区管培训 员工管理

区管培训 员工管理（推荐10篇）

区管培训 员工管理 篇1

员工入职流程：

填写《应聘人员登记表》；

面试，应聘人员提交：身份证复印件、学历复印件、近6个月体检报告（如不能提供时，从培训开始时XX日内提交）、1寸照片1张；

将电子版《应聘人员登记表》及面试意见发项目主管邮箱；

项目主管批复；

区域管理通知应聘人员上岗（培训期一般为4个—10个工作日）；

签订《员工保密协议》；

区域管理每月初上报上一个月的人员增减情况，填写《人员信息表》（电子版）上报项目主管及人力资源专员；

学习期间（实习期至签订劳动合同前）进行考核，根据考核情况确定是否可以入职并向项目主管汇报及请示；

学习期结束的第一个工作日正式入职（开始试用期）；

办理填写《员工信息采集表》、签订《劳动合同》或《实习协议》、《上岗协议》。根据具体需要决定是否签订《培训协议》

;

试用期结束前，员工由区域管理进行考试及相关考核（区域管理由项目主管进行考核），根据考核结果确定是否转正，向人力资源专员提交员工填写的《员工转正申请表》及转正意见，经批复后予以转正；

人力资源专员建立员工档案（包括：员工履历表、劳动合同或实习协议、保密协议、培训协议、应聘人员登记表、离职证明、身份证复印件、学历证明复印件、员工体检报告等）。

员工离职

员工提出离职的，由区域管理通报项目主管，并安排好相关工作的衔接、决定离职时间，办好相关交接及离职手续；

员工离职流程：

员工提前一个月提交《离职申请表》；

通报项目主管及人力资源专员；

安排好相关工作的衔接；

办理相关交接手续（收回工号牌、IC卡、出入证、钥匙等）、填写《离职手续表》；

员工提出申请一个月内办理完离职手续（员工手工书写《员工离职申请协议》）；

如果员工要求开具《离职证明》，须与人力资源专员确认，由人力资源专员开具离职证明后盖章交给离职人员并办理签收手续；

员工辞退（含开除等）

对需要辞退的员工，区域管理提出辞退申请，报项目经理审批，同时报人力资源备案，经项目主管审批批准后，安排好相关工作的衔接、决定辞退时间，办好相关交接及辞退手续；

员工辞退流程：

上报项目主管经批准后，项目主管通知人力资源专员，并向当事人下发《辞退通知书》；

安排好相关工作的衔接；

办理相关交接手续（收回工号牌、IC卡、出入证、钥匙等）、填写《离职手续表》；

办理辞退手续《员工劳动关系终止协议》；

如出现劳动纠纷，须及时上报项目主管和人力资源专员，区域管理无处理权；

员工合同到期不再续签：

对劳动合同即将到期且不再与其续签合同的员工，区域管理通报项目主管及人力资源专员，并安排好相关工作的衔接及相关交接手续；

员工合同到期不再续签流程：

必须提前1个半月上报项目主管经批准后，项目主管通知人力资源专员，必须提前1个月向当事人下发《劳动合同到期通知书》；

安排好相关工作的衔接；

办理相关交接手续（收回工号牌、IC卡、出入证、钥匙等）、填写《离职手续表》；

签署《员工劳动关系终止协议》；

如出现劳动纠纷，须及时上报项目主管和人力资源专员，区域管理无处理权；

人事异动

区管培训 员工管理 篇2

1 调查员工技能状况,关注员工培训需求

员工队伍的技能状况事关企业核心竞争力和公司的发展全局。为了摸清家底,加强教育培训的针对性,上饶县供电公司领导班子非常重视员工的技能提升,采取找员工座谈、中层干部评估、问卷调查、检查考核等多种方式了解员工技能状况,并深入调查员工教育培训需求。通过开展有效的培训需求调查与分析,制定了2016年度员工分级培训计划,促进员工业务能力与技术水平提升,推动各项工作有序开展。

2 量身制作培训方案,合理设置培训课程

为提高员工教育培训的针对性和时效性,上饶县供电公司创新课程设置,根据年度重点工作、岗位工种、专业技能、知识漏洞、职称竞聘等情况,量身制定培训课程安排和培训内容。结合实际,制定详细的培训教学课程设置方案,培训教学主要以上级公司专家讲课、领导讲学、兼职培训师授课等方式为主。根据不同班次的性质、特点及参训学员的实际情况,从培训课程中精选课程,量身制定培训课程安排表,丰富了培训内容,提高了培训效果。

3 创新培训管理方式,提升员工培训成效

3.1 做实内培

落实2016年分级培训计划,分为公司层级和班组层级两级培训,按照中层干部、管理人员、专业技术人员、技能人员等层次,分专业有针对性地进行岗位培训,确保培训真正达到学以致用。在培训方式上,采取面对面讲解、现场授课、模拟操作、岗位帮教、技能比武、岗位练兵等方式,努力为员工提供多元化培训服务,确保培训取得实效。在师资力量上,聘请专(兼)职老师和“内训师”轮流授课,充分发挥技术人员、劳动模范、业务骨干的作用,对员工进行全方位、多层次、多角度培训。全面开展“师带徒”活动,发挥老员工“传、帮、带”作用,在实际工作中对青年员工进行技能培训,实地指导,解答青年员工在设备整改消缺中的疑难问题,教育和引导青年员工注重现场学习,理论与实践尽快对接,使其熟练掌握专业技能,尽快胜任岗位工作。深化网络大学推广应用工作,督促员工完成网络学习任务,营造良好学习氛围,形成全员利用网络大学平台开展努力学习、自主学习、主动学习的内部培训学习新常态机制。

3.2 重视外培

按照上级公司培训班的要求,由公司分管领导、各专业部门、人力资源部共同商定,结合员工的工作表现和业务素质,有针对性地选派人员参加,切实提升员工业务能力,同时加强外培人员的管理,要求严格遵守培训班管理要求,树立良好的企业形象;要求参培员工撰写学习心得体会,检验员工学习成效。加大青年员工岗位学习力度,积极选派优秀青年员工至省公司、市公司进行岗位锻炼,打造人才后备力量。2016年一季度,上饶县供电公司员工参加上级公司举办的各类培训班20期,参培人员达80余人次;该公司举办专业和班组培训班24期,参培人员达1 500余人次。

4 强化培训效果评估,不断提高培训质量

上饶县供电公司坚持“以学员为主体,以质量求发展,以成果促工作”的理念,要求将评估工作贯穿于培训全过程,重点抓好培训主题与培训目标的匹配度,培训课程与员工需求的吻合度,培训内容与当前工作的关联度;重点评价参训学员工作态度与学习能力、教学方法与手段、组织与管理、教学服务与保障等方面。严格落实周通报制度,坚持每周通报上周培训开展情况、经费使用情况、培训效果评估情况,以及下周培训计划和要求,促进培训工作的有效落实,有针对性提出改进意见,确保培训质量不断提高。

5 严格分级培训考核,实施培训综合评定

电力企业员工培训管理探究 篇3

关键词：电力企业；员工；培训

引言：

对南方电网公司创建团队进行标准化的目的，是为了规范化监管电网及其附属电力企业，从而紧抓安全生产。而对电力企业进行科学管理，就是要对人实行有效的管理。只有从各个层面做好员工培训管理工作，才能从本质上提高电力项目的品质和管理水准，才能不断创造电力企业的经济与社会效益。

1.电力企业员工培训的必要性

电力企业正力争成为“一强三优”(强大的电网、优良的资产、业绩和服务)的企业，为此开展的员工培训工作是人员的来源。人才是企业完成其策略目标举足轻重的驱动力，员工培训是最有战略眼光的劳动力投资。所以，开展全方位的专业性的培训规划是协助职员顺利适应的历程，进而创造企业良好的职业形象，培养团队意识，提高团队业绩，有利于职员进行自我监督，形成公司发展永久的驱动力，是融入公司的必要手段。未经培训的员工有不同程度的不足,主要体现在以下方面:

首先，职员经验匮乏。未培训的员工通常想当然地从表面认识公司，表现为:在尚无贡献时妄图受到好的待遇；在尚无能力时，要求好的工作环境与较低的工作负荷；受挫时不从自己找寻问题，推卸责任。

其次，新员工职业技能差。尽管新员工具备理论基础，而实践操作技能较差。

再次，新职员极易被环境影响。新职员还没有形成职业习惯、社会属性等，极易被周遭环境所影响，所以存在趋于好或差的可能。

基于以上因素，电力企业势必要大范围对员工进行拓展培训，指引职员尽快进步，增强职员职业技能，挖掘职员的潜能，持续提升整体素养，使得个人和公司都获益良多。

2.电力企业员工培训面临的问题

2.1培训目标模糊不清

传统员工培训有很大的任务性，培训前未能详细地剖析每个职员的需求和特征，仅仅按照程序向职员阐述企业体制、安全条例、电力法规等，新职员没有清晰的有关企业和职业的长远目标。

2.2培训过于简单

传统的培训内容大体上是行政程序，未能制定系统规划。譬如：职业道德培训仅仅下发有关电力职员业务素养和道德的素材；相关的规章课程仅由教师死板地传授。职员大多感觉敷衍了事，仅仅是一知半解，培训效果不佳。除此之外，公司没有标准化的培训课本，致使培训内容各不相同，效果也大相径庭。新职员培训的方式过于简单、拘泥于形式，未能依照各不相同的培训内容实施有针对性的培训方式，未能给予一定的自主思维空间，没有取得理想的培训效果。

2.3培训评估缺乏

培训尚无科学的培训考核。公司未能创建职员培训评估系统，培训进程中未能进行交流与反馈，也就无从得知今后如何优化。

2.4员工职业规划不明确

新职员并未制订学习的职业规划。首先，公司未能及时提供指导，并未铺设职员成长的康庄大道；其次，职员新入职时，岗位轮换频率太高，对某个职位尚未熟悉就被调走，这样的职位轮换搅乱了职员的职业规划，不利于其成长。

3.员工培训问题产生的后果

3.1产生职业恐惧

员工培训问题导致职员对工作上失败的焦虑。失败的培训，致使新职员未能及时掌握即将从事的工作，进一步恶化了恐惧心理。

3.2不能树立正面的职业态度

新员工并未从学校个体转变成公司个体，不能从个体利益取向转为团体取向、个性取向转为职业取向、心理取向转为行动取向、成长取向转为职责取向。

3.3浪费时间

如果在培训期间，过于频繁地进行人员轮换，将浪费不必要的时间或成本。如果岗前培训缺乏成效，职员将不能尽快胜任工作，亟需同事和主管的帮助，他们不得不另外花费时间教导新员工。

4.电力企业员工培训管理的对策

4.1健全有关培训的章程体制

如果力图对电力企业进行标准化管理，首当其冲的就要对转换培训管理的观念，对有关章程进行完善。电力企业要加快思维转向的脚步，增进对工作的认识，在集团内部形成共识，持续注入培训资金，以提高企业的生产效率，增强员工的技能与队伍的综合素质。通过资金融合电力企业可以扩展培训基金的来源，为公司职员营造优良的培训环境，顺应职员的学习渴望，培养学习热情，使得员工积极参与其中。除此之外，电力企业应当把详细的职业操作技能融入培训之中，采取行之有效的体制化监管。借助体制章程以限制、敦促职员或挖掘其潜能，最大程度地发挥员工培训成效。

4.2更新培训内容和培训方法

电力企业必须基于自身的现实需求来实施培训工作，想方设法地充分调动职员的工作热情，增进员工对培训的认知。在培训进程中，需要采取开创性的、有特色的方法，融入现代化的培育之中；应该采用有针对性的、专业化的教材。电力企业能实行下面几种详尽的培训方法：

(1)现场培训。现场培训是把日常操作纳入培训之中。对于电力企业而言，现场培训是增强职员整体素质、确保项目安全进行的关键手段。尽管电力企业的现场培训大部分是通过技术主管安排的，然而也需要领导从思想上予以重视，从政策和资本上予以鼎立支持。在开展现场培训的过程中，要创建有效的激励体制，增强员工的学习主动性，根据职员和公司的自身特色，制定合乎生产需求的现场培训体制。其次是要施展主管人员的管理效能。培训主观不但应具备优良的职业素养，而且应有高超的专业水准。培训主管应该亲自前往培训现场，深入了解职员的学习概况，依照公司所需，制定出详尽的培训目标，通过有针对性的指导，增强职员的学习成效，同时提早发现并解决职员的冲突或困境；除此之外，现场培训工作仍需要紧抓整个过程的监管工作，在关注培训、考核程序中管理工作的同时，依然要紧抓跟踪监管。

(2)安全培训。电力企业安全培训是一项系统的工作，应当重视安全培训的关键性。只有确立了安全培训指导思想，才能从本质上确保安全培训体系的形成。公司必须参考年度任务，制定培育的年度规划，整个计划涉及了培训的主题、主体、时间和培训资金等等。在安全培训层面必须采取互动性较强的方式。在培训内容层面必须依据简单易懂、易于操作、趣味十足的准则。

(3)移动培训。移动培训指的是通过互联网、移动终端等媒介实行数字化的培训，同时职员也借助电脑、手机等移动装备，以远程教育的模式对职员进行培训。因为电力企业技术人员四处奔波，没有充足的培训机会与时间，通过移动培训的手段，不但拓展了培训途径，而且增强了电力企业现代化的培训管理能力。

结束语：员工的培训管理工作对企业的发展有着重要影响，做好员工培训管理是提高企业竞争力的重要途径。电力企业的培训管理需要有开创性的管理思维与实现方式，对有关培训的方法、体系进行改进，是电力企业开发劳动力，健全培训管理工作的关键渠道，也是促进电力企业发展的有效手段之一，在未来必须给予这项工作足够的重视。

参考文献:

[1] 黄军.浅析电力企业员工培训工作[J].技术与市场，2012，19(8):180-181.

[2] 林涛.移动培训在电力施工企业中的运用[J].沿海企业与科技，2012，(11):48-49.

[3] 范献新.电网施工企业安全教育培训管理工作思考[J].安全生产与监督，2012，(4):40-41.

[4] 佟析霖.电力施工企业的现场培训[J].安全众谈，2008，(9):40-41.

培训室管理制度及员工培训守则 篇4

员工培训守则

一、参加培训人员必须严格遵守培训时间表，不迟到、不早退。

二、课堂上认真做好笔记，保持培训室安静，未经允许不得私下交流。

三、要爱护公物，不得随便乱涂乱画，保持培训室清洁，不得乱扔杂物、果皮、不准随地吐痰。

四、不得擅自动用公物做私人用途，不准拉帮结派，做不利于他人行为。

五、礼貌待人，见面问好，尊重上级，团结同事，不讲粗话。

六、培训态度要认真，热情参与，积极配合，按时按量自觉完成作业。

七、不准打架斗殴，唆使他人，挑拨离间。

八、不准散播消极的信息和带动消极的行为。

九、严格遵守公司各项制度和国家法律。

十、以上规定即日起生效。

培训室管理制度

一、培训室由销售培训部专职人员负责管理。

二、培训室是专门用于培训和举行大型会议，未经允许，不得作其他用途。

三、保持教室整齐，各类设施按规范要求做好，未经批准，任何教学实施不得搬出教室，不得作其他用途。

四、保持教室清洁。培训结束，离开前应摆好桌椅，清洁桌面杂物，带走私人物品。

五、爱护公物，不得在桌椅上乱刻乱画，爱护室内外一切公共设施，损坏者原价赔偿。

六、教室内设备未经允许不得随意使用或移动，特别是电脑、投影仪、音响等设备。

七、节约用电，离开培训室随手关灯以及切断其他电源。

员工培训管理办法 篇5

第一章总则

第一条 为有效提升公司员工的业务素质和职业技能，满足公司战略发展的需要。根据集团要求及本公司《员工管理制度》，特制定本办法。

第二条 员工培训主要包括知识培训、技能培训和素质培训，主要分为岗前培训、在岗培训。

第三条 员工培训坚持制度化、系统化原则，采取自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合等方法。

第四条 本办法适用于公司全体员工。

第二章新员工培训

第五条 新员工培训坚持“先培训、后上岗”的原则，主要目的是让新员工了解公司的基本情况岗位职责、工作内容和方法等，帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位。

培训内容主要为集团及公司基本情况介绍、公司规章制度、安全知识、岗前专业技能培训、部门工作引导等。

第六条 新员工培训管理

（一）新员工培训由部门负责人和公司人力资源管理部门共同负责，在员工入职后两周内进行。

（二）培训持续时间，根据部门的工作内容不同，依据实际情况灵活开展。

（三）新员工在培训期间如不能参加培训，需向直接上级请假，并在试用期内补修培训课程，否则不得转为正式员工。

（四）人力资源管理部门做好培训档案记录。

第七条 新员工部门工作引导

（一）部门工作引导的责任人为部门负责人。

（二）部门内工作引导主要包括：介绍部门职责和人员配置、讲授工作程序与方法、解释关键工作指标等。

第八条 新员工培训评估

（一）新员工培训结束后当日或3个工作日内，由人力资源管理部门会同用人部门组织新员工测验（书面或实操）和座谈，员工须提交培训总结报告，不合格者应参加补充训练。培训

合格者，进入上岗试用期。

（二）人力资源管理部门将培训记录归档。

第三章 岗位技能培训

第九条 主要目的是增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、岗位调整和晋升做准备。

根据培训对象可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。

第十条 高层管理人员岗位技能培训

（一）高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括公司总经理、副总经理、总经理助理、总工程师。

（二）通过培训使高层管理人员掌握经营形势的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力。

（三）高层管理人员培训重点侧重于企业理念、系统管理理论和技能等。

（四）培训方式主要有工商管理硕士学位班、相关行业研讨会及考察学习等。

第十一条 中层管理人员岗位技能培训

（一）中层管理人员是指公司各部门负责人。

（二）通过培训使中层管理人员能更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针，提高管理能力，改善管理工作，为企业发展培养后备人才。

（三）培训重点主要包括管理知识与技能、业务知识与技能、工作改进措施等。

（四）培训方式主要有内部研讨、轮岗、脱产培训等。

第十二条 基层人员岗位技能培训

（一）基层员工包括技术人员、一线人员和各类职能人员等。

（二）通过培训提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术。

（三）培训重点主要针对岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等。

（四）培训方式主要有专业培训、部门内部培训等。

第十三条在职培训管理有关规定

（一）公司人力资源部为归口管理部门。按照培训计划及实施方案，负责确定培训机构、培训科目及师资，落实培训地点、时间、设备设施及所需物品，确保按照进度推进培训的实施。

（二）严格做好出勤管理工作，必须执行培训签到、对迟到早退现象的督察等工作，同时维护好培训课堂纪律。

（三）为了保障培训效果，规定训后3个工作日内对受训人员进行有效地培训测评、考核及训后效果评估工作，形成总结和报告，备档。

（四）在职培训需要外派形式的，详见“第四章”有关规定。

第四章员工外派培训

第十四条 通过外派培训，使公司员工学习国内外先进的管理理念、业内先进技术和专业技能。

（一）培训内容

公司核定的资格鉴定类课程、特殊专业知识或技能课程、特殊取证考试、交流考察、国内MBA进修培训、职业经理人进修培训等。

（二）培训形式

全脱产、半脱产和在职培训。

（三）外派培训计划

公司人力资源管理部门及各部门应于新开始前提出外派培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人需按正规的程序提出申请，经部门负责人、人力资源管理部门及分管领导/总经理审批后执行。

第十五条 外派培训管理程序

（一）外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种。

（二）外派培训人员必须事先填写《员工计划外培训申请表》，并与公司签订《员工培训协议》，方可执行。规定外派培训人员个人必须承担不少于培训费用的20%，如考试不合格的，则不予报销培训费。

（三）参训期间，不得影响工作进度，必要时必须返回公司工作。

（四）外派培训结束后，外派培训人员应于返回公司七日内将外派培训期间所填写的学习日

志交公司人力资源管理部门。参加培训学习结束后，须持证书、考试成绩或其他证明材料到人力资源管理部门登记备案。

（五）外派培训人员的费用报销须在返回公司七日内汇总填写明细，由人力资源管理部门审核登记、签发意见后按公司有关规定办理报销手续。

（六）如培训后半年内（含在培训期间）受训员工辞职应向公司交纳公司负担培训费用的100%；半年至一年内辞职应向公司交纳公司负担培训费用的75%；一年至一年半内辞职应向公司交纳公司负担培训费用的50%；一年半至两年内辞职应向公司交纳公司负担培训费用的25%。

（七）培训结束后，如果安排考试的培训，受训员工应取得相应的资格证书或培训方出具的成绩合格证明，如考试未通过，则受训员工全额承担培训费用。

（八）参加外派培训的人员返回后，应将培训教材、书籍及资格证书等有关资料送交人力资源管理部门归档保管，其受训成绩也应当登记到员工培训档案。

（九）参加外派培训的人员有义务将所学知识整理成册后，作为培训教材，担任讲师，将从培训中所学的知识、技能与相关人员分享。

第五章培训组织与管理

第十六条 公司人力资源管理部门须在集团人力资源部制定的培训管理政策指导下负责培训活动的计划、组织、实施及评估，各部门负责协助人力资源管理部门进行培训的实施、评价，同时组织部门内部的培训。

第十七条 培训计划

人力资源管理部门每年11月中旬发放《员工培训需求调查表》（附件一），部门负责人结合本部门的实际情况进行汇总，并于11月底前上报人力资源管理部门。人力资源管理部门结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的培训计划。

培训计划经公司领导审批，集团人力资源部备案（含《培训需求分析报告》及《培训计划》后，制定具体的实施方案。实施方案的内容包括：培训的具体负责人、培训对象、培训目标、培训方法、培训经费等。实施方案经公司领导审批后执行。

第十八条 部门内部组织的计划外培训或对于临时提出参加各类外派培训及进修的员工，应由所在部门填写《员工计划外培训申请表》（附件二），经分管领导/总经理批准后执行，并报人力资源管理部门备案。

第十九条 培训实施过程原则上依据人力资源管理部门制定的培训计划进行，计划调整需上报分管领导/总经理审批。

第二十条 内部培训期间人力资源管理部门监督学员出勤情况等，以此为依据对学员进行考

核。

第二十一条 人力资源管理部门负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训工作档案。

第二十二条 培训结束后，人力资源管理部门要对培训项目和受训员工分别建立培训工作档案。

培训项目工作档案主要记录培训项目的总体情况，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训人数、培训时间、学习情况等内容。

员工培训档案主要记录员工受训的具体情况，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

第二十三条 人力资源管理部门负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。培训评估要结合培训人员的表现，做出总体鉴定，要求受训者写出培训小结，与培训成绩一起放进人事档案。

第二十四条 培训费用列入经费预算管理，培训经费专款专用。

第二十五条 将按集团人力资源部的要求提交《培训总结》

第六章附则

员工培训管理办法 篇6

2012年是基建收尾和生产准备攻坚的关键之年，这将为员工培训工作提出更高的要求。为规范有效地开展好员工培训工作，全面提升各层次人员的素质，特制定员工培训管理办法。

一、培训管理指导思想

2012年的培训指导思想：面向需求，突出重点，系统管理，分类推进，虚实兼顾。

“面向需求，突出重点”是对培训目的和目标的要求，也是对培训计划制定的要求。培训必须基于企业的发展需求，必须从众多需求中识别出重点培训对象和内容。

“系统管理，分类推进”是对培训过程的要求。培训工作必须用系统的观点进行整体设计，将培训工作与动力驱动、考核评估等相关系统紧密联系在一起进行设计。员工培训是个性化培训，内容和方法都有很强的个性特点，必须分类推进才能保证效果。

“虚实兼顾”是对培训内容的要求。所谓“虚”一是指相对于文化理念性的内容，二是指相对于实际操作培训的理论培训。“实”一是指相对于文化理念的业务知识，二是指相对于文化理念和理论知识的实际操作内容。“虚实兼顾”即指思想理念、业务理论知识和实际操作内容都应该因实际需要不同而设计不同的权重，并在培训中予以体现。

二、培训推动机制

培训推动机制即培训动力机制，该机制是基于“人企合一”的理念，将各层次员工的培训目标完成情况，与薪酬、奖金以及职位晋升、称号品级等员工需求项目，按一定的规范联系起来，从而提高员工培训积极性、主动性和培训效果，最终实现以个人成长保证企业成长、以企业发展成就员工发展的目的。

该机制鼓励员工持续能力提升和职业生涯发展，同时对未达到培训标准的员工不提供发展支持。

1、新员工

新员工是员工培训的第一重点，也是2012年全公司重点工作之

一。新员工的培训采取“师带徒”培训方式，条件成熟后实行考核与收入挂钩的方式，即对师傅、徒弟进行月度考核，考核结果作为师傅的培训业绩。师傅培训绩效收入按“津贴+奖金”方式计算，津贴从职工培训经费中列支，奖励通过安全结构工资体现。

对试用期（6个月）内培训成绩优秀者，经考核，可以提前1个月进行上岗考试。上岗考核以实操为主，由被考核人进行现场手指口述，考试合格执行同岗位工资标准。

根据河集团公司《关于促进大学生培养工作指导意见》的精神，对见习期满考核为D级（较差）者，视情况延长见习期半年。（详细内容另文规定）

2、达标类员工

该类员工是指已取得上岗证，但本人对自我发展目标定位较低的操作类员工。其学习和培训内容为必知必会内容，是上岗员工应具有知识技能的最低标准。对该类员工的培训主要以自主学习为主，集中培训为辅。

每年7月和12月分别组织岗位操作工进行“达标式”考核。考核内容主要是岗位操作规程的实操演练和紧急状态下的应急处理能力。对考核成绩低于90分的员工进行为期1个月的在岗培训，工资执行原岗位标准的70%。经培训考核仍不达标者，进入内部市场化人力资源市场，作待岗处理。

3、发展类员工

该类员工是指已经达到岗位标准，有进一步提升自我能力的愿望与需求。为引导并激励其能力快速提升，厂部和车间将提供高于达标内容的培训，并为其设立发展通道。

通道一：通过“岗衔制”授予不同星级，给予不同的星级津贴，通过车间内部市场化或安全结构工资体现。

通道二：通过开展技术比武、岗位练兵等方式，评选出“班组操作能手”、“车间操作能手”、“厂级操作能手”、“专家员工”、“首席技师”，并给予相应的奖励或津贴。

通道三：根据培训、业绩等内容，选拔符合条件的员工进入三级后备人才库，作为班长、技术员、安全员等的后备人员。

达到培训要求（必训项目参训次数不少于80%，成绩不低于85分，以下同），是进入发展通道的必要条件。

4、基层管理人员

基层管理人员指班组长、技术员、安全员和机关一般管理人员。选拔符合条件的班组长、技术员、安全员和机关一般管理人员进入二级后备人才库。二级人才库在库人员如参加中层副职和主任师竞聘，达到规定科目的培训要求是必要条件。

5、职称及资格证申报人员

在申报评聘专业技术职务时，达不到培训要求可以作为一票否决项。

凡厂部组织的以取得资格类证件（如特种作业证等）为目的的培训，培训合格取得资格证件者予以报销培训费用，否则自行承担。

6、先进个人

年终评选先进个人时，未达到培训要求为一票否决项。

7、中层管理人员

中层管理人员是否达到培训要求是升职的重要参考，同等条件下可作为一票否决项。中层管理人员年终奖的10%与是否达到培训要求挂钩。

三、培训大纲

（一）操作类员工

此类员工培训目标在于达到岗位要求，保证员工满足装置安全稳定运行需要。

1、新员工

此类员工是操作队伍中最薄弱环节，他们是企业未来的后备力量，也是企业当下不安全行为隐患的高发区。新员工培训的目标是作为合格员工所应掌握的必知必会的内容，以初步满足岗位需要。

2、已上岗员工

重点进行岗位“四懂三会”、操作规程、事故状态下紧急开停车、设备维护保养和隐患排查等基础性培训。

每年7月和12月分别开展“达标式”考核，确保老员工具备独立上岗的最基本技能知识，能够胜任岗位需要，保证安全生产。

（二）车间一般管理人员

车间一般管理人员指班组长、技术员、安全员。对这类人员既要提高其专业技术水平，又要提高其管理指挥能力，为未来适应更高的职位作好准备。

2012年将在2011年班组长培训的基础上，通过模拟岗位培训、厂内厂外交流等方式进一步提高其管理能力和业务素质。同时，将通过外聘专家对班组长进行相关业务的培训。

（三）机关一般管理人员

机关一般管理人员是指中层干部以外的其他管理人员。机关一般管理人员的培训旨在提高其政策理论的把握程度和所从事业务的专业水平，培训和学习内容为专业理论知识和处理专业问题的技能。

机关一般管理人员培训主要通过职业资格考试促进专业理论和技能的学习。对应的主要职业资格如下：

安全管理人员注册安全工程师

工程管理人员建造师

党群、政工政工师

人力资源部人力资源管理师

机动部仓库仓库保管员职业资格考试

企管部、劳资员、核算员经济师

生产系统：注册化工工程师、设备管理工程师、生产自动化工程

师、电气自动化工程师、质量工程师等。

（四）中层管理人员

根据培训需求调查，主要通过自学或聘请外部培训师授课的方式，以提高中层管理人员的领导能力和管理能力。

四、内培师管理

2012年将在原有的内培师队伍的基础上选拔一批具有较高的理论基础和专业技术水平的管理人员和技术骨干充实内培师队伍。同时对内培师培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行评估，从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正。

2012年度将利用“周末课堂”充分发挥内培师的作用，增加内培师授课的频次，丰富授课内容。每月对不同层次的员工至少开展一次内培师授课，2012年将组织内培师参加“职业培训师培训班”，提高内培师的素质、授课质量。

五、培训考核评估

（一）在每季度的第一个月15日对各车间“岗衔制”开展情况和实施效果进行一次检查、评比和排序。对积极开展、成效显著且排名第一位的车间，在当月“双基”考核中奖励1分，对最后两名的车间不奖不罚，其余车间各奖0.5分。

（二）每月对各单位的岗位实操培训、新员工“师带徒”培训等实施情况进行检查、抽考和排序。对综合成绩排名第一位的车间，在当月“双基”考核中奖励1分；对最后两名的车间不奖不罚，但考核成绩低于85分的扣罚1分；其余车间各奖0.5分。12月底综合排名，排序作为单位年终评先的考核标准之一。

（三）每半年对三级后备人才库在库人员进行一次评估，根据绩效评定进行优胜劣汰，实现后备人才库的动态管理。

（四）不定期对郑州大学函授班学习出勤情况进行抽查，发现无

故缺课者处以50元/次罚款；学员有两门课程考试不及格的，或一年内缺课20%以上者，厂部对取得的学历不予认可，并面向全厂予以通报。同时取消其申报职称、参加竞聘等与学历有关的一切资格。

六、培训组织管理

1、人力资源部负责做好厂级层面的培训组织工作，制定各层次员工厂级培训计划，并对培训过程进行管理，对培训效果进行评估。

2、各单位要按照培训计划，积极组织好单位内部培训工作；做好与培训相关的内部考核奖罚办法的制定和执行。

3、生产部、机动部、安环部、党群工作部等相关业务归口部室要本着“系统抓、抓系统”的原则，从专业角度出发对培训工作进行指导、督促和考核。

浅析员工培训管理体系 篇7

关键词：加强,员工培训,重要,管理

对一个公司或者单位来讲,无论这个企业的规模有多大,公司的基础不是公司的发展前景,不是公司的未来构想,也不是公司的职业规划,而是公司的员工。人才对一个公司来讲是最关键的因素,所以现在社会如何招揽人才是企业的核心问题。本文就如何加强对员工的培训管理做了阐述和说明。

1 对员工进行培训的重要性分析

1.1 员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。

一个企业人才队伍建设一般有两种:一种靠引进,另一种就是靠自己培养。通过培训,可以增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力以及团队精神。其次,员工培训是提升员工技术、能力水准,达到人与事相匹配的有效途径。员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范,专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。员工培训工作显得尤为重要,实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。另外,员工培训是激励员工工作积极性的重要措施。根据有关调查,进修培训是许多职工看重的一个条件,因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的,一段时间可以,长时间不行,他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。第四,员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。但是由于企业与企业的不同,所以在进行员工培训时每个企业所采用的措施和方法也是不同的,结合自身的发展特点制定一系列的方法,并且要对培训员工的方法进行创新。

1.2 对员工培训战略的措施

职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念,而要树立起员工培训是企业的一种投资行为,是可以是企业获得长期综合收益的行为,其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。第二,员工培训的方式要创新,必须转变你说我听,课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好地效果。在培训上要体现出层次性、多样性,要拉开梯度,采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼,易于被职工接受。要紧密联系实际,形成双方良性互动。第三,对员工培训的计划有创新性。在注重针对性前提下,必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标,系统指定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题,在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。第四,员工培训授课者的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要,但企业内部领导以及内部职工称为培训师在相互的认同上更为亲近。最后,员工培训的考查方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书,而忽略了培训的实质,一旦获得所需要的额证书,员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。总之,员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一,其实质是企业对人力资本的投资,企业真正重视职工培训,对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

2 建立员工培训体系的具体开展策略

2.1 培训体系的运转要有安排和准则的包管培训体系的有用运转要有安排上的包管,并要用准则的方式断定下来,准则中明确规定培训的责任人,培训时间,培训内容,培训方式,参训人员,培训讲师和教案,培训的查核和评价,培训成果的盯梢,为了使培训任务真实成为公司的根底任务,培训真正能起到效果,有用地进步职工的本质,并使之能科学、厚实而又有用地展开起来,变职工要我培训为我要培训,以习惯公司的转型和高速开展,刻画学习型安排,表现企业和小我的价值。

2.2 培训体系树立之后,重要的是要有强有力的履行力,强有力的执行力需要切实地推动员工发挥其自身的主动性,实实在在地履行,不是形同虚设,不走形式主义,要有严正的查核,查核是两个方面,一是对培训组织者的查核,二是对职工参训人员的评估和查核;要包管培训任务的执行到位。

2.3 在培训体系建立之后,并得到有效地施行,经过多种形式、多种内容的培训,恳求整体职工清晰公司的文明内在和岗位事务知识,清晰各自岗位职责,熟练掌握多种事务技术,进而进步整体职工的本质,改善绩效,建立立异精力,不断进步企业及小我应对所面对的应战的才能。

2.4 集团公司部属各厂要树立本单位的三级培训体系,新职工在上岗榜首个月培训完毕后要有书面考试,培训考试成绩归入试用期转正查核鉴定中,各岗位的职工每季要进行岗位任务责任和安全常识的考试。

2.5 建立员工培训体系的注意点

企业应当建立一个属于后备人才的发展通道,通过与员工进行一对一的交流,鼓励员工,并激励其不断提升自己的能力,实现个人职位相应提升。一般情况下,企业应当量体裁衣,为员工设立专门的管理类和专业类的通道,员工可依据自身岗位要求和具备条件,选择适合自己的发展通道。同时,除了可以纵向提升自己以外,员工也可以根据自身条件选择横向流通。

结语

在企业有新举措之时,往往也必须是需要员工具备了企业所需素质,然后在通常情况下,并不能具备。主要的依据是平时企业需看重培训,这样如此不但能在悄然的快速提高员工素质,也可以快速提高员工忠诚度,同时建立体系的员工培训体系。同时丰富的物质奖励,培训优秀者,奖励物品或钱。与严厉的惩罚,不专心培训,培训不达标的开除或者待岗。如此一来,保证了领导者所计划保证顺利实施,更不会因为员工的素质拖累,给企业带来良好的效益

参考文献

[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究,2010(2).

[2]张蕊,洪国彬.我国物流金融运作模式浅析[J].经济论从,2011(5).

电力系统员工教育培训管理工作 篇8

开展员工教育培训的必要性以及管理模式

开展员工教育培训的必要性。近些年随着经济的发展，我国的电网规模也越来越大，先进技术的广泛运用对系统员工的技能和素质都提出了更高的要求。现代任何企业的发展都离不开五大要素：人力、物力、财力、技术和信息。其中人力资源是最基本、也是最核心的组成部分。员工素质和能力的高低直接决定着这个企业的生产效益和生产效率，所以企业要通过科学、有效的方式给员工提供培训，提高其能力，适应新形势下岗位需求。每个企业在目前的市场条件下都有巨大的竞争压力，而企业之间的竞争就是人才之间的竞争，所以企业要注重员工培训的重要性，培养出一支高素质、高技能的专业人才队伍。电力企业要建立一支一流的职工队伍，必须“以人为本”，加强职工的教育培训工作。从技术管理上看，现代电网日新月异，高参数、高电压、大容量、大联网趋势显著，我们必须通过不断加强的教育工作来不断提高专业水平，才可能真正管好日益现代化的电网；从生产经营上看，随着电力体制改革与国有企业改革的不断深化，对于企业的技术素质、管理素质要求越来越高，如果不能通过有效的教育培训不断强化企业的竞争力、应变力，就将面临被市场无情淘汰的危机。因此教育决不是什么软指标，而应成为现代企业经营管理的基础。而且，越是人才密集、人才竞争激烈的企业，越需要通过加强教育和培训工作，形成符合现代社会的人才机制，通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制。加快人才培养是企业发展的根本，是企业正常经营活动的重要保障，要想使得企业能可持续发展，就必须提高员工的综合素食，这样才能提高企业的竞争力。

员工教育培训的管理模式。一般情况下，员工主要有三种：管理人员、技术人员和技能人员。培训当然也要根据不同种类的员工培训不同的内容。现在比较普遍的培训模式是：由人力资源部负责培训，在一年年底进行培训需求调查，然后根据调查的结果再第二年开始实施，培训的内容除了专业性的知识技能外，还有上级部门下达的各种指令。

但这种培训模式存在有一定的缺点，比如管理目标模糊。企业在培训的过程中，没有相关机制的监督，所以造成培训不过是一项必须要完成的工作而已。培训的相关指数都没有标准，这样就造成企业培训像无头苍蝇一样漫无目的，浪费时间，效果还不好。

员工教育培训管理工作的具体策略

针对教育培训目的性不强的问题提出意见

问题：教育培训方式不科学，目的性不强。电力企业公司长期以任务式的管理方法已经失去了本来的意义，调查形式敷衍了事，缺少具体的执行程序，不结合公司实际情况和发展趋势来制定培训计划，也对员工不进行分类，难以实施不同的培训方式。另外培训的目的模糊，员工也不知所然，导致培训收效甚微。企业在市场面对的竞争力不足，改变这种局面，就必须在员工培训的问题上下功夫，要不然会被时代远远的甩在后面。

策略：完善新的教育培训方式，根据不同的工种展开不同的培训。新时期的企业培训工作应该本着“以人为本”的培训理念展开具体的教学培训，以提高企业竞争力为目标，在调研人员的调查结果的基础上仔细分析培训内容，从而方便制定合适的培训计划。新的培训过程要有专属的监督组织贯穿培训的整个过程，注重成果的转化，重视员工。

对于教育培训结果不明显的问题提出意见

问题：教育培训的监督不完善，培训效果不明显。现在大多数企业的培训模式都比较单调，并且培训的内容要么宽泛，要么片面，并且对培训效果评价也片面，一般只根据培训期间的表现来判断成果。由于培训内容涉及的不合理，导致培训讲师也很难甄别个别员工的培训效果，无法对以后的培训提供指导性的意见，使得培训方式组成一个恶性循环，即浪费了员工的时间，也浪费了企业的资金。

策略：采取科学规划的方式，将培训体系完善，包括规章制度、培训工作流程等等，切实落实科学的培训工作，将资源都用在刀刃上；还有人员规范化，建立培训中心，重视培训师的作用，加强培训的力度。

解决员工培训被动的问题

问题：电力企业以前发展往往忽略员工综合素质方面的问题，没有对员工展开过中长期的规划，重视程度不够。而在新形势下对员工进行培训，彼此缺乏默契，无法调动员工的积极性和主动性，这样即使培训也无法达到预期的效果。

策略：重视员工发展，注重效果转化。提高员工积极性，需要根据员工的不同有针对性的对其开展培训，满足差异性需要。另外还要注重员工的实践操作能力和自学能力，实行人性化的培训，调动员工的积极性。

员工培训档案管理办法 篇9

制度名员工培训档案管理办法

电子文件编码页码1-1××公司员工培训档案管理办法

一、为了加强员工培训的档案管理工作，使员工培训工作有据可查，特制定本办法。

二、员工培训档案是对员工自进入公司开始所参与过的各种培训活动的详细记录。

三、员工的培训记录内容包括：

(1)在职前训练中，该员工接受各种专业培训课程的课程名

称、内容、时间、出勤记录，参加有关考试的试卷，培训人员对该员工的培训评估以及员工 参加职前训练后的心得体会或汇总报告等；

(2)在岗位培训中，员工参与的专业或外语的训 练课程考勤记录、课程情况、考试成绩、评 估表格、总结报告等；

(3)在工作期间，员工自费参加社会上举办的各类业余进修课程的成绩报告单与结业证书 复印件等有关材料。

四、员工培训档案与其工作档案一起被公司人力资源部作为对员工晋升、提级、加薪时的参 考依据。

五、员工的培训档案也是公司培训部发掘与调配人才的原始依据。

六、本办法自公布之日起实施。

签发人

加油站员工培训管理 篇10

岗前培训

1.所有新入职员工必须经过不少于40课时的岗前培训，考核合格后，方可正式上岗．

2.岗前培训主要包括：理论知识培训、实践操作培训、企业文化培训和培训考核四个部分。新开业加油站的岗前培训由地（市）分公司专职（兼职）培训教员和加油站站长共同负责，营业中新入职员工由加油站站长负责培训。

在职培训

1.在职培训主要包括：岗位培训、转岗培训、脱产培训、团队训练、制度学习等。

2.岗位培训和团队训练是确保加油站员工在顾客面前保持公司统一的服务标准和视觉标准的根本保证。岗位培训和团队训练的方式主要有：自我教育、树典型、业务交流、讨论会、专家培训、言传身教、参观学习等。

培训内容

1.站长岗位培训的主要内容包括：加油站主要业务流程和管理规范、企业管理、安全管理、市场营销（市场调查、市场细分、市场定位、促销、客户管理等）、连锁经营、基本财务理论、计量与质量知识、工程与设备知识、协调与沟通技巧、领导艺术培训等。

2.加油员岗位培训的主要内容包括：行业知识、公司介绍、企业文化、规章制度、服务意识、职业道德、加油操作规程和服务规范、主要设备的工作原理及常见故障的排除方法、HSE知识、油品知识、车辆知识、道路知识、顾客接待以及顾客投诉处理知识、团队精神培养等。

3.其他岗位员工培训的主要内容参照站长和加油员的培训内容做适当增减。

4.站长每月对加油站全体员工进行至少1次培训

加油站微笑服务培训——

微笑是一把神奇的金钥匙，可以打开心灵的钥匙。

微笑是一种国际礼仪，能充分体现一个人的热情、修养和魅力。微笑能使陌生人感到亲切，使朋友感到安慰，使亲人感到愉悦。

微笑是友好和平的代名词，它使我们的生活变得更加美好和温馨。

微笑一下并不费力，却产生无穷魅力；受惠者成为富有，施予者并不变穷。

微笑，是仁爱的象征，仁德的体现，快乐的源泉，是沟通消费者的第一桥梁。

所谓“微笑”，多指对事物心领神会后的小笑，而生成这种笑细胞的基因就是自信。就说《蒙娜丽莎》吧？说起来，很难琢磨的微笑——但人家连锁巨头沃尔玛，对微笑竟然定了个人人能执行的标准叫“三米微笑原则”：顾客在走到员工三米之内的时候，要眼睛注视顾客，面带微笑，露出八颗牙齿，与顾客打招呼，并询问能帮助顾客做什么。

1、微笑要有内涵，不是皮笑肉不笑

微笑是一种外在的表现，而内在的是内涵。从业人员要根据自己的工作，丰富微笑的内涵，要在微笑中给客户以力量，给客户以鼓励、镇静、宽容、理解，似春风春雨，给客户解决困难和问题。我们经常看到有的服务人员的笑是那样的假，有的人的笑像黄鼠狼，有的人的笑很虚伪，有的人笑里藏刀，就是没有内涵。内涵是人的修养的体现，是你的内在品质的表现，是自然的流露，是不经意间的表现，就像天生丽质无法掩藏。

2、微笑要以良好的技能为前提，否则就成了傻笑。

服务业说到底是为客户提供服务的，不要一提微笑就有卖笑的感觉，我们从业人员的微笑只是为服务提供附加价值，而不是业务的全部。有的人讲，宁要一分钟的高速度，不要三分钟的微笑，指的就是良好技能的重要。要在微笑中让客户不知不觉办完业务，让他感觉是一种享受，而不是受罪。

3、微笑要发自内心，是内心自然的流露，而不是应付，职业、僵硬的笑

服务人员的加油站服务要主动热情、自然大方、一如既往、养成习惯、心境平和、注意场合、态度端正。微笑要发自内心，只有发自内心，才能笑得亲切、自然、甜美，而不是生硬的、硬挤出来的笑。我们经常听人说，笑得比哭还难看，就是指笑不是发自内心，而是职业性。而要发自内心地微笑，就必须把顾客当作亲人和朋友，体现真诚、友善、和蔼、可亲。

4、微笑的前提是热爱你的工作、岗位、银行，否则是笑不起来的

微笑是一种态度，将客户视为衣食父母，才能对顾客保持真诚的微笑。而要能够这样认识，前提是你必须热爱你的工作、岗位，而不仅仅是作为谋生的手段、吃饭的工具、不得不作的事，而要倾注你的全部热情、你的激情、你的感情，把工作作为你的事业，才能精神焕发地工作。

5、要保持快乐的心情 真诚的微笑是内心心情的流露，我们经常可以看到当人心情好时，笑意是自然地洋溢在脸上，这种笑是自然的，也是最美的，最具有感染力和影响力的。