酒店员工管理制度

酒店员工管理制度（精选8篇）

酒店员工管理制度 篇1

本制度到店即可执行

考勤管理制度：

考勤记录：1：各部门实行点名考勤。月底由部门主管将考勤表交到财务部。负责打考勤的人不得徇私舞弊。

2：考勤为财务部核算员工工资的重要依据。

考勤类别：

1：迟到：凡超过上班时间5—30分钟才到工作岗位者视为迟到，将被扣罚（10）元。

2：凡未向主管领导请假提前5—30分钟离开工作岗位者，视为早退，将被扣罚（30）元。

3：旷工：凡属下列情形之一者均按旷工处理。迟到，早退（一次时间超过30分钟或当日迟到、早退超过2小时按旷工1天处理）；未出具休假、事假证明着，按实际天数计算旷工；休假未经批准，逾期不返回工作岗位者，按实际天数计算旷工。轮班，调班不服从安排，强行自由休假者，按实际天数计算旷工。请假未经批准，擅自离岗者，按实际天数计算旷工。不服从工作安排，调动未到岗者，按实际天数计算旷工。旷工采取3倍罚款办法。

4：事假：员工因事请假，应提前填写请假条；事假实行无薪制度。准假权限；上班时间内请假以小时为单位计算工资（如外出办事，回家等）；请假2天以内有部门领班批准准；请假3天（含3天）以上由部门主管签字报总经理批准；管理员请假需报请总经理批准。

服务岗位职责与奖罚制度：

1：上班时间必须按规定着工作服，工鞋；统一发型。

2：女员工上班不准浓妆艳抹，长发要盘起，短发不过肩，留海不超过眼睛，不准梳过于夸张的发型。

3：男员工头发不准染发，不留胡须，勤修面。

4：不准留长指甲、不得涂指甲油，不准用刺激性很强的香水。5：上班时间不准戴手镯，耳环，夸张的项链等饰物。

6：工作服要整洁，不油渍，无皱痕。

7：上班前不吃带异味的食品，不能吃酒精含量过高的食物。

8：不能当着客人的面做不雅的动作，如：抓痒、抠鼻子，挖耳朵、梳头发、剔牙、打哈欠等；打喷嚏应适当掩饰。

9：检查仪容、仪表应到卫生间或客人看不到的地方。

凡违反以上规定一次扣款30元，再次扣半天休，三次扣一天休。10：接待客人不用礼貌用语及微笑服务的罚款10元，11：上班手机应移交吧台，不得私自玩手机及游戏，违者罚款30元

12：未经客人同意，随便吃食客人的饮料，香烟或食品的罚款50元。13：不服从主管，经理的调配，顶撞上司，并影响到营业的罚款100元。14：捡到东西不上交的罚款500元，并移交公安机关。

15：酒后上班或上班时间带醉意的罚款30元。

16：伪造或涂改店内各种记录和存有欺骗行为的罚款500元，并除名【并扣除全部工资】移交公安机关。

17：因渎职而延误工作或造成不良影响的罚款100元。

18：在公司内打架，损坏公司内财物的照价赔偿，并视情节严重移交公安机关。19：偷盗公司财物及宾客财物者按原价赔偿，并除名，处罚款1000元并移交公安机关。

20：拾到他人财物及时上交的一次奖励50元。

21：给公司提出合理化建议者一经采纳，奖励10-500元。

22：做好人好事，给公司带来荣誉者，奖励50-500元。

区域卫生岗位职责：

1：地面无杂物，桌椅桌布按要求摆放整齐、美观。

2：地面无油渍、无灰尘；餐盘无破损、无油渍、无灰尘、无水滴、无茶渍、餐具必须清洁。

3：工作台要干净、整洁，物品按要求摆放一致，托板要干净无污渍。

4：不准乱扔果皮纸屑，不能随地吐痰，要随手捡拾地面杂物，讲究公共卫生。5：门窗、玻璃、墙壁要保持光亮、无灰尘、无油渍、无蜘蛛网。

6：卫生间要保持干净、整洁、无异味，卫生工具摆放整齐。

7：每天员工轮流值班，保持卫生清洁，每周（1）搞大扫除。

凡违反以上规定者，视情节轻重罚（10）—（50）元一次。

劳动纪律：

1：提前十分钟到岗，换号工作服，检查好仪容、仪表。

2：上班时间站立规范，不得倚墙、靠椅，不准聚在一起闲谈；上班按规定时间在自己的区域站立规范，面带微笑迎接客人的到来，严禁以工作场所为休息场所，违者罚款10—20元。

3：遇到客人和同事，要主动问好，点头致意，不能视而不见。

4：客人来了要说“欢迎光临”，在服务中使用礼貌用语，客人买单要致谢，客走要送客。“请慢走，欢迎下次光临”，做到有始有终。

5：不准与客人争吵，要记住客人永远是对的，不准向客人索取物品与小费。若态度问题导致客人不买单，给餐厅造成损失由本人承担。

6：拾到客人物品必须上交总台或上一级领导保管，不准私留或占为己有，一经发现，后果自负。

7：如遇客人较多时，不得私自离岗，离岗要上报领班（包括上洗手间），领班安排人员顶岗后才能离开，否则造成后果由本人承担。

8：不准在店内奔跑、大吼大叫，大声说话。

9：不得罢工或三五聚集闹事，严禁向外界人员透露餐厅的商业机密或诋毁餐厅

形象，违者开除处理。

10：员工必须参加班前会及平常的业务培训。

11：在工作中随时服从，工作完后再提出见解，不得当众与领导争辩。12：上班时间不准私自吃、用餐厅或客人的食物。

13：熟悉业务知识，了解餐厅供应的食品，熟记餐单。

14：不许利用职务之便少记客人所用食品，一经发现罚款50—100元。

物品管理制度：

1：餐厅所用设施不能私拿、私用(包括一切客用物品，如：餐巾纸，杯子等）。若有私拿物品者罚50—100元。

2：服务员不能随意开放空调私自使用，客走后应立即关闭空调、电灯。违者罚5—20元。

3：每天必须检查空调、灯光、卫生间下水道等工作是否正常，如有异常立即上报安排人来维修。

4：如已知物品不能使用，不可强行使用，否则造成后果由本人承担。5：下班前必须检查一切电器设备的开关是否关掉，门窗是否关好。

6：餐厅配发给员工的一切物品，员工应妥善保管，合理使用，如有损坏丢失，照价赔偿或使其恢复原样。

7：若有发现故意损坏餐厅设备、设施者，做重罚开除处理。

8：若客人损坏酒店物品也要求赔偿，但语气要委婉，不得对客人无理。

9：每月盘点一次工作用具，家私及餐厅各种设备设施，损耗与赔偿方案按具体情况实施。

微笑露一点；

脑筋活一点； 嘴巴甜一点；说话轻一点；理由少一点； 脾气小一点； 做事多一点；行动多一点；效率高一点；肚量大一点。

梧桐餐饮管理公司

酒店员工管理制度 篇2

一、酒店企业员工流失原因分析

导致酒店员工流失的原因往往是多方面的, 归结起来, 员工个人因素导致离职的主要有以下几方面:

(一) 员工对高薪酬水平的追求。

在对员工辞职率的分析中发现, 决定员工辞职的所有要素中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。据笔者统计的石家庄某酒店中, 从业人员平均工资为1, 200元/月;但一些临时工、学徒工就更低, 只有500~600元, 薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。金钱是促使人们工作的重要原因之一。工作为人们带来吃的、穿的、住的;它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。不论其从事的是计时工作或管理工作, 金钱都是主要的激励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段。

现阶段, 酒店业的工资报酬与其他行业相比较, 存在一定的差距, 与10年之前甚至更早的八十年代相比, 酒店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势, 与此同时, 一些高新产业、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势, 而员工往往把酒店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺, 因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开酒店。

(二) 员工对更优发展机会的追求。

心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论指出, 人类是有需求的高等动物, 他们的种种行为都是为了满足自身的需求。一旦某个需求得到了满足, 就会有另外的需求出现。除了报酬以外, 在取得安全需求和生理需求的满足外, 每个人还有获得社会承认其价值的渴望, 即满足其社交需求、自我实现的需求。在竞争激烈的现代社会, 酒店员工择业的机会越来越多, 尤其是一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的酒店去, 以实现自我价值。

(三) 员工对更舒适工作环境的追求。

酒店属服务性行业, 在中国传统观念的影响下, 全社会对酒店人职业的理解存在偏见, 从事酒店行业常被认为是“伺候人”的工作, 低人一等, 被人瞧不起, 做酒店缺乏荣誉感。酒店员工, 尤其是一线的服务人员, 工作量大且辛苦, 有时还要遭受少数客人的侮辱, 而管理层缺少对员工必要的关爱和尊重。因此, 当时机成熟, 这些酒店人才就毫不犹豫地辞职, 进入其他公司或企业。

二、员工流失对酒店的影响

员工流失对酒店有积极的影响, 也有其消极的影响。综合起来看:

(一) 员工的流失会给酒店造成成本损失

1、人员流失增加企业经营成本。

酒店为了维护正常的经营活动, 在原有员工流失后, 需要重新招聘和培训合适的人才来填补空缺职位, 从而需要支付一定的更替成本。这些投资会随着员工的流失而流出酒店, 而流入到其他酒店或其他行业。

2、人员流失造成企业核心机密泄露的成本。

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手, 后果将更加严重, 可能直接威胁到企业的生存。比如, 一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术, 这个关键技术就是企业的核心竞争力, 这样很可能会使企业一蹶不振。

3、人员流失造成企业名声被破坏的成本。

如果一个企业的员工流动频繁, 一方面离开企业的员工, 自然会对企业存在的问题指指点点, 并且大部分是对企业负面的评价;另一方面企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时, 总能会打听到关于企业的一些情况, 这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

(二) 员工的流失直接影响酒店的服务质量。

经过酒店培训并有工作经验的专业人员, 具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识, 这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的, 如果他们离开酒店, 而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求, 必然引起整个服务质量的下降。

(三) 员工流失会造成酒店客源流失。

酒店销售部门的员工, 在接受了酒店的培训和一段时间的工作后, 都有了很多固定的客源, 一旦这些员工流失, 就可能意味着带走酒店的部分客源, 必然给酒店经营带来极大的竞争威胁。

(四) 员工的流动也会给酒店注入活力。

适度的人员流动, 可优化酒店内部人员结构, 使酒店充满生机和活力。把握好员工流动往往能给酒店注入新的血液, 新的管理人员也会带来更新的观念和理念, 有利于酒店内部持续不断地改进和提高, 使得酒店管理工作得到进一步创新和发展。

三、减少员工流失的对策

(一) 制定合理的薪酬策略。

薪酬不是激励员工的唯一手段, 但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才, 而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感, 甚至放弃对酒店的信任。因此, 酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪酬制度, 要与员工的能力和工作绩效挂钩, 以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来, 使人才的个人目标与酒店目标保持一致, 达到双赢。

(二) 完善各项酒店管理机制

1、制定合理的用工机制。

当前, 我国大多数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度, 增加酒店选才、用才和人才流动的自由度, 但如果大部分人才都是中短期雇佣, 必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感, 人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度, 不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍, 而且有助于人才的职业生涯发展, 有利于工作成果的涌现, 从而实现人才个人与酒店的双赢结果, 有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律约束。

很多员工, 特别是销售部门的员工, 在酒店中接受了培训、锻炼之后, 有了一定的工作经验或客户群, 就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生, 酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》, 如违约自然要承担沉重的违约责任。

3、加强人才的培训工作。

酒店应重视对员工开展各项培训工作, 尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能, 它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人对集体的认同, 希望在员工和酒店之间, 建立起一种互动相依的关系, 最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟的, 因为它弘扬的是一种精神, 它打动的是一颗心。

4、鼓励内部“跳槽”。

当一个人做某项工作一段时间以后, 就容易麻木僵化, 看什么都习以为常, 反应也会越来越迟钝, 到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业, 酒店的岗位是比较多的, 因此, 作为酒店的人力资源管理人员, 要改变那种让员工长期在一个岗位工作的旧观念, 创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处, 同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调, 提高酒店整体效益也是一剂不错的良方。

5、营造支持性的工作环境。

积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围———他们能够在工作中做出自己的最佳表现, 发挥最大的自身潜力。酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境, 特别是具有良好的人际关系的环境可以使员工安心、心情愉快地工作, 充分发挥自己的聪明才智, 多出成果。

四、结论

在我国目前的酒店企业中, 无论是国际品牌酒店或本地酒店, 多多少少都受到了由于员工高流失率和管理人员不足造成的一系列问题。一方面由于酒店是劳动密集型产业, 需要大量人才;另一方面辛苦招聘来的员工却留不住。员工流失的现象在发达地区尤为明显。员工流失的原因有很多, 当员工作出是否离职的决定时, 基本还是根据其自身需求获得满足的程度来决定的。他们是根据企业为他们提供的工作回报、工作环境、组织氛围以及工作压力来作出决定的。当这些项目能满足其要求时, 他们就不会轻易地离开企业。当然, 员工的流失也有合理性, 适当的员工流失有利于给酒店注入新鲜血液, 使酒店焕发新的活力;但过高的流失率使酒店造成员工队伍不稳定, 加重员工的危机感, 在人人自危、士气低落的情况下, 员工很难保持积极的工作态度, 进而影响到酒店的服务质量和对外形象。因此, 我们应尽量营造良好的企业环境和企业文化, 保持沟通, 实施人性化管理, 建立良好的沟通渠道, 以此来留住优秀员工。

摘要：随着我国加入WTO时代的来临, 我国酒店企业面临的竞争越来越激烈, 企业提高竞争力的关键是对人的管理。“物在人造, 事在人为”, 人才是酒店最宝贵的财富。众所周知, 酒店业是劳动密集型产业, 酒店的产品大部分是无形的服务产品, 而服务性的产品是靠人操作生产的。因此, 如何留住优秀员工, 稳定员工队伍, 充分调动和发挥员工的主观能动性, 是酒店管理者必须重视的工作, 也关系到酒店长远发展。本文对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析, 提出减少人才流失的几点对策。

关键词：酒店,员工流失,对策,影响

参考文献

[1]蒋丁新.旅游饭店管理概论.高等教育出版社, 1998.5.

[2]孟华兴.人力资源管理.科学出版社, 2007.

浅议酒店员工激励制度改革 篇3

[提要]随着酒店从业人员素质、思想观念、自我发展意识和民主观念的不断增强,酒店这一以人为本的服务行业在人力资源中暴露出员工工作积极性低以及人员流失率高等方面的问题,而这些问题将直接关系到整个酒店的服务质量以及经营效益。酒店只有制定有效的员工激励机制,才能调动酒店员工工作的积极性,使他们在不同的企业文化、不同的组织结构和不同的企业环境中发挥最大的潜能,从而实现组织所期望的最佳绩效。

[关键词] 酒店员工;激励;改革

[作者简介]陈金花(1979—),女,九江学院旅游学院讲师;李渊(1977—),男,九江学院旅游学院讲师。(江西九江332005)

激励是一个心理学的术语,它是心理上的驱动力,含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。也就是说,通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,行动起来,去实现特定的目标。简而言之,激励就是激发员工的自动力,调动员工的积极性,使员工朝向组织的目标做出持久的努力。

酒店在激励制度方面进行变革是一种时代发展的必然,也是行业发展的一种趋势,而根据如今酒店业人力资源管理发展的现状,其改革主要可以从以下几个方面进行:

一、薪酬制度

薪酬是酒店员工特别是普通员工最看重的激励因素,酒店普通员工的工作比较辛苦,收入还处于低水平,他们渴望多劳多得,以提高自己的生活水平。如今绝大多数酒店还是实行低薪政策,一般说来,饭店员工薪酬应占到酒店收入的30%以上,然而我国目前除北京、上海等城市以外,很多地方的比例占10%左右,很多基层服务人员的工资大概就在800元左右,加上一些开瓶费,也就1000元左右。根据马斯洛的需求层次理论,满足生理需求是最基本的需求。对于酒店的基层员工而言,酒店管理者要充分重视薪酬制度,应尽可能提高员工的收入水平,特别是充分利用奖金的效用,将员工不太重视的福利等其他开支削减,而“集中优势财力”于员工的奖金发放上,这才能从根本上调动员工的积极性,从而为顾客提供更优质的服务,为酒店创造更大的效益。

二、工作环境

假日酒店的创始人凯蒙—威尔逊说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客,没有令人满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。一个好的工作环境是保证工作顺利进行的根本保证,酒店的管理者应大力创造一个令员工喜欢,感到有趣甚至激动人心的工作与生活环境。

三、目标管理制度

在实际工作中,酒店制度不健全,模棱两可,会使员工在工作时无所适从,不明确该做什么,以及怎样做,干好干坏一个样,从而影响工作的积极性。规章制度模糊、不健全、不科学,将直接导致管理人员在处理问题时无章可依,凡事凭自己的主观决断,因而引发员工的不满,导致管理混乱,大大降低工作效率。酒店要充分重视在实际工作中大力狠抓酒店的制度建设,这是激励所有员工尤其是管理人员的有效措施。

四、信息沟通顺畅

信息包括内部信息公开、信息沟通顺畅、经常交流专业技术信息,酒店内部信息公开和信息沟通顺畅对员工的影响较大。因此,酒店应以新闻简报、公告牌和内部网络等多种形式与员工进行沟通,鼓励各部门之间和部门内部员工之间交流相关信息,让员工知道企业的愿望和目标,及时了解企业的经营动态和管理信息。企业信息的透明化和公开化能够使员工意识到自己是企业的一份子,企业的事与自己息息相关,从而激发员工的参与意识和积极性,提高工作效益。

五、领导水平

对员工坦诚相待,在工作上欢迎下属员工参与,适当给予下属授权;在生活上对下属表示关心。管理人员要自己勤于学习,不断提高自身的业务能力和管理水平,真正成为员工心服口服的榜样,这样就可以对下属形成有效的激励。

六、工作本身的吸引力

一个好的工作应该是:工作本身具有较强的趣味性和挑战性,能够发挥个人专长、增长知识和经验,同时工作本身具有相对的稳定性。为了让酒店员工找到适合自己的工作岗位,酒店可以通过实行轮岗工作制,让员工选择自己感兴趣的工作和岗位,改进不合理的工作流程,同时为员工设定明确的富有挑战性的工作目标等来丰富工作本身的内容,达到激励员工的目的。

七、晋升和培训

依据工作业绩对员工进行提拔,为他们提供较多的晋升机会和店外进修和店内岗位培训。管理人员处在一定的职位上,已经感受到了相应的权利所带来的尊重感、成就感和责任感,在经济上得到比普通员工更丰厚的待遇。培训和学习不但可以提高他们的基本素质和管理能力,而且可以提供更多发展的机会。注重员工知识和技能的培训,把员工培训和绩效考核、职位发展结合起来,建立员工自我约束、自我激励的培训机制;重视员工职业发展前途,按系统化、制度化的原则实施多跑道、多层次的激励模式,才能让员工安心在最适合他的岗位上工作。这也是酒店留住优秀员工、保持员工满意度、培养员工对酒店忠诚度的必由之路。

八、企业文化建设

企业文化是企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的源动力,是区别于竞争对手的根本标志,酒店企业文化的建设是一个长期过程,也是一个不断沉淀与积累的过程。然而,很多管理者将其理解简单化,认为酒店文化就是办办酒店店刊、举行娱乐比赛、组织员工出游等活动,当然这也是文化建设的一些举措,但不是全部,而且如何做好这些也值得推敲。店刊应该是员工和企业沟通的平台,也是企业向外展示自己的一个平台。然而,很多酒店店刊上的文章,大多是无病呻吟,究其原因是为完成任务所写,甚至抄袭。文娱比赛因为项目的设置,不具有广泛参与性,或宣传发动工作做得不够深入,经常成为少数人施展才华的舞台,而其他人则成为冷漠的旁观者,正所谓“大部分郁,少部分乐”。

九、奖励

酒店给表现杰出的员工提供个人奖励旅游、员工生日时赠送生日礼物、对表现好的员工给予公开表扬。不同性别、不同年龄的员工对奖励的重要性的看法有显著差异。女性员工比男性员工、36岁以上的中老年员工比青年员工更重视奖励,这符合我国现实中不同性别、不同年龄的员工的心理状况。因此,酒店可以针对不同性别和年龄的员工采取比较个性化的奖励措施,如对年纪较大的一些女员工注意提供生日礼物、给予其中表现突出的员工公开表扬甚至奖励旅游;而对年经较大的男性员工来说,生日礼物、公开表扬可能不是很有效的激励手段。作为酒店的领导,要想员工所想,急员工所急,关心员工的日常生活,特别是在对员工来说一些特殊的日子应当给予关注。这样就能让员工感受到来自领导的关心,也有利于在员工中形成统一的思想认识。同时,面对酒店一些员工在工作中的不良行为,采取一些强制措施要应用得当,但万万不可以惩罚为主,这只能作为一种辅助手段,否则就会适得其反。全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断的根据情况制定恰当的激励方法,从而调动酒店每位员工的积极性以完成他们应有的业绩。

总之,在现代酒店的人力资源管理中,酒店要利用各种有限的但尽可能充分的条件激励员工,可以促使每个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在的能力;可以提高员工对酒店的参与感和归宿感;可以增加员工的群体意识;可以使他们保持充足的动力和高昂的士气,齐心协力为提高整个酒店的经济效益,实现酒店目标而努力工作。

[参考文献]

[1]陈企盛.怎样督导员工[M].北京:中国纺织出版社,2003.

[2]吴慧,徐栖玲.酒店员工激励因素的实证分析[J].旅游科学,2005,(6).

[3]李宝元.战略性激励[M].北京:经济科学出版社,2002.

[4]支晓强,蒋顺才.企业激励制度[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

[5]游富相.酒店员工激励策略探讨[J].旅游科学,2005,(3).

酒店员工工服管理制度 篇4

第一张 总则

为提升酒店形象，规范在岗员工着装标准，进一步规范化管理，特制定此规定，本规定适用于恩施市华硒艺术酒店管理有限公司全体员工。

第二章 制服管理制度

第一条、酒店人力资源部、采购部负责制订酒店管理人员及员工制服的制作，标准及款式设计，制作通过公开招标确定。

第二条、酒店财务部下属服装中心服装酒店管理人员及员工服装的管理和发放。

第三条、对严重不符合或者提示多次仍未按照酒店员工管理手册予以相应处罚。

第三章 制服的发放标准与程序

第一条、酒店管理人员及员工制服的使用年限原则上为三年。第二条、所有岗位员工每位按季节发放夏装或冬装二套，在换季时需更换制度时服装中心需回收换季前员工已领取的制服方可发放换季后的制度。

第三条、员工领用制服时，需按照相关规定由财务部相关负责人签字后到酒店服装中心处领取服装，服装中心管理人员做好发放记录。第四条、新员工入职，岗前实习结束后根据岗位发放相应制服。第五条、因工作岗位调换的员工，需将原岗位服装退还服装中心，下个岗位制服根据岗位要求做相应调整。

第六条、离职、终止（解除）劳动合同的员工按酒店员工手册离职管

理规定办理相关离职手续。如因员工自离未退还酒店制度，部门填写内部工作联系单反馈至人力资源部，由人力资源部出具相关证明交于服装中心并做好相关账务处理。

酒店员工考勤管理制度 篇5

考勤管理在企业管理中是一门艺术性科学，经历了漫长的发展过程，从管理工具的推陈出新，或是从管理者和员工对考勤管理采取的措施和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。那么在酒店里面，应该怎样给员工制定一个考勤管理制度呢？

考勤管理

1、考勤内容

上班时间已到而未到岗者，即为迟到。未到下班时间而提前离岗者，即为早退。

工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守。未按程序请假或请假未获批准而无故不上班者，即为旷工。

2、考勤须知

a.员工不允许代打卡、虚打卡，迟到、早退。每迟到、早退一次罚款10元，(部门无须再另开处罚单，但须如实在考勤汇总表中体现迟到、早退记录)。

b.每月三次迟到、早退者，记过失一次，处罚款50元。

c.迟到、早退30分钟以上，2小时以内以半天旷工论处，超过2小时者以旷工一天论处。每月迟到、早退累计达3小时者，按一天旷工论处。凡旷工一天者扣发当日3倍的工资;连续旷工两天者扣发当月总工资的50%;连续旷工三天以上按照自动离职处理。员工串岗、脱岗视为擅离职守，员工每擅离职守一次罚款20元。每月三次擅离职守者，记过失一次，处罚款50元。

d.酒店有关部门进行职能检查、专职检查中发现有无故脱岗、串岗者，第一次罚款20元，第二次罚款50元，当月累计三次以旷工一天论处。e.考勤卡一律放指定位置，不允许私自带离考勤机打卡区域、不允许私自涂改、销毁，藏匿、违者每发现一次扣罚100元。

f.员工刷卡区域有监控录像，请各位员工自觉遵守刷卡制度与纪律。如有违反，必严惩。

3、考勤纪律

a.严格遵守作息时间，员工出勤必须考勤。酒店部门经理级(含经理)以上管理人员必须刷电子IC卡，休息须提前1天上报总经理办公室。b.上、下班分段员工，每次进出酒店均需打卡。各部门同时指定专人负责本部门的岗位考勤，并做好书面签到记录。

C.酒店设专职考勤人员负责考勤记录(汇总打卡记录及签到记录)，每月5 日前(遇节假日顺延)将考勤报表报送财务，作为员工月薪计算的重要依据。

d.打卡工作人员及考勤人员必须据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，违者每次罚款20元。连续三次，员工记过失一次，并处罚款50元。

e.不得以任何理由代人打卡或委托打卡，一经发现，委托人和被委托人记过失一次，并处罚款20元。

f.上下班忘记打卡，必须在当天经部门经理签字证明有效;每月以三次为限，超过三次者除部门经理签字外，按每次10元进行处罚。j.不准刁难考勤人员，违者视情节轻重给予过失处分。h.私自涂改考勤记录，给予过失处分。

i.考勤报表中应包括：部门名称、员工姓名、实出勤日、加班时间、病(事)假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)等。

g.考勤以刷卡记录为主，部门考勤为辅，最终解释权交部门经理与行政人事部协商处理。

假期管理

1、请假程序

a.员工各种假期申请，无论时间长短，一律填写《员工休假审批表》，经批准后生效，《员工休假审批表》一式两份，部门留存一份，行政人事部一份。

b.请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或延期请假。

c.酒店员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。

f.酒店员工请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

2、审批权限

a.员工请假，假期3天内(含3天)部门负责人核准报领班核准，3天以上由总经理审批。

b.部门经理级人员，假期2天(含2天)内由行政人事部核准，2天以上由总经理核准。

c.所有请假必须根据请假程序填写《员工休假审批表》，并报考勤员备案。

f.员工请事假必须于前一天以书面形式提出申请，否则不予请假。员工一律不享受带薪事假。

g.若因特殊情况，未能于前一天办理请假手续，应电话向上级报告，并于事后补办请假手续，否则以旷工论处。

3、休假需知

a.病假：员工请病假，三天以上的必须附有医院开出的诊断证明书申请病假，方为有效(急症除外)，病假单须及时交所在部门审核。b.工一律不享受带薪病假。

酒店员工工服管理制度 篇6

一、工装配装

1、当员工新入职或调岗时，由员工本人，持《员工服装收据》到仓库按配装标准领取工装及配装用品，并办理登记手续，若无合体的备用工装时，由库房报财务室，经总经理批准后方可通知厂家制作。

2、工装的配用品由部门经理统计人员名单及配用品数量，部门经理签字后上报总办，经总经理批准后，由仓库申购，部门经理到仓库领取并发放给员工。

3、外购工装在交用时，员工穿着不合体的由供货单位负责修改，员工领用后无特殊情况，一般不予修改。凡私自对工服进行修改属违纪行为，应由当事人予以赔偿。

二、员工工装折旧费计算的时间标准

1.工装的制装式样，选料，定价均经酒店董事会审定，由财务室具体实施. 人员变动，调出，辞职，开除者的工装管理规定

①工装外套的使用年限为2年。从购置新的工装之日算起：员工做满年限小于等于1年扣除折旧费100%;做满一年不满2年扣除折旧费50%;做满2年后不再扣除折旧费。

②员工辞职，除名或开除，配发工装一律交回库房，由仓管验收合格后，在《员工离职登记表》及《工服抵押金收据》上签字，方可办理有关手续.如员工离职未交还者，应按原价赔偿。

三、工装报损处理

1、领取的新工装在一年内无法使用的，按原价格50%赔偿。

2、工装丢失者，按原价格赔偿.

其余未尽事宜由仓管根据工装破损原因，程度等情况上报酒店部门经理酌情处理。

四、员工上班，必须按规定统一着装.未按规定着装者，一经发现罚部门经理20元/人次。

五、各部门经理应对员工工装穿着进行检查，监督，对衣着不整，穿脏渍工装上岗，影响酒店形象等行为的员工按酒店有规定进行处罚。

酒店员工敬业度全程管理模型研究 篇7

关键词：敬业度,全程管理,测量模型,酒店员工

一、引言

现代商业竞争实质上是人力资源的竞争, 提高员工敬业度, 充分发挥员工的潜在能力, 是现代企业取得成功的法宝。现在越来越多的调查和研究结果表明:员工敬业度是真正影响组织绩效的关键指标。因此在人才流动加速的酒店业, 如何加强员工的敬业度管理, 提升酒店员工敬业度显得尤为重要。上海波特曼丽嘉酒店已经两次当选为中国最佳雇主之首, 凭借着一支敬业度的团队, 其顾客满意度从1999年开始由92%提高到了97%。面对大批新型酒店不断加入的竞争, 波特曼丽嘉的营业额仍然能保持18%的增长率。由此可见, 敬业度与绩效的关系非常密切。敬业度不仅有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度, 而且还能减少员工流失和事故的发生。

二、员工敬业度研究现状

员工敬业度发韧于国外管理咨询公司的实证研究, 盖洛普公司通过建立盖洛普路径的模型首次揭示了员工敬业度与企业绩效之间的关系。翰威特 (Hewt) 和韬睿 (Towers) 等咨询公司也相继展开了对员工敬业度的实证研究。这些管理咨询公司的研究领域主要集中在敬业水平的测量、影响因素、敬业度对客户满意度和组织绩效等的影响、提升员工敬业度的途径等。

上世纪90年代, Kahn、Maslach和schaufeli等运用工业心理学和组织行为学研究方法研究敬业度。他们对于敬业度的研究是从工作倦怠的研究中派生出来的。随着积极心理学影响的不断深入, 研究者展开了对工作敬业度的研究。他们的研究主要集中在敬业度的定义、结构维度和测量等方面。

员工敬业度在国内还是一个比较新的研究领域, 相关研究也是在实证研究的基础上分析影响敬业度的维度和应用。如张轶文和甘怡群将Utrecht量表引入中国并验证了工作投投入入的的三三因因素素模模型型;;高高艳艳通通过过实实证证研研究究得得出出了了中中国国文文化背景下的员工敬业度问卷六个维度;马明等以饭店企业为例, 进行了员工满意度和敬业度关系实证研究, 并得出了员工工作满意度和工作敬业度并非呈正相关的结论。

目前, 国内外对于员工敬业度本身的研究还不多, 而且在很多观点上也没有达成一致, 实践中的企业所采取的测量员工敬业度的措施也不多, 大多数仅局限于问卷调查, 然后做定性分析。因此, 建立理想的敬业度测量模型, 准确量化员工敬业度的高低, 这项工作至关重要。

三、酒店员工敬业度管理模型的构建

敬业度作为员工的一种主观心理反应是动态可变的, 需要根据情况及时调整或纠正, 否则就会导致员工敬业度的降低甚至丧失。所以, 有效的员工敬业度管理应该是全程的, 应该贯彻系统和动态思维。本文把酒店员工敬业度管理分为员工招聘期、员工稳定期、离职潜伏期和离职期四个区间, 并实施全程管理。其模型如图1所示。

1、员工招聘期——敬业度的预测

招聘是员工进入酒店的“过滤器”, “过滤”效果的好坏直接影响着员工敬业度管理的其他阶段。酒店在招聘期以敬业为导向, 采取面谈与问卷相结合的方式来选拔员工。问卷涉及求职者所学专业、对所要从事工作的了解程度、跳槽次数、平均工作时间、与企业价值观匹配程度五方面 (评估数值以5分值设计) 。对调查的结果计入以下数学模型进行分析, 对于过滤值小于2的员工酒店不予录用。

其中, G表示员工招聘的过滤值;x表示测量指标, xj表示x的第j项指标, xij表示第i个求职者在第j个指标上的数值;aj表示测量指标在测量模型中占的权重。

2、员工稳定期——敬业度的培养与改进

员工稳定期是酒店加强员工敬业度管理的核心, 对员工敬业度的培养与改进有着非常重要的意义。酒店应将这一时期分为若干个子时期针对员工敬业度进行问卷调查, 并将结果进行运算得出敬业度参考值。通过动态数据的比较, 了解员工敬业度的变化情况:如果敬业度参考值降低, 则说明需要进一步加强工作, 改善不良环节;如果数值上升, 则说明工作效果明显。

员工敬业度参考值计算的数学模型:

其中, Ei, TK表示第i个员工在第k个时期的敬业度参考值;yj表示x的第j项指标;yij表示第i个员工在第j个指标上的数值;rj表示测量指标在测量模型中占的权重;mi表示第i员工的扰动指标 (在具体评测时只考虑受企业外部环境影响的特殊个体) 。

本文依据马明、陈方英等人在《员工满意度与敬业度关系实证研究——以饭店企业为例》一文中通过对饭店做了实证研究得出的结论, 将员工因素、工作本身、职业发展、管理制度、领导水平作为影响员工敬业度的一级指标, y的取值为二级指标的数值, 如表1所示。

Xij数值的确定分为两部分:第一部分为考核指标数值的收集——每一指标的数据从直属主管评估、同事评估、部属评估、客户评估和自我评估5个方面进行采集, 然后取其平均值计入模型。第二部分为问卷指标的收集——酒店人力资源部向员工发放问卷, 并将调查结果计入模型。

所以此模型还可以写成:

除对要测量酒店内每个员工的敬业度参考值外, 酒店也可求出某个时期tk (k=1, 2, …) 员工敬业度参考值的平均数, 以考察酒店整体的敬业度变化情况。

3、离职潜伏期——敬业度的挽救

根据敬业度参考值的大小可将员工分为:敬业度缺失者、敬业度波动者、理性敬业者、情感敬业者。针对不同类型的员工酒店应采取相应的措施予以放弃或挽救, 具体见表2。

敬业度缺失者是爱跳槽的员工或者对本职工作不感兴趣的员工, 这一类人只把现有工作作为临时的过度, 即使是能力非常突出的员工企业也无需挽留。敬业度波动者是企业应重点采取措施挽救的员工, 酒店如果不给予此类员工足够的重视, 其敬业度很可能会一直下降并使员工产生离职念头, 员工也就会步入了离职潜伏期。因此酒店应该以调查结果为依据, 综合考虑员工类别以及企业的实力等因素, 制定挽留员工的具体措施。当采取措施后对此类员工再一次进行敬业度测试, 如果E值大于等于3, 则再次进入员工稳定期;如果E值没有变化甚至有所降低则放弃对此类员工的挽救。

理性敬业者是企业应该重点保留的员工, 此类员工对待工作认真负责, 热爱本职工作, 对酒店的管理制度、领导水平等的满意度较高, 对自身的职业生涯规划也相当的明确。因此工作效率也较高, 能够为企业带来较高的利润。然而, 这一阶段形成的敬业度不稳定, 容易受到员工主观情绪以及外部环境的冲击。

情感敬业者是同酒店融为一体的优秀员工。此类员工掺杂了更多的个人感情在酒店里, 能将自己的利益和酒店的存亡紧密的联系在一起。情感敬业形成后, 员工会降低对工资水平、管理制度、领导水平以及职业生涯的敏感性, 但这并不意味着以上标准可以无限度地降低, 员工依旧会对工资水平、管理制度、领导水平等形成基本线, 在不超过这一基本线的前提下, 员工更强调情感, 而当超过这一基本线, 利益的驱动可能超过情感的驱动。因此酒店应该高度珍惜情感敬业型员工, 因为这种个人与酒店的情感的建立并非那么容易, 一旦建立了也不容易消失。

4、员工离职期——敬业度的完善

如果挽留失败, 员工将进入辞职期阶段, 即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业在重新招聘合格的员工的同时还要进行离职面谈。酒店可以通过离职面谈了解员工离职的真正原因以他们及对企业的意见和看法。这样做既为今后员工敬业度管理的进一步完善提供依据, 又体现了酒店的人文关怀。另外, 离职面谈既是对离职员工以往职业生涯的总结, 也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。员工离职并不意味着员工对企业的“背叛”, 他们有可能成为酒店的客户, 也可能成为酒店的合作伙伴, 甚至仍然有可能重新回到酒店。因此, 酒店员工的敬业度管理应当延伸到员工离职后, 继续与他们保持紧密的联系, 充分利用这一低成本资源。

四、酒店员工敬业度模型应用的相关建议

员工敬业度全程管理模型贯彻了系统和动态思维, 针对不同的时期有不同的侧重点。但是, 员工敬业度全程管理的整体成效需要靠各个阶段的敬业度管理协调发展、同步提升, 任何一环都不能偏废。只有各个时期的工作都做好了, 才能真正有效地提升员工的敬业度。对于员工敬业度全程管理的方法, 本文也摆脱了过去单一的定性分析, 引入了时间序列和数学模型, 使管理者可以对不同时期的同类数据比较 (譬如管理者可以以季度为考核时间单位) 。这样采集过来的数据将更加真实有效, 更具有说服力。

由于敬业度是员工的一种主观行为, 无法用数字具体的来衡量, 因此本文所构建的模型在具体应用过程中需要注意以下几个方面:第一, 本文中的公式得出的只是敬业度参考值, 试图以更加直观的方式表达问卷调查的结果, 达到主观测验和客观分析相结合的效果。因此, 在数据分析过程中, 不能把敬业度参考值作为唯一评判数据, 应结合酒店具体情况给以客观评定。第二, 在这里, 必须强调指出, 测量模型是在一系列严格的前提条件下建立起来的, 即:假设1:数据采集在时间和信息上是一致的, 是一个完全信息模型;假设2:酒店员工都能客观、真实的填写问卷, 不存在虚假数据;假设3:权重设计合理, 既符合人本管理思想, 又符合企业经济增长目标。如果数据采集不符合前提条件, 那么得到的分析结果将会有偏差, 甚至会出现数据分析与现实相反的情况。第三, 各个酒店在环境、设施等各方面的差异本文无法给出所有酒店通用的指标体系和权重, 只是给出了一种模型和思路。酒店应该根据自身的具体情况以及员工的具体岗位建立最佳测量指标体系, 并赋予合适的权重。

参考文献

[1]Kahn, William A.Psychological Conditions of Personal En-gagement andDisengagement at Work[J].Academy of Manage-ment Journal, 1990, 33 (4) .

[2]徐长江、时勘:工作倦怠:一个不断扩展的研究领域[J].心理科学进展, 2003 (6) .

[3]W.B.Schaufeli and A.B.Bakker, Job Demands, Job Re-sources an job resources, and their relationship with burnout and engagement:A multi-sample study[J].Journal of Organi-zational Behavior, 2004, 25 (3) .

[4]张轶文、甘怡群:中文版Utrecht工作投入量表 (UWES) 的信效度检验[J].中国临床心理学杂志, 2005 (3) .

[5]高艳:员工敬业度和员工满意度关系探讨[D].北京师范大学, 2006.

[6]马明、陈方英、孟华等:员工满意度与敬业度关系实证研究——以饭店企业为例[J].管理世界, 2005 (11) .

[7]高健;员工忠诚度的全程管理[J].中国人力资源开发, 2002 (2) .

[8]李发斌、孙泽厚:如何做好离职面谈[J].中国人力资源开发, 2002 (8) .

酒店员工培训探讨 篇8

关键词：酒店管理；员工培训；关键因素

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0148-02

1 酒店员工培训的意义

经过二十多年的发展，中国旅游业已成为我国经济中一个举足轻重的产业。 酒店是旅游业的重点支撑，酒店业的人力资源开发与管理不仅对酒店企业自身的发展意义重大，而且对旅游业的发展具有先导作用。 酒店企业的效益和所有的经营活动都要靠人、靠员工的辛勤劳动和出色的创造。 市场同业所有的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。 只有拥有优秀的人才，才可能在竞争中立于不败之地。

企业获得人才的主要渠道是对外招聘和对现有人才进行培训。 通常企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才，即使招得到，也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务的问题。 因此，从长远来看，人才的培训才是企业发展的关键。

培训的任务是创造员工与顾客之间的默契。 因此要传授给员工他们需要的全部技能，以便使每一位顾客都能有一次满意的经历。 没有正确的方式，员工们都难以博得顾客的称赞，不会提供赢得回头客的高水平的服务。

2 建立一个完整的培训体系

一个完整的培训体系应该包括:领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件'在酒店的培训得到充分重视以后，师资队伍和教材的建设就显得极为重要。

应建立有效组织体系。在酒店处于发展初期，体系建设主要是明确培训负责人、加强全员培训学习意识，培训以实用为主，需要一个强有力的培训核心人物，从而带有号召性的建立酒店的培训职能。酒店发展到一定阶段后，走向规范化，可以考虑建立培训员队伍，召开定期的培训分析工作会议。当酒店进入规范期后，酒店平稳发展，需要培训体系来保证后续发展的人力资源，这时培训部要大力培养内部讲师，建立三级培训组织体系，即酒店培训部为一级、部门培训师为二级、部门训练员为三级。三级培训体系的建立是整个培训体系建立的关键，它的作用在于培训部结合酒店发展战略制定培训战略并传达给部门培训师。很多酒店培训讲大课，培训师水平很高，课堂气氛很活跃，员工对培训也认可，就是酒店服务质量上不去、顾客满意度提不高，问题就在于缺少第三级组织体系。

根据酒店培训具有专业性、实践性的特点，师资可以从酒店有关部门中具有一定资历，思想作风并熟悉业务操作技能，有擅长培训工作的人员中选拔，也可以从经过一定实践锻炼，又乐于本职的大学毕业生中挑选。他们主要担任公共课程（包括外语)和专业基础课。有些课程必要时也可以适当外聘一些国内外的专家、教授、讲师来讲授。而酒店各部门岗位培训中的业务专门技术技能课程的讲授和训练，则可由部门的管理人员(经理和主管)兼任。酒店从事培训工作的专职师资是少数，更多的是在各部门内兼职的。为了使我们的师资能不断提高自身的素质水平，以适应酒店培训工作不断发展的需要，酒店应鼓励他们积极的在实践中自我提高，并在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。

培训教材是由实践上升为理论的结晶，它是使酒店培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然重要，但酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材。对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的统一教材，甚至摄制服务操作流程VCD，还可以自编诸如结合酒店服务需要的《实用英语》、《礼貌用语》、《员工手册》、《酒店常识》等教材。

在日常的培训工作中，除了注重自编的教材外，还应积极引进和购入国内外书籍、录音、录像等培训资料，并将外聘教授、讲师的讲课资料进行整理，作为培训教材，也不失为好的方法。

3 完善培训内容及培训实施计划

（1）内容要专业化，方式要多样化。培训的目的是达到综合素质的提高，因此，培训的内容应根据不同对象、不同时期的具体情况加以安排，强调学用结合，按需施教，核心是学习的内容与工作需要相结合。内容应有一定程度的深度、广度、针对性，不能浮于表面，不切实际。最好一个部门就专门讲授本部门的知识，详细而又明确。讲授者要有较深的相关知识的造诣。采取多种培训方式，激发学员兴趣，营造轻松而又积极的学习气氛，激励学员参与，同时利用各种教具和图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉，使学员的大脑得到充分的开发、利用，达到理想的培训效果。

（2）加强员工对自身工作及价值的认识。出现以上各种问题最主要的因素，就是员工没有认识到自己工作的性质、意义及工作本身所包含的社会价值，只把眼前利益当作工作动力，没有巨大的工作热情和献身精神。

（3）重视培养良好的工作习惯、敬业精神、进取心、职业道德修养。虽然这些都被列人培训的内容中，但实际上还是没有得到重视，只是停留在表面形式上。良好的工作习惯是培养员工服务意识的一个至关重要的环节。习惯的形成不是一朝一夕就可办到的，它是一个不断强化的过程。应将培训从课堂内搬到课外，长期贯彻下去。敬业精神对从事酒店服务业的员工来讲尤其重要，让员工懂得关心、体贴客人，是培养员工敬业精神的具体表现。进取心是促使员工努力工作的原动力，它能帮助员工积极地开发自我的内在潜能，将工作态度调整到最佳状态。因此无论在早期的岗前培训还是在后面阶段的培训，都应帮助员工树立起明确的工作目标和发展方向。职业道德修养培训可以加强员工的道德认识，增强道德情感和信念，磨炼意志，从而使员工在本职工作中追求高标准，并且形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉地运用到本职工作中去。

（4）提倡人性化服务。在服务过程中体现人情味，是留住客人、保证服务质量的又一途径。在一切设计上都要以客人需求为本，体现出浓厚的人性化特点。具体又分两个方面:①达到设计的服务标准;②超出客人期望，令客人感到受到了高层次服务享受，从而达到需求满足。

（5）引入适当的激励机制， 巩固培训效果在进行员工培训后应当及时有效地强化员工在工作中的进步， 使之变成个人的习惯性的行为方式， 引入适当的激励机制巩固培训效果也是最重要的环节。抓住员工的关键需求， 将培训与升迁等激励机制结合起来， 有效调动员工参与培训的积极性。另外， 培训工作不是孤立存在的， 它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。酒店通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的有机组合， 实现酒店人力资源的系统化管理。

4 结论

人的行动是受思想支配的， 思想观念发生了变化， 行动自然就会发生变化。酒店业作为现代企业， 面对国际酒店业的纷纷介入及激烈竞争， 我们必须有十分清醒的认识到： 要想“与狼共舞”， 就必须具备既不会被“ 狼”吃掉， 又有可能打败“ 狼”的本领。抓好酒店员工的综合培训， 是提高人才团队的整体素质和创新能力， 培养企业“与狼共舞”本领的重要途径。从企业领导层开始， 对此要真正重视起来， 提高思想认识， 彻底更新观念，牢固树立企业知识化经营的思想， 扎扎实实做好每一个环节的培训工作， 切不可把它看成可有可无的小事， 而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。

参考文献

［1］邰啟扬,张卫峰.人力资源管理教程［M］.北京:社会科学文献出版社,2003.

［2］梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理［M］.北京:中国纺织出版社,2001.