员工行为准则承诺书（精选9篇）
编号：CORP-XZ-BM01 本承诺书所提之公司及员工包含内容如下：
公司：深圳市光汇（集团）股份有限公司及与其关联的深圳市光汇石油化工股份有限公司等。
员工：指与深圳市光汇（集团）股份有限公司或其关联企业签订劳动合同并提供服务的员工，亦指签订本承诺书之承诺人。
光汇集团以诚信与公平竞争之宗旨从事商业活动，所有员工应遵守商业准则和职业道德，维护集团的利益与名誉，在工作中应做到：
一、守法
遵守国家法律法规、遵守公司规章制度和流程、遵守行业职业道德，诚实守信、恪尽职守，尽心尽力完成公司流程、岗位责任书及领导交办的各项工作。
二、诚实
1、自应聘之日起向公司提供真实、准确、完整的信息资料，保证具备所从事岗位要求具备的资质和能力。
2、在任职期间，严格遵照国家法律法规、行业技术标准和公司规章流程工作，并对工作成果的真实性、准确性、完整性负责。
3、员工故意提供虚假信息的，公司有权随时与其解除劳动关系，并不予任何补偿；员工因重大过失向公司提供虚假信息，给公司造成重大损失的，公司有权随时与其解除劳动关系，并不予任何补偿；
三、忠诚
1、员工不应持有公司供应商、承包商等与公司有业务关系单位的不能公开的股份或利益。
2、员工不应兼职或受雇于公司的业务对手或为其提供顾问服务。
3、员工不应私下从事与公司业务相竞争的行业。
机密
员工行为准则承诺书
4、如无需要，员工应尽量避免与公司有业务往来者流连欢乐场所或聚赌。与客户、承包商或供应商的一般商业性礼节应酬，应适可而止，避免高消费及豪赌行径。
5、未经公司书面同意，员工不得从事任何性质的兼职。所有兼职申请，必须得到行政总监及总裁批准。
6、员工不得与第三人通谋损害公司利益。
7、无论在职、离职，员工均不得捏造并散布虚假事实，损害公司信誉。
四、公正
1、公司主张公平竞争，并致力与供应商、承包商等发展互信互利的长期伙伴关系。员工应公平、公正地对待每一个客户，决不利用工作之便及所掌握的内部信息为自己和与自己有特别关系的人谋取特别的利益或徇私于某些供应商、承包商、客户、工作应征者或下属。
2、公司的招标和采购等必须充分利用市场公开竞争的机制，严格依照法律法规、相关规则及所定合约办事，以价格、质量及需要，在公平、公开、公正地基础上选择有能力及负责的供应商或承包商。
3、员工应避免任何与公司产生利益冲突的行为。当员工或其亲属从事可能与公司产生利益冲突或被人认为会产生利益冲突的业务时，员工必须书面通知公司行政总监。
五、廉洁
1、员工在工作中应廉洁自律，不论是本人还是亲属，不管是被动还是主动，均不得利用职务之便接受客户、供应商及其委托的人或其他与所从事工作有关人士给予的任何形式的利益，包括但不限于礼物、借贷、费用、报酬、办公设备、旅游、保险、聘用、合约、服务等。
特殊情况为与对方保持友好而接受某种馈赠或利益的，必须征得上级领导同意，并将所得上交公司。未征得领导同意，必须将所得退回；私自截留的，以贪污论处。
2、员工在招标、采购等业务交往中，如有来自对方的赠品（券）、优惠条件、返还利益等应如实向领导汇报，并如数上交公司相关部门处理，不得私自截留或消费。
3、员工或其亲属不可与公司有业务往来的单位和个人发生担保或借贷，但按市场正机密
员工行为准则承诺书
常利率和规律进行者除外。
4、员工不得利用公司资源、设备与受雇时间，从事与自身工作职位无关的工作。
5、员工不得侵占、损毁、擅自利用或低价处理公司财产。
六、保密
员工在日常工作、对外交往中以及离职后，均不得披露、允许他人使用本身所掌握的有关公司的一切经营信息、技术信息和商业机密。
七、主动
1、公司的新员工入职指南、规章及奖惩制度、流程等均发布在公司自动化办公桌面（OA）上，员工应自办理入职手续之日起一周内详细阅读了解，其他新的规定、通知等，公司将发送至员工OA邮箱，员工应每日及时登陆阅读，并遵照执行。
2、暂时没有开通OA或没有电脑的单位，公司已臵备全套规章制度等备览，员工应自办理入职手续之日起一周内主动找保管人员或单位领导借阅。
3、此后，员工不得借口不了解公司规定而拒绝遵守公司的规章制度等。
4、公司支付给员工相应的报酬，员工应完成相应任务，并提交合格成果。公司不主张员工加班，也不要求员工下班即离开公司，公司不会对未经上级领导指派并办理相关手续而在非工作时间滞留公司的员工进行补偿，员工也不应就此提出经济补偿要求。
八、竞争
当今社会是激烈竞争的社会，公司内部亦遵循“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，员工加盟公司，即表明其本人愿意接受竞争和考核，亦表明员工愿意接受公司根据员工的能力和表现对员工的工作岗位、工作待遇等进行适时、合理地调整。
九、附则
1、员工违反上述承诺，一经查实，公司有权将根据公司规章制度予以处罚，同时根据具体情节和危害程度依法追究员工的民事赔偿责任，触犯法律，移交司法机关处理。
2、员工对上述承诺的内容及违反上述承诺的后果已充分了解，自愿作出并遵守上述机密
员工行为准则承诺书
承诺。
3、本承诺书不因员工在公司职务、待遇等的变动和公司名称、投资者等的变更而变更或失效。
4、本承诺仅为公司员工的基本承诺，根据公司不同部门和岗位等的特殊要求，员工愿随时对公司作出补充承诺。
5、员工愿将此承诺书作为员工与公司所签劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。
机密 承诺人签字：
承诺人身份证号码：
签订日期： 年 月 日
一、概念界定与模型构建
(一) 概念界定
组织承诺。美国学者Becker于1960年提出组织承诺概念时, 认为承诺是由单方投入而产生的维持“活动的一致性”的倾向1。Porter (1974) 2和O'Reilly和Chatman (1986) 3则认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖或二者之间的“心理契约”。Meyer和Allen将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状况, 暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定”, 并归纳出组织承诺的三种形式:情感承诺, 指员工对组织的情感依赖、认同和投入;持续承诺, 指员工对离开组织所带来的损失的认知;规范承诺, 反映的是员工对继续留在组织的义务感 (Meyer, Allen, 1990) 。学者们的研究已经验证了这一三因素模型也适应于中国文化背景下的我国企业知识型员工 (王文娟, 2007) 。本研究遵循该观点, 测量员工之所以留在组织内是由于他们愿意 (情感承诺) , 或是有需要 (持续承诺) , 或是感到应该如此 (规范承诺) 。
个人创新行为。在创新理论中, 经常将创新过程描述为创新构想的产生及其实现两个主要阶段, 包含五个维度:寻找机会、产生构想、评估构想、支持以及应用 (Kleysen, Street, 2001) 。本文认同此观点。创新的员工首先是要注意寻找、识别、学习和发现更多创新的机会;其次, 针对机会产生构想或解决方案, 开展各种有利于创新构想产生与成长的变革行为;第三, 系统地阐述、整理、调查试验、评估各种构想与解决方案;第四, 通过调动资源, 说服及影响, 挑战与冒风险等各种社会政治行为, 支持创新构想的实现;第五, 致力于执行、修改以及使创新常规化。
(二) 模型与假设
以往相关研究成果中, 学者多数只是把组织承诺作为研究企业技术创新、员工创新行为过程中的调节变量;或者只从持续承诺、情感承诺、规范承诺这三个维度中的某个方面去研究员工的创新行为。如路琳, 常河山 (2007) 提出, 在情感承诺的影响下, 学习目标导向有利于促进员工的创新行为, 组织承诺与员工创新行为之间存在正向关系。由于组织承诺是员工对组织的一种较高层次的态度, 其高低代表了员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度, 它对知识型员工的创新行为会产生重要的影响, 由此提出假设1:知识型员工组织承诺与其创新行为呈显著正相关关系。
从组织承诺的各构成纬度看, 知识型员工高情感承诺意味着他们对企业有着深厚的感情, 研发人员与组织情感联系愈紧密, 愈倾向于采取创新行为, 哪怕不能获得组织及时的认可与报酬 (Eisnberger, 1990) 4。因此, 本文提出分假设1:知识型员工的情感承诺与其创新行为呈显著正相关关系。
知识型员工高持续承诺意味着他们对企业投入很大, 希望从企业获取相应的回报。由于知识型员工对企业的投入主要是专用性人力资本投资, 如果他们选择离职或转换门庭, 其人力资本价值将大为贬损, 因此, 往往会选择持续为企业工作, 从而形成较高的持续承诺。从企业的管理角度看, 员工的专有性人力资本是企业最重要的资产, 企业往往会采取组织支持、组织公平、组织授权等各种手段来激励、留住优秀员工, 促使他们对企业产生较高的持续承诺。一旦形成较高的持续承诺, 员工会继续增加投入, 大胆创新并保持创新活动的连续性。由此, 本文提出分假设2:知识型员工的持续承诺与其创新行为呈显著正相关关系。
规范承诺表现为员工对企业的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则, 对企业尽自己应尽的责任和义务。然而, 正如彼得·德鲁克 (2002) 5所言:“知识型员工愿意献身于他所从事的事业, 而不是他所服务的组织。”他们更具自主性、成就动机、并且藐视权威。因此, 知识型员工高规范承诺会限制其创新行为。据此分析, 提出分假设3:知识型员工规范承诺与其创新行为呈显著负相关关系。
根据已有研究及笔者在高科技企业的调研, 知识型员工的个人背景特性对其组织承诺、创新行为以及二者的关系可能存在影响, 故本文假设2:高科技企业知识型员工拥有不同的性别、年龄、婚姻状况、学历、单位性质以及在单位工作年限, 其组织承诺对其创新行为的影响也具有显著差异性。
二、研究设计
(一) 研究样本
本文选取了上海、深圳、广州、长沙、武汉等城市的知名高科技企业的知识型员工进行问卷调查, 调查实施采用现场发放以及电子邮件获取等方式, 历时两个月, 共发放问卷300份, 回收223份, 有效问卷181份, 有效率60.33%。样本数据的描述性统计分析发现, 男性占65.7%, 女性占34.3%;年龄在35岁以下的累计占81.2%;学历在本科以上的累计占93.9%, 验证了目前我国高科技企业知识型员工男性比例较高、普遍年轻且学历高等一般特征。
(二) 测量工具
本研究组织承诺采用Meyer&Allen (1990) 研制, 并经改进的一套员工三因素组织承诺问卷。创新行为问卷则借鉴了Kleysen&Street (2001) 等学者的研究成果。问卷均采用李克特五级量表进行测量。
三、数据分析与假设检验
(一) 问卷的信度与效度检验
本研究信度检验采用Cronbach’s系数来估计。结果显示, 组织承诺及其各维度情感承诺、持续承诺和规范承诺的信度分别为0.808、0.758、0.795以及0.783, 创新行为的信度为0.735, 表明两个量表都有较高的内部一致性, 通过信度检验。效度检验则采用了探索性因子分析方法, 两个量表的KMO值分别为0.848和0.658, 均远远大于0.5的最低要求;累计方差贡献率分别为75.97%和68.39%, 表明这两个量表均有较好的结构效度。
(二) 相关分析与回归分析
运用软件SPSS13.0对所收集数据进行了皮尔逊相关分析和回归分析来检验原始假设。相关分析中, 各变量的均值、标准差和相关系数结果参见 (表1) 。可以看出知识型员工持续承诺的水平最高, 而规范承诺水平最低;情感承诺、持续承诺与创新行为呈显著正相关, 规范承诺与创新行为呈显著负相关。相关分析结果初步吻合了我们的理论假设。多元回归分析结果如表2所示, 进一步验证了理论假设。
再以知识型员工组织承诺整体为自变量, 以其创新行为为因变量分析员工组织承诺对创新行为的影响。得到调整后的判定系数为0.642, 相关系数的P-Value接近0, 说明回归的拟合程度较好, 且达到0.01的显著水平, 相关系数为0.686, 说明二者之间存在显著的正相关关系, 如表3所示, 可见, 员工组织承诺对其创新行为具有较强的预测与决定作用。
进一步讨论人口统计学特征背景下知识型员工组织承诺对创新行为的影响。分析员工不同性别、婚姻、年龄、学历、单位性质、工作年限等特征下其组织承诺及其各纬度与创新行为之间的相关关系, 结果如表4所示。可见, 除了“未婚”组、“36岁以上”组以及单位性质中“其他”组外, 其他人口统计学变量的各个组别中, 员工组织承诺都对其创新行为产生积极影响。女性员工、大专以下学历、在国有或集体企业工作、2年以下工作年限等情况下, 员工情感承诺对其创新行为起主导和积极的作用;而男性、26-35岁, 硕士及以上学历, 在私企工作, 6年以上工作年限等情况下, 员工的持续承诺对其创新行为起主导促进作用;而在25岁以下、国有或集体性质企业、2年以下工作年限等情况下, 员工规范承诺对其创新行为负面影响比较显著。
四、结论与建议
本文实证研究结果显示, 如果不考虑员工个人背景, 员工组织承诺与其创新行为之间存在显著正相关关系, 其中持续承诺、情感承诺能够促进创新行为, 而规范承诺则在一定程度上限制创新行为, 假设1及其3个分假设都通过验证。如果考虑员工个人背景特征, 其性别、学历、工作年限不影响其组织承诺对其创新行为的积极作用;而婚姻状况、年龄、单位性质不同, 则其组织承诺与创新行为的关系也有所不同, 假设2得到部分验证。因此, 高科技企业在管理知识型员工时, 应着力提升员工的组织承诺水平, 促进其创新行为。
一是增强员工的情感承诺水平。提供知识型员工适度冒险性和挑战性的工作, 可以激发他们的潜能, 发自内心喜欢自己的工作和企业。适当的授权, 特别是给与年轻员工更多的实践机会, 让他们感觉到组织的重视和信任, 易于使员工产生对组织的归属感。公平问题是影响知识型员工态度和情绪的重要因素, 在企业内确立公平制度规范员工的工作机会、晋升机会、培训机会与工作报酬, 让员工感觉公平和在企业的成长希望, 有助于员工形成较高的情感承诺进而促进其创新行为。
二是提升员工的持续承诺水平。实证结果表明, 员工的持续承诺与其创新行为的正向相关性最显著。首先, 高科技企业管理者应该充分尊重员工及其专业技术才能, 提升其工作参与度。进一步, 企业应制定相应的长远人才规划, 将企业的战略发展与员工的职业发展意愿紧密联系起来, 并创造有利环境促进他们职业规划的实现。同时采取诸如股权激励理的激励措施, 凸显其人力资本价值, 可以促使其专用性资产的持续投入, 进而形成较高的持续承诺水平。
三是弱化员工的规范承诺水平。企业应确立不断创新的价值理念, 提供创新条件, 鼓励创新行为, 容许创新失败, 通过塑造良好的创新型文化来弱化员工的规范承诺水平, 从而激发其创新热情, 大胆实施创新。
摘要：本文针对高科技企业知识型员工开展其组织承诺与创新行为关系的实证研究, 结果显示:二者存在显著的正向关系, 其中情感承诺、持续承诺能够促进其创新行为, 规范承诺则在一定程度上限制其创新行为;而且不同人口统计学特征分别对其组织承诺与创新行为关系产生不同的影响。
关键词：组织承诺,创新行为,知识型员工
参考文献
[1]Allen NJ, Meyer JP.The measurementand antecedents of affective, continuance andnormative commitment to the organization.Jour-nal of Occupational Psychology, 1990, 4.
[2]王文娟.民营高科技中小企业组织承诺研究:以北京为例[OL].北京工业大学博士学位论文.2007.
[3]Kleysen, R.F.&Street, C.T.Toward amulti-dimensional measure of individual innova-tive behavior, Journal of Intellectual Capital, 2001, 3.
关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为
中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307
一、研究背景与理论基础
在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。
已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。
基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]
因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。
二、文献回顾和研究假设
（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为
社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。
员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。
承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。
基于以上分析，本研究提出以下假设：
研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。
（二）工作投入与员工创新行为
创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。
同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。
基于以上分析，本研究提出以下假设：
研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。
（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用
基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。
摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。
关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为
中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307
一、研究背景与理论基础
在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。
已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。
基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]
因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。
二、文献回顾和研究假设
（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为
社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。
员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。
承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。
基于以上分析，本研究提出以下假设：
研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。
（二）工作投入与员工创新行为
创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。
同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。
基于以上分析，本研究提出以下假设：
研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。
（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用
基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。
摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。
关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为
中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307
一、研究背景与理论基础
在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。
已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。
基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]
因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。
二、文献回顾和研究假设
（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为
社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。
员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。
承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。
基于以上分析，本研究提出以下假设：
研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。
（二）工作投入与员工创新行为
创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。
同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。
基于以上分析，本研究提出以下假设：
研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。
（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用
一、工作期间，要精神饱满，举止大方自然，保持良好姿态，不得穿拖鞋、歪戴帽上岗。
二、所有员工必须佩带工作牌上岗，男士不准蓄长发，女士不得化浓妆，不准穿过分暴露的服装。
三、要讲卫生，不得乱吐、乱扔、乱拿、乱画，应保持工作场所的整洁有序。
四、员工对业主或来访者（领导、客户）要礼貌相待，把握行为举止分寸，展示良好的精神风貌。
五、工作时间，不得大声喧哗，不得谈论或办理与工作无关的事，更不能随意离岗、脱岗、替岗、窜岗，有事须事先请假。
六、不准在岗位上进行打扑克、玩棋等娱乐活动，不准在工作场所躺卧、嬉笑、打闹，不准酒后上岗，严禁酗酒闹事。
七、当突发事件发生时，员工必须积极冷静地按应急预案处置。有责任维护工作区域内的环境和各项设施始终处于良好状态。
1、我们坚信：让客户满意是我们的职责;
2、我们努力透过我们的产品和带给的服务给每一位客户舒适的情绪，我们的价值就是让客户满意;
3、良好的仪容仪表是我们服务客户最优先要做的一件事;
4、得体的行为举止是我们个人修养的外在表现，是人格尊重的实际资料;
5、我们的规范用语是发自内心最真诚的身音;
6、我们乐于理解客户的意见、推荐、批评和投诉，我们本着实事求是的态度持续改善我们的工作;
7、我们追求客户的超值满意;
8、对不礼貌的客户我们忍让为先、不卑不亢，处理问题时有理有节;
9、当危害到客户的安全和身心健康时，发生服务失败时，我们就应沉着冷静，用心妥善处理。
(二)、对待同事
1、尊重别人就是尊重自我，互相关爱才有欢乐的生活;
2、尊重企业内每个人，尊重他们的工作成果，尊重他们的个人保密和尊重他们的人格;
3、建立良好的个人修养，不传播小道消息，不诬告、中伤、诽谤他人;
4、同事间言行谦让、和睦相处、广交有益的朋友，互相勉励，携手共进;
5、任何人不得侵犯他人的合法权益，不做任何损人利己和损人不利己的事情;
6、尊重上司，不随意评价上司，讲求职场伦理;
7、关心下属，帮忙、支持、培养他们，为他们带给展现自我的机会。
(三)、工作制度和观念
1、首问制：下级务必服从和完成上级的工作安排、指示和督导。若因故无法完成该项安排、指示或有
不一样意见，务必加以理解，并由上级决定后另行安排。
2、复命制：事必有复，复必有时;
3、职业观念：处处体现专业素质和职业风貌;
4、保密观念：严守公司与客户商业秘密，保证商业情报安全;
2、爱护公司荣誉，不得有损害公司声誉、向外泄漏公司资料、败坏公司形象等行为。
3、遵守上下班时间，不无故缺勤、迟到、早退、不找人代打或代人打卡。
4、工作时间不得作与工作无关之事和吃零食。
5、工作时间不准玩弄手机或长时间接听电话，如果确实有事必须向主管报告。
6、未经他人同意，不可私自动用他人工具及私人用品。
7、维护厂区清洁卫生，爱护绿化美化，严禁乱丢烟蒂、纸屑。
8、工作岗位上严禁抽烟，如若抽烟需到指定区域，不得聚众抽烟(工作时间)。
9、员工均须按时间上、下班，工作时间开始后3分钟内未到工作岗位上视为迟到，下班前5分钟开始整理机台，值日员工提前15分钟清理车间，如有提前离岗(不在规定时间范围内)视为早退。
10、无故连续旷工3日或全月累计无故旷工5日或一年旷工达10日者，应予解雇，不发给资遣费。
11、员工每日工作时间以八小时为原则，如有加班另行通知，有事需请假者按照公司正常请假手续办理，如有未办理请假手续或未经许可离岗者按矿工半日处理。
12、工作时间内禁止擅离工作岗位或串岗到他人工作岗位影响他人工作，禁止聚众聊天。
13、员工请假，均应填写请假单，并写明请假事由(不得以“有事”、“生病”此类笼统的事由填写)。病假需付病例或医师证明，病假一天以上，须出具区级以上医院证明申请病假，否则视请假无效，按矿工处理。
14、工作时间开始后禁止吃早餐。
15、本公司员工因过失或故意使公司遭受损失时，应负赔偿责任。
16、爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
17、工作时间不允许私自外出购物或其它行径。
18、对放置在他人桌面上的.物品或文件，未经主人许可，任何时候都无权翻阅或挪用。
19、未经相关负责人允许禁止动用他人电脑浏览网页或翻阅文件。
20、员工离职时，应归还借用、领用及公司规定应归还的办公用品，相关管理责任的部门负责人进行确认、索回。若有损坏或遗失，按具体损坏程度予以经济或实物赔偿。
★ 企业职工行为准则
★ 小学教师行为准则
★ 公司新人员工辞职信
★ 新人培训总结
★ 新人实习总结
★ 保险员工新人应聘自我介绍
★ 员工新人工作个人自我鉴定
★ 新人岗前培训总结
★ 酒店老员工带新人工作总结
《准则》包括12条, 分为通用安全、交通安全、办公安全和企业现场安全四个方面:
“通用安全”三条准则, 即禁止在非吸烟区内吸烟, 禁止在工作期间饮酒和酒后上岗, 带头参加安全经验分享活动。
“交通安全”三条准则, 即驾乘车时系好安全带, 不妨碍安全驾驶;驾驶期间, 禁止使用手机等通讯工具;禁止酒后驾车。
“办公安全”四条准则, 即拒绝无关人员进入办公室;禁止在办公室存放易燃易爆有毒等危险物品;乘坐自动扶梯、步行上下楼梯扶扶手;下班离开办公室前, 关闭电脑和饮水机等电器电源。
释义：我国现有161个城市按照空气质量新标准监测并实时发布细颗粒物（PM2.5）等6项污染物浓度和空气质量指数等日报和预报信息。公众可通过电视、广播、报纸、网络、手机等查询，及早获取空气质量信息，以便做好出行安排和健康防护措施。
第二条：做好健康防护。重污染天气情况下，响应各级人民政府启动的应急预案，采取健康防护措施。
释义：环境保护部于2013年发布了《城市大气重污染应急预案编制指南》，对污染级别采取应急措施，如机动车限行等，需要公众及时知晓并配合行动。重污染天气出现时，公众应采取健康防护措施，易感人群应停止户外活动。
第三条：减少烟尘排放。不随意焚烧垃圾秸秆，不燃用散煤，少放烟花爆竹，抵制露天烧烤。
释义：《大气污染防治法》规定，任何单位和个人都有保护大气环境的义务。露天焚烧沥青、油毡、橡胶、皮革、垃圾、落叶、杂草、秸秆等废物都会产生有毒有害烟尘。散煤的硫分和灰分比较高，不易充分燃烧，污染物排放量较大；大量燃放烟花爆竹、露天烧烤食品产生的烟尘也会加剧大气污染。
第四条：坚持低碳出行。尽量乘公交出行，或合作乘车、步行、骑自行车，不驾驶、乘坐尾气排放不达标车辆。
释义：公共汽车、地铁、火车等公共交通工具载客量大，人均每公里排放的大气污染物少。国家鼓励乘坐公共交通工具、合作乘车、环保驾车，或者步行、骑自行车等绿色出行方式，有益于健康、节约能源。
第五条：选择绿色消费。优先购买绿色产品，不使用污染重、能耗大、过度包装产品。厉行节约，节俭消费，循环利用物品，参与垃圾分类。
释义：国家鼓励和引导公民、法人和其他组织使用有利于保护环境的产品和再生产品，减少废弃物的产生。公民应当遵守环境保护法律法规，配合实施环境保护措施，按照规定对生活废弃物进行分类放置，减少日常生活对环境造成的危害。选购绿色产品，循环利用物品，有助于减少产品生产、流通、消费及处理处置环节的污染和能耗，也有助于减少处理生活垃圾所需的运输、填埋或焚烧需求，从而降低这些过程的大气污染物排放。
第六条：养成节电习惯。适度使用空调，控制冬季室温，夏季室温不低于26摄氏度；及时关闭电器电源，减少待机耗电。
释义：我国是产煤大国，也是耗煤大国。发电、供暖均以燃煤为主，适度使用空调、关闭不用的电器电源等节约用电习惯，意味着减少燃煤，可以间接减少大气污染物排放。单位和个人都应当依法履行节能义务，有权检举浪费能源的行为。
第七条：举报污染行为。发现污染大气及破坏生态环境的行为，拨打12369热线电话进行举报。
释义：《大气污染防治法》规定，任何单位和个人都有保护大气环境的义务，并有权对污染大气环境的单位和个人进行检举和控告。公众可以拨打全国统一的环保举报热线12369，向各级环境保护主管部门举报污染大气及破坏生态环境的行为，并请求环境保护主管部门依法处理。
第八条：共建美丽中国。学习环保知识，提高环境意识，参加绿色公益活动，共建天蓝、地绿、水净的美好家园。
释义：雾霾的形成是长期积累的结果，必须付出长期艰苦的努力去治理。只要全社会每一个人都自觉行动起来，从自己做起、从点滴做起、从身边的小事做起，在全社会树立起“同呼吸、共奋斗”的行为准则，汇聚起千百万人的行动，就一定能切实改善空气质量。
编制意义
《“同呼吸 共奋斗”公民行为准则》的制定和出台是为了落实国务院《大气污染防治行动计划》，增强公众的环境意识、责任意识，强化环境法制观念，在全社会形成“同呼吸 共奋斗”的价值理念和行为方式。此次《准则》没有规定量化的行为要求，但是给出了公民为减少大气污染可采取的主要行动，有效贯彻和实施《准则》，普及大气污染防治科学知识，将使公众认识到全社会共同行动开展大气污染防治的必要性，公民在遵守大气污染防治相关法律法规的前提下，根据个人实际情况，积极采取减少大气污染的行动，为改善空气质量，自觉做到“同呼吸共奋斗”，携手共建天蓝、地绿、水净的美丽家园，为建设美丽中国，实现中国梦贡献力量。（作者单位：北京师范大学教育技术学院）
第一章 员工仪表仪容
为了展现员工的精神面貌和体现公司的整体形象，员工应
1、上班时间要佩戴工作卡，不得随意别放它处；
2、衣帽整洁，仪表大方，不穿奇装异服，上班时间不穿短裤、背心、拖鞋；
3、头发要保持洁净、整齐，勤洗勤剪勤梳理，男员工不得留怪异发型或过长头发，须齐耳、精干；
4、女员工上班时间，宜着淡妆，不宜浓妆艳抹或戴过多首饰；
5、谈吐文雅，谦逊礼让，不卑不亢，落落大方，平易近人，诚实处事，尊老敬贤；
6、接待交往中用语要文明，如用“请”、“您”、“谢谢”、“对不起”、“再见”、“今后多联系”等，对他人的帮助要道声“谢谢”，不能满足对方要求时要说声“对不起”、“很抱歉”等；
7、出入办公室、行走及开关门动作要轻，不干扰他人办公；
8、办公室内要保持桌椅整齐，办公柜的文件夹或档案要摆放整齐，时常整理；
9、办公桌面，电脑保持清洁，除摆放文件架等必要用品、资料外，不得摆放个 人物品。
第二章 员工行为规范
1、忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，树立公司的良好形象；
2、按时上下班，不迟到、早退；
3、工作场所请讲普通话，不大声喧哗，不影响他人办公；
4、早晨上班，与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下班互道“再见” 等用语；
5、待人接物态度谦和，诚恳友善。对来宾和客户委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办；
6、打电话是态度热情，语言亲切，回答简练，交代准确。对方不明白时要耐心 解释，对上级通知下级的重要情况报告时，要认真做好电话记录，并及时向 领导汇报；
7、客户参观来访时，行进间相遇，应停留侧立礼让先行，并微笑点头致意，问 候“欢迎光临”或“您好”等，如正在岗位工作状态，微笑点头示意后应立即投 入工作，不得无礼观望、议论，或东张西望，要体现出员工应有的礼貌修养 与工作投入感；
8、为了创造舒适的办公环境，应随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生；
9、为了保持公司电话线路的畅通，因私打电话或接听电话应语言简洁明了，另 外请不要使用总机拨打电话或长时间接听电话；
10、不要过多谈论与工作无关事宜，或到其它办公室随意走动闲聊；不得在办公
室内喧哗、高声吵闹，保持安静、严肃的工作气氛；
11、上班期间不得浏览与业务无关的书籍、杂志、网站和视频文件等；
12、为了保证办公设备的正常工作，未经行政部允许请不大量打印、复印个人资
料；
13、爱惜使用并妥善保管办公用品、设备；桌面物品摆放整齐有序；下班前必须
将所有文稿放置妥当，以防止遗失、泄密；
14、在下班后离开办公室时，请注意关闭自己的计算机，以减少没有必要的消耗；
15、为了大家的健康，工作场所请勿吸烟；
16、注意防火、防盗，发现事故隐患或其他异常情况立即报有关部门处理，消除 隐患。
第三章 员工基本职责
1、遵守公司各项规章制度，遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司利益；
2、工作要分清主次、轻重缓急。能马上办的事情，要马上予以解决，能当天完成的不推到明天；
3、对来公司办事人员，要一视同仁，热情服务，不以貌取人，不生熟有别。说话要语气和蔼、态度谦恭，文明待客。凡在职责范围内能办的事立即办，不能办的要耐心解释；不属职责范围的事，要说明情况，主动引见，并帮助联系落实；
4、遵守本岗位所属部门的各项管理细则；
5、严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效；
6、按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查；
7、外出办事要认真迅速，尽量减少在外停留时间。确保外出活动登记表记载真实，并接受监督检查；
8、监督检查同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进；
9、对规章制度、工作流程中不合理之处及时提出并报直接上级，确保工作与生 产的高效；
10、努力提高自身素质和技术业务水平，积极参加培训、考核，提高自身岗位工 作能力。
第四章 集会规范礼仪
1、参加公司举办的各种会议、集会，应按时到会，不得迟到或早退；因特殊情况不能参加的，要事先向主管领导请假，事后要及时了解落实会议精神；
2、参加会议要遵守会议秩序，无特殊情况不中途退席。不随便说话，不打瞌睡，不随便离席走动，不看报刊或做其它与会议无关的事情，会前关掉手机，重要内容要做记录；
3、在各种集会过程中，要保持端庄坐姿、站姿，认真聆听，维护会议气氛，不得在场下交头接耳杂谈，不得哄谈、吵闹；
