书了，编制岗位说明书的核心是两项：一项是工作职责，另一项是任职资格。转化成招聘发布职位用的话就是我们经常所说的JD。
工作职责的描述，主要是“动词+名词”，这里重点要注意动词的描述规范。可以参照各级管理人员所对应的管理职责和业务职责的动词规范，如下表：
也可根据“FAIR四角色法”来确定，所谓FAIR四角色法是指部门或者岗位在此项工作中扮演了具体四种角色，角色从低到高分为：执行者、推动者、思考者、决策者，每一种角色对应不同的动词，如下：
综上，工作分析和岗位说明书的编制不是人力资源部门或业务部门独立的事，应由人力资源部和业务部门一起来共同操作完成，强调员工的共同参与和对说明书的认同度，由浅到深、由粗到细，循序渐进来逐步制订和完善，确保其达到为战略服务，为人力资源其它应用模块服务的最终目的。
随着现在人力资源的紧缺，岗位工作分析与调整是大多数企业都避免不了的。岗位分析是根据收集该岗位的相关资料进行总结和概括;再根据岗位特点，明确岗位员工的要求、任职条件等;将以上分析成果以文字和图表加以描述，制定出岗位工作说明书。
一般岗位工作说明书内容有：
1、基本资料:包括岗位名称、岗位等级、定员标准、直接上下级等。
2、岗位职责：职现概述和职责范围。
3、监督与岗位关系：说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求：它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限：为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、一致。
6、劳动条件和环境：指在一定时间空间范围工作所涉及的各和物质条件。
7、工作时间：包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。
9、身体条件：结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两顶具体的要求。
10、心理品质要求：岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
12、绩效考评：从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面考核和评价。
如何编制岗位说明书?
众所周知，工作分析和编制岗位说明书是HR非常重要的基础性工作。许多企业都有做，但做的效果和深入度就因人而异了。我们今天就一起来探讨学习一下这方面的知识，那么，请问：
1、你们公司有没有做岗位的工作分析?A、有 B、没有
2、你们是如何来编制岗位说明书的?请分享你的经验 ----------------
公司每年都会做“员工岗位技能状况矩阵表”、“员工岗位技能状况确认表”、“员工岗位技能矩阵图”等员工岗位的工作分析。 明确岗位职责梳理要达到的目的：
1、明确每个岗位该干什么;
2、确保岗位之间职责不缺失，不重叠;
3、明确职责，加强责任感;
4、提升短板，改善工作质量。
首先,在做岗位说明书之前,需要搞清楚三个问题.
1、工作分析在人力资源中有什么作用?
2、哪些情况下我们要做工作分析(工作分析的应用)
3、工作分析的结果是什么?
关于这三个,可能个人有个人的不同理解,但是应该都会大同小异的.
工作分析,应该是人力资源工作的基础核心.只有确定了工作的目的,内容,才能更好的开展后面的招聘.培训等等各方面工作.
所以,我们应该明确目的是什么.得到的结果对我们又有什么用处.当然了,做人力资源的都知道,工作分析的结果就是岗位说明书.
首先制订出来合理的组织架构，然后再岗位分析，再做岗位职责说明，再制定工作流程
那么,每一步我们应该怎么去做呢?那么,工作分析具体应该分析什么.
1、工作职责分析
2、流程分析
3、关系分析
4、工作环境分析
5、权限分析
6、资格分析
具体工作应该分为四个步骤:准备、调查、分析、整理、总结
我们应该如何去准备呢?总的来说的话分成两部分:专业准备,人员准备 人员准备:工作分析切忌人力资源部闭门造车 高层:支持 中层:主力军
人力资源部:组织.专业咨询 员工:验收
专业准备指的就是专业知识的掌握.
对于部分关键岗位,我们建议面谈.中层管理设计调查问卷.基层操作岗位抽样观察.
以上为简单的介绍.
另,我们的讲师当时告诉了我们一个适合小企业,适合人力资源部人手较少的企业的办法.
大企业喜欢系统化,小企业就做精品班.
我们把流程简化,步骤简化,数量简化,抽样简化.但是该做的还是要做.精品班的第一步就是要找实验田.
部门领导相对较好说话,人员数量较少,素质相对较好,就是我们要的实验田了.这样,针对单个部门进行过实验之后,其他后续工作都比较好开展.
有些人说公司做的岗位说明书根本没用?为什么呢?
1、是因为出来的结果和员工的实际内容不相符;
2、还是做了之后没有做动态管理，不管了，没有每年回顾修订?
3、还是把工作说明书当作一个任务完成了，制定薪酬与绩效都用不上?
一个完整的工作说明书应该具有:
1、工作标识
2、工作概要(目标)
3、工作职责(任务)
4、工作关系
5、工作的绩效标准(可设可不设，如设，只设要求，不量化)
6、工作环境
7、任职资格
从规范的角度上来说，可以提高的地方是工作职责,标准的工作职责描述是:动词+名词+结果
举个例子：如果是培训经理，从制度层面如果描述工作职责才比较规范呢?
1、培训制度
(1)拟订公司培训制度
(2)拟订公司培训工作的流程及程序
(3)制定员工手册，编制企业内部培训规范
大家观察(1)、(2)、(3)，是不是符合动词+名词这样的规则? 如果要变成动词+名词+结果 我们可以改为：
(1)拟订公司培训制度，为培训组织与实施提供依据。
(2)拟订公司培训工作的流程及程序，确保培训流程标准化与清晰。 (3)制定员工手册，编制企业内部培训规范 有时候大家喜欢用：
负责、管理，这样大的词来描述一个人的工作职责
错误示范：
培训经理：负责培训的管理工作。这样就不规范，培训管理，到底是什么呢?管理包括组织、实施、评估，到底是这个培训经理都做了，还是做了一部分?我们看不清楚。
所以大家避免用模糊的字眼. 问题:
1、工作职责描述全面反映岗位任职者行为或工作活动的结果
2、部门之间工作交叉问题怎么描述呢?
交叉职责的描述办法：清楚界定，分段描述,就是拆分
不同层级我们选择不一样的动词.分为决策层,中层,执行层 决策层：制定、指导、监管、委派、交办等 中层管理：组织、拟定、制定、安排、提出等
在岗位说明书里,可以加一个表示权限分配的信息.这样在一个部门内做同一件工作,就能清晰哪一个的权限,不会产生误会.
一般来说,岗位说明书里的任职资格可以说是包含了两块.应知,应会. 应知一般指的就是知识要求,包括教育,经验. 应会是指技能,技能再细分:基本技能,也无能,管理技能,计算机技能,其他技能等
总结：工作分析是人力资源管理的基础工作。
1、经常听朋友说，这个做的形式化，那个做的没有效果，我们不妨从源头上思考，方向对了，继续前进有才意义，方向不对，越往前只会离目标越来越远;
2、工作设计意味着新的工作体系代替旧的工作体系，是一场组织变更，成败往往取决于多方面的因素;
3、大公司做系统，小公司做精品班。我们要专业中找灵活，根据具体情况，合理选择工作设计模式;
4、找准实验田、分阶段实施、逐步推进，即使失败也是一种体验。实干+巧干是试验田操作的方式
如何科学的撰写岗位说明书
很多企业存在这样一些问题：
1、岗位说明书写出来得不到员工认可。
2、岗位说明书没能有效地指导工作改善。
3、岗位说明书为“写”而“写”，写完后只“锁”不“用”。
4、岗位说明书的撰写成为“雷声大，雨点小”和“劳民伤财”的无效工程。
职位分析是人力资源管理的基础，是企业精细化管理的基础，是企业走向规范化管理及提升管理而必须完成的工程。但其效果一直不尽人意，究竟是什么原因呢。从多个企业的实践来看，关键是得不到员工认可及得不到员工重视。员工不认可，关键是岗位说明书的撰写过程不科学;员工不重视，关键是员工不清楚岗位说明书写完后有什么作用，对他们有什么好处。那么岗位说明书应该如何撰写及如何应用呢?
一、如何撰写岗位说明书?
目前岗位说明书的撰写一般有两种方法。一种是人力资源部提供模板及填写说明，各部门主管或员工撰写后交人力资源部审核、修订、定稿。一种是，人力资源部撰写初稿，后交各部门主管审核、修订、定稿。两种做法都存在一些共同的问题：
1、描述出来的基本上是现状，职责并没能得到优化。
2、过程中没有得到充分沟通、讨论，结果难以得到上下认可。
(一)岗位说明书撰写的一定是“该做的事项”，而不是“现实在做的事”。
1、现实在做的事，不一定是最合理、最科学的。多年企业辅导中，发现企业现状存在较多与岗位职能定位“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况，也就是企业内部经常出现“扯皮或没人负责”的主要原因。
2、不思考什么是“该做的”，只是将现状描述出来，实际上是将以往错误具体化、固定化，并没能有效改变现状、提升管理。
3、什么是“该做的”，就是企业战略所需做的事，就是企业经营管理所需做的事，就是企业整体经营管理中所需本岗位承担的事。一般来说，首先要明确企业“该做什么”，进而明确设置什么部门、岗位，从而将企业“该做的事”分解到各部门、岗位承担。只有这样，才能真正撰写出员工“该做”的事，从而优化职责、优化管理。
(二)职责优化8步曲
为明确“岗位该做的事”，即体现职能、职责的优化，首先要从职能、职责现状分析及优化入手。
步骤
一、现状及问题分析。将公司各岗位职能、职责现状以系统图的形式描述出来，分析各岗位职能定位是否正确，分析相对应职能定位的职责是否存在错位、遗漏、重叠、交叉的情况。
步骤
二、选择公司核心职能。结合战略理解及公司核心能力分析，选择公司所需配置的职能(如公司战略定位于研发与销售，那生产职能就可以弱化或放弃)。
步骤
三、设置部门并明确职能定位。根据公司所需配置的职能，设置相应部门并分解到部门。
步骤
四、设置岗位并明确职能定位。根据各部门职能及工作量，设置相应岗位并分解到岗位。
步骤
五、提炼部门关键成果领域。根据各部门职能，提炼为达成职能所需工作的“关键成果领域”。
步骤
六、部门关键成果领域分解到岗位。根据部门关键成果领域，以流程展开，与岗位职能定位相对应，将各关键成果领域所涉的工作分解到各岗位，建立新的“职责系统图“，确保不再出现“错位、遗漏、重叠、交叉”等弊端。
步骤
七、选择岗位工作要项作为关键成果领域。将各岗位所涉工作中的“主导、主持、负责”部分列出来，作为该岗位的关键成果领域。
步骤
八、根据关键成果领域撰写岗位说明书。
(三)如何提高员工认同度
1、职责现状及问题分析时让员工充分参与。通过问卷调查，广泛了解各岗位任职者对所在岗位职责“错位、遗漏、重叠、交叉”问题的看法，深入了解公司员工对公司职责管理的看法。人力资源部收集、分析意见后，整理、描绘出公司职责现状系统图，将各岗位职责中“错位、遗漏、重叠、交叉”的情况描绘在同一张图中，然后分层级、分部门组织讨论，核实职责问题，统一问题认知。
2、职能分解时让员工充分参与。职能逐层分解时，让涉及到岗位的任职者参与讨论，以使各任职者深刻理解岗位职能定位及各岗位间分工协作关系。
3、关键成果领域提炼及分解时让员工充分参与。关键成果领域提炼及分解时，让涉及到岗位的任职者参与讨论，以使各任职者深刻理解岗位价值贡献所在及各岗位间分工协作关系。
4、岗位说明书让员工撰写。经过前面职能及关键成果领域的逐层分解，各岗位关键成果领域已非常明确，已明确“该做什么事”了，所以岗位说明书可以交给员工来直接撰写。明确成果导向及目标的基础上，让任职者撰写岗位说明书，实际上是让员工作出工作承诺，会进一步提高员工对岗位职责的认同度。
二、如何应用岗位说明书?
只有有用的东西，只有与员工利益相关的东西，员工才会关心并认同。所以岗位说明书的应用就成为职责才能落实的关键。
1、岗位价值评估模型的设计应与岗位说明书内容紧密结合。岗位薪酬的高低取决于岗位的价值，岗位价值的高低取决于岗位价值要素及其表现。岗位价值要素体现一个公司价值分配的哲学，应与岗位说明书紧密结合。如岗位的职责反映岗位的工作及责任大小，岗位的关键成果领域反映岗位的核心贡献，岗位管辖范围反映岗位管理的难度及广度，岗位任职资格反映岗位以往经验及知识的补偿，等等。岗位价值评估要素如果与岗位说明书内容紧密结合，岗位任职者会主动要求承担更大的职责，主动要求岗位任职条件的提高，从而促进公司职责的落实及员工能力的提升。
2、套薪规则应与岗位说明书内容紧密结合。薪点表设计后，一个岗位会对应一个职等，从而对应一定幅宽、多个职级的薪点。究竟任职者套入哪个职级呢，与任职者以往的业绩、与岗位任职资格的胜任度有关系。所以在建立套薪规则时，主动将岗位说明书的内容，尤其是任职资格要素涵盖进去，可引导员工关心岗位说明书，针对性地提高自身能力素质，提高与岗位要求的胜任度，从而促进业绩的创造。
3、考核指标应从岗位职责中提炼。考核指标除了从上级任务中直接分解外，还应从岗位职责中提炼。即分析岗位职责为哪些顾客(内部、外部)服务，有什么产出，顾客对产出有什么要求，从而提炼要完成什么考核指标。通过指标的考核来引导员工关注职责，从而确保职责的落实。
4、招聘条件从岗位说明书中提炼。撰写招聘广告时，对岗位主要工作的描述来自于岗位说明书中的“职位目的、关键成果领域及职责”，对招聘条件的描述来自于岗位说明书中的任职资格“知识、经验等硬性条件及能力素质”。实际招聘时，面试维度及面试问题的设计均来自于岗位说明书任职资格的要求。建立招聘与岗位说明书的联系，从而促进各级主管关心岗位说明书;通过岗位说明书的应用招聘到合适、高绩效的人才，可进一步提高各级主管对岗位说明书的信任及重视。
5、新员工入职时沟通、学习的工具。新员工入职时，除了员工手册、岗位说明书等资料外，部分先进企业会同时给予职责系统图。仅有岗位说明书，只了解本岗位需要做什么，并不清楚自身工作应如何与同事分工协作，是无法快速理解并做好工作的，所以一定要补充一份职责系统图。这也是大多数公司目前所欠缺的。更为欠缺的是，大多数公司主管只是将相关资料扔给员工，并没有与员工沟通，容易令员工无所适从，或经过较长时间摸索后才能步入正轨，影响了员工绩效的正常、快速创造。
从企业的成功实践来看，只要岗位说明书的撰写建立在职责优化的基础上，必能得到老板及各级主管的认可;只要职责优化及职责撰写时让员工充分参与，必能得到员工的认可;只要打通岗位说明书与薪酬设计、套薪处理、绩效考核、招聘管理、入职沟通的关系，并能严格贯彻、执行、实施，必能大大提高员工对岗位说明书的关注，从而促进职责落实。
岗位说明书的六大作用
1.为招聘、录用员工提供依据
◎确定岗位的任职条件
岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。
【案例】
某公司招聘人力资源部的人事培训专员。在岗位说明书的任职条件一栏中已经明确要求：学历是大学本科以上，工作经验要求三年以上，大中型企业或者外资企业相关岗位的工作人员。只有符合这样的条件，公司才会录用这名员工来担任人力资源部的这个职位。另外，要求应聘者具有什么样的知识，要求了解哪些业务范围，在任职条件中都会有明文规定。具体招聘的时候，只要照章办事即可。
◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件
岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。
◎作为入职培训的教材
员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。
2.对员工进行目标管理
在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。
◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证
目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。
◎依据岗位说明书可清晰设计目标
在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。
3.是绩效考核的基本依据
◎岗位说明书确定了岗位职责
在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。
◎岗位说明书确定了职责范围
岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。
◎岗位说明书确定了考核内容
岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。
4.为企业制定薪酬政策提供依据
直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为
支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。
5.员工教育与培训的依据
对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。
【案例】
某公司在招聘一名销售主管的时候，发现一名应聘者销售经验非常丰富，但是他的学历达不到招聘的要求。负责招聘的人力资源部经理觉得非常可惜，破例将他录用。本来是用他当销售部经理的，但由于其任职条件欠缺，所以先让他担任销售部副经理。在接下来一段时间，针对其学历不高的特点，将他送去大学进修，弥补学历上的不足。这样，经过一段时间的考察，等他自身素质有了提高，符合职位要求时，将他提升为销售部经理。
【自检】
某大型化工厂需要招聘一名员工，要求是化工专业毕业。但有一名应聘者是机械专业毕业，该化工厂实际上也有很多机械。虽然这名应聘者在本专业领域非常优秀，但他对化工行业的知识和业务了解的很少。如果你作为这次招聘的负责人，你将如何处理?请选择( )。
A.不是化工专业的，专业知识不足，拒绝录用。
B.降格录用为普通工人，让其作为一名普通化工工人。
C.破格录用，对其进行化工专业知识培训，让其担任工厂的机械工程师。
或者你如果还有其他不同于上面的做法，请具体阐述你的想法。
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6.为员工晋升与开发提供依据
人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。
员工大都愿意在一家企业长期工作，并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的空间，例如现在是销售员，有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书，有针对性地做工作。
根据岗位说明书做员工晋升路径图，作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚，只要好好工作将来就能升到什么职位，或几年才能达到任职条件。
【案例】
某岗位要求大学本科以上学历，但是应聘者是名硕士，那么根据条件他是适合这个岗位的。因为在岗位说明书里规定本科以上即可。但是他本身有一个潜力，就是因为他上过研究生。他除了本专业以外，还学过MBA，又懂得企业管理。那么这个人将来就作为晋升预备队伍中的一员。这名员工可以在很短的时间内，经过半年或者一年的考验，晋升为部门经理，这就为他的晋升提供了一个很大的空间。
综上所述，岗位说明书有很多重要的作用。可以看出，岗位说明书是一个非常重要的基础性的文件，所以应该做好岗位说明书的编制工作，而且将岗位说明书作为一种档案长期保存起来。
【自检】
请填写下列岗位说明表和职责表。
职务说明表
职责表
在应用中动态地改进岗位说明书的内容
既然岗位说明书那么重要，一旦它被确定，并且被公布出来以后，是否还能对它的内容进行更改呢?岗位说明书应该说不是一成不变的，它应该隔一段时间进行一次修订，而且这种修订是应该和企业的人力资源规划结合在一起。这就是通常所说的规范化管理的系统性。
1.常规性调整
一家企业在3年或者5年范围内，应该重新制定一次企业的发展战略。对于传统的制造型企业和生产型企业，一般5年就可以;对于一些高新技术企业，技术进步特别快，产品更新换代速度也很快，市场形势的变化也特别快，可能经过两年或者3年就需要重新调整或者制定企业的发展战略。
2.应根据企业发展战略的调整而调整
在企业发展战略调整之后，可能会引起组织结构的调整和变化，例如产品有变化，原来某产品的事业部取消了;也可能增加了一个新的产品，那么就会增加一个新的部门;或者研发力量要加大，需要增设新的研发部门，那么这时组织结构就变了，职能变了，当然岗位也变了，会出现一些新的岗位，或者有一些老岗位消失，此外，有些岗位的内容职责也会有所变化。
提倡根据企业发展战略的调整，企业组织结构的变化，岗位的变化，来重新修订岗位说明书。这个时间应该基本上和企业发展战略制定的时间相吻合。如果说每一年有小的变化，就应该做一些微调，例如某个人的职责会减少几项，另外一个人可能岗位的职责会增加一两项。这项工作由人力资源部主持，和相关的部门来研究决定，研究以后要进行总的调整。
“过期”的职位说明书
“玛丽，我真不知道你到底需要怎样的机械操作工?”高尔夫机械制造有限公司人力资源部经理约翰?安德森说道：“我已经为你送去了四个人给你面试，并且这四个人看上去都大致符合所需岗位说明书的要求，可是，你却将他们全部拒之于门外。”
“符合岗位说明书的要求?”玛丽颇为惊讶地回答道：“可我所要找的却是那种一录用，就能够直接上手做事的人;而你送给我的人，都不能够胜任实际操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就没瞧见你所说的什么岗位说明书。”
闻听此言，约翰二话没说地为玛丽拿来岗位说明书的复印件。当他们将岗位说明书与现实所需岗位逐条加以对照时，才发现问题之所在：原来这些岗位说明书已经严重地脱离实际，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去。例如，岗位说明书要求从业人员具备旧式钻探机的工作经验，而实际工作却已经采用了数控机床的最新技术。因此，工人们为了更有效率地使用新机器，必须得具备更多的数学知识。
在听完玛丽描述机械操作工作所需的技能以及从业人员需要履行的职责后，约翰喜形于色地说道：“我想我们现在能够写出一份准确描述该项工作的岗位说明书，并且使用这份岗位说明书作为指导，一定能够找到你所需要的合适人选。我坚信，只要我们的工作更加紧密地配合，上述那种不愉快的事情，决不会再发生了。”
(问题分析)首先，必须要认识到，虽然岗位说明书在上述案例中，不能非常准确无误地界定出招聘岗位所要求的职责与技能，但是，人力资源部经理约翰.安德森没有岗位说明书的帮助，就很难确定出所需岗位应该具备何种专业技能了。通过以上案例，可以发现这具有普遍规律性的人力资源管理问题，那就是岗位说明书所描述的岗位与实际工作当中的岗位并不是绝对同一的概念。
尽管在当今二十一世纪，科技发展神速、工作岗位的内涵和要求变化如此之快，使得那些一成不变的岗位说明书，在实际工作当中起到的作用是如此的苍白，甚至于起到适得其反的作用。但是，除上述案例列举的要求人力资源部与用人单位亲密无间地协作外，持续不断地岗位分析工作也可以用来规避岗位说明书的负面影响外。
众所周知，岗位分析作为人力资源管理的一项基础性工作，即使连用于编制岗位说明书的全套资料，也全都来源于通过科学的岗位分析所采集到的信息。根据现代科学管理理论，岗位分析就是指科学地规划出组织体系中的各个岗位在从业的过程中，应该履行哪些职责，具备哪些知识，需要何种技能的管理过程系统。
如上述岗位分析的质界定义与量化案例观，岗位分析并不是一项一劳永逸的孤立人力资源管理的基础性工作，而是一个具有重复性行为而就高于原有行为的管理过程系统。最少要在如下三种情形中，必须要进行岗位分析这一人力资源管理工作。
第一种情形是在初创组织体系时，着手进行岗位分析便是企业的第一次岗位分析行为了。其次，企业新增工作岗位，要进行岗位分析。最后一种情形通常是，由于新技术、新方法、新工艺、新系统的使用，导致岗位工作内容的变动，也应进行岗位分析。而岗位分析的信息、资料通常被用来厘定工作规范或编制岗位说明书了。
一、岗位分析
岗位分析是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展。那么如何制订岗位工作说明书呢?岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析，即(7W1H):
WHO:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
WHAT:在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢?
WHOM:为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。
WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。
WHEN:工作任务应该被要求在什么时候完成呢?
WHERE:工作的地点、环境等。
What qualificatiaons：从事这项工作的雇员应该具备哪些资质条件呢?
HOW:如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
岗位分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。进行岗位分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。有了岗位分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位工作说明书了。
二、岗位工作说明书
也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注意文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。
另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异，但是大多数情况下，岗位说明书应该包括以下的主要内容：
1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。
2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。
3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限;执行的依据等。
4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任(非管理岗位则没有此项内容)，要逐项列出任职者工作职责。
5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。
岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位分析的结果。此外，有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位分析的目标加以调整，内容可繁可简。
岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务，提供原始资料和科学依据。
岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档管理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，当企业组织系统内经常有出现职位增加、撤消的情况，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在遇到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标 ...
1、如何编写“职位标识” (1)、关于“职位名称”
应与最近一次定编时的名称保持一致，属于新增岗位的，应先行到人力资源部确认，职位名称是对工作名称的进一步明确，规范职位的名称有利于统一管理。 (2)、关于“所属部门”
所在部门是指该职位所属的机构或部门，繁简程度要视公司具体情况来定，原则是应该写到该职位所属的具体所属部门，例如部门有分部，则应该填写到所属的具体分部。科学的方法可以根据组织架构图进行确认，举例：某集团规模较大，有众多子公司，人力资源部经理，填“子公司简称+人力资源部”;如果部门很大，还分有各分部，则可以填“子公司简称+人力资源部某某分部”。 (3)、关于“职位编号”
职位编号是指职位的代码，每个对应的岗位都需要对应的独立编码;编码的具体规则可以根据企业的需求具体做界定。特别是对于规模较大的集团来说，职位编号便于快速查找所有的职位，一般来说这项工作都是需要在整套岗位说明书全部完成后统一编号再来填写。 (4)、关于“职位类别”、“职位定编”
职位类别是指公司对这个岗位的定位，一般来说分：高层、中层及基层三类。具体来说高层管理人员的职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效;中层管理人员的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作;基层人员的主要职责是执行分派具体工作任务，保证各项任务的有效完成。 职位定编这栏就是指的是该岗位的编制人数，配备几个人员，填写阿拉伯数字，可以根据人力资源规划填写。
(5)、关于“直接上级”、“直接下级”
直接上级一般会有以下几种情况：一般部门副职的直接上级是正职;各部门正职的直接上级是对应的主管领导;各子公司、分公司、各部门内人员的直接上级一般来讲都是该部门的正职。直接下级以此类推，此处要注意防止把上下级填成人名，应该填写职位具体名称。
2、如何编写“职位概要”
职位概要也就是职位的职责概要，基本就是对后文工作职责的总结，应该用一句话简单地概括，简短而准确地表示即可。该职位对公司的独特贡献是什么? 如果该职位不存在，会有什么工作完不成?应避免笼统性描述，需最大限度的明确职责，避免在岗人员逃避责任。格式可按照“为了……，在……下，做……” 例如，对于人力资源部经理来说，其职位概要主要如下：为给公司的长远发展提供人力资源管理上支持，在公司战略发展方向下，执行人力资源部工作计划，建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度。
3、如何编写“工作职责”
工作职责来自于职位概要的分解，按照公司的要求，本职位应该做什么。在编写时，首先应该将本职位的主要工作模块罗列，即本职位应该做那几个模块的工作，然后对每块工作进行具体分解描述;在具体描述时，每一条职责，都应尽量以流程的形式描述。此处注意上级的岗位职责¹下属岗位的岗位职责的集合，上级的岗位职责应是在更高的层面的职责，特别是高层管理岗位。
4、如何编写“职位权限” 工作权限是指工作职责范围内所拥有的权利。权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度，它常常用“对……具有批准权限”来进行表达。
5、如何编写“绩效指标”
绩效指标是指从哪些方面、以什么标准，是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。绩效考核指标的设定必须符合SMART原则，可依据公司绩效考核方案提炼相对应岗位绩效指标。
6、如何编写“任职资格”
任职资格是职位价值、职位招聘等的重要依据，任职资格的规定要严格界定为工作所要求的，本质上任职资格是岗位胜任力的要求，不是针对现有人员的要求，而是设想该职位所需的必备条件。任职资格包括以下这些项目：基本要求(包括年龄、性别、学历、所学专业、工作经验等)、技能要求(技能包括基本技能和业务技能;这些技能都应区分其熟练程度)、资格证书(所需资格证书不是职称，而是指从事本工作资格证书)、知识要求(知识要求包括业务知识和管理知识)、素质要求(素质要求是指该职位对任职者最需要的个性或特质的要求，也就是通常招聘简章上任职要求的那些非硬性要求)。
7、如何编写“工作条件”
工作条件是指在岗人员在工作中的设施条件、工作环境、劳动强度和工作时间的总和。 在大篇幅的阐述了岗位说明书的编写要点，各位可以依据各自公司需求做适当调整，有些岗位说明书会涉及工作联系、职业通道等。
一、编写教案的意义 1.教案是教学活动的依据
教学方案(简称教案)，是教师根据教学大纲、教学内容和教学对象，而制定的施教方案，是教学目的，重点、难点，课时安排，教学过程等有序的组合，是在课堂教学中组织、指导学员进行有效学习活动的方案;是教师根据教材内容精心设计的教学蓝图，是教师备课的综合记录，也是课堂教学所遵循的章法。课堂教学质量的好坏，效率的高低，与教案的编写息息相关。教师有了详略得当、设计精细的教案，才能有条不紊地上课，避免课堂上的临时凑和，或感想式的随意讲授。因此，每个教师都必须认真端正思想，充分认识编写教案的重要意义，高度重视教案的编写。这是保证教学取得成功、提高教学质量的基本条件。否则如果不认真书写教案，教学过程中必然目标模糊、心中无数、要求不当、随心所欲而不可能取得好的教学效果。 2.有利于教学水平的提高
认真编写教案是提高教学水平的重要过程。教师编写教案是一个研究教学内容、学员及教法等因素的综合过程。在这个过程中，教师不仅要研究所教课过程的知识体系，还婪了解学员学习该门课程状况(接受水平、心理特点和思维规律)，明确教材的重点难点，酝酿设计教学整过程，确定教学方法等等。 二教案的组成
(一)教案的常规项目 教案种类繁多，课时教案为基本型。各专业学科和不同课型的课时教案，其内容与项目不能强求一律，但有一些项目却是它们都应具有的，我们称之为常规项目，大致包括以下几方面。 1.课题名称
课题名称就是教材的章节或课题的题目，是本节课讲述内容的概括或提要. 2.教学目标
教学目的是每堂课教学的灵魂，它包括传授给学员哪些知识及达到的程度、培养他们的何种能力。这些内容可用并列复句的形式表述，也可用条文的形式表述。可以两方面俱全，也可以是其中的一个方面，这要视具体的教学内容而定。 3.重点难点
每一课题的教学所包容的知识和技能是多方面的，在有限的课时内，不可能也不必要等量齐观地传授给学员，这就必须区别轻重缓急和深浅难易，即突出重点，攻破难点。抓准了重点和难点，也就抓住了教学的突破口和关键环节，还可增强教学活动的节奏感。所谓重点，是指关键性的知识，学员理解了它，其他问题就可迎刃而解。因此，不是说只有教材重点才重要，其他知识就不重要。所谓难点是相对的，是指学员常常容易误解和不容易理解的部分。 4.课时安排
把教学内容妥善地安排在计划的课时里，可根据内容和学员掌握情况正确把握本节课该讲多少，有条不紊地进行。 5. 教学过程 1) 导入新课
这是由旧课向新课过渡的一种手段，目的是顺畅地开展教学通道并激发学员的兴趣。导语要简短新颖，并与本堂课讲授的内容息息相关。为此，教师要及时捕捉新的信息，并借助想象的粘合力使之与讲授的内容组合在一起。并尽可能利用学员已有的知识，或运用形象化教具的启示，以导入新课。 常见导入艺术有: 温故知新法目标导入法作用导入法 直接导入法间接导入法切入导入法 迂回导入法引趣导入法激情导入法 悬念导入法铺路导入法比较导入法 归纳导入法观察导入法实验导入法 实践导入法作业导入法提问导入法 讨论导入法摘录导入法课题导入法 游戏导入法故事导入法珍闻导入法 歌谣导入法谜语导入法诗词导入法 歌曲导入法图画导入法笑话导入法等 2)讲授新课
这是关键的、核心的部分，既要写出教材内容的要点，又要写明采用何种教学方法，既有教师的逻辑推理过程、生动的叙述情况、细致而必要的讲解步骤，又要有意想得到的学员的思维活动过程和可能出现的意外情况的处置措施，以及应当特别强调的问题等等。
现在的教材一般均为叙述性的，且篇幅较大，甚至有些内容过深(过浅)学员阅读时不易把握住中心。这就需要教师精心钻研，进行分析、归纳，加以科学的组织，在教案上写出纲要，并配以适当的讲解步骤和方法。 3)总结新课
一堂课即将结束时，教师要言简意赅地结束一下所讲的有关内容，加深学员对所学知识的印象。也可适当拓展，留下回味。 4)布置作业
这是促使学员把知识转化成能力的一种手段。布置作业要有的放矢、形式多样、份量适当、要求具体。
(二)教案的弹性项目
教案除了有常规项目外，有时还有一些比较机动的项目，即不为各学科、各课型所共有，却也是往往要碰到或列入教案的，我们称之为弹性项目。弹性项目大致包括以下几方面。 1.教学方法
它既可体现在讲授新课里，也可单独开列出来。 2.板书设计
它既可在讲授新课部分显示，也可单独开列。 3.教具
使用教具可增强直观效果，也可充分利用课时。教具包括挂图、实物、演示仪器和材料、幻灯、投影、录音、录像等。 三教案编写程序
1.钻研大纲、教材，确定教学目的、重点难点
教材是教学的基础，大纲是教学的依据，因此教师应通篇熟读教材掌握教材中的概念或原理并配合大纲掌握教材在深度、广度方面的要求，从而正确把握教材的基本思想，确定本节课的教学目的。一般要包括知识方面、智能方面和思想教育方面。
课时教学目的要订得具体、明确，便于执行和检查。教学过程是一个完整的系统，制定教学目的要根据教学大纲的要求，以教材内容、学员素质、教学手段等实际情况为出发点，考虑其可能性。 2.组织教材，选择教法
根据教学原则和教材特点，结合学员的具体情况和学校设备条件来组织教材，考虑教法，初步构思整个教学过程。教材的组织是多种多样的，同一教材可以有不同的组织结构。但不论是那一种结构都必须充分重视考虑如何集中学员的注意力、启发学员的积极思维。
(一)备结构
知识之间有着内在的联系，知识由于这种相互关联而形成一种结构。 所谓“备结构”指要把一堂课置于单元、章节乃至整个学科的整体之中，想一想这堂课为完成整体的教学任务能做些什么?
(二)备过程
过程是指教学以何种方式入手,先讲什么后讲什么,给学员有何启示,它包括三层意思：一是要尽可能充分地展示知识产生、发展和应用的过程，努力使学员在教师的组织、指导下主动获取知识，并在掌握知识的同时，能力得到相应的发展;二是在这种展开了的过程(通常可设计为一系列的问题或活动)中，教师凭借对学员实际水平的了解，为学员留几个解决问题的“入口处”，让学员自己研究并解决问题，主动参与教学过程，成为学习的主体，三是教师在教学中也可以先提出问题通过寻找解决问题的方法来激发学员的兴趣。
(三)备学员
教学过程是由教师的教和学员的学所组成的双向活动过程。教学的成功和教学质量的提高包括两个方面：一方面是指教学大纲规定的、学员必须掌握的基础知识和技能、技巧，在深刻透彻地理解，并能牢固地记忆和熟练地掌握;另一方面要求学员在掌握规定的基础知识、技能、技巧的基础上，发挥学习的积极性和创造性，把所掌握的基础知识类推到有关问题中，这就要在授课前充分了解学员的认识规律和身心发展的规律，根据各门课程教学过程的具体特点，设计出合乎客观规律性的教学方案，遵循教学规律有的放矢地进行教学。所谓备学员，这里主要是指学员在本堂课的学习中，将遇到什么困难、发生什么问题(有经验的教师不难做到这一点)，并进一步搞清产生这些困难和问题的原因是什么(这是不易办到的)，从而使教学有很强的针对性，切实帮助学员克服困难、解决问题，学懂学好。
(四)备情感
教学过程不同于物质生产过程的一个重要特点，是教学过程在人与人之间进行，而不是在人与物之间发生。因此，教学活动既是认知过程，又同时伴随着教师和学员、学员与学员之间的情感交流。所以，设计一份好的教学方案，必须注意研究情感在课堂教学中的影响和功能。 当然，这种功能主要不能通过设计教案(“纸上谈兵”)，而是在实施教案的课堂教学中才能充分发挥出来。这里所说的备课时要“备情感”，主要有以下两点要求：一是教师备课时，要仔细考虑到实施教案时，如何组织、指导学员参与教学过程，如何对“对话者”的身份平等地与学员一起“做学问”，并进行融洽的感情交流;二是要把教学过程设计得生动、直观、有趣，并努力使学员在课堂教学中身临其境体验到获得成功的喜悦，从而有效地激发学员的“成就动机”，产生更强的内动力。 3.设计好板书
板书是课堂教学的重要组成部分，因此在编写教案时应给予足够的重视。板书的设计可以从钻研分析教材的知识结构入手，也可以从分析学员的认知规律入手。
四、如何编写教案
一份合格的教案常规栏目包括以下十项：
1.课题(说明本课名称)
2.教学目的(或称教学要求，或称教学目标，说明本课所要完成的教学任务)
3.课型(说明属新授课，还是复习课)
4.课时(说明属第几课时)
5.教学重点(说明本课所必须解决的关键性问题)
6.教学难点(说明本课的学习时易产生困难和障碍的知识点)
7.教学过程(或称课堂结构，说明教学进行的内容、方法步骤)
8.作业处理(说明如何布置书面或口头作业)
9.板书设计(说明上课时准备写在黑板上的内容)
10.教具(或称教具准备，说明辅助教学手段使用的工具) 在教案书写过程中，教学过程是关键，它包括以下几个步骤：
(一)导入新课
1.设计新颖活泼，精当概括。
2.用什么方法?怎样进行?复习那些内容?
3.提问那些学员，需用多少时间等。
(二)讲授新课
1.针对不同教学内容，选择不同的教学方法。
2.怎样提出问题，如何逐步启发、诱导?
3.教师怎么教?学员怎么学?详细步骤安排，需用时间。
(三)巩固练习
1.练习设计精巧，有层次、有梯度、有密度。
2.怎样进行，谁上黑板板演?
3.需要多少时间?
(四)归纳小结
1.怎样进行，是教师还是学员归纳?
2.需用多少时间?
(五)作业安排
1.布置哪些内容，要考虑知识拓展性、能力性。 2.需不需要提示或解释?
五、教师写好教案应做到以下方面：
1.项目填写要齐全、教学环节要完备。教案项目包括题目、教具、教法、教学重点、教学难点、教学目标、任课班级、授课时间等，一般都有固定表格，填写要规范，如有变动必须马上注明。教学重点、教学难点、教学目标是在对学员教材与培养目标科学分析的基础上形成的，概括必须准确、科学，教学环节是教学全过程的总和，一般包括导入语(由旧课导入新课)、教学主要内容、板书设计、重点提问(互动环节)、课后思考(或作业)，教学环节完备、教学过程才能完整。
2.重点、难点要突出。重点、难点和教学目标不能仅停留在表格中，必须在教学实施过程中予以体现，教学内容的组织必须紧紧围绕这一课的重点、难点和目标展开，对重点给与重视，对难点分析明白，这一切都在于服务实现这一课的具体教学目标，而这一具体目标是一门课程总目标的一个子目标，因而要做到每一课教案和全部课程目标体系上的有机统一。
3.教学材料处理要灵活。教案不能写成教材的缩写，不能写成教材的提纲，也不能完全脱离教材自搞一套。因为教材是死的，教学是鲜活的;教材只是提供了教学参考材料，不能代替全部教学，更不能代替教师备课和教学中的创造性劳动。所以教案中对教学材料的处理要紧紧围绕教学目标形成有机整体，一要完整，二要逻辑严密，三要通过创新形成特色。 4.案例教学材料要绝对“新鲜”。信息化发展使世界变小了，市场变大了，技术更新快了。教材即使最新出版，由于其组稿、编辑、出版、发行等环节，有些内容很快落后于经济社会发展与技术应用的实践。如何解决这一问题呢?靠教师的创造性劳动，即在备课过程中树立最新的实践性教育理念，用最新鲜的材料去充实教学内容，用最新、最能说明问题的案例去阐发理论，才能提高教育教学水平。
5.板书设计要力求创新。教师的教学活动是极富个性特点的创造性劳动，其个性特征最突出地体现在每次课的板书设计中。所以教师备课时要在充分研读教材的基础上，为每一节课设计出具有如下特点的板书方案：一是严密的逻辑性，板书顺序是逻辑推理的高度概括再现;二是概括性，高度凝练概括本课的教学主要内容;三是符合审美要求，板书设计要符合审美规律，给人以明确清晰、美观大方的良好审美感受;四是结构的完整性，即对一个知识点的全面完整表述;五是创新性，每个人即使在讲同一内容时由于文化背景、思维方式、表达方式、习惯等因素的差异作用，板书都体现出自己的特点，即个性化。因此板书设计可以借鉴、参考，但决不能照搬照抄。 6.要不断充实完善。教案撰写不是一次性劳动，初稿完成后，需要不断充实完善。一是因为初稿往往有顾此失彼之处;二是教材研究与教学实施常有灵感产生，出现新的闪光点及时补充进去;三是需要用新材料与新信息对教案进行补充;四是备课不是一次性劳动，一节课的备课也不是一次有效，过期作废，需要从局部与整体的联系角度补充不足;五是集中备课或教研组活动中从课程之间的衔接上或交叉中获得提示、补充。充实完善不是推翻重来，可以利用备注栏，也可以形成一页纸粘在一角，对照研读。
7.教案以手写为主，条理清晰，字迹工整。教案撰写是创造性劳动，是对教师研究能力、写作能力、概括分析能力的有效训练，也是对教师书写水平、概括能力、材料组织等综合素质的反映，所以教案是教师创造性劳动的结晶，也是检验教师质量的一个重要依据。手写教案对教师要求更高，更能真实检查教师备课质量、更具有可比性，因此客观上要求教师要写一手好字。出色的手写教案也能为学员提供一个学习的鲜活样本。
8.关于电子课件。电子课件是计算机辅助教学手段的应用，是信息化时代教育教学手段不断改进的成果，对传统教学手段是一种改进和有益补充，但安全培训实践证明，电子课件是使用计算机辅助教学时的一个工具条件，它直观、容量大，许多用讲授法难于实现的教学目标可以通过计算机辅助手段的展示、演示、模拟得以实现，还可以节约教学过程中教师的一些板书时间，可以大大提高教学效率。但是教育教学是一种特殊的实践活动，一种创造性的劳动，电子课件的过度使用易于禁锢教师思维，限制了教师临场发挥和创造能力的提高。
教案是教师进行课堂教学的行动方案，是整个教学工作计划中最重要的组成部分。教案对于教师进行课堂教学具有重要意义：
第一，教案可以使教师明确课堂教学的目的与任务，明确教学内容、方法与步骤，因此，它是顺利完成教学任务的先决条件。
第二，教案又是教师经验的总结，多年积累的教案，就是教师长期教学实践的记录，成为教学研究的重要资料。
第三，实施教案后，可对教案中不妥之处进行修订，有利于教学工作的不断改进。编写教案是教师最经常的劳动，也是一项重要的教学技能和基本功。
因此，为了提高编写教案的能力，除注意在实际工作中不断学习，改进教学和总结积累经验外，还应掌握编写教案的一般方法与步骤。
一、编写教案的工作步骤
编写教案是一复杂的过程，它起始于分析教材、分析学生、设计教法等一系列细致复杂的工作，是由众多的环节组成。(见下图)
(一)分析教材
了解教材的组成、内部联系、外部联系，形成适宜的教学内容;挖掘教材中可能具有的培养学生能力、进行思想品德教育的因素并确定教材的重点与难点。为设计教学方法，编写教案提供依据。分析教材是编写教案的基础工作。
(二)分析学生
主要是分析学生学习这段教材的准备知识掌握状况，一般智力及地理能力水平以及学习掌握各种类型地理知识的一般心理过程。此外，还应了解特殊学生(平时地理学习水平很高或地理学习十分吃力的学生)的状况，以便从学生实际出发，研究有效的教学方法，编写教案。分析学生是编写教案的又一项基础工作。
(三)设计教学方法
教师要在分析教材和学生情况的基础上，精心设计教学方法，设计教法时，既要考虑全课以哪种教学方法为主，又要考虑各部分教学内容适宜采用的方法。针对一段教材内容，既要考虑师生活动的方式(谈话法、讲授法、讨论法、自学法、练习法等)，又要考虑学生的学习方法(观察法综合、分析、归纳、演绎、比较等)，同时还要考虑选择什么教学手段和教具。以便协调各教学要素之间的关系，顺利而高效地进行课堂教学活动。
(四)编写教案
教师将上述各项工作的成果，按照教案的基本内容和形式，用书面的方式总结概括表述出来，就形成了课堂的教学计划。
二、教案各部分的编写
(一)教学目的
教学目的的确定和编写是编写教案的首要任务。教师越清楚地了解一节课应该完成什么，则达到目的的成功机会就越多。课时的教学目的是根据教学大纲规定的中学地理教学目的和本课教材分析的结果而制定的。一般教学目的应从学习地理知识和技能，发展地理能力及进行思想品德教育等几个方面考虑。在陈述教学目的时，既要简明，又要具体，并将几项目的有机地结合在一起。例如，下列"土地资源"一课教学目的的说明，就基本达到了上述要求。
(1) 使学生了解土地资源的主要利用类型及世界土地资源分布概况;使学生明确人与土地的关系。
(2) 通过学习土地资源的利用、分布及探讨人与土地之间的关系，培养学生分析和解决实际问题的能力。
(3) 通过人与土地关系的探讨，培养同学建立正确的土地资源观以及参与解决实际问题的精神。
(二)教学重点和难点
一节课的教学内容，一般是由多种地理知识、技能所组成，而各种知识、技能对学生学习、发展的影响和作用不同，其中有些教材在学生学习地理知识、发展地理能力中起着关键作用的称为重点教材。难点是学生不易掌握的知识或技能。为了对这些教材引起注意，采用有效的方法进行教学，就应在教案中将它们划分出来。例如，"马来西亚的自然环境"一课的教学重点确定为：马来西亚的位置，地形和河流的分布和重要性，自然环境对我们的生活和生产的影响。其中确定位置，地形和河流的分布为重点，主要是从突出环境的特征确定了，而确定地形和河流的重要性及对我们生活的影响为重点，则主要是从对学生进行关怀环境教育方面确定的。
(三)教学方法
写出这节课所采用的主要教学方法。例如"地图"一课，主要采用了讲授法，问答法和练习法。讲授法的采用是考虑对一个新的课程的认识，采用问答有利于调动学生的积极性，启发学生思考。采用练习法使学生有条件自己独立运用已学知识解决问题，有利于培养学生的能力。
(四)教具
写出本节课使用的主要教学用具的名称，必要时还应说明对教具的要求和使用方法。例如，注明幻灯片的内容;设计出在挂图上标出地点的符号及其粘着的方法等等。
(五)教学过程
教学过程是教案的主体部分，它包括本课教学全部活动方案和主要内容。一般以教学环节为单位进行表述，常见的教学环节可分为复习提问、引入新课、讲授新教材、复习巩固、承转过渡等等。在各环节中又包括教学提纲和内容、教学方法、师生活动方式，三者有机结合在一起。例如，"9.3 矿业活动"一课的复习巩固环节这部分教案就可以写成：
复习巩固(环节)
1. 复习旧知识：地球上的自然资源(P34)
【教师提问】 说出矿产资源的分类及例子。
〔(i) 金属矿 --锡、金、铜、铁矾土、锰
(ii) 非金属矿 --石油、天然气、煤〕
综上所述，编写课时计划时，应该做到：深入钻研教材，明确教学目的和教学重点和难点;细致研究学生的实际情况，设计恰当的教学方法，合理安排课堂教学结构。
应该认识到，仅仅是掌握教案的一般编写方法是很不够的。因为编写教案不是一项孤立的工作。教案编写的水平高低，很大程度上取决于钻研教材，研究学生实际状况和设计教学方法的水平，取决于教师对地理学科知识掌握的深度和广度以及教师的教育思想是否端正。因此努力从上述各方面不断提高自身素质才是提高教案编写水平的关键所在。
网上看到一篇关于编写岩土工程勘察报告的文章，写得比较详细，可以抽时间看看。
(转载资料)如何编写岩土工程勘察报告
岩土工程勘察报告是工程地质勘察的最终成果,是建筑地基基础设计和施工的重要依据。报告否正确反映工程地质条件和岩土工程特点,关系到工程设计和建筑施工能否安全可靠、措施得当、济合理。当然,不同的工程项目,不同的勘察阶段,报告反映的内容和侧重有所不同;有关规范、规对报告的编写也有相应的要求。下面着重谈一谈有关工业与民用建筑的岩土工程勘察报告编写工且侧重于详细勘察阶段。
1、报告的编制程序
一项勘察任务在完成现场放点、测量、钻探、取样、原位测试、现场地质编录和实验室测试等前工作的基础上,即转入资料整理工作,并着手编写勘察报告。岩土工程勘察报告编写工作应遵循一的程序,才能前后照应,顺当进行。不然的话,常会出现现场编录与实验资料的矛盾、图表间的矛盾文图间的矛盾,改动起来费时费力,影响效率,影响质量。
通常的编制程序是:
(1)外业和实验资料的汇集、检查和统计。此项工作应于外业结束后即进行。首先应检查各项料是否齐全,特别是实验资料是否出全,同时可编制测量成果表、勘察工作量统计表和勘探点(钻孔平面位置图。
(2)对照原位测试和土工试验资料,校正现场地质编录。这是一项很重要的工作,但往往被忽视,从出现野外定名与实验资料相矛盾,鉴定砂土的状态与原位测试和实验资料相矛盾。例如:野外定名粘土的,实验出来的塑性指数却<17;野外定名为细砂的,实验资料为中砂,其0.25～0.5mm颗粒含百分比达50%以上;野外定为可塑状态粘性土的,实验出来的液性指数却<0;野外定为稍密状态的砂土,标准贯入击数却<10击;野外定为淤泥或淤泥质土的,实验出的孔隙比却<1;野外定为硬塑粘性土的,标贯击数却<18击„„产生诸如此类的矛盾,或由于野外分层深度和定名不准确,或试验资料不确,应找出原因,并修改校正,使野外对岩土的定名及状态鉴定与实验资料和原位测试数据相吻合。(转载者注：这一点在哪都可能出现，若都一样的话，就不要室内试验了，只不过在野外工作一要细，若与室内试验不符合时，可根据野外记录对比调整，以便下次工作调整)。
(3)编绘钻孔工程地质综合柱状图。
(4)划分岩土地质层,编制分层统计表,进行数理统计。地基岩土的分层恰当与否,直接关系到评价正确性和准确性。因此,此项工作必须按地质年代、成因类型、岩性、状态、风化程度、物理力学征来综合考虑,正确地划分每一个单元的岩土层。然后编制分层统计表,包括各岩土层的分布状态埋藏条件统计表,以及原位测试和实验测试的物理力学统计表等。最后,进行分层试验资料的数理计,查算分层承载力。
(5)编绘工程地质剖面图和其它专门图件。
(6)编写文字报告。按以上顺序进行工作可减少重复,提高效率;避免差错,保证质量。在较大的勘场地或地质地貌条件比较复杂的场地,应分区进行勘察评价。
2、报告论述的主要内容
报告应叙述工程项目、地点、类型、规模、荷载、拟采用的基础形式;工程勘察的发包单位、包单位;勘察任务和技术要求;勘察场地的位置、形状、大小;钻孔的布置者和布置原则,孔位和孔标高的测量方法以及引测点;施工机具、仪器设备和钻探,取样及原位测试方法;勘察的起止时间;成的工作量和质量评述;勘察工作所依据的主要规范、规程;其它需要说明的问题。报告应附勘探(钻孔)平面位置图、勘探点测量成果表和勘察工作量表。倘若勘察工作量少,可只附图而省去表。个完整的岩土工程勘察报告,由下面几部分组成。
2.1 地质地貌概况
地质地貌决定了一个建筑工地的场地条件和地基岩土条件,应从以下三个方面加以论述:(1)地质结构。主要阐述的内容是:地层(岩石)、岩性、厚度;构造形迹,勘察场地所在的构造部位;岩层
节理、裂隙发育情况和风化、破碎程度。由于勘察场地大多地处平原,应划分第四系的成因类型,述其分布埋藏条件、土层性质和厚度变化。(2)地貌。包括勘察场地的地貌部位、主要形态、次一地貌单元划分。如果场地小且地貌简单,应着重论述地形的平整程度、相对高差。(3)不良地质现包括勘察场地及其周围有无滑坡、崩塌、塌陷、潜蚀、冲沟、地裂缝等不良地质现象。如在碳酸岩类分布区,则要叙述岩溶的发育及其分布、埋藏情况。如果勘察场地较大,地质地貌条件较复杂,不良地质现象发育,报告中应附地质地貌图或不良地质现象分布图;如场地小且地质地貌条件简单无不良地质现象,则在前述钻孔位置平面图上加地质地貌界线即可。当然,倘若地质地貌单一,则可绘界线。
2.2 地基岩土分层及其物理力学性质
这一部分是岩土工程勘察报告着重论述的问题,是进行工程地质评价的基础。下面介绍分层的则和分层叙述的内容。
(1)分层原则。土层按地质时代、成因类型、岩性、状态和物理力学性质划分;岩层按岩性、化程度、物理力学性质划分。厚度小、分布局限的可作夹层处理,厚度小而反复出现可作互层处理
(2)分层编号方法。常见三种编号法:第一,从上至下连续编号,即①、②、③„„层。这种方一目了然,但在分层太多而有的层位分布不连续时,编号太多显得冗繁;第二,土层、岩层分别连续号,如土层Ⅰ-
1、Ⅰ-
2、Ⅰ-3„„;岩层Ⅱ-
1、Ⅱ-
2、Ⅱ-3„„;第三,按土、石大类和土层成因类分别编号。如某工地填土1;冲积粘土2-
1、冲积粉质粘土2-2,冲积细砂2-3;残积可塑状粉质粘土3残积硬塑状粉质粘土3-2;强风化花岗岩4-1,中风化花岗岩4-2,微风花岗岩4-3。第
二、三种编法了分类的概念,但由于是复合编号,故而在报告中叙述有所不便。目前,大多数分层是采用第一种方法,并已逐步地加以完善。总之,地基岩土分层编号、编排方法应根据勘察的实际情况,以简单明了叙述方便为原则。此外,详勘和初勘,在同一场地的分层和编号应尽量一致,以便参照对比。
(3)分层叙述内容。对每一层岩土,要叙述如下的内容:①分布:通常有“普遍”、“较普遍”“广泛”、“较广泛”、“局限”、“仅见于”等用语。对于分布较普遍和较广泛的层位,要说明失的孔段;对于分布局限的层位,则要说明其分布的孔段。②埋藏条件:包括层顶埋藏深度、标高、度。如场地较大,分层埋深和厚度变化较大,则应指出埋深和厚度最大、最小的孔段。③岩性和状土层,要叙述颜色、成分、饱和度、稠度、密实度、分选性等;岩层,要叙述颜色、矿物成分、结构构造、节理裂隙发育情况、风化程度、岩心完整程度;裂隙的发育情况,要描述裂隙的产状、密度张闭性质、充填情况;关于岩心的完整程度,除区分完整、较完整、较破碎、破碎和极破碎外,还应述岩心的形状,即区分出长柱状、短柱状、饼状、碎块状等。④取样和实验数据:应叙述取样个数主要物理力学性质指标。尽量列表表示土工实验结果,文中可只叙述决定土层力学强度的主要指标例如填土的压缩模量、淤泥和淤泥质土的天然含水量、粘性土的孔隙比和液性指数、粉土的孔隙和含水量、红粘土的含水比和液塑比。对叙述的每一物理力学指标,应有区间值、一般值、平均值最好还有最小平均值、最大平均值,以便设计部门选用。⑤原位测试情况:包括试验类别、次数和要数据。也应叙述其区间值、一般值、平均值和经数理统计后的修正值。⑥承载力:据土工试验资和原位测试资料分别查算承载力标准值,然后综合判定,提供承载力标准值的建议值。
2.3 地下水简述
地下水是决定场地工程地质条件的重要因素。报告中必须论及:地下水类型,含水层分布状况、埋岩性、厚度,静止水位、降深、涌水量、地下水流向、水力坡度;含水层间和含水层与附近地表水的水力联系;地下水的补给和排泄条件,水位季节变化,含水层渗透系数,以及地下水对混凝土的侵性等。对于小场地或水文地质条件简单的勘察场地,论述的内容可以简化。有的内容,如水位季节化,并非在较短的工程勘察期间能够查明,可通过调查访问和搜集区域水文资料获得。地下水对混土的侵蚀性,要结合场地的地质环境,根据水质分析资料判定。应列出据以判定的主要水质指标,即H、HCO-
3、SO2-
4、侵蚀CO2的分析结果。(转载者注：对于土壤有腐蚀性的地区，应做壤腐蚀性试验并进行分析)。
2.4 场地稳定性
场地稳定性评价主要是选址和初勘阶段的任务。应从以下几个方面加以论述:(1)场地所处的质构造部位,有无活动断层通过,附近有无发震断层。(2)地震基本烈度,地震动峰值加速度。(3)场所在地貌部位,地形平缓程度,是否临江河湖海,或临近陡崖深谷。(4)场地及其附近有无不良地质象,其发展趋势如何。(5)地层产状,节理裂隙产状,地基土中有无软弱层或可液化砂土。(6)地下水基础有无不良影响。报告对场地稳定性作出评价的同时,应对不良地质作用的防治,增强建筑物稳性方面的措施提供建议。
2.5 其他专门要求
论述的问题对于设计部门提出的一些专门问题,报告应予以论述,如饱和砂土的震动液化、基坑排量计算、动力机器基础地基刚度的测定、桩基承载力计算、软弱地基处理、不良地质现象的防治,等。
2.6 结论与建议
结论是勘察报告的精华,它不是前文已论述的重复归纳,而是简明扼要的评价和建议。一般包括以几点:(1)对场地条件和地基岩土条件的评价。(2)结合建筑物的类型及荷载要求,论述各层地基岩作为基础持力层的可能性和适宜性。(3)选择持力层,建议基础形式和埋深。若采用桩基础,应建议型、桩径、桩长、桩周土摩擦力和桩端土承载力标准值。(4)地下水对基础施工的影响和防护措施
(5)基础施工中应注意的有关问题。(6)建筑是否作抗震设防。(7)其它需要专门说明的问题。以上个方面的内容,并非所有的勘察报告都要面面俱到,一一罗列。
由于场地和地基岩土的差异、建筑类型的不同和勘察精度的高低,不同项目的勘察报告反映的侧重当然有所不同。一般来说,上列概述、地基岩土分层及其物理力学性质、地下水简述和结论与建议四项,是每个勘察报告必须叙述的内容。总之,要根据勘察项目的实际情况,尽量做到报告内容齐全重点突出、条理通顺、文字简练、论据充实、结论明确、简明扼要、合理适用。
3、图表编制要点
3.1 主要图件
(1)勘探点(钻孔)平面位置图。
表示的主要内容:①建筑平面轮廓;②钻孔类别、编号、深度和孔口标高;应区分出技术孔、鉴孔、抽水试验孔、取水样孔、地下水动态观测孔、专门试验孔(如孔隙水压力测试孔);③剖面线和号:剖面线应沿建筑周边,中轴线、柱列线、建筑群布设;较大的工地,应布设纵横剖面线;④地质界和地貌界线;⑤不良地质现象、特征性地貌点;⑥测量用的坐标点、水准点或特征地物;⑦地理方位对于较小的场地,一般仅表示①、②、③、⑥、⑦五项内容。标注地理方位的最大优点在于文中叙有关位置时方便。此图一般在甲方提供的建筑平面图上补充内容而成。比例尺一般采用(1∶200)(1∶1000)。
(2)钻孔工程地质综合柱状图。
钻孔柱状图的内容主要有地层代号、岩土分层序号、层顶深度、层顶标高、层厚、地质柱状图、孔结构、岩心采取率、岩土取样深度和样号、原位测试深度和相关数据。在地质柱状图上,第四系下伏基岩应表示出不整合接触关系。在柱状图的上方,应标明钻孔编号、坐标、孔口标高、地下水止水位埋深、施工日期等。柱状图比例尺一般采用1∶100或1∶200。
(3)工程地质剖面图。
此图是作为地基基础设计的主要图件。其质量好坏的关键在于:剖面线的布设是否恰当;地基岩土层是否正确;分层界线,尤其是透镜体层、岩性渐变线的勾连是否合理;剖面线纵横比例尺的选择是恰当。关于剖面线的布设和地基岩土分层原则,此前已论及,不再赘述。倘若分层正确,一般来说分线的连接就会自然平顺,而不致将产状平缓的第四系尤其是全新统的土层画成陡斜状,或出现新老位之间的互相穿插等不合理现象。同一层位间的相变,要用岩性渐变线表示清楚。透镜状分层和同层位中的透镜状夹层,在不同的剖面线上要互相照应,显示其分布范围。剖面比例尺的选择,应尽量
纵、横比例尺一致或相差不大,以便真实反映地层产状。一般横比例尺采用(1∶200)～(1∶500),比例尺采用(1∶100)～(1∶200)。在剖面图上,必须标上剖面线号,如6-6′或F-F′。剖面各孔应标明分层深度、钻孔孔深和岩性花纹,以及岩土取样位置及原位测试位置和相关数据(如标贯锤数、分层承载力建议值)。在剖面图旁侧,应用垂直线比例尺标注标高,孔口高程须与标注的标高一剖面上邻孔间的距离用数字写明,并附上岩性图例。
(4)专门性图件。
常见的有表层软弱土等厚线图,软弱夹层底板等深线图,基岩顶面等深线图、强风化、中风化或微化岩顶面等深线图,硬塑或坚硬土等深线图等。不言而喻,这些图件对于地基基础设计各有用途。的图件还可以反映隐伏的地质条件,如中风化顶面等深线图,可以反映隐伏的断层;等深线上呈线状伸展的沟部,往往是断层通过地段。专门性图件并非每一勘察报告都作,视勘察要求、反映重点而
3.2 主要附表、插表
(1)岩土试验成果表。
按岩、土分别分层,按孔号、样号顺序编制。每一分层之后列出统计值,如区间值、一般值、平均最大平均值、最小平均值。
(2)原位测试成果表。
分层按孔号、试验深度编制,要列统计值,并查算分层承载力标准值。
(3)钻孔抽水试验成果表。
按孔号、试段深度编制,列出静止水位、降深、涌水量、单位涌水量、水温和水样编号。
(4)桩基力学参数表。
如果建议采用桩基础,应按选用的桩型列出分层桩周摩擦力,并考虑桩的入土深度确定桩端土承载力。除上述附表之外。有的分层复杂时,应编制地基岩土划分及其埋藏条件表。
4、努力提高报告的编写能力
4.1 要具备牢固的地质地貌和工程理论地质基础理论方面,主要是岩石学、构造地质学、第纪地质学和地貌学;工程地质方面,主要是土质学、土力学、工程地质分析、工程动力地质学、工地质勘察。在丘陵山区,要注意地质构造的观察分析;在平原地区,要着重于第四系成因类型、岩性合的分析研究。此外,要时常了解和掌握国际国内的有关岩土勘察方面的新技术新知识,以便不断新和提高个人的理论知识。
4.2 要熟悉和掌握有关的规范规程规范规程既是经验的总结,又是技术的指南,具有很强的勘察工作指导性。对于国家的、行业的、省和地方的有关规范规程,必须熟悉掌握,并在具体勘察工中认真执行。
4.3 要了解工作区的地质情况对于勘察地段的区域地质、水文地质、工程地质资料,应尽可地搜集并熟悉。对于邻近地段已有的工程地质勘察资料,也要尽可能了解,以便在勘察工作中发挥参考作用。
4.4 要掌握工程设计的基本要求和基础施工的技术要点只要明确了工程设计的基本要求和基础施工方法,作出的工程地质评价才能有的放矢、正确客观,提出的建议才能合理适用。
4.5 要切实保证第一手资料的质量岩土工程勘察报告是工程地勘察的最终成果。一份高质量勘察报告,必须来自于高质量的第一手原始资料。由此可知,现场勘察和实验资料的质量好坏,对报的编写影响极大。因此,必须认真抓好第一手资料的质量,而钻探工作又是第一手资料的重点。为报告的编写者,必须常到现场掌握有关的勘察情况,最好是参与现场的地质编录工作。
4.6 提高综合知识技能除具备较高的专业知识外,还要提高综合知识方面的技能。如基本的理统计知识、文字表达能力、编图技巧、综合分析能力(特别是现场地质编录的综合判定能力)。话说:熟能生巧、触类旁通。只要多干多学,善于思考,并在实践中不断地总结提高,就能逐步地编好每一份勘察报告。
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