员工福利费管理办法（精选11篇）
第一章 总 则
第一条 为了规范员工福利管理，更好地吸引、留住和激励优秀人才，促进公司健康发展，根 据国家、地方有关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。
第二条 本办法所称的福利除法定的社会保险、住房公 积金、各种假期外，还包含企业年金、各种补贴。
第三条 本办法适用于公司本部员工
新入职员工试用期期间，其降温、取暖、通讯费、交通 费等补贴按 50%计发。
协议工资制人员的有关福利按协议执行，协议中未规定 的，参照本办法执行。
公司工勤人员福利管理参照集团工勤人员薪酬管理等相关制度执行。
第二章 社会保险
第四条 公司根据国家法律规定，按照湖北省及武汉市有关政策及标准，公司聘用员工从正式任职之日或签订劳 同之日起，按照属地管理原则，办理养老、医疗、失业、生 育、工伤等五项保险。
第三章 住房公积金 第五条 公司根据武汉市住房公积金管理中心的规定，在职员工从正式任职之日起办理住房公积金。
第四章 企业年金
第六条 按照公司有关规定为在职员工办理企业年金。第五章 降温及取暖补贴
第七条 公司每年给予员工降温、取暖补贴。员工降温补贴标准为每人 1000 元/年；取暖补贴标准为每人 1000 元/年。降温、取暖补贴分别于每年的 6 月和 12 月份发放。
第六章 通讯费补贴
第八条 公司每月给予在职员工通讯费补贴，其月标准为：
董事长、总经理 500 元，副总及相当职务 450 元，部长400，副部长、资深业务经理 350，高级业务经理、业务经理300 元，业务主管、业务助理 250 元。
第七章 交通费补贴
第九条 公司每月给予在职员工交通费补贴，其月标准为：
董事长、总经理 2200 元，副总及相当职务 1600元，部长 700元，副部长、资深业务经理 600 元，高级业务经理、业务经理 500 元，业务主管、业务助理400。
第八章 伙食补贴 第十条 公司员工实行工作时间伙食补贴，标准按每人 每工作日 30 元以内。该补贴直接投入食堂或搭伙食堂（若 公司员工未在食堂就餐，该补贴不予单独发放）。
第九章 假期
第十一条 公司在职员工享有婚假、产假、丧假、年休假等，具体见公司员工考勤及休假管理办法。
第十章 体检
第十二条 公司原则上每年为员工组织一次体检，体检费用标准掌握在每人 1000 元以内。
第十一章 附 则
一、“奥运员工福利”
2012年伦敦奥运会期间, 微博上出现了一个热门话题:“奥运员工福利”。最初上海某IT公司员工在微博上晒“奥运福利”。该微博上贴着一张照片, 照片中是一则《奥运会员工福利通知》, 通知中说, 为感谢大家的辛苦付出, 公司决定在奥运月提供一些福利, 不仅奥运期间每天提前2小时下班, 还有竞猜活动, 猜对中国奖牌数送New i Pad一部, 如刘翔、李娜等夺金, 还有相应礼品。
该微博引起网友们的热议, 有“福”者大呼过瘾, 也纷纷晒出自己的“奥运福利”:“奥运期间, 我们暂停了上班打卡制度, 每个部门每天只需安排两名员工到公司值班就好”;“用MSN上线来代替打卡”;“所有员工, 每天推迟1小时上班, 提前1小时下班, 还不仅仅如此, 在伦敦奥运会上, 中国兵乓球男子团体夺金牌, 全公司女员工奖励500元;女子团体夺金牌, 全体男员工也奖500元!这套福利算下来, 公司人人都有奖”……而无“福”者则嫉妒不已, 不禁发起了牢骚:“我们这种跑业务的本来就在外面跑, 奥运会来了, 居然还要我们早上先进公司打卡, 再出去”;“奥运开始后, 上班完全不能专心, 过一会儿就刷一下文字直播, 可公司还老加班, 要知道晚上比赛多, 这怎么吃得消, 还是当学生过暑假的好”;“熬夜看奥运, 上班的孩纸伤不起, 困死我了, 无力上班啊!坐到椅子上直接趴在桌子上睡着了, 打哈欠、打哈欠”。
奥运员工福利对于员工来说是一种福利, 自然深受员工欢迎, 但这种制度并非适用于所有企业, 适合施行的企业应是科技含量高、管理方式灵活的IT企业。这些企业的员工知识层次高, 从心理学的“需求层次”理论来说, 他们更需要自我实现以及获得他人的尊重;从管理层角度来说, 更适合对他们实行“柔性管理”, 这样也更有利于激发员工的创造力。
二、柔性管理的内涵
柔性管理本质上是一种“以人为本, 以员工为中心”的管理, 用柔性的方式去管理。以人的心理和行为规律为基础, 在人性化的管理理论指导下, 从满足员工较高等级的需求层次 (尊重、自我实现) 出发, 营造共同的价值观念和浓厚的文化氛围, 在被管理者心目中产生一种潜在的说服力, 以充分调动其积极性, 增强企业凝聚力的一种管理方式。柔性管理的特征表现为:1) 内在驱动性。2) 激励有效性。3) 影响持久性。4) 灵活适应性。
三、柔性管理在企业管理中的作用
1. 调动企业员工积极性。
柔性管理注重对员工的人文关怀, 能够调动员工的积极性和激发员工的创造性。企业面临着激烈的竞争, 这种巨大的竞争压力会转移到企业员工身上, 在繁重的工作内容之下, 员工很容易感到疲惫。企业运用柔性管理, 能更好地发现和满足员工的需求, 有效地激励员工, 使员工感受到来自企业的温暖, 自觉消除不良情绪, 以更加饱满的状态进入到工作当中, 提高对企业的忠诚度。同时企业通过柔性管理, 为员工提供了一个适合员工表达、代表员工群体利益的环境, 给员工提供了参与企业发展的机会, 使员工认识到自己是企业的一员, 企业的进步同时也是自己努力的结果。这样员工的创造性就很容易被激发出来, 发挥最大潜力来为企业做贡献, 推动企业不断发展。
2. 提高企业经营效率。
柔性管理促使企业的管理方式由原来的多层管理转变成扁平管理, 由于对每个员工的要求不同, 这样可以使每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 避免管理层次多而出现层层汇报, 耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。同时, 消费者所需的商品和服务越来越个性化。在这种全新的趋势下, 企业提供的产品只有足够的鲜明和多样, 才能够更好的适应市场的实际变化和需求。柔性管理能够提供这样的生产模式——品种繁多、批量较小的生产模式。在这种模式下能够充分保证货物的供应, 避免积压, 满足市场的供需要求, 提高企业的效率。
3. 增强企业竞争实力。
如今是知识和经济密集的发展时代, 企业竞争日趋激烈, 处处充满挑战和变化。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制, 它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等, 实现知识由隐性到显性的转化, 创造企业竞争优势, 增强企业竞争实力。
4. 弥补企业刚性管理不足。
柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去, 避免出现刚性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互间沟通亲睦, 增强团队的凝聚力;通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧, 使员工能全身心地投入到工作当中。由于柔性管理具有灵活适应性, 明显竞争优势, 因此在现代企业管理实践中, 实施柔性管理已经势在必行。
四、柔性管理在企业管理中的应用
1. 建立柔性的企业组织结构。
随着人力资源成为企业决定性的战略资源, 组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化, 原来的强制与命令将越来越难以奏效, 管理者的权威越来越难以凭借权力来维系, 双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系, 传统的层级制组织关系已难以满足这一需求。管窥当今企业的发展现状, 一些拥有垂直型和层次比较多的企业组织结构已经无法在市场上立足。网络型以及少层次的企业组织结构已经获得了越来越多企业的使用和认可。通过组织结构的柔性化改变, 将一些没有实际作用的冗繁的机构和人员进行裁剪和压缩、将企业的管理层次进行压缩等措施可以将存在于企业基础操作人员与高级管理人员之间的中间部分有效削减。组织机构柔性化的实现使得组织系统沟通和协调性加强, 运行变得灵活敏捷, 信息的流通和传递更加顺畅, 提高组织效率和效能。
2. 培养掌握柔性技术的人才。
柔性管理是一种智能性生产经营方式, 对员工的素质要求较高, 因此企业应注重发现和培养掌握柔性技术的人才, 可从以下几个方面进行:1) 畅通人员流通渠道, 建立柔性的人员流动机制。要破除职务终身制, 实行“双向流动管理”;2) 实行柔性化的工作设计, 在时间和空间上给员工较大的弹性和自主权, 营建和谐的工作氛围;3) 提供有针对性的培训, 满足员工的发展需求把单向式培训变为发散式, 鼓励员工之间, 员工与管理者之间的沟通交流和学习;4) 建立柔性化的绩效考评制度.制定柔性化的考核指标。不拘泥于机械的考勤制度, 采用目标管理的柔性管理办法, 以完成任务为中心对人员进行绩效考核。
3. 实施柔性的企业激励机制。
将柔性管理运用到实际的管理过程中, 要充分理解和关心每个人的行为, 并给予及时的关心和激励措施。根据员工所处的不同事业发展阶段和不同的需求, 选择不同的激励措施。1) 建立合理的薪酬体系, 实行多劳多得。在物质激励的同时, 也注重精神上的嘉奖。2) 适当授权, 鼓励全员参与民主管理。博采众长、集思广益、科学决策;3) 强化双向沟通, 使管理者了解员工所想, 为员工创造一种愉快的工作环境。
4. 创建柔性的企业文化。
企业文化是一个企业的精髓, 是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的企业文化是企业推行柔性管理不可或缺的条件。柔性的企业文化首先应明确终身学习的理念, 形成一个学习研究的良好氛围, 这样才能使员工与时俱进, 使企业永葆活力和创造力。柔性的企业文化还应是具有团队性、包容性、融洽性的企业文化。在创建柔性企业文化时, 要正确把握和处理各方面的关系, 坚持刚柔并济, 实现完美交融。通过企业文化.将各种职业道德、组织风气融人到企业文化之中。深人每个员工的内心, 成为员工自觉遵守的共同信念。
结语
总而言之, 近年来柔性管理越来越受到企业管理者的青睐, 在企业管理中发挥着非常重要的作用。各种福利将纷至沓来, “奥运员工福利”、“世界杯福利”、“节假日福利”、“年终福利”……将不再是新鲜话题。柔性管理人性化的理念, 灵活性的组织结构和和睦和谐的工作氛围使得传统的管理模式黯然失色。当然, 企业在应用柔性管理时难免也会遇到一些问题, 这就需要企业建立柔性的组织结构、培养掌握柔性技术的人才、实施柔性的激励机制和创建柔性的企业文化。
参考文献
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[7]严建娥.柔性管理对于企业经济管理的影响分析[J].经营管理, 2013 (20)
[关键词]电力企业；薪酬福利；管理
企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。
一、电力企业员工福利的现状
电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。
员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。
二、员工福利目前存在的问题
1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。
2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。
3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。
三、电力企业注重员工福利保障的方法
1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。
在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。
2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。
3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。
4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。
5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。
四、 结语
在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。
参考文献：
[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.
[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.
福利管理制度
第一章 总则
第一条：为规范深圳前海普惠理想金融服务有限公司（以下简称：公司）福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。
第二条：本制度适用于公司所有正式员工及试用员工。
第三条：本制度由综合管理部起草，提请总经理批准执行，综合管理部对本制度有最终解释权。
第二章 福利项目
第四条：福利项目
公司视经营情况有以下福利项目：社会保险、住房公积金、带薪假期、年资津贴、全勤奖励、出差补贴、人才推荐奖励、文体活动、教育培训。第五条：社会保险
凡公司正式员工（含试用期）均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。保险基数根据员工基本工资确定，保险比例按照深圳市人力资源和社保保障局规定比例缴纳，个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第六条：住房公积金
凡公司正式员工（含试用期）均可办理住房公积金。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第七条：年终奖
凡在当年12月31日前为公司服务满三个月以上（不含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由综合管理部根据总经办会议决定另行发文通知。发放标准为：
年终奖=当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月
下列人员不得享受该的年终奖：
（1）公司员工转正之后为公司服务不足三个月的；（2）在年终奖发放之日前离职的；
（3）有旷工记录或有重大违纪行为的（按实际情况而定）；
（4）当年旷工3个工作日以上（不包括带薪休假时间）或事假连续超过5个工作日及以上的；
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（5）年终考核不合格的。第八条：带薪假期
（一）法定带薪假期（带薪假为全薪，下同）
国家法定的带薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初
一、初二）、清明1 天（4 月4 日或5 日）、劳动节1 天（5 月1 日）、端午1天（农历五月初五）、中秋1天（农历八月十五）和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。
（二）带薪年假（每年的元月份统计上的员工出勤情况）
1、带薪年假的确定：员工转正后在本公司累计工作已满半年不满1年的，年休假按5*（当在本单位剩余日历天数/365）计算；员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
2、带薪年假可留在业务不繁忙时由本人申请，公司批准后可安排休假，原则上须一年内一次性休完，特殊情况须经综合管理部批准。带薪年休假假期计算起始时间为每年1月1日。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。不得提前休带薪年假（即不得在本内休下的带薪年假），不能跨休带薪年假。
3、公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假。
4、带薪年假的申请：提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。
（三）带薪婚假
1、带薪婚假的确定：员工在本公司服务满一年（含试用期）且按法定年龄（女20周岁、男22周岁）办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的带薪婚假。
2、带薪婚假的申请：员工申请婚假须提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。
3、休假后5个工作日内提交结婚证复印件到相应考勤管理人员处备案。
（三）带薪产假
1、在本公司服务满一年以上的女员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受带薪产假98天（其中产前15天）。如遇到难产或早产或多胞胎增加15天。
2、在本公司服务满一年以上的男员工，在妻子分娩时，可申请享受15天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件及复印件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。
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3、公司女员工在怀孕初期应向综合管理部报备，以利跟进其工作保护安排，产假休假需提前15个工作日进行OA申请，并经过部门经理、分管副总及总经理审批。第九条：年资津贴
凡为本公司服务累计满一年（不含试用期）及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中，发放（100*服务年限）元/月的服务年资津贴，以奖励忠诚于为公司服务的员工。第十条：全勤奖励
1、全勤奖的确定：
为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，确保完成各项任务，特修订全勤奖制度。为了体显公平性，全勤奖金统一为100元/季。当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。以上均根据OA系统考勤签到时间统计，按公司作息时间为准。
2、员工有下列情形之一的，不享受当月的全勤奖励：（1）当季产生事假或病假，均扣除本季度100%全勤奖。
（2）当季旷工一次即扣除100%全勤奖。
（3）若员工未能按公司要求加班者，均扣除本季度100%全勤奖。（4）新员工在试用期内没有全勤奖。
3、全勤奖的发放：全勤奖励于考核季度顺延一月发放。（如：第一季度的全勤奖于4月份发放）。
第十一条：出差补贴
员工因公司工作需要出差或调驻外地（工作地外，以市级区域为标准，即市外），公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。具体规定参照《出差管理办法》之相关条款办理。第十二条：人才推荐奖励
1、人才推荐奖励适用范围
本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外：
（1）综合管理部及企业合伙人有责任和义务向公司引进优秀人员，故不享受内部推荐奖金；
2、人才推荐流程
综合管理部定期将目前公司空缺的职位及要求以OA系统公告的形式公示；
推荐人根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《内部推荐表》及《个人简历》，并通过以下任意一种方式提交招聘负责人处：
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（1）直接提交纸质表单至招聘专员处 ；
（2）以邮件形式发送至招聘邮箱（HR@phwish.com），邮件名称例：内部推荐-岗位（XX专员）-推荐人XXX；
招聘专员根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作→于3个工作日内将面试结果反馈到被推荐人及推荐人→对被推荐人进行背景调查→根据实际情况办理入职手续→通知推荐人
3、人才推荐奖励办法及规定
若被推荐人被公司录用并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得相应的奖励，具体奖励办法如下：
（1）若被推荐人被公司录用并通过试用期，则推荐人可获得一次性奖励1000元。（2）被推荐人为推荐人的直系亲属，不能申请人才推荐奖励。
被推荐人转正后，推荐人可提交《内部推荐奖金申请表》，到招聘专员处申请奖金。《内部推荐奖金申请表》提交招聘专员处，审核通过后，随推荐人当月工资一并发放。第十三条：文体活动
1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行户外活动（打羽毛球、登山）、聚餐等相关活动，作为公司文化与团队建设的一部分。
2、公司综合管理部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。
3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动（年会），公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。
4、公司在每月组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡和精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人 100 元的标准支出（含蛋糕、总经理签名贺卡、礼品等）。公司当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。第十五条：教育培训
培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。
1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和提供更多的半脱产培训项目和机会，也强烈4
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要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。
第三章 附 则
第十六条：
本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。第十七条：
1.0.目的为规范公司福利管理，激发员工的工作积极性和主动性，体现出公司对员工的关爱，特制定本制度。
2.0.范围
适用于公司全体员工。
3.0.职责
3.1.公司行政人力部负责公司的福利管理。
4.0.具体内容
4.1.公司按照国家相关法律规定为全体员工提供有薪假期11天。
4.2..公司所有女员工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。
4.3.每逢中秋节，公司为员工发放过节费，具体标准视公司实际情况而定。
4.4.健康体检
公司每年5月份为所有员工安排体检活动。
6.0.生日福利
各个项目每月集中一次为当月过生日的员工举行生日会，并送上总经理的生日贺卡。7.0.公费旅游
目的：为了规范公司福利管理，体现出对公司的方案，激发员工的工作你热情，制定本制度。范围：适用于本公司。
职责：1公司办公室、采购部、人事部负责公司的福利管理。
2公司财务部负责福利管理情况的监督管理。具体内容及要求： 1福利范围： 1.1培训提升
根据需要，公司组织员工进行外出拓展训练、报考证书、深造等多种形式的外训，不断提升员工队伍素质，考取证书发放奖金，每年由人事部定制方案，报总经理批准后组织实施。1.2工龄补助
公司为入职满一年以上的员工发放工龄补助，具体执行标准为满一年000元，满两年000元，满三年000元，满四年000元，满五年000元。1.3节日礼物
公司每年的中秋节、劳动节、春节等节日为公司员工发放节日礼品，以示慰问，具体由办公室、采购部执行。1.4就餐补贴
公司为员工提供就餐补助。1.5婚庆福利
入公司满一年的员工符合国家相关规定结婚的，本人填写《结婚礼金领取申请表》，凭结婚证经办公室审核后可领取公司为其发放的660元结婚礼金，以示祝福。1.6公费旅游
公司每年组织管理人员和优秀员工外出旅游，费用由公司承担，每年由办公室提出计划报总经理批准后组织实施。1.7健康体检
为保障员工身体健康，定期组织员工进行健康体检，每年一次，具体由办公室落实。1.8夏季高温补贴
夏季公司为员工发放夏季防暑用品,根据实际岗位情况发放防暑补贴。1.9生日礼物
公司为入公司满3个月的员工发放生日礼物以示生日祝福，具体由人事部负责落实。1.10休假福利（1）婚假
员工适龄婚假3天，符合国家规定晚婚条件（男25岁、女23岁）的员工婚假10天，基本工资照发。（2）产假
女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发。（3）探亲假
未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括往返路程），基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票。
已婚员工的父母家住外地，每四年享受一次探亲假，假期期间基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票。1.11通讯补贴
当月的通讯补贴于次月1-5日凭票报销，原则上不允许跨月累积报销，报销金额与当月工资合并发放。1.12交通补贴
员工福利之所以能够成为吸引和留住员工、调动员工的积极性是因为它具备了企业员工需要的激励性因素。员工福利的提高, 使员工在得到工资的同时, 在生活等方面得到了很大的方便, 这就有利于他们在工作的时候, 振奋士气, 提高工作效率。对于公司来说, 福利的设置, 便于吸引和留住优秀的员工, 降低了离职成本。对企业和员工来说, 和缓了劳资关系, 降低了摩擦成本。这些都是福利所带来的有利于雇主和雇员的方面, 也是福利能够发展的原动力, 为企业带来经济效益的同时也会在企业未来的发展中起到越来越重要的作用。
二、企业员工福利管理存在的问题
首先企业和员工对员工福利的认识不足, 企业员工对员工的福利认识不足, 加之企业设定的福利项目、员工享有的权利及义务等款项比较复杂, 员工对“福利”的理解比较狭隘、片面, 对副的重要性并没有深刻的认识, 大多数的员工不知道如何进行工伤认定, 不知何时享有医疗补助, 有的女性员工只因休了产假, 回到公司后收到的却是企业的辞退信。因此, 企业在为员工提供福利的同时并没有真正的让员工了解福利的真正意义。
其次公司在福利管理方式上缺乏及时有效的沟通。员工需求的复杂性和多样性, 部分员工认为企业所提供的福利项目与其本身需要并不相符, 不满企业在某些福利项目上的花费。员工的需求表达等都得不到满足, 在设置福利体系的过程中, 福利项目完全由企业说了算, 这就造成员工无法参与到福利项目的设定过程中去, 真正的表达自己的意愿, 导致公司福利和员工的需要相脱节, 这样不仅加大的公司的福利成本更容易容易导致员工对公司管理的不满, 甚至降低员工的积极性, 阻碍企业的发展。
另外, 员工福利成本难以控制。企业在为员工提供福利并不是一时的, 而是跟随企业的生命存在而存在的, 因此, 对于企业成本的控制是长期且具有挑战性的, 在福利制度的设置方面也存在一定的缺陷, 福利设置是企业的一项规章制度, 不能轻易更改废除, 因此福利成本的影响周期较长, 并且, 随着企业员工的不断更替, 福利的标准也并没有做到因人而异, 因势利导, 因而会造成福利的给予与福利的选择不一致, 这就造成企业成本的浪费。
三、小组社会工作介入企业员工福利管理研的对策
小组社会工作的介入能够从精神层面增进员工的福利, 所谓的企业福利不仅仅指的是法定的福利和经济方面的福利补贴, 还包括企业带给员工的归属感, 这种归属感能够促进员工的积极性从而增强工作效能, 给企业带来实际的经济利润。小组社会工作是社会工作的专业方法之一, 把企业中的员工看做是社会工作中的小组成员, 给予小组成员以平等公正的态度, 从社会工作者的身份去看待小组成员的能力, 而不是以领导者的角度, 将员工按照其能力、级别、贡献等分类, 企业的所有员工都将被视为服务对象, 并由专业的社会工作者向服务对象提供专业的服务以达到小组工作的目标。一般促进员工福利管理的小组社会工作方法的步骤包括需求评估、小组工作目标、小组活动准备、小组结构与内容、成效评估等步骤, 通过小组工作的介入维持企业组织内部关系和谐有序。增强企业员工的归属感, 不仅在精神上要安抚他们的情绪, 并要帮助他们得到相应的福利保障, 营造出一种和谐有序的工作氛围, 从而为企业创造出更高的利润。
四、总结
小组社会工作介入企业员工的福利管理中, 是一种新的视角, 这种新的尝试弥补的人力资源管理的缺陷, 社会工作在企业福利中的巨大优势在于社会工作以人为本的理念能够深入人心, 从员工个人的角度出发关注人的发展, 而最终的成果却是增加企业的利润, 切实的为企业带来经济效益, 从经济学的角度是节约人力成本, 提高企业利润, 并促进企业长久发展, 并保证企业在同行业中的竞争中占有绝对优势。
参考文献
[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.
史蒂夫·罗珀(Steve Roper)在美国丹佛市拥有一家以自己的名字命名的小型保险及金融服务公司，在经济下行时期，罗珀意识到他必须降低成本，并决定从减少员工福利方面下手。但他不想赤裸裸地剥夺员工已有的福利，而是希望寻求一种低成本甚至免费的替代方案，为公司的核心员工提供实质性的好处——抛出一根橄榄枝，让他们依然满意眼前这份工作。
罗珀本人就是一位非常出色的薪酬福利经纪人，他决定向员工提供“自选福利”计划。这也正是中小企业目前的共同选择：“大多数小型公司都通过提高医疗保险保单自负额(编者注：又称免赔额，指在保险合同中规定的损失在一定限度内保险人不负赔偿责任的额度)来节省开支，与原保险之间的差距以员工自选福利来弥补。”
好处：小投入大回报
在艰难的经济环境面前，中小企业主往往要做二选一的决策：要么提高自选福利弥补差额，要么加大对核心福利项目的投入，这对那些承担高自负额医疗保险的投保人尤为重要。为了避免出现一些恶劣后果，比如不恰当地缩减对公司主要领域的投入、解雇核心员工或由于缺乏有吸引力的薪酬机制而致使员工投奔竞争对手，企业选择这两种方案中的一种是十分有必要的。
如今，很多中小企业已经做出了自己的选择。它们不再采取为传统的福利机制(如为核心员工提供牙科保险、失能险和寿险等)，而是通过自选福利计划这一明智之举，让员工根据自身经济状况及具体需求，选择合适的福利组合产品。中小企业无需任何额外花费，却能够让福利待遇看起来与大公司差不多；同时，还可以让员工自由选择各项险种。福利服务机构BenefitMall公司的总裁伯纳德·迪菲奥(Bernard DiFiore)认为：公司购买团体险，远比员工单个购买更合算。
Assurant Employee Benefits公司主要为中小企业服务，该公司CEO兼总裁约翰·罗伯茨(John Roberts)分析称，在经济下滑的时候，企业领导者考虑的重心已经由传统的核心福利项目转向了自选福利计划。这种既考虑成本、又关爱员工的福利方式，将会越来越重要。去年上半年，采取自选福利方式的企业仅占到25％；去年第四季度，比例便达到30％；到今年5月，更占到了该公司新业务的1/3。罗伯茨认为，不久的将来，采用自选福利企业的比例有望达到1/2。
Your Benefits Partner是位于弗吉尼亚州的一家保险经纪公司，其负责人黛比-斯托克斯(Debbie Stocks)表示，自选福利让小公司也能够保持对高素质人才的吸引力：“中小企业主可以这样诱惑员工——‘在这些险种中自由选择，以较低的费用，得到切实的保障’——这无疑也是一种竞争优势。”
“许多企业精简了队伍，留下来的精英团队将是帮助企业度过危机的主力，因此，确保这些员工保持高昂的士气十分重要，而增加自选福利计划可以让员工保持愉悦的心情，并增强归属感。”但究竟应该为员工提供哪些自选福利项目?罗伯茨称，“人们只对那些真正有用的福利感兴趣”，并建议，“千万不要向他们兜售很贵的产品，在现在的经济条件下，大家都不愿意多花钱”。
哪些项目最受欢迎
在审慎地考察各种自选福利产品后，专家们列出了最受员工欢迎，且与员工利益直接相关的一些福利项目：
失能险和人寿保险：这是罗伯茨为自己的员工选定的首批自选福利项目。由于能够抵御失业后收入下降的风险，失能险(编者注：针对由于疾病或意外而失去工作能力的人)现已成为最受欢迎的自选福利项目。罗伯茨分析道：“与以前每月在交通意外保险、医疗保险等杂七杂八的项目上投入100美元不同，现在以团体的方式投保，员工每月只需30美元便可购买失能险；只需20美元便能够购买人寿保险；节省下来的50美元，进了他们自己的腰包。”在经济形势不明朗的情况下，能够提供财政保障的人寿保险也格外重要。定期人寿保险是目前较为普遍的一种，但在那些渴望更高保障的人眼中，万能险等永久性的人寿保险更受欢迎。
牙科保险：自选牙科保险也十分有吸引力，罗伯茨称：“这是由于你可以根据自己的情况进行规划。因而保费价格并不高。”
补充医疗险：据迪菲奥分析，自选福利项目中的新险种——补充医疗险也越来越普及。它能够给住院的员工一定数额的补偿(如每天500或1,000美元)，这可以弥补自负额较高等传统保险的缺陷。科罗拉州GCG保险公司的顾问梅勒尼·巴纳德(Melanie Barnard)也指出，补充意外伤害保险及大病医疗保险，能够针对性得解决自负额度较高的麻烦。
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员工福利管理的四大步骤
员工福利管理在现代企业管理中日益受到重视，一方面，由于政府法律的不断完善，要求企业必须做出具体的福利计划并对员工做出承诺，另一方面是人们认识到福利的激励功能越来越重要。如果企业缺乏福利的预算与管理，不仅会造成福利成本的上升，效率低下，而且会使福利投资不利于提高企业绩效。因此，企业必须认真搞好福利管理。福利管理的内容通常包括福利政策的宣传、福利的申请与处理、福利沟通以及在环境变化时对福利进行监控和修订等。
(一)企业福利政策的宣传
企业通常可使用《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担。近年来，随着计算机的广泛使用，很多企业还在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒员工个人在福利上所做的选择、享有的权利和分担费用的责任，便于个人查阅。还可以通过举办讲习班和员工个别谈话等方法，帮助员工做好福利安排和选择的细节。
(二)福利申请的处理
一般情况下，员工会根据企业的福利制度和政策向企业提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其申请是否合理;也就是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工xuexihr.com在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。这项任务并不是一种技能水平要求较高的工作，但是它通常很费时间，并且对从事这项工作的人的人际沟通能力要求较高。这是因为在处理福利申请时，要对那些申请被拒绝的员工提供咨询并说明拒绝的理由。
(三)福利沟通
要使福利项目最大限度地满足员工的需要，福利沟通相当重要。研究显示：并不是福利投入的金额越多，员工越满意。很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍然没有意识到企业到底为他们提供了什么福利，或者根本没有意识到企业为此
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付出了多么高额的成本。例如，美国有一项研究专门让员工来做两个方面估计，一是估计一下企业在他们的医疗保险中投入了多少钱，二是估计一下如果自己不以企业员工身份参加健康保险，可能会付出多大的成本。结果表明，员工对于他们所享受的医疗福利的成本以及这些医疗福利的市场价值都大大低估了。因此，企业必须要设计一套完善的福利沟通模式，一方面，告诉员工他们都享受了哪些福利待遇;另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高，福利沟通可以采取以下方法：
(1)编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。
(2)定期向员工公布有关福利的信息。这些信息包括：福利计划的适用范围;对具体员工来说，这些福利计划的价值是什么;企业提供这些福利的成本是多少。
(3)在小规模的员工群体中作福利报告。这一工作由福利管理人员或者部门经理来完成。(4)建立福利问题咨询办公室或咨询热线。
(5)建立网络化的福利管理系统，在企业网络发布福利信息，与员工就福利问题进行双向交流，从而减少由于沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。
(四)福利监控和调整
福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随企业内外环境的变化，对福利系统进行监控，及时做出调整。
(1)有关福利的法律经常会发生变化，企业需要关注这些法律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定，一方面避免自己在不知不觉的情况下违反国家的法律法规;另一方面，企业还可以以法律法规为依据，寻求有利于自己的福利提供方式。
(2)员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而不断发生变化，因此，员工福利需求的调查应该是一项持续不断的工作，不能一劳永逸。
(3)与外部市场的直接薪酬状况变化相似，对其他企业的福利实践了解也是企业
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在劳动力市场上取得竞争优势的一种重要手段。
(4)对企业而言，外部组织提供的福利成本(如保险公司提出的保险价格)所发生的变化会对本企业产生影响。
第一章 总则
第一条 目的：
为了贯彻集团人力资源管理纲领，进一步提高员工工作满意度，提高员工工作积极性，特制订本办法。第二条 制定原则：
一、基础福利普惠制原则。对于基础性福利措施，员工应全体享有，并达到社会公允要求。
二、附加性福利群体化原则。对于一些特定群体，集团根据其具体情况予以一定的福利性补贴或报销，提高特定群体员工满意度。第三条 适用范围：
集团总部全体员工均适用本办法，其他各子公司参照执行。
第二章 基础福利
第四条 基础福利内容：
一、社会五项保险：社会五项保险是国家规定企业必须为员工缴纳的法定保险项目，包括：社会养老保险、社会大病医疗统筹保险、社会失业保险、社会失业保险、社会生育保险。集团按照员工所在地的规定依法缴纳。
二、住房公积金：住房公积金是国家规定的法定公积金项目，享有免个人所得税优惠。
三、工作餐补助：为了解决员工工作餐问题，集团按员工每人每天15元的标准提供工作餐补助。
四、生日报销额度：每个员工过生日时，除了会获得集团贺卡外，还可获得100元的生日费用报销额度。
五、员工免费体检及家属优惠：为了员工身体的健康，集团每年安排统一的员工免费体检活动，以便于员工及早发现问题，及早治疗。并对员工家属一同参加体检的予以优惠。
六、法定带薪年休假：在集团工作的正式员工有资格享受法定带薪年休假，详见《XX集团考勤、给假管理办法》。
七、不定期集体娱乐活动：集团不定期组织员工进行郊游、体育锻炼、比赛、拓展等各类集体活动，增强企业凝聚力。
八、员工商业交通意外保险：集团为员工上交通意外保险。
第三章 附加福利
第五条 附加福利内容
一、通讯补贴：对于基层员工，集团按照不同行政级别，给予4等及以下员工100元/月，5等-7等员工200元/月的月度通讯补贴。
二、老员工津贴：对于集团创始老员工，集团根据2000年颁布的《创始老员工优待规定》，发放老员工津贴，具体规定详见《创始老员工优待规定》
三、加班交通、误餐报销：符合集团因公加班规定的，由于加班造成误餐或打车费用的，对发生的餐费按照15元/餐的额度予以报销，对周末、节假日的往返出租车费、平常晚八点以后的出租车费实报实销。（进考勤）
四、教育培训报销：集团鼓励员工自主学习和提高，并对在集团工作期间取得国家注册会计师、审计师、工程师，以及其他集团认可的资质、资格及证书的，其报名费、考试费、培训费等可予以一定比例的报销。另应同时与集团签订固定年限的服务承诺书。
第四章 附则
第六条 本制度未尽事宜另行规定。第七条 本制度由集团人事部部负责解释。第八条 本制度自颁布之日起实施。
企业福利直接关系到员工的幸福度，那目前我国企业员工福利保障处于什么水平呢？指数最有说服力。平安养老保险股份有限公司日前发布的《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》显示，我国大中城市企业员工福利指数为66.5，福利保障水平尚处于基础水平的“及格线”上，有待进一步提高。
近六成员工希望提高补充保险福利
此次发布的《报告》选取了全国50个具有代表性的大中城市进行调研。结果显示，我国大中城市企业员工福利指数为66.5，总指数最高为100。处于基础水平，与2012年首次发布的企业员工福利指数65.37相比略有提高。
值得关注的是，我国大中城市企业员工社会保险覆盖率已超过九成，但商业补充保险覆盖率尚不足六成，在所有福利中占比最低，达六成员工对企业提供的福利保障不满意来源于企业没有提供商业补充保险，反映出员工期望的福利与企业提供的福利存在供需错位，商业保险的发展空间巨大。
同时，企业已经提供的商业补充保险项目并没有完全涵盖职工可能遇到的所有风险，商业意外保险和重大疾病保险等规避“疾病风险”产品在已提供商业补充保险项目的公司中的普及率为六成左右，而企业年金和商业补充养老保险等规避“长寿风险”产品在已提供商业补充保险的公司中的普及率仅为四成左右。
报告显示，目前企业每年为员工提供商业补充保险支付的费用占全体员工工资总额（税前）的比例平均为12.1%。未向员工提供商业补充保险的企业中，有八成表示“已提供社会保险，无力承担商业补充保险”。
中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文认为，在人口红利优势正在消失的当下，企业在薪酬管理体系上，即工资、奖金和福利之间做出适时调整已是必然，即有条件地向“福利”上做出适度倾斜。企业的福利保障建设需要各种商业保险和年金产品做补充，保险公司应开发更具针对性的保险产品。
对那些希望企业在商业补充保险上增加投入的员工来说，重大疾病保险和商业性补充医疗保险最合他们心意，选择这两项的员工比例分别达25.0%和23.3%。此外，选择商业意外保险、企业年金和商业补充养老保险的比例也较高，分别为13.8%、12.9%和12.6%。
保监会人身险部主任袁序成说，2014年前三季度，整个与福利保障相关的人身险有效保单有6.3亿张，相比全国13.6亿人，人均不到0.5张。商业保险在企业员工福利保障方面有很大用武之地，需要更多政策支持。
从国际经验来看，税收优惠是发展商业保险最有效的政策杠杆之一，如美国对企业为员工购买商业健康保险免税。但目前我国仅对企业购买补充医疗保险在工资总额5%以内税前列支，对个人购买商业健康险等的税收优惠尚为空白。
拒绝公司保险福利因要缴税
此前，国家已经出台了促进商业健康险发展的多重利好政策，已经落实税收优惠政策包括：对保险公司承保的一年期以上（包括一年期）的健康保险免征营业税，公司团体补充医疗保险费最高可按工资总额的5%税前扣除。
不过，业内期待的“商业健康保险的个人税收优惠政策”依然没有被提及，税收优惠方面仅提到“完善企业为职工支付补充医疗保险费的企业所得税政策”。
依照目前的相关规定，企业为职工支付的补充医疗保险费，由于其不属于免税项目，应当征收个人所得税；但这项规定在一定程度上成了阻碍商业健康险发展的桎梏。
以商业健康险中最具典型性的高端医疗保险为例。招商信诺人寿健康险销售总监周晞烨近日在一次公开场合举过相关案例——在某些企业中曾发生过的情况是，高管拒绝公司为其购买高端医疗保险，拒绝此“福利”的原因就在于购买保险的保费会计入高管的个人收入，要缴纳个人所得税。
“如果高管的个税税率是30%的话，公司为其购买保费为万元的高端医疗保险，意味着这位高管自己还要多缴纳3000元的个税，尽管这些高管也都受过良好教育，具有一定保险理念，但仍然接受不了这样的事实。” 周晞烨说，虽然这是比较罕见的情况，但在现实中确实是存在的。
不过，补充医疗保险费是否计入个人工资总额，以及个人是否需要缴税，在实际操作中，存在一个“灰色地带”。国寿养老一位管理人士称，一年期的补充医疗保险从财险公司和寿险公司均可购买，如果企业从财险公司为职工购买补充医疗保险，保费可以作为企业成本费用，不作为职工收入，从而不存在员工个人缴税的问题；而如果企业从寿险公司购买，补充医疗保险费就要记入职工薪酬，员工需要缴纳个税。
由此，国家政策的有效支持，被周晞烨列为目前国内商业健康险发展面临的挑战。与其一同制约商业健康险发展的还包括，国民的消费习惯和文化因素对保障型产品接受度较低，医疗保障的支出在个人或家庭支出优先度排序上位置不高，健康险公司在医疗产业链中扮演的角色过于从属、缺乏对合作伙伴（如公立医院）的影响，健康险公司缺乏支持定价的数据、从而无法有效开发能引导或满足市场需求的产品等。
期待个人税前列支而不仅是递延
事实上，个人税优政策在年金、养老保险领域已有所进展，包括年金不超过工资总额4%额度内的部分给予个税递延已从2014年1月1日起执行，个人税收递延型商业养老保险业务即将启动试点等。而在商业健康险领域，个人税收优惠政策是业内翘首企盼的，且业界期望的不仅仅是延税，而是希望直接将健康保险费在税前列支。
对业界有如此期待的原因，国寿养老上述管理人士解释道，因为商业健康险是对个人医疗支出的补偿，是个人已经花费在就医上的钱，并不是个人收入，记入个人工资缴纳个人所得税并不恰当。
“补充医疗保险跟基本医疗保险、工伤保险的性质一样，都是为了补偿个人为了身体健康必须花费的钱，所以业内希望商业健康险可以享受到跟基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等类似的免税待遇，在个人工资的一定额度或一定比例内税前列支。”
业内人士称，税收是商业健康险发展的重要杠杆，个人税优是关键因素，国内商业健康险难以起步与之存在关联，国外多数国家已出台针对个人的税收优惠政策。如在美国，所购买商业健康险产品的免赔额和2700美元（家庭5400美元）两者取较大值的金额可以税前列支；自由职业者购买健康保险100%免税。在澳大利亚，私人医疗保险投保人可获澳洲政府回赠30%保费。在南非，购买私营健康保险可享受不同比例税收补贴。
不过，国内商业健康险税优政策难以出台与基本医保、工伤、失业等保险缴费比例过高、企业负担过重直接相关，在基本医保已经免税的基础上，如果再针对商业健康保险给予完全免税政策，国家也难以承受税收降低之痛。
摘自：《经济参考报》、《证券日报》
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