方案具有明确的格式和内容规范，要求其具有很强的实践性和可操作性，避免抽象和假大空的内容，那么具体如何制定方案呢？下面是小编为大家整理的《新员工岗前培训方案》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
造船企业新员工培训方案优化设计
【摘 要】日韩造船行业在亚洲乃至世界区域都位于发达行列，一直以来，中国在该领域属于追赶者。近年来，随着政府政策的支撑、企业在人才培养供应链的逐步完善、造船技术的提升，我国造船行业发展极为迅速。
【关键词】造船企业;新员工培训;方案;优化设计
任何企业，其经营过程中风险与收益都是并存的，而企业对新员工的培训是风险最小但是收益最大的战略性投资。在造船行业，美国商船曾经最发达，后来欧洲国家和日本及韩国也发展起来，现在的中国也呈崛起之势。人才供应和人力成本是决定造船企业是否能够立足、发展、壮大的根本。
1 新员工培训的重要性
新员工培训是企业人力资源管理的重要组成内容，其所具有的系统化智力投资特点较为明显，是智力资本得以实现的重要途径，新员工培训对企业发展有着不可替代的重要作用。结合实际做好培训方案，是企业新员工素质及岗位技能得以提升的前提。通常，企业竞争力与其内部人才质量有着直接关系，新员工培训则可有效保持企业整体竞争力。新员工培训在提高员工技能水平的基础上，还可使企业文化和精神得以良好渗透与传承，增强企业员工对企业的归属感和团队凝聚力，使员工能够对自身价值有清晰的认知。结合美国相关机构调研监测发现，企业对新员工培训投资回报率在34%左右，从行业角度出发，在各企业同样的设备条件下，这种人本投资所取得的投入产出比极高，是企业实现可持续发展的基础。
2 当前我国造船企业新员工培训现状及问题
2.1 培训过程形式化
目前，我国大部分造船企业所存在的培训过程形式化问题较为明显。企业在进行新员工培训时往往只是进行相应作业，而不顾及受训人员具体感受，也不会区别对待接受过培训的员工和未接受过的员工，更有少数造船企业存在直接拒绝新员工意见、建议反馈的现象。同时，企业对新员工的培训应在一定程度上满足员工在物质及精神上的需求，但各个员工的知识程度及业务技能的不同，使得其接受培训期间个体差异性效果较为突出。企业无法结合员工自身特点而开展形式化培训，往往会令受训者产生抵触、被动接收的情绪，导致整个新员工培训所起到作用有限。
2.2 培训机制不完善
虽然我国造船企业新员工培训已经形成较为标准的框架流程，但随着时代的高速发展，整个培训机制所暴露出的不完善问题也更加明显。例如，部分造船企业在实际培训期间，并不会根据不同员工的情况设置系统化、针对性的培训方案。以某造船企业为例，其企业新员工主要分为两种，一种是刚毕业不久的大学生，另一种是有一定工作经验人员。大学生所面临社会和经济压力较大，缺乏工作经验，而有一定工作经验人员主要是对自身职业规划要求较高。此造船企业对两者不同类型新员工进行培训时，并没有结合其自身特点进行分类指导和系统培训。这种培训机制的不完善会使得整个培训内容长期处于滞后的状态，对企业发展造成一定的负面影响。
2.3 培训评估体系的缺失
培训评估体系的缺失也是当前我国造船企业新员工培训所面临的主要问题。大部分造船企业新员工入职培训期间，企业相关部门往往不会对其进行个人学习目的分析总结工作，使得员工后续培训效果无法得到清晰呈现。虽然在短时间内其学习效果能够在日常培训中得以具象化展示，但整体局限性仍然存在，这也是大部分造船企业新人培训效果无法达到预期的原因所在。将新员工技能提升作为主要的培训内容，可使得新员工对自己职业发展规划有清晰认知，但随着时间推移，员工参与培训的积极性下降，从长远角度来看，便会造成制约整体人才流动性加剧的状况发生，严重影响造船企业后续培训工作的正常开展。
3 造船企业新员工培训方案优化设计
3.1 注重培训方案的针对性和可行性
结合上文对当前我国造船企业新员工培训现状及问题进行分析，对培训方案进行实时优化设计显得极为必要。要先从注重培训方案的针对性和可行性入手，提高造船企业对新员工培训工作的重视程度，避免形式化作业的现象出现。明确培训对象、培训具体内容、培训所要达到的目标，根据员工自身情况特点进行实时分类，对不同岗位进行不同知识技能培训。针对员工自身专业素质和业务技能，要注重实效性，确保培训与实践的有效结合，使整个新员工培训质量能够达到既定要求。
以南通中远海运川崎船舶工程有限公司为例，该公司在新员工培训中设置综合性培训内容，培训期间突出企业文化教育，增强员工的文化认同感，对企业成长史、安全文化、质量文化、标准体系文化、创新文化、综合能力、团队合作精神、人际交往能力及纪律规范等进行全面培训，满足新员工需求的多样性和企业需求的统一性。对培训期间所存在各种影响因素做实时交流和沟通，尽量减轻培训对新员工所造成的心理压力，同时提升员工的学习兴趣和荣誉感，使整个培训方案的针对性和可行性得以体现。
3.2 建立健全培训机制并加强过程管理
对不同经验层次的员工，选择不同的课程培训的方式进行相应培训。针对部分没有经验的大学生，以经验培训为主，实际实践期间对其做轮岗制设置，确保其能够在企业不同岗位的工作中得到充分的实践经验，继而对企业整个业务流程有实质性的了解，使其能够迅速融入企业中。也可采取研讨式的培训方法对受训员工进行实时分组，采用提出问题共同探讨学习的方式保障培训系统性能够充分发挥，使造船企业新人培训机制得到有效完善，达到提升培训质量的目的。
加强培训过程的专业管理工作，也是优化造船企业新员工培训方案的关键，南通中远海运川崎船舶工程有限公司在新员工的培训过程管理中，实施分级负责制。公司级培训人力资源部门进行统一的组织和实施，在新员工培训过后即进行相关测试，并做出阶段总结。之后进行第二级培训，即岗位OJT教育，这一级培训由新员工将要分配到的部门科室或者车间制订方案并实施，主要结合新员工今后的工作岗位或者方向，分阶段制订计划和目标，由专人带领，每个阶段都要进行评价，对照计划目标考核达标情况，并向直接领导输出计划完成情况。必要时，可以根据评价情况，适时调整培训计划，确保最终目标的实现。同时，在技术部门的新员工培训方案中，必须有在生产部门的实践计划，这是作为以制造为本的造船企业员工必须有的经历。整体培训实施完成或者培训一段时间后，公司的人力资源部门跟进培训情况。这种分级实施、共同管理的培训方法，使整个培训过程管理实效性得以充分保障。
3.3 动态构建系统化培训评估体系
进行系统化培训评估体系的实时构建，是企业根据自身实际情况对新员工在整个培训中的效果、目标进行合理划分。南通中远海运川崎船舶工程有限公司让新员工全面了解到公司内部制度和企业内涵文化，并以此为基础找到自身在岗位的发展方向;同时，要让员工明确自身工作目标，确保自己专业与岗位工作内容相适性，达到在日常工作中逐步提高自身综合业务水平的目的。针对员工培训效果，要在第一时间进行相应层级的反馈，以保障所开展培训方案的针对性能够得到充分体现。在不同阶段采用不同的培训评估方法。在第一级公司的培训中，采用培训效果评估問卷统计及书面测试进行综合评估;在第二级中，采用培训担当(师傅)按照培训计划达标情况做相应评分，并对培训内容做实时打分，使最终培训效果能够有直观展现，对评分低且不能完成培训计划目标的，进行动态调整，包括培训计划和达成目标，最终达到最初的目标。南通中远海运川崎船舶工程有限公司动态培训评估体系的构楗，使得新员工培训方案的作用能够充分得到发挥。
4 结语
通过从造船企业新员工培训方案设计角度出发，并对新员工培训的具体实践措施进行分析，可以看出注重培训方案的针对性和可行性、建立健全培训机制并加强过程管理、动态构建系统化培训评估体系，能确保最终培训方案达到企业预期要求，这也是我国造船企业新员工培训水平能够得以提升的关键，对我国整体造船行业发展具有一定参考价值。
参 考 文 献
[1]汤新虎.国有企业“90后”新员工培训存在问题及对策[J].中国管理信息化，2017，20(20)：89-90.
[2]刘洋，张夏雨，吴世英.推进企业内部培训资源的模块化、标准化、网络化——南方电网公司新员工培训课程深化研究[J].中国培训，2016(4)：82-83.
[3]黄焘，马景伦.创新培训频域管理体系 引领新员工培训扬帆远航[J].中国电力教育，2016(3)：76-79.
[责任编辑：高海明]
作者：陆擎锋
【摘要】新员工入职培训，又称职前教育，对新员工来说，入职培训的过程是一个从企业的局外人转变为企业人的过程;对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新的人力资源的过程。良好的入职培训，可以让新员工了解公司的企业文化，熟悉基本的规章制度和行为规范，快速融入新的工作环境，可以早日实现组织目标。本文针对新员工这一特殊群体的入职培训方案进行研究，从培训需求分析入手，进一步确定了培训目的、目标、时间、方式跟内容，以及培训后期的评估，以这样完整的过程对常州益祥电动车有限公司新员工进行培训，以期使其尽快适应新的工作环境，为实现组织目标服务。
【关键词】益祥公司 新员工 培训方案
一、常州益祥电动车有限公司概况
(一)公司简介
常州益祥电动车有限公司(以下简称益祥公司)，隶属于台湾亚达集团，于2000年在常州百丈工业园投资设厂，总投资1000万美元，拥有成套的进口生产设备、装配流水线、整车试验机，车间规模及成套台湾旭东生产及检测设备，至今在业内仍属佼佼者，年生产能力为6万辆，产品注册商标为“发现者”。除了精准优异的生产设备外，台资企业制造生产的管理经验及教育训练更是益祥这些年来立足常州放眼国际的坚强基石。目前，公司有200多名员工，年销售额3000多万元。如今，公司正处于发展期，根据公司发展需要，今年公司拟引进60位新员工。因此对于益祥公司来说，必须顺应新时代新员工培训的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施改进新员工培训，建立科学完善的新员工培训体系，才能更好地提高公司整体效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
(二)企业组织结构
公司实行总裁负责制，总裁之下设置采购部，研发部，生产部，销售部，人力资源部，财务部，综合办公室7个部门。
(三)新员工构成情况
公司今年引进新员工60人，从文化程度构成来看，研究生学历5人，占8.3%，本科生学历15人，占25%了，大专生40人，占67.7%;从岗位构成来看，一线操作人员45人，占75%，基层管理人员9人，占15%，中层管理人员6人，占10%。目前，该公司的人力资源部虽然已经成立了培训部，对新员工的综合素质、业务能力、服务意识进行培训和引导。但是新员工的培训已经不仅仅是一些入职前的教育和专业知识的传授，而是要引导新员工融入企业文化，建设学习型组织与企业共同成长，这就需要一套完整的培训方案。
二、益祥公司新员工培训方案
(一)培训目的
概括来说，新员工培训的必要性体现在以下三点：
第一，帮助新员工适应工作环境，尽快进行成功的角色转变;
第二，塑造良好的公司形象，使新员工尽快地融入企业文化中;
第三，加强新员工对企业的认同感与归属感，降低员工离职率。
(二)培训目标
第一，年度培训平均满意度在80%以上;
第二，新员工年度平均培训时数达到36学时以上;
第三，至少开发出针对中层管理人员的特定培训课程3门;
第四，不断完善培训体系和运营体系，保证培训工作高效运转;
第五，推进年度培训计划的实施，通用性课程完成率在90%以上，部门专业培训课程完成率在80%以上。
(三)培训原则
第一，根据益祥企业近期、中期、远期目标，使培训具有连续性和系统性;
第二，设置具体实用的培训主题，如质量管理培训、专业技术培训等。每个培訓都有具体的要求和适应范围，具有普遍的适用性;
第三，培训课程内容和难度分层次，具有一定的针对性，适用于不同层次的员工。其中尤其重要的是，在实行全面培训的基础上，一定要区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容。
(四)培训需求分析
一般来说，新员工由于其身份的特殊性，一般面临以下问题：第一，是否被群体接纳;第二，工作环境如何;第三，现实与期望的矛盾，对于工资、福利、假期等是否能得到保障。而所有的这些问题，都要通过切实有效的入职培训来解决。
在单向的说教式培训中，员工只能被动地接受，而无法主动探索问题的答案，这就需要加强企业人力资源部人员、新员工所在部门主管、老员工等与新员工的沟通，因此本公司通过简易的调查问卷的方式收集了解新员工的培训需求。
(五)培训内容
培训部门根据需要从组织要求、工作任务要求，个人要求三个方面进行细致的问卷调查分析研究，保证培训方案制定充分考虑企业经营管理的实际情况、工作岗位的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素。通过对各要素进行全面系统的鉴别与分析，培训内容安排如下：
1.所有的员工都需要进行入职培训。该部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定，而且规模较大，一般可集中采取团体性的课程，成本低效率高。培训所要准备的课程资料主要有《员工手册》，主要内容包括企业概况，入职须知，员工守则，员工福利，财务制度，安全知识，沟通渠道，实地参观，介绍交流，实地培训等;主要是总经理或者人事部门负责人集中讲解，最终的培训效果测试可以采用考试的方式;
2.80%的一线操作员工希望参加《生产生产工艺与岗位作业指导书》的培训，56%的新员工希望参加《设备维护与异常修理》的培训。因此本企业将采用具体的可以在车间的现场示范法及个别指导法，根据培训通用的“四步法”：“告诉你如何做”(Tell you)、“示范做一遍”(Show you)、跟我做(Follow me)、“检查纠正”(Check you);这样通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态;然后可以采用当场作业的形式检测培训效果;
3.根据培训需求基层管理人员需要基本管理工作。日常管理能力，以及一些从业资格上岗证，所以对该部分新员工主要是采用外部聘请培训的方式进行培训，可以通过外部培训机构对其安排系统科学的培训课程，主要包括《人力资源管理师》《中级会计职称》等内容的学习，时间主要安排在周末，然后最终的考核可以根据其是否顺利拿到结业证书为准。
4.中层管理者的培训主要是企业竞争的战略。企业创新管理，所以该部分新员工的培训采取的最优方式是脱产学习，这样针对性比较强，而且员工也能安心学习，效果比较好，但是花费比较大，而且培训结束后对于工作也会有短暂生疏，所以也要慎重考虑;对于中层管理人员培训评估，培训效果并不能立即体现，必须观察其培训后的业绩水平。
(六)培训时间
新员工的入职培训应该在入职后的一段时间，原则上肯定不能超过1个月，入职培训越早进行越好，否则时间长了，新员工对公司的印象就会不知不觉间形成了，尤其是如果有什么负面的印象，在通过培训来改变就比较难了。所以要在短时间内让让企业所录用的新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，这就需要及时且持续的培训。
(七)培训经费预算
培训预算一般包括直接成本跟间接成本，主要包括培训场地的租借费用，视听设备的租借费用，培训项目购买费用，咨询专家费用，培训组织者及辅助员工的工资及福利，受训者的工资及福利，差旅费、茶水点心费、餐费等项目，益祥公司根据员工培训需求与员工问卷调查确定培训方法后，作出主要的预算。
(八)培训方案汇总表
根据以上的培训目标、原则、内容、时间及经费预算设计出具体的培训方案表。
(九)培訓评估
一个完整的培训效果评估包括对学习过程和运用过程的评估，划分为四个层次：反应层次(reaction)、学习层次(learning)、行为层次(behavior)、结果层次(results)。而目前很多企业对培训的评估只停留在一、二层面，就是考试加课程评估表。许多企业认为行为层面和结果层面的评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度很大。但实际上培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。从企业目标与培训目标来看，它比培训过程本身有着更重要的意义。
因此益祥公司培训部门也专门设置了培训评估这一环节，通过在不同阶段评估现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断逼进预定目标，不断提高培训质量，并为下一阶段的培训计划的制定提供依据，更好及时了解培训中的不足与成果。
三、结束语
培训是企业发展的助推器，也是激励员工、发展员工的一把利器培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度及工作效率，益祥公司根据实际情况建立了一套较为完整的培训体系，将培训与员工职业生涯规划结合起来，进而推动企业的可持续发展，从而达到企业与员工双赢的效果。
参考文献
[1]赵述松.自动自发：新员工培训的策略[J].理论纵横，2001，(6)，P33.
[2]黄渊明.目标先行，赢在起点——如何做好新员工培训[J].HR MANAGER，2006，(4).
[3]周希奇.员工培训应有哪些内容[J].培训广角，2006，(12)，P57.
[4]刘晓广.我国企业培训问题的研究与对策[J].商场现代化，2008，(1).
作者简介：刘莹(1987-)，女，汉，江苏淮安人，供职于桂龙药业安徽有限公司厦门分公司，工程师职称，本科学历，学士学位，研究方向：人力资源。
作者：刘莹
[摘 要] 员工培训，是人力资源开发中最重要的组成部分，是人力资源投入的主要形式。本文首先介绍了员工培训的现状，随后分析了员工培训的问题，在此基础上从九个方面提出制定一个有效的培训方案,以达到最好的培训效果。
[关键词] 员工培训;方案设计
1 引言
在知识经济时代，人的重要性越来越突显，人力资源管理在组织经营管理中也占据着越来越重要的地位。培训是一种投资行为，通过培训为组织培养一大批能迅速适应和满足经营管理需要的员工，组织要想获得持续、稳定的发展必须要有较高的整体素质，而员工培训就是其不可缺少的一个环节。要做好培训工作，需要有成功的培训方案，从而达到培训的目标以取得预期的效果。
2 员工培训的现状
随着市场经济的发展，员工培训逐渐受到人们的重视，员工培训方面的投资较以前有很大提高，但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足之处。
2.1 培训投资严重不足
与发达国家相比，中国在员工培训方面的投资仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有事业单位的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10～15%的水平[1]。
2.2 培训体系不健全
据一份权威机构对组织的员工培训情况调查报告显示，92%的员工培训没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的组织有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的组织有自己的培训制度，但经深入访谈发现，几乎所有的组织承认自己的培训制度流于形式[2]。在培训需求分析方面，只有极少的组织做过规范的培训需求分析，多数都是流于形式，认为培训培训，就是外派学习或举办讲座，很少考虑到自身实际的需要。
2.3 培训实践效果差
培训实践的效果是衡量员工通过培训对其思想观念、工作态度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培训大部分是没有培训效果的评估，即使有很多都是草草了事，据调查在培训的成果转化方面，培训只产生了10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源被浪费了。
3 员工培训存在的问题
3.1 管理者对培训的认识不足
有些管理者因自身文化水平、认识水平等，在对“人”的意识上，常把员工看作是“生产工具”，追求利润最大化是管理者进行员工管理的唯一活动，因此，超负荷的工作量使员工们没有机会享有《劳动法》中的权力。员工培训成本高、风险大，员工的频繁跳槽使管理者担心员工培训是为他人做嫁衣裳。
3.2 培训工作缺乏系统性
很多单位在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。单位员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
(1)培训需求分析不完善
培训活动开展要么是按照上级的指令办事，要么是部门员工的推断，没有进行培训需求分析，有些人力资源部门仅仅凭经验和模仿他人来机械地制定本单位的培训计划，甚至拷贝以前的培训计划，没有根据实际情况制定新的培训计划。不能将组织本身的发展目标和员工的职业生涯设计相结合以此来加强对员工的培训。
(2)培训制度不健全
培训只是看作一项活动，没有和绩效、薪酬等挂钩，由于没有健全的培训制度，比如奖惩制度、激励制度、培训签约制度、考核制度等，所以在人力资源部门组织培训的时候十分困难，许多员工不愿意接受培训。
(3)培训组织不到位
在培训组织过程中，培训机械、呆板，培训内容枯燥乏味，缺乏理论联系实际，在培训过程中受训者与培训者不能有效沟通，培训对象层次不分明、培训过程中只是敷衍了事，都会影响到培训的效果。
(4)培训效果评估不深入
由于大多数的组织并没有建立起完善的培训效果评估体系，往往停留在培训过后的一个简单的考试，对培训效果进行测评的方法单一，事后缺乏后续的跟踪调查，并不能起到考评培训效果的作用，投入巨大的培训并没有收到预期的回报。另外评估记录系统缺乏专业管理，没有完整的培训记录;考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，员工对考核的结果缺乏认同。
4 如何设计员工培训方案
4.1 培训需求分析
培训活动要耗费时间、精力和费用，培训是要冒一定的风险，因此培训前需要进行需求分析。需求产生于目前的状况与理想的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”。组织有培训需求，也正是由于存在“缺口”。组织对雇员的能力水平提出的要求就是“理想状态”，而雇员本人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距就是“状态缺口”。组织要努力减少这一“缺口”，就形成了培训需求。
4.2 培训目标的设置
根据培训需求分析来设置培训目标，通过培训需求分析明确现有员工和预期岗位之间的差距，培训目标就是消除这个差距。有了培训目标，才能确定培训内容、对象、方法等内容，并在培训之后，对照培训目标进行效果评估。
4.3 选定培训对象
明确培训目标的基础上要确定需要培训的人员，根据组织的培训需求分析，不同的培训需求决定不同的培训内容，让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求，但组织的培训资源是有限的，如何合理的分配培训资源是人力资源部门面临的重要问题。一般来说，重点的培训的对象包括：新招聘员工、可以改进目前工作的人、组织要求他们掌握其他技能的人、有潜力的人。
4.4 培训师的选择
培训师是培训工作的主体，是培训工作的实施者。培训师水平的高低直接关系到培训的成败，培训师的来源可分为外部聘请和内部开发，外部聘请是指聘请学术讲座、专业培训人员、公开研讨会等;内部开发包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工。选择何种资源最终决定于培训的内容及可利用的资源。
4.5 培训内容的选择
在明确了培训的目标和期望达到的学习结果后，就可以确定培训内容。一般来说，培训内容包含五个层次：知识培训，解决“知”的问题;技能培训，解决“会”的问题;思维培训，解决“创”的问题;观念培训，解决“适”的问题;心理培训，解决“心”的问题。组织要根据实际需求来选择采用哪个层次的培训内容。
4.6 培训时机的选择
通常以下情况需要进行培训：(1)新员工加入组织，新员工需要通过培训来了解组织的行为标准和工作程序;(2)员工即将岗位轮换或晋升，为适应新岗位，需要对员工进行培训;(3)员工的知识和技能不能满足当前的需要，为适应市场需求的变化，组织会不断调整自己的经营策略，对员工的知识和能力要求也会发生变化，由于员工不具备相应的知识和技能，需要对员工进行培训。
4.7 培训方法的选择
培训方法的选择对培训的效果有很大影响，培训的方法有讲授法、案例法、演示法、游戏法、讨论法、角色扮演法等，各种培训方法都有其相应的优缺点，要选择有效合适的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训的对象的自身特点等因素。
4.8 培训场所及设备的选择
培训场所及设备取决于培训内容及培训方法。培训场所有工作现场、会议室、教室等，若以技能培训为内容，工作现场则为最适宜的场所。培训设备包括笔、笔记本、教材、办公设施，有的还需录相机、幻灯机等。
4.9 培训方案的评估与完善
培训结束后，要对培训的效果进行一次总结性的评估和检查，以便找出受训者获得哪些收获和提高，培训方案的评估可以从三个方面来考察，分别是培训方案本身角度考察、受训者的角度来考察、看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。最后，一个好的培训方案必是一个由制定→评估→完善→再评估→再完善……→实施的过程，只有不断评估、完善才能使培训方案甄于完美。
参考文献：
[1]雷昊.中国国有企业培训的问题分析和思路整合-德国企业培训模式对我国国有企业培训的启示[J].商场现代化,2006(3).
[2]张培德.论基于组织文化交融的员工培训[J].中国人力资源开发,2007(7).
作者：许莉莉
为使新入职员工尽快熟悉、适应公司环境，明确自身岗位职责以及本岗位必备的知识和技能，逐渐发挥自己的才能。为实现公司经营发展战略，打造出一支高素质能打硬仗的职业化队伍，特制定新入职员工岗前培训方案。
一、适用范围：
所有新入职员工
二、培训的两个阶段
1、第一阶段：集中培训阶段;
2、第二阶段：跟岗学习阶段;
三、培训周期设定
1、集中培训阶段：员工入职后第一周内安排;
2、跟岗学习阶段：入职后1-2个月内。
四、培训操作要点
1、集中培训
(1)培训方式：以内部授课形式为主。
(2)培训内容：在充分分析新员工能力与素质的基础上，为每一批新入职员工制定不同的培训计划。
(3)培训考核：
培训结束后二个工作日内进行笔试闭卷考核，由集团人力资源部及相应培训老师共同制定笔试考核内容。考核分数达到80分(含80分)的新员工方可进入到下一项的跟岗学习培训。不合格将给予一次补考机会，若仍不合格将终止试用(原则上在试用期内解除劳动合同)。
新员工应积极配合参加公司组织的入职培训，对无故不参加新员工培训者不能如期办理转正，并在试用期满前终止试用。
2、跟岗学习阶段
(1)培训方式：部门经理或项目经理为每一位新员工指定一名指导老师，进行“一带一”跟岗培训，帮助员工更快进入工作角色。
(2)培训内容：在进入跟岗学习阶段后，由指导人及新员工共同制定《岗
位培训计划表》，对新员工进行有计划、有步骤的培训，并于两个工作日内递交至人力资源部备档。跟岗培训包括但不限于以下内容：新员工岗位职责、工作内容、岗位必备知识及技能、工作流程等。
(3)培训考核：
跟岗学习期间，公司将对新员工与新员工指导人进行相应考核。 新员工跟岗学习期间每月由指导人填写《新员工月度评估表》递交至集团人力资源部，以此作为转正依据;同时，新员工填写《新员工对指导人评价表》递交至集团人力资源部，作为对指导人的考核，如《新员工对指导人评价表》综合评价为差，则对指导人处于100元-200元罚款;如新员工在试用期间，为公司作出突出贡献，得到集团通报表扬，则根据实际情况对指导人进行现金奖励。
五、执行要求
本方案自公布之日起实施，如公司其他制度中有相关规定与本方案不一致的均以本方案为准。本方案在执行过程中，根据集团不同阶段发展要求，人力资源部及时予以修改，逐级报批。
2010年靖江市中医院新员工岗前培训安排
2010年8月20日
注：
1、新进人员岗前培训工作由党政办组织、其他职能科室协助完成;
2、学习陪训及考试地点均在院会议室;
3、考试不合格，将不予办理录用手续。
2011年8月26日
注：
1、新进人员岗前培训工作由党政办组织、其他职能科室协助完成;
2、学习陪训及考试地点均在院会议室;
3、考试不合格，将不予办理录用手续。
2010年8月24日
注：
1、新进人员岗前培训工作由党政办组织、其他职能科室协助完成;
2、学习陪训及考试地点均在院会议室;
3、考试不合格，将不予办理录用手续。
新员工岗前培训方案
一、目的
1、 了解公司的概况。
2、 熟悉公司的规章制度、工作流程、工作职责。
3、 熟悉、掌握和使用本职工作的设备和办公设施。
二、培训工作流程
1、 新员工报到
1)入职报到(人力资源部负责：办理入职手续、食宿安排、准备生活用品)。
2)第一天上班：8：00—9:00(人力资源部将新员工指引到工作部门，由工作部门安排办公座位、分发办公用品)。
2、 培训内容
1)人力资源部培训内容
公司介绍：历史、现状、战略目标、荣誉、组织架构等。 企业文化：公司使命与愿景、核心价值观、标志含义、标识和格式的统
一、企业宣传栏、员工必备素质等。
公司制度：员工守则(劳动纪律、员工异动制度、考勤制度、宿舍管理办法、食堂就餐制度、保密制度等)、员工礼仪、劳保制度、安全制度、差旅制度、财务报账流程等。
公司福利：保险、法定节假日休假、公司提供的娱乐设施、图书室等
公司主管人员介绍。
2)相关部门培训内容
部门功能。
职位说明书、所在部门有关的相关制度、岗位安全。 部门岗位专业业务知识与工作技能。
操作流程及与其他部门之间工作关系。
3、 培训时间安排
人力资源部在新员工正式上班二天完成，相关部门在正式上班四天内完成。
4、 培训方式
1)二(含)人以上，人力资源部在会议室以讲课方式进行。本部门二
(含)人以上，也采取同样方式。
2)一人，人力资源部以一对一辅导或让新员工自习，对新员工不理解
的内容进行解释。本部门一人，也采取同样方式。
三、培训反馈
新员工在上班一周内填写培训反馈表，经部门经理审核签字后交人力资源部。
四、应用表单
1、 新员工岗前培训反馈表
2、 培训记录表
表一
新员工岗前培训反馈表
(到职后新员工一周内填写)
编号：
1. 你是否已了解公司的核心价值观?
是□否□
2你是否已清晰了解自己的职位说明书?
是□否□
3. 你是否了解公司相关管理制度，特别是安全方面的?
是□否□
4.你是否已了解本部门功能、已认识部门同事?是□否□
5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求资源帮助?
是□否□
6. 在今后的工作中，希望接受更多哪方面的培训?
部门：填表人：审核：
表二
培 训 记 录 表
编号：
新员工入职培训
一、培训目的：
1.使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
二、培训时间：
1、新员工入职培训由行政部统一组织安排基本培训，根据具体情况确定培训日期和地点。
2、各部门负责人对新进员工业务知识和技能组织进行脱岗或在岗指导培训，为期1-3个月。
三、培训对象：
公司所有新进员工。
四、培训方式：
1、脱岗培训：由行政部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。
2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教材：
《员工手册》、财务制度、部门培训资料等。
六、培训内容：
1.企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、品牌与经营理念、企业文化、未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩情况介绍、团队精神介绍、沟通技能训练及新员工关心的各类问题解答、心态培训等;
2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
3.入职须知：入职程序及相关手续办理流程;
4.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用;
5.岗位职责、业务知识和技能的培训;
6.安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等;
7.沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍;
8.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所;
9.介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈
四、培训反馈与考核
1、由公司行政部门统一组织新员工的基本培训，包括公司概况、员工手册、财务制度、心态培训等，被培训人应做好相关的培训笔记及心得。行政部安排统一考试，考试结果存档。
2、各相关部门负责人对新进员工组织1-3个月的培训，并制定考核方案，考核方案及考核结果 交行政部存档，部门考核结果结合行政部考试结果直接影响新进员工的去留，考核结果分为转正、调岗和辞退。
3、新进员工的转正、调岗和辞退领取相关申请表，各部门及品牌总经理签予意见。
五、新员工培训实施
1、召集各部门负责培训人员就有关公司新职工培训实施方案征求与会者意见，完善培训方案。
2、各部门尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
3、公司内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
培训四步骤:
第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)
迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.
第三步：使员工把归属感“养”起来
这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
1.创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.
2.用企业先进事例鼓舞新员工
3.让他感受到团队的温暖,力量
第四步：使员工把职业心树起来
当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。由此体现招聘什么人很重要
把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，他们利用周末时间走访各商场、专卖店，观察.发现问题并反映给上级领导
将职能与公司实际情况结束,让员工自己体验,表现,让培训工作成为员工的一种主动行为.
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新员工培训方案
一、培训目的
1、让新员工了解,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,以及服务行业应具备的基本素质.
二、培训程序
1、文化层次,年龄结构相对集中时 ,培训后进行考核.(不定期)
2、人数较少,分散时,由具具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表确认为证。
三、培训内容
1、公司岗前培训 ——中心准备培训材料.
主要是要对新来员工表示欢迎;公司的组织结构,工作性质,公司有关规章制度和本公司服务行业基本素质进行讲解。
2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门.
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定1名老职工带教新员工;1周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下1步工作提出1些具体要求.
四、培训反馈与考核
1、公司制作的培训教材须总经理的审核→部门培训应在公司的指导下进行培训.公司每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表,部门→中心公司应环环相扣,层层确认
2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.
五、新员工培训实施
公司内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义。
公司从2005年6月开始实施新员工培训方案 。
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