如何管理好问题员工

如何管理好问题员工（精选11篇）

如何管理好问题员工 篇1

餐饮酒店员工的管理，制度化仍然不可缺少。中国自古以来就有“无规矩不成方圆”之说，大凡管理，就必须要有这些“章法”作前提。餐饮酒店的员工文化素质往往不高，因此，系统、超前的管理制度对他们或许起不了什么大作用，因此，在使用制度管理员工时，餐饮酒店要遵循如下几点：

1、制度不要太繁琐。

制度如果“汗牛充栋”，过于繁多的话，餐饮酒店管理人员推行起来往往难度较大，如果执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就要简化制度，实施“瘦身”计划，就要把平时经常使用的日常管理(比如出勤、着装等)、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。

2、制度管理要刚性。

管理的关键在考核，考核的关键在落实。因此，在实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作为餐饮店的服务人员或者中、基层管理人员才能真正信服“法律”的严肃性，才能让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的威力，让大家不敢“越雷池”。

制度化管理是餐饮酒店人员管理的基础和保障，一个没有章法的餐饮酒店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。因为在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点”的餐饮酒店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以体现。

二、“自治”管理。

餐饮酒店人员，不论是大堂经理、前厅经理也好，还是前台的服务员、后台的操作员也罢，他们很多出身相似，或者是来自于同一个群体――农村打工一族。因此，在管理餐饮酒店人员时，如果能采取“自治”的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是：

1、从他们当中，优选有管理能力的人员，经过培训或者一对一帮扶等，快速提高他们的组织、管理能力，并委任领班、大堂经理或前厅经理等管理重任。

2、把餐饮酒店的制度，化作他们能够理解和执行的喜闻乐见的形式，通过推举出的“自治首脑”现身说法，以身作则地执行，从而带动整个餐饮酒店人员的执行。

这样做的好处是：

1、管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。

这要比外聘一个管理人员，用餐饮酒店人员不容易懂的章法去“强加”管理要好很多，且这种方式，更容易得到他们的认可并最终执行。

2、“自治”能够让他们更好地看到职业前景。

因为自治“领导人”来自于他们身边，更有认同感，对他们更有职业“诱惑力”，因为如果遵规守距、做得好的话，有可能下一个管理者就是自己。

榜样的力量是无穷的。通过管理“自治”，作为餐饮酒店可以实现低成本管理的效果，所花费不多，但却容易让制度落地，可谓一箭双雕，一举两得。

如何管理好问题员工 篇2

一、作为管理者不要摆架子

知识型员工的特点是大多拥有高学历、高智商并具备一定的专业知识、技能和管理经验, 在一定的专业方面可替代性也小, 具有独立的思考能力, 有自己的价值观和抱负, 具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求, 他们往往和管理者一样对很多事情有深刻认识, 甚至在一些方面要超过他们的上级。他们与管理者的接触要比工人与管理者的接触频繁得多, 所以他们往往可以发现管理者的种种不足和弱点, 并且不加遮掩地把自己的看法公开交流。明智的管理者应该放下自己的架子, 把自己摆到与员工相同的位置上, 谦虚地接受员工的批评, 与员工一起来讨论如何改进自己的工作。

二、同知识型员工讨论公司发展

知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议, 渴望自己的思路得到实现, 证明自己的观点, 那是一种荣耀与成就, 而这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。我们管理者必须静下心来, 与员工一起来讨论公司未来的发展。你会发现, 在某些问题上, 他们可能会更有创建。把员工当成自己志同道合的合作者, 当成企业的精英, 这样会更有利于公司的发展, 同时你会发现企业的“军师”就在身边。

三、同知识型员工维持和建立友善关系

企业管理者同知识型员工要相处和谐并尊重他们的工作能力, 处处为他们着想, 接受他们的意见, 克服自己的偏见, 听取其想法, 努力了解他们。知识型员工不太喜欢被别人命令, 而喜欢根据自己的意愿去做事。但当大家在一起讨论而达不成一致时, 就需要进行决策, 并采用命令方式强制执行, 这也是未尝不可的事情。

四、管理者要敢于批评

不必担心知识型员工害怕批评, 其实每个人都不喜欢被别人批评, 但知识型员工对待批评可能更加理智和客观。管理者只要能通过批评把员工说服, 员工往往不但不会生气, 还可能会佩服你的管理才能。对知识型员工进行批评, 除了要有理有据以外, 还要注意表达出以下三点意思:一是你的工作做得不错, 但凭你的能力还能够做得更好;二是我对你的要求和对其他员工的要求是相同的;三是你们也可以同样地要求我。管理者也是人, 也有喜怒哀乐, 员工也可以对他们所做的一切作出评价, 指出相应的错误和不足, 达到一种默契。

五、制度的公正比合理更重要

由于知识型员工的工作是创新性的, 所以对他们的管理和业绩考评都很难制定或很难让每个人都满意。其实, 制度的公正性比合理性更重要, 即便某项制度不尽合理, 但只要对每位员工一视同仁, 往往不会产生大的矛盾。制度的合理性可以根据需要不断改进, 但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去。

六、管理者要把心交给员工

我们都希望员工对上级领导有一片赤诚的心, 管理者对知识型员工更加希望如此。要做到这一点, 首先要做到管理者要爱你的员工, 以换取员工对管理者的忠心。知识型员工一般不轻易相信任何事物, 所以不要试图去欺骗他们, 这样你会失去他们对你的支持和信任。管理者应该像对待自己的上级领导一样对待员工, 积极维护员工的利益, 在不了解情况时要假设员工是无辜的, 并且要尽量多表扬自己的员工, 员工工作中出现了差错要积极承担自己的领导责任, 而不是将所有的过错推给员工。

七、给知识型员工一片蓝天

知识型员工具有鲜明的个性, 追求自主性、创新性以及较大的工作自由, 因而要为他们创造相对宽松、自主的工作环境。要营造一个能发表自身看法的空间, 以增进员工的沟通与交流, 实现知识与信息的共享;同时, 还要创造一种和谐、团结的氛围, 相互支持和帮助, 增强企业内部的凝聚力和吸引力。

八、给予知识型员工更多的激励和财富

信息经济时代, 科技不断发展, 信息交流更加充分及时, 知识型员工管理的内容呈现多元化的趋势, 他们不仅看重物质方面的报酬与激励, 更重要的是关注精神方面的奖励, 特别是可以实现个人价值和更富有挑战性、自己喜欢的公司和工种, 人才的流动也将因此进一步加强。

如何做个好员工 篇3

你有“同理心”吗

所谓“同理心”，说简单点儿，就是站在对方角度去感受、体谅他人。在职场上，对于领导交办的任务，你要读懂他的目的、看清他的用意。了解这个以后，你可以站在他的角度，有效地帮他解决问题。

听话，出活

一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面，判断得更准确。因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。所以，听话，并不是巴结和顺从，而是更高层面的配合。

什么叫出活？就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。我们常犯一个错误，就是领导安排的工作，他不问你也不说，这事就算过去了。其实哪儿那么容易？领导都记着呢，等他问你的时候，他已经在心里给你写上了标签：“不靠谱”。

出活，还有一层意思，就是“超预期”。一件工作，你是用心做了还是糊弄，领导一看就知道。领导判断标准很简单：我想到的，你没想到，肯定没用心；我想到的，你想到了一部分，用心不够；我没想到的，你想到了，这是用心了----这就是“超预期”。如果你每次都能给老板一个“超预期”的结果，那你无疑就是一个好员工。

能忍多大事，就能成多大事

在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的是，是要有足够的涵养（抗压力或者回血能力）。有时，为了考察你的抗压力，领导会故意试你，你可一定要经得住考验。

我有过这样的经历：有一天加班到凌晨2点，回到家后收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。收到邮件后我很崩溃，也很委屈，于是当即奋笔疾书回邮件，解释我是如何工作的，我做得如何有道理，如何有效果……一口气写了2000多字。

写完后，我冷静了一些，开始琢磨这件事：如果我是老板，对一个员工工作不满意，给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗？显然不是。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我反思工作的问题，然后尽快整改。

两个月后我晋升了。在晋升仪式上，他对我说：“我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。”

帮助别人别吝啬

如果你发现你的工作不用任何人协助就能独立完成，那你多半是无足轻重的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。

当你正在忙于某项工作的时候，有同事来向你“求助”，很多时候我们会直接拒绝，殊不知这样做正在给你今后的工作埋下隐患。因为大家的工作互相交叉的概率很大，说不定什么时候你会用上谁。今天你帮助了别人，说不定明天对方就会成为你的救命稻草。

尽量不说“不是我，我没有”

尽量不说“不是我，我没有”这样的话，因为这些话毫无作用，领导听惯了这样的推卸之词，丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任，反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了，当场辩解往往也不是最明智的选择，可以先保持沉默，私下找机会和领导进行沟通。

言多必失

在公司里，不说是非话，不做是非人。你只需相信一点：你说的每句话，老板都会知道。好话可能不一定，坏话则是一定的。还是做个正直的人吧。这样最简单，也受益最大。正直人的原则是：批评当面说，赞美背后讲。

知道什么时候离开

很多同事和朋友与我聊过离职的话题，我的建议是：如果你因为工作不爽想离职，最好打消这个念头，因为不管到哪里，都会不爽；老板太苛刻、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂……我以在多家大公司工作的经历担保，几乎所有的公司，令人不爽的事都是一样的。

如何管理好80和90后员工 篇4

80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

平等提前、等级退后

他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

理解万岁、抛开成见

80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。

管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。

沟通方式要平民化

他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

压力管理要专业化

80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

情绪管理要理解化

80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

工作奖励要即时化

80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

凝聚团队要渐进化

80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

管理机制要透明化

80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

80、90后是聪明的一族，也是非常自信的一族，千万别以为你的经验就是真理。如果你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。我曾见过属下故意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。对80、90后一族，管理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多的干涉只会令情况变得更加糟糕。

也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。

如何管理好问题员工 篇5

那么该如何解决呢?

a. 在工作上事先与其协商

在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”?这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。

b.言语中尽量用“咱们”

在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。

c. 以称赞杜绝挑毛病

有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。

d. 与其他同事结成联盟

如何做一名好员工 篇6

一个企业的好员工，任何时候都以企业的利益为重，把企业的事当成自己的事，时时刻刻为企业谋利益。他会节约企业的每一分钱，全心全意，尽职尽责，主动工作，把企业这个大家庭当成自己的家一样去维护和支持。

忠诚敬业是一个好员工最基本的素质，忠诚敬业比能力更为重要，比智慧更为珍贵，比财富更有价值。忠诚敬业的员工是企业的基石。其实工作就像一座煤山，而热情就是火种，如果用热情去点燃这座煤山，工作就会烧起来，并释放出巨大的能量。好员工对工作有着百分之百的热情，像热爱生命一样热爱工作，好员工的快乐就在于工作，同时好员工绝对是那些敢于负责的员工，他们视责任至高无上，不怕担负责任，也绝对不会推卸和逃避责任，责任是一种生活态度

好员工会懂得感恩，懂得恩惠来自天地，来自大自然，来自同事领导和企业，更懂得怎么样用纯真的心灵去铭记这些恩惠，并用自己的心灵和行动来真诚回报。好员工不会去找借口推脱，面对工作他们总是义不容辞的，当仁不让的，争着上，抢着干的。在他们身上有一种诚实的态度，一种负责和敬业的精神，一种完美的执行力。

好员工会善于合作。他知道团队的力量十分强大，不会去搞个人英雄主义，时时以企业的利益为重，懂得合作的重要性，心里永远有一个集体，共分担。

好员工是勤奋认真的员工。他好学上进，勤于工作，热爱学习，奋发努力，认真专注，积极进取，永远比别人多做一点点，永远把勤奋当成自己的座右铭，不会去计较自己得到了多少。但与此同时他也会敢做敢想，大胆创新。好员工通常都是那些大胆创新，敢想敢做，有想法，有创意，勤实践的员工，不墨守成规，他目光长远，敢于打破一切常规

如何管理好问题员工 篇7

经济严冬期是决定企业经济能否实现再发展的关键时期,是企业积蓄力量,主要是积蓄优秀人才的过渡期。但严冬期企业实行的低成本战略并不意味着我们要降薪、裁员,相反人力资源管理部门可以有计划有组织的组织进行一次招聘活动。严冬期失业率的增加使我们在招聘中可选择的余地大大增加,方便进行所谓的“优中选精”。我们在这个时期的招聘活动,一方面,要严格控制招聘流程,确保招聘人员的公平、公正以及招聘结果公开性,选出适合企业,适合工作岗位的人才。另一方面,我们要广泛收集优秀应聘者的信息,录入企业的信息管理系统,建立好人才储备机制,为日后的招聘活动提供人才来源[1]。通过招聘活动获得的优秀人才,不仅能帮助企业度过经济严冬,更是企业日后恢复和扩大生产的中坚力量,最重要的是减少了日后招聘活动的成本,提高了招聘活动的效率。

二、针对员工工作技能和企业文化的培训

在经济严冬期,一方面企业业务量减少,员工工作任务减轻,有相对充裕的时间接受在职培训,另一方面,经济低潮后的复苏必然会引起生产技术等方面的重大变革,为了使员工能更好的应对日后的工作,人力资源管理部门可以设计并组织一次员工培训活动。对企业员工进行的在职培训,主要针对两大方面。一是对员工工作技能的培训,二是为加强员工对企业文化的认可程度而进行的培训。我们根据培训需求分析,可以选用导师制、工作轮换、行动学习、等方法,将新的技术、企业文化传授给受训者,一方面可以提高员工的工作能力,增加员工必要的知识、技能储备,实现员工自身的发展;另一方面可以加强员工对企业文化、价值观的认可程度,建立和谐的企业文化。还可以鼓励员工建立自己的职业生涯规划,将员工的职业目标与组织的目标结合起来,帮助员工树立一种为组织工作就是为自己工作的职业观。在实现员工自身发展的同时也为企业获得了效益。顾元勋说:“借助ERP系统,企业常见的培训管理问题,包括没有针对性、培训结果难以评价等,可以实现有计划地管理,并可以将每一个参训员工、培训项目。进行记录和分析;还可以在提升员工能力的同时,达到合理使用培训预算的效果[2]。”

三、结合培训建立更科学的绩效考核制度,留住核心员工

绩效考核不仅是培训成果评估的有效方法,更是人力资源管理部门对员工进行优胜劣汰的主要依据。但绩效考核不应仅局限于传统的方法,一些中小企业可以选择购买先进的绩效考核软件,对员工进行更科学更全面的考核,大型企业则可以根据企业自身的特点和需要,设计适合本企业的绩效考核程序。顾元勋在《人力资源主管与ERP》一书中写道:如何做好绩效评估,关键在于有业务计划、有过程监控,并且能够将评价指标数字化。对于不能数字化的业务,需要给出多方评议,将定性的指标转化成定量的指标[2]。经济寒冬期,很多企业都会把节约成本作为主要指导思想,而裁员则作为节约成本最有效的方法之一。根据帕累托的“二八定律”,核心员工对企业产品或服务做出的贡献较一般员工来说是巨大的。针对绩效考核的结果,我们对企业内部员工进行优胜劣汰,裁减绩效考核成绩低的一般员工,相反,针对核心员工则应对其进行培训开发、职业生涯指导甚至是管理培训开发等,在留住关键人员的同时又起到了宣传企业的作用,有利于帮助企业吸引人才。

四、多为员工提供晋升、自我发展、工作氛围等非经济性薪酬

薪酬作为员工劳动的报酬,是员工激励的有效手段之一。在经济严冬期,因为企业尚无法支付高薪给员工,但为了帮助企业提高员工满意度,我们可以针对不同员工的不同需求进行分析调查,为员工提供晋升、技能提高、良好的工作氛围等非经济性薪酬。首先,我们应对员工的潜在需求进行分析调查,了解员工的潜在需要,其次,根据员工的不同需求为他们提供不同的非经济性薪酬,充分发挥薪酬对员工的激励作用。实践也证明,人力资源管理部门成功的薪酬管理往往能极大地调动员工的工作积极性、创造性。

五、建立全面的沟通机制是员工间关系管理的有效途径

对大多数的员工来说,工作是财富的主要来源,也是社会地位与实现人生价值的源泉。经济严冬期,很多员工面临失业的风险,从而面临来自个人和家庭的双重压力,过度的压力造成工作积极性的减弱与工作绩效的降低,影响企业的生产发展。员工需要提高工作满意度,企业管理者需要了解低绩效的原因并找出应对方法,这就需要我们建立一个沟通机制,能够实现信息的双向传递。程廷园在《员工关系管理》一书中写道:良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。全方位的沟通机制,可以形成管理层与领导部门、领导部门与普通员工、普通员工之间的多层次对话机制,保持沟通渠道的畅通[3]。我们要让员工明确组织的任务与自己的职责,让领导者了解员工的需求。此外,我们可以实行员工援助计划,通过专业人员对员工及其家属提供专业指导、培训和咨询,旨在帮助和解决员工及其家庭成员的各种心理问题,主要是心理压力,从而提高员工在组织中的工作绩效。有资料显示,美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3700万的成本[3]。

六、小结

对于经济严冬期企业人力资源管理部门处理企业内部员工关系的方法主要还是从人力资源管理的六大模块出发。增强员工的工作满意度,帮助企业渡过难关,增加生产效益。

参考文献

[1]经济严冬期的人力资源管理[J].造纸信息,2009,(7):26-27.

[2]顾元勋.人力资源主管与ERP[M].清华大学出版社,2006:52,107,20.

如何管理好问题员工 篇8

摘 要：作者来自克拉玛依钻井公司地面工程服务公司的一名党务工作者，本文主要探讨的议题是：如何在新形势下开展好基层员工思想政治工作。

关键词：新形势；基层；思想政治

做好企业员工思想政治工作，是企业基层党务工作人员的基本职责，思想政治工作随着时代前进的步伐，在不同的历史时期有不同的侧重，且工作难度越来越大，面临的新情况、新问题也越来越多，随着公司改革力度的加大，新措施的出台，由于结构和利益格局的调整给基层从事思想政治工作的人员不断带来新的课题。

国家层面，党中央出台了《中共中央关于加强和改进政治工作的若干意见》，科学地总结了新的思想政治工作的经验，指出了具体的要求和措施，是做好新时期思想政治工作的纲领性文件。公司层面，马云峰总经理在公司2015年两会工作报告中提出把握“四个新常态”，一是经济增速放缓的新常态。二是国际油价下行的新常态。 三是推进依法治国的新常态。四是狠抓作风建设的新常态。

加强党风廉政建设、作风建设，践行党的群众路线，必然是一项长期坚持、力度不减的重要政治任务，要求每一名党员干部必须守纪律、讲规矩，横下一条心纠正“四风”；必须谋实招、重实干，踏踏实实转变干部作风。“四个新常态”给我们今后工作提出新的要求： 结合单位工作实际，就如何做好员工的思想政治工作谈以下几点工作思路，供讨论。

基层企业思想政治工作首先是为发展生产，发展经济保驾护航的，在生产经营过程中，检验一个企业员工队伍素质的主要标准：一是否具有统一的社会主义核心价值观，二是否具有优良的团队精神，三是否具有高昂的工作热情，四是能否优质高效的完成工作任务为标准，本人个人粗浅的认为；当前应该抓好以下5个方面的工作：

一、思想建设是党建工作的灵魂

一个坚强的党组织是公司完成各项任务的保证，公司基层6个党支部就是6个坚实的堡垒，66名党员就是66面旗帜，要把创建“六个一”党支部作为党组织、党支部的重要工作来考量，面对“形势、目标、任务、责任”的要求，把学习的效果落到实处，调动各族员工的积极性，使广大员工在信念上有准则、行动上有指南、动力上有源泉。做好新形势下人文关怀、心理疏导、精神抚慰工作，把工作开展到现场、到班组、到岗位，把解决实际工作当做我们工作的重点，不断提高思想政治工作的亲和力和实效性。加强宣传报道工作力度，特别是要加强基层党支部重生产，轻宣传的思想观念，加强媒体宣传和网络宣传并进，树立公司良好形象。

二、惩防并举，加强反腐倡廉建设

党风廉政建设是一场没有硝烟隐靡而长期重大政治任务。做为一般领导干部和党务工作者我们是党风廉政建设的责任主体，一是要严格落实党风廉政建设责任制，坚持一岗双责、党政同责，管业务必须管廉政的工作理念，加大责任追究，二是加强廉政教育，要认真算好政治账、经济账、亲情账、健康账和幸福账这五笔帐，教育广大干部职工远离贪腐，做到警钟长鸣。三是要自觉做到自重、自省、自励、自警。要以《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的宣贯为重点，引导党员干部特别是关键岗位上的领导干部牢固树立正确的人生观、价值观、政绩观和权力观，增强廉洁从业意识。把《廉政准则》、《若干规定》等内容和要求融入到企业经营管理活动中，确保按规章制度办事。认真总结，吸取教训。给党员、干部、员工作表率。

三、要做好企业文化建设及团队精神的创建工作

企业文化是员工群体在长期生产工作中形成的意识形态。企业文化建设是职工队伍建设的重要组成部分，在新的历史条件下，对于调整企业各部门的内外关系，净化员工心灵，树立员工群众的良好形象，改善遵纪守法环境，密切员工关系等方面具有重要作用，因此，要把企业文化建设作为政治思想教育和员工队伍的建设结合起来，同时，要通过在员工中广泛开展学习活动，举办演讲会活动等，激发广大职工的学习、读书兴趣和求知欲望，体育运动等丰富多彩的文化娱乐活动，使企业在新的要求、新的环境下生机盎然富有活力。

四、加强员工技能、技术培训，激发各族员工的工作热情

首先要有好的管理机制，把我们的政治思想工作宣传化解为每个员工的实际行动，突出奖励机制，制定奖优罚劣的措施，调动员工的工作积极性，培养员工爱岗敬业，鼓励员工一岗多能，岗位练兵、技能比武活动，充分发挥岗位技术能手的示范带头作用，提高队伍的战斗力。积极搭建技能培训的平台，为职工群众排忧解难。

五、党政工团要齐抓共管，重视发挥了广大员工的民主管理、民主监督、民主决策的作用，促进了各项管理工作

监督完善以职代会为主要形式的民主管理制度，坚持厂务公开，强化监督和考核，使公司内部的管理更加公开透明，更好地发挥广大员工的民主监督作用。

俗话说的好，火车跑得快，全靠车头带，基层党支部是党的宣传候舌，是党的最坚实的力量，在新形势下开展好基层员工思想政治工作，要把党的群众路线教育实践活动有序开展下去，认真开展“四好”领导班子创建工作，把改进作风、建章立制、合规管理落实好，充分发挥党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，为公司整体目标的实现提供坚强的政治保证。让党的思想政治工作成为公司创新发展、永恒发展不沉的航母。

参考文献：

[1]胡宏合.对新形势下开展基层员工思想政治工作有效性的研究[J].珠江水运，2011年08期.

如何得到真正的好员工 篇9

看似一样兢兢业业努力工作的员工，实际上却是出自种种不同的动因，有着不同的心理状态，其对于组织和员工自身的影响也大大不同。

关键词：强制公民行为 工作沉迷 工作投入 组织文化建设

在组织现实中，“被加班”、“被全勤”现象可谓司空见惯。很多情况下，员工的这种行为其实是一种被迫的无奈之举。当然现实中也存在主动地在工作上长期投入大量时间和精力的员工，既“工作沉迷”者。这种强迫自己做到完美的过度投入往往会矫枉过正造成负面影响。不可否认，在工作中也确实存在认同工作，并在投入过程中享受工作乐趣的人。那么从长远的利益来看，为了让组织和员工达到双赢，组织应当作出怎样的引导和政策调整？

三种常见的工作状态 1.强制公民行为

自从 “组织公民行为”这一概念被提出以来，它就成为学者们研究的热点。长期以来，员工做出的组织公民行为都被认为是其无私、自愿做出且有利于组织的行为。但是，随着研究的不断深入，不少学者对此提出了挑战。其中，Vigoda-Gadot（2006）认为，当员工受到领导者的辱骂、剥削，同事的排挤或组织氛围影响的时候，也会做出类似的公民行为。进一步，他将这种员工因为感受到外部的压力，而做出的非自愿、被迫的行为定义为强制公民行为。

强制公民行为是员工被迫做出超过其工作描述的行为。它已被证实不仅会显著影响员工的工作绩效，而且会增加员工的工作压力、离职意愿，降低其工作满意度及创新水平。

2.工作沉迷

Schaufeli 等（2008）将工作沉迷定义为倾向于过度投入工作、沉迷于工作的状态，这类群体只是强迫性地需要工作。工作沉迷往往以牺牲其他重要的生活角色来投入工作，并且他们有很强的内部动机。这种强烈的内部动机不是被外部的因素如经济问题、家庭因素、主管压力或者职业晋升要求而驱动的。

大部分已有研究都证明了工作沉迷的负面结果。这些研究者都将工作沉迷者描述为不开心的、强迫的悲剧角色，他们没能做好自己的工作，且会给他们的同事制造困难。一些研究者还指出工作沉迷者还有临床的一些心理和生理问题。

3.工作投入 工作投入和工作沉迷是两个不同的概念，有学者通过对776名日本员工工作沉迷、工作投入和他们幸福感之间关系的研究，指出它们之间实证上的区别：工作沉迷和不幸福状态相关，而工作投入则和幸福相关。和工作沉迷相反，对工作投入的员工并没有一种典型的强迫驱动力。对于他们来说，他们工作努力是因为他们喜欢他们的工作（内在动机）而不是因为被一种内在无法抗拒的强迫力所驱动的。因此，尽管工作沉迷及对工作投入的员工可能对工作都努力，但是他们的内在动机存在根本上的不同。此外，相比较于工作投入，强制公民行为具有迫于外界压力的被动性，因而也显著区别于工作投入的主动积极性。

从已有研究结果来看，员工投入及高水平的心理幸福感对组织的高绩效有着关键的作用。高投入的员工更有创造性，效率更高，更倾向于留在当前的公司，和顾客有积极互动。同样地，工作投入也和健康、强适应性心脏自律活动相关。可以说，工作沉迷对员工幸福感有负面的作用，而工作投入则相反。

组织和员工双赢的管理措施

然而，目前工作沉迷在各个组织中的低、中级管理人员中尤为常见。在中国、日本等国家，它还被认为是值得褒奖的。不少组织的领导认为这会给企业或单位带来效益，同时为同事们树立好的角色榜样。中国员工更有可能听从于上级的命令及服从所处群体的规范，由此员工有更大的可能在外部压力下被迫做出强制公民行为。在工作投入方面的调查研究则显示，投入水平普遍比较低。比如，在中国大陆，33%的人报告了和工作部分或者全脱离状态。以上各种由此引起的低幸福感对国家经济的影响是很显著的。如果个体或组织的幸福感能得到有效的改善，不可否认，他们将获得很大的潜在经济效益。正因为如此，近十年来，员工投入已经成为一个很热的主题。由此可见，组织通过一系列措施改善员工幸福感，提高其对工作的投入水平对于组织和员工来说是双赢的。

1·有效的组织文化建设

为了减少工作沉迷者，组织不应当将长时间工作的人作为组织中的角色榜样，而应替代之于工作更为聪明，并能平衡工作家庭的人。在组织中，管理者也应努力构建一种公民行为的氛围，以尽可能地增加员工公民行为的自愿感，并把工作效率的提升依托于明确的分工和岗位职责，促使各员工做好自己的本职工作，而不是寄希望于员工角色外的行为。此外，管理者应该注意为员工塑造一个人性化的工作环境与工作氛围，给他们足够的关怀，而由此形成的良好人际关系可以促使员工很好地应对压力，提高其工作满意度。

2.丰富的工作资源与积极的沟通

增加工作资源会增进员工的幸福感并提高其对组织的承诺水平，增进员工对工作的投入度。为了更有效地工作，个体需要感知到他们获得了有效的培训、设备及资源，通过有效的沟通获得相关信息。而资源和沟通严重低于个体所需水平则会影响个体的幸福感。管理者应为员工提供相应的支持，积极提供工作反馈，或通过培训项目增进其自我效能感。另外，组织也应为员工提供一个他们能够有效利用自己知识、技能及能力的机会，进而提高他们的工作投入水平。

3.适当的工作量并赋予员工工作自主性

虽然大的工作量及高要求的目标可以调动人的积极性并成为个体满意的来源，但是难以长期持续。

管理的工作量及时间压力则会对个人幸福感产生负面的影响。对于那些对工作沉迷的员工来说，他们总是接手超过他们自己承受能力的任务，并在完成工作前接手新的任务。因此，组织可以通过一些培训项目，使他们通过有效的时间管理和问题解决技能来解决这个问题。另外，情境的控制感可促使我们做出对自己有利的积极行为并为员工的幸福感提供基础，领导应适当授权，赋予员工相应的工作自主性。

4.帮助员工平衡工作与家庭

工作有可能影响员工的个人生活，当家庭及工作不同的要求带给个体沉重压力的时候，他们的幸福感便处于危险状态。因此，组织应通过积极友善的工作家庭政策帮助解决员工后顾之忧，促使员工有效平衡其工作、家庭责任，具体措施如弹性工作时间、工作分享、远程办公等。

5.客观公平的报酬及福利

如何做一名优秀的好员工 篇10

（讲话稿）

同志们：

大家好。今天，我和大家谈一谈“怎样做一名优秀员工”的问题。为什么要说这个主题，因为随着我行不断地壮大发展，目前进入二次创业阶段。急需一批优秀的、有担当、有能力的员工挑起大任。大家都知道，银行发展离不开员工，更离不开优秀的员工。今天我就如何做一名优秀的员工这个问题和大家探讨交流一番。

一个优秀员工最简单也是最重要的标志，就是做任何事情不计较，不折腾，能干成事；就是有内涵，有修养，有素质，有能力；就是同事都喜欢他，大家从内心接受他。具体说来，我认为主要包括以下“七个有”：

一是有责任心。责任心是指对事情能敢于负责、主动负责的态度，也是成就事业的不可或缺的。我们选才用人的标准，就是要靠得住，有本事。靠得住，就是交给你的事情能放心，负得起责任。工作就是责任，责任重于天，无论干什么工作，都应该做到最好。要保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。一个优秀的员工，总是主动承担更多的责任。常常抱怨工作的人，往往终其一生也难以取得很大成功。一个企业要健康发展，往往靠几代人的不懈努力。一个企业在发展中没有培养出优秀员工，是企业的最大失误，是不能保障长远持续良性发展的。我们长安银行，旨在打造百年品牌，迫切的需要有责任心的员工。作为一线普通员工，要对客户和你的岗位负责。

二是有激情。事情成功与否，往往是由做事决心和热情强弱决定的。一名优秀员工一定是热爱工作，追求卓越。永远保持积极地心态去对待工作，对待学习，对待生活。一个优秀员工要对事业有激情，就必须敢于迎着困难上；要对工作有热情，就必须具有积极的工作状态和无私奉献精神；要对同志有热心，就必须有团队协作、共同进步的合作精神。一个人优秀还不够优秀，要用热情、干劲、业绩感染他人，带动所有的人优秀，这才是真正的优秀。

三是有敬业精神。优秀员工就是要敬重和专注自己的工作，在任何环境下，都把敬业当成一种习惯、一种本分。不管做什么工作，只要有敬业精神，就更容易成功。一名优秀员工敬业的重要表现，就在于忍辱负重。忍辱才能负重，负重必须忍辱。这指的是做好工作，是要付出代价、付出努力的。除努力做好本职工作外，还应主动去做所有分外的事。得过且过，等、靠、要，是不会有任何好结果的。优秀的品质靠修养而来，只有提高自身修养，才能真正提高责任心、能力和水平。品质是个人的内涵，品位是在任何细节上的完美。重要的工作，我们总是交给积极肯干的人去做。任何事情都有困难的一面，关键在于只要你愿意做，就有成功的希望，不做永远是零。做事，就有可能出错，就会有经验教训。无论错对，做事的员工都可以使用培养，不做也不错的空白零员工，永远不能使用。

四是有良好的工作态度和作风。对于我们银行工作人员，加强执行力，按章办事，是一种素质，更是一种保障，是长期良好的作风形成的工作规范。企业的战斗力、生命力来源于各级人员良好的精神面貌、高尚的职业道德和严格的规章制度。细节决定一切，细节的处理最能体现员工的优秀与否。一个人基本素养的表现无所不在，比如会风就是作风，也是一个人的素质体现。开会不迟到，不早退，不乱走动，不接听手机，就是高素质。优秀员工从身边一点一滴做起，追求一种高尚的境界。银行的发展需要每个员工按章办事，自觉执行纪律，养成良好为人为事的作风。做事要有头有尾，承前启后，不推卸责任。人的品格、品位、品质得到称赞，往往是你付出奉献后才能收获的。优秀的员工要积极进取，不讲条件，不讲个人得失，一心为事业，一心为企业；敢于负责任、善于吃苦钻研;对人诚心、阳光，有迅速的执行力，工作到位。优秀员工做任何事情都讲规矩，不会按自己的意志随意做事，从不张扬个性，从不以个性说事，从不为过失找借口、开脱、辩解。反之，不优秀的员工往往表现为：过于看重自己，敷衍了事，拖拖拉拉，斤斤计较，不重细节，做事无结果。

五是有团队精神。企业的辉煌，要靠每个员工的努力；员工的成功，要有良好的合作团队，因此良好的环境就也是生产力。个人不仅要具备适应环境的能力，关键还要有创造环境的能力。有的人出类拔萃，但缺乏团队精神，也是干不成大事的。有些人事虽干成了，矛盾也出来了，总有一大堆后遗症叫别人去处理，这叫霓虹灯下有“阴影”。任何事情都要顾大局，不可以太个性化，性格可以帮你成功，但也最致命。很多人把协作不好，说成自己性格不好，性格不好就是阻力，不能以个性原谅自己。性格是个人的事情，事业是大家的事情，合作是双方的事情，环境是团队的事情。在一个企业里，也存在“不差人”的问题，不要把自己看得太重。在人才辈出的社会，不加强学习，不加强修养，很快就会成为被淘汰的人。

六是有“四干”精神。“四干”即肯干、能干、善干、恒干。肯干是动力，要执着追求，永不满足；能干是能力，是基本功；善干是创新力，要积极创新；恒干是指抗挫力，永不言败。比尔盖茨说过：“最可靠的成功不是等待别人送来什么良机，而是要靠自己的行动来证明自己究竟能够作出多大的事。因此，我的一生信仰是----不说任何空话，而是相信行动！”不管遇到什么困苦，一个字要“干”！干才出机会，干才出成绩，只有干，你才能不辜负领导、同事和亲人对你的期望，他们为你付出了那么多，你只有用自己的工作来回报他们！

七是有一颗耐得住寂寞的心。相信大家都知道千里马与伯乐的故事。千里马常有而伯乐不常有。当今社会同样优秀的人很多，在你这匹千里马没有被伯乐发现之前，你要做的就是要耐得住寂寞，努力比其他同样优秀的人在优秀那么一点点。狙击手在执行任务的时候，为了获得更好的射击机会，往往需要蛰伏十几个小时，更有甚者需要一动不动趴两到三天，就只为了最后那致命一击。之所以成功，就是因为他能耐得住寂寞。虽然说我们的企业一直在发展，用人制度一直在完善，但难免会有一些优秀的人才没被发现，此时此刻不要觉得自己被埋没了，换个角度考虑，可能自己还不够优秀，还需要修炼，耐住寂寞，不要浮躁，终有一天，会有伯乐来相中你这匹千里马。

以上就是我对如何做一名优秀员工的几点看法。胡锦涛总书记曾寄语青年人：“生逢其时，大有可为”。我们渭南分行是大平台，为愿意做事、想做事的人，提供最大的发展空间；我们渭南分行是蓄水池，能够充分储蓄优秀项目、人才、观念，让有办法、努力肯干的人得到提高升华；我们渭南分行是催化剂，凡是想成为优秀人才的员工，只要勤奋努力，无私奉献，高标准严要求，就一定有机会成长起来。

最后，希望我们韩城支行的每一位优秀的你们都明白自己的责任，在建设特色银行、精品银行的伟大历史进程中，有追求、有压力、有热情，有动力、热爱长安银行，珍惜工作岗位，不断学习，不断进步，争做优秀的员工，与渭南分行共成长。

领导力之如何对待问题员工 篇11

我在国企担任管理工作，在这样的体制下协调好各方面关系就显得至关重要，这也是考验领导力的一项重要因素。无论是对待普通员工还是问题员工，领导一定要明确自己的职责，把该抓的工作抓起来，把该负的责任负起来。

首先，要协调好企业发展和个人利益之间的关系，既要充分调动员工的积极性，让其最大限度地为企业服务，也要在企业得到发展的前提下充分保障员工的利益。许多人对“以人为本”这个口号都不陌生，我们对此的理解是：“人”字的一撇代表着我们的客户，一捺则代表者我们的员工，二者合起来就是我们企业发展壮大的根基。企业的发展不在于企业的营业额有多大，而在于企业的客户群体是否在持续稳定地增长。员工靠责任心为客户提供优质的服务，才能使客户群体不断扩大，这样下去企业才能有更大的发展；而只有企业发展起来，员工才能得到最大利益的满足。

其次，企业要想充分调动员工的积极性，就必须让员工深入理解个人与企业之间的关系——“企业靠员工发展，员工靠企业生存”。今年我们搞了一系列的活动，活动的出发点是把员工的目标统一到企业发展的目标上来，让员工发自内心地为企业服务。比如季度征文演讲活动，设定的主题分别为：“我为什么要工作”，“我为什么要在网通工作”，“我在网通将怎样工作”。通过一系列的征文，让员工通过自己或身边同事的一些想法、一些做法来感化其他员工，使他们把个人的发展目标统一到企业的发展目标上来。在这三次活动中，再选出较为优秀的征文在所属的市、县巡回讲演，效果非常好。

所以，管理就是有效协调各方面关系。关系处理好了，管理层的水平和档次才能上去，企业才能有发展。人们在评价一个企业的管理水平时，关键是看管理层和员工关系处理得怎么样，是不是能让利益形成一个共同体。只有各方的利益都结合得非常紧密，这个企业才能持续稳定地发展、壮大。

李大彦：先进带后进，让问题员工群体慢慢萎缩

作为企业的管理者，不管是大领导还是小领导，只要领导三个人以上就会面临矛盾。孔子说“人之初性本善”，对于企业管理，人是最重要的资源，我们最反对的是“不教而诛”。

我们是私企，机制相对灵活，老板觉得员工不合适就直接换人，因此处理问题员工的成本会小一点，或者说压力会小一点。但想杜绝问题员工是不可能的，因为毕竟现实中存在不同的矛盾。例如最敏感的利益分配问题，可能达到理想中的绝对公平吗?如果用“一刀切”或一种强硬的手段来处理问题员工的话，实际上对企业的伤害也是很大的。因此，解决这类问题最关键的是制度，如果企业管理制度、奖励制度和利益分配合理的话，企业的问题员工就会少一点。

为什么企业会有问题员工的困扰?仔细分析一下，这些问题大多出在企业利益和权力方面，第一是利益不当，第二是权力不当，第三就是确实有一部分人从各方面来说不适合目前的岗位。考虑员工适合在哪个位置上，这是我们解决问题的一个有效方法。

此外，我们还应该多角度分析并对待问题员工：多沟通、多教育、多培训，加强建设企业的文化和风气。如果这个企业正气当道，能够让先进的或者有能力的人多干，并且让这些人在这个企业真的能得到最多，那就会先进带后进，问题员工在企业中也会树立起正气，问题员工群体会慢慢萎缩。

企业不可能没有问题、没有牢骚，一个员工不可能永远不犯错。某一件事、某一阶段有问题很正常，关键是领导者怎么去看，怎么把问题、矛盾消化或解决，直至改进。

王珏：善待员工，就是善待每一个客户

“问题员工”的产生，跟企业所处的行业特点有很大的关系。我们是做服务行业连锁企业的，属劳动密集型产业，人员素质不要求很高，但人员数量需求很大，流动性非常高。以前我的脾气很暴躁，很容易骂人，但是现在不行了，因为一骂员工就走了，他一走活就没人干了。我对自己有一个告诫：遇事不要着急，不要轻易发火，尤其涉及到人的问题，先放一下，第二天再处理。

问题员工每一个企业都有，他对企业不满意就会提出来，哪些是可以容忍的，可以跟他沟通；哪些是不可以容忍的，就要当机立断把他换掉，如果不换掉会造成更大的问题。所以我认为要把重点放在好的员工那儿，要善待员工。

善待员工应体现在三个方面。一是做任何事情都要公开、公平、公正。举个例子，我们企业不采取“奖金不公开”的做法，为什么?原因就在于其他员工一旦知道别人多拿了奖金就会觉得不公平，因为他不清楚别人为什么拿了比他高的奖金。而奖金考核制度公开了之后，员工明白只要多付出就会多拿奖金，就会把精力都用到努力工作上了。

二是为员工提供一个有尊严的工作环境。我们这个行业有很多外来员工，他们期望能在一个陌生的城市找到归属感。所以在为员工营造出一个尊严、体面、和谐的工作环境之外，我们还要替他们细心考虑生活上的一些问题，例如为员工提供统一的宿舍，解除他们的后顾之忧。

第三个方面是让员工分享成功。根据这个行业的特点，我们不建议员工成为股东，但我们愿意让工作努力的员工分享一部分利润。比如员工可以自愿拿出一部分资金投入公司运营，公司每年按经营状况给他固定分红，算起来一年可以拿到相当于其两三个月的工资。这样员工会对公司的业绩有一个期望值，更加努力工作，也能较好的改变他们的生活质量。

善待员工不是目的，我们是想通过善待员工的行为，让他们转化为善待每一个客户。这才能让企业的运营走上良性循环。

梁若涛：理念差异，“先进员工”也可能是问题员工

带队伍带了十年，当我再来看公司的业务时，发现业务里面有很多问题，也有许多问题员工，最近一年我的主要工作就是处理这些问题。我做了一年的处理问题员工的工作，处理到最后竟然成了“问题领导”。

问题员工的出现主要有一个问题，许多人走上领导岗位后，觉得在能力、为人处事上有自己的见解，他们认为公司一些不合理的规定、要求阻碍了他们的发展。对这样的人我做了很多的沟通工作，最终有两种结果，一部分人觉得不能接受，离开了公司；一部分人能够接受公司的理念，就留下来了，成为了很好的合作伙伴。

以销售总监的问题为例。他在我们公司工作了两、三年，个人的业绩占了公司业绩的1／3，在普通员工心目中的地位很高，但是他的一些想法却和公司的发展方向背道而驰。去年夏天的时候我就开始和他沟通，但是一直没有得到很好的解决。正在准备职务交接的时候，又冒出一段小

插曲来。每年公司要评十个先进员工，由于个人业绩一直很优秀，他每年都会当选。去年底他又被评为先进员工。而评奖不久后，他就辞职了。先进员工居然要离职，这件事在公司内产生了很大的影响。管理部门也给我打电话就此事询问。这下，我从处理问题员工变成了“问题领导”。

关于这个销售总监的问题，是个人思想上的问题。当一个员工在所处的行业内作出了较大的成绩后，他觉得自己有能力来做事情、做决定，因此与上级的许多观念也格格不入。像我们软件企业这样以人为主的公司，不认同公司理念的人离开，对公司和他个人来讲并不是一件坏事。

吕京平：防患于未然，提前化解产生问题员工的诱因

对问题员工的处理要分成两个层面。第一个层面，一定要明确其问题的性质，行为的性质。如果这些员工确实危害公司的利益，领导者也明确他不可能再改变了，那么必须当机立断换人，否则后果可能更严重。第二个层面是员工存在一些问题，领导者要判断这些问题是不是特别大，是否能够改善。这就要求领导者一定要大度，也要学会妥协，要给员工改正的机会。我认为，企业一旦出现问题员工，首先要判断这个人用得对不对。知人善用是非常关键的一条。

其次就是要善用鼓励。员工虽然有一些问题，但都是慢慢积累的小问题引起的。领导者应学会用激励的手段来帮助他解决问题，否则，逐渐地问题就会演化得越来越严重。

再次是企业也需要树立一些理念，精神的力量是能够发挥很大的作用的，但精神是以物质为基础的，所以在推行企业理念、建设企业文化的过程中，就要把员工的培训、教育还有规章制度包括奖惩制度都梳理分明；不要等员工真正成为问题员工的时候再处理，而要在这个过程中就要把可能导致问题产生的一些因素扭转过来，包括对员工个人的发展、利益、成长、职业发展规划都协调起来，这样问题员工会越来越少。

马彧：出现问题员工时，最好是选择“软着陆”

“上医治未病”，问题员工应先预防。没有不合格的员工，只有不合适的员工，在选人、招聘人、培育人的过程当中，就要考虑这个员工适合什么岗位，怎么甄别他能够干好?选人很重要，慎重地选好核心骨干，特别是财务部门和销售部门不允许出现问题员工。

问题员工出现以后首先要找自己的原因，有时候问题员工的出现，一个重要的原因在于企业老板和管理层有问题。员工到一个企业里来时，经受企业文化和经营模式无形的熏陶，他也在不断的提高。员工出现问题时如果给他一个好环境，或重新调整他的位置，他也许会变成一个好员工。

我们公司出现问题员工，无论职位高低、问题大小我都要找他谈话，他言语再激烈也没关系，我都会把问题记下来。我强调的是“软着陆”，工作上有问题、有意见不可避免，能够转化就转化，不能转化大家还是朋友。问题员工要走，我让行政部门搞一个活动，永远欢迎他回来，我绝对不会在公司通报批评他。

有句俗话叫“无事生非”，我认为在企业中，员工不能闲着。员工能很快把岗位的工作做完，我不认为他就胜任这个岗位，正好完成这个岗位才适合他。员工比较空闲的情况下，可以让他去参加培训、竞赛，搞活动。我们医药公司专业化很强，医药行业管理规范有几百项，我让主管质量的干部组织全员培训，然后反映上来。企业要让员工有不断的上升空间。

葛建明：制度健全是管理问题员工最好的手段

企业管理就是两种，一个是管人，一个是管钱。人管好了，企业就稳定，企业不稳定就发展不了。我们企业每年都经过重组和合并，在这个过程当中就出现了很多问题员工。在这些年的合并当中，我认为问题员工不可怕，可怕的是问题领导。企业里面最重要的是领导，领导搞不好这个企业就不行了。形成问题的主要是曾经当过领导的那些管理人员，企业调整合并以后不再从事领导岗位，首先是这些人违反企业规章制度，不遵守企业规章制度。没有不好的员工，只有不称职的领导。

问题员工是普遍现象，形成的原因是沟通不好。员工也好，中层领导干部也好，上下脱节不知道到哪儿去反映问题，不知道问题在哪儿得到解决，一定会形成问题员工和问题领导。我们单位调整合并以后，新的企业氛围、文化背景、制度原来的一些人根本就不适应，所以在一段时间内会产生问题员工和问题领导。

制度健全是管理问题员工最好的手段。从1998年到现在，我们已经调整了30多位中层以上重要岗位的领导。我们在调整每一个重要岗位管理人员的时候，都是要经过两三个月、反复的交谈，先把一些利害关系说清楚，已造成问题的就给他改正的机会，如果三个月以后还没有改变，我们一定会当机立断换人。这些领导调整以后到现在，没有一个和我理论的。

合并企业非常复杂，统一制度非常有益，因为大家是从不同的地方来的。我们把企业制度发下去，要求各个部门和分公司每个星期有一天时间要用来学习企业管理制度，而且作为考核一把手的内容。如果一个企业制度不健全，管理工作就没法进行。

问题员工的存在，还有可能是岗位不适合，或是员工的个人能力问题。所以我们在用人上，让每一个员工找到合适的岗位，让每一个岗位找到合适的人，能对这个岗位有兴趣。如果让我们从事一个没有兴趣的工作，当然就没热情了，整天就是牢骚；领导每天都在发牢骚，他的下属也一定全会这样。

武晓宇：在管理层消化、处理问题员工问题

对于问题员工，首先领导要摆正自己的位置，看看自己所处的环境。在国企是善待员工，但要看善待的方法；如果是在私企，你在用人方面有很多的自主权，可以选择让问题员工留下或者离开。作为领导，还要分析自己擅长什么，如果是擅长布局的话可以去布局，擅长做事还是以做事为主。

其次，对问题员工，我想用德鲁克的话，“每个人都是有缺点的，但是你要利用他的长处”。有问题员工出现的话，管理人员要找自身的原因。如果是在我的管理范围内出现问题员工，领导肯定会找我，不会直接去找员工，因为在我这个层级没有把问题给消化、处理了。

第三，要分析这个问题员工，是他做事不到位还是感觉上有问题。如果是做事不到位，说明规章制度还是有问题。麦当劳关于擦桌子就有十几条规定，你可以让员工把桌子擦干净，但麦当劳告诉员工桌子满足了哪些标准才能叫擦干净了。如果因为你根本没有跟员工讲清擦桌子有什么标准而出现了问题，那你下面做的事就是流程化和规章制度化，把规章制度做到很细致为止。如果感觉上有了问题的话，人都是情感动物，都会有一些性情冲突，包括领导的风格跟员工有冲突。我相信沟通还是能解决所有问题，领导还是要跟员工沟通，用他的思维、用他的语言跟他沟通，这样对领导的挑战比较大。

作为领导，要给员工创造一个平台，让他们多学习、多分享。作为领导，一定要少说多听，员工会觉得参与了很多，这样会使他责任心更强。