员工出勤考核管理办法

第1篇：员工出勤考核管理办法

员工绩效管理——月度工作考核法

绩效管理是企业对员工的工作业绩，包括工作数量和工作质量等，以及工作能力、工作态度进行评价，同时运用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核的方式方法多种多样，有德能勤绩考核法、目标管理考核法、关键绩效指标(KPI)考核法、全视角(360°)绩效考核法、HU绩效考核法、平衡积分卡等等，企业应结合自身的实际情况，可以从中选取一至两种方法来综合对员工实施绩效考核，事实上应侧重对员工业绩指标的定量考核，同时辅以能力、态度等定性指标的测评。本文主要介绍依据月度工作任务来设置员工的业绩指标，有效地实施对企业员工的绩效管理。

对员工月度工作任务进行绩效管理分为四个阶段：①确定月度工作任务;②员工完成工作任务;③对任务完成情况进行测评;④对任务完成情况进行总结。当一个部门员工人数不多时，部门负责人就是员工的直接绩效管理(考核)者;当一个部门员工人数较多时，为便于管理，部门负责人可采取分级管理、分级考核的方式，即部门负责人担当各班(组)长的绩效管理(考核)者，各班(组)长担当其管辖员工的绩效管理(考核)者。

一、工作任务的确定——绩效计划阶段

确定月度工作任务是部门负责人对员工进行绩效管理的前提和重点。给员工下达月度工作任务，就是将部门月度工作计划和任务进行具体分配。在分配月度工作任务时，部门负责人要根据企业下达给部门的月度工作计划并结合各岗位员工的岗位职责(即岗位说明书)，安排员工本月的工作任务。月度工作任务一般包括日常工作和非日常工作。日常工作任务是依据岗位职责每月定期定量按照规定的流程完成的工作，每月对日常工作的考核标准和考核要素基本相同;而非日常工作则需要根据部门月度的工作计划和工作重点来灵活确定，其工作内容每月并不相同，因此对非日常工作任务的考核标准和考核要素每月不同。确定员工月度工作任务，实际上主要是确定员工每月的非日常工作任务。重点应遵循以下基本原则：①以部门月度工作计划为依据。部门负责人给员工分配的工作任务要以企业下达给部门的月度工作计划为依据，这样员工完成其月度工作任务就有助于部门月度工作计划的完成。②突出月度工作重点。要根据部门的月度工作重点来确定各员工的月度工作任务，作为业绩的考核指标应该体现该岗位本月重要的和关键的工作内容，而不是该员工当月所有工作内容的简单罗列。工作任务和相应的考核权重要匹配，以权重来反映工作任务的重要程度。③员工能够胜任所分配的工作任务。员工的月度工作任务应符合其岗位职责，运用其专业技能或通过努力能够在考核期内完成所分配的工作任务。

部门负责人将工作任务确定后，需要就每项工作任务(特别是非日常工作任务)的具体内容、时间进度、质量标准、工作中需要注意的问题、各项工作任务的考核权重等与员工进行沟通，双方需要达成一致意见，并在月度工作考核表上签字确认。

二、工作任务的实施——绩效实施阶段

在这个阶段，我们应采取过程控制管理，过去那种“只看结果不问过程”的管理模式，有时虽然结果是好的，但在工作过程中埋下的问题隐患往往容易被人们所忽视，当这种隐患积累到一定程度时，就会在某一时间突然爆发，最终可能造成无法挽回的结果。一个好的过程不一定产生一个好的结果，但一个不好的过程一定产生一个不好的结果。任务的完成是一个积累的过程，如果不去控制工作过程中出现的一点点误差，日积月累到最后就可能出现目标偏差，甚至偏离目标。所以，在员工完成月度工作任务的过程中，部门考核人员需要随时跟踪其完成工作的全过程，对其工作的进度、工艺、质量等进行在线监控，同时做好详细的工作记录，以便作为评价任务完成情况的考核依据。

对员工工作任务完成的全过程进行有效控制的目的是：①及时纠偏。对发现员工在完成工作任务的过程中已经出现的偏差，应及时制止、纠正，避免事态的扩大和损失的继续蔓延。②随时预防。当预见员工在完成工作任务的过程中可能出现的问题隐患时，应立即指出，同时双方及时协商，并制定预防措施，避免事故的发生。③提供资源。当员工在完成工作任务时遇到困难或其他意想不到的情况时，应及时提供相关的技术支持和资源帮助，共同制定解决问题的办法，帮助员工能够顺利地完成工作任务。

三、评价任务完成情况——绩效考核阶段

评价工作任务的完成情况就是对员工进行月度工作的绩效考核。在月度考核表中应详细列出被考核人的每项工作任务、工作任务标准(即考核标准)、每项工作任务对应的考核权重、工作完成的情况和评分(考核)结果。

部门考核人员应逐项对员工的工作任务进行考评，在考核打分时，需要依据企业考核制度中的相关规定，严格按照月度工作任务制定的考核标准，同时结合考核人员平时的工作记录，对员工本月工作任务完成的情况进行逐项打分。在考核评价过程(下转第13页)(上接第20页)中，考核人员应遵循客观、公平、公正的基本原则。

四、总结任务完成情况——绩效反馈阶段

部门考核人员对员工本月工作任务完成情况评价完毕后，需要和员工进行沟通，反馈月度工作任务考核结果。主要包括工作目标完成情况、没有达到目标的原因分析以及改进措施、月度考核结果等内容。考核双方应对工作任务的完成情况和考核结果达成一致意见，不但要让员工认识到自己的成绩和优点，也要使其明白自己在工作中的不足和缺点，同时对员工提出有待改进的方面和改进建议，最后可以就下月的工作任务与员工进行沟通。

沟通反馈的有效形式是进行面谈。面谈对于发现问题，快速找到和推行解决问题的方法是非常有效的;可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点;鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流，使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。面谈的重点应放在具体工作任务的完成情况和标准上。至此，部门负责人就完成了对员工绩效管理的一个循环，同时绩效管理的下一个循环也开始了。

俗话说：“涓涓细流汇成大海”。通过对普通员工的月度工作任务进行绩效管理，有效地将部门的月度工作计划分解到每个员工，可以说，员工工作任务的完成保证了部门工作计划的实现，各部门工作的完成有助于企业经营目标的实现。因此，采取有效的绩效管理方法，使员工的素质和工作绩效的提高真正与企业战略目标紧密联系在一起，才能有效提升企业的绩效，增强企业的活力和市场竞争力，企业才能持续稳步的发展和壮大。

(作者单位：国电九江发电厂人力资源部)

作者：饶海涛

第2篇：浅析国有企业员工薪酬考核管理

薪酬考核是企业管理的一种实用方法，不仅关系到员工的晋升和培训，而且关系到员工薪酬和企业薪酬制度的整体完善，如果不及时解决相应问题，国有企业的考核就会变得形式化，严重阻碍国有企业的良性发展。因此，有必要对国有企业薪酬考核进行深入研究，发现问题，建立科学的薪酬考核体系，促进国有企业绩效考核的良性发展。本文从国有企业薪酬考核的作用入手，分析当前国有企业薪酬考核存在的问题，进而提出相应的优化策略，为国有企业薪酬考核管理提供有益的参考。

薪酬考核是提高公司绩效和员工胜任力的有效手段，为员工薪酬和处罚提供客观依据，增强公司员工活力和竞争力。同时，薪酬考核对调动员工积极性、促进人员配备、实现组织目标具有重要作用，能有效提高公司发展能力，是企业人力资源管理的核心内容。

一、薪资的概述

薪酬是员工的工作绩效、工作成果和对企业的实际贡献之间的等价交换，通常以货币表示。薪酬构成通常由基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利四部分组成，并结合企业的实际特点，几种方法的差异性和稳定性是不同的。工资包括基本工资，主要是为了保证企业员工的基本生活水平，所以稳定性很高，通常是由特定的职位决定的。附加工资包括加班费和劳动保护费，一般是针对特定工作环境的补偿，一般适用于在特定环境下工作的工人。保险福利为补充福利，其目标与大多数企业职工福利基本一致，稳定性高但缺乏多样性。最终的固定福利通常是为增强公司内部凝聚力而提供的福利和报酬。非货币补偿是一种无法用金钱衡量的因素，在工作、社会等方面为员工提供心理愉悦，使员工获得心理满足。

二、薪酬考核的作用

员工薪酬考核是企业人力资源管理的核心内容之一，是对员工一定时期内工作情况的综合评价，可以使人力资源管理更加科学合理。薪酬考核的结果也是基于员工培训、岗位轮换和薪酬调整，薪酬考核在企业人力资源管理中发挥着非常重要的作用。第一，薪酬考核科学评价企业员工的工作能力和工作能力，国有企业通过薪酬考核对不适合当前工作岗位的员工进行合理调整，确保人力资源的合理配置。第二，通过薪酬考核，国有企业可以发现和科学培养具有特殊技能的人才或优秀人才，发挥人才潜力，为国有企业的发展提供人才储备。第三，薪酬考核可以提高员工对公司的归属感和认同感，根据员工薪酬考核的结果，实现员工薪酬的合理发放，合理分配给表现突出、勤奋工作的员工。通过锻炼员工的能力，真正根据工作分配适当的物质奖励，有效地提升员工的积极性，增强公司在市场上的竞争力。

三、国有企业职工薪酬管理问题

(一)人際关系的影响

由于缺乏监管体系，在这种情况下，薪酬评估受到管理者的干预，难以保证客观性。由于缺乏客观有效的监管制度，对员工的薪酬考核，不可能不受外界干扰，也不可能进行公正公平的考核。

(二)缺乏管理

一个科学完整的管理体系还需要一个健全的制度实施，才能使制度得到充分利用。当前，在国有企业管理中，普遍存在制度执行不力、管理深度和广度有待拓宽的问题。缺乏管理能力改进，管理的广度和深度不够，导致实际执行结果与原行动初衷不符，也是一种人力物力的浪费。因此，要取得良好的管理绩效，要通过提高管理人员的能力和企业管理水平，为国有企业提高效率提供良好的制度保障。

(三)考核指标不合理

首先，国有企业薪酬考核工作存在考核指标不明确的普遍问题。薪酬考核之所以失败，是因为考核结果不能进行横向和纵向的分析比较，全面客观地分析人力资源管理中存在的问题，对管理没有现实意义。其次，国有企业在薪酬考核标准制定上也存在考核指标量化困难、可操作性差等问题，考核标准不确定，考核指标与实际相差甚远。最后，国有企业缺乏评价数据，因为在考核指标的编制上与绩效考核没有直接关系，考核任务相对随意，考核不系统。由于各种因素的制约，考核结果往往对员工没有说服力。

(四)考核结果利用不足

首先，在薪酬考核方面，多数国有企业事前准备不足，考核体系不健全，考核工作组织不严，薪酬考核工作没有合理化指标，明显降低人力资源管理有效性的预期结果。其次，国有企业领导权力过于集中，考核结果在领导意志中表现得更明显，考核结果的客观性和公正性没有体现出积极的激励作用，很容易使员工失去工作热情，从而影响企业效益增长。

(五)岗位工资的制定不科学，缺乏动力

国有企业在确定岗位工资时存在以下问题，当职位评价是指求职表格，没有按照程序进行科学的岗位评价时，存在以下问题。分析个别职位的工作有其自身的分析结果，工作评价不准确，工作薪酬标准不合理，大多数员工不接受。

(六)薪酬与绩效考核不健全，考核体系不科学

现阶段，国有企业的薪酬管理过于人性化和随意化，考核也往往依赖上级对下属经验的判断，难以将员工薪酬与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学程序，失去公平性、方向性和科学性。考核工作不正规，无法实现薪酬激励的效果。

(七)分配方式过于均匀

目前，国有企业的分配方式比较简单，同一群体工资模式没有充分体现以按劳分配为主，按资金、技术、管理等生产要素参与收入分配，对特殊群体进行特殊分配的多重分配制度。尤其是没有建立起适合专业技术人才特点的适合发展的分配制度，缺乏激励作用。

(八)薪酬制度未及时修订和调整

企业的生产经营是一个动态的过程，每个岗位的工作内容和工作价值都随着技术的更新和管理模式的变化而不断变化。随着公司的不断发展壮大，将设立多个新职位。许多国有企业在建立工资制度后没有及时完善工资制度，造成岗位与岗位不匹配，甚至没有相应制度可以采纳的局面。

四、优化国有企业职工薪酬考核管理

(一)加强监督检查

加强对企业的监督检查，组织进行绩效审计。在保持国有企业主体地位的前提下，邀请民间资本和中小企业投资创造财富，使国有企业的权利结构更加合理，避免因国有资本的支配或绝对控制而造成的权力垄断。积极建立健全相互监督、相互制约机制，在规范国有企业领导权限的同时，要建立科学的人力资源管理体系，形成公开、透明、科学、规范的人才选拔机制，进行公平公正的薪酬考核。

(二)完善考核体系

为保证国有企业薪酬考核科学高效，必须在国有企业内部建立健全考核制度。以客观、公正、务实为原则，明确国有企业内部各部门职责分工，根据工种设置相关考核内容，并编制相关考核办法。国有企业应将员工个人绩效与企业利益有机结合，将日考核、月考核、年度考核相结合，充分激发员工的工作积极性，提高国有企业的经济利益。

1.岗位考核

所谓岗位考核，就是用合理的方法，运用相关的量化指标，确定员工薪酬的大小，对企业内部不同岗位的相对价值进行科学、合理的考核，其关键内容是划分不同的职业等级。以国有企业为例，通过岗位评价，科学地考核岗位整体情况，可以实现薪酬管理的公平公正。岗位考核方法的选择应根据企业的实际情况来确定，本文介绍企业关键岗位的评价，为科学领域提供必要的技术支持，建立公司薪资系统的关键步骤包括：

第一，组建岗位考核小组。小组成员由熟悉国企内部岗位职责并从事相关技术任务、能够客观地进行岗位评价、具有较高职业道德的员工组成。

第二，定义考核因素。反映不同纬度不同位置的功能特征，主要包括工作职责、业务技能、工作环境和工作强度。

第三，确定因素考核标准。考核因素的特点决定了不同的考核标准，以体现不同因素在不同纬度的工作价值。工作责任考核标准为个人安全责任和设施安全责任，工作能力考核标准为学历背景、工作技术要求、业务操作复杂程度，工作环境考核标准为工作环境舒适度。而工作强度的考核标准，如存在风险、职业病风险程度等，包括脑力劳动强度、体力劳动强度和工作紧张度。

第四，確定考核因素的权重和因素考核标准。一般来说，权重主要由相关专家的意见决定。具体来说，就企业而言，安全责任是第一位的，也是最重要的，所以工作责任的比例大概在50%左右。对于技术型国有企业来说，工作技能也很重要，约占30%，熟练的业务技能也是保障安全生产的前提条件。另外，工作环境和工作强度各占10%。同时，各个要素的考核标准也必须有相应的权重，权重的设定主要根据企业的实际发展和岗位的具体要求和特点，由广泛的意见决定。

第五，确定各要素考核标准的得分。各种要求的考核标准可根据实际情况分为不同等级，每个等级的分数不同，最后取加权平均分得到总分。

第六，绩效考核组员工根据岗位考核表对企业的岗位进行评分，全体员工加权平均，得到岗位考核分数。

2.绩效系数

绩效工资属于浮动工资的范畴，根据员工绩效考核结果的高低，绩效工资存在较大差异。企业内同一职级的薪酬应该与相应的奖金因素相匹配，但由于公司内部不同岗位的职责、风险和工作需求差异较大，一个部门的难点可能是完善奖金制度，体现薪酬公平公正。

3.工龄工资

现行国有企业的薪酬制度一般规定，工龄时间越长工龄工资就越高，倾向于通过增加对工作的热情来留住人才并为公司创造更高的价值。提高年薪可以提高国有企业职工的整体薪酬福利，特别是企业核心部门的工作质量关系到企业生产任务的完成，职责存在一定的风险在所难免，薪酬满意度的提高也有利于企业稳定经营。

(三)科学设计考核指标

薪酬考核指标的设置必须遵循科学、系统、合理的原则，使考核达到合理的效果。考核指标是考核工作的基础，企业要围绕这一基本情况，将企业战略目标与员工个人发展紧密联系起来，体现每个岗位考核的差异性，针对每个特点制定目标考核指标。

在编制岗位考核指标体系时，应运用SMART目标原则，激发会员的主观能动性。SMART目标原则的主要内容包括关键评估指标具有可量化性和强大的可操作性，关键评估指标可以通过企业数据进行衡量和计算，评估指标的目标是可实现的，指标设置应具有挑战性，同时，过高的目标会削弱员工的信心，考核指标一定要相关，与各部门员工和企业发展战略、内部需求等建立密切的关系，使各部门必须达到其考核目标。

(四)合理利用考核结果

首先，人事管理部门要根据考核结果，发现考核工作中存在的不足，制定相应的改进计划，不断提高薪酬考核管理水平。其次，根据考核结果，分析员工工作中存在的问题和不足，制定切实可行的改进计划，支持员工个人发展计划，给与员工帮助和指导，发挥员工才能，让全体员工都能尽到自己的职责，实现个人价值。要在国企内部营造积极向上的工作氛围，切实改善员工工作作风，提高员工敬业精神。最后，充分发挥薪酬考核在人员配置和薪酬决策中的积极作用，根据考核结果调整员工薪酬和岗位，确保员工一致性。根据考核结果，形成岗位轮换制度，让员工根据自身特点找到合适的工作，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进企业的可持续发展。

(五)做好考核工作，提高公司薪酬内部公平性

为了加强公司薪酬的内部公平性，必须合理确定公司内部不同职位的相对价值，做好公司内部岗位评价工作。对于岗位本身，从岗位的复杂程度、责任大小、控制范围、所需知识能力等方面对岗位价值进行定量评价。

(六)提高薪酬的外部竞争力，做好薪酬调查工作

缺乏竞争力的薪酬会造成恶性循环，公司将继续招聘新员工以满足新需求，而现有员工将继续离职。有必要增加公司的外部竞争力，重视薪酬调查的作用，获取广泛的信息，或者将这项任务委托给专业的咨询公司，并特别注意收集同领域的薪酬数据。调查过程中可以有效采纳同行业或者相似行业企业信息。

(七)薪酬结构调整

在薪酬激励方面，薪酬可以分为两部分。当健康因素不符合预期时，员工会感到焦虑，士气低落，员工可能会被解雇或不被雇用。国有企业可以根据不同岗位的特点设定不同的比率。例如，可以将销售和客户服务职位的薪资系统的固定组件设置为较低的比率，而可以相应地设置财务和研发职位，使薪酬结构中固定部分的比例更高。

(八)建立健全薪酬管理制度

目前，一些国有企业没有详细的岗位说明书和劳动标准，甚至工作一两年的人也不知道自己的岗位要求。为有效提高员工的工作效率和创造力，有必要建立和完善薪酬管理制度。

(九)强化竞争激励机制

国企很多管理岗位，特别是中高层管理人员多是下放式，容易出现心理失衡，工作不积极。针对这个问题，可以根据事后评估结果，加强基于每个职位的薪酬的竞争激励机制。这有利于拓宽关键人才选拔任用途径，提高关键人才选拔任用的公正性和科学性，增强全体高管人员的自发性和危机感，营造良好的企业发展氛围。

建立激励奖励制度的目的是激发员工的积极性和主动性，面对国有企业及其劳动力的复杂性、多样性和敏感性，必须全面系统地考虑建立奖励制度，现阶段正在积极而稳步地改进。这是一个系统工程，不仅是公司人力资源部门的工作，更需要高层管理人员的充分重视和正确决策，需要一线管理人员的参与和支持，甚至还需要大部分员工的全力配合。

五、结语

总之，员工的基本薪酬可以起到薪资保障的作用，激励方案可以为员工提供更多的保障。同时，让员工在岗位上大放异彩，创造更多价值，获得成就感，有效避免人才流失，实现经济效益最大化。加强国有企业薪酬考核，应采用科学方法对企业人力资源管理现象进行调查考核，根据企业实际情况制定考核指标，结合相关成功经验，企业通过建立适合企业发展的薪酬考核体系，充分论证考核结果，积极为国有企业经济效益和社会效益最大化做出贡献。

(作者单位：陕西陕煤黄陵矿业有限公司)

作者：王珊

第3篇：煤矿员工绩效考核办法的应用研究

[摘要] 随着市场竞争的日趋激烈，绩效考核在企业管理中愈来愈受到重视，作为一次性能源的主要提供者——煤矿，近十年来也逐渐走向市场化，员工绩效考核在煤矿中也显得越来越迫切。本文针对我国煤矿员工绩效考核存在的问题和缺陷，建立了煤矿员工绩效考核指标体系。

[关键词] 煤矿员工 绩效考核 办法

一、研究意义

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1.煤矿员工绩效考核指标体系的建立

(1)煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

①任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥75%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

②周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

③管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

④能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

⑤态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2)考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0，1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

注：矿长的考核由上级主管部门进行。

2.绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3.员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1)员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2)综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

①职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

②工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

③待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

④绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1.建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2.建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献：

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京：煤炭工业出版社，2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》(研究报告).西安科技大学，2006，9

[3]郑绍镰:人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，1995(1):13

作者：李　蕾

第4篇： 公司员工出勤考核管理制度

一、 总则

1、 为加强公司内部管理，维护工作秩序，保证公司各项业务的正常运行，特制订本规定。

2、 本规定适用于公司全体员工与实习工。

3、 公司的考勤管理有专项人员负责，使用指纹打卡机考勤。

二、 作息时间

1、 公司每周工作日为六日，每日工作时间为8小时，实行综合计算工时工作制度或不定时工作制度。

2、 上下班时间，上午8：00-12：00，下午2：00-18：00。时间调整以公司通知为准。

3、 严格遵守作息时间，员工出勤一律实行打卡登记制度。却因工作需要外出办事未能打卡的，事前须经本部门经理同意，事后向办公室说明原因。

4、 员工每迟到、早退10分钟以内，月累计超过三次的，扣发工资50元;员工每迟到、早退10-30分钟以内者一次性扣发工资20元;30分钟以上1小时以内未到岗者，扣发工资40元;超过1小时或月迟到、早退累计5次者，按一天矿工论处，并扣发相应工资了，月累计迟到、早退超过10次的，以辞退论处。

5、 上班时间禁止两店串岗、脱岗及不接听电话的，发现一次警告，屡教不改的，扣发50元。

6、 诋毁公司形象者，对同事恶意攻击，制造事端者，给予辞退处理。

三、 考勤工作

1、 各部门设专职考勤人员负责考勤，部门经理、员工负责实施统一监督。

2、 考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，不得隐瞒、漏报，违者扣发100元。

3、 不准刁难考勤人员或私自修改考勤记录，如有情节严重者给予辞退处理。

4、 据实填写考勤报表，报表中应包括：上报部门名称，员工姓名;应出勤日，实出勤日;加班时间;请假次数、迟到、早退次数。

5、 各部门考勤表由部门负责人每月发出工资前报予会计，会计按出勤考核制度细则，拟定员工当月工资并让当事人签字确认。

四、 请假规定

1、 员工因故不能按时上、下班者，必须提前向上级请假，必须填写请假单，确有临时急事(病、丧、事故等自然灾害)来不及提前请假者，可电话请假，事后补办请假手续。

2、 事假不予发放工资。

3、 未请假或请假未批准，不到岗上班;不服从岗位调整，经教育仍不到岗视为旷工，当月累计3天或全年累计15天以上者，以辞退处理。

4、 员工工作出差时，必须填写出差申请单，部门管理者签字后方能正常出差，无出差申请单出差视为脱岗，事后补办无效。

第5篇：员工出勤管理办法

第一章 总 则

第一条 为规范公司员工出勤，使员工出勤有制度依据，提升人力资源管理标准化、流程化作业效率，结合国家及当地政府的法律法规，制订本办法。

第二条 以提高管理效率、权责明确、人性化管理为原则;坚持员工自主管理与组织管理相结合，满足公司管理的要求。

第三条 本办法适用于公司所有员工。

第二章 考勤管理

第四条 考勤基本单位为各部门，要求各部门选出能坚持原则、工作认真负责的员工任兼职考勤员，并报人力资源部门备案。

第五条 考勤员须认真负责地将本人职责范围内的员工的出勤、迟到、早退、旷工、病假、事假等情况详细地记录到考勤表上，记录必须当天完成，不得追记、漏记，考勤表要上墙公开。

考勤表的填写规范：长白班出勤八小时填定“8字”，出勤四小时填写“4”字;三班倒岗位分别填写“白、中、夜”字;旷工的填写“旷”字;出差的填写“差”字;学习的填写“学”字;外借的填写“借”字;病假的填写“病”字;工伤治疗休假的填写“工伤”字;事假的填写“事”字;探亲假的填写“探”字;年休假的填写“年”字,员工被司法机关拘留或逮捕造成缺勤工日，考勤表写“扣留”或“逮捕”;其他各种休假也一律用文字表示，不得随意划符号，以免无法考查。

第六条 员工内部调动工作时，应将员工考勤表复印一份带给调入单位考勤员，以便连续考勤。

第三章 工作时间与休息休假

第七条 工作时间

(一)公司实行标准工时工作制，其工作班制为常白班、三班二运转、四班三运转等形式。

(二) 经劳动行政部门批准，实行综合计算工时工作制。

(三)经劳动行政部门批准，实行不定时工作制的，根据工作内容，其工作时间和休息休假另行安排。

基本作息时间： 常白班：

每日工作时间：8：00-12：00;13：00-17：00 倒班运转：

白班：8：00-16：00 中班：16：00-24：00 夜班：24：00-8：00 备注：其他因岗位性质而排的班制，时间另行确定。 遇法定假日、季节变化等需调整工作时间的由综合管理部门另行通知。

第八条 员工必须按规定工作班制和工作时间上、下班，不得迟到、早退。倒班员工应提前到岗准备接班，当班人员应做好交接班后方可离岗。每日上下班、加班工作的起止时间应由单位考勤员负责记录。

第九条

迟到、早退、旷工的认定

迟到：于规定上班时间15分钟以内未到勤的; 早退：于规定下班时间提前5分钟以内退勤的; 旷工：于规定上班时间15分钟以上至4小时以内未到勤的，或于规定下班时间提前5分钟以上至4小时以内退勤的，按旷工半日认定;于规定上班时间延迟4小时以上到勤的，或于规定下班时间提前4小时以上退勤的，按旷工1天认定。

上述情形，如确因突发事件无法及时报告主管的，事后立即补办请假手续并经直接主管批准，可视为请假。

第十条 有以下行为之一的视为旷工

未按规定办理请假、补假手续或假期期满未办理续假手续，以及虽提出申请但未获批准而擅自不到岗的;

无正当理由不服从工作调动和工作安排或拒不接受工作任务的; 其它可以被认定为旷工的行为。

第十一条 迟到、早退、旷工等违纪行为按《劳动纪律管理办法》规定的考核细则、《员工奖惩条例》规定条款及《绩效管理办法》执行。

第十二条 公司未执行出勤刷卡前，由各部门手工考勤，每月2日前报上月考勤结果。

第四章 加班管理

第十三条 经主管批准加班人员，必须于规定时间内保持出勤，不得擅离职守。

第十四条 因工作原因无法在法律规定时间内进行休假的，各单位可根据实际情况进行轮休，出勤按照实际上班为准。

第十五条 员工因加班需补休的，补休时间与加班时间长短一致，一般在当月补休完毕，特殊情况不超过本季度。

第十六条 管理技术人员因本职工作任务而需加班的，不计加班。

第十七条 员工不能按先进合理的劳动定额完成任务而加班的，不计加班。

第五章 假期管理

第十八条 公司规定的假期包括事假、病假、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤假、年休假八种。

第十九条 事假 员工因私事请假，均属事假。员工休事假期间，公司不支付工资(含各类奖金)。

员工休半天事假由直接上级批准，一天(含一天)以上、两天(含两天)以内事假，由所在科室、作业区负责人批准;两天以上五天以内由单位主管领导批准;五天以上报公司人力资源部门审批。休事假一天(含一天)以上，员工必须办理请假登记手续。员工请事假当年一般不得超过1个月，员工一年内累计休事假达15天以上必须报公司审批。

员工被司法机关拘留或逮捕造成缺勤工日，按事假处理，不发工资。

员工在试用期、见习期、熟练期期间一般不得休事假，特殊情况必须由单位主管领导批准，休事假累计一个月以上，相应的试用期、见习期、熟练期、学徒期期限应按假期的同等时间延长。

第二十条 病假

(一)员工患病或非因工负伤，按国家有关法律法规规定，实行医疗期制度。医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位的工作时间计算。医疗期是对符合条件患病职工享受病假待遇的最长时限规定。在医疗期内已经痊愈的员工，不得以医疗期未到为由继续休假。

一般的亚健康，如更年期情绪波动、血压血糖血脂高低、腰颈肩椎劳损、一般的精神焦虑或情绪变化等不作为长期病假的必然条件。只有经本地二级甲等以上专业医疗机构出具医疗影像、检验鉴定资料和专业诊断意见，认定确实患有需要停工治疗的疾病时，才能提交公司确认、审批。

(二)长期病假需要提供的资料：

员工请病假，须提交医院诊疗证明。其中请病假15天及以上的或季度累计30天以上的，必须提交以下资料：

1.住院门诊挂号单、门诊(住院)治疗相关缴费凭据; 2.病历本，住院治疗的提供住院、出院证明; 3.医院物理、化学、心理等方面的检查、化验、鉴别影像资料、诊断意见。

(三)对以下情况，必须提交的资料包括但不限于： 1.属精神类疾病的，需提供专业鉴定机构诊断材料; 2.属保胎申请休假达到1个月及以上的，需提交B超、妇产科医生诊断意见等材料;

3.属心脏疾病的，需提交心脏彩超材料;

4.属肺部、骨骼疾病的，需提交X光透视或CT材料; 5.其他疾病应提交的相关资料。

(四)对休15天及以上长期病假的人员，公司可要求其在治疗期结束后或者定期(一般一个月，对重大疾病视情况确定)参照上面要求提交治疗证明资料，以有效确认、审核是否已经治愈可以上班。对非因客观原因，不按要求提交资料的，视同医疗期结束，自通知之日起按旷工处理。

(五)医疗期满，对不能从事原来工作或单位重新安排的工作的，公司可依法解除劳动关系。

(六)特殊情况需要例外处理的，可报公司研究确定。

(七) 因打架斗殴负伤,在医疗期间按事假处理。

(八)申请病假的员工必须在阳春市定点医院(阳春市人民医院、妇幼保健院、中医院)开具病假条及相应材料，公司有权要求员工到指定医院进行复查，员工必须配合公司完成复查工作，如弄虚作假或拒不配合，经查实后，按旷工处理。

(九)人力资源部对超过15(含)天的病假申请进行审核，各单位要严格按照病假审批流程进行上报，严禁口头批假、先休假后审批。

第二十一条

婚假

请婚假的员工需从政府规定的相关婚姻登记机构取得结婚证明，婚假3天假期，原则上应在取得结婚证明之日起一年内一次性连续休完。

员工结婚时双方不在一地工作的，可以根据路程远近，另给予路程假。

第二十二条 产假与哺乳假

(一) 产假：女员工产假为98天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

符合法律、法规规定生育子女的员工，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。

(二)哺乳假：有不满1周岁婴儿的女员工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予1个小时的哺乳假。

第二十三条 丧假

员工的父母、配偶、配偶父母、子女死亡，可给予连续3天假期。

员工在外地的直系亲属死亡时需要员工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，参照探亲假的路程假规定，另给予路程假。

第二十四条 探亲假

在公司工作满一年以上的员工，员工的工作地点与其直系亲属(父母、配偶)户籍不属同一省份的，持有直系亲属户口所在地公安派出所出具的证明，可享受探亲假。原则上一次休完，在不影响公司工作条件下，经直接主管批准，探望配偶的假期可依实际日期分2次申请使用。

享受探亲假员工范围：已婚员工探配偶、探父母、未婚员工探父母。

探亲假期限：探配偶假期，每年30天;已婚员工探父母假期，每四年20天;未婚员工探父母假期，每年20天。 内探父母与探配偶假不兼享。 探亲假不累计，跨作废。

探亲假期除上述规定时间外，另外根据实际情况分别给予相应的路程假。

第二十五条

工伤或患职业病

员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，实行停工留薪期，其期限按照治疗的不同情况确定为1个月至12个月，严重工伤或职业病，经市劳动能力鉴定委员会确认需要延长医疗期的，延长期不超过12个月。

第二十六条 年休假

根据国家《年休假管理条例》的规定及员工工作时间的长短，在不影响本单位正常生产和工作的前提下，员工可享受由单位安排有计划地带薪年休假，具体办法规定如下：

(一)工作时间已满1年不满10年的，当年5天年休假;

(二)工作时间已满10年不满20年的，当年10天年休假;

(三)工作时间已满20年以上的，当年15天年休假。

(四)员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1.员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的; 2.休年休假前12个月内员工请事假累计15天以上的; 3.累计工作满1年不满10年的员工，休年休假前12个月内请病假累计2个月以上的;

4.累计工作满10年不满20年的员工，休年休假前12个月内请病假累计3个月以上的;

5.累计工作满20年以上的员工，休年休假前12个月内请病假累计4个月以上的;

6.休年休假前12个月内旷工3天(含)以上的。 员工休年休假，由单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排，并对安排结果进行备案。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排。

国家法定休假日不计入年休假的假期内。单位确因工作需要不能按照规定安排员工休年休假的，按国家规定给予补偿，计算补偿天数时应扣减员工当年的病、事假等休假天数。单位安排员工休年休假，员工未休假的，不发给补偿。

当某一方提出解除、终止劳动合同时，员工不再享受年休假待遇。

第二十七条 员工休假期间，遇国家法定节假日、休息日，除年休假期外，其他各类休假，国家法定节假日、休息日均计入各类休假假期。 第二十八条 员工休假一律不准与其他休假连休，原则上需间隔1个月(30天)以上，特殊情况需要连休的，必须报人力资源部审批。

第二十九条 公司中层副职级(含)以上管理人员的请假，须经主管领导批准并在综合保障部门记录、注明休假期间的联系方式和紧急联络办法。

第三十条

请假与销假程序

员工休假应提前申请，由个人填写请假单，请假单必须写明请假事由、去向、期限，并提供相关证明，按公司规定的批假程序办理审批手续，经批准后，交考勤员作考勤依据。

员工休假期间，如遇特殊情况需延长休假时间的，必须在休假期满前办理好续假手续，未经批准，擅自休息，再要求补办手续的，一律按旷工处理。

员工休假期满，必须履行销假手续，销假由考勤第一责任人负责审批。未及时履行销假审批手续的，其超过休假时限的时间，按旷工处理。

第六章 出勤管理

第三十一条 公司的考勤管理由人力资源部门负责，指导并监督各单位的考勤工作，定期或不定期对考勤情况进行检查、考核。各单位、部(作业区、室)的考勤管理由单位指定的兼职考勤员负责。管理(业务)室、作业区负责人和班组长是考勤管理的第一责任人，单位兼职考勤员是考勤的第一责任人。

第三十二条 公司目前实行手工填写考勤表考勤方式，各单位的考勤表填写要实事求是，严禁弄虚作假。考勤表必须在员工休息室等公共场所公示。

第三十三条 员工在办理内部岗位异动手续时，必须在规定的时间内到新岗位报到，并从上岗之日起进行考勤，未在规定时间内报到上班者按旷工处理。

第三十四条

员工提出辞职申请后，不允许休假，在办理离职手续之前，必须保持正常出勤，进行工作交接，否则，按旷工处理。

第三十五条

本办法所涉及的考勤、加班、假期、出差依据《人力资源管理权责划分表(出勤部分)》规定的权限审批。

第七章 出差管理

第三十六条 员工出差执行公司《出差管理规定》。

第八章 附 则

第三十七条 本办法由人力资源部门负责解释，自下发之日起生效。

第6篇：员工出勤休假管理办法

中心洗煤厂员工出勤休假管理办法

为进一步规范劳动用工，维护员工的合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民你共和国劳动合同法》等法律法规及新汶矿业集团公司有关规定，结合中心洗煤厂实际，特制定本办法。

1、根据国家有关规定执行休班制度。

2、各权属单位要督促基层单位建立健全员工原始考勤台帐，并安排责任心强的热暖负责员工考勤工作原始考勤台帐必须坚持当日上班当日考勤的原则，不得随意涂改、损坏、丢失和销毁，不得事后补考，否则，对单位负责人和责任人进行处罚。原始考勤台帐的保存期限至少为3年，由各单位指定专人负责管理存放。

3、员工考勤和计分台账，必须由单位负责人、工会主席、考勤员签字并加盖单位公章后，方可生效。否则按规定进行经济处罚。

4、各基层单位上报的考勤要与原始他台帐一致，原始计分台账要妥善保存，随时接受上级及有关部门的检查。

5、婚假管理

(1)法定婚假3天，晚婚(男25周岁、女23周岁)假17天，再婚享受国家法定婚假3天。婚假、晚婚假只可一次性使用。

(2)婚假和俺婚假由本人携带身份证、单位及计生管理部门证明信办理休假手续。

(3)婚假和晚婚假为带薪假期，休假期间按本人档案工资支付。

6、丧假管理

(1)员工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，丧假3天，异地奔丧的适当给路程假。

(2)员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有关证明及单位证明信办理休假手续。

(3)丧假为带薪假期，休假期间按本人档案工资支付。

7、产假、晚育假、计划生育假管理

(1)女员工分娩假

分娩假为90天，包括产前15天(可根据实际情况前后调整)，多胞生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。如遇难产或剖腹产，可增加产假15天(须有医院出具的相应证明)。

女方23周岁后生育，享受60天晚育奖励假。

(2)人工流产假

女员工因节育措施(放环)造成流产，根据医院证明可享受14天流产假期，流产同时放环的可享受流产假16天。

(3)节育措施假

女员工放环休假2天，取环休假1天，结扎休假21天，

男员工结扎休假12天。

(4)陪产假

如遇男员工妻子分娩，男员工可享受7天的陪产假(女员工必须是初婚、头胎婴儿并且是晚婚晚育者)。

(5)员工休产假或晚育假的由单位计生办审核，办理休假手续。

(6)女员工分娩假期间享受生育津贴，其实发工资在扣除各种社会保险以及住房公积金、企业年金的个人缴纳部分后为零，生育津贴由生育保险统筹基金负担，标准为生育女职工本人月平均缴费工资除以30天乘以产假天数，再减去各种社会保险以及住房公积金、企业年金的个人缴纳部分。

(7)人工流产假、节育措施假、陪产假为带薪假，休假期间由本单位按本人档案工资支付。

(8)哺乳假

女职工符合计划生育规定分娩，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，单位批准，可请哺乳假，哺乳假时间为六个月。

员工休哺乳假的由单位计生办审核，办理休假手续。哺乳假期间工资按本人档案工资的80%及本人各项津贴之和支付。休假期间均为本单位在册，由本单位进行管理。④对抚育未满周岁婴儿的女职工，在每班工作时间内应给

予两次哺乳时间(包括人工喂养)，每次哺乳时间单胎为30分钟。也可将两次哺乳时间合并使用。双生以上者的哺乳时间，按单胎哺乳时间相应成倍增加。

9、事假管理

(1)员工申请事假，必须事先说明缘由统一填写事假条，全年事假不能超过两个月。

(2)员工连续事假超过三日以上的，由所在基层单位负责人批准，并到人力资源部备案。请假员工应严格按请假时间及时返回单位，确属特殊情况不能按时返回的，须及时向批假单位申请，经同意后方可延期。

10、病假管理

(1)病假认定

员工因病或非因工负伤住院治疗休病假的，需向本单位提供定点医院或县级以上级别的医院出具的住院证明、住院病历及复印件(含各类检验单、缴费单)。

员工因病或非因工负伤不能正常参加工作休病假的，需向本单位提供定点医院或县级以上级别的医院出具的住院证明、休养证明、病历复印件、各类检验证明。

员工因病或非因工负伤不连续歇病假的，需向本单位提供定点医院或县级以上级别的医院签发的诊断证明、病历复印件、各类检验证明。

④病假证明除住院治疗原则上每日只能开具当日的病休

证明，并由员工本人于次日前将病休证明交所在单位，超过三天以上的必须经医院分管院长签字并加盖医院公章。对于不能提供有效证明的，单位一律不予支付病假待遇。

(2)伤病医疗期

员工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予相应的医疗期。具体规定如下：

实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间算;十二个月按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

(3)病休假期间待遇

员工因病或非因工负伤，在医疗期间，停工医疗累计不超过180天的，按本人档案工资70%及本人年功工资、住房补贴、合同制贴、综合补贴之和为基础核定支付病假工资;累计超

过180天的，按本人档案工资60%及本人年功工资、合同制贴、综合补贴之和支付病假工资;超过医疗期的停发病假工资，并按有关规定处理。

病假工资不能低于当地最低工资标准的80%。

(4) 有关规定

员工因病或非因工负伤，在医疗期内，属本单位在册，由本单位进行管理并支付病假工作。

员工因病或非因工负伤，医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排工作的，本人提出申请，由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，可办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，公司提前三十日以书面形式通知本人，解除劳动合同，并按国家有关规定支付经济补偿和医疗补助费。

医疗鉴定的费用由被鉴定者承担，鉴定期间停发工资，鉴定后按鉴定级别进行补发。

④员工病假期间内从事有偿收入活动的，一经发现，停发其病假工资。

11、年休假及探亲假管理由各单位按照国家法律规定及上级有关规定执行。

第7篇：员工出勤管理制度

1目的

为使全体员工养成守时习惯准时出勤，维护良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行，也为了使员工保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作，并考虑员工与家庭团聚的问题，根据国家有关规定，结合公司实际情况，特制定本文件。 2范围

本文件适用于对本公司全体员工出勤的管理与考核。

3职责

3.1综合办负责员工出勤考核的管理。

3.2各部门负责本部门员工出勤的管理与考核，并将管理与考核的情况报综合办。

3.3各班组长负责本班组员工出勤的管理与考核，并将管理与考核情况报各自部门。

4管理内容

4.1工作时间

4.1.1上班时间：上午8：00，下午13：00。下班时间：上午12：00，下午18:00。

4.1.2每周星期一至星期五为工作周，星期

六、星期日为“双休日”。

4.1.3在特殊情况下，可由总经理决定变更。

4.1.4各业务部门如生产经营需要，可临时调整，但变更后的每日总时数，不得少于规定的总时数。如果延长工作时间，各部门要处理 1

好员工利益与部门需要之间的矛盾。

4.2员工出勤分类：

4.2.1全勤——准时上班，到下班时间后下班者为全勤。

4.2.2迟到——上班时间后到岗者为迟到。

4.2.3早退——下班时间前离开岗位者为早退。

4.2.4旷工——工作时间后一小时未到岗者为旷工。

4.2.5休假——因病、事、结婚、工伤、分娩、补假、探亲等经申请批准后休息者为休假。

4.3员工请假与休假

4.3.1请假

a) 员工因故需休假，须事先请假。

b) 员工因私事或疾病和其它原因而请假时，应到所在部门负责人处

填写《请假单》，并经部门负责人审查后，报公司分管领导批准。 c) 因病请假的，须在请假单后附病情诊断书，公司认为必要时，应

到指定医院开具病情诊断书。

d) 因结婚请婚假的，须在请假时向部门负责人出示结婚证。

4.3.2休假

a) 员工经请假得到批准的，即可休假。

b) 员工休假期满须准时上班工作。

c) 员工休假原则上不能逾期，如有不可抗拒的因素需逾期的，须按

程序再次请假。

d) 员工休假逾期未办理再次请假手续并经批准的，以旷工论处。

2e) 员工请假未经批准而未到班者，以旷工论处。

f) 婚假、探亲假、产假、丧假等也必须事先办理请假批准手续，其

休假天数按国家规定办理。

g) 元旦、五

一、十

一、春节及其它纪念日的休假，按综合办公告执

行。

h) “双休日”如果没有综合办的公告和部门的特殊安排一律休假。

4.4工作时间员工的进出厂管理

4.4.1员工于工作时间需出厂，须在部门负责人处开具《出厂证》，每月末各部门应将开具《出厂证》的情况汇总报告综合办备查。

4.4.2员工将《出厂证》交保安人员并经许可后方可出厂。

4.4.3保安分队每月将收到的《出厂证》分部门整理装订后，交综合办备查。

4.4.4员工的进厂分二级管理，一级管理为各部门对本部门员工的上班时间进行管理和考核，二级管理为厂保安人员对员工的迟到、早退进行登记。

4.4.5保安分队对员工迟到、早退者进行登记，每月末将迟到、早退情况分部门汇总后，报综合办处理和备查。

4.5考勤

4.5.1本公司实行班组、部门、公司三级考勤制度。

4.5.2班组长负责对本班组员工每日的出勤情况进行考核，并记录于〈考勤表〉，每月末将考勤表报部门汇总。

4.5.3部门负责人负责对本部门全体员工的出勤情况进行监督考核，

3并每月末将本部门的考勤原始记录和考勤汇总考勤表报综合办汇总和存查。

4.5.4综合办每月将全公司员工的出勤情况进行统计与分析，必要时将情况报总经理。

4.6考勤记载符号：

4.6.1出勤√事假×病假△旷工○婚假+丧假-产假 □补休∧

4.7考勤员职责

4.7.1按规定认真、及时、准确地记载考勤。

4.7.2如实反映本部门或公司考勤中的问题。

4.7.3妥善保管各种休假凭证及考勤表。

4.7.4及时汇总部门或公司考勤结果和上报。

4.8员工缺勤的处理

4.8.1对员工缺勤的处理按《员工行为奖惩管理办法》执行。 5相关文件

5.1员工行为奖惩管理办法

6质量记录

6.1请假单

6.2考勤表

6.3出厂证

第8篇：公司员工管理制度员工出勤管理制度

第一次修改20//

第一章 总 则

一、为确定生产秩序正常运作，持续营造良好的工作环境，促进本企业的发展，结合

本企业的实情况特制订本制度。

二、本规定适用于本公司相关全体员工。

第二章 员工管理

一、 工作时间内所有员工倡导普通话，在工作及管理活动中严禁有省籍观念或行为区分。

二、 全体员工须按要求佩戴厂牌(应正面向上佩戴于胸前)。必须穿公司拖鞋进入车间;不得把公司拖鞋穿出车间;第一次警告，如再犯者一次拖公司地板一次;依次循环。

三、每月三十号发放工资。本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知。

第三章 考勤管理规定

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利待遇的主要依据，各级人员都必须高度重视。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位。外出办理业务，十五分钟以内，须口头征得本部门负责人同意。超过十五分钟不足一日的，须填写请假登记表。

三、严格请、销假制度。所有请假需填写请假单，并在归岗后及时销假。所有请假须提前申请，在工作做好交接后，方可离开。

四、上班时间开始后3分钟到班者按迟到计算，一月迟到总计3次，扣当月满勤奖;早退同迟到，当日迟到15分钟为旷工。

五、旷工一日扣发当日工资及奖金，并记入其年终考核档案。连续旷工3 天或年累计旷工5天者，公司有权予以辞退。

六、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天、吵架、打架等做与工作无关的事情。如有违反者按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理，并记入年终考核档案。情节严重的,公司有权予与辞退或送公安机关处理。

七、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第四条、第五条规定处理;未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第五条规定处理。

八、员工按规定享受婚假、产育假、护理假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。

九、员工的考勤情况，由人力资源部进行监督、检查，要求人力资源部要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的标准同等予以处罚。凡是受到本制度规定处理的员工，取消本先进个人的评比资格。

第四章 员工打卡管理规定

一、公司员工上下班打卡，悉依照本办法管理。

二、正常情况每天按规定打卡六次，上午上下班、下午上下班、晚上上下班均应打卡。由本人亲自打卡。

三、打卡器由专人负责看守、管理、调整卡钟，其他员工不得擅自调动打卡器。

四、任何钟表与打卡器时间发生冲突时，均以打卡器时间为准。

第五章 作息时间规定

一、工作时间以11小时为原则。作息时间分为工作时间与休息时间。

二、早晨8：00整开始工作，员工应在此时间之前到岗打卡、并完成准备工作。

中午12：00至13：30;下午17:30至18:30为员工进餐时间。员工打卡时间应在此时间段内。

三、本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知，管理办法不变。

第六章 员工上下班遵守细则

一、本公司员工应按作息时间之规定准时到退。

二、迟到、早退严格按规定处理，不得补请事假、病假抵充。

三、迟到、早退次数计算，以当月为限

四、迟到、早退折合的旷工，均按旷工规定处理。

五、旷工不发当日全部工资，并记入年终考核档案。

六、公司年终考核对本出勤合格者会有奖金发放。

第七章 员工休假管理制度

一、公司决定每周

三、每周日晚上休息;第二个星期日和第四个星期日全天休息。

二、本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知，管理办法不变。

第八章 员工请假管理制度

一、请假的种类：病假、事假、工伤假。

二、病假;员工因病或非因工负伤而请休的假期。病假期间只发放员工的基本工资。3日以上病假需出具医院的诊断书。一个月以上病假，视情况解除合同或病愈后重新录用。

三、事假：员工因办理私事而请休的假期。事假期间停发工资。一个月以上事假，视情况解除合同或病愈后重新录用。超过劳动合同的事假，按照终止劳动合同处理。

四、事假冒充病假，扣罚次日工资3倍。

五、工伤假确认：在工作时间、工作地点因工负伤，有医院诊断证明、市劳动保

第9篇：教师出勤考核制度

2013年树山小学教师出勤考核制度

一、请假

1、请假手续：教职工因故请假必须经校长同意后方可离校。因特殊情况本人不能前来请假的，应及时委托或电话办理请假手续。

2、请假种类：

(1)病假：病假须凭医院证明，课务一般由学校安排，代课费本人承担。

(2)事假：自行安排课务及代课费。同时必须报校长审批，事假从严控制。

(3)婚假：结婚单方享受婚假5天，晚婚假享受10天，晚婚夫妻双方年龄：男方25周岁，女方23周岁初婚。寒暑假结婚不补。

(4)产假：顺产90天，剖腹产105天，晚婚(年满24周岁)生育第一胎的，产假顺延20天，给予男方护理假7天。产前可至多15天开始请假，寒暑假生育假期不补，其他按计生委有关规定给假。

(5)丧假：直系亲属(父母、配偶和子女)、岳父母、公婆亡故给假7天;节假日假期不补。

二、考勤：

1、教师必须按学校规定的时间上下班，并一律实行点名制和八小时在岗制，中途不准随便离开工作岗位，特殊情况离校应向领导请假，并在门卫室作好记录。

2、离校时间满两小时者作缺勤半天处理;迟到早退当月累计满4次者，作缺勤一天计算。学校组织学习及集体备课不参加者，每次按缺勤半天计算。

3、哺乳期的教师在完成工作任务后可以离校给小孩哺乳，至多到小孩满周岁。

4、教师出勤考核由当日值日教师负责，期末由总务处汇总。

三、奖惩

1、学校每月投放50元作为月考勤奖，按月发放。

2、病事假每天扣10元，直至当月考勤奖扣完为止。

3、产假、婚丧假按规定给予假期，但不享受考勤奖。

4、对于旷职者，将严肃处理。旷职一天扣完当月考勤奖。学期累计旷职15天，或全年累计旷职30天作自动离职处理。

5、教师出勤情况同时纳入教师学期考核。

此规定从2013年9月起实行，所需款项由30%绩效工资中支取。

树山小学

2013年