企业安全价值观与员工组织承诺的关系研究
摘 要：员工对组织的承诺没有兑现或者兑现程度低是导致企业安全生产水平低下的原因之一，企业的安全价值观与员工的组织承诺密切相关，为有效改善企业安全生产水平，将企业安全价值观与员工组织承诺进行维度划分，通过理论分析构建各维度间关系的概念模型，并运用问卷调查以及结构方程模型方法进行实证分析。结果表明，安全责任感对情感承诺、规范承诺、持续承诺都有显著影响，安全规章制度对规范承诺有显著影响，安全态度对持续承诺有显著影响，安全意识对情感承诺、持续承诺有显著影响。
关键词：安全工程;安全价值观;组织承诺;影响因素;结构方程模型
文献标识码：A
0 引 言
企业生产中员工会对组织做出各种承诺，承诺的兑现与否以及兑现的程度与员工所处企业的安全文化密切相关。企业安全价值观是一种内化的规范信念，可以引领组织成员的安全行为。企业安全价值观是企业安全文化中精神要素的核心内容，是对组织安全发展具有长期深远影响的安全观念的总称[1-4]。所以，企业安全价值观对员工组织承诺有重要影响。国内外部分学者针对企业文化与组织承诺的关系进行实证研究，大部分的研究结果都表明两者之间有关联，而较少有学者对企业的安全价值观和员工组织承诺间的关系进行研究[5-8]。因此，本文从企业安全价值观这个角度入手，研究企业安全价值观对员工组织承诺的影响，探讨其中的作用机制。通过研究发现导致员工不履行对组织的承诺以及履行程度低的原因，帮助企业树立正确的安全价值观，进而提升企业安全生产水平。
1 构建概念模型
张永林[9]指出企业安全文化是随着企业文化产生和发展的，它是现代企业文化建设的组成部分;于广涛[10]等认为安全文化是组织成员共同具有的安全价值观念和安全规范体系，主要表现为个体对组织的认知、行为、态度、反应及其带来的后果;方东平[11]等在新的经济环境下，也将安全文化重新定义为：个体与组织对安全及其相关因素所拥有的共同观念、态度和价值;罗云[12]基于“大文化观”的概念，将安全文化定义为安全精神、安全意识和安全观念的综合体。企业安全价值观是安全文化的核心，借鉴安全文化的相关研究，将企业安全价值观划分为安全意识、安全态度、安全规章制度和安全责任感4个维度，将员工组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、持续承诺3个维度。根据相关文献研究，提出以下假设关系。H1：安全意识对情感承诺、持续承诺和规范承诺有显著正向影响;H2：安全态度对情感承诺、持续承诺和规范承诺有显著正向影响;H3：安全责任感对情感承诺、持续承诺和规范承诺有显著正向影响;H4：安全规章制度对情感承诺、持续承诺和规范承诺有显著正向影响。根据以上假设构建概念模型如图1所示。
2 问卷调查
2.1 问卷设计与发放文中研究的潜变量数据采用问卷调查方法获取。问卷包括3个部分，Part1是引导语，说明问卷的性质和内容;Part2是调查对象的基本情况，包括年龄、婚姻状况、工龄、文化程度;Part3是问卷的主体部分。研究所涉及的变量包括企业安全价值观和员工组织承诺。根据相关文献及维度设置，共设计13个题目测量企业安全价值观，设计19个题目测量员工组织承诺，问卷采用李克特5点量表法。以陕西省2个大型国有煤矿和一个小型地方煤矿为抽样目标区域。共发放问卷400份，回收363份，回收率为90.75%，剔除回答不完整、选项重复问卷，共计有效问卷331份，占回收问卷的91.18%.
2.2 数据分析运用SPSS 19.0软件，对各潜变量作相关性、可靠性分析，用验证性因素分析法检验各潜变量分量表的收敛效度和建构效度。由表1可知，各潛变量的Cronbach α均大于0.6，由信度判断标准知，量表具较高信度[13]。
由图2知，企业安全价值观观测变量的所有因素负荷量均大于0.71，表明企业安全价值观的13个测量变量所测量的因素构念同质性很高，即企业安全价值观量表具有良好的收敛效度。图3表明员工组织承诺的测量量表也具有良好的收敛效度。
经KMO检验和Bartlett球形检验，得到KMO值为0.851，Bartlett球形度检验结果达到0.05显著性水平。对量表进行探索性因子分析，采用主成分因子分析法进行因子提取，因子提取的标准是特征值大于1，得到的公因子对测量变量解释的总方差见表2、3.由表2知，企业安全价值观量表提取出4个公因子，累积方差贡献率为60.717%.员工组织承诺量表提取出3个公因子，累积方差贡献率为59.138%，可以较好地概括测量变量所表达的内涵。因此企业安全价值观量表与员工组织承诺量表具有较好的结构效度。
3 模型验证及分析
3.1 结构方程模型验证构建企业安全价值观与员工组织承诺关系的结构方程模型，采用AMOS 17.0对模型与问卷数据进行拟合，发现情感承诺与安全规章制度间的路径系数不显著，假设H10不成立，其余路径系数显著。根据修正指标对模型进行修正，删除不显著路径，得到最终模型，如图4所示。由表4可得修正后的模型与数据适配。
3.2 结构方程模型分析由图4可知，安全责任感对情感承诺、规范承诺、持续承诺都有显著影响，影响因子分别为0.56，0.36，0.45.企业安全责任感对于员工组织承诺的影响是显著的，其中对员工的情感承诺最为显著。保障员工安全是企业义不容辞的责任，员工的安全就是企业的安全。企业加强安全责任感可以为员工创造更好的工作条件和工作氛围。实现安全生产是企业和员工共同的责任，一个企业对员工的人身财产安全的保障越好，企业安全责任感越好，那么企业员工的组织承诺水平也会越高，员工想要留在本企业的愿望也就越强烈。安全规章制度只对规范承诺有显著影响，影响因子为0.62，企业科学完善的安全规章制度可以提高员工规范承诺水平，这就要求企业在安全管理上，必须从强化制度入手，帮助员工树立正确的安全价值观进而提高员工规范承诺。安全态度对持续承诺有显著影响，影响因子为0.51，企业对待安全问题的态度影响员工的持续承诺水平，一个企业对待安全问题的态度潜移默化的影响着企业员工对安全问题的态度，因此企业以人性化安全管理为依托，通过讲道理、摆事实，设身处地的为员工着想，深化员工对安全生产重要性的认识，帮助员工克服麻痹侥幸心理，树立正确的安全态度，员工积极的安全态度又反过来促进企业整体良好的安全态度，形成一个良性循环。安全意识对情感承诺、持续承诺有显著影响，影响因子为0.61，0.52，企业安全意识更多的是企业领导层安全意识的总体反映。企业领导安全意识好，时刻将安全放在心上，放在首位，那么企业安全意识也通常较好。企业安全意识会通过情感、持续2个维度影响员工组织承诺，使员工更愿意留在企业。
4 结 语
1)企业安全价值观与员工组织承诺有显著正相关关系，良好的企业安全价值观可以在一定程度上增强员工的组织承诺水平。2)安全规章制度可以提高员工的规范承诺水平，企业对于安全问题的态度影响员工的持续承诺水平;企业安全意识对员工的情感承诺、持续承诺水平有影响;而企业的安全责任感则对员工的情感承诺、持续承诺、规范承诺都有影响。因此，提高企业的安全责任感是提高员工组织承诺，进而改善企业安全生产水平的有效途径。
作者：成连华 赵修茗 申坤 郭慧敏 赵帅
摘要：基于我国工会维稳与维权的双重角色，要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能，并履行集体劳动争议代表的责任，需要研究工人是否对工会有承诺，以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异，文章基于角色理论、认知理论和交换理论，针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究，研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明：工会承诺正向影响组织承诺，组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用，并且该中介作用在公有制企业中较强，在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论，并指出未来研究方向。
关键词：工会承诺;组织承诺;员工绩效;企业所有制
文献标识码：A
一、引言
近年来，劳资纠纷不断激化以致引发如2010年南海本田罢工等集体劳动关系群体事件，工会的责任和职能被国家和中华总工会重新强调[1]，以预防劳资矛盾的激化并履行其代表工人进行集体协商的职能。在这个过程中，需要工人对工会的认可和参与，即工会承诺[2]11，工人的工会承诺高，才有利于工会发挥作用。工会承诺的前提是工会建设，然而工会建设却在非公有制企业特别是私营企业见效甚微，原因不乏企业资方(管理方)阻挠工会建设或者阻挠工会发挥应有作用，资方或者管理方的主要顾虑在于提高员工工会承诺可能对员工绩效产生负面影响。本研究就这一现实热点，从员工的态度和行为角度研究工会承诺对于员工绩效的作用。
以往对工会如何影响绩效的研究多从工会实践作用的展开，但结论不一。大部分研究认为工会起了积极作用。例如，Laroche等[3]认为工会通过集体谈判等手段提高了工人的工资，迫使企业提高生产效率;同时，Freeman等[4]认为工会在提高和保持工人工作技能、工作积极性上起积极作用，并促进了员工与企业管理层之间的合作以及参与了企业管理，因此提高了绩效。国内学者刘海洋等[5]的实证研究却认为工会没有提高生产效率。这些争论表明工会可能不是直接作用于企业绩效，而是先提高员工的绩效，进而保障了企业的绩效。因此，需要从微观的层面探索工会实践对员工绩效的作用，因为从企业层面的探讨忽视了人是生产力中最活跃的因素。目前，一些研究者进行了有益的探索，例如发现工会通过影响劳动关系氛围从而影响员工的态度[6]，而员工对工会持有正面的态度，可以提升工会承诺，工会承诺进一步提高员工满意度和组织公民行为[7]449[8]。可以理解，从工会承诺与员工绩效的关系角度研究将有利于揭示工会影响企业绩效的黑箱。
有关承诺的研究有多种，包括组织承诺、工会承诺、职业承诺等，其中组织承诺的研究最为成熟，已经在众多研究中被认为是影响员工绩效的重要前因[9]。但在中国企业中，工会组织的建立比率非常高，员工既属于企业组织也属于工会，这就产生双组织承诺问题。工会承诺和组织承诺之间的关系反映了员工、工会和组织的关系[10]。以往的研究认为工会承诺和组织承诺之间关系存在平衡关系、不相关关系和因果关系[11]370，[12]184，[13]489。与西方工会不同，我国工会具有维权维稳的双重角色[14]167，工会实践有利于形成工会承诺以及组织承诺[15]。因此，分析在我国情境下，工会承诺和组织承诺之间的关系，把组织承诺视为中介变量，将更能全面地揭示工会承诺对员工绩效作用的影响过程。
对于我国雇佣关系的研究，研究者很早意识到公有制企业和非公有制企业制度下的区别[16]。在公有制企业特别是国有企业中，工会在企业中具有重要的地位。发挥工会的作用一直是国有企业的良好传统，劳动关系更加和谐，而在非公有制企业的私营企业中，工会覆盖率相对比较低，工会作用较弱，外资企业的工会组织则居于中间状态。在此基础上，本研究分析所有制对工会承诺和组织承诺关系的影响，并比较不同所有制中工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的作用过程的不同。
本文为了探索工会承诺与员工绩效之间的内在机制，首先理论分析工会承诺如何通过影响组织承诺，进一步影响员工绩效。由于组织承诺与员工绩效之间的关系已经比较明确，该部分将重点结合我国情境论述工会承诺和组织承诺之间的关系。同时理论分析企业所有制对组织承诺中介作用的调节作用，从而提出研究假设。接着，使用32家企业共709个样本的嵌套数据建立跨层次被调节的中介模型进行假设验证。最后，文章对结果进行讨论并提出进一步研究的方向。
二、文献回顾与研究假设
(一)工会承诺、组织承诺和员工绩效的关系
承诺是指一个人对特定组织和目标的认同，多大程度愿意留在组织的态度[17]，包括规范承诺、情感承诺、持续承诺[18]。三种承诺对员工的态度和行为的预测能力不同，如规范承诺与工作满意度无关，而情感承诺与员工态度和行为关系最为密切[19]，因此在工会承诺和组织组织的研究中，研究者多采用情感承诺[2]18[11368]，而不是多维度的构念。本研究也把研究焦点聚焦在情感承诺而非多维度的承诺。在工作场所，员工对不同的组织都存在承诺[20]131，本研究把对企业的承诺称为组织承诺，而对工会的承诺称为工会承诺。
对工会承诺和组织承诺之间关系的研究一直存在争论，其中，争论的焦点在于两者之间是此消彼长还是共同存在。角色冲突论认为员工同时作为企业和工会的一员，在个人的资源(例如时间、精力等)有限的情况下，由于角色冲突会使员工仅仅对企业或者工会两者的其中一方忠诚[21]。同时，“挫折一进攻”理论认为，工人和企业的关系一旦恶化，就会寻求工会的帮助，从而对工会忠诚，产生承诺[22-23]。但企业与员工是相互依存的，根据共同存在的观点，工人倾向把其工作环境视为一个整体，企业和工会并不是承担截然不同的角色[24]。企业与员工之间还有利益交换的关系，虽然组织承诺和工会承诺是对两个不同组织的承诺[12]170，两者是平衡的关系，可以同时存在，这种平衡关系反映了工人和企业、工会之间的交换关系[11]372。至于两者之间是否存在因果关系，一些学者把企业视为工会活动的环境因素，从而认为组织承诺视为工会承诺的前因[13]486，[25]。
中国的工会具有“双重角色”，工会既是工人的代表，也是党联系职工群众的桥梁纽带。工会仍然承担着政府的一些行政目标，特别是维护劳动关系稳定，即构建和谐劳动关系的职能，工会的主要职能就是维权和维稳[14]167。要达到这样的目的，在工会具体实践中，基层工会一方面通过调解雇主与工人的争议，作为调解人维稳。另一方面，工会还致力于提高工人的主人翁地位，参与工人利益密切相关的决策中，以保证工人的利益;通过劳动竞赛、奖励先进个人等提高生产力的措施，动员工人、提高生产力，取得为工人争取权益的空间并管理工人的福利项目[26]。工会正是通过运用其双重角色来保障工人权利并为工人争取权益。因此，工会与企业不仅仅是对抗的关系，更多是合作共赢、共同构建和谐劳动关系。王永丽和郑婉玉[27]认为工会这种跨界行为的动机是为了与企业、政府等相关利益者建立更好的关系，以实现工会的价值和目标，跨界行为已经成为工会的核心任务之一，影响了企业绩效的提升以及劳动关系的改善。可以推论，工会承诺越高的成员就会越认同工会的这种目标，并为之做出贡献，因此也会更愿意对企业做出贡献，即组织承诺越高。
要理解员工的组织承诺需要从承诺形成过程分析。Klein等[20]137认为承诺源于一个人与其所属组织之间纽带(bond)，承诺的前提条件是个人了解、接受、认同对组织的责任，并为其做出贡献，认同度越高，则承诺越高，个人对工作场所中其他组织的承诺会影响这种责任的了解和认同过程。工会承诺越高的成员，越积极参与工会的各项活动。工会所组织的日常活动、各种福利措施等会让员工更加了解企业，认同企业的目标和文化，更加愿意留在企业。根据以上分析，提出第一个假设：
假设1：工会承诺正向影响组织承诺。
以往的研究证实组织承诺能够预测员工绩效。高组织承诺的员工非常认同组织的目标和价值，为了组织的发展，员工认为提高组织绩效是自己的责任，于是会更加努力地工作，提高其个人绩效，多项实证研究已证实了这一关系[28-29]。提高员工的工会承诺，员工对组织更加有归属感，组织承诺会提高，进一步促进员工提高自己的个人绩效。前文文献回顾可以得出工会正是通过各种实践活动提高员工的组织承诺，从而通过提高组织的凝聚力以提高员工的绩效。研究也表明，不少雇主也乐意在企业设立工会以及给工会拨付经费以增强企业凝聚力，提高生产效率[30]。因此，基于上述的推理提出第二个假设：
假设2：组织承诺在工会承诺和员工绩效之间起中介作用。
(二)企业所有制类型的调节作用
通过文献回顾，本研究发现工会承诺和组织承诺的发生与工作环境下某一特定条件有关[21]360，前人已经有一些研究支持，例如Schriesheim&Tsui[31]认为，双承诺的发生受到工作环境以及过往发生的事件有关;而另一项跨国研究表明劳动关系结构和类型会影响组织承诺和工会承诺的关系[32]。劳动关系中，工会和企业之间关系影响最大。当工人认识到工会和企业关系良好时，会同时对企业和工会做出承诺[33-35]。当两者关系恶劣，则可能迫使工人选择仅对某一方忠诚[36]。由此可见，两者之间的关系具有情境依赖性，在不同的环境下有不同的关系。因此，为了能很好地把握我国情境下工会承诺、组织承诺之间关系的特点，需要结合我国工会角色和职能、劳动关系特点进行分析。
在不同所有制企业中，工会所起作用不同。在国有、集体企业中，管理者和一线工人都是企业的主人，工会通过工会活动教育、动员职工，让职工认识到自己的责任，从责任的认知到责任的进一步加强，更能培养职工的组织承诺[20]140在公有制企业中，工会和企业目标一致性更高，因此劳动关系更加和谐。提高职工的工会承诺更能够让职工认识到对企业的责任，并更加愿意为企业做出贡献，即组织承诺更高。在非公有企业中，劳动关系表现为劳资关系，利益冲突更加突出。此外，一部分雇主忽视工会建设，或者对工会牢牢控制，使工会所发挥的作用相比公有企业更弱，导致工会承诺对组织承诺的影响较弱。因此提出第三个假设：
假设3：企业所有制调节工会承诺和组织承诺之间的关系。
组织承诺的提高会正面促进员工的绩效，而工会承诺又正向影响组织承诺，从而进一步提高员工绩效，但其前提条件是工会可以发挥作用，履行其职责，受到员工的认可。由于不同所有制企业工会地位与履行职责的差异，可以认为企业所有制的调节作用通过中介作用传递，并传递给结果变量，即这种作用效果差异源于不同所有制之下雇佣关系的不同。在公有制企业中，全国总工会认为组织动员职工投身建设、完成企业目标是工会主要作用的之一[37]。为了让员工全身心投入建设，号召职工建立主人翁精神，员工、企业、工会的利益一致性程度非常高，因此，在公有制企业中，组织承诺对工会承诺与员工绩效之间的中介作用更加强。在非公有企业中，工会在建立企业凝聚力方面的作用比较弱，因此对员工绩效的影响更弱，即组织承诺的中介作用更加弱，因此提出以下假设：
假设4：组织承诺对工会承诺和员工绩效关系的中介作用会被企业所有制调节，即在公有制企业，工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的作用比较强，而在非公有企业，中介作用比较弱。
基于以上的假设，本研究建立工会承诺如何影响员工绩效的跨层次研究框架，见图l。
三、研究方法
(一)研究样本与数据处理
本研究采用问卷调查的方式收集数据，其中承诺、组织承诺和员工绩效的问卷由员工填写，企业所有制性质由人力资源经理填写。为了保证问卷的质量，研究者首先联系企业人力资源经理或者相关负责人，并取得他们同意和协助，在他们协助下向员工发放问卷，以提高问卷回收率。一封来自研究团队的信随问卷一起向被调查者发放，在信中，研究者说明研究目的、保密措施、填写说明等，以便被调查者能够很好地理解该研究。员工填写完问卷以后封装在信封交回人力资源经理，然后统一直接寄回研究者手中。
调研一共向已经成立工会的33家企业发出经理问卷33份，员工1320份问卷，经理问卷回收33份，员工问卷共回收1198份问卷，回收率为90.7010，剔除回答缺失较多问卷后得到1123份问卷，其中来自工会会员的共709份，平均每家企业约22份，以下的验证过程所用员工数据均来自这709份问卷。其中国有企业占60.6010，外资企业占21.2%，私营企业占15.2010，集体企业占3%。样本包含51.8%的男性和48.2%的女性，平均年龄为28.7岁，平均工作年限为5.5年。由于企业所有制是组织层次变量，其他变量是个人层次的变量，因此采用跨层次分析方法进行。
(二)变量的测量
本研究采用国内外研究成熟的量表进行测量。所有英文量表均经过双盲互译的方式翻译成中文，采用Liker五点量表进行测量。
1.工会承诺。采用Meyer和Allen关于情感承诺方面的四题项，问题表述如：“我觉得工会面临的问题就是我自己的问题”、“我有很强的‘属于该工会的人’的感觉”等。
2.组织承诺。采用Meyer和Allen关于情感承诺方面的四题项，问题表述如“我确实觉得该企业所面临的问题就是我自己所面临的问题”、“我有很强的‘属于该企业的人’的感觉”等。工会承诺和组织承诺的量表曾多次被中外关于双组织承诺的研究使用[2]18，[11]368。
3.个人工作绩效。采用Farh和Cheng的量表[38]，共四个题项，如“我对团队整体工作绩效有重大贡献”、“我是本团队内表现最优秀的员工之一”等。
4.企业所有制。分为公有制企业(包括国有企业和集体企业)以及非公有制企业(包括外商独资、合资企业和私营企业)。该问题由人力资源经理或者相关负责人回答。
5.控制变量。在以往的研究中，性别、年龄、教育程度在不同程度影响了个人工作绩效[39-40]。因此，把性别、年龄、教育程度作为控制变量。性别、教育程度为分类变量，教育程度分为小学及以下、初中、高中或中专、大专、本科及以上。年龄为被访者实际年龄。没有选择工作年限作为控制变量，因为工作年限与年龄高度相关(相关系数为0.709，sig<0.01)，因此仅选择年龄作为控制变量。
四、研究结果
(一)共同方法偏差测量
由于本研究涉及的三个变量来源于同一被调查者，因此运用Harman分析方法检验是否存在同源偏差的干扰，即利用探索性因子对工会承诺、组织承诺和员工绩效进行分析。在未旋转情况下，第一公因子解析46010的方差，没有超过大多数，说明共同方法偏差影响不严重。
(二)验证性因子分析
为了验证量表的区分度，使用Amos对工会承诺、组织承诺和员工绩效三个量表进行验证性因子分析。具体结果见表1所示，三因子模型拟合最好，X2=165.941，df=49，RMSEA=0.058<0.08，GFI、IFI、、TLI，CFI均大于0.9。当把工会承诺和组织承诺合并成一因子后，二因子模型拟合变差，所有三个变量合并成一个变量后，拟合最差。结果表明三个量表具有良好的区分度。
(二)相关性检验和量表信度
变量之间的平均值、方差如表2所示。根据相关检验表明个人层次的工会承诺、组织承诺和员工绩效存在显著正相关，说明数据适合进行回归分析。本研究采用Cronbach内部一致性系数(Alpha系数)分析量表信度，工会承诺、组织承诺和员工绩效的Alpha系数分别是0.906、0.862、0.824，均大于0.7，显示量表具有较好的内部一致性。
(三)假设检验
根据刘东等[41]的建议，本研究采用跨层次被调节的中介模型验证假设，运用Mplu。6.08软件进行路径分析。模型把工会承诺对组织承诺的斜率设置为随机效应，被企业所有制调节。把性别、年龄和教育程度在对组织承诺和员工绩效回归中以固定效应进行控制。为了使结果更好地解析，还把工会承诺以总平均数进行中心化。路径分析结果如图2所示。结果表明，工会承诺对组织承诺路径系数为0.404(P<0.001)，即工会承诺正向影Ⅱ向组织承诺，假设1得到验证。组织承诺正向影响员工绩效，路径系数为0.240(P<0.001)组织承诺的中介作用成立，假设2得到验证。企业所有制对工会承诺和组织承诺之间随机斜率的调节系数为0.261(P<0.01)，说明企业所有制的调节作用成立。在公有制企业中，工会承诺对组织承诺的作用比在非公有制企业中更大，调节作用示意图见图3，假设3得到验证。
为了验证假设4，利用Mplus软件通过样本对新参数进行估计的功能，分别对在公有制企业和非公有制企业中工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的被调节的中介效应进行估计，公有制企业的中介效应为0.160(标准误差为0.025)，P=0.000;非公有制企业的中介效应为=0.097(标准误差为0.031)，P：0.002，表示在不同的所有制下，中介作用均显著。两者间接效应之差为0.063，P=0.004<0.05，表示在不同所有制下中介作用的间接效应显著不同，组织承诺的中介效应被企业所有制调节。为了进一步得到更加稳健的验证，本研究利用Mplus软件生成的参数，使用参数自助法(parameterbootstrap)重新抽样，以此生成这两种不同情况下复合系数的置信区间。在蒙特卡洛20000万次模拟下，间接效应构成的复合系数在双侧95%置信区间为(0.016，0.117)，也同样证明被调节的中介作用显著。通过这两种验证方法，结果证明假设4成立，即在公有制企业中，组织承诺对工会承诺以及员工绩效关系的中介作用较强，而在非公有制企业中，组织承诺对工会承诺以及员工绩效关系的中介作用较弱。
五、结论与展望
(一)主要结论
本研究在探讨工会承诺和员工个人绩效关系的过程中，引用角色理论、认知理论和交换理论建立理论基础和分析框架，通过经理和员工两组调查对象的配对样本进行跨层次检验，得出以下主要结论：
第一，基于我国工会的双重角色，本研究发现员工对工作场所内不同的组织实体——工会和雇主组织的同时存在承诺。对比以往的研究，工会承诺和组织承诺既不是此消彼长，也不是互不相关，工会承诺有利于提高组织承诺。这一关系存在于公有制企业和非公有制企业中，是由我国工会双重角色所决定的。这一结论进一步拓展了前人关于工会承诺结果变量的研究，工会承诺不仅影响员工的满意度、离职倾向等态度和行为[7]447，也会影响员工的组织承诺。
第二、本研究揭示了工会承诺正向影响员工绩效。这一结论印证了Budd等[42]从宏观层面测量工会与生产效率正相关的结果。这一结果也印证了工会对绩效的作用跟工会的性质、组织形式、工会的强度有关[43]。在国家层面，我国工会是党联系群众的桥梁，工会具有稳定劳动关系、协助发展生产的职能。在企业层面，工会工作的开展有赖于企业支持，工会具有跨界行为，提高企业绩效，以达到提高和保护工人利益的目的。
第三.本研究从员工态度和行为的角度出发，进一步拓展了工会与绩效关系的个体层次机制，即组织承诺是工会承诺与员工绩效的中介变量，工会承诺的提高有利于提高员工的组织承诺，从而促进个人绩效的提高。
第四，研究也发现在不同所有制的企业中，工会所起的作用效果大小不同。在公有制企业中，由于工会和企业的目标一致性更高，而且工会工作和实践相对比较成熟，因此工会承诺影响组织承诺的作用更大，导致工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的程度更强。而在非公有制企业中，企业较不重视工会的作用，工会承诺影响组织承诺的作用相对较弱，导致工会承诺通过组织承诺影响员工绩效的程度更弱一些。
(二)管理启示
研究结果对企业管理实践也有一定的启示。首先，无论在哪种所有制类型企业中，工会承诺对提高员工组织承诺、员工绩效均有影响。企业应该重视工会的作用，不应该抵触成立工会或者一味控制工会。相反，企业应支持和鼓励工会有益于提高员工组织承诺的活动，这对企业的绩效有正面的影响。由于组织承诺不仅对绩效有影响，而且对降低离职率等方面也有影响，所以成立工会和支持工会开展相关工作会对企业带来益处。
其次，公有制企业特别是国有企业工会在提高员工组织承诺作用更强一些，这是因为国有企业工会工作更为全面、生动，在动员职工、提高职工积极性等方面有非常良好的传统，所以外资、私营等非公有制企业的工会可以借鉴它们的经验开展工作。
(三)研究局限与研究展望
本研究虽然得出一些对管理理论与实践的结论，但仍存在不足，未来关于工会承诺与绩效的研究可以从以下几个方面进行考虑。首先，本研究聚焦于从微观层次讨论工会承诺对绩效的影响，从个人态度行为视角进行研究，因此采用员工个人绩效衡量，未来研究可同时采用组织绩效等进行衡量，结合组织层次和个人层次的结果变量，以揭示工会影响企业绩效整个过程的全貌。其次，本研究仅仅讨论了组织承诺的中介作用，组织承诺是影响个人绩效重要的中介变量，但结合以往的研究，个人绩效还受到其他因素的影响，将来还可以讨论影响员工态度和行为其他变量的中介作用和机制。最后，本研究使用截面数据，但对工会承诺、组织承诺和员工绩效之间因果关系更加严谨的研究应该使用在不同时间点采集的纵向数据进行。
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作者：李敏 蔡惠如
【摘要】文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程，提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程，员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果，并对这一博弈过程进行的分析论证。由此，在员工组织承诺形成的过程中，企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺，以此脉络来构建员工组织承诺，在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢，采取不同的策略将有利于提高承诺度。
【关键词】员工组织承诺 连续承诺 规范承诺 感情承诺 博弈
一、研究意义
员工组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点领域，自20 世纪60年代提出之后，在20 世纪80年代后期经济全球化形势下雇佣关系的巨大转变的背景下，对员工与组织之间关系的研究便成为组织行为学以及人力资源管理领域研究的重要课题，研究员工在情感上、理智上以及行为上献身于他们的工作组织的程度，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对企业的承诺感，成为企业人力资源管理的主要内容之一。员工组织承诺作为影响组织绩效重要的员工态度变量甚至是行为变量，受到了国内外不同学科研究者的广泛关注。作为一个热点课题，国内外学者们已经从不同的方面予以了理论上和实践上研究探索和实证分析，但对组织承诺形成过程的研究深显薄弱，而厘清员工组织承诺的形成过程对于企业构建与提升员工组织承诺度有着积极的作用。因此，本文的研究从组织承诺形成的过程入手，分析员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程，论证员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果，以期为企业构建员工组织承诺提供有价值的策略。本文从员工的组织承诺对企业的重要性出发，以博弈分析为视角，分析企业以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺的层次性的逐步形成过程，并对组织承诺的构建策略进行了分析。
二、组织承诺形成过程分析
1、组织承诺的层次性分析
基于Meyer & Allen的观点，将三类组织承诺分为三个层次，从低到高依次为物质层的连续承诺、制度层的规范承诺、精神层的感情承诺。这样便于对员工组织承诺构建的过程进行一步步地分析。划分层次主要是依据相应的需求理论，连续承诺体现了员工在与组织发生交易的过程中的物质需求，规范承诺体现了员工在与组织发生交易时的社会需求(对制度的尊重)，感情承诺体现了员工在与企业发展交易时的精神需求。另外，从对企业的重要性来看，员工感情承诺实现了员工目标与企业目标的统一，员工最愿意主动为企业目标努力工作，因此作为最高层次的组织承诺。
2、单个员工物质层的连续承诺形成的博弈过程
基于人的有限理性假设以及契约理论，假设员工与企业都以自身利益最大化为目标，同时员工与企业之间存在着有形的和无形的契约要求员工努力工作、企业支付相应报酬。企业支付的相应报酬指的是员工认为自己工作应该获得的报酬，属于一种心理契约，因为一般企业雇佣合同只有基本工资是确定的，其他的具有一定的主观性，如奖金、员工的提升等等，而影响员工连续承诺的正是这一部分报酬。
(1)各自利益最大化下的员工组织承诺形成过程：囚徒困境假设在员工与企业的交易过程中，员工A在工作的过程中有努力工作和不努力工作两种选择(这里简化为两种状态便于分析)，同时企业B根据员工的绩效也有两种支付报酬的选择即相应的报酬和低于相应的报酬，在交易合同履行过程中，博弈结果的支付矩阵假设如表1所示。对员工而言，如果他知道企业会支付其约定的报酬，他可以选择不努力工作从而可以获得15以最大化自身效益，同样，企业也可以在员工努力工作的情况下支付其非约定的报酬也可以最大化自身利益，那么，企业与员工都不会遵守契约，即员工不会努力工作，企业也不会给予相当的报酬，组织承诺构建失败，陷入“囚徒困境”。
(2)多次博弈基础上连续承诺的形成。通常情况下，企业与员工对于相互的非契约行为都有相应的惩罚，比如企业可以通过解雇员工或者直接的经济惩罚使员工按契约努力工作，员工也可以采取相应的怠工、缺勤、甚至离职来惩罚企业的不公平行为。在这种情况下，作为理性选择的员工个体或者企业，就会从长远考虑其利害得失，在企业与员工多次博弈的过程中，最终将会实现双方的合作性博弈，即双方都会处于长期合作的考虑，以最优的行为方式行事，从而员工个体基于物质需求的连续承诺形成。所以，只要企业与员工双方存在长期合作的意愿，同时双方对于对方的非契约行为都有相应的惩罚措施，那么在长期多次博弈过程中，双方最终都会选择合作行为，员工的连续承诺形成。
3、整体员工制度层的规范承诺形成过程分析
员工在进入企业之前，实际上已经在社会价值观的影响下形成了一定的规范承诺，然而，作为企业的规范承诺还需逐渐培育。首先，是企业与员工一对多的博弈关系，在企业与多个员工形成连续承诺的时候，这多个员工作为一个群体就会有形成一种无形的规则，随着形成连续承诺员工个数的不断增加，最终会形成一种企业文化，一个企业整体范围内的规范承诺也就形成了;其次员工之间的多维多次博弈也促进了企业规范承诺的形成。这里对多个员工之间的多维博弈做如下分析：
假设存在员工A1，员工A2-An，n>=2，存在无形契约要求他们都必须努力工作，在工作过程中，员工A1可以采取努力或不努力工作，员工A2-An也可以采取努力或不努力工作，员工之间是一个多维的多次博弈过程。在员工之间的博弈的过程中，由于存在员工之间的比较，因此就出现了员工努力程度的问题;同时，多维多次博弈，就会出现团队努力标准的情况：员工会由于各种不同的压力调整自己的努力程度，从而努力程度高的员工可能降低工作标准，而不太努力的员工会相应提高，在多次博弈过程中最终形成一个团队努力标准。这一团队标准成为员工之间的承诺，这一员工之间的承诺又作为一个整体成为整体员工对企业的承诺，员工都清楚自己这样努力，企业会按照一定的方式付报酬，同时员工也知道如果不付出这样的努力，就会有来自员工或者企业的惩罚措施出现。在这种情况下，企业的规范承诺形成，员工会按照员工之间的团队努力标准工作。支付矩阵如下。
4、精神层感情承诺的形成
感情承诺的形成与时间有着密切的关系。员工在选择某个工作的时候，已经具有了一定的职业承诺，随着工作年限的增加，留下来的员工职业承诺更强;在员工与企业的交易过程中，员工与员工的多维多次博弈，留下来的员工已经形成了一定的连续承诺和规范承诺。这样，在员工的职业承诺与已经存在的连续承诺和规范承诺的作用下，员工在一个自己认可也认可自己的组织中工作，员工的感情承诺会随着时间逐渐形成。上述由物质层的连续承诺到制度层的规范承诺、直至精神层的感情承诺的形成描述出了员工组织承诺形成的路径，为探寻提供组织承诺程度的策略提供了有价值的依据。
三、构建员工组织承诺的策略分析
1、企业层面员工组织承诺的构建
(1)物质层连续承诺的构建。物质利益是维系员工与企业关系最基本的纽带，这一关系的处理是企业管理永恒的主题。企业创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。但满足员工个体利益需求成为企业抵御市场竞争，达成其核心目标的手段。企业构建员工物质层连续承诺可以从以下几个方面考虑：富有竞争力的薪酬水平、良好的工作条件、人性化的环境、相对稳定的工作等等。
(2)制度层规范承诺的构建。健全而完善的制度对于规范员工的行为并形成行为习惯至关重要。首先要建立健全诸如招聘制度、薪酬制度、绩效考核制度、培训制度、奖惩和激励制度等，不仅能够予以员工以行为可参照的标杆，控制和约束不利于企业绩效的行为，激发有利于企业绩效的行为，而且能够带来员工的公平感。其次，要在制度体系的完善、制度流程的合理化、制度的落实与监督等方面做好工作。有了制度的引导和约束，员工明确了解可以做什么、应该做什么、不能够做什么，从而形成规范承诺。
(3)精神层感情承诺的构建。员工精神层感情承诺的形成，能够极大固化和提升组织承诺程度。构建员工的感情承诺，企业可以有多种策略。第一，让员工在工作过程中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。第二，做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工达成自我实现目标。第三，给予员工充分的信任。企业与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。第四，构建和谐的组织文化，提高组织成员的心理认同感。第五，丰富工作内容，强化工作的挑战性和趣味性。第六，营造和谐的组织人际环境，给予员工归属感和奉献工作热情的动力。
2、社会环境层面员工组织承诺的构建
社会环境的优化对于企业员工组织承诺构建有着极大的影响作用。市场经济也是信用经济、诚信经济，然而，市场经济体制的不完善，社会大环境的严重“污染”， 道德滑坡、诚信缺失，不仅造成人与人之间的隔阂与不信任，而且加大了企业交易成本，影响了企业在经济往来中的信誉。更为严重的是社会环境的重度污染从经济生活蔓延到政治、文化领域，并滋生了权钱交易等腐败现象。
构建员工组织承诺，社会诚信的建设刻不容缓。首先，应当在全社会范围内大力倡导诚实守信的价值观和社会文化，复苏民族精神、提升社会道德水平;其次，以诚信为重点，构建社会诚信体系，加强社会公德、职业道德和家庭美德建设，培育公民诚信道德人格;再次，加强法制建设，为诚信道德建设提供强有力的法律保障。最后，对权力的监督机制的建立健全，从而有效制约权力的滥用和腐败的滋生。
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作者：朱爱琴 张瑞娟
本人作为职工食堂员工，深刻认识到饮食安全涉及面广，危害面积大加之职工食堂内厨具饮具多、电气设备多、劳动条件环境复杂，各种危险有害因素潜伏在身边左右，工作中稍有疏忽，不安全因素就会转化为伤害事故。为保障自身及他人的身体健康、生命和财产安全，防止和减少生产安全事故发生，本人郑重承诺，在工作中严格履行以下职责和义务，并保证随时接受监督。
一、牢固树立“以人为本”和“安全发展”理念，认真贯彻落实“安全第
一、 预防为主、 综合治理”的方针，自觉遵守国家安全生产法律法规和我厂安全生产管理制度，做到不伤害自己、不伤害他人、不被他人所伤害。
二、在日常工作中做到不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律。抵制违章指挥，纠正违章行为，不盲目作业。坚决做到“现场不安全不作业，措施不落实不作业，隐患不排除不作业”。
三、深入推进安全生产标准化建设，企业安全文化建设，严格执行《烟草企业安全生产标准化规范》，对照该标准规范的要求，做好自己的各项本职工作，为保持《安全生产标准化规范》二级企业而努力工作。
四、严格执行本岗位、工种操作规程，按规定、按程序、按要求作业，发现异常情况及时处理和报告。严格执行本岗位的危险源的控制措施、应急处置措施，做到无安全事故发生，确保安全。保持工作现场规范化、标准化，杜绝“跑、冒、滴、漏”现象。
五、严格按规定着装上岗，正确佩戴和使用劳动防护用品。加强安全知识和专业知识学习，按要求做到持证上岗。
六、自觉接受安全管理人员和其他人员对自己不安全行为的批评、建议，并及时改正。
七、主动制止同事的不安全行为，积极参加事故隐患检查和整改工作，在工作中发现事故隐患或者其他危险(危害)因素，立即向上级报告进行解决。发现生产安全事故时，及时向上报告，积极参与本单位的事故应急救援工作，在救援中服从上级的指挥。
八、主动接受安全教育培训和考核，熟悉本岗位安全操作规程，掌握本岗位安全技能，懂得本岗位的危险性、预防措施和应急方法，做到会报警，会自救、互救， 积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和事故逃生线路及安全出口。
九、积极参与我厂的安全文化建设，培养良好的工作习惯和安全价值观。
承诺人：所在岗位：
年月日
张掖油库员工岗位安全环保责任承诺书
(伙食管理员)
一、责任范围
为确保油库安全生产，全面落实“六条禁令”促进安全环保，努力实现HSE管理目标。责任人对油库食堂的食品卫生、设施设备、安全操作、安全管理、环境保护和学习教育等工作任务负主要安全责任。日常工作和岗位操作中严格执行公司各项规章制度和国家有关食品卫生管理条例，确保本部门全年不发生人员和设备安全事故以及就餐人员中毒事件。
二、 责任内容
在日常工作和岗位操作中严格按照《食品卫生法》和《张掖市卫生局食品卫生管理条例》进行操作，确保本岗位全面实现食品卫生安全、人员安全管理和环境保护的目标。
1、 熟练掌握各类烹饪食材知识，合理安排员工膳食，努力增加伙食花色品种，提高饭菜质量，做到对炊事人员分工明确、职责分明。
2、 搞好伙食民主管理，主动征求员工意见，最大限度的降低伙食成本，提高饭菜质量，厉行节约，反对浪费，提高员工就餐满意率。
3、严格考评炊事员的工作业绩，坚持原则、加强管理，对炊事员的个人卫生和食堂各部位的卫生要认真督查，带头执行《食品卫生法》和《张掖市食品安全管理条例》
4、对食材的采购要认真负责，不以次充好，不购买霉烂变质的物品和食品，对所采购物品(食品)做到帐帐相符，并及时公布;对就餐人员一视同仁。
6、按规定认真填写食堂记录、帐表，确保各种账表、记录填制规范及时、内容完整、签字手续齐全，并及时归档管理。
7、遵守各项劳动纪律和规章制度,在上班时间不私自外出,不喝酒,不酒后上班;因驾(乘)私人交通工具上下班，发生的安全事故，后果自负。
8、工作中必须按规定穿戴劳动保护用品，按规定使用安全作业器材，自觉遵守劳动纪律、由于违反规定而造成事故者后果自负。
9、做好食堂的环境保护工作。
三、 责任追究
责任人未认真履行职责，不能及时完成和做好自己职责范围内的工作任务和学习任务，以及工作中出现任何“三违”和安全环保事故，将按“反违章禁令”及甘肃销售公司《员工奖惩条例》相关条款进行处理，追究责任人的责任。
四、 责任期限
2014年1月1日至2014年12月31日
承诺人：___________
为进一步落实上级关于加强学校食堂饮食与卫生安全的要求，建立健全学校食品卫生安全和有关规章制度，本着服务师生，安全第一的原则，特作以下承诺：
一、严格执行《食品卫生法》，防止“病从口入”，保障就餐者的身体健康。学校食堂必须取得卫生许可证后方可经营，食品从业人员每年必须体检一次，持有效的健康证后方可上岗，凡有传染病者，坚决予以辞退。
二、保证建立食品及其原料购进索证、检查验收，记录制度，建好食品购销台账。进入食堂的粮油、蔬菜等各种原料，全部实行定点采购，确保食品质量，且保证在运输、储藏方面无污染。
三、定时做好餐具消毒工作，防止交叉污染。食堂用具实行“四过关”：一洗、二刷、三冲、四消毒。
四、食品原料在使用前必须洗净，蔬菜应当与肉类、水产品类分池清洗，禽蛋在使用前应当进行清洗，必要时进行消毒处理。
五、要定期对食堂灶具进行消毒，定期打扫环境卫生，定期进行灭蝇、灭鼠工作，认真做好防疫工作。
六、自觉接受食品监督管理部门的监督，学校相关领导要经常检查饭菜质量，抓好卫生制度落实，保证学生就餐。
承诺人(公章)： 2014年9月1日
XX小学：
我作为学校的一名食堂工作人员，为了全面贯彻落实“安全第一，预防为主”的方针，有效预防安全事故的发生，特与学校签订安全承诺书：
1.在工作上与膳食管理部门保持一致，严格遵守各项规章制度，以身作则、大公无私、团结同志，认真做好各项记录以备查考。
2.根据承担的卫生职责区域，努力完成本职工作，保持厨房和就餐大厅的地面、桌面、案面、墙面、窗户、设备整洁干净，没有污物。
3.熟悉本岗位操作安全规定，不违反操作规程。
4.认真搞好食品卫生、环境卫生、个人卫生，严格按照《食品卫生法》操作，防止食物中毒。
5.管理好岗位机械设备、用具，抓好食堂水、电、煤、气的安全节约工作，及时排查安全隐患，杜绝安全事故的发生。做到文明生产、安全生产。发现设备运转不正常威胁员工安全健康时，有权立即停止设备运转。
6.经常加强业务学习，能将与工作岗位相关的学校规章制度和措施对各级各类来访、检查人员进行解答。
承诺人：
年月日
为进一步落实上级关于加强学校食堂饮食与卫生安全的要求，建立健全学校食品卫生安全和有关规章制度，本着服务师生，安全第一的原则，特作以下承诺，确保学校食堂、食品卫生安全。
一、严格执行《食品卫生法》，防止“病从口入”，保障就餐者的身体健康。学校食堂必须取得卫生许可证后方可经营，食品从业人员每年必须体检一次，持有效的健康证后方可上岗，凡有传染病者，坚决予以辞退。
二、进入食堂的粮油、蔬菜等各种原料，全部实行定点采购，确保食品质量，且保证在运输、储藏方面无污染。
三、定时做好餐具消毒工作，防止交叉污染。食堂用具实行“四过关”：一洗、二刷、三冲、四消毒。食品实行“五隔离”：即主食与副食、生与熟、成品与半成品，食品与杂食，食品与鼠药隔离，不得混放;生、熟食刀案及冷荤配餐用具必须分开专用，并有明显标志。
四、置食品的橱柜、货架应当保持清洁，无霉斑、鼠迹、苍蝇、蟑螂;仓库应当通风良好。
五、食品原料在使用前必须洗净，蔬菜应当与肉类、水产品类分池清洗，禽蛋在使用前应当进行清洗，必要时进行消毒处理。
六、原料、半成品、成品的刀、墩、板、桶、盆、筐、抹布以及其他工具、容器必须标志明显，并做到分开使用，定位存放，用后洗净，保持清洁。
七、认真冲洗操作间灶具和地面，仔细擦拭餐厅地面和桌椅，重点为操作间墙壁、天花板、灶台、案板、饭台、厨柜、餐具、容器清洁，用具摆放有序，防尘、防蝇、防鼠设施齐全，食堂内无鼠、无蝇，无污染、无杂物及餐厅地面、门窗、玻璃以及周边环境卫生。
八、严禁闲杂人员进入操作间。加强水源、电源管理，使用电器必须规范操作，经常检查线路，防止火灾发生，定期清洗水塔，保证用水卫生。
九、要定期对食堂灶具进行消毒，定期打扫环境卫生，定期进行灭蝇、灭鼠工作，认真做好防疫工作。
十、学校相关领导要经常检查饭菜质量，抓好卫生制度落实，保证学生就餐。
为了确保学生人身安全，根据有关食品已生安全要求，本着服务学生 ，安全第一的原则，现学校与商店，食堂责任人签订安全责任承诺书。
1、采购粮油蔬菜必须渠道正常，票让等手续齐全并造册存档，且储藏方面无污染。
2、饭菜熟透，不向学生供应生冷，霉变食品，严防食物中毒事件发生，认真落实食品留样制度。
3、商店食堂从业人员必须身体健康，无传染疾病
4、食堂责任人必须负责学生就餐时间的安全。
5、要定期对食堂灶具进行消毒，搞好商店食堂操作间卫生。
6、食堂责任人维护学生进餐秩序，严防拥挤烫伤等安全事故发生。
7、安全工作签订责任追究制，如发生食物中毒等安全事故，商店、食堂责任人负一切后果，重大问题由上级机关甚至司法机关处理。
8、本责任书自签订之日起生效，有效期一年一式两份。
学校(盖章)：
食堂责任人：
2017年9月1日
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