员工自我管理与提升

员工自我管理与提升（精选7篇）

员工自我管理与提升 篇1

《软实力》内容简介：世界很大。职场很小。面对日趋激烈的竞争，在职场脱颖而出的关键就是个人软实力。每个人都希望自己能拥有实力，能在激烈的职场竞争中胜出。无论你是刚进入职场的菜鸟还是骨灰级的职场老手，只要你希望自己在职场中出人头地，必须要有对“实力”的重新认识，才能有与众不同的表现；才能飞得更高、走得更远。这是一本职场人相见·限晚的必读书!完全真实的职场生存经验。绝对靠谱的职场实用秘诀。

软实力的读后感，来自淘宝网的网友：一个人的综合实力主要由硬实力和软实力两部分组成。硬实力主要是指从事具体工作中所必备的专业技能。这种技能大都可以在大学或专业培训机构里获得，是一个人能够成为合格员工的最基础的东西。而软实力则指通过责任感、主动性、人际关系、团队协作、创新思维等要素表现出来的发现问题和解决问题的综合思维能力。职场竞争激烈，如何才能在公司脱颖而出？首先要搞好与同事、上司、客户等方面的关系，构建起和谐的良好的人脉关系，而绝非我行我素，以自我为中心。或者处处树敌，终成孤家寡人。其次要有文化，有品德，有思想，有才艺。这样大家才会被你的内涵所吸引，甚至于愿意追随你。再次注重形象。穿衣打扮要职业化，言谈举止应彬彬有礼，不辱礼仪之邦的名声。另外还要学会沟通，主动讲话，当众发言，化抱怨为建议，变奚落为赞美。有了“软实力”再结合自己的专业知识，定能成为栋梁之才。如今职场中的员工都自命不凡，他们眼高手低，言行脱节，说起来头头是道，做起来捉襟见肘，甚至吃不得半点苦，耐不得半点劳，责任感缺失，对工作漫不经心，不懂得待人接物的基本礼仪……别说这样的员工难以得到企业的青睐，即使是拥有一定的工作岗位，也会自己封杀了自己的发展空间。

软实力的读后感，来自卓越网的网友：如今的时代，单打独斗无法给自己带来成功，任何成功都不会是孤立产生的。即使聪明绝顶的人，也离不开他人的支持。一个人的力量有多大，不在于他能举起多重的石头，而在于他能够获得多少人的帮助。没有人可以独自成功，要想有所成就，就必须懂得如何与他人合作，取他人之长补自己之短。借助团队的智慧，让众人的力量成就你非凡的辉煌！因此，不管你做什么事，都会以某种方式与别人发生着关联。协作产生的合力不可估量。协作播下友谊的种子，收获丰收的果实。成功学大师卡耐基在研究了许多人的成功案例之后，得出了一个结论：一个人的成功，85％以上要归功于好人脉，而他个人的专业知识与技能仅仅占了不到15％。好人脉是一座挖不尽的金矿，是一笔无形的巨大财富。社会是一张无形的大网，每一个人都是其中的一个结。营造和维系好人脉，是一门学问，是一种艺术，营造好人脉需要主动地去关心别人、容纳别人、宽恕别人；营造好人脉需要宽广的胸襟、达观的态度，需要具有拥抱敌人的气魄。马上行动起来，与周围的人们建立并保持一种和谐的友好关系，你就会立刻拥有好人脉，成功与辉煌就会离你很近！南宁百货：培育文化“软实力” 助推企业腾飞

——南宁百货系列报道之三

文化，企业竞争力的源泉。

文化，企业可持续发展的驱动力。

近几年来，南宁百货在狠抓经营的同时，走企业文化振兴南宁百货的特色发展之路，注重企业的战略方向和软实力建设，特别是企业文化建设，用文化提升活力，用文化促进规范，用文化改进服务，为公司战略发展提供了坚实的文化支撑。南宁百货浇灌出的企业文化结出累累硕果：2006年，南宁百货荣获国家商务部颁发的“中华老字号”称号，成为广西唯一获此殊荣的商业零售企业，近年来先后荣获 “全国金鼎百货店”以及全国“五一劳动奖状”、“全国百家最大零售企业”、“广西诚信企业”、振兴南宁“创新？经济效益”劳动竞赛金杯奖等近百项荣誉称号。

企业文化也是生产力。南宁百货以一曲企业文化创新的美妙乐章，支撑起企业前进发展、壮大、与时俱进的基石，成为企业永续发展的强大引擎。

以企业文化“铸魂”

文化，一个企业的灵魂。

文化，一个企业真正的核心竞争力。

作为一家有55年历史的老字号，作为广西目前规模最大的商业零售企业之一，经过55年的积累，南宁百货形成了十分深厚的文化底蕴。“诚信、创新、人文关怀”，在传承这一核心文化价值观的同时，南宁百货与时俱进。2009年，南宁百货明确了“368”发展战略（即着力发展百货、电子商务、商业地产三大主业，经过6年的发展，力争到2015年公司年销售额达到80亿元，逐步发展成为立足南宁、布局广西、辐射东南亚的具有较强竞争力的区域性商业龙头企业）。在新的战略目标面前，重构企业文化，建立符合公司战略发展的核心价值体系势在必行。只有与时俱进的企业文化才有生命力。

重构企业文化，为南宁百货走健康可持续发展之路描绘新色彩。南宁百货以成立55周年和股票发行15周年为契机，对企业文化进一步加以提炼和完善，成立了企业文化建设项目组，由公司董事长、总经理担任项目组组长，拨出专项经费聘请国内企业文化领域顾问专家进驻。通过考察、分析企业外部环境、企业发展史、企业战略、企业经营管理需要等因素，重新整合提炼企业文化体系。与此同时，发动全体员工共同参与讨论，最终完成《企业文化理念体系》和《员工行为规范体系》。翻开《企业文化理念体系》，“我是南百人：讲诚信、树正气、有活力、懂感恩、肯务实、敢创新、负责任”，慷慨激昂而又精炼的文字，让每位阅读的人们经历一次思想火花的撞击。此外，南宁百货从公司各门店（部门）选拔员工作为“文化大使”，打造一支热爱企业、扎根基层、能文能武，能说会道、尽职尽责的企业文化宣传队伍。通过“企业文化大使”这支队伍，把企业文化宣贯到每一个基层商场、柜台，每一个人心中。星星之火可以燎原，文化大使潜移默化的影响使越来越多的员工成为企业文化坚定的支持者、主动的推广者、积极的传播者、有力的推动者。

重构企业文化，为南宁百货走健康可持续发展之路增添新活力。南宁百货党委紧紧围绕“368”战略目标，制定了“提升素质、提升业绩、促进发展”主题活动（简称“两提升一促进”），并制定了《南宁百货大楼股份有限公司企业文化建设规划（2010-2015）》、《南宁百货大楼股份有限公司人才培养行动纲要（2010-2015）》等一系列配套方案，加大投入、加大力度搞好人才队伍培训，将企业文化建设提升到了企业战略高度。南宁百货提出以“一个中心、一个主题、一个重点、三个载体、六个工程”的企业文化建设工作思路，即紧紧围绕公司“368”发展战略这个中心，以“两提升一促进”为主题，以“企业文化振兴年”为重点，通过活动、环境、典型三大载体，深入推进的党建文化、廉政文化、管理文化、营销文化、文娱文化和安全文化建设，推动实现跨越式发展。

企业文化以无形的力量助推跨越发展。

企业文化以强力的引擎助推创新前行。

南宁百货在激烈的市场竞争大潮中铸就了新的企业文化灵魂。

以文化载体“聚力”

文化引领，凝神聚力。

文化引领，点石成金。

南宁百货通过一系列独具特色的文化载体，使企业文化内化于心、外化于行、固化于制，企业上下焕发勃勃生机。

整合资源推出职工文化艺术节，全力打造南宁百货企业文化画卷中最亮丽的风景线。南宁百货以“提升素质 提升业绩 促进发展”为目标,以丰富多彩的体育、文化、艺术等各项赛事和活动为载体，最大限度地把不同年龄、不同岗位和不同兴趣爱好的员工吸引到丰富多彩、健康向上的文化活动中来。南宁百货将员工培训中的技术技能比赛“技术大比武”与员工运动会合二为一，再加入适当的文化艺术类比赛项目，形成了融体育文化、技能文化、营销文化、大众艺术于一体的文化艺术节。气排球赛、广播体操比赛、羽毛球赛、服务礼仪比赛、服饰秀比赛、收银机操作比赛、演讲比赛、摄影比赛、“红歌大家唱”歌咏比赛„„几十个项目形式多样，丰富多彩，得到了广大员工的热情支持和参与。据不完全统计，文化艺术节举办三届以来共有2600多人次参加各项比赛活动。文化艺术节办成了职工的节日、艺术的盛会，推动了南百职工文化活动系列化、规模化、品牌化。

“为什么我如此怀揣梦想？因为我是蓝宇下展翅的鲲鹏，是蓝天风起云涌的印象。为什么我眼里常有希望？因为我是骄傲的营销人，有南百人永不言败的脊梁。”一位员工在参加南宁百货第二届文化艺术节时深有感触地说。正是架设了一条企业与员工的沟通桥梁，正是建立了企业与员工的“心灵契约”，大大提升了员工的凝聚力和向心力。

举办“两提升一促进”大讲坛，全力打造激发员工创造力的实验室。“两提升一促进”大讲坛是南宁百货举办的首个大规模、高规格、长期性的讲坛类活动，为公司员工提供了一个交流经验、学习新知的互动信息交换平台。一方面请公司管理人员、专业技术人员进行讲演，鼓励他们总结经验，相互学习，把实践经验上升为理论认识；另一方面邀请社会上的著名专家学者、企业高管等到公司进行政治、经济、文化、艺术等方面内容的演讲，为员工带来新的知识，新的理念。同时，公司带领员工“走出去”，参加零售企业门店改造研讨班、“企业文化建设与执行力提升”高级研修班等专题培训课程，组织员工代表团100多人大规模外出考察上海、苏州、杭州、长沙等城市的百货商场，学习发达地区的先进经营管理理念，感受优秀企业的文化氛围。

树立企业文化先进典型，全力打造激发员工奋进的加速器。南宁百货结合创先争优活动，深入挖掘公司内部的典型资源，选树出符合文化要素并具备良好示范作用的员工作为榜样，把学习“创争”模范和学习企业文化典型结合起来，把典型示范与普遍提高结合起来。公司气排球队参加了一系列比赛活动，先后夺得南宁市第八届运动会男女队双冠军、市属国有企业气排球比赛男女队和领导队三个组别的冠军，极大地鼓舞了员工士气，提振了企业精神。李良萍、陈杰君、林玉玲是南宁百货开展创先争优活动的楷模，他们先后分别被授予 “全国商业服务品牌”、南宁市“五一巾帼标兵”、南宁市“劳动模范”、南宁市“十大杰出母亲”等荣誉称号。南宁百货深入开展向气排球队教练和队员学习，向李良萍、陈杰君、林玉玲同志学习等活动，大张旗鼓地宣传他们的事迹。开座谈会、经验分享会、出专题内刊、板报、灯箱广告等各种形式大力宣传先模事迹，让典型“响”起来；引导员工将学习先进人物的事迹化为做好岗位工作的精神动力，让典型“亮”起来。典型成为引领企业发展的榜样力量，充分调动了广大员工的工作积极性、创造性，有力地促进了公司企业文化推广和各项工作的开展。

扎实有效推进 “书香”全员读书活动，全力打造员工素质工程的加油站。公司成立了活动领导小组，向广大党员员工推荐了企业文化、党政、管理、励志类共30余本书籍，举办“书香”读书活动启动仪式和推进仪式，朗诵经典美文、介绍读书经验。各子分公司和商场积极设立宣传栏、学习园地，开展“读书分享会”、“读一本好书，写一篇读书心得”、读后感征文比赛等一系列活动，采取个人自学、团队学习、专题讲座、辅导报告、网上远程学习、经验交流会等方式，形成了“在工作中学习、在学习中工作”的氛围。

以文化营销“强体”

创新，企业发展的能动力。南宁百货创新思维，把企业文化建设与企业的经营管理、营销工作相互结合，以文化助推营销，以营销彰显文化。

将企业文化与企业管理结合，增强企业的市场竞争力。南宁百货将“创新突破”、“高效协同”的文化理念植入企业经营管理的制度、流程之中，把企业文化建设与企业经营管理工作相结合，把提升员工队伍素质与服务公司经济发展相结合，特别是把企业改革发展和经营工作中的难点作为企业文化推广的重点来抓。2010年，着力抓好“一项改革”，推进“五大创新”，实现了业绩的“三大突破”：按照“进销分离、单店考核、集中管理”的思路，推进公司管理模式改革；创新人才选拔机制，实行全员竞争上岗，激发人才活力；创新网点经营工作，完成了朝阳总店、金湖店、贵港店的卖场环境改造和布局调整；创新理财思路，进一步规范公司财务管理行为；创新团购工作。2010年，南宁百货实现业绩“三大突破”，即销售突破21个亿，同比增长26%；团购销售大突破，同比增长85%；股票市值新突破，增长50%以上；公司被评为“2010中国服务业企业500强”、“2010广西企业100强”、“南宁市组织工作创新成果一等奖”、国家“2010年全民健身活动先进单位”等。

企业文化与商业营销相结合，转化为强大的执行力、生产力。2010年7月，南宁百货将职工文化艺术节与家电产品的营销活动相结合，在2010南宁家电数码博览会举办期间，邀请台湾著名歌星齐秦作为特邀嘉宾参加南宁百货第三届职工文化艺术节的开幕式，并将公司职工精心排练的舞蹈、宣传先进职工事迹的快板书、情景剧、品牌服饰秀等丰富多彩的文艺节目融入其中，受到消费者欢迎，南百的企业文化得到了有力的传播；另一方面家博会、南宁百货文化艺术节、齐秦歌友会等一系列活动使南宁百货金湖店这个刚建成的1万平米特大家电卖场成为消费者关注的焦点。活动期间，南宁百货金湖店家电产品销售额同比增幅达247.8%。2010年11月底，南宁百货举办54周年店庆主题活动，得到了广大消费者的热情支持，其中27、28日的销售额连续两次打破公司历史上单日销售最高纪录，28日当天销售额超过3200万元，取得了前所未有的好成绩。2010年全年销售额达21.36亿元。文化铸造品牌，文化提升品质，企业文化助南宁百货实现了腾飞。

铸魂、凝心、强体，南宁百货强有力的企业文化建设凝聚了人心，鼓舞了士气，为实现“引领生活，创造幸福，永续经营”的企业使命提供了强劲动力。据了解，下一步，南宁百货将继续狠抓企业文化建设，加大全员培训力度，全面提升企业软实力。

企业是船，文化是帆。企业文化发展渐入佳境的南宁百货将开足马力，破浪前行，迎来更加辉煌的明天。

怎样提高软实力

来源: 第一财经日报

一种好的软实力，首先应该从国内做起。只有赢得国内民众的接受，这样才能在国内民众中产生凝聚力，才能使整个国家的人心往一处想

在软实力的前头，恐怕要加一个定语。因为有好的软实力，也有坏的软实力。实际上美国哈佛大学教授约瑟夫·奈所提出的软实力及案例在美国并不得到认可，比如他所提到的麦当劳也是软实力的一个部分——因为众所周知麦当劳遍布全球。但是麦当劳在美国本土也不一定完全受到认可，而在海外也受到谴责。

实际上还有其他一些所谓的“软实力”也由于最近的所作所为而引起了媒体的批评，所以看看最近的美国报纸就会发现：布什主政期间，美国的软实力在不断地下降——因为它们不是一个好的榜样。

因此软实力一定要有好坏之分，软实力包括理念、文化、制度。它要成为一种好的软实力，首先应该从国内做起。只有赢得国内民众的接受，这样才能在国内民众中产生凝聚力，才能使整个国家的人心往一处想。否则的话，连国内的人都不能接受的理念、文化、制度，你不可能拿到国际上成为一种有竞争力的软实力。

制度是软实力重要的一部分。制度的变迁由不太好到比较好，是很重要的一个转折。那么中国有没有转折？到底是怎样的转折？转折是怎么出现的？这都是值得注意的问题。同时，当我们谈软实力的时候，还有另外一个问题：谁是软实力的培植者？到底由谁来主导和参与这个软实力的建设？依我所见，普通民众、企业，还有政府都有承担建设软实力的责任。

前不久，美国有报纸说，中国的软实力提高得太快已经对美国构成了威胁，比如中国在东南亚地区的声誉非常好，海外学中文的人又那么多，但是他们没有讲中国的硬实力对美国构成的威胁。我在美国耶鲁大学教过十几年的书，一个很有意思的现象：从上世纪90年代开始，学习中文或者修跟中国有关课程的学生越来越多——这就是软实力的体现。

提高自身软实力可在三个方面下工夫：

第一，提高自学能力，在学中干。国内的“马大帅”能吃得开，但送到国外就不行了。这需要换一种新的学习方式，甚至找代理人之类。所以我觉得软实力，不可避免要经过“马大帅”学习这个阶段。不要说一个企业、一个国家，再出来一个企业，它可能还是要走这个阶段。

第二，强调企业领袖的作用。不论是“人格企业化”，还是“企业人格化”，都要强调企业领袖在战略上的作用。比如万科总裁王石，他能去登山、去北极那么长时间，如果没有一个很好的公司架构，是不能维持的。而王石这样远去，给人留下的印象是——这个企业是靠得住的，是不需要王石的。

第三，强调员工的参与。这不是钱的问题，也不是物质刺激的问题。企业文化很重要的一面就是用参与来培育文化，而且参与本身就是企业文化很重要的一个组成部分。

企业软实力：不断提升员工快乐指数

员工快乐与否是评价企业软实力的一个重要指标，也是影响企业效能、效率和效绩的重要因素。按照邓正红企业软实力理论，价值创新是企业软实力的最高形态，与价值创新最为紧密的有两大主体：一是顾客，一是员工，顾客是价值创新的提出者，员工是价值创新的执行者。试想，如果一个企业或是组织不能给员工营造一个快乐的环境、氛围，那么员工怎么有激情去完成价值创新工作？

快乐是什么？快乐就是让员工满意。企业和员工之间的情感交流是相互的，当企业从细微处关怀员工，以真挚的情感对待、打动员工时，员工才会以真情回报。企业软实力权威专家邓正红先生指出，员工快乐与否是评价企业软实力的一个重要指标，也是影响企业效能、效率和效绩的重要因素。假如企业不关爱员工，不体贴自己员工的辛苦，员工能全身心地干好工作吗？一个带着情绪或是满腹心思的员工又怎能去用心服务于客户？为此，企业应营造良好的企业发展环境，只有员工快乐了，才有客户的满意，企业才能做大做强。

按照邓正红企业软实力理论，价值创新是企业软实力的最高形态，与价值创新最为紧密的有两大主体：一是顾客，一是员工，顾客是价值创新的提出者，员工是价值创新的执行者。试想，如果一个企业或是组织不能给员工营造一个快乐的环境、氛围，那么员工怎么有激情去完成价值创新工作？（更多软实力文章尽在“软实力正红在线spzhzx.com”）说到底，员工不快乐，企业什么事都难以达到预期，可能还要付出更高的代价和成本。可以说，员工快乐是企业软实力的具体体现，也反映了企业软实力在员工心中的景气指数。

一个企业，就像一个家庭，家庭温暖，员工们才有快乐，有快乐才有活力。反之，“家”里一股“冷空气”——用探头窥视员工的行动，强迫员工加班加点，（更多软实力文章尽在“软实力正红在线spzhzx.com”）把员工当作只会干活的机器人，这样的企业里的员工不仅没有一点快乐可言，简直就是一种痛苦。试想这样的企业，员工还有什么积极性可言，企业又怎能有向心力和凝聚力，企业还能有活力吗？

企业软实力与员工快乐有直接的价值关联。邓正红企业软实力理论指出，企业软实力就是让人获得成长的快感，产生一股持续迸发的价值冲动和创造热情。有调查显示，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至后退；而那些环境宽松的企业则常常蓬勃发展。员工的快乐指数是与企业的发展成正比的，换句话说，员工快乐指数越高，企业越有活力。

企业不仅仅是养活自己的地方，也是实现人生价值的平台，这是企业软实力基于人力资源整合的核心所在。中国软实力权威专家邓正红认为，企业软实力的使命是整合资源，实现价值创新，员工是第一资源，因此，整合资源的前提是要整合好人力资源，就是用一种价值共识将大家紧紧凝聚在一块，共同努力完成企业的目标。每一个员工的奋斗目标是他所在部门目标的子目标，而部门目标又是整个企业的分目标。（更多软实力文章尽在“软实力正红在线spzhzx.com”）对企业领导者来说，要想提高团队的绩效，必须让所有的员工充分了解企业的发展愿景，使员工把自己的期望与企业的愿景有机统一，这样的企业才会上下同心，形成最强的凝聚力和战斗力。而事实上，很多发展较慢的企业恰恰就是忽略了员工的期望，他们把企业的发展目标单纯地放在占领多少市场份额、每年有多少利润增长率上，没有给员工营造好的发展空间，使员工的梦想难于实现。

“员工快乐指数”是构建和谐劳动关系的重要指标。企业要增强活力，必须为员工营造一个好的工作、学习、生活环境，让他们在良好的环境和氛围下工作、学习和生活。邓正红提醒广大企业，从企业软实力的角度看，为员工营造快乐的环境，不是说要为员工多发奖金，而是要尊重人、理解人、关心人，建立以人为本的“友情管理、民主管理、和谐管理”的氛围，以人格的力量凝聚人心。作为一个企业的领导者，（更多软实力文章尽在“软实力正红在线spzhzx.com”）有了高尚的人格，就会在自己周围形成“强磁场”，产生巨大的凝聚力、向心力，在员工中享有很高的威信，从而能有效调动职工的积极性和创造性。

要员工敬业，首先企业领导者要尊敬人。“敬业先敬人”、“员工的心企业的根”。美国摩托罗拉公司每个员工佩戴一张IDE（即肯定个人尊严）卡。卡上有几个问题：你是否拥有一份你认为有意义的工作？你的工作是否感到快乐和鼓舞……当调查表上出现“否”字，主管便会来找你了（更多软实力文章尽在“软实力正红在线spzhzx.com”）解情况，分析原因，采取对策，从而增强公司的凝聚力，增强员工的敬业精神。作为企业的领导，应多和员工进行感情交流，关心他们的疾苦、冷暖，在生活上多为他们排忧解难；在工作上多听取他们的意见，尊重员工的创造精神，使其心情愉快地工作。

员工自我管理与提升 篇2

在经济全球化的进程中,作为市场主体的企业要想在市场中占有一席之地并保持其持续的发展能力,必须培育具有企业特色的核心竞争力。核心竞争力的培育和提升与企业的经营管理理念有着密不可分的联系,而现代企业的核心竞争力往往是企业所拥有的优质人力资源决定的。一定程度上讲,企业核心竞争力的大小归根结底是人才的竞争。根据“二八”原则,企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造的。关键员工是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者,因而,实施人本化对关键员工进行管理,可以形成特有的企业文化,提高企业核心竞争力,使企业获得持续的发展。

1 关键员工、人本化管理及企业核心竞争力的内涵

1.1 关键员工的内涵

企业关键员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、在重要岗位上任职、具备很强的企业忠诚感并为企业经营和成长做出突出贡献的那一部分人群[1]。

一个关键员工所拥有的智慧和能力是企业的一种资源,而且已被看成是一种战略性的资源,成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。

1.2 人本化管理的内涵

以提高生产效率和获得最大利润为宗旨的大规模工业化生产时期的管理科学认为,企业家的目的是获得最大的利润,员工的目的是获得最大限度的工资收入,社会生产中的人是“经济人”。因此,现代管理科学注重制度和操作规范,提倡以严密的组织、严格的纪律、人与物的合理配置以及对员工的适当物质、金钱刺激达到管理的目的。

20世纪初,以梅奥为代表的管理学家经过长期研究认为,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响最大。人在生产中起着独立而重要的作用,“经济人”被提升为“社会人”。

20世纪中叶,马斯洛和赫茨伯格等行为学家注重心理激励在生产中的作用,将人性从“社会人”发展到“自我实现人”。

20世纪末,随着人们的生产方式、生活方式、思想观念的变化,资本密集型、劳动密集型的传统产业逐步被技术密集型、知识密集型的高新技术产业所取代,管理科学逐步向着实现人的自身价值,体现个性化、创造力的方向发展。人本管理真正成为社会大众和管理学家的共识,并且在管理实践中得到了运用和发展[2]。

纵观历史不难看出,随着社会经济的发展,管理理念在不断更新。不能将人仅仅看作一种生产要素和资源,也不能单纯理解为自我实现人。人本化管理的核心是在充分尊重人、信任人、理解人、关心人、爱护人的基础上,调动人的积极性、主动性,最大限度地发挥人的潜能,同时不断提高人的素质,谋求人的全面自由发展。使企业的总体目标与员工的个人目标相统一,从而实现企业管理的最终目标,提升企业的核心竞争力,使企业持续稳步的发展。

1.3 企业核心竞争力的内涵

企业能否持续地发展,关键取决于企业本身有无核心竞争力[3]。企业的核心竞争力是指企业在长期的经营实践中所积累起来的,别人所不具备的或者一时具备不了的独特的优势和能力,是企业的价值核心,可以更详细表达为组织长期形成的,蕴涵于其内质中的,独具的,支撑过去、现在和未来竞争优势,并使其长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。

2 关键员工人本化管理与提升企业核心竞争力的关系

2.1 有利于核心竞争力的形成

企业关键员工的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用。对关键员工人本化管理可以在企业中形成凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力。对于企业来说,如果关键员工做出一个榜样,职工就会在潜移默化中接受共同的价值观念,由此可以形成持久的竞争力,对企业长期发展起着重大的作用。因此,对于企业来说,可以通过不断加强对关键员工人本管理的创新来达到提升核心竞争力的目的。

2.2 有利于企业核心竞争力的深化

当今社会,企业间的竞争很大程度上是管理水平的竞争。一个企业能否在激烈的市场竞争中掌握主动并最终赢得胜利,很大程度上取决于管理竞争力的大小,而管理竞争力的强弱与企业的凝聚力有着直接的关系。企业的凝聚力是企业对员工的吸引力和员工对企业的向心力二者的合力,企业对员工的吸引力是形成员工对企业向心力的基础。如果企业能对关键员工人本化管理,使员工感觉到被尊重、信任、理解,企业对员工的吸引力就大,员工就会满足、安心,对企业极大信赖。当企业对员工有了巨大的吸引力时,才会形成员工对企业的向心力。才会对企业更加热爱、更加关心,对企业的贡献也就更大。

2.3 有利于企业核心竞争力的提升

关键员工的管理,是提升企业核心竞争力的关键要素,企业要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须提升人力资源的价值。在管理上要以人为本,尊重人的价值和创造价值,以正确的目标引导人,以科学的方式管理人,以完善的机制激励人,以战略的眼光培养人,以终生的培训塑造人,以优秀的文化武装人,建立一个自主自足、自我控制、白我发展、自我完善的管理机制,激发全体员工的创造力,增强企业的凝聚力,人尽其才,才尽其用,提高工作效率,提升企业核心竞争力。

3 关键员工人本化管理的实践

陕西省电力公司(以下简称公司)通过对关键员工实施人本化管理,创造性地提出了以实施“1233人才工程”为主线(即培养一支优秀的企业经营者队伍,评聘200名管理专家,300名工程技术专家,300名技术能手),全面带动“四支人才队伍”建设,并制定了《陕西省电力公司“管理专家”、“工程技术专家”和“技术能手”管理办法(试行)》,形成了新的用人机制。通过三年的有效实践,取得了良好的效果。

截止目前,公司拥有在聘的管理专家178名、工程技术专家242名、技术能手232名。在实践中摸索总结出的一套人才评价标准、选聘程序、使用管理、考核激励等一系列机制办法,经实践证明科学实用,已经走在了国家电网公司系统的前列。2006年,公司系统取得省部级科研成果奖8项,是前三年的总和,2007年再度获得省部级科研成果奖7项[4,5]。

3.1 公开公平公正选拔人才

为客观、公正选拔人才,公司建立了科学的考核评价体系。制定了《陕西省电力公司管理专家考核评分标准》、《陕西省电力公司工程技术专家考核评分标准》和《陕西省电力公司技术能手考核评分标准》,将工作态度、工作能力、工作业绩、学术成果、获奖情况等几个方面作为评选专家能手的评审依据,按照“坚持标准、宁缺毋滥、公平公正”的评审原则,严格遵循个人申报、单位推荐;核实材料、初审资格;专家组对候选人进行业绩考评;评审委员会进行评审;公司审核批准;三院聘任管理等六项程序进行选拔,确保了评审过程和结果的公平、公正。

3.2 创造性地建立“三院”

(1)依托陕西电力科学研究院、西北电力职工培训中心和西安电力工业学校,分别组建成立了“陕西电力管理院”、“陕西电力技术院”和“陕西电力技能院”(简称“三院”)。“三院”分别负责“管理专家”、“工程技术专家”和“技术能手”的聘任、使用、培养和考核等管理职能。“三院”的建立,有利于凝聚优秀人才,增强集群优势,提升创新实力;有利于发挥高素质人才资源优势,搭建交流平台,促进“四支人才队伍”建设;有利于不断完善高素质人才的培养、使用和考核管理。

(2)为使人才工作步入规范化、常态化运行轨道,公司人事部会同“三院”制定了《陕西电力管理院管理办法(试行)》、《陕西电力管理院管理专家年度考核标准(试行)》、《陕西电力技术院管理办法(试行)》、《陕西电力技术院技术专家年度考核标准(试行)》、《陕西电力技能院管理办法(试行)》、《陕西电力技能院技术能手年度考核标准(试行)》和《陕西省电力公司关于进一步充分发挥专家能手作用的实施意见》等管理制度。专家能手实行公司人事部、“三院”和所在单位三位一体的管理模式,初步形成了有利于专家能手发挥作用的管理机制。

3.3 建立人才动态管理机制

被聘任的专家能手,实行年度考核。对专家能手实行“三院”和所在单位双重考核。2006年度公司共考核了232位专家能手,其中,优秀68人,占29.31%;良好49人,占21.12%;合格103人,占44.40%;不合格12人,占5.17%。不合格的12人中,4人由B级降为C级,8人由C级直接解除聘任。

3.4 建立激励机制

在建立专家能手的激励机制上,坚持以人为本理念,充分考虑文化效应,体现人文文化内涵并结合企业目前实行的岗位工资制度,出台了《陕西省电力公司关于专家、能手岗位工资管理的规定》。被聘任的首席专家,享受正处级待遇;被聘任的A级和B级专家,享受副处级待遇,C级专家享受正科级待遇;被聘任的A级技术能手享受正科级待遇,B级和C级技术能手享受副科级待遇。专家能手待遇的兑现,极大地调动了他们的积极性和创造性,促进了专家能手作用的发挥,对公司人才快速成长,起到了积极的推进作用,极大地提升了企业的核心竞争力。

4 关键员工人本化管理实践的体会

(1)以技术开发人员为本,培养创新型科研队伍,提高科技竞争力。工程技术专家坚持走自主创新的道路,用科研成果服务生产现场,用科学智慧解决生产实际中的难题,积极承担科研项目的开发研究,涌现出了一大批科研成果、科技论文、管理论文、技术革新、小发明、小创造。仅2006年,技术院的25位专家承担、参与各类科研开发项目50项,获得各级成果奖41项、优秀论文奖3项。其中:获陕西省科技进步一等奖1项,获陕西省科技进步三等奖1项,获西北电网有限公司科技进步特等奖1项,获西北电网公司科技进步二等奖1项,获省公司科技进步一等奖6项,获省公司科技进步二等奖12项,获省公司科技进步三等奖23项;获陕西省人民政府颁发的陕西省自然科学优秀论文二等奖2项,获陕西省电力公司优秀科技论文一等奖1项。在各种公开发行的学术刊物、学术会议上发表论文39篇,造就了一批高素质稳定的创新型科研队伍,提高了科技竞争力。

(2)塑造“以人为本”的企业文化,提升管理竞争力。管理专家积极参与公司经营决策、改革研究、规划设计、人才培训等活动,为公司的健康快速发展发挥了“智囊团”作用,为公司经营管理自主创新发挥了“领头羊”作用,为公司解决管理难题发挥了“主攻手”作用。2006年,管理专家主持负责本专业方针、战略、规划、制度的制定和组织实施的项目共计225项,其中5位专家完成国网公司项目5项;23位专家完成省公司项目29项;46人完成本单位项目170项。有4人获得5项省部级管理(科技)成果一至三等奖,32人获得省公司级以上管理(科技)成果一至三等奖38项,8人主持或参与了1 1部论著的编写工作。有27名专家发表论文48篇,其中16篇刊登在核心期刊上。在发挥传帮带作用中,有86人次指导或参与过不同程度的培训工作,其中A级专家参与培训或指导制定培训计划等工作12人次。

(3)“以技能人员为本”,培养技能创新型队伍,提高市场竞争力。技术能手紧紧围绕企业安全生产、电网建设,大胆探索,勇于实践,积极参与技改,修编完善制度,提出合理化建议,为解决生产工作中的实际问题献计献策。2006年,有139人次主持技改项目,在设备的生产运行、安装、调试、检修工作中提出合理化建议141项;发现、正确处理各类设备隐患、缺陷220余项。主持或参与编制报告、规范、标准、规程、培训方案和管理制度等341项;撰写专业技术论文53篇。其中:获得2006年全国电力行业优秀QC成果奖1项;获得省部级科技论文二等奖1项;获得公司级科技论文奖6篇;26人获得公司级科技进步奖及(QC成果奖;44人获得本企业科技进步奖及QC成果奖;22人获得省部级荣誉称号;两人获得省部级技术状元荣誉称号;35人获得公司级青年岗位能手、十大杰出青年等荣誉称号;81人获得企业各种荣誉称号。培养了182名够独挡一面的技术骨干,培养出了一支技能创新型人才队伍,提高了市场的竞争力。

5 结语

陕西省电力公司在以“1233人才工程”为主体的“四支人才队伍”建设实践中,正是得益于机制建设,建立了一整套科学严谨的选拔、使用、培训、激励、考核等机制,才确保了选拔工作的有序进行,为想干事,能干事,干成事的员工,提供了一个实现自我价值的平台,为公司发展提供了人才保障,实现了企业与员工的共同发展。实践证明,只有加强关键员工的人本化管理,加强人才资源能力和作风建设,提高员工的学习能力、实践能力和创新能力,促进各类人才在实践中增长知识、提升能力,才能真正提高企业的核心竞争力。

参考文献

[1]张志中．知识型员工激励与管理[J]．中南财经政法大学学报,2004,(4):35—37．

[2]史晓燕．“以人为本”提高企业核心竞争力[J]．商场现代化,2005,(5):61—62

[3]霍小军．核心竞争力的理论起源及其含义[J]．成都教育学院学报,2005,19(1):47-48．

[4]裴非．陕西省电力公司人力资源开发的现状分析与对策[J].陕西电力,2006,34(2):1-5．

员工自我管理与提升 篇3

1.自我效能感的内涵与形成机制

自我效能感是美国心理学家班杜拉（Bandura）在20世纪70年代提出的一个心理学概念，意指个体对影响自己生活的事件，以及对自己的活动水平施加控制能力的信念，也即个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心。自我效能感决定个人的目标设置、个人为目标所付出的努力程度、个人面对困难的持久力，以及目标失败后个人的恢复能力。自我效能感高的人对自己充满信心，因此在面对潜在威胁时也不会产生恐慌。而自我效能感低的人往往会自我怀疑，面对危机时情绪上易于恐慌焦虑，结果削弱了自己完成任务的能力。

班杜拉这个概念的提出与当时心理学界开始出现的积极心理学主张是紧密相关的。进入20世纪80年代，这些理论观点又开始引起企业和相关社会组织的关注，主要涉及自我效能感与工作绩效、工作态度及工作行为的关系等问题。大量研究证明特定的自我效能感是员工绩效的可靠预测指标，并且有大量的实证研究表明在组织情境中对自我效能感进行干预会显著地促进任务绩效。

2.自我效能感的影响因素

一般来说，自我效能感的影响因素主要包括以下几个方面：（1）前绩效。即以前相关行为产生的结果或效果。（2）能力观或成就目标。持能力增长观念的个体往往具有较高的自我效能感，而持能力固定观念的个体自我效能感则较低；同时，成就目标较高的个体往往具有较高的自我效能感，反之则具有较低的自我效能感。（3）目标设置水平。目标设置水平恰当，会提高个体的自我效能感，强化其对目标的承诺，从而提高其工作绩效。（4）反馈方式。当组织中同时存在对员工个体和团队整体的积极反馈时，员工的自我效能感较高。（5）工作任务的可控性。工作任务的可控性程度越高，员工的自我效能感则越强，反之亦然。（6）人际氛围。良好的人际氛围、人机协作能增强员工的自我效能感。（7）组织文化。良好的组织文化能增强员工的组织自豪感和归属感，进而提升其自我效能感。（8）个体情绪特征。一般来说，紧张和焦虑会降低人们的自我效能感。

二、社会工作介入员工自我效能感的可行性与意义

目前，自我效能感的评估、测量常与人力资源管理中的人员选拔、培训、绩效评估等相结合应用。对个体的自我效能感进行干预的方法主要包括：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度和任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力，或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为、分析策略和心理策略等。

上述自我效能感的实践应用，主要还是在相关的心理学和管理学视野的统摄下进行的，但似乎缺少社会工作视野的观照。社会工作的理念、专业方法、专业技巧事实上都有助于企业组织员工的自我效能感的提升。社会工作作为一项专业的助人活动，其目的是协助有困扰的个人、群体或社区解决问题，恢复、改善和发展其功能，以促进其适应和进行正常的社会生活。作为社会工作重要分支的企业社会工作，其服务对象主要就是企业组织中的员工，目的就是为企业员工提供服务、围绕员工在工作过程中出现的各种困扰及相关问题，提出解决方案，以增进员工福祉、提升员工能力，促进企业的正常运转和良好发展。

仔细分析，不难发现：班杜拉提出的自我效能感，其背后的理念主张与社会工作的专业理念具有很强的契合性。自我效能感的理念主张的依据是积极心理学。自我效能感的实践应用在企业组织中一般归属于人力资源管理范畴。在现实中，很多企业的人力资源部门对员工问题的关注，多以“管理主义”为工作理念，以提升工作绩效为着眼点，比较缺乏服务的理念和思维，忽视对影响员工工作绩效的相关心理情绪、人际关系、工作环境、家庭生活等问题的关注，这必然影响员工自我效能感的提升。而社会工作作为一项成熟的专业服务，其宗旨就是为企业员工服务，运用个案、小组、社区等专业技术和方法，协助员工解决各种问题，有助改善员工心理、协调人际关系、改善员工环境条件、构建员工社会支持体系，从而提高其自我效能感，进而提高其工作绩效。同时，社会工作的专业理念与方法，如以人为本、注重服务与平等以及社会工作的专业方法等，可以弥补企业工会、人力资源管理部门工作的不足，可成为这些组织或部门的有益补充。

总之，社会工作介入企业员工自我效能感的提升是可行的，也是必要的。它可以为有困扰的员工提供专业援助，积极挖掘他们的潜能，发挥他们的优势，提升他们的自我效能感水平以及独立解决问题、高效完成工作任务的能力，从而促进企业的发展。

三、社会工作介入员工自我效能感的空间、方法

社会工作介入员工自我效能感的空间可以包括以下方面：

1.对员工情绪心理的介入。当前，快速的工作节奏与竞争压力极大地影响着企业员工的情绪心理，很多人出现了工作倦怠，甚至出现了类似富士康员工跳楼自杀的极端事件。遵循“助人自助”、“优势视角”理念，社会工作可以为企业员工提供有效的心理辅导，以缓解他们的压力。具体做法包括个案辅导、团队活动、互动交流等方式，积极培养员工保持一种持续、积极的情感状态，从而有效提升其自我效能感和工作绩效。

2.对员工人际关系的介入。当今时代是一个人们越来越注重自己的个性的个体化时代，因此员工之间的人际纠纷、矛盾也比较突出。社会工作者可以运用专业方法来化解员工间的矛盾，消除对立，创建和谐有序的团队精神，从而使员工人际关系得到改善。

3.对员工职业生涯规划的介入。研究表明，员工对自己的职业生涯前景的期望水平对其自我效能感有显著影响。社会工作者可以协助员工设计自己的职业生涯规划，引导员工正确分析自己的优势与不足，以便扬长避短，不断自我完善，提高职业能力，从而增强员工的自我效能感。

4.对组织文化建设和环境建设的介入。人在一定的文化和环境中存在和发展的。因此，一定的文化与环境对人的人格心理、工作等都有非常重要的影响。社会工作者介入组织的文化建设和环境建设，核心是遵循“人在环境中”的社工专业理念，使员工的各种需求、职业发展前景与企业的精神、价值观、发展目标、经营方针有机地整合起来，使员工形成对所在组织文化的自觉认同，从而使其产生强烈的自豪感与归属感，由此也可以形成强大的精神力量，包括高水平的自我效能感。同时，社会工作者要协助组织的各种环境要素、资源与员工形成正向联结，建构员工的环境支持体系。

社会工作介入员工自我效能感的主要方法主要包括以下几个方面：

（一）个案工作方法。主要是采取一对一的方式对员工进行个案辅导。此种方法可以有效地运用在诸如员工情绪心理疏导、职业生涯规划、环境适应障碍、家庭矛盾、个人情感问题等方面。此种方法在利用案主自身及外部资源来促进案主成长方面具有良好优势。

（二）小组工作方法。主要通过组建相关的小组并开展相应的活动来协助小组成员解决问题的社会工作专业方法。此种方法主要适用于那些具有相同或相似问题的员工。诸如人际关系障碍、环境适应障碍、职业能力不足等问题的社会工作干预，都适宜采取小组工作方法。

员工自我管理与提升 篇4

所谓员工自我激励，就是说企业在管理员工方面要采用一种更加科学化和人性化的企业管理模式，能够真正地激发起员工对企业的那种强烈的认同感和主人翁意识，真正从内心深处对企业产生一种强烈的归属意识，让他们从心理上真正地把自己融入到企业当中去，对企业的兴衰有一种强烈的责任意识，从而激发起他们的生产积极性和创造性。现代心理学研究发现，在现代复杂的社会环境当中，当一个人树立起强烈的自我激励信心，拥有一个良好的自我意识，那么他在自己的工作中就会从内心深处真正的从过去一个“被动的”工作人员成为一个更为“主动的”人，这对于提高其自身的工作效率和业绩以及提高整个企业的经济效益都具有重大的作用，而且，这个人本身的这种行为又会对其身边的其他人产生强烈的榜样作用和带动作用，促使身边的人也逐渐地向其学习。因此，毫无疑问，企业需要帮助每一个员工真正地树立起自我激励意识，不断鼓励并发展他们的自我激励意识，这不仅对于这个企业来说具有极其重要的作用，而且也是现代企业制度和观念对每个企业提出来的重要要求，对于一个企业来讲，这佯做除了能更好地参与市场竞争，不断扩大其经济效益，提高产品质量，更能提升服务水平，促进企业文化的发展，对企业都是大有裨益的;相反，如果一个企业总是不能适应现代企业管理的最新趋势，而总是拿制度化的规章制度来硬性压制员工，遇事不考虑员工的感受，不重视员工的个人发展，动不动就给予员工处罚等等，试想，这样的企业经济效益能上去吗?其结果是可想而知的，整个企业气氛紧张，员工工作没有积极性，没有创造活力，企业死气沉沉，经济效益是肯定不能上去的。企业员工的自我激励就是要企业和员工两个方面都要采取有效措施，让员工能够真正地从内心中接受企业，让他们觉得自己是企业不可或缺的重要的一部分，自己在企业当中得到了极大的发展、增长了见识，企业管理者要充分的尊重员工，承认员工是企业的主体，注意调动起他们的生产积极性和自我意识，引导他们积极采取有效措施，不断主动学习，增强自身生产技能和自我素质，提高自身价值，为企业不断做出更大的贡献。

二、员工自我激励和企业管理的紧密关系

一方面，毫无疑问，如果企业员工都能做到不断地自我激励，自我发展，不断主动地提高自身生产技能和自身素质，真正对企业有一种强烈的认同感和主人翁意识，那么这个企业的管理才可以认为是更加高效的、更加成功的。企业只有不断地鼓励员工进行自我激励、自我发展，这个企业才会拥有更好的企业氛围，才能体现出更好的企业形象，企业的员工之间才能保持良好的人际关系，这个企业也才会具有更好的吸引力，为企业在未来不断做强做大打下更好的基础;如果这个企业的管理者没有意识到对员工进行自我激励的重要性，不重视对员工自我意识的培养，而是死板地拿那些制度化的规章制度进行管理，那么这个企业肯定不会有良好的企业氛围和企业形象，即使一时企业的经济效益良好，也不会得到长久的持续发展，因此重视对企业员工的自我激励对一个企业的可持续的发展来说是具有极其重要的意义的，同时也是建立现代企业管理制度，适应21世纪激烈的市场竞争的必由之路。对一个企业的管理者来说，激发员工进行自我激励，不仅是企业现实发展的紧迫要求，更是着眼于企业长远发展的不二选择。

另一方面，只有一个企业拥有良好的企业管理水平，企业健康发展，管理科学，企业运行正常，那么才有可能有条件促进企业的员工进行自我激励，不断提高企业的整体管理水平和形象。毫无疑问，一个企业的良好的管理水平和方法是这个企业鼓励员工树立自我激励意识的重要的前提和基础，试想，如果一个企业管理混乱，企业运行举步维艰，不能正常地运转，那么这个企业即使有心对其员工进行自我激励以提高企业的管理水平，也是不可能的，这个时候要对员工进行自我激励，也只能是水中月镜中花，是不可能实现的。因此，从企业员工进行自我激励和企业管理的关系上来说，这二者当中具有紧密的联系，二者是相辅相成的，缺一不可的，任何一个条件达不到，对员工进行自我激励等等都是一种空话，因此，企业管理者要想对其员工进行自我激励措施，那么首先要做的就是采取有效的方法来使得企业能更好的进行运转，创造出能够进行这项措施的物质基础和经济基础，这对企业来说也是极为重要的。

三、员工进行自我激励的主要的措施步骤

在现代社会当中，随着社会竞争越来越激烈，任何一个企业要想在激烈的社会竞争当中站稳脚跟，就必须要不断采取有效的措施来提高自身企业的现代管理水平，建立现代化企业管理制度，不断改变传统的企业管理的观念，这其中鼓励员工进行自我激励无疑就是一个极好的方法。那么要对员工进行自我激励，除了企业要采取必要的措施来进行以外，员工自身发挥主观能动性主动来进行自我激励也是极为重要的方面。员工进行自我激励的主要的措施，可以从这两个方面来说，主要有以下几点：

首先，从企业管理者角度来讲，其应该采取的措施主要有：

(一)企业要组织员工自我激励的相关专家、知名的企业家、学者等等，请他们到企业来对企业员工进行自我激励的教育和演讲，请他们举例子讲述他们身边的哪些员工通过何种方式进行了自我激励并获得成功的例子。同时对企业的员工宣传进行自我激励的益处，给他们列举身边的普通员工进行自我激励最终取得成功的例子，使这些员工能够从内心深处真正地认同这一措施，为他们树立身边的榜样，这样他们就能真正地从内心深处对这一措施产生情感共鸣，并认同这一措施，认识到这一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，这对于企业管理者下一步进行的员工自我激励措施是有着极为重要的帮助作用的。 (二)企业从自身入手，对员工开展一系列自我激励的教育活动，对自身企业里面那些主动接受这一措施进行主动地自我激励的员工进行物质奖励和精神奖励等等，在自身企业当中树立典型和榜样，只有这样真正地挖掘自己员工的典型，才能进一步有效地激发起企业其他员工的自我激励的积极性，毕竟耳听为虚眼见为实，当这些员工亲眼看到身边的同伴因为进行了自我激励最终不仅提高了自身的工作技能，而且受到了企业的奖励和重视，那么这些动力就会激发他们主动地去接受这一措施，主动地对自己进行自我激励，从最初的`被动接受逐渐变为主动接受，最终养成自我激励的好习惯。

(三)采取制度化的激励奖励措施，制度的最终目的不是要硬性地“困住”员工，而是最终要使得员工养成自我遵守这些制度的好习惯，制度化的管理措施的终极目的就是要让员工进行自我的激励，使得他们最终养成遵守企业规范，主动地去为企业的进一步做强做大贡献自己的力量，形成持久的动力。那么，企业管理者就要充分地利用这些规章制度来对自身员工进行激励，企业要彻底改变过去的那种死板的硬性管理员工的办法，建立起真正的人性化的现代化管理制度，对待员工要真正地做到关心他们，充分地尊重他们的合法权利，对那些有特殊困难的员工进行热心的帮助，尊重他们的自尊心，了解他们的实际需要，为他们提供可发展的空间，做到真正地符合员工的心理需求，想其所想，急其所急，将普通员工看做企业的重要组成部分，给他们实现自我价值的机会，让他们在企业中找到归属感，只有这样，对员工进行自我激励才能收到良好的效果。

其次，从员工自身的角度来讲，自我激励就更加重要了，主要要做到以下几点：

(一)员工要从内心深处对企业有一种强烈的认同感和归属感，对企业有家一样的热情。如果一个员工在企业工作只是为了挣钱，没有从内心深处真正关心过企业，那么他是不可能进行自我激励的。一个员工，只有对自己的工作有了真正的热情，主人翁意识和责任感，那么才有可能在自身的工作岗位中做到精益求精，干好自己的本职工作，发挥主观能动性，积极地参与企业的发展;相反，如果只是敷衍了事，随心所欲，无论是对企业还是对其自身来说都是有害的。

(二)要对自己严格要求，进行自我激励要坚持下去，不可半途而废。对于自我的激励要做到持之以恒，毫不懈怠，不能仅仅因为物质上的奖励就动摇自己的信念，只有真正从内心深处接受并认可这一理念才会成功。

四、总结

总之，员工自我激励对企业管理来说具有极为重要的作用，不管是对企业的发展还是对员工个人的成长来说都是必要而有益的。在实际的工作中，不仅企业要采取措施来鼓励员工进行自我激励，更需要员工自己主动地进行自我激励，这是最重要的一点，因为这对员工自身的成长和未来的发展至关重要。

参考文献：

[1]龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[D].中南大学，

[2]白少君.企业伦理对员工行为的影响机制研究[D].西北大学，2012

[3]程江.激励的本质与主体性的转化[D].南开大学，2012

[4]李家龙.对自我管理要素体系及其实现的研究[D].武汉大学，

新进员工自我管理篇 篇5

听完了华企在线何尚老师讲的《新进员工自我管理篇》，通过本次学习，使我知道有效的自我管理，能促进个人成长，业务拓展，还能帮助我们提高工作效率，早日达成目标，完成梦想。

作为一个新进员工，进入一个新环境，一切都是陌生的，一切都是新鲜的。在这种情况下，我作为一个新人，该如何为自己确定一个目标，在确定这个目标之后如何把它放在一个高度并去实现它呢？作为一个新人，我设立目标的原则时限性和挑战性有多高？都值得去研究。

正如篇幅内所说，当一个新员工进入企业，自我管理和自我约束力有多强？毕竟我原来是在施工现场，施工现场由施工现场的特点，无论时间上还是管理上，但现在是在机关里，机关里的作息时间与施工现场又是两样的，我该如何自我管理呢？原来想想，已经散养惯了，突然变圈养了还真不习惯。所以目前将努力去改变这个习惯，从时间上约束自己。

在工作中，帮自己制定一个工作目标，也是实现自我管理的办法。由于我负责安全管理这条线，从某种意义上说，我的工作成绩好坏与否与日常工作中的安全管理成绩是分不开的。所以自己帮自己定了一个目标，然后以这个目标为终点。在实施过程中，恪敬职守、勇担责任。因为安全工作是没有业绩的。只要一个企业在一个周期循环中不发生重大安全事故，就是对这个目标的肯定了。

诚然，一个人的形象很重要，特别是作为一个新进员工，在新的企业报道，形象就可以让人估计你的性格。要想给新同事留下好的印象，第一眼非常重要。所以就向前面所说，在施工现场待惯了，穿着、形象可能都很随便，一旦转入机关，还真的要改变自己的形象，最起码不能让人看得邋遢才对嘛！

自我管理提升有效定位 篇6

世界上没有一个人不想过好日子，过好日子的前提是什么？

过好日子的前提是物质基础。怎样实现物质基础以满足必要的需求呢？人只有通过努力使自己的潜能得到最大程度的发挥，把自身的各种资源最大化地利用，获得最大的利益，这是过好日子的基础。但实际生活中并不是每个人都能够很容易获得这些东西，因此人就必须进行自我管理。

成功的企业都有独特的企业战略，《长松企业组织系统》工具包在战略的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决企业战略性难题。

人要怎样进行自我管理？这是一个简单的问题，也是一门管理科学。自我管理和他人管理的目标都是一样的，手段及方法基本雷同。只要了解这些基本原理，就不难实现自我管理的目的。人进行自我管理的主要内容包括言行举止、品行素质、知识能力以及如何做事。人们如果能够明白这各个方面的作用、内容和做法，就懂得了最基本的自我管理常识，就比较容易进行自我管理，也比较容易管理好自己。

言行举止属于自我行为管理，基本要求是得体。人只有与人交流、与人打交道才能获得更大的收获，这个过程中人要通过得体的言行举止使别人认识自己，言行举止是否得体决定了对方是否愿意与你继续交往。人如果不能规范自己的言行举止，就会使人反感，别人反感自己，就不会过多地与自己进行交流、一起共事，同时就不会获得别人的支持，这样就陷入了孤立的境界，一个人本事再大与一个群体相比也只是很小的本事。所以言行举止是个人对外的窗口，必须认真对待，尽可能进行规范，做一个别人喜欢的人，才会赢得发展的机会。

品行素质属于自我综合管理，基本的要求是仁义礼智信。综合考量一个人的品行素质，就要从这几方面进行。无论哪个方面，对个人的发展和影响都非常大。比如说，一个人不讲信用，当自己遇到困难时，别人也不会帮助。

知识能力方面属于个人发展管理，基本要求是学以致用，讲究技巧。这是指人要不断地学习，不断地运用，坚持把学习到的东西与实践联系起来，与自己的实际工作联系起来。不仅要学会认识规律，而且要学会利用规律。

浅谈图书馆员工自我管理的培养 篇7

1 培养员工的自我管理, 为自己找一个能做出最大贡献的位置。

众所周知沃尔马特公司的员工待遇在同类型企业中是最低的, 而员工为何还能愉快工作, 保持始终热情如一的优质服务?沃尔马特一向注重信息共享, 对员工不存在机密;沃尔马特所有员工均被称为“合伙人”, 没有上下级观念, 相互之间直呼其名;注重员工的培训等等。最重要的一点就是公司很重视企业的价值观一定要与员工的价值观保持一致。这样, 员工工作起来才有被认同感, 觉得自己的价值得到承认, 自然就能快乐热情地工作。而这一点, 恰恰就培养图书馆员工自我管理的方式相一致。1.1自我长处的认知。培养图书馆员工的自我管理, 首先要让每个人切合实际需求明确自己的长处是什么, 馆长对其长处进行考察, 以使其在能发挥长处的地方做出成绩。回顾图书馆员角色的历史演变, 其每次转变角色无不与社会的发展和进步息息相关。综观20世纪末, 图书馆界对21世纪图书馆发展模式与功能的探讨研究, 普遍认为21世纪图书馆将朝着两个方向发展, 一是网络化, 二是数字化。这两者都是现代图书馆在技术层面上的主要特征。高度发达的计算机网络是21世纪图书馆运作的平台, 这种网络背景下的图书馆就是数字图书馆。数字图书馆是21世纪图书馆的发展方向, 在21世纪可预见的时期内将是传统图书馆向数字图书馆转变的新的历史时期, 图书馆员面对的将是越来越多的数字化, 网络化的信息资源所从事的工作也将更多的与网络有关。从上述分析中不难看出, 新世纪需求的馆员队伍必须具备多方面的能力。1.1.1计算机和网络技能水平。由于我国图书馆现代化技术应用程度发展的不平衡, 尤其是经济欠发达地区的图书馆, 尚未全部实现计算机管理, 有的馆仍然处于传统手工作业阶段, 计算机基本操作尚未掌握, 谈何熟练应用。即是在一些现代化技术应用水平较高的图书馆也普遍感觉计算机专业人才匮乏, 一是难以引进, 二是引进了也难以留住。究其原因是图书馆行业的现状不具备与其他经济条件较好的行业或部门竞争的实力。造成现有馆员队伍面对日新月异的现代信息技术的汲收应用, 系统的二次开发, 设备的升级维护等显得有些力不从心。此时, 一定的计算机和网络技能水平是首先必要的。1.1.2合理的知识结构。我国馆员队伍构成的现状, 且不说各馆都或多或少地存在一些不具备规定学历的、由于种种客观原因到图书馆工作的人员。即使是在具有大专以上学历的馆员队伍中, 具有某一学科知识背景, 又精通图书情报专业知识的人员也为数不多。为更好适应新世纪图书馆的发展要求, 馆员合理的知识结构也是要重点考虑的。1.1.3外语能力。因特网的迅速普及与应用, 越来越多的图书馆作为网络中的一个节点联入网络并开展网络信息服务, 使得科技信息的交流打破了国界地域的限制。而网络中流动的信息中英文信息量占有相当大的比例, 中文信息仅占千分之几。要想在网络中畅游, 有效地开发利用网络信息资源, 则需要非常高的外语阅读水平, 尤其是英语水平。可见精通外语, 尤其是英语便成为数字图书馆员的必备工具。了解到新时期图书馆对员工的要求, 每个人才能明确自己的长处是什么, 优势在哪儿, 对自己进行准确的定位。1.2价值观的一致。培养图书馆员工的自我管理, 第二步要做的就是尽力使个人的价值观与组织的价值观相一致。如果个人的价值与组织的价值观不一致, 不是组织的集体能力受损, 就是个人遭受挫折。而一旦组织确定的价值是正确的, 就要使其成为全员的共识。而作为集体的一员就有责任通过自我调节培养新的价值观, 如果长期不能相一致, 则应允许有个人重新选择的自由。1.3贡献的明确。个人还应明确应该贡献什么?也就是让员工从工作需要出发, 根据个人的长处, 对需要做的事情做出最大的努力。员工只有成功地实行了自我管理, 自我价值得到了认同和体现, 在工作中奉献出高品质的服务也就顺理成章了。

2 帮助员工成功地实现自我管理, 离不开图书馆这一背景因素和员工的自身因素。