怎样控制员工流失

第1篇：怎样控制员工流失

如何控制员工流失率

前言

一、 新员工招聘选择“适合”，而非“优秀”

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

2、科学安排招聘程序，严格实施过程

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达

4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒

二、 新员工培训，增进了解，稳定队伍

1、企业文化及相关管理制度培训

2、新员工知识及技能培训

3、心态培训，端正新员工对企业的认识

三、 增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围

1、关心、尊重并信任新员工

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

3、不要公开员工的薪资

4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语

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如何控制员工流失率

前言

此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。

保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

一、 新员工招聘选择“适合”，而非“优秀”

企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、科学安排招聘程序，严格实施过程

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20140429 人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。

对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达

在实际的招聘工作中，为能够吸引到更高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了不同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如先前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。

4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设臵一定的离职壁垒(如：离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业;或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失)，虽然设臵离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，在一定程度上避免了给企业的正常运营造成影响。

二、 新员工培训，增进了解，稳定队伍

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。

为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、企业文化及相关管理制度培训

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20140429 在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训是为首要，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。

其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，而在后续的工作中出现错误，继而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定能招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，入职后需要掌握某种新的技能或者新的知识。

因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。

企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部老员工带新员工、外聘讲师培训等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、心态培训，端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁。比如说：喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较;拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较;若不能达到期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。

同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么?公司会认可我吗?我能得到别人的关心和支持吗?新员工带着这些问题，以小心翼翼、生怕得罪老员工的心态来开展工作，这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。

因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

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三、 增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。

然而影响新员工满意度的因素多种多样，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解他在工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。

1、关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。

这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。

因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3、不要公开员工的薪资

工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。

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20140429 这是人性的一个弱点：撇开客观因素，人们对自身往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资水平;如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，心生抱怨的情绪难免会去吵着加工资，若是无法得到满足，就容易产生负面情绪，包括离职的心理倾向。

就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。

相关部门对此要加强控制，严把口风，为企业的人力资源架构，为员工的幸福指数筑起一道防护。

4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

在众多的企业中，执行双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职倾向，降低员工对企业的满意度。

如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。

为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。

比如：给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些员工展露才华的工作机会;经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”氛围，激发新员工实现自身价值。

6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，而熟悉了企业环境的老员工就极少产生这样的负面情绪。行政人事部门以及用人部门应通过内部的

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20140429 正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。

抱怨的产生既有客观的原因(如不良的企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素)，也有主观方面的原因(如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等)。

作为企业的行政人事管理者，必须留意企业员工的言行，注意观察员工(尤其是新员工)的工作态度和思想状态，及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。

每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。

对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。

同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

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2、帮助员工实现企业内的自我价值

员工要实现自我价值，必须把自身发展臵于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。

能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

结束语

综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。

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第2篇：呼叫中心员工流失控制

笔者自90年代起就曾建立并运营寻呼台，至今仍在某电信运营商的呼叫中心任运营总监，有多年丰富的运营管理经验。呼叫中心的技术日新月异，人员管理的方法与理论也有了很大的发展。针对目前困扰各位运营者的人员流失问题，本人从多个环节出发对人员流失的原因和控制要点加以阐述，希望能够起到抛砖引玉的作用。

要点

一、管理者的心态

任何一个呼叫中心都面临人员流失的问题，呼叫中心的运营者常常感叹“预算有限，无法满足工资、福利和奖金的要求，员工流失我也没有办法。”

的确，由于市场竞争压力越来越激烈，呼叫中心运营成本越来越高，利润越来越薄，“队伍是越来越难带了”。也许是曾有8年军旅生涯的经历吧，本人习惯将呼叫中心的团队与部队进行类比。团队中高层管理者的心态与团队的稳定性有很大的关系。所以无论何时，呼叫中心高层管理者，都应当有着积极向上的心态。将者，军之魂。只有领导者有积极向上的心态和饱满的精神状况才能带动整个团队积极向上地工作。这在战争年代，这就是士气，是军威，是一个团队，由小到大发展壮大的根本，更是当今呼叫中心团队稳定的基础。

要点

二、从招聘的态度说起

管理学上常说的“让正确的人做正确的事”，在呼叫中心这样人力密集型的企业，表现得尤为突出。跟随着大量的招聘之后的大量的人员流失，我们常常反思这是为什么?难道我们当初的选择错了吗?早知今日何必当初呢。

由于目前在我国教育体系和专业知识课程设置的限制，绝大多数的应聘者在来应聘之前对呼叫中心的了解甚少。特别是一线人员，入职前对其应聘职位的职业难度的心理准备不足。再加之为了完成招聘任务，招聘部门对应聘者进行的企业和职业状况介绍时避重就轻，乃至忽悠的成分太多。因此在很多的呼叫中心员工流失率在入职前三个月最高，30%。正应验了一句老话，“期望越大，失望越多”。

因此，我认为呼叫中心企业在员工招聘的时候，一定要做到实事求是。首先要将一线工作的职业难度充分地展现给应聘者，让应聘者充分地理解职业难度与个人成长的正比关系。在此基础上激发年轻人固有的知难而进的精神。在人员的筛选上真正做到宁缺毋滥，杜绝利用“画饼”把人先骗过来再说的做法。

要点

三、加强面试环节

应聘者来面试是他们了解企业的开始。所以这个过程非常重要。呼叫中心企业应该充分地利用这个过程使双方建立起彼此的理解。

由于客服代表的招聘数量较大，应聘者通常较多，首先要合理地安排面试来减少应聘人员的等待时间，并在面试区建立恰当的引导标识，提供适当的等候休息区，企业宣传材料和服务，使应聘者对企业建立良好的第一印象。

其次，面试标准要适当。被通知面试的人员，应该说已经通过了初步的简历筛选和电话测试，基本上是满足企业的要求的，面试主要是考察简历的真实性和电脑操作实际能力。这里提醒面试者，不

要被表面现象所迷惑，不要以貌取人。呼叫中心目前的服务主要是以语音和文字服务为主。因此在同等条件下，我建议还是选相貌朴实一些的，一两个相貌出众的美女帅哥，，也许在某种程度上会提高团队的气氛。但是一般情况下，美女是不会甘于仅仅做客服代表的，她又更好的资源可以发挥，这一点我们要充分地考虑到，比如也许她更愿意到大公司做前台。

面试者除了对应聘者进行真实的企业介绍和工作内容描述外，也要尽可能地带他们到呼叫中心职场进行实地参观，感受一下他们将来真实的工作状况和呼叫中心紧张的工作气氛。虽然这样也许会使有些抱有幻想的求职者知难而退，但是留下来的都是精华，都是有心理准备的，更有可能长期干下去的员工。

要点

四、OFFER的提供

经过了简历筛选、面试和上机测试后，面试者常常对通过考核的应聘者迫不及待地提供OFFER，担心这些合格的面试者，在等待的时间被其他的企业所抢走。其实大可不必。因为面试或笔试后，如果面试官认为，应聘者合格，最好一两天之内以电子邮件的形式发送OFFFER，一方面是邮件比较正式，另一方面也给应聘者充分的考虑时间。同时，在通知入职的时间上，应该有至少四，五天的延迟，留给应聘者对前一个工作进行正常的交接和对这份工作慎重思考并与其他可能的工作机会进行权衡比较的时间，这样避免了客服代表入职后存在“骑驴找马”的工作心态，或者工作稍有不顺即产生离职倾向。同时也体现了公司尊重应聘者的选择，使应聘者更珍惜这个岗位。

要点

五、入职第一天

入职第一天，通常应该与员工签订正式的劳动合同，并在合同中标明各种工资待遇和明细。

也许对于企业来说，人来人往很平常。但是对于新员工，这一天意义重大。因为从这天开始，他们和企业建立了正式的劳动关系，从此每个工作日有至少有三分之一的时间将在这个企业中度过。所以有可能的话，建议由人力资源总监或是呼叫中心总经理与他们进行一次谈话，哪怕是一个集体的谈话，并进行一些企业组织结构与企业文化介绍。这样会使新员工感觉到企业对他的重视，增加归属感。试想如果员工入职很长时间，都不知道呼叫中心的总经理是谁，员工对企业的忠诚度又从何谈起。 降低流失率的建议：

(一)完善招聘时对人员的甄选。

呼叫中心行业的特殊性决定了电话营销员必须具备一定的素质，不仅在普通话标准、表达及沟通能力方面有较高的要求，且在员工心态方面也要求是能够承受较大的工作压力，在职业兴趣方面也与呼叫中心行业较为吻合等，这些在招聘人员过程中均需要仔细考虑到。招聘体系要完善明确，岗位和职责描述、员工的素质模型要求要清晰。人力资源部在面试时，尽可能务实，把工作的利和弊告诉应聘者。若怕招不到员工，便给员工很多憧憬和期望，员工入职发现与面试时的沟通存在差异较大，照成心理落差较大，有被欺骗感，离职的几率也就提高了。

(二)通过多种渠道缓解员工工作压力：

1.完善的绩效管理制度、工作流程并及时给员工相应的培训、指导和反馈;提升服务人员技能，通过针对性的培训，帮助和提升人员对角色的认知、掌握必要的工作技巧如：时间管理、有效沟通等多方面的技能。

2.通过培训提高全体员工对压力管理的认识，使其掌握一定的压力管理技巧;同时企业还应当。为员工请心理辅导专家，定期开心理辅导讲座。帮助员工建立良好的心态和

工作态度，树立正确的人生观和价值观。

3.为员工提供适当的减压场所，如增设发泄间、运动设施，娱乐场所等。目前很多呼叫中心配备装修发泄室，当员工心情不好，遇到刁难客户的时候，需要情绪发泄就可以 到发泄室。事实上人的情感和情绪是需要调节的，需要有个发泄的途径，如果每天承受着压力而无处发泄，没有疏导的途径，迟早有一天会爆发的。呼叫中心只需要为员工提供一个合情合理的发泄途径就可以，人在承受巨大压力之下是需要宣泄的。例如每个月给班组500块钱发泄费，美名其曰“活动费”，用来让员工去搞活动，值班长会定期带自己的组员去KTV狂吼。这样的做法也不错，员工发泄之后也很开心。

(三)提高员工满意度，增强员工的归属感：

1.定期的员工满意度调查，及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。

2.公司的人文关怀。除了正常的节日关怀慰问外，还要体现在电话营销员的医疗保健方面。因呼叫中心行业的特殊性，电话营销员容易犯咽喉、耳朵、脊椎等职业病。因此，完善员工的医疗保健，并定期组织开展体检，从长远出发提高员工的整体健康水平，也是体现公司人文关怀的一项重要因素。

(四)为电话营销员提供职业生涯规划

由于部分呼叫中心缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，电话营销员多处于迷茫状态，无法定位自己的工作目标，也给他们带来工作不确定性的压力。通过建立呼叫中心内部工作人员职业生涯规划，根据电话营销员各自的优缺点进行有针对性的指导和培训，帮助员工能够清晰客观的认识自己，抛弃不切实际的期望值太高的目标，使员工站在最合适的定位上，处于一个最佳的平衡状态，既不会因为定位过高而面临过度压力，也不会因为定位过低而面临匮乏压力。

(五)加强员工的情绪管理，调整员工的工作心态：

高昂的、正面的情绪可以使员工积极向上，低迷的、负面的情绪会使员工缺乏工作动力。因此，进行员工情绪管理，培养员工形成积极良好的工作心态对员工的工作心态是十分必要的。这也要求一线班长对本组员的情绪变化需具备敏锐的洞察力，可以通过员工面谈，积极的辅导方式对员工的情绪进行有效管理。加强团队建设，开展各种团队拓展活动也是调控情绪的一种有效的方式。

(六)利用内训师来提高员工知识面：

让内训师来根据员工的需求开一些业务以外的课。毕竟电话营销员与外界环境的接触较少，在呼叫中心里工作，除了每天重复的外呼电话和学习新业务以外，学不到其他任何的东西。虽然也有很多培训，但除了管理、就是服务。而且还定岗培训，不是管理岗的不能听管理课等等。从企业的角度可以，但从电话营销员角度出发，难免会限制了电话营销员的发展和学习的机会。当然为了节约成本不一定非要请顾问公司的老师来授课。完全可以利用内训师来完成，这样内训师自己可以提高，对员工也是件好事。

(七)领导班子要建立一个高效的团队。

电话营销员反映问题，要及时处理，不要给中层管理者造成压力，要负起高层的责任。

很多基、中层管理做的不错，员工满意度也很高，可问题一涉及到高层，就难解决了，处理周期长，答案模糊都给这些基层的管理者带来左右为难的麻烦。另外，公司制度的出台，领导班子一定要带头做到，否则制度就是虚幻的。当意见不统一时，领导班子要根据自己企业的环境来采取一定的机制，在最短的时间里找出统一的答案。

(八)进行有技巧的离职面谈。

如果流失员工有一半人是主动辞职的，是否意味着呼叫中心的基础管理工作出了问题。再进一步，如果员工的流失总是因为对呼叫中心整体工作氛围的厌倦而产生的，是否意味着我们在管理方式、人事政策、培训、文化建设等方面存在需要改进和加强的地方。这些信息获得的主要途径是通过员工离职面谈。了解员工离职的真正原因，并根据这些原因制定相关改善措施。

呼叫中心人员的流失是大家的关注点之一，如何准确定位流失原因，并采取适当、行之有效的措施降低员工流失率?值得呼叫中心管理人员进行思考。

第3篇：怎样解决员工流失问题

我国人才的现状似乎是高级人才不少。你看招聘广告，所需非大专即博士，的确高层人才与非常有能力的业务员，才是企业的主宰。也就是说，普通职员哪儿都一抓一大把，谁还要有心情去理会他们呢?

由于普通员工从事的工作一般都是简单、甚至沉重的，因此一般经过简单培训或不用培训就可被他人替代，这是其特性。他们所拥有的，只比别人多一些经验，或工作操作得非常熟练而已。说严重一点就是，他们在企业的所见所闻与所学，由于都不算机密，只要被有心人收集、整理，即可看到企业人事管理、生产与销售状况和企业的实力，这有点危言耸听。其实，员工流失是每个企业都存在的正常现象。流失分主动和被动流失。被动流失就是老板炒员工鱿鱼，主动流失者反之。不管哪种流失，都值得老板注意：员工的流失就像通货膨胀一样，在一定范围内有助于企业发展，它可促使员工有紧迫感与责任心，但这需把握一个度，要不就会影响企业的生产销售和声誉。

对于主动流失的员工，老板应尽量挽留，同时应搞清真正原因。是私人原因，还是环境因素;是想跳槽，还是企业考虑不周。弄清原因，就可以找出症结，以便对症下药。比如，我所在城市的一家企业就正在大量流失员工。根据我们搜集到的资料，该企业每条生产线几乎都有人辞职或正打算辞职，已经开始影响生产进度。但这家企业却未作任何反应，只贴出了招聘广告。

这家企业是从外地搬迁而来的，有一定的品牌的产品，但主要还是接订单和委托加工。所聘人员大部分源于搬迁地职业学校，都是未婚女青年，年龄相差不多。我们对辞职人员进行分析比较发现，她们绝大部分刚结婚不久，且嫁在离企业所在地较远的搬迁地。由于新婚刚过，有些新打算和新生活就与工作出现了冲突，这恐怕是主要原因。而诱因则是整个社会经济紧缩，使之在企业的收入水平下降。

对此，我们认为该企业在处理这一问题时有几点不足：搬迁前没有预先拟定流失人员补充计划，临时招人，以致手忙脚乱，这是第一点;第二，出现这种状况未采取相应措施，如安定在职职工，避免造成坏影响，让外界皆知企业动荡;第三，未作调查分析，找出症结所在。

我们根据该企业的现状，对其今后招人提出3条建议：一是招聘要掌握就近原则，尽量招收企业周边人员;二是招聘有一定家庭负担的人，因为这种人不能没有经济来源;三是分出一定的年龄层次来。

总之，不管是主动流失还是被动流失，老板都应做到多了解、多调查，发现问题之根本，尽量不触动各种利益关系，以便更要地处理好企业与员工的关系。特别是私营企业，给员工的归属感与稳定感本来就不是很强，若有风吹草动，很容易造成员工情绪不稳而影响企业经营。我们推而广之，普通员工如此，那高级人才呢?我想，老板要想留住人才，何不从下向上做起呢?

第4篇：90后员工居多，如何控制流失率？

主题描述

我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。

我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率?

一、搭脉。

1、了解90后人群的特点，了解他们的世界观、价值观，打入90后人群，获取有用的信息，未雨绸缪，做好必要的对应措施。

2、对离走的年轻员工进行必要的调查，为什么要走，是自身的原因还是公司的原因，条分缕析，为调整人力资源工作做好准备。

二、内省。

1、公司的企业文化是否与当下的年轻一族有矛盾之处，企业的环境是否适宜这些90后茁壮成长。

2、公司的管理、理念，甚至一系列政策或规章制度是否运行正常，并对运行的充分性、有效性和适宜性进行适度的评价。

3、电话销售中心内部上下是否存在一定的问题。

4、小团体之间是否存在一定的矛盾。

5、分析电话销售内容存在的枯燥性。

三、措施。

1、建立适宜他们成长的职业生涯晋升的通道，多关注他们，时常梳理他们的职业生涯规划，帮助他们获得各方面的提升。

2、公司上层要走下来，走进这群90后当中，让他们感觉到上层的关注，他们一直在被注视。

3、定期或不定期的组织一些增进和谐与凝聚力的活动。

4、针对工作的枯燥性，可以适当地进行一下轮岗或换岗，让他们体验不同的工作，让他们觉得电话销售工作的重要性，并进而更加重视电话销售工作。

5、建立适宜的、合理的考核机制，并建立相应的奖罚制度。对70多人的90后进行分组，分设小组长，让他们走上PK台，促进他们竞争以增长业绩。

四、人才养护。人才养护正像混凝土浇捣后的养护工作一样，不能浇捣成型后就撒手不管，人才养护也同样不能招进来就不做后来的养护工作。所以，要组

织相关部门组织相关人员对员工进行必要的跟踪服务，了解他们的思想动态和行为，定期或不定期对他们进行心理减压，辅导他们不断成长。

第5篇：90后员工居多如何控制流失率

我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率?

一、解析：

从本案全过程来看，有许多经验教训值得分析和吸取，只有这样，才能找到更好的解决办法，以下向个方面值得注意：

1、90后特点。90后的成长过程相对是比较平坦的，要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等，否则，容易跳槽，这些特点，是与他们年轻和时代特色所决定的，加之年轻人精力好，如果再漂亮或说话好听点，客户是很容易与他们交流的，他们所销售的产品也容易被客户接受，这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的，只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化，所以，企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。

2、工作要求。成立电销中心的目标、任务是什么，电销员的工作职责是什么，完成后将得到怎样的待遇和奖励，否则将如何处罚等，都必须有明确的书面约定，包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等，并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职，这样形成“先说后不乱”的规矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的电销任务。当然，这些工作要求也应适当，不

管是工作数量和质量，不能脱离工作实质，适合多数年轻人能够接受就行。

3、三思撤销。电销中心的职责是什么，如果撤销，由哪些部门和人员来承担这些职责，都必须考虑清楚，要知道，一家销售公司，电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作?还是有其他销售方式可以代替电销?如果草率撤销是不划算的。

二、建议：

基于以上分析，我提出如下处理办法：

1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守，而且培训讲解到位，相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方，要及时给予表扬，必要时进行公开奖励;对他们做得不好的地方，不要当众批评，最好用“汉堡式”进行，而且应当单独交流为好。

2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现，公司其实可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算，经济适用就好，公司出资与员工AA相结合。

成较好的对应进行奖励，相反应当处罚，将相应规定和任务公示出来，将工作结果也公布出来，并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围，年轻人最喜欢比赛了。

4、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事，但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后，这要以丰富他们的年龄结构，有时可以交流一些生活经历，甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。

5、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的，如果领导以自己工作忙为由，不能坚持每周至少一人的交谈，不管时间长短，都要坚持，工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈，不要以为年轻人懂得少，他们在网络方面的使用和了解的东西，一定可以成为我们的老师。所以，领导与他们交流，不仅是让年轻人从领导身上学到东西，领导也可以从他们身上学到不少。

三、总结：

控制好90后年轻人的流失率，一定要根据他们身体、心理、感情、思想等固有特点，去分析他们离职的原因，然后根据工作要求的特点去引导他们，教导他们一个人要成功必须要经历磨难、考验、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等着“天

上掉馅饼”，只有自己双手辛苦勤奋创造的财富才有坚实的基础、才有持续不断的来源。

当然，可以举发生在身边普通人成功的例子，比如你的同学、同事、同乡等，尽量不要去就那些高大上的大人物或行业领袖，这些对他们没有借鉴作用，反而会让他们反感的。

一、案例关键词： 销售公司电话销售中心90后

二、各自特点

销售公司：一般的销售公司重业绩轻管理，重眼前，轻长远电话销售中心：工作相对枯燥单一，语言沟通为主，需要耐心、专业知识、礼仪等素养

90后：大家的普遍认识是注重自我感受，喜欢挑战展示自我，爱学习，需要满足感，容易接受别人的观念等

三、我的建议

1、分组管理，给90后一个竞争的、展示自我的平台

既然有70多人，即使是90后，也还是有差别的。有些人天生就适合做领导者，入职初期，公司可以组织个内部竞聘，在电话销售中心设立7个组长，一是形成竞争的氛围，二是便于重点管理。可以说，你只要把组长管理好了，也就控制住流失率了。

2、重视90反应的问题，以座谈会的形式了解90后的内心

如工作太累，工作不开心等，有针对性地改善工作环境、营造工作氛围。同时可以开展座谈会，让大家畅所欲言，提出问题，如何解决还是交给他们本人吧。正如俗话说的好，解铃还需系铃人。如果工作不再累，如果工作很开心，还会离职吗?

3、重视培训，给90后学习的平台

90后是最容易接受别人观点的，公司可在员工心态、礼仪、职业规划等方面进行专业培训。通过培训，开阔90后的视野和心胸，满足90后学习的欲望。通过培训增强90后的凝聚力。

4、多组织一些活动，给90后一个展示自我的机会

90后相比70后80后来说更多才多艺，如果给他们一个自我展示的机会，得到别人的肯定和赞扬，这是任何人都无法拒绝的。同时也可以增进团队配合，增加大家彼此了解的深度。

5、设立荣誉榜

既然是电话营销中心，那最后还是业务为王，我们不能为了稳定就没有淘汰。可以设立一个荣誉榜，每天的业绩以及累计业绩都一目了然，很能刺激90后喜欢挑战的性格。另外用荣誉去激励90后，培养他们为荣誉挑战一切的习惯。

6、让90后参与管理

想让对方理解你的难处，那最好的办法是让他变成你。一个电话营销中心，70多人，涉及到方方面面的管理。如员工的面试、考勤的统计、业绩的细化等，可适当选合适人选参与管理，用90后管理90后，可能更容易取得成效。

第6篇：控制流失生论文

控辍经验材料

初中阶段是学生由儿童期向少年期、青年期过渡的一个时期,此时学生个子长高了,年龄长大了,正处于一个交替的时节,思想既很单纯,又有一丝叛逆,学生具有半儿童半成人的特点,是生理和心理发展发生巨大变化的时期。在这一时期是青少年的关键时期，很多学生就是在这一时期由于各种原因离开了学校，不仅给自己也给家庭、社会带来巨大的损失。如何做好初中阶段学生的工作使他们完成初中的学业，成为社会的有用之才是每一位教师尤其是班主任的一项重要工作。

分析中学生辍学的主要原因无外以下几各方面：由于家庭经济特别困难，正常的生活难以维持，支付不起上学所需费用，因此造成辍学。二是受社会不良风气影响，而产生厌学情绪，学习逐渐跟不上，从而造成辍学。三是部分家庭由于疾病等原因缺乏劳动力，承包土地后，生产、生活不能正常进行，从而造成学生辍学(主要是农村初中生)。四是由于家庭教育、学校教育、个人意识等方面出现偏差等原因造成学生厌学，使学生没有完成九年义务教育，过早地流入社会。要控制学生不流失作为学校尤其是班主任教师要从以下几个方面努力：

首先要激发学生的学习兴趣，用知识引导学生，用班级的风气留住学生。

学生流失除了家庭的原因外，很重要的一个因素是学生对学习没有了兴趣，因此在日常学习、工作中教师尤其是班主任要给予学习困难的学生一定的自信心，当他们有一点地进步都要积极表扬，要让学生有成就感，让他们体会到学习会让他们获得自信，学习让他们变得有尊严，学习是他生活的乐趣。举办演讲比赛，朗读比赛，“自我展示”擂台赛， 增强了集体的荣誉感，使那些特困生和后进生感受到生活在集体中的乐趣。同时班级要有一个健康、积极、向上的班风，要让正能量带动学生，使他们意识到集体会带给他快乐，让他们感觉到离不开班级体。要让集体的力量留住学生。

其次要从源头上堵

学生辍学除了对学习不感兴趣外还有很多学生是由于经济原因尤其是农村的孩子，因此在工作中要格外注意农村学生尤其是家庭困难、学习成绩又不理想的学生。掌握特困生的档案，为特困生学习扫清经济障碍。学校每年都会有社会捐资助学的单位和个人，及时上报我班特困生情况，不仅为学校提供依据，也为我班的控辍工作开展打下了基础。再次建立学生家庭联系卡，上面详细准确记录每个学生的家庭住址，联系方式。坚持每一天考勤制度，严格学生请假制度。这样就基本解决了后进生逃课现象，一旦发现问题和家长及时沟通，避免了由于学生因厌学而误课过多的辍学现象。

再次不要吝惜鼓励的话语。 人无完人,每个学生都会有这样或那样的错误,我们班主任最难的不是发现学生的问题,而是发现学生的“闪光点”,赏识学生的“闪光点”特别是发现和赏识问题学生的“闪光点”。孙子曰:“赠人以言,重于珠宝,伤人以言,重于剑戟”。激励他人就能使他人在愉快的心情下茁壮成长,积极的心境有助于工作和学习,有助于发挥主动性和创造性。现实生活中也是如此,不管是大人或小孩,如果受到别人的称赞,他就会产生愉悦的心境,就会产生无穷的力量,美国着名作家马克吐温也曾夸张地说过:“一句好的赞词,能使人不吃不喝,活上两个月,对别人的称赞,既是一种友好和信任,也是一种鼓励和肯定。”因此,班主任工作中应尽可能挖掘学生的闪光点,加以称赞,收到的效果是不可估量的。

我们班主任应该把每个学生都看成自己的子女,即使最差我们也得教,做到“不抛弃,不放弃”。想一想自己从小成长过程中不是也经常做傻事吗?;我们班主任应该理智看待错误,由于学生年龄小,自制力差是正常现象,有时犯错是人之常情,并时时不断提醒自己,这孩子不坏,只是有着让人不满意的个性,他身上一定有可挖掘的“闪光点”。我们班主任应该换位思考,假如我是学生,希望老师怎样?在赏识赞美学生时态度要真诚,虚伪的赏识只能招致反感。赏识赞美要恰当,不能言过其实,不要带有功利性目的,否则适得其反。

心理学家廉詹姆士曾说:“人类本性上最深的企图之一,是期望被钦佩,赞美,尊重。”也就是说每个人都有渴望被众人认同、赏识的内心需要,如果我们顺从这一心理,就能唤醒学生主人翁意识,激发他们的内在潜能,使之昂扬奋进, 此外实行电话家访的措施。以往在班主任工作中，对学生的病、事假确认后就不管不问了。今年，我对后进生和特困生采用了电话确认的方法。学生请了病事假，我在傍晚放学后，还要主动给他们通电话，问一问“病好了吗?”“明天能上学吗?”“事情办好了吗?”“有什么我帮忙的吗?”看似简单的话语，在家长和学生的心里却是暧融融的，拉近了班主任和学生以及家长的距离，为控辍工作扫清了许多障碍。