商业银行人员招聘法律风险及防控建议
从劳动用工角度来看，人员招聘是人才引进的首个环节，涵盖了从发布招聘广告到与劳动者正式签订书面劳动合同的整个过程。在商业银行人员招聘过程中，到底存在哪些法律风险，商业银行该如何有效防控该环节的法律风险是一个值得探讨的问题。本文结合我国现行法律规定，对商业银行人员招聘环节所面临的相关法律风险进行分析，并提出防范建议。
基本流程
目前，我国商业银行在人员招聘环节基本上都建立了一套适合自身、行之有效的操作流程。归纳起来看，主要分为以下方面：
选择代理招聘企业
为更好招聘所需人才，出于专业角度考虑，商业银行逐步转向经验丰富的第三方机构，通过签订外包协议的形式，明确约定第三方机构应具备的资质条件、双方权利义务、应聘者个人信息保护和违约责任等内容，将招聘过程中的部分或全部工作外包给该机构来完成。目前，国内代理从事招聘的第三方机构主要有中华英才网、智联招聘、科锐国际、中智等。
发布招聘广告
在选定了代理招聘企业后，商业银行会通过代理招聘企业的网络平台或其他有影响力的渠道(包括自身门户网站)发布招聘广告。至于招聘广告应采用何种形式及满足哪些要求，我国法律并未明确规定，从现有情况来看，商业银行一般会将招聘岗位、资格要求、工作地点、福利待遇、招聘时间等要求在招聘广告中进行简要描述。
審核应聘资料
发布招聘广告后，应聘者会针对相关岗位投递求职简历，提交应聘信息。对于应聘者提交的应聘信息，在进行笔试和面试之前，代理招聘企业会按照商业银行的要求进行初步审核和筛选，确保符合招聘广告所列明的条件。一般而言，代理招聘企业初步审核和筛选的信息主要包括：姓名、性别、民族、健康状况、教育程度及证书、家庭背景、个人主要经历、奖惩情况等应聘者个人学习、工作和生活相关信息。
笔试面试
经代理招聘企业初步审核和筛选合格的应聘者，商业银行会向求职者发送笔试和/或面试通知。笔试和面试是商业银行对应聘者专业能力和工作经历的一种考察方式。其中，笔试相对初级，重点考察应聘者通用性基础知识、从事某一工作岗位所要具备的业务知识以及个性特征等;面试则通过应聘者的言谈举止来重点考察其洞察能力、思考能力、灵活应变能力、表达能力等综合能力。
录用
录用属于商业银行人员招聘的最后一个环节，是商业银行向应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的一种单方意思表示，具体表现为“聘用通知”、“聘用意向书”、“录取通知”等形式。
主要法律风险
实践过程中，商业银行较多注重入职员工的劳动用工管理，对招聘环节法律风险重视程度普遍不够。但追根溯源，许多劳动争议或多或少与招聘环节存在关联。为做好人员招聘工作，商业银行有必要认真审视人员招聘环节存在的法律风险。
招聘广告岗位职责描述与实际不符。通过网络平台或其他有影响力渠道发布招聘广告时，商业银行一般会对招聘岗位、资格要求、工作地点、福利待遇、招聘时间等要求进行简要描述。但是，对于商业银行招聘广告的具体内容，我国未有明确规定。为便于操作，有的商业银行在招聘广告中仅列举招聘岗位，并未对岗位职责进行描述，劳动者应聘入职后，安排的实际工作岗位和最初应聘的工作岗位差别较大。一旦商业银行发现入职的劳动者不符合招聘要求，拟在试用期解除劳动合同时，则不得不面临举证困难。由于岗位职责描述过于简单、工作岗位变动大等原因，商业银行很可能面临败诉风险。
未正确区分就业协议和劳动合同。就业协议是依据1997年3月24日原国家教育委员会颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》(教学司〔1997〕6号)第二十四条制定的，该条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签定的协议无效。”随后，教育部高校学生司在下发的《关于统一使用<全国普通高等学校毕业生就业协议书>的通知》(教学司〔1997〕118号)中明确就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议，是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据，是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据，并要求在全国高校毕业生就业工作中统一使用《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。2009年，教育部高校学生司下发《关于修订<普通高等学校毕业生就业协议书>若干意见的通知》(教学司〔2009〕28号)，要求各省级高校毕业生就业工作主管部门牵头负责，以省(自治区、直辖市)为单位，对就业协议书的内容和形式进行修订和完善，修订后的就业协议书由各省级高校毕业生就业工作主管部门或高等学校印制，由高等学校统一发放给毕业生。同时，修订后的就业协议书还应报送教育部高校学生司备案，并抄送相关公安户籍管理部门和人力资源社会保障部门。由于用人单位和大学生签订就业协议时，大学生还未毕业，不属于劳动法意义上的劳动者，不能适用劳动法进行调整，因此，业界倾向于认为就业协议属于民事合同范畴，适用合同法进行调整。但是，根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是指劳动者和用人单位(包括国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等)之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务而达成的书面协议，是产生劳动关系的根据。一般而言，普通高校毕业生在毕业之前就签订了就业协议，而劳动合同则是毕业生到用人单位后才签订的。二者以劳动者到用人单位报到为区分点。一旦毕业生到用人单位报到，就业协议所约定的权利义务就应视为履行完毕，此时开始的是劳动关系。如果商业银行将二者混同，则容易产生相应法律风险。
代理招聘企业侵害应聘者个人隐私。随着现代网络通讯技术的飞速进步，国家、企业、个人能够迅速并广泛地收集个人各类数据资料，而部分个人信息具有一定的潜在经济价值(如财产收入信息)，有可能作为一种商品被非法出售牟利。近年来，现实生活中个人信息被滥用的情况也日益突出。由于商业银行的岗位具有较大吸引力，第三方机构代理招聘时可以收到大量应聘者的求职简历，这些求职简历包含应聘者个人信息，对于一些不法代理招聘企业，该类信息变成其非法牟利对象。在法律层面，我国《侵权责任法》首次明确了隐私权的法律地位，规定侵害隐私权的应当依法承担侵权责任。隐私权益是人身权的一种基本类型，包括于法律所保护的人身权益之内;私人信息是隐私权益的主要内容，包括个人的姓名、性别、职业、学历、联系方式、家庭住址、婚姻状况等与个人及其家庭密切相关的信息。隐私权人享有保持私人生活安宁且不受他人非法干扰的权利，非依法律、法规之规定或非经权利人许可，任何人均不得搜集、利用、公开他人隐私;未经应聘者本人同意，对其个人信息进行披露或滥用则构成侵犯隐私权。如果应聘者以侵害隐私权为由提起诉讼，商业银行将不得不面临相应法律风险。
用人单位知情权和劳动者知情权不对等。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据该条规定，商业银行和劳动者均拥有知情权。在招聘过程中，因为存在投送简历、笔试和面试等诸多环节，商业银行对劳动者的知情权行使的较为充分，基本上可以判断劳动者是否符合工作岗位要求。但作为弱势一方的劳动者，在经历笔试、面试等招聘环节时，有的商业银行并没有如实告知与其所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况。劳动者入职后，发现应聘的工作内容等情况和实际的不一致，要求商业银行承担相应责任，从而引发相关风险。
风险防控建议
积极利用外包协议
在选择代理招聘企业时，商业银行应关注提供招聘代理服务的第三方机构是是否具有相当的专业资质，其提供的服务内容是否符合法律法规的规定，是否存在侵害被招聘者合法权益的情形。一般而言，商业银行在选择代理招聘企業时会与其签订招聘外包协议。在对招聘外包协议进行法律审查时，商业银行可结合招聘的特点，重点关注以下几个方面：第一，第三方机构是否具有我国法律、法规或监管规定要求的从事招聘外包服务的资质，第三方机构是否对机构自身及提供代理招聘服务的专业人员拥有合格资质进行承诺。第二，第三方机构内部是否具有利益冲突隔离机制，保证在为商业银行提供代理招聘服务时不与商业银行有经济利益关系的第三方存在利益冲突，不得将为商业银行提供代理招聘服务所获得的信息提供给与商业银行存在利益冲突的第三方。第三，第三方机构内部是否具有完善的信息使用和保密措施，保证按照协议向商业银行提供的应聘者个人信息已得到应聘者本人的充分授权或同意，并承诺对因提供服务而知悉的商业银行未披露信息和应聘者个人信息进行严格保密，不做协议约定目的之外的使用。
区分就业协议和劳动合同
由于就业协议和劳动合同的签署时间接近，商业银行作为用人单位应注意从当事人、适用范围、性质和内容、订立时间差别和法律责任等方面对二者进行区分，避免将二者混为一谈。
当事人不同。就业协议属于三方协议，涉及劳动者、用人单位和学校。由于用人单位和大学生签订就业协议时，大学生还未毕业，不属于劳动法意义上的劳动者;而劳动合同属两方协议，是劳动者和用人单位之间为确立劳动关系、明确双方权利义务而达成的书面协议。
使用范围不同。就业协议使用范围为国家计划内统招非定向毕业生，定向生、委培生按定向委培协议就业，不使用就业协议书;相比较而言，按照《劳动合同法》的规定，劳动合同的适应范围相对要广一些，只要符合劳动法条件的劳动者，都可以使用劳动合同。
性质和内容不同。就业协议用于确立就业关系、明确双方权利和义务，属于民事合同范畴，适用合同法进行调整，不适用劳动法进行调整。就业协议主要包括高校毕业生基本情况、用人单位基本情况、高校毕业生和用人单位约定的有关内容以及高校毕业生和用人单位签字盖章承诺履行协议，高校有关信息及意见等。而劳动合同作为劳动者和用人单位关于双方劳动关系的一种约定，是双方议定的结果，适用劳动法进行调整。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，比就业协议更为具体，劳动权利义务关系更加明确。
订立时间存在差别。就业协议签署时，大学生还未毕业，而劳动合同是毕业生毕业后到用人单位报到才签订的，二者以劳动者到用人单位报到为区分点。一旦毕业生到用人单位报到，就业协议所约定的权利义务就应视为履行完毕，此时开始的是劳动关系。学生毕业时，必须在签订就业协议之后才能拿着“派遣报到证”到用人单位报到，从而与用人单位签订劳动合同。
法律责任不同。就业协议既包括了学校对学生就业过程进行行政管理的内容，例如移转学生档案、发放派遣证等，也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容，违反这些内容应当按照《合同法》承担违约责任。但是，劳动合同发生的纠纷则依据《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律规定来解决，不适用《合同法》。
保障劳动者隐私权
隐私权是劳动者的一项基本人格权，是劳动者在工作场所享有的。劳动者的隐私主要包括以下几方面：
私人信息。有关个人的一切信息资料，诸如身高、体重、收入、生活经历、家庭电话号码、病患经历等等。个人信息的内容大多具有非公共或非公开性质，与公共利益或公共事务无关，甚至是个人不欲人知的信息。除了用人单位知情权所知悉的基本信息，例如姓名、年龄、学历、工作经历等维持正常的劳动关系必须的信息，此外均属于劳动者隐私的范畴。
私人活动。一切个人的、与公共利益无关的活动。如日常生活、社会交往、接听私人电话、发送私人邮件或者与同事之间进行私人谈话以及一切私人不愿意公开的活动和事实。
私人空间。个人的隐秘范围。例如工作场所。从权利角度而言，劳动者隐私权是一种消极的、静态的权利，是阻碍用人单位获取某种信息的权利，本质上要求尽力维护自己的隐私不被用人单位非法知悉、侵扰。
保障劳动者知情权
劳动者知情权对应的是商业银行告知义务。为使劳动者的知情权得到有效保护，商业银行应对劳动者履行对应的告知义务。具体包括两方面内容：一是真实全面告知义务，即商业银行应当真实、全面地将劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬告知劳动者。二是明确及时答复义务，即商业银行对于劳动者要求了解的其他情况(含咨询与提问)，应及时做出真实、明确的答复。为保留证据，商业银行可以把上述告知内容以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。此外，除了《劳动合同法》第八条规定的内容外，商业银行还可将主要规章制度加入告知事项中。
(作者单位：中国工商银行总行法律部)
作者：周德洋
摘 要：公司吸引有价值人才的最重要方法是招募和选拔，尤其是公司的外籍员工，是重要的人力资源，可以直接为用户提供公司的产品和服务或增加其价值，并可以为公司及其利益相关者的利益服务。但是，波动率通常最高。因此，建立有效的管理系统一直是公司非常重要的问题。本文以乌兹别克斯坦分公司为例，首先简要分析了其外籍员工招聘现状，指出其中所存在的问题，最后给出了具体的解决对策，望能为此领域研究有所借鉴与帮助。
关键词：跨文化;驻外机构;外籍人才;招聘
在人力資源部门，招聘是公司执行各种任务的主要环节、前提和基础，为了满足他们的发展需求，公司根据公司的战略和人员计划分配人员。但是，这些职位和员工必须与公司员工的素质和人数相对应。基础和支持。招聘适合保险公司的优秀外国雇员，不仅可以满足乌兹别克斯坦分支机构对此类人才的需求，而且可以帮助公司创造更多的人才。还可以输入随着业务发展而具有竞争优势的新创意和模型。本文分析了乌兹别克斯坦在招聘过程中存在的问题，研究了一种有效的招聘系统，基于此提出了对应策略。
1.乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘现状
自1996年在乌兹别克斯坦成立分公司以来，随着公司从最初的简单交易功能到公司战略人员规划的发展，人员管理得到了不断的调整和改进。职位是人事管理中的主要环节，它直接关系到公司人力资源的形成，并构成了诸如培训，绩效评估，奖励和激励等职位联系的基础。乌兹别克斯坦办事处了解这一点，并努力吸引和保留最佳人才。随着公司的发展，乌兹别克斯坦的分支机构逐渐形成了自己的招聘中心。本文重点介绍外籍员工招聘系统的现状。
目前，乌兹别克斯坦分支机构的外籍雇员按照不同的职责进行分类，主要分为行政职能和非行政职能，雇员人数略有不同。
(1)不受管理的外国雇员。招聘工作主要在每个业务领域进行。招聘过程主要由熟人组成，业务区域中的外国雇员或经理向业务区域经理推荐此职位。根据初步测试推荐给公司。该公司定期招聘人才市场和地点，但由于行业和招聘限制，结果很低。新的市场参与者可以通过公司的招聘流程进入部门(图1)。然后，公司签署代理或雇佣合同。
(2)外籍员工的管理。招聘过程主要由人力资源部门完成，以支持业务部门。但是，有两种选择：内部招聘和外部招聘。营销团队选择人才进行内部招聘，例如任命销售经理主要是通过自我提名或在挑选公司和人员之前提名高绩效的外国雇员。外部招聘主要由具有相同行业或相关经验的人员选择，而这些人员主要由业务部门选择，而人力资源则起到辅助和参考作用。同样，这些受管理的外国雇员必须经过公司统一的招聘流程并签署合同，才能正式工作。
2.乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘体系存在问题
2.1外籍员工招聘规划不完善
乌兹别克斯坦分支机构的人事管理系统需要进一步完善。特别是对外国雇员的管理没有给予足够的重视。该系统的实施功能还不够强大。基于合同签名的人员计划和层次结构不可避免地限制了项目的突破。建立一家领先的工程服务公司需要针对该项目的未来专注于全球业务发展和人才保留。
2.2招聘流程不规范
乌兹别克斯坦针对外国雇员的分支机构招聘系统包含用于接受申请和预筛选申请人的链接，但实际上尚未完成。外国雇员的招聘主要取决于转移，这减少了公司在现场组织的招聘案例的数量。通过介绍一个新人，可以跳过人力资源专家，而是可以将新人介绍给其业务领域的经理。在主任的第一次测试期间，该公司被迫应对地区主任的业务和人为压力，并且不得不关闭保险业。通常，新来者通过面试，重新测试和其他链接进入营销团队。
利益相关者不管理和监视此过程。在许多情况下，直接推荐被忽略。招聘组织参差不齐。没有统一的招聘策略和代表性。由商人提名的新手可以轻松地转发给营销团队。商业区总监具有丰富的行业经验，但是对于初学者的首次测试非常主观。即使他急需人员，他也会通过反复试验尝试新的导师。不论企业利润如何。高，浪费的公司资源。
2.3招聘标准的制定不合理
在乌兹别克斯坦的分支机构雇用外国工人相对容易，主要工作是与雇主签订雇佣合同。在雇用之前，背景检查和体格检查并不全面。可能会报告不正确的信息。签约和员工营销工作使部门和公司变得被动起来。尽管对招聘效率和有效性的分析和评估是相对主观的，缺乏科学的方法和系统数据以及招聘工作和外国员工的精力正在增加，但由于未实现预期结果和招聘结果，所以招聘阶段已经结束。分析和更正，招聘效率和系统均未改善。
3.完善乌兹别克斯坦分公司外籍员工招聘体系的对策
3.1加强外籍员工招聘策划
3.1.1确定招聘需求
招聘要求通常由劳工部门制定，并在人力预算控制下由人力资源部门批准。首先，我们需要评估当前的人力资源状况，以确保在合适的时间有合适的人数。根据评估结果，我们确定当前的人员短缺和招聘需求。人力资源委员会和人力资源部每个业务部门的利益相关者都可以根据当前团队状态和年度保险计划，要求乌兹别克斯坦对外国雇员的招聘要求。管理和批准预算，总体发展策略等，并最终确定每个部门中外籍员工的需求。除人数外，还包含外籍员工的基本资格和类型结构。
3.1.2招聘渠道和方法
新的员工招聘渠道和方法是分析和确定最佳员工来源和最有效的招聘渠道的过程。熟悉招聘市场，行业状况和外籍员工的特点，并选择合适，有效的招聘渠道和选择方法。
在招聘机构，媒体和职业介绍所的帮助下，招聘新员工的方式有很多，包括常规广告，专业杂志广告，网站和招聘人员。它还可以与互联网频道或大型教育机构合作。工作中的招聘活动。雇主通过这些渠道雇用员工的时间和成本可能相差很大。因此，在不断招聘的背景下了解这一点很重要。这些渠道中哪个有效，哪个最便宜。
3.2完善招解聘制度与流程
3.2.1重视招聘规划，强调“人企匹配”
为了确保不损失任何人才，需要根据市场和项目要求实施人才招聘计划。首先，他们根据项目的发展目标制定招聘计划，设定严格的就业标准，并避免在工作中进行招聘。招聘标准必须适应国际化和全球化的趋势，并紧密整合跨国公司的特征。还需要考虑技巧。合格和高质量的人不仅必须具有专业技能，而且还应具有身心健康，对不同文化的尊重，对同事的热爱以及积极的发展目标。关键职位的选擇性招聘。雇用员工必须比不堪重负更加谨慎。当我们强调“人与工作融为一体”时，我们还必须考虑“人与公司融为一体”。个人价值观必须符合公司的企业文化。
3.2.2开拓多渠道招聘，拓宽招聘面
发展专业的国际招聘渠道，优化招聘模式，比较优势，并采用最有效的招聘方法。通过积累经验，除了定期招聘市政当局和大学以外，还可以进一步扩大招聘目标的范围。第三国的外国雇员来自第三国的人力资源，具有管理和交流经验，并且具有相对先进的技术，语言和市场开发技能。委内瑞拉在该项目中的第三国人才是从邻近的南美国家中选出的，并由同一行业的专业猎头公司或相关机构推荐。南美市场上有人才。合作培训也是有效的招聘渠道。公司与相关外国大学共同努力，为人才发展奠定基础，并培养具有专业知识和实践技能的高素质人才。
3.2.3规范解聘制度和流程
最后，公司对工人和职业安全的承诺是有限的。乌兹别克斯坦的办公室应该放弃“大锅饭”国有公司的特征，避免工人粗心大意的情况。对于允许在整个项目中雇用第三方公司的大订单，工作要求应基于工作场所的任务。违反劳动合同将导致外部就业服务提供者的终止和承担责任。招聘人员必须根据系统要求进行培训。在入门培训期间，外国员工接受了中国文化，中国企业和企业文化概念的培训。然后他们参观了办公地点和仓库，并出版了具有各种法规和标题的小册子。通过分配经验丰富的大师，解释任务，掌握基本技能，提高安全意识并在现场给出工作指导。
3.3完善招聘人才评价标准
3.3.1人才测评方法
人才评估过程需要科学的评估方法，不能基于公司经理的离奇决定。在乌兹别克斯坦一章中，可以通过选择评估能力的模型来创建招聘模型。具体步骤如下：(1)根据模范员工的表现，对招聘职位进行详细分析。(2)分析并比较模范员工的绩效，以建立初步的能力模型。(3)审查后备能力模型，确保合理的可靠性和有效性。
评估标准的制定包括个人的心理素质，知识和技能，工作经验的基本素质，技能和身体素质以及自我知识，工作动机，人格特质，价值观等。还必须指定特质。指标的制定必须符合相关性，明确性，合理性和复杂性的原则。只有通过基于上述原则的人才评估方法，公司才能聘用符合内部质量和工作要求的人才。
3.3.2面试
(1)在面试开始之前，申请人必须填写注册表，并将面试的时间和程序告知申请人。一群人进入面试室。候选人入座后，面试官首先欢迎公司批准申请人，然后要求公司。(2)申请人依次介绍自己。仪器，语言技能等;(3)情景模拟，两个人作为一个小组，重点关注候选人的沟通技巧，响应能力，销售技巧等。(4)再次感谢应聘者，并告诉他们下一个时间表和时间。在与所有候选人面试后，面试官应整理笔记并尽快准备评估摘要。
3.4完善招聘决策及后期工作
3.4.1招聘决策
录用决定主要是指录用决定。在初步测试和重新测试之后，申请人的信息和结果将传达给业务部门经理和人力资源，以讨论和确定是否已被雇用。乌兹别克斯坦分支机构中外国雇员的报酬取决于职等，通常取决于工资。通常，工资水平是在任命之前确定的，并提交给总经理批准。该部门的人事委员会会通知招聘人员，并通过电话传达招聘结果。
3.4.2签订劳动合同
该部门的人力资源代表将完成新员工流程所需的材料通知新员工，而人力资源部门则处理新员工并签订雇佣合同。试用期为六个月，对工人的待遇通常为正常工资的80%。在评估期内，公司享有各种企业利益。
4.结语
综上，招聘对公司发展具有非常重要的影响，并决定公司是否可以找到与公司的积极发展直接相关的高素质人才团队。在竞争激烈的时代，公司必须树立以人才为导向的招聘理念，人力资源必须在有效的招聘过程中发挥作用，并重新考虑招聘的关键。尽管本文提出了一些解决招聘问题的措施，但招聘是一项非常专业的任务，其中包括公司的整体规模和类型，以及需要帮助，改进和汇总的多方人力资源支持。该公司只有不断完善招聘机制，方能招聘到合适的合格人员。
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艾实力(1994.07.25)，男，乌兹别克族，乌兹别克斯坦人，硕士学历，工商管理方向，研究生.
作者：艾实力
[摘要]文章在阐述招聘外包含义的基础上，分析了招聘外包产生的动因，提出了企业招聘外包实施步骤，从而指导企业正确地实施招聘外包。
[关键词]招聘外包;外包动因;实施步骤
[作者简介]韩志新，唐山师范学院经济管理系讲师，博士，河北唐山063000
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企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才招聘是人才争夺的第一战役。但是，招聘本身是一项复杂的工作，现在许多人力资源部门主管面对需要耗费大量财力和精力的招聘问题，不再亲历亲为，不再埋头扎进堆积如山的简历中，而是考虑把招聘外包出去。实际上，招聘外包是目前在人力资源管理领域中最受青睐的外包项目之一，是企业谋求竞争优势的一种重要手段。
目前，世界500强中的绝大多数企业都在使用“招聘外包”。在我国，随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及人力资源中介机构的迅速发展，“招聘外包”，这一当前国际流行的思潮逐渐被越来越多的企业所接受，外包服务的需求也将大幅增加。
一、招聘外包的含义
招聘外包，即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。简而言之，如果传统的招聘概念是“自己做”的话，那么招聘外包就是“请人做”。招聘外包是人力资源管理从综合化走向专业化的表现。以前人力资源管理部门要做招聘中各个环节的工作，事务繁杂，效率低下，现在每个环节的工作都可以外包给专业的机构运作，方式多种多样，效率也提高很多。
招聘外包既有把所有招聘业务全包出去的，也有部分外包的。一般来说，招聘低层次的员工会采取全包的形式，因为他们与公司的核心业务关联度不大。招聘中高层员工会采取部分外包的形式，比如只是把简历筛选、笔试环节和结构化面试外包出去，而最终决定权依然在企业重要领导手中。人们熟悉的猎头公司就属于部分外包，即专业人力资源公司向企业推荐几个符合要求的候选人，由企业决定最终人员的录用。
二、招聘外包动因
(一)招聘高级人才的需要
伴随着跨国大公司进入中国步伐的加快和中国本土企业的发展，企业对于高级人才的争夺愈演愈烈。但这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望比较低，很多高级人才可能根本就不想换工作，他们也从不参加招聘会，从不看招聘广告，所以用一般公开招聘方法比较难以获得这样的人才，于是企业只有借助猎头公司来进行人才的寻找。
猎头在国外是高级人才市场的主导模式。与传统的人才招聘不同，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。
在我国，猎头行业出现的时间不长，但发展迅速。目前在北京、上海、广州等经济发达的大城市都有数量可观的从事猎头服务的机构。中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等国内有相当影响的招聘网站将猎头服务作为其基本的业务。猎头公司正逐渐成为企业获取高级人才和高级人才流动的重要渠道，同时也是中国企业人力资源招聘外包的一种重要形式。
(二)紧急、批量招聘人才的需要
今天的企业所面临的最艰巨、最重要的挑战就是以快得足以满足企业发展需求的速度招募和聘用人才。快速成长的企业一直面临人才短缺的局面。这正是很多企业将其招聘职能外包给在人才招聘方面确有经验的服务商的原因所在。例如，某国际知名快速消费品公司，在全国范围内搭建传统渠道销售团队，要求在50天内招聘30名销售主管及销售代表，工作区域分布在14个城市。如果由企业本身来做，很难在这么短时间内招聘这么多符合要求的人才，而通过招聘外包，企业在预定的时间内组建了符合企业业务发展需要的销售团队。
(三)提升招聘的工作效率
实施招聘外包人力资源服务商将协助企业了解各种招聘渠道及招聘服务商的状况，对招聘需求进行分析和评估，在充分了解企业状况的基础上，定制出适合企业情况和招聘难度的项目方案。进而通过一系列的信息发布，利用人力资源服务商自身的品牌号召力带动和提高自身吸引力不强的企业，影响目标人群，收集候选人简历。同时通过猎头模式直接发掘目标人群，并协助企业进行简历筛选与面试、笔试等基础性招聘工作。最终经过系列的考察和测评向企业提供候选人，帮助企业在较短时间内以相对节约的成本完成招聘工作。
(四)提高招聘质量
一方面，企业自身的招聘渠道往往较单一，而专业的招聘企业通常具有多种招聘渠道，它们利用庞大且能及时更新的人才收集网络，为企业能够在更大范围内找到合适的人才提供一个基本保证和宽阔的平台。
另一方面，专业的公司会提供专业的服务。专业的公司具有资深的面试专家群体，这一群体大多来自跨国公司、著名院校、人力资源管理专业研究机构，这对人才的甄选提供充分的专业支持，有效保证人职的匹配度;专业公司与政府人事、劳动、教育、行业协会等部门有着密切的合作关系，对政策法规有着细致的了解和准确的把握运作能力，为企业用足用好政策奠定了基础;专业公司拥有比较完备的招聘流程、强大的人才测评工具，保证推荐人才的真实性和有效性。
(五)有利于提升企业的核心能力
招聘外包可以使企业人力资源部门从繁重的事务性工作中解脱出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如人力资源短期和长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等等。根据马特莱法则，如果企业人力资源部把大约80%的时间和成本集中在行政事务管理上，只能产生大约20%的附加价值。而在能够产生80%最大价值的战略管理、文化建设、员工发展等问题上，组织往往只花费20%的精力和成本。随着社会分工的细化和招聘管理内涵的丰富，具体操作性的工作变得既复杂又不可轻视，外包细节化、行政性的招聘环节，将有利于保证企业核心工作的开展。
三、招聘外包的实施步骤
(一)招聘需求分析
招聘需求分析是企业开展招聘的基础性工作。在这个过程中，企业要明确各部门对人才的需求。这需要企业首先收集各个部门的人员需求、职责要求，然后和部门业务主管进行彻底的沟通，结合企业人力资源战略规划，对招聘需求进行科学、专业的分析，定位人才业务素质、个性特征、行为风格、专业技能、工作履历以及形象气质等方面的要求，最后制定工作描述和职位说明书。招聘需求的说明要尽可能明晰，这样招聘的质量才会有保障。
(二)作出招聘外包决策
企业在进行招聘外包决策时，主要考虑三个问
题：一是企业是否需要将招聘职能外包出去，外包会给企业带来哪些影响，不能因为比较流行或者看起来简单而采用。二是哪些岗位适合外包给第三方招聘，一般涉及企业战略营运的关键部门以及技术核心部门的岗位外包的时候越要慎重。三是哪些招聘环节需要外包。典型的人力资源招聘工作是由三大部分组成：招聘规划、招聘和甄选。一般来说，招聘工作和甄选工作的初期甄选环节最适合外包，而招聘规划和最终甄选应该由企业自己独立或者由自己主导、在第三方帮助下完成。
(三)选择外包服务商
外包服务商的选择是招聘外包能否成功的关键，目前提供招聘外包服务的服务商主要是三类：一是猎头公司，它们主要适合企业高端人才的招聘外包。二是各级人才市场，它们招聘对象主要局限于一些中、低职位人才，对于特定行业以及特定职位的人才甄选方面并不擅长。三是像中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等招聘网站，它们在招聘渠道上有明显的优势。
(四)签订委托合同
在对服务商的各个指标和他们制定的方案认可以后，应该和服务商签订一个详细的招聘代理合同。人力资源外包业务在中国刚刚起步，各个方面的规章制度还不健全，因此存在很多的漏洞。为了防范外包过程中的风险，双方应签订的外包合同要尽可能地完善。外包合同能约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证。有些企业在合同的谈判上主要集中在价格条款上，对于服务质量保证条款则重视不够，这就为以后合同的执行带来了风险。在合同中应该明确规定如保守企业秘密、几年内不得挖企业的员工、违反相关条款的经济和法律责任等事项。在合同签订之前还应该请专门的法律人员对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。
(五)与外包服务商有效沟通，并监控项目进行
签订委托合同后，马上要着手启动招聘外包项目。企业需要选择内部级别较高、素质较强的管理人员具体负责。高级别的管理人员可以提高外包服务商对项目的重视程度，从而安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托业务排在工作计划靠前的位置，进而保证项目的质量和速度。
(六)人员最后甄选以及人员接收
招聘阶段以及初步人员甄选阶段结束以后，人力资源部门应该及时按照计划参与到最后阶段的甄选与接收上来。在此阶段，人力资源部门应该组织具体业务部门的主管参与进来，对外包服务商最终提供的候选人进行甄选。由于外包服务商在初选过程中会对候选人的业务技能进行测试，所以企业考察的重点是从全局上把握候选人是否适合本企业，是否符合本企业的企业文化、理念和价值观，是否能融入到企业的大集体中。一个理想的候选人应该能认同企业的文化，和企业有着相同的远景，只有这样才能在企业里发挥他的最大潜力，为企业创造最大的效益。否则，即使这个人能力再强、条件再好，他所做的事也未必达到企业的要求，从而可能导致员工的积极性受挫同时企业的利益又受到损害。
(七)招聘外包有效性分析
招聘外包的有效性分析实质上就是考察招聘目标的实现程度。具体可以从四个方面看：一看是否能及时找到所需人员以满足企业需要;二看是否能以最少的投入找到合适人才;三看所录用人员是否与预想的一致、适合企业和岗位的要求;四看“危险期”(一般指进入企业后的6个月)内的员工离职率。
综上所述，招聘外包是外包战略在人力资源管理中的一种具体应用，是一种新兴的招聘形式。有效实施招聘外包将有助于人力资源部门同时具备战略性、灵活性以及高效率性，从而提高核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。
[责任编辑：郭竞鸣]
作者：韩志新
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银行招聘：2014年中国工商银行总行社会招聘启事
银行招聘网：中国工商银行股份有限公司前身为中国工商银行，成立于1984年1月1日。2005年10月28日，整体改制为股份有限公司。2006年10月27日，成功在上交所和香港联交所同日挂牌上市。
通过持续努力和稳健发展，中国工商银行股份有限公司已经迈入世界领先大银行行列，拥有优质的客户基础、多元的业务结构、强劲的创新能力和市场竞争力。业务跨越六大洲，境外网络扩展至40个国家和地区，通过17,245个境内机构、329个境外机构和1,903个代理行以及网上银行、电话银行和自助银行等分销渠道，向473.5万公司客户和4.32亿个人客户提供广泛的金融产品和服务，形成了以商业银行为主体，综合化、国际化、信息化的经营格局，继续保持国内市场领先地位。
我们始终坚持“以客户为中心、服务创造价值”的经营宗旨，持续提升金融服务水平，品牌内涵不断丰富，“您身边的银行，可信赖的银行”的品牌形象深入人心。2013年，位列英国《银行家》全球1000家大银行榜首，在美国《福布斯》杂志全球企业2000强排名中，成为全球最大企业，并首次入选全球系统重要性银行。
我们坚持履行经济责任与社会责任的有机统一，在支持经济社会发展、保护环境和资源、支持社会公益活动等方面树立了负责任的大行典范，荣获“最具社会责任金融机构奖”、“最具责任感企业”等奖项。未来，我们将继续朝着建设成为最盈利、最优秀、最受尊重的国际一流现代金融企业的目标而努力。
现总行内设部室财务会计部、管理信息部、运行管理部，利润中心投资银行部、资产管理部及电子商务平台业务筹备组等6机构面向海内外延揽人才，诚邀具有崇高职业操守、卓越创新精神、出众业务能力以及丰富实战经验的专业人才加盟，中国工商银行期待在建设国际一流现代金融企业的前进道路上与您同进步，共发展!
一、招聘条件
应聘者在报名具体岗位时，须满足下列基本条件，且符合招聘计划表上各岗位所需的应聘资格条件。
1、全日制统招统分大学本科(含)以上学历，海外院校留学归国人员、非中国大陆公民所获学历(学位)应当取得国家教育部的学历(学位)认证或认可。
2、具有三年以上全职工作经历。
3、大学英语六级或同等英语水平。
4、具有较强的敬业精神、创新能力和团队协作意识，具有良好的个人品质和职业道德，无不良从业记录。
5、身体健康，精力充沛，具有良好的心理素质和抗压能力，能适应高强度的工作。
6、符合我行招聘录用管理的其他相关政策及规定。
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应聘者的工作年限、学历等均计算至报名起始日。
特别优秀或岗位有特殊需要的，条件可适当放宽。
二、招聘流程
本次招聘按照“公开、平等、竞争、择优”原则组织实施，包括报名、资格审查、笔试、面试、背景调查、体检、录用等环节。
1、报名。请于2014年6月27日至2014年7月27日，注册并登陆我行统一招聘平台(job.icbc.com.cn)社会招聘栏目，在线填写并提交报名表。除网上报名外，不接受其他形式报名。请应聘者提前准备JPEG、GIF或JPG格式的电子版证件照1张，以备网上报名时使用，证件照大小在30K以内，尺寸为100*140。
2、笔试和面试。具体时间和地点安排，请以电话、短信或邮件通知为准。
3、背景调查、体检录用等后续工作。
三、相关说明
1、本次招聘岗位工作地点均为北京，录用人员的户籍、住房等问题由本人自行解决。非中国大陆公民应没有在中国境内合法旅行和工作的限制。
2、我行承诺对应聘者资料给予严格保密，并仅用于招聘工作使用。此次未选聘者资料，将收入我行备选人才库保存，恕不退还。
3、应聘者应对申请资料信息的真实性负责，如与事实不符，我行有权取消其应聘资格。
4、中国工商银行有权根据报名情况，取消或终止个别岗位的招聘工作，并在法律允许的范围内对整个招聘活动享有最终解释权。
5、咨询邮箱：zhaopin@icbc.com.cn(请勿投递简历至此邮箱)。
中国工商银行期待与您同行!
招聘机构简介及岗位详情请见附件。
附件下载：
招聘需求计划表.xls
招聘机构简介.doc
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银行招聘：2014年中国银行夏季招聘条件 银行招聘网：
一、基本条件
(一)遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和岗位职责;
(二)具有与岗位要求相适应的专业、学历、年龄、任职资历及能力素质;
(三)具有较好的团队合作精神、语言沟通能力和学习能力;
(四)身体健康;
(五)符合我行亲属回避的有关规定;
(六)岗位要求具备的其他条件。
二、岗位资格要求
(一)总行数据中心、软件中心信息科技岗位
1.国内外较好院校2014年应届毕业生;
2.全日制大学本科或研究生学历，信息科技相关专业。
(二)境内分行营业网点柜员岗位
1.国内外院校2014年应届毕业生，部分机构同时招收少量银行同业人员(要求30周岁及以下、从事银行柜员或相关工作)和毕业两年之内的在职人员(要求家庭或生活基础在招聘岗位所在城市);
2.全日制大学本科学历，经济金融、财务会计、管理、外语、法律及理工类等专业;部分机构应届毕业生或银行同业人员的学历可放宽至全日制大专(要求家庭或生活基础在招聘岗位所在城市)，银行同业人员或申报县域机构的，专业可不做限制。
三、相关说明
(一)各机构在上述基本条件和岗位资格要求的基础上，将分别明确具体的招聘范围(如是否招收银行同业人员、毕业两年之内的在职人员)、资格条件(如学历、专业、外语能力等)，请应聘者根据本人情况申报，避免无效申请。
(二)2014年应届毕业生，应满足以下要求：
1.境内高校应届毕业生，应已取得毕业证、学位证和就业报到证;
2.境外院校毕业生，应为2013年8月之后毕业且为初次就业，能够在2014年8月前获得学历(学位)证书，并保证在试用期结束前一个月(最晚不超过2014年12月31日)获得国家教育部留学服务中心的学历学位认证;
3.中外合作联合办学项目毕业生，应符合上述要求之一。
(三)毕业两年内的在职人员，应为20
12、2013届高校毕业生，并办理过毕业生就业报到手续。
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银行招聘：银行实习生招聘形式银行招聘网：银行实习主要通过校园宣讲现场招聘和网申两种方式，公开进行招聘。
各银行通常在4至6月份发布当年暑期实习的招聘公告，大型商业银行也会在其官网的招聘栏目也会发布相关信息。在一些重点或财经类院校，通常各银行会举办宣讲会，有意向进入银行实习的同学可以在银行招聘宣讲会现场投递简历。此外，许多大型商业银行也开通了网上申请入口，不方便到宣讲会现场的同学，也可以在银行官网进行网申，中公金融人也就各银行网申入口做了汇总，方便各位同学查阅。
银行实习招聘信息相对分散，为给即将踏上求职旅程的同学提供些许帮助，中公金融人将在第一时间收集各大银行实习招聘信息，查看下文小编推荐获取最新银行实习生招聘信息!
银行招聘：银行暑期实习生网申指导
2014银行暑期实习生招聘公告汇总
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中公金融人—银行、农信社考试培训的领跑者
河南银行招聘：中国银行河南分行校园招聘面试流程
2015中国银行河南分行校园招聘流程如图所示：
河南中公金融人官网：http://he.jinrongren.net/
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银行招聘：2014年华夏银行总行客户服务中心招聘
银行招聘网：现根据业务发展需要，华夏银行总行客户服务中心现公开招聘客服代表，具体招聘信息如下：
岗位说明
遵循标准服务用语规范和操作规范，通过接听客户来电、处理客户邮件、网络在线互动等方式，为全国客户提供7*24小时金融业务咨询、辅助交易、疑难问题解答、受理投诉和建议等专业服务。
岗位条件
1.具有金融、经济、营销、财会、计算机、电子商务、外语、管理、统计、心理、国际经济贸易、播音主持、新闻传媒等相关专业全日制本科及以上学历，30岁以下。
2.具有良好的口头和书面表达能力，语音纯正，普通话标准(取得二级甲等以上证书者优先)。
3.具有良好的电脑操作和文字录入技能(60字/分以上者优先)。
4.能接受夜班及节假日轮班制工作安排。
5.综合素质较高，性格开朗，善于沟通，具有较好的敬业精神和团队协作精神。
6.身体健康，具有良好的道德品质，遵纪守法，无不良记录。
7.有客户服务中心工作经验者优先。
有意者请于2014年7月10日前登录网址http://hxb.zhaopin.com投递简历
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山西银行招聘：中国建设银行校园招聘面试经验一 今天面试完建行，感慨良多，只有一句话来形容自己的感觉：有点把握但信心不足。感觉自己用心准备了所有的一切在面试中有涉及的部分但也很多自由发挥的部分。下面细细说来整个面试经过。
13：30 在宿舍中进行最后的整理和打扮
由于我的面试是在下午4点开始的，据我大致的估算，2：15出门，2：30坐上公交，3：00到面试地点，担心会提前开始，所以应该早去。果然如我的预算，我3点到了建行大厦，中途遇上一个同学，我们就一起去到了面试楼层。进去一看没有一个人，只有两个看似工作人员的一男一女在里面，待我们问过面试是否在此时，男性工作人员说，你们是4点的，还没有开始，要有时间观念，提前15分钟进场，先下去等着，很拽的一个工作人员。于是我们只有下到大厅站着等着。
15：40再一次上面试楼层
此时我们发现，还没有开始检查我们4点场的各种证件和讲述面试步骤——先进行无领导小组讨论，再进行机构化面试，细问才知道我们2点场的菜弄完无领导小组面试，现在才开始结构化面试。我们唯一能做的只能等。 17：15
我们4点场的已经分成了五个组，准备进行无领导小组面试。此时，我已经饿+困，没有状态。其中有一个大无畏的女孩，由于等了这么久所以直接没有面就走了。为她这种敢怒的精神拍掌，我认为我是懦弱的。
17：20
我们总算进入到面试场了，无领导小组讨论的是给10组宣传建行的春联排序并选出最佳的4组。我们组讨论的情况我就具体不说了，只是觉得很差，和另一组的同学讨论起来，大家一致认为，无领导小组讨论时他们参与的讨论最差的一次了。
18：00
终于等待到我的结构化面试了，还是在内心了对自己说不要放弃要好好把握。进去后，没先是自我介绍环节，再而就是问了一下对刚才无领导讨论的感受，说实话这个我也有所准备，模板网上套，自我感觉回答的还可以，再而我就出来了，大概十分钟的样子，我觉得时间还可以。我的整个面试就结束了。后来我知道大家的结构化面试都问的很随意，没有专业，也没有英语。
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