提高电网企业职能部门员工绩效考核水平有效策略
【文章摘要】
绩效考核是电网企业人力资源管理的一项重要内容，然而，目前国内不少电网企业对职能部门管理人员的绩效考核的研究和实践都不足，缺乏对职能部门管理人员绩效考核的有效策略。鉴于此，本文结合目前电网企业在对职能部门管理人员绩效考核中存在的问题，并寻求电网企业职部门管理人员绩效考核水平的有效策略，可供参考。
【关键词】
电网企业;职能部门;管理人员;绩效考核;有效策略
职能部门管理人员无疑是电网企业管理的中坚力量，为了做好管理人员的管理工作，不少电网企业对职能部门管理人员实施绩效考核，发挥了绩效考核的“指挥棒”作用，收到较好效果，但也出现了不少问题。比如，对于与中心工作相关的电力安全运行天数、客户停电时间、年度计划完成情况、基建工程完成情况、审计发现问题比例、员工违规情况等等都可以做为指标进行量化考核。但对于员工工作态度、创先思路、党工团工作、思想政治建设以及其它特别繁琐的日常工作，则往往考核流于形式。基于此，电网企业职能部门管理人员绩效考核必须结合管理人员工作的实际特点，采取必要的措施，改进目前电网企业在对职能部门管理人员绩效考核中不足的地方。
1 当前电网企业职能部门管理人员绩效考核存在问题分析
(1)对职能部门管理人员岗位分析工作不够深入。主要表现在：1)企业现有绩效考核工作的组织者，缺乏对绩效管理方案编制工作程序的了解，为达到上级单位或领导的工作要求。2)工作分析没有充分结合实际情况，浮于表面，未能有效表达岗位全景，因此失去了判断岗位工作完成与否的依据。3)由于电力专业管理与行政管理的性质差异，会导致同一职级的不同岗位之问工作量大小、难易程度的差别较大，难以统一衡量。比如配电管理部门与党群管理部门，无论从工作习惯、工作性质、结果体现都存在重大差异。
(2)绩效考核标准设计的不科学。电网企业职能部门的绩效考核标准设计不科学。主要表现为：1)绩效考核标准设置缺乏有效的参照体系，指标设计没有贴近工作实际，设计的不合理或通过主观臆断设计考核指标，没有有效的绩效考核标准就无法得到客观公正的考核结果。2)在考核中以不相关的标准来对被考核者进行考评。3)为管理人员绩效考核而制定的绩效评价标准可操作性差或具有较高的主观性，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。4)在管理人员的绩效考核工作中，采用单一的、指标模糊的综合考核指标在实际考核实施中，容易使工作业绩考核变成企业内部“人缘”好坏的考核，5)管理人员考核指标的制定，缺乏可量化性，无法进行有效的度量。
2 提高电网企业职能部门管理人员绩效考核水平的有效策略
2.1 科学系统地进行工作分析
由于电网企业属于技术密集型企业，专业技术人员和技能人员在企业中占有较高的比重，针对这些人员的专业技术考核指标和技能考核指标，对电网企业的大部分员工都适用。但是为满足企业发展的需要，企业内部的岗位设置时刻处于动态调整的状态.因各岗位承担的职责和在企业内部扮演角色的不同，又存在着各自的特点。
2.2 执行明确的绩效考核目标
明确绩效考核目标，选择有效的考核方法，对电网企业职能部门管理人员绩效考核具有极其重要的意义。1)明确绩效考核指标，有利于引导以规范的工作行为达到岗位工作标准：以考核标准作为日常工作行为的指引，不仅有利于修正工作行为，更能够使职能部门管理人员的工作行为趋于规范化。2)通过明确考核目标，建立公平、公正、公开的竞争机制，有利于使职能部门管理人员明确自身履职能力与岗位实际要求之间的差距，从而引导员工积极开展自学，主动参加专业理论和业务培训，提高岗位工作技能，提高个人绩效水平。3)明确考核目标，有利于组织整体绩效目标的实现。各岗位的考核目标是企业整体绩效目标的细化，只有将企业整体绩效指标细化到企业内部的每一个岗位，才能实现工作任务的层层传递，最终实现“人人肩头有责任，件件事情有落实”的良好工作局面。
2.3 科学合理地选择考核执行者
在选定职能部门管理人员考核执行人员时，需要遵守以下原则：1) 职能部门管理人员的考核者要有代表性。根据360度考核，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有被考核者的直接上级、同级、下级和基层普通员工，这样才能比较客观地对管理人员考核区间内的绩效进行全方位、立体化的评价。2)选定的考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，对职能部门管理人员从事的工作具有一定了解，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的个人修养和素质高低直接影响考评效果。3)考核人员各方所占的权重要恰当。在设置考核指标时，应尽可能提高可量化指标在考核指标体系中所占的比重，尽可能减少主观判断，缩小因考评者个人的好恶对考核结果产生的影响。
2.4 有效减少或避免考核偏差
由于每一个考核者在绩效考核工作中不可能完全趋于理性地开展工作，而偏差产生率比较高的根源就是没有事先对考核执行者进行有效培训在考核中要积极克服以下偏差：1)考核环境偏差，即由于企业的体制导向、企业文化和权责关系的不一致而产生的偏差。建议在开展职能部门管理人员绩效考核时，正确处理企业的体制导向、企业文化和权责关系，减少企业内部冲突，降低内耗，为考核创造良好的外部环境。2)考核技术偏差，即考核技术采用的不同，会产生不同信度和效度的考核结果。建议在电网企业职能部门管理人员考核方案设计中应大量采用关键业绩指标法(KPI)，通过关键业绩指标的考核提高管理人员工作业绩的可量化程度，提高考核结果的信度和效度，实现供电局管理人员绩效考核的目标。3)考核责任偏差，即要明确考核工作的定位，明晰考核职责，正确对待考核中“度”的问题，防止出现过度考核和考核不足。
3 结语
随着电力体制改革的逐步深入，电网企业职能部门管理人员的绩效考核工作会面临更多的挑战，希望多从电网企业职能部门管理人员的实际工作特点出发，用科学发展观指导绩效考核工作，促进电网企业职能部门管理人员队伍科学发展。
【参考文献】
[1]陈谨.管理人员绩效考核方法体系研究[D].华北电力大学(河北)，2007年
[2]李敏珍.供电局绩效考核管理中的问题和对策[J].广东科技，2009年18期
作者：赵程鹏
人力资源部月度/考核表
行政部月度/考核表
财务部月度/考核表
质量、技术部月度/考核表
市场部月度/考核表
1、 严格遵守作息时间，不迟到不早退，统一着装并佩戴胸牌。早会前5-10分钟做好内务准备，违规扣20元/项次。 注：每月正常休假为四天，五一节、元旦节当月正常休假为五天，国庆节、春节当月正常休假为七天。
正常作息时间为：7：50—17：00(夏);8：00—17：00(冬)
2、 每日早会前、下班前，卫生责任区需清扫完毕，经检查不合格扣责任人20元/次。
3、 做好各种设备、工具的日常保养，经检查设备保养不合格扣责任者20元/次，工具丢失按价赔偿。
4、 坚决接受上级的指挥和监督，执行中发现问题或遇到困难要及时向上级反馈，执行完毕迅速报告，无正当理由不接受指挥，责任人扣50元/次。未按时按质完成或未及时汇报，责任人扣20元/次。
5、 坚守岗位，不脱岗、不串岗、不睡岗。有病有事需写假条，批准后方可离岗，脱岗或有事不请假扣当日的双倍工资(原则上需提前一天请假)。
6、 上班的时间不得做吃零食、聊天、打游戏等与工作无关的事，除工作需要外中午严禁喝酒，违规喝酒扣50元，其他项扣20元/次。
7、 因工作需要加班的应服从安排，不得以各种理由拒绝，无特殊情况拒绝加班的扣100元。
8、 前台各岗位要严格执行《服务顾问接待流程》，无特殊理由不得简化程序，违者扣20元/次。
9、 结算员严格执行《结算流程》，漏项或违规扣20元/次，造成损失按价赔偿。
10、 索赔员严格执行《索赔管理流程》，违反流程扣20元/次，若拒赔率超过2%，则超过部分单据扣50元/张。
11、 预约回访员的回访率要达到100%，低于100%或未执行《预约回访流程》扣罚20元/次，每月统计用户满意度不低于95%，若低于95%则扣罚站长200元。
12、 回访记录的问题属站内责任，依情节扣罚当事人20-100元。
13、 配件计划员严格执行《配件采购流程》、《缺件管理流程》，配件计划合理，避免不必要的库存和缺件，库房管理帐、物、卡相符，违者扣20-50元/次。
14、 维修技师严格执行《维修流程》，违反流程扣20元/次，造成损失按价赔偿。
15、 因缺件导致用户投诉的，查明缺件原因，若未按《缺件管理流程》执行，责任者扣50元，造成后果的另行处理。
16、 车辆维修过程中，预检表丢失，工时不予计提，维修完成未同时将钥匙及预检表交结算，工时不予计提。
17、 同样的问题短期内重复进站，经查属维修责任心问题，扣责任维修工20-50元/次，造成损失按价赔偿。
18、 全体员工对待用户应严格按照微笑服务、站立服务、跑步服务三标准执行，违者扣20元/次。
19、 爱护公司财产，严禁使用公司设备干私活，严禁偷盗公司财物。违者罚款100元，严重者开除。
20、 除公司指定动车、试车人员外，其他人员无权动车，违者扣50元/次。
21、 尊重客户，热情礼貌，如遇到客户投诉或与客户发生分歧要学会倾听，摸清客户真实需求。既要坚持原则，又不损害公司形象。做到耐心解释，以理服人。由于处理不当造成事态进一步扩大，损害了公司形象者扣100元，直至除名。
22、 所有员工要爱岗敬业，积极主动接受各种培训，努力提高自身的业务技能和综合素质，工作上做到精益求精。
23、本标准自下发之日起执行。
1、 严格遵守作息时间，不迟到不早退，统一着装并佩戴胸牌。早
会前5-10分钟做好内务准备，违规扣20元/项次。
注：每月正常休假为四天，五一节、元旦节当月正常休假为五天，国庆节、春节当月正常休假为七天。
正常作息时间为：7：50—17：00(夏);8：00—17：00(冬)
2、 每日早会前、下班前，卫生责任区需清扫完毕，经检查不合格
扣责任人20元/次。
3、 做好各种设备、工具的日常保养，经检查设备保养不合格扣责
任者20元/次，工具丢失按价赔偿。
4、 坚决接受上级的指挥和监督，执行中发现问题或遇到困难要及
时向上级反馈，执行完毕迅速报告，无正当理由不接受指挥，责任人扣50元/次。未按时按质完成或未及时汇报，责任人扣20元/次。
5、 坚守岗位，不脱岗、不串岗、不睡岗。有病有事需写假条，批
准后方可离岗，脱岗或有事不请假扣当日的双倍工资(原则上需提前一天请假)。
6、 上班的时间不得做吃零食、聊天、打游戏等与工作无关的事，
除工作需要外中午严禁喝酒，违规喝酒扣50元，其他项扣20元/次。
7、 因工作需要加班的应服从安排，不得以各种理由拒绝，无特殊
情况拒绝加班的扣100元。
8、 前台各岗位要严格执行《服务顾问接待流程》，无特殊理由不得
简化程序，违者扣20元/次。
9、 结算员严格执行《结算流程》，漏项或违规扣20元/次，造成
损失按价赔偿。
10、 索赔员严格执行《索赔管理流程》，违反流程扣20元/次，若
拒赔率超过2%，则超过部分单据扣50元/张。
11、 预约回访员的回访率要达到100%，低于100%或未执行《预约
回访流程》扣罚20元/次，每月统计用户满意度不低于95%，若低于95%则扣罚站长200元。
12、 回访记录的问题属站内责任，依情节扣罚当事人20-100元。
13、 配件计划员严格执行《配件采购流程》、《缺件管理流程》，配件
计划合理，避免不必要的库存和缺件，库房管理帐、物、卡相符，违者扣20-50元/次。
14、 维修技师严格执行《维修流程》，违反流程扣20元/次，造成
损失按价赔偿。
15、 因缺件导致用户投诉的，查明缺件原因，若未按《缺件管理流
程》执行，责任者扣50元，造成后果的另行处理。
16、 车辆维修过程中，预检表丢失，工时不予计提，维修完成未同
时将钥匙及预检表交结算，工时不予计提。
17、 同样的问题短期内重复进站，经查属维修责任心问题，扣责任
维修工20-50元/次，造成损失按价赔偿。
18、 全体员工对待用户应严格按照微笑服务、站立服务、跑步服务
三标准执行，违者扣20元/次。
19、 爱护公司财产，严禁使用公司设备干私活，严禁偷盗公司财物。
违者罚款100元，严重者开除。
20、 除公司指定动车、试车人员外，其他人员无权动车，违者扣50
元/次。
21、 尊重客户，热情礼貌，如遇到客户投诉或与客户发生分歧要学
会倾听，摸清客户真实需求。既要坚持原则，又不损害公司形象。做到耐心解释，以理服人。由于处理不当造成事态进一步扩大，损害了公司形象者扣100元，直至除名。
22、 所有员工要爱岗敬业，积极主动接受各种培训，努力提高自身
的业务技能和综合素质，工作上做到精益求精。
23、本标准自下发之日起执行。
摘要
本文主要针对公共部门人力资源管理中的公共部门员工绩效考核做出相关论述，主要包括绩效考核的基本含义，我国现代公共部门员工绩效考核出现的问题及解决途径。另外，也会对绩效考核的作用和意义做出一些强调。绩效考核作为公共部门人力资源管理中十分重要的一部分，近些年来已逐渐受到人们的关注。 关键词：公共部门绩效考核 问题 对策 意义
一、 公共部门绩效考核的含义
首先，目前对绩效界定侧重点各有不同，有的人侧重结果，有的人侧重行为，还有的侧重员工潜能与绩效的关系。个人认为，绩效确实与员工的潜能有关，它是可变动的，而变动的主要因素则是员工的潜能，也就是人的主观能动性。“绩效就是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达成其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。”[1] 这是对绩效的一种相对权威的定义。 对于绩效考核的界定也有好几种描述，这里不再一一赘述。“绩效考核是人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为和标准化的测量技术和方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价。”[2]还有一种说法值得一提：“绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。”[3]我认为绩效考核就是运用一些手段和方法对员工的过去工作成果进行评价，并以此产生工作方面新的标准和目标。
二、公共部门绩效考核出现的问题
考核主体的失误造成考核偏差。由于负责绩效考核的工作也是由人来做，因此考核主体在考核时会自觉或不自觉地产生偏差。产检的偏差有从众心理、晕轮效应、刻板印象、自我比较误差和盲点误差等。从众心理主要表现在下级对领导的评价上，由于一些利害关系，导致他们不说真话而随大流。晕轮效应则是以点带面、以偏概全，这种误差比较严重。刻板印象是我们所说的偏见，即犯了唯心主义的错误，背离了马克思主义哲学。自我比较误差比较好理解，就是拿别人和自己比较，显然错误。盲点错误，即考核者和被考核者共同出现的问题被忽略。
定性有余，定量不足。我国考核公务员的标准主要是：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”[4]这种测评标准比较笼统，空泛。其实我国的这种考核标准主要考验公务员的自觉性和诚信度。但是从实际情况来看我国的公务员自觉性和诚信度并不高。因此整个的评价体系也就起不到太大的作用，虽然有些部门也做出了一些细则，但也是杯水车薪，起不了太大的作用。
绩效考核缺乏有效的外部监督。如果是一些私营企业自然不需要这一点。但是对于公共部门来说，外部监督十分重要。我国公务员的宗旨就是为人民服务。既然为人民服务，就有必要让人民群众参与到公共部门员工绩效的考核上来。因为有些工作就是和人民生活息息相关的。做得好不好，人民自然最有话语权。
三、关于绩效考核问题的对策
慎重选择考核主体，减少考核偏差。物理学上误差是允许存在的，生活中亦是如此。既然误差来自考核主体，那我们就应该慎重选择考核主体。像从众心理造成的误差，就要选择能够脱离利害关系的考核主体。而对于晕轮效应、刻板印象和自我比较误差的出现，则是由于考核主体强烈的主观意识。可在考核前对考核主体进行相应的培训和提醒。经培训无效者，剔除考核主体的群体。
建立细化的评价指标体系。由于公共部门工作性质、工作特点差异比较大。所以将评价指标细化有着极大的工作量。但是这种指标体系一旦建成，会使公共部门员工绩效考核的工作变得相对简单起来。我觉得虽然工作量大，但是将这些标准交给具体的、对应的部门来做，还是可以完成的。简单来说，就是各自制定自己的评价标准，最后合成整体的评价指标体系。
正式引入外部监督。据我所知，我国目前还没有人民对公共部门工作人员的绩效评价监督制度。公共部门也没有太过重视人民对公务员绩效的评价。虽然有些举报贪污腐败的案例，但方式并不够正式，只是随意地曝光严重的事迹以引起人们的注意而已。因此，正式的建立外部监督制度不失为考核和提高公共部门人员绩效的好方法。
四、公共部门员工绩效考核的意义
绩效考核有利于提高员工绩效。这就和学生考试一样，考试可以激励学生学习，但也会带来作弊。通过考核来激励员工固然不是上上之策，但也是没有办法的办法。我们毕竟做不到：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?”[5]就像没有考试很少有学生去主动学习一样。
绩效考核有利于提高部门的工作效率。通过绩效考核使得大部分的员工工作积极性得到提高，从而能够提高整个部门的绩效。这样一来，部门的工作效率也会得到提高。不过如果考核过程中出现了不公正、片面的现象而没有及时纠正的话也会大大挫伤员工的工作积极性。
绩效考核有利于部门与员工之间的有效沟通。通过绩效考核，可对员工的工作状况进行反馈，而员工也可以指出工作中的困难和出现的问题对部门进行反馈。这样一来就能促进部门与员工的沟通，从而提高工作质量。 参考文献：
[1]、[2]：孙柏瑛、祁凡骅：《公共部门人力资源管理》 [3]
：百度百科
[4]
：《中华人民共和国公务员法》
[5]
：孔子及其弟子：《论语》
1人员流动率5%17劳动保护用品发放的准确率100%
2员工招聘合格率100%18全年培训计划的完成100%
3工资总额的核准2次/年19完成全年培训预算培训到位费用不超
4劳动定额的核准1次/年20培训费用指标元/年
5劳动定员的核定2次/年21建立员工培训档案100%
6全员出勤情况的考核率100%22培训的形式不少于4种/年
7全店考核制度的补充与完善2次/年23外语培训的语种不少于2种
8对部门考核工作的考评1次/年24入职培训
9对员工工作表现的考评1次/年25专题培训4次/年
10员工人事档案调转准确率100%26基础培训4次/年
11人事、工资编制统计准确率100%27对各部门培训工作的追踪评估考2次/年12其它各类报表准确率100%28对各部门培训效果的检查验收4次/年13奖金核算的准确率100%29对各部门的每周业务培训的抽查1次/周14名牌的配备率100%30对各部门外语培训效果的抽查1次/月
15劳动保护制度的完善率100%31对员工考勤情况的抽查1次/周
16劳动保护的宣传教育12次/年32部门辖区和员工被投诉情况
重庆鲁昂房地产营销策划有限公司
关于后勤职能部们奖项评选的方案
为了进一步激发公司员工工作积极性，加强企业文化建设，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，特制订此方案。
一、 评选原则
公平，公正，公开的原则
二、 评选部门及对象
行政人事部、财务部及两个部门全体员工
三、 奖项设置
1、月度服务之星1名：由一手房事业部、二手房事业部各部门按照考核表进行综合评选，奖金200元(业务线占100%权重)。
2、季度优秀团队1名：由由一手房事业部、二手房事业部各部门按照考核表进行综合评选，奖金200元(业务线占70%权重，总经办占30%权重)。
3、管理奖1名：由由一手房事业部、二手房事业部各部门按照考核表进行综合评选，奖金1000元(业务线占40%权重，总经办占60%权重)
4、优秀员工一名：由由一手房事业部、二手房事业部各部门按照考核表进行综合评选，奖金1000元(业务线占60%权重，总经办占40%权重)
四、奖项评定标准(见附件
1、
2、
3、4)
附件1：月度服务之星
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