工服制作合同书

第1篇：工服制作合同书

一则个人贷款业务合同制作外包方案

摘要：本文从十一个方面阐述了一则外包方案，包括：外包项目基本情况;外包必要性;外包服务目标及内容;外包方式及作业场所;服务供应商基本资质要求;合同期限;项目管理方案;验收标准和方法;费用结算标准和支付方式;外包争端的解决机制以及风险控制和应急措施。

关键词：个人贷款 合同制作 外包

目前由于部分二级行个人贷款业务人力资源紧张，合同制作外包势在必行。为保障个贷业务持续开展，根据相关文件要求，制订了这则“个人贷款业务合同制作外包方案”

一、外包项目基本情况

2015年以来，个人贷款业务合同制作的采购集中权限在一级分行(省分行)实施。截止目前，省分行已经连续组织了三个年度的外包采购，部分二级使用了此项外包服务，有效的解决了业务运行瓶颈，节约了人力资源成本，提高了业务办理效率，取得了较好的效果。

二、外包的必要性

(一)人力资源紧张

我行个人贷款业务条线人力资源状况和部分二级分(支)行的实际情况决定了其实施外包的必要性。经测算，对于部分人力资源紧张且业务量巨大的二级分(支)机构而言，合同制作如不进行外包，客户经理将不得不长期超负荷运转，从而极大影响到个贷业务的营销和受理。

省分行采购完成后并不统一强制各二级机构实施外包，各二级分支机构可以根据本行的人力资源状况和业务量进行相关的分析测算，报经省分行同意后即可使用此项外包服务。

(二)外部服务供应市场成熟

个人贷款业务合同制作外包服务已经实施多年，外部服务供应市场比较成熟，成本相对稳定，价格低廉，外包作业质量、信息安全、业务风险等均有严格的约束和有效的监控，供应商服务效率和效果较好。

三、个人贷款业务合同制作中外包服务目标及内容

(一)服务目标

委托外部机构使用个人贷款产品对应的合同文本，打印、粘贴制作或手工填列合同内容，完成个人贷款合同制作及相关工作。

(二)服务内容

个人贷款业务合同制作外包，指在我行个人贷款业务中，依据我行和公积金中心要求，制作各类个人贷款合同，包括合同填写、粘贴、核对、合同及相关信贷资料的整理归档等工作。

四、外包方式

供应商采取驻场服务方式。场地、作业设备及耗材由我行提供。按照中国建设银行河南省分行外包管理目录该项目属委外运营服务控制类。

外包业务的工作场所与我行的工作场所应明显区分。外包工作场所各种标识、名牌、工装、出入证等不得使用“中国建设银行”字样及LOGO，应使用承包商的名称和标识。

五、服务供应商基本资质要求

(一)服务供应商必须是经工商行政管理部门核准登记的独立企业法人且经营范围中包括相关服务内容。

(二)注册资金不低于50万元(含)。

(三)企业信誉良好，有完备的内部组织架构，企业员工不少于30人。

六、合同期限

服务期限暂定1年，自双方法定代表人或授权代理人签字并加盖公章之日起生效。服务期满双方协商一致可续签服务合同，可续签一次。

七、项目管理方案

(一)省分行项目管理要求

做好与服务供应商的对接工作，加强与服务供应商的沟通与协调，及时搜集相关信息，发现和解决外包业务管理中存在的问题，具体如下：

1.负责制订外包管理的政策、操作流程和内控制度。

2.负责外包事项的归口管理，包括合同执行情况的监督及风险状况的监督。

3.根据使用外包业务的二级分(支)机构对供应商的履约能力进行持续评估，根据外包开展情况，提出有关外包活动发展和风险管控的意见和建议。

4.在发现外包服务运行存在缺陷时，采取及时有效的措施。

5.组织实施对已完成的个人贷款业务合同制作外包服务项目的评估和监督。

(二)使用外包服务二级分(支)機构的管理要求

1.随时了解供应商服务人员的工作进展状况，监督其工作质量。

2.根据我行业务操作规范向供应商提出具体工作要求，由供应商项目经理对合同制作服务人员进行作业指导。

3.根据本行业务运行情况要求供应商对合同制作服务人员进行调整安排。

4.根据服务合同完成费用计付工作。

5.实施供应商服务评价工作，对供应商提供的服务给予具体的效果评价。

6.对服务供应商与其雇佣的合同制作服务人员之间订立的劳动合同进行审查。

(三)供应商项目管理要求

全面落实外包合同约定，指派符合要求的专业技术人员，保证项目的稳定运行，定期对外包服务状况和服务质量进行检查跟踪，同时收集用户的意见和建议，改进服务质量。

配合接受银行业监督管理机构的检查及内部审计、合规、监察等部门的内部检查。

八、验收标准和方法

因合同制作外包服务属于个人贷款业务贷中部分的一个环节，对其验收的标准主要表现在受理审核岗对合同制作内容的审定以及房产抵押办理过程中房产管理部门对抵押条款的审定上。具体采用此项服务的二级分(支)机构可以采用抽查的方式不定期对合同制作质量进行检查，也可根据相关岗位提示的差错情况进行统计分析，以此作为对供应商评价的依据之一。

验收计付费用时，可登录个贷系统对当月贷款受理、审核、发放笔数进行统计，与具体外包服务人员统计的工作量进行核对，确定当月完成的业务量数。

九、费用结算标准和支付方式

(一)费用结算标准

我行按符合合同约定标准的业务办理笔数和集中采购的单笔价格向外包公司支付服务费用。2019年，预计采购单价将不高于2018年。按2018年集中采购价格A元/笔计付、2019年11家分(支)机构完成业务量与2018年持平计算，该项目2019年全年预算为B万元。

(二)支付方式

省分行统一招标采购选定外包服务供应商，各二級分(支)机构须报请省分行同意后方可继续使用该外包事项，费用由使用该外包事项的各二级分(支)机构自行承担。费用支付时间原则上按月进行。服务供应商必须向我行开具符合规定的增值税专用发票，发票税率为6%。

十、外包争端的解决机制

本外包服务双方在履行外包服务合同的过程中出现争议，双方应本着平等自愿友好协商的原则，按照合同的约定分清各自的责任，首先采用协商的办法解决争议。若双方协商不成的，可以向我行二级分(支)机构所在地人民法院提起诉讼。在诉讼期间不涉及争议的条款仍需履行。

十一、风险控制和应急措施

(一)风险控制措施

1.根据有关要求，本项目属驻场式外包，只能允许与供应商依法订立了劳动合同的人员驻场工作，要根据我行要求，对外包人员实行制度隔离、管理隔离、物理隔离。

2.服务供应商应根据建设银行对计算机设备和网络使用的管理规定制订其工作要求，并督促外包服务人员在服务过程中遵守执行。外包服务人员在进行服务过程中，不得擅自删除、修改、复制和转移建设银行业务系统中的信息，并对所接触的信息负有保密义务，严禁私自泄露。对于外包人员泄密或作案给建设银行造成经济及声誉损失的，应由服务供应商及其相关人员承担相应的法律责任和赔偿由此造成的损失。

3.对外包人员因工作失误造成个人信贷档案资料错误和遗漏而引起的司法纠纷，服务供应商及其人员应承担相应的法律责任和由此造成的损失。

4.服务完成后，服务供应商应要求外包服务人员按时移交贷款资料和服务过程中取得的各种材料，不得擅自存留或复制。在工作中损坏实物材料，或未经建设银行允许将实物材料携带外出或拷贝、扩散、抄录归建设银行所有的信息资料，应由服务供应商及其相关人员承担相应的法律责任和相关的损失。

5.外包服务不得分包、转包，不得以建设银行名义进行用工管理或开展外包合同约定事项以外的生产经营活动。

6.供应商与我行签订保密条款，严格信息使用授权，对服务供应商及其相关人员获得信息的范围进行控制，非履行合同所必需不得授权。要向其从业人员提示保密要求和应承担的责任，并进行监督。

(二)应对外包服务人员泄漏我行客户信息引发投诉或新闻事件的措施

1.发生因以上外包服务导致我行客户信息泄漏引发投诉的，省分行外包业务管理人员应立刻与客户取得联系，了解客户信息泄漏的具体情况，并判断是否为外包人员泄漏相关信息。

2.在确认是外包人员泄漏我行客户信息的，我行外包服务管理人员应与外包方负责人取得联系，告知相关信息，并要求外包方负责人立刻对其所属外包人员开展调查，确定泄露人员。

3.外包管理人员应根据客户信息泄漏引发损害程度的大小，向部门负责人进行汇报。部门负责人根据所了解的情况确定是否启动应急预案。

4.因外包方泄漏我行客户信息引发的投诉或新闻事件，应根据我行与外包方签订的保密协议中的约定进行追责。

5.外包服务突发事件符合声誉事件特征的，应按照总行相关规定，及时将有关情况报告省行办公室，以便做好舆论防控，报送声誉事件报告。

(作者单位：中国建设银行股份有限公司河南省分行)

作者：王勇 朱纪亮

第2篇：劳动合同的制作技巧和注意事项

[摘 要]《劳动合同法》的出台,对企业产生了深远的影响,打破了企业长期标榜自己治理企业是“反制度而行之”,视法律如儿戏的思维方式。在新的法律模式下,企业的告知义务、履行法律程序的义务、解除和终止劳动合同的附随义务等各方面的义务都大大增加;企业的用工成本也将大幅度增加,辞退劳动者将变得越来越难,违法用工、违法辞退劳动者将面临更为严厉的惩罚。下面我将从《劳动合同法》的新规定出发,提出一些劳动合同制作的技巧和注意的事项,以帮助企业防范劳动用工中的法律风险,控制劳动用工的成本。

[关键词]劳动合同;试用期;社会保险

[

1 劳动合同制定前的注意事项

1.1 企业招聘录用条件的设计中应注意的事项

企业要对录用条件事先进行明确界定。《劳动合同法》第21条规定:“在试用期间,除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”也就是说企业在试用期解除合同是有条件的,前提是必须有自己的录用条件。如果招聘时录用条件设计不好,那么试用期辞退员工将“无法可依”。如果随意解除劳动合同将招来不必要的诉讼。那么如果企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益,就必须在招聘时对录用条件做出明确的规定,这样就要求企业从以下几个方面做工作:

(1)要对“录用条件”事先进行明确界定。

(2)要对录用条件事先公示。要让员工知道用人单位的录用条件,从法律的角度来说就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。

(3)在招聘广告中不宜包含有意或者无意的歧视性条款。如:性别歧视、身高歧视、对乙肝携带者的歧视等。如考虑不周,轻则会影响企业的社会形象,重则引来官司缠身。

1.2 知情权的运用与对员工入职审查时的注意事项

《劳动合同法》第8条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”该条规定了企业的告知义务,同时企业也有知情权,企业应将该条款善加利用,从以下几个方面做工作:

(1)审查劳动者的身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。如果在招聘中审查不严,会导致被招用人员无法胜任单位的工作,那么单位只有提前与其解除劳动合同,这就会增加失败的成本。

(2)对劳动者是否有潜在疾病、残疾、职业病等进行审查。《劳动法》第29条,《劳动合同法》第40条,《职业病防治法》中规定,员工在工作中发现患有职业病,如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前的用人单位的职业危害造成的,由先前的用人单位承担责任,否则,由现在用人单位承担责任。由此可见,员工入职前审查其是否存在潜在疾病等十分重要。对企业来说,最好的防范措施就是要求入职人员做健康检查。这是用人单位降低法律风险的有效保障。

(3)对劳动者是否达到16周岁进行审查。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定指出,单位擅自使用童工属于违法行为,要承担相应的法律责任。所以要对劳动者的年龄进行审查。

(4)对劳动者是否与其他企业签订未到期的劳动合同进行审查。《劳动法》第99条、《劳动合同法》第91条、原劳动部《关于实行劳动合同制若干问题的通知》中明确规定,用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同,否则需承担相应的法律责任。

(5)对劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议进行审查。对医学知识型、技术型或者从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工,单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款,有的是签订专门的竞业限制协议。为了防范风险,企业可以审阅员工与原单位签订的劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查,也可以让拟招聘的员工写下保证书,保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的规定,否则责任自负。这样可以防止企业承担不必要的责任。

2 劳动合同的制作技巧

2.1 劳动合同期限的选择与条款制作

2.1.1 选择劳动合同期限的原则

(1)有利企业生产经营的原则。对于每一位员工,订立的劳动合同应当按照自身生产经营特点和规划对劳动用工进行合理安排,并根据劳动用工计划对劳动合同期限类型进行选择。使劳动合同期限服从于企业生产经营的实际需要和长远发展。

(2)固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种劳动合同合理配置原则。三种期限的劳动合同各有优缺点,固定期限的劳动合同是最常见的,但对于保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位,企业可选择与劳动者签订无固定期限的劳动合同;对于适宜采用以完成一定工作为期限的劳动合同,则应选择订立以完成一定工作为期限的劳动合同。

(3)长期、中期、短期劳动合同并用原则。长期、中期、短期劳动合同结合,递次搭配,形成复式格局。因为在企业中,不同的岗位、工种对劳动者的需要和技能水平要求不尽相同,有的岗位、工种需要劳动者的长期稳定,有的则不宜长期固定。

2.1.2 选择确定劳动合同期限应考虑的因素

(1)劳动者的年龄因素及在本单位的工作时间。如:劳动者签订劳动合同时,所确定的劳动合同期限不能超过劳动者的法定退休年龄。以及依据《劳动合同法》第14条规定需签订无固定期限劳动合同的情形等。

(2)劳动者的专业技术因素。专业技术因素是劳动者从事劳动的重要资本。如劳动者的专业技术与企业岗位相一致,且企业也需要这方面的人才,可以选择无固定期限劳动合同或者中长期劳动合同,反之,则需要选择短期劳动合同。

(3)劳动者的性别因素。男女在生理、心理、性格等方面都有差异,对岗位的要求也不一样,对同一工种,同一岗位,应当适当考虑性别因素。

(4)劳动者的身体因素。要按劳动者体质强弱来确定劳动合同的期限,并考虑安排何种工作岗位,避免把身体较弱或不适应某种岗位的劳动者长期安排在这一岗位上,造成劳动者履行劳动合同的困难,给劳资双方带来损失。

2.2 工作内容和工作地点条款的制作

(1)工作内容条款的制作。应当在工作内容中尽量明确,做到定岗、定位。因工作内容的制定之间关系到劳动者是否能够胜任工作,是否负有保密责任以及单位能否单方解除劳动合同等一系列问题。

(2)工作地点条款的制作。需要有精确的工作地点,对一般企业而言需要精确范围到省市即可,但对于跨国公司可能就需要精确到国家或者地区。

2.3 工作时间和休息休假条款的制作

工作时间主要指工时制度和加班加点制度。工时制度分为标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制。这里需要注意不定时工时制的规定。劳部发[1994]503号文件规定不定时工作制人员仅为3种:A.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他其工作无法按标准工作时间横流的职工。B.企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工。C.其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。但要注意,企业实行不定时工作制需到当地劳动部门申请批准。

2.4 劳动报酬条款的制定

劳动报酬是指根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量以货币形式支付给劳动者的工资以及其他福利待遇。劳动报酬条款中最重要的就是工资部分,因其他社会保险费的缴纳都是根据工资为基数确定的。在此需要注意工资的构成,《关于工资总额组成的规定》第3条规定其由六部分构成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。根据《关于工资总额组成的规定》第11条规定,在劳动报酬条款的制度中需在劳动合同中写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期,并明确劳动报酬是税前还是税后等事项。

2.5 社会保险条款的制定

由于社会保险条款是法定的,且缴费基数、缴费比率等均由法律或当地政府规定,因此,就这一条款而言,企业在进行条款制定时可发挥的余地很小。不过,在此需要特别提醒的是,企业不能在劳动合同中约定劳动保险由劳动者个人缴纳,否则不但该约定无法实现,且会给企业带来不必要的麻烦。

2.6 劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款的制定

用人单位必须为劳动者提供必需的劳动条件和劳动保护,且必须提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动保护。但在订立劳动合同时,劳资双方可发挥的余地很小,只要根据法律规定,在劳动合同中做出笼统和原则性的规定就行了。

2.7 试用期条款的制定

法律规定劳动合同可以约定也可以不约定试用期,如果企业要约定试用期就应当严格按法律法规执行。在制定中应该注意以下几个问题:A.试用期与劳动合同期限的对应关系。《劳动合同法》第19条第一款和第三款的规定。B.试用期与劳动合同期限的关系。《劳动合同法》第19条第四款的规定。试用期是劳动合同的组成部分,而不能从劳动合同中剥离出来。C.试用期的次数。《劳动合同法》第19条第二款规定。D.试用期工资标准。《劳动合同法》第20条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第15条规定。E.违法试用的责任。《劳动合同法》第83条规定。

2.8 服务期条款的制定

在服务期条款中,需要注意以下几个问题:A.设立服务期的条件。《劳动合同法》第22条第一款规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第16条规定。B.服务期的期限:具体的服务期要根据企业为员工培训的时间长短、费用多寡来确定。否则随意约定会显失公平,无法得到法律的支持。C.违约金的数额:《劳动合同法》第22条第二款规定。D.服务期与劳动合同的期限不一致的处理:据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第6条规定,专项协议作为劳动合同的附件,具有与劳动合同同等的约束力。而专项协议与劳动合同约定不一致的,视为是对原劳动合同内容的变更,只要变更后的内容不与法律相冲突,就是合法有效的。从这个意义上说,专项协议的效力又高于劳动合同的效力。因此,当服务期的期限超过劳动合同的期限时,应当优先适用服务期。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第17条对此又做出了进一步的确定。

2.9 商业秘密保护与竞业限制条款的制定

此条款在制定时要充分考虑《劳动合同法》第23条、24条的规定。注意设定竞业限制条款的人员范围和竞业限制的期限以及经济补偿金的给付等。

2.10 违约责任条款的制定

在制定该条款时要注意:A.可设定违约金的情形:《劳动合同法》将劳动者支付违约金的情形限定为两种情形。在此提醒企业,法律只限制劳动者向用人单位支付违约金的情形,而用人单位向劳动者支付违约金的情形,法律并未限制。B.违约金的标准。《劳动合同法》第22条、23条的规定。

2.11 补充保险条款的制定

在制定该条款时应注意:A.补充养老保险:企业补充养老保险由劳动保障部门管理,单位实行补充养老保险,应选择劳动保障行政部门认定的机构经办。具体的制定还要看当地的政策。B.补充医疗保险:企业可以按照《关于企业补充医疗保险有关问题的通知》进行缴纳。

参考文献:

[1]黎建飞.劳动合同法热点、难点、疑点问题全解[M].北京:人民法院出版社,2007:132-189.

[2]黎建飞.劳动合同签订与风险控制[M].北京:人民法院出版社,2007:89-119.

[3]林嘉.劳动就业法律问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005:78-98.

[收稿日期]2009-04-12

[作者简介]张艳(1973—),女,河南新乡人,民商法硕士,新乡学院政法系讲师,研究方向:民商法学和实务教学。

作者：张　艳

第3篇：工服制作报告

领导：

客服部闫磊由海林分公司调入集团销售中心一直没有配套工装，为工作需要需制作工装一套，特申请工装一套，请领导到批示妥否。

申请人：闫磊

2013年5月2日

第4篇：工服制作及管理规定

为了树立良好的企业形象，确保公司员工按规定着装上岗，以整洁的仪表仪容为客户提供优质服务，特制定本管理规定：

一、工服种类及使用对象

1、前厅服务人员(服务员、传菜员、迎宾、领班、主管)、春秋装、夏装工服;

2、后厨厨师春秋装、夏装工服。

二、工服订制

1、春秋装使用时间为2年，夏装使用时间为1年。

2、工服使用时间届满或因工作需要换装，由使用部门根据使用情况提出工服购买申请报告，公司领导审批，批准后由采购部采购人员负责购置。

3、所有制服购置后，交仓库保管验收并保管，如需领用时填写领料单，经领导批准后至仓库领取。

三、工服使用及管理

1、新员工入职(转正)，根据岗位不同，按配装标准到仓库领取工服。仓库管理员据实登记个人领用台帐，标明员工姓名、部门、领用时间，报行政部备案。

2、员工在上班期间，须按公司规定，穿着公司统一配发的工服，穿着工服时，需扣好纽扣，不准卷裤脚、衣袖;不得显露个人衣物，衣袋不得多带物品(口袋不得鼓起)。

3、公司所有员工要爱惜工服，如有破损需及时修补并到仓库报备，非工作时间严禁将工服穿出公司。

4、各部门经理对员工工服穿着进行检查、监督，行政部不定期抽查工服穿着情况，对衣着不整等不按规定着装的行为，按公司相关规定处罚。

5、 离职员工必须将工服后退回仓库，经库管人员验收合格后，在员工离职手续上签字。如有遗失或非正常使用磨损须扣除相应款项。

四、工服结算

1、行政部将在员工领用工服后，在该员工次月工资里扣除工服押金200元，此项费用在员工离职时视工服使用情况予以结算退还。

2、员工离职应将已领取工服洗干净如数退回仓库，仓库管理员对磨损状况进行检验，如符合使用年限规定，工服管理员在员工离职手续单上签字，行政部不作扣款结算。如遗失或非正常使用磨损的按以下结算处理：

A)工服使用未满三个月扣工服押金的100%; B)工服使用满三个月不满一年的扣工服押金的80%; C)工服使用满一年不满二年的扣工服押金的60%; D)工服使用满两年不满三年的扣工服押金的40%; E)工服使用满三年以上的扣工服押金的30%。

第5篇：