广东地区薪酬调查报告

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第1篇：广东地区薪酬调查报告

广东高校薪酬制度改革研究

摘要：文章以两所样本学校为例分析了广东高校薪酬制度改革现状，运用薪酬理论探讨了广东高校薪酬制度存在的问题，并提出适度提高薪酬水平、合理调整薪酬结构、完善绩效考核、设计合理且有吸引力的福利制度等改革对策。

关键词：广东高校；薪酬制度；改革

一、广东高校薪酬制度改革现状分析

目前广东省共有106所高校。本文主要以A、B两所样本学校为例来探讨广东高校薪酬制度改革。

(一)A校薪酬制度现状分析

A校教职工的收入主要包括国家工资、地方性津补贴、校内岗位津贴、福利性收入4部分。而国家工资、地方性津补贴属于财政拨款性质，比较刚性，无法进行改革，福利性收入仍是沿用传统的福利补贴方式。对薪酬制度的改革主要在校内津贴部分。

校内津贴主要按两类人员计算：专任教师；行政人员。教辅人员参照行政人员计酬。校内津贴主要包括岗位津贴、业绩津贴。专任教师的岗位津贴根据职称决定档次，分为固定和浮动部分。只要在岗，即使没有承担相应的工作任务都可以拿到固定部分津贴。浮动部分按“实际上课的课时”乘以“课时系数”，浮动部分比例较小。标准的工作量为每周9节，每月36节课时，不区分课程专业类别。初级职称的课时系数为20元，中级为25元，副高级30元。高级35元，不区分课程专业类别。每月不够36节的，按“差的节数×课时系数”倒扣。扣完浮动津贴为止。教师科研工作没有岗位工作量的考核要求，主要进行科研奖励。行政人员和教辅人员的岗位津贴以本人对应的职务等级或职称级别标准发放。行政人员的标准工作量为每周5天，每月22天。业绩津贴，主要是科研奖励和超额完成的课时津贴。超额完成的课时津贴按“多上的课时节数×课时系数”计算。科研方面根据科研成果的不同档次、教师的不同职称发放不同档次的津贴。行政人员和教辅人员的业绩津贴挂靠专任教师。

从薪酬水平来看，2006年广东各行各业本科以上学历者平均年薪是6.9万元，而A校的薪酬水平是6万元，属于中等偏下水平，较2005年有所下降。

(二)B校薪酬制度现状分析

B校分配改革力度较大，校内津贴主要按3类人员计算：教学科研系列、行政管理系列和实验系列。量化考核为主，教学科研人员主要根据教学工作量、科研工作量来计分。教学工作量的计算如公式①所示。科研工作量主要按教学、科研项目、经费和科研成果进行计分，其中科研项目主要分理工医科和文科进行计算，项目的层次不同，分数不同，到校的经费不同，分数不同。行政人员根据行政级别来确定分数，实验系列人员主要根据岗位工作和量化工作确定工作量。

B校教师教学工作量的计算：工作量=y×[1+(授课时间系数-1.0)+(授课地点系数1.0)+(类别系数-1.0)+(课程形式系数1.0)+(平行班课程系数-1.0)+(带作业课程系数1.0)+(正高授课系数-1.0)+(英语授课系数-1.0)　①

其中Y=实际课时×教学层次系数×学生人数系数×评估系数(未评估按1.0计，其中评估系数=评估效果分÷80)。

学校也按职称、学位、职务进行了不同设计。教师系列，根据职称划分了3个等级，讲师系数设为1、副教授为1.1教授为1.2。行政系列直接分配分数，按职级划分了不同等级，处级1200分，副处1000分，科级850分，副科750分，按学位还可以加分，硕士加30分，博士加50分等。年终用全校总津贴除以全校教职工总分数得出平均分值，每位教职员工根据自己所得的分数乘以对应的分值就是其当年应得的津贴。行政人员主要进行定性考核。实验系列人员的工作一部分进行量化考核、一部分进行定性考核。

2006年B校在岗教职工本科以上的平均薪酬为6.9万元，处于广州市中等薪酬水平。

二、广东高校薪酬制度存在的问题

(一)薪酬水平缺乏竞争力

从两个样本学校来看，广东高校薪酬水平有的处于中等偏下、有的处于中等，缺乏竞争力。广东经济不断发展。但高校工资中属于财政拨款性质部分的工资太少，国家工资成为了“最低生活保障线”。

教职工的薪酬不稳定，国家工资太少，而校内津贴的经费是是学校通过各种渠道自筹的，具有不稳定性。如近年来，广东很多行业员工的收入都有一定幅度的提高，广州市2007年很多企业的员工工资都涨了10％以上，而A校教职工的收人未提高，2007年反而有所下降。

根据人力资本理论，人力资本价值越高，给投资者带来的收益越大，给予其相应的回报应越高。高学历的高校教师，能够创造更多价值的复杂劳动，人力资本价值较高，给社会带来的收益也较大，给予高校教师的回报也应较高，高校教师的薪酬水平应排在社会整体平均水平以上，而广东高校教师薪酬水平则只处于中等。

(二)薪酬结构不合理

广东高校通过建立不同类型、特点的校内津贴制度。引入了竞争激励机制。克服了平均主义、大锅饭。但广东高校的校内津贴仍存在着一定程度的不合理。

样本A校只有很少的业绩津贴。平均主义、大锅饭还很严重。而样本B校教师教几节课得几分，写几篇论文得几分，使得教师类似于农民的“工分制”，工作压力大，不利于高校的长期发展。A校的教辅人员和专任教师采用相同的工资政策线，工资、津贴的发放主要依据职称。B校行政人员和教辅人员采用相同的工资线。而根据施科特·施奈尔教授的战略性人力资源管理模型，高校不同类型的教职工采取相同的工资线是不合理的。

(三)考核评价体系不完善

广东高校在绩效考核这一方面仍然存在着诸多问题，真正意义上的质和量相统一的考核评价体系没有建立。以“工分制”领取津贴的B校过度量化考核，重数量、轻质量，容易促使泡沫学术的产生。而样本A校“大锅饭”依然严重，做好、做坏、做多、做少毫无差别。

管理、教辅人员的考核机制流于形式，考核操作性不强，未能与教学科研人员的考核同步。

考核体系不能全面体现不同学科、专业的差别。文理、医工、基础与应用学科之间存在着巨大的差别。两所样本学校在考核体系上都未为各学科量身定做适合其特点的薪酬方案。

(四)福利制度缺乏吸引力

根据总体报酬理论，薪酬不仅包括以现金形式支付的工资和奖金，还包括各种非现金形式的回报，如福利、发展机会。完善的福利措施是吸引人才和激励教师的重要机制。

广东多数高校对形成有其特色的货币化福利制度及其吸引稳定人才的作用缺乏深刻认识和理性思考。福利在相当大程度上还是工资的附属部分，失去应有的激励和调节功能。

三、广东高校薪酬制度改革的发展对策

(一)适度提高薪酬水平

1、结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，根据高校教职工的特点，科学地设定薪酬标准。就目前来看，广东省部分高校的薪酬水平是比较合理的，但就全省范围来看，很多高校的薪酬水平依然不尽人意，因此应该参照先进院校的薪酬体系和整个广东省的高校特点来进行相关改革。

2、提高有财政拨款性质的国家工资和地方津、补贴水平，从而提高教职工的薪酬水平。因为有财政拨款性质的国家工资和地方津、补贴水平能增强教职工薪酬的外部竞争力，体现高校与其他行业的区别，充分体现高校教职工的社会价值和个人价值。

3、建立正常的工资增长机制。一是建立由工资体系决定的定期增长机制。如每年或每两年长一级工资，这是很重要的措施。二是建立与物价挂钩所引起的工资增长机制。大多数行业、大多数企业在决定工资增长时都会考虑物价的问题，广东高校也不能例外。

(二)合理调整薪酬结构

广东省高校的薪酬应包括基本工资、岗位工资、绩效工资和福利4部分。

在薪酬结构中，基本工资应体现基本的生活保障，比例不宜过大，否则将造成教职工的工作惰性。

岗位工资应当成为广东省高校教职工工资收入的主要组成部分。占的比例应最大。这是因为岗位工资是学校依据教职工受聘的岗位职务和工作责任设立的，岗位工资能更好地体现学校对学科建设、课程建设、教学、科研以及指导学生等诸方面的要求。不同的岗位意味着不同的工作责任、能力、条件、负荷。把岗位工资的比重设计得较大还是在于教职员工对规避未来风险的偏好，维持学校的稳定。

绩效工资是教师在完成岗位基本职责之外，因超额完成的工作而获得的报酬，是在对教职工工作绩效考核的情况下发放的，主要体现量的差异。它将起到奖勤罚懒，区分平庸与卓越。在广东省高校薪酬制度的改革中，绩效工资是必不可少的，而且应占有较大的比重。但是绩效工资不宜比例过大，比例过大将使教师注意力更多地关注一些短期的、功利性的因素，放弃一些重大的、周期长的研究。

福利应是薪酬结构中的一种辅助成分。当前，企业越来越重视福利对激励员工的重要作用，在激烈的市场竞争中，广东高校提供高质量的员工福利也是必不可少的。但是，福利应控制在较小比例之内，否则会养成教职工的工作惰性。

(三)完善绩效考核制度

1、正确处理学科类别与层次之间的矛盾。一般高校学科门类繁多，文理、医工、基础与应用学科之间存在巨大的差别。这就要求根据考核的要求，设计出带有不同学科特点的有效的绩效评价体系。如理工科关注物质世界，在考核中有明确的数量指标比较合理。人文科学关注精神世界，在考核中过分关注量的考核将不合理，我们更应关注质的考核。

2、正确处理定量评价与定性评价的矛盾。在进行量化考核的情况下既要注意量的考核，还要注意质的考核。建立质量与数量相结合的教学、科研工作考核评估体系。

3、加强对行政管理人员教辅人员的考核。行政管理工作性质与教学、科研工作相比，有很大的不同，工作成果难以量化，太过量化成本会很高，但可以适当量化。在评价方面进行全方位的评价，不仅注意上级、个人评价，还要注意下级、同事的评价。让最了解情况的人参加民主评议，下级、同事的分数比例可适当加大。在人员设置时，宁少勿多，尽量使得教辅、行政工作人员工作量饱满。

(四)设计科学、合理、有吸引力的福利制度

福利是组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。有吸引力的福利制度是能很好地吸引和保留员工的工具。

1、设计补充养老保险计划。教职工最主要的福利应该是为其退休后的生活提供经济保障，由于各方面的原因，法律所规定的养老水平不会很高，很难保证员工在退休后过上宽裕的生活，为此，学校应考虑建立组织的补充养老保险计划，比如可以参照美国的403B计划。

2、设计住房援助计划。把教师住房建设纳入城市建设总体规划，对教师购房、租赁等实行优惠政策等，进一步改善教师尤其是青年教师的住房条件，例如，可以为没有住房的年轻教师提供廉价的租赁房等。

3、设计补充医疗保险计划。除了参加基本医疗保险，学校还可以参加地方附加医疗保险，增加医疗保险费用。个人一般疾病凭医疗保险卡从个人账户中支出，超出规定限额后，由附加基金支付一定比例费用；大病费用达到一定比例后，社会统筹基金开始使用，承担病患一定比例费用，超出规定上限后，附加基金可以再次使用。此外，学校还可以采取加入健康维，护组织的方式来为教职工提供健康医疗保险服务。

4、设计弹性福利计划。根据教职工的贡献、职务等条件给每个职工核定一个可消费的福利额，职工在规定的时间和金额范围内，根据其需要和生活方式的变化而不断改变自己认为有价值的福利项目。如双职工，一方选择子女保健，另一方还可选择住房福利。单身教工可选择养老金福利，已婚教职工可选择休假福利等。

5、设计高层次需求福利计划。以往的福利多是满足职工及其家属的物质和生活需要。随着社会的进步福利也应该多考虑高层次精神方面的要求。如跨国旅游、在职培训、参加学术研讨会、创造教师国外深造机会、心理健康保健等。

作者：吴喜雁

第2篇：东北地区民营企业薪酬管理研究

摘 要：近年来，东北地区民营企业发展缓慢，很重要一个原因是民营企业的管理不够科学规范，特别是人力资源管理方面。民营企业应通过制定良好的薪酬管理制度吸引人才、留住人才，本文以沈阳远大集团作为典型，分析东北地区民营企业薪酬管理存在的问题， 提出明确绩效考核指标、建立科学的岗位等级体系、建立薪酬调整机制、理性地制定薪酬政策和丰富薪酬分配方式等改进的措施和建议，为东北地区其他民营企业的薪酬管理提供借鉴，进而促进东北地区民营企业持续发展。

关键词：东北地区；民营企业；薪酬管理

20世纪90年代以来，东北地区的民营企业蓬勃发展，整体实力显著增强，成为促进东北地区经济发展的决定性力量[1]。但近年来，由于东北地区经济发展的限制，各种所有制经济中，民营经济所占比例较小，竞争力较弱。只有真正解决其发展的问题，才能促进东北地区经济的成长[2]。民营企业发展面临的问题主要是人才短缺，创新动力不足也制约其进一步发展。而企业间的竞争本质上是人才和创新能力的竞争，东北地区近年来经济发展缓慢，一大部分原因是人才大量流失，有能力的人才大多选择到北上广深等地区寻求更好的发展，因此使得东北经济得不到发展。

沈阳远大集团是东北民营企业的优秀代表，成立十七年来，先后开拓国际市场，承建的工程遍布世界各地，更承建了我国标志性建筑鸟巢、水立方等。它的发展为东北地区其他民营企业的发展提供了借鉴，但其在薪酬管理方面还不成熟，存在着很多问题，制约了企业的发展，这些问题也是东北地区民营企业中普遍存在的。分析其存在的问题并给出相应的对策建议，不但对远大集团，对东北地区其他民营企业也具有启发和借鉴意义。这有助于东北地区的民营企业留住人才，促进其发展，进而推动东北经济的振兴。

一、沈阳远大集团及其薪酬管理现状

沈阳远大企业集团依托远大中国控股有限公司、博林特电梯股份有限公司、远大科技电工有限公司三大旗舰公司，组建起从事工业地产開发、矿产开发、建筑幕墙、电梯制造、科技电工、工业住宅、环境工程、工业自动化和其他领域多元业务的大型国际化企业集团。

沈阳远大集团创建于1993年初，是国家首批批准的建筑幕墙甲级设计和一级施工企业，1996年正式通过了ISO9001质量体系认证，1999年被国家建设部命名为建筑幕墙定点企业，是中国门窗幕墙协会主任委员单位、欧洲门窗与幕墙协会会员单位。2008北京奥运场馆主要承建单位。总部坐落于辽宁省沈阳市东陵区，是世界五百强企业之一，员工数量超过万人。集团内部设有采购、制造、营销、财务等部门。

沈阳远大集团的薪酬政策：（1）集团实行效益工资制，根据效益进行分配工资，随着公司经济效益的提高逐步增加其工资；（2）集团各个工种工资处于市场平均水平，相对来说不具有外部竞争力；（3）集团内员工满意度处于中间水平，仍有很大部分员工对自己的薪酬感到不满意；（4）采取“基本工资+员工福利+个人奖金”的分配方式。

沈阳远大集团的福利政策：（1）享受法定节假日，全年共115天；（2）享受“五险一金”待遇，部分员工还享有商业保险；（3）享受制服、工装及劳动用品的福利，并提供免费清洗；（4）按级别提供住宿，且公寓干净整洁，设施齐全；（5）集团内部设有完备的健身和休闲场所，并定期组织员工进行体检；（6）集团为员工提供生日礼金、婚丧礼金、节日礼金等，尽力为员工解决子女入学问题；（7）集团为高层管理人员提供茶水费及车辆免费使用权；（8）为丰富员工业余生活，集团各公司以部门为单位每年组织全体员工外出旅游。

二、沈阳远大集团薪酬管理中的问题

（一）考评指标不明确

绩效管理是根据一定的标准对员工的绩效进行评估，以确定奖励、惩罚或晋升、降职等。绩效管理是企业确定员工薪酬的一个重要环节，只有根据一定绩效标准对员工的薪酬进行管理才是公正合理的。而沈阳远大集团进行绩效考核考评时则没有详细的原则，只是穷于应付，用来进行考核的指标没有指向性，并不能有效地调动员工为集团努力工作的积极性，而进行的阶段性考评也只是大家为了完成任务而进行的。另外，由于集团处于高速发展时期，为了吸引高素质人才，集团为其开出极高的工资，因此基层员工对这种差距极其不满，而企业无暇处理这些问题。

（二）缺乏科学合理的岗位分析

薪酬管理人员在制定薪酬时会考虑到薪酬的公平原则，但缺乏必要的岗位分析，员工收入不能正确反映岗位价值的大小，目前远大集团内部根据职务大小、学历高低、工龄等因素决定工资多少，而对不同职位的价值重要性以及对企业所获利润的贡献体现不足。尤其是各级管理者薪酬的确定，往往会忽视其管理幅度的问题，对各级技术公认的薪酬的确定也不能按照其技术工种的分类体现出差别。

（三）薪酬政策缺乏外部竞争性

在分配薪酬时，决策者无暇顾及其他行业的薪酬水平，象征性地调查市场一般薪酬水平，但并不以此为依据，只凭自己的感觉“一厢情愿”地来确定其薪酬，并没有考虑到如何依靠薪酬提高员工的积极性，这样一来制定出的薪酬便不具有竞争性和激励性，会导致员工积极性不高，消极怠工。

（四）薪酬政策的确定缺乏理性思考

在薪酬政策的确定方面缺乏理性的思考，基本上是决策者一人决定，并不问员工、部门经理等的意见，存在主观性和武断性。在企业初创阶段，薪酬政策的制定只是由老总一人决定，由于企业规模尚小、各类管理机制尚不完善，因此老总一人完全可以处理好薪酬管理方面的工作，员工也没有什么意见。但是随着企业规模不断扩大，时代不断发展，老总一人的智慧和能力已经无法满足员工对薪酬的要求。

（五）分配方式单一

企业目前进行分配的方式仍然延续“基本工资+员工福利+个人奖金”，分配方式较单一，缺乏其他的精神激励，导致员工在工作过程中可能会为了奖金而忽视效率，也会导致部分员工消极怠工，缺乏对员工和经营管理者的长期激励，缺乏利益共享的机制，无法使员工为企业的长远利益着想，与企业共成长。

三、民营企业薪酬管理对策

（一）明确绩效考核指标

绩效考核指标的设立要在遵循基本的公平原则上，贯彻SMART原则，即考核指标是明确的、可量化的、可实现的、现实性的以及时限性的，并且设立关键绩效指标，使各个部门主管以本部门职责为基础，建立明确的绩效考核指标体系，对员工的绩效进行评估，进而能够促进企业薪酬管理的合理性。

（二）建立科学的岗位等级体系

岗位等级工资制度的基础就是建立科学合理的岗位等级体系，制定出岗位规范，在此基础上进行岗位评定。企业的人力资源部门应该按照企业具体情况、各职位差别情况，及对技术工种的分类对员工进行职位分析，进而根据不同职位的要求设立不同的薪酬水平及奖惩标准，制定出薪酬差别，确定工资水平。

（三）建立薪酬调整机制

正如企业要发展一样，企业的薪酬也要随着企业的发展、市场薪酬的变化及企业文化的变化而发展。企业薪酬管理部门应该实时关注市场上同行业薪酬水平的发展趋势，进行外部薪酬调查，适时适当地做出薪酬调整，充分保证企业薪酬的外部竞争性，同时重视薪酬的激励机制，鼓励員工通过提高绩效获得不同类型的奖励，如获得股利或内部购买，使得员工的利益与企业的利益结合起来，进而调动员工工作的积极性，留住人才，促进企业平稳发展[3]。

（四）理性地制定薪酬政策

薪酬管理人员在制定薪酬政策的过程中要考虑到公司的发展战略，充分考虑企业是处于成长期或是平稳发展期或是衰退期，不同时期的薪酬政策应与其特点相适应。同时在制定薪酬政策时，引入现代化薪酬管理手段，保证公平、公正和透明的原则，在专业薪酬管理人员的主持下，让主管、部门经理、员工代表等一起讨论，找出现有薪酬政策中存在的问题，在充分考虑各自利益的基础上力求各方平衡，制定出相对合理的薪酬政策。

（五）丰富薪酬分配方式

根据马斯洛的需要层次理论，人的需求是一层一层得到满足的，当较低层次的生存需要得到满足时，人们就会要求安全、心理等需求的满足。因此在企业的薪酬设计时也要充分考虑这一理论，在基层的基本工资奖金等福利较好的时候，只有金钱的激励往往会适得其反，因此要重视对员工的精神奖励，满足员工的心理需求及自我实现的需求，以求得与企业共同发展。

四、结语

当下，东北正处于振兴老工业基地的关键时期，而振兴主要是以经济的发展和人民生活水平的提高作为目标，民营企业的更好发展能够带动其经济增长，使得人民生活幸福感上升。本文通过对沈阳远大集团的薪酬管理的研究，分析了其在薪酬管理方面存在的问题，并通过查找相关文献，在薪酬政策制定原则及薪酬激励方面提出了解决对策，希望能够为其他处在困境中的民营企业提供参考，通过薪酬制度的不断完善吸引人才、留住人才，保证企业的创新能力，同时激励更多的有为青年进行创业，促进东北地区民营企业的健康发展，进而促进东北经济的振兴。

参考文献：

[1]马金霞，崔然红.东北地区民营企业人力资源开发研究——经济新常态下[J].劳动经济，2017（2）：74.

[2]曾武成.中小民营企业薪酬管理研究与优化策略[J].会计之友，2013，12（4）：11-12.

[3]刘诗颖.民营企业薪酬管理对策研究[J].合作经济与科技，2015（4）：116.

作者：郭佳 张鹏

第3篇：梅州市中小企业薪酬管理现状的调查报告

[摘 要]梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，对其中小企业薪酬管理的现状进行调查具有重要的意义。为深入了解梅州市中小企业薪酬管理的现状,笔者采用了典型问卷调查的调查方式对梅州180多位中小企业员工进行了调查。根据调查结果,对梅州市中小企业职工的工资的公平性、工资水平、薪酬制度激励性、薪酬制度的科学性、非经济性福利、薪酬制度的合法性等进行了全方位的统计分析。

[关键词]中小企业 薪酬管理 梅州 发达地区中的欠发达地区

一、调查意义

发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。

创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。2008年，梅州市GDP仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。

“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。

二、典型问卷调查描述及分析

2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。

调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。

调查结果：

1.工资的公平性

从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低(600元)，工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。

2.工资水平的评价

据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。

3.薪酬制度激励性评价

从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有(很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点)，又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。

4.薪酬制度科学性的评价

从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。

5.非经济性福利建设评价

从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济性福利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济性福利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济性福利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。

6.薪酬支付的合法性评价

表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。

7.员工辞职与薪酬关系评价

从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。

参考文献：

[1]李严锋, 麦凯.薪酬管理[M].大连: 东北财经大学出版社, 2002

[2]托马斯·B·威尔逊, 陈红斌等译.薪酬框架[M].北京: 华夏出版社, 2001

[3]张建国.薪酬体系设计[M].北京: 北京工业大学出版社, 2003

[4]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京: 中国方正出版社, 2003

[5]侯庆杆.中小企业诊断[M] .大连:东北财经大学出版社，2002

[6]傅和彦.中小企业经营之道[M].厦门:厦门大学出版社，2007

[7]侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社，2002

[8](美)巴里·格哈特，萨拉·L·瑞纳什.薪酬管理一理论、证据与战略意义「M].上海:上海财经大学出版社,2005

作者：刘汉辉 余军 蓝群辉

第4篇：广东地区薪酬调查报告

经历金融危机的洗礼，整个广东地区2009年薪酬状况如何?中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009年度广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。广州平均月薪3942元，高于全省3420元的平均水平，但与深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均月薪4263元高于穗

据介绍，本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。

本科生平均薪酬3967元

从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生2027元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历呈现正比。

工作年限也与薪酬成正比。入职0-1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

本年度报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

第5篇：广东地区薪酬调查报告

经历金融危机的洗礼，整个广东地区2009年薪酬状况如何?中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。广州平均月薪3942元，高于广东省3420元的平均水平，但与深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均薪酬4263元高于穗

据介绍，本薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。广东省平均水平为3420元。

本科生平均薪酬3967元

从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生2027元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。

工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

本报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。

统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

文章来源：南方日报

第6篇：广东地区薪酬调查报告

经历金融危机的洗礼，整个广东地区2009年薪酬状况如何?中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009年度广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。广州平均月薪3942元，高于广东省3420元的平均水平，但与深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均薪酬4263元高于穗

据介绍，本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。广东省平均水平为3420元。

本科生平均薪酬3967元

从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生2027元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。

工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

本年度报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。

统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

文章来源：南方日报

第7篇：广东薪酬调查

广东薪酬调查：深圳人均月薪4263元排名第一

信息时报讯 (记者 黄艳 通讯员 中南人宣) 昨天，南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布《2009广东地区薪酬调查报告》。其中显示：去年平均薪酬(指月薪，下同)下降明显的金融行业回升迅速，达4774元，重新占据排行榜头名;而在被调查的深圳、广州、中山佛山、珠海、东莞、惠州、潮汕地区在内城市平均薪酬排名中，深圳以4263元摘第一，广州以3942元居第二，潮汕地区末位。

行业薪酬交通运输物流排末位

本薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，调查样本达93万个。数据显示：与去年相比，金融行业以平均薪酬4774元重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二，而交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品平均薪酬水平有所下降。

南方人才薪酬项目负责人、南方人力资源评价中心总经理马赫说，金融保险行业即使在去年受金融危机影响最大时，平均薪酬从未跌出前五。由于金融行业从业人员普遍素质高、管理人才、IT精英较为聚集的行业，历年薪酬水平基数较高，随着经济回升，平均薪酬回升较快。而交通运输物流行业受金融危机影响大，目前以2575元排名末位，“交通运输物流行业一些小公司在金融危机背景下倒闭，曾经转出部分人重新找工作。相对来说，薪酬水平增长缓慢”。

城市薪酬 深圳以4263元排名第一

在城市平均薪酬比较中，深圳平均薪酬4263元，最高，其次是广州，中山、佛山超过珠海，仍然是潮汕地区水平保持较低。在去年调查中，排名前三的是深圳、广州、珠海，而月薪水平均在2500至3000元的区间。

今年，排名前三的城市月薪均在4000元左右，是否说明经济增长较快呢?马赫解释，去年月薪是纯粹税前月薪，没有包括公积金，而此次调查的薪酬包括公积金在内。

此外，不同工作年限的平均薪酬也有所不同，不同学历平均薪酬也随学历增高而增加。其中，高中生与中专生平均薪酬水平相差不大，硕士博士薪酬水平较高。

分析

职位学历年龄影响薪酬主因

2009广东地区薪酬调查报告在以往调查项目基础上，加入企业薪酬水平与求职者薪酬期望对比内容，挖掘人力资源供求关系中“薪酬提供——薪酬期望”之间的差异。数据显示，除去绩效考核对薪酬影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄(体现工作经验)是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。求职者薪酬期望总体上与企业实际支付水平差异不大，但个别类型求职者的薪酬期望与企业实际支付水平有明显差异。

企业提供的薪酬水平与求职人士要求的薪酬水平之间的偏离度较大的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理等。

据了解，《2009广东地区薪酬调查报告》今年首次采取出版发行，每册180元。这是国内首次公开出版发行的薪酬调查报告，中小型企业也有机会应用薪酬调查报告来作为调整薪酬的外部依据。

第8篇：广东薪酬调查

广东薪酬调查：深圳人均月薪4263元排名第一

信息时报讯 (记者 黄艳 通讯员 中南人宣) 昨天，南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布《2009年度广东地区薪酬调查报告》。其中显示：去年平均薪酬(指月薪，下同)下降明显的金融行业回升迅速，达4774元，重新占据排行榜头名;而在被调查的深圳、广州、中山佛山、珠海、东莞、惠州、潮汕地区在内城市平均薪酬排名中，深圳以4263元摘第一，广州以3942元居第二，潮汕地区末位。

行业薪酬交通运输物流排末位

本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，调查样本达93万个。数据显示：与去年相比，金融行业以平均薪酬4774元重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二，而交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品平均薪酬水平有所下降。

南方人才薪酬项目负责人、南方人力资源评价中心总经理马赫说，金融保险行业即使在去年受金融危机影响最大时，平均薪酬从未跌出前五。由于金融行业从业人员普遍素质高、管理人才、IT精英较为聚集的行业，历年薪酬水平基数较高，随着经济回升，平均薪酬回升较快。而交通运输物流行业受金融危机影响大，目前以2575元排名末位，“交通运输物流行业一些小公司在金融危机背景下倒闭，曾经转出部分人重新找工作。相对来说，薪酬水平增长缓慢”。

城市薪酬 深圳以4263元排名第一

在城市平均薪酬比较中，深圳平均薪酬4263元，最高，其次是广州，中山、佛山超过珠海，仍然是潮汕地区水平保持较低。在去年调查中，排名前三的是深圳、广州、珠海，而月薪水平均在2500至3000元的区间。

今年，排名前三的城市月薪均在4000元左右，是否说明经济增长较快呢?马赫解释，去年月薪是纯粹税前月薪，没有包括公积金，而此次调查的薪酬包括公积金在内。

此外，不同工作年限的平均薪酬也有所不同，不同学历平均薪酬也随学历增高而增加。其中，高中生与中专生平均薪酬水平相差不大，硕士博士薪酬水平较高。

分析

职位学历年龄影响薪酬主因

2009年度广东地区薪酬调查报告在以往调查项目基础上，加入企业薪酬水平与求职者薪酬期望对比内容，挖掘人力资源供求关系中“薪酬提供——薪酬期望”之间的差异。数据显示，除去绩效考核对薪酬影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄(体现工作经验)是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。求职者薪酬期望总体上与企业实际支付水平差异不大，但个别类型求职者的薪酬期望与企业实际支付水平有明显差异。

企业提供的薪酬水平与求职人士要求的薪酬水平之间的偏离度较大的职位是：总裁/总经理/CEO，营运总监，CFO/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理等。

据了解，《2009年度广东地区薪酬调查报告》今年首次采取出版发行，每册180元。这是国内首次公开出版发行的薪酬调查报告，中小型企业也有机会应用薪酬调查报告来作为调整薪酬的外部依据。

第9篇：中国银河证券股份有限公司试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则

附件1

中国银河证券股份有限公司

试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则

第一章 总则

第一条 根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法(试行)》(以下简称“《管理办法》”)，遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用，培育优秀的市场营销人员，充分调动其积极性并保持其稳定性，结合营业部所在地的实际情况，特制定本细则。

第二条 本细则仅在试点地区执行。营业部应根据本细则的绩效指导标准，制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。

第三条 本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。

第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第四条 销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员。销售类客户经理的级别共分五等八级，分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理(

一、二级)、资深客户经理(

一、二级)和金牌客户经理(

一、二级)。

第五条 定级

一、定级指标

销售类客户经理定级指标包括新增有效户指标和客户日均资产指标，达到任一标准即可就高核定相应级别，各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

二、定级方式

销售类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。

(一)当月定级方式是指, 根据销售类客户经理当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照当月直接定级的级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

新入职销售类客户经理入职首月，按当月新增有效户完成情况或客户日均资产规模就高核定级别。

(二)滚动定级方式

销售类客户经理按照3个自然月的考核周期滚动定级。

新入职销售类客户经理入职首2个自然月按见习级客户经理定级。 自入职第3个自然月起，按照客户经理前3个月平均实现的新增有效户指标或客户日均资产指标完成情况，确定当月级别，并按照所定级别核算当月基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

第六条 最低绩效目标

销售类客户经理最低绩效目标包括新增有效户指标和新增客户的资产指标，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

第七条 解除劳动合同与辞职

一、待岗培训

入职7个自然月起，客户经理达不到下述任一条件的，在考核月的次月进行为期一周的待岗培训：

1、当月客户日均资产不足1000万元。

2、最近3个自然月内累计新增有效户总数不足6户。

3、最近3个自然月内新增客户的资产累计总额不足90万元。

二、解除劳动合同

(一)入职后试用期前4个自然月内(含入职当月)累计新增有效户数不足12户，或试用期第4个自然月仍达不到普通级客户经理定级标准的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同。

(二)待岗培训当月仍不能完成见习客户经理级别最低绩效目标或客户日均资产低于1000万元的，应与其解除劳动合同。

待岗培训后，重新上岗3个月内再次出现不能完成见习客户经理级别最低绩效目标的，应与其解除劳动合同。

(三)销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月客户开发奖和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同;合同期限内客户经理出现第七条应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。

根据《劳动合同法》、劳动合同和公司规定，营业部因与客户经理解除合同，确需支付补偿金，单人次补偿金额在7000元(含)以内的，由营业部总经理审批;超过7000元的，须上报经管总部市场营销部、人力资源部审批。

营业部因与客户经理解除劳动合同造成纠纷需要支付赔偿金的，营业部须经公司人力资源部审核，造成劳动仲裁或法律纠纷的，报公司法律合规部按诉讼仲裁程序处理。

三、辞职

销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职，否则将扣发相关薪酬。

第二节 薪酬管理

第八条 薪酬结构

销售类客户经理收入包括基础工资、客户开发奖、营销绩效奖、标准福利、其他奖励。

一、基础工资

(一)销售类客户经理的基础工资根据级别确定，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

(二)月度基础工资=基础工资基数×考勤系数

考勤系数由营业部根据销售类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。

(三)销售类客户经理入职首月、离职当月基础工资的发放。

1、客户经理入职首月基础工资 (1)当月定级方式

客户经理入职首月实现业绩达到普通级(含)以上级别定级指标的，按照所定级别全额发放基础工资。

客户经理入职首月实现业绩没有达到普通级别定级指标的，按照实际工作天数比例发放基础工资。

(2)滚动定级方式

客户经理入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。 实际工作天数比例=在职工作日天数÷当月工作日天数

2、客户经理离职当月基础工资

客户经理离职当月按照实际工作天数比例发放基础工资。

二、客户开发奖

销售类客户经理的客户开发奖包括超额有效户奖和超额市值奖。

(一)超额有效户奖是指对销售类客户经理超出本级别定级标准的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由

公司经管总部市场营销部确定。

(二)超额市值奖是指对销售类客户经理超出本级别当月最低绩效要求的新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。

超额市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，剩余部分在后续11个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则当月以净手续费总额的50%为限。

三、营销绩效奖

营销绩效奖是按销售类客户经理当月创造实际净收入的一定比例进行提取的奖励，计提比例根据当月级别确定，具体标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

营销绩效奖=(实际净收入×计提比例)

计提比例按其客户的开发年限进行划分，采取逐年依次递减，首年最高，第二年递减，到第三年起稳定在一定水平上。公司经管总部市场营销部可以根据市场形势变化对上限标准做出调整，以保持相应的竞争力。

营销绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放营销绩效奖，未达最低绩效目标的按照70%发放。

营业部管理服务类员工(含内退人员)转换为销售类客户经理的，转岗前客户不再计提营销绩效奖。

四、标准福利

(一)营业部按照有关法律规定，为销售类客户经理缴纳国家规定的社会保险，社会保险种类及缴纳比例按照当地社保部门规定执行。

(二)交通、通讯补贴：普通级客户经理(含)以上级别的可以获得一定金额的交通、通讯补贴，具体补贴标准由地区统一制订，标准上限由

公司经管总部市场营销部确定。

五、其他奖励

(一)荐才奖

荐才奖，是对于销售类客户经理每成功引进一名具备证券从业资格，且能达有效人力标准的营销人才的奖励。可于引进人员成为“有效人力”后第3个自然月给予一次性奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

(二)学历补贴

学历补贴，指对达到一定学历水平的客户经理给予的补充奖励。 本补贴仅针对初次入职，且全日制本科及以上学历的客户经理，补贴时间原则上不超过3个月，具体补贴标准由地区统一制订，补贴标准上限由经管总部市场营销部制订。

六、其他福利

(一)公司级培训及会议：资深(含)以上级别客户经理经过营业部同意，可参与公司级别的培训及会议。

(二)带薪年假：销售类客户经理连续工作满一年以上的，可以按国家相关法律规定享受带薪年假。年假期间按当月所在级别发放薪酬。

(三)工作服：营业部可按公司规定为销售类客户经理制作工作服。

七、待岗培训和待解除劳动合同阶段客户经理的薪酬

待岗培训当月不发放客户开发奖。其他薪酬项目参照见习级别标准执行。其中，营销绩效奖按照没有完成最低绩效目标情况下的70%发放。

当月级别考核判断应解除劳动合同的客户经理薪酬正常发放，判断次月，营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理薪酬按照见习级别的基础工资发放薪酬，没有客户开发奖和营销绩效奖。

第三章 管理类客户经理级别与薪酬管理

第一节 级别管理

第九条 管理类客户经理指对销售类客户经理进行直接领导并进行日常业务管理、业务指导的区域管理人员。管理类客户经理的级别共分三级，分别为区域经理、高级区域经理和金牌区域经理。

管理类客户经理发展规模应与营业部客户经理团队规模相匹配，即按照10(销售类)：1(管理类)配比设置管理类客户经理名额上限。超过名额限制的管理类客户经理申请入职，需通过公司经管总部市场营销部审批后，方可聘用。

第十条 定级

一、定级指标

管理类客户经理实行绩效定级制，按所辖团队当月有效人力数量核定级别。各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

二、定级方式

管理类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。 管理类客户经理首次入职可以选择区域经理(育成期)或直接入职区域经理。

(一)当月定级方式

根据当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

入职区域经理(育成期)的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理(育成期)定级，自第5个自然月开始按照当月团队有效人力完成情况核定级别。

直接入职区域经理级别的，入职首个自然月开始按照当月团队有效人

力完成情况核定级别。

(二)滚动定级方式

原则上根据最近3个月的月均团队有效人力指标实现情况进行考核定级，定级当月生效，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。

入职区域经理(育成期)的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理(育成期)定级，自第5个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核，并在当月生效。

直接入职区域经理的，入职首2个自然月按照区域经理定级，自第3个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核，并在当月生效。

三、新入职管理客户经理，给予4个自然月(含入职当月)的团队育成期，育成期内的考核按照营业部选择的考核方式确定。

第十一条 最低绩效目标

管理类客户经理的最低绩效目标包括团队新增有效户、团队新增客户的资产，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。

第十二条 转岗和辞职

一、直接入职区域经理级别的客户经理，入职首4个自然月(含入职当月)，所辖团队当月有效人力不足4人或当月新增有效户不足30户，营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。

二、管理类客户经理入职5个自然月起，不能达到区域经理级别定级要求的，营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。

三、管理类客户经理参与所辖客户经理业绩造假的，营业部应视情况

予以辞退。

四、管理类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交手续后准予离职，否则将扣发相关奖励。

第二节 薪酬管理

第十三条 薪酬结构

管理类客户经理收入包括基础工资、团队管理绩效奖、客户开发奖、营销绩效奖(管理类客户经理)、标准福利和其他奖励。

一、基础工资

管理类客户经理的基础工资标准根据级别确定，育成期内管理类客户经理发放不超过区域经理级别80%的基础工资。具体标准由地区统一制订，指导标准上限由经管总部市场营销部制订。

月度基础工资=基础工资基数×考勤系数

考勤系数由营业部根据管理类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。

直接入职管理类客户经理的，入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。

管理类客户经理离职当月，按照实际工作天数比例发放基础工资。

二、团队管理绩效奖

管理类客户经理按所辖团队客户经理营销绩效奖总额的一定比例计提团队管理绩效奖，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。育成期内管理类客户经理团队绩效奖按照区域经理级别发放。

具体计算方式为：

团队管理绩效奖=所辖团队客户经理营销绩效奖总额×级别对应的计

提比例

团队管理绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放团队管理绩效奖，没有完成最低绩效目标的，按照团队管理绩效奖的70%比例发放。

三、客户开发奖

管理类客户经理的客户开发奖包括团队超额有效户奖、新增有效户奖和新增市值奖。

(一)团队超额有效户奖是指对管理类客户经理所辖团队超出本级别当月最低绩效要求的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。

(二)新增有效户奖是指对管理类客户经理当月开发的新增有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。

(三)新增市值奖是指对管理类客户经理当月新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。

新增市值奖奖励中，月度奖励金额达5000元以上的，当月以5000元为限，剩余部分在后续11个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则，当月以净手续费总额的50%为限。

四、营销绩效奖(管理类客户经理)

(一)管理类客户经理个人新增客户不计入团队业绩，但是可提取营销绩效奖(管理类客户经理)，其计提标准上限由公司经管总部市场营销部确定。

(二)由优秀销售类客户经理转为管理类客户经理的，半年内其营销

绩效奖(管理类客户经理)比例不变，按照转岗前一个月的所定级别比例计算，6个自然月以后的参照上条执行。

营销绩效奖(管理类客户经理)=实际净收入×应计提比例

五、标准福利

管理类客户经理的标准福利同销售类客户经理。

六、其他奖励

管理类客户经理的其他奖励同销售类客户经理。

七、其他福利

管理类客户经理的其他福利同销售类客户经理。

第四章 薪酬发放

第十四条 薪酬计算与发放

一、营业部应于每月第三个工作日前完成上一个月新增客户的添加，逾期添加的客户不予计算其日均资产。

二、每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批，并结合公司营销管理系统的提交流程，由营业部财务经理直接向公司财务会计部申请并向客户经理核发。

三、销售类客户经理资深二级(含)以上级别、管理类客户经理高级区域经理(含)以上级别每月发放实际薪酬的70%，其余30%计入个人储备金。

四、营业部财务经理每月要根据工资发放的实际情况向经管总部市场营销部和财务会计部报备薪酬发放的报表数据。

第十五条 差错处理

营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程

由薪酬发放的相关责任人负全部责任，情节严重的可给予通报批评等处理。

第十六条 特殊处理及报告

营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则，按照差错处理执行。

第十七条 监督

经管总部市场营销部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。

第十八条 销售类客户经理的育成

销售类客户经理脱离原所属团队管理类客户经理，且与该管理类客户经理有推荐关系的，所涉及双方的经济利益等相关事项另行制订。

第五章 附则

第十九条 本细则所涉及的重要名词释义如下：

一、新增有效户

新开立资金账号的自然人和机构客户，自开户之日起4个自然月内(含开户当月)当月交易额(包括A股、B股、封闭式基金、ETF基金、LOF基金)达到10000元人民币以上,或当月最后一个交易日客户资金账户内市值(除公司资产管理产品资产、货币短债基金资产)以收盘价计算大于等于5000元人民币。有效户成立的当月视为有效户计算月度，其后不再重复计算。

同时客户资料必须完整，即书面客户文本均完整记录客户的相关信息，包括客户姓名、身份证号码、银行存折(借记卡)号、通讯地址、联系方式(单位电话、住宅电话和移动电话至少填写一项)。除以上必填信息外，客户的其他信息，如EMAIL、客户签名、银证转账个人银行账户经办银行支行及储蓄所名称等。每月工资发放统计表须增加对开户资料完整性的说明，

由营业部指定管理人员签字确定后，财务部门才能核发工资、奖金和奖励。

滚动定级方式下，新增有效户指N个自然月实现有效户的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。

二、新增客户的资产

有效户成立当月，以月末最后一个交易日收盘价计算的市值和保证金，包括客户经理名下客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产。

三、客户日均资产

客户资产指客户经理名下所有客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产的总和。客户日均资产是指当月每个交易日收盘后客户资产的日均值。

滚动定级方式下，客户日均资产指N个自然月的日均资产的加权平均数。

四、净手续费收入

净手续费收入指扣除代扣代缴交易所规费、营业税金及附加后公司收取的客户交易手续费。

五、实际净收入

实际净收入指净手续费收入扣除基础工资、客户开发奖励和标准福利计算额后的金额，是营销绩效奖的计提基数。

实际净收入=净手续费收入-基础工资-客户开发奖励-标准福利计算额

六、有效人力

当月新增有效户数达到3户或当月新增客户的资产达到30万元的客户经理称为有效人力。

滚动定级方式下，有效人力指N个自然月团队有效人力的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。

七、定级方式

地区联系会议政策决议书内需要说明选择何种定级方式，每个地区只能选择一种定级方式。

八、客户经理风险准备金

营业部每月从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖(管理类客户经理)中提取一定比例作为风险准备金，分账户管理。各营业部可根据自身情况制定风险准备金的计提比例及限额，计提比例不少于5%、限额最低为最近六个月的风险准备金总额且不能少于1万元，超过限额不再计提。客户经理辞职或被解除劳动合同后四个月，如无客户纠纷或其他责任事故，公司将其风险准备金账户余额一次性退还本人。

九、客户经理发展基金

(一)客户经理发展基金指从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖(管理类客户经理)中提取一定比例作为“客户经理发展基金”，计提比例由地区统一制订，计提上限不超过当月营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖(管理类客户经理)的15%。

(二)客户经理发展基金由营业部统一管理和支配，由全体客户经理共享，用于月度和奖金、国家规定节假日过节费等团队福利开支。

(注：风险准备金、客户经理发展基金由各营业部按标准提取，分别用于指定用途，需要报批的上报经管总部市场营销部)。

十、个人储备金

营业部每月从资深二级(含)以上级别的销售类客户经理、高级区域经理(含)以上级别的管理类客户经理当月实际发放金额中提取30%计入个人储备基金，分账户管理，如客户经理在初次入该级别十二个自然月后仍正常在职，公司将其个人储备金一次性退还本人，以后不再计提。

第二十条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户，不作为新增有效户，其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为净手续费收入计算额。

第二十一条 本细则所提及的定级标准、最低绩效目标的下限以及基础工资、营销绩效奖计提比例、各项奖励的上限由经管总部市场营销部定期发布并根据市场情况调整(见附件1-

1、2)。

第二十二条 本细则由经管总部市场营销部负责解释，经管总部市场营销部可根据市场和国家政策的变化对细则和指导绩效标准作必要调整。

第二十三条 本细则自发布之日起执行。

附件：

1-1. 客户经理定级指导标准表(下限)、基础工资及福利指导标准表(上限) 1-2. 客户经理最低绩效目标(下限)、绩效奖励、开发奖及其他奖励指导标准表(上限)