公共部门的目标管理

公共部门的目标管理（推荐9篇）

公共部门的目标管理 篇1

公共部门人力资源是人力资源中的特殊群落，它有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门在整个社会中的地位是十分重要的，而公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的产出和工作效率。为了更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。人力激励的基本方法有12种：权力激励、目标激励、竞争激励、奖罚激励、榜样激励、荣誉激励、感情激励、危机激励、组织文化激励、正激、反激、侧激。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定了我们必须对其激励的途径进行专门的探讨。以下是我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，以及针对这些问题的选择合适的激励途径。

马斯洛的层次需要说，公共部门和营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同，但是在实际中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显的差别。这些区别主要是组织环境的不同决定的，公共部门组织与企业营业性组织在使命、愿景、组织架构、动作方式等方面各不相同，导致了公共部门人力资源激励的特殊性。

一、公共部门人力资源的特殊性：

（一）公共部门人力资源的局限性

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”的情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪名，也让许多公务人员生怕动辄犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常会传出有因意识形态、政党、小团休的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更不合理的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

（二）公共部门人力资源的责任性

公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针。

政治挂师。公务体系如果太政治化，可能导致激励的三种情况：（1）绩效放两边，政治摆中间：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日钻营搞政治，就可官运亨通。（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害。（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚至相到底毁、攻击。

（三）公共部门的绩效管理制度的苍白和匮乏

人事制度的缺失。官僚组织除了以上各个问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。原因一方面是公务绩效难以衡量，先天限制；另一方面是制度未彻底落实或长官意志、人情关系、徇私舞弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时赏罚。

二、完善我国公共部门人力资源管理激励的对策

根据以上我国公共部门的人力资源的特殊性和现状，我认为应从以下几个途径展开激励：

（一）逐步废除公务员的终身雇佣制——“铁饭碗”，打破职务常任。公共部门流动模式的不合理也是难以实施有效激励的原因之一，笔者认为公共部门应该参考企业的经验建立现代化的人才流动机制。首先要畅通公务员的进出机制，招录方面可以适当扩大公务员面试比例采用多种形式综合考察他们的素质，择优录取；严格进行绩效考核对不合格的公务员要实施优胜劣汰。其次加强部门间的沟通与协作，促进公共部门人力资源的横向流动，采用轮岗、交流学习的形式加强公务员的业务素质。最后以绩效考核为依据实施合理的职务晋升制度，从制度上遏制资历主义、投机性流动的不合理现象，实现晋升机制的合理合法合情。通过引入优胜劣汰的选择机制，从而使人员流动的激励功能被严格地定位于个人潜能的发挥，使公务员的选择趋向于敬业。目前公共部门内“铁饭碗”终身雇佣制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批的忙忙碌碌的公务员尸位索餐，只有打破这种格局，才能为竞争激励和奖罚激励创造条件。

科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。

建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。

（二）以激励为核心，转变思想

由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。

公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障

（三）重塑公共部门组织文化的激励机制。

健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

公共部门的目标管理 篇2

目标管理思想最早由管理学大师彼得·德鲁克于上一世纪50年代中期在《管理实践》一书中提出, 不过他只是将目标管理理论作为一种概念, 而不是把它作为一种管理技术, 后来许多学者对其具体运作提出了具体系统的观点, 因此可采用如下定义:目标管理是一个全面的系统, 它用系统的方法, 使许多关键管理活动结合起来, 并有意识的高效率地实现组织目标和个人目标。

各个组织的结构、组织划分、规章制度、人员素质都有差异, 因此目标管理在各个组织中的具体应用不尽相同, 但一般来说, 基本可以分为以下四步:1、组织总目标的设定。在组织的宗旨和使命的规定下, 组织要做的事情是在判定自己的资源实力、外部环境的条件下, 设定一个有利于组织发展的具体要求。2、目标的具体化, 形成目标体系。就是将已设定的组织目标按照组织架构进行纵向与横向的层层分解, 形成一个完整的目标体系, 是管理过程中最关键的一环。3、组织目标的实施。目标具体化的步骤明确了各个部门和组织成员的任务, 明确了他们各自的责、权、利。4、目标绩效考评。工作绩效考核的合理, 直接影响到组织成员的利益, 尤其是个人成就感、价值观念。严格目标管理体系中的检查和评价, 是保证组织目标得以实现的重要手段。

二、公共部门目标管理的优点

1、目标管理使组织的运作有了明确的方向。

某一规模巨大的组织部门始终保持很高的凝聚力。有人问这一组织的领导者是什么方法使组织成为一个坚强的战斗团队, 领导者说, “我们从来没有失去目标, 我们的组织成员团队始终会感到:我们正在为一个信念而奋斗, 我们必须团结协作, 否则我们会败给竞争对手。”目标管理的一个重要作用就是明确了组织的努力目标和运作方向。

2、目标管理可以提高组织的效率, 实现有效管理。

目标管理是一种结果式的管理, 这种管理迫使组织的每一层次、每个部门以及每个成员首先考虑目标的实现, 尽力完成目标。

3、目标管理有利于把各级管理者从日常的事务中解放出来。

目标管理使组织各级管理者及成员都明确了组织的总目标, 组织的结构体系, 组织的分工与合作及各自的任务。目标管理明确了各方面的职责, 使各级管理者明白, 为了完成目标必须予以下级相应的权利, 实行分权式的管理, 使管理者从繁杂的事务中走出来, 知道有所为, 有所不为, 才能有所作为。

4、目标管理为业绩的检查反馈和评价提供了更为可观的依据。

目标管理重视目标实现的结果, 业绩考核是组织的重要部分, 也对其它组织有重要影响, 很多组织由于找不到考核的充分依据, 只能把业绩考核流于形式。目标管理明确的量化指标以及严格的规则保证了组织成员业绩考核依据客观、公正, 为解决以上问题提供了有效的手段。

三、公共部门目标管理的缺陷

1、高层管理者参与力度不够, 中层管理者对目标管理的抵触。

美国著名学者教授斯蒂芬.P.罗宾斯的考察发现:高层管理者承诺与参与, 是目标管理发挥其潜能的重要条件。而在现实的目标管理过程中普遍存在着高层管理者参与力度不够的问题;目标管理思想的精神与传统管理思想截然不同, 很多中底层管理人员已经习惯于传统的独裁管理, 实施目标管理是对传统管理方式的挑战, 难免会损害某些人的利益, 他们当然会抵触目标管理。

2、公共部门目标不易量化, 结果不易衡量, 而且目标设置的刚性化损失了操作过程中的权变可能。

公共部门的目标往往比较模糊, 不易量化, 其结果也不容易衡量。同时公共目标的制定过程并非是一个理性选择的过程, 而是一个政治过程, 往往充满了多元目标的冲突, 而目标管理的刚性又不允许目标的变动, 从而导致了失误的出现。

3、目标管理在封闭体系的组织中较易实施, 但在变动而且难以预测的环境中则不宜使用, 因为此时目标往往难以设定。

由于公共部门所处的环境比私人部门所处的环境更为复杂多变, 因而目标管理运用范围和程度会受到一定得影响。

4、没有给予充分的资源支持和授权。

资源和授权是实现目标的关键要素, 一个组织成员和一个组织一样, 没有资源或资源不够充分, 就会限制其实现目标。组织总是会要求其成员和部门实现各种各样的目标, 却不给予充分的资源和授权, 最后目标很难完成, 目标管理也达不到预期的效果。

四、结语

作为一种管理模式, 目标管理提高组织及其成员绩效的作用得到了实践的验证, 自从我国引进目标管理以来, 它的实施确实推动了各种组织的发展进步, 但目标管理决不是万能的, 在实践过程中存在着无法避免的缺陷, 而且, 目标管理无法涵盖所有的管理工作, 管理者的工作并不止于此。因此, 组织必须从根本上理解目标管理的精髓, 严格目标管理的各个环节要求, 在目标管理的实施过程中注重运用强化手段和加强领导的作用, 最重要的是要实施严格的绩效考评, 如果不把目标和考核、奖惩紧密结合在一起, 就会使目标管理流于形式, 失去其应有的作用。

摘要：目标管理最先在国外企业管理中应用, 并取得了成功。自从二十世纪七十年代后期被引入中国以来, 不断被时代赋予更丰富的内涵, 目前, 已成为我国企业管理的主要模式, 后来更被引用到公共管理部门。

关键词：目标管理,公共部门,自行控制,授权

参考文献

[1]张春香.目标管理模式分析.法治与社会.2006年4月

[2]赵波.试论目标管理的一般程序.管理纵横.2003年6月

对政府公共部门绩效管理的思考 篇3

在市场经济环境下，在追求效益第一的时代，绩效和创新是这个时代的一个主题，结合这几年在开展政府公共部门的绩效管理工作，以及针对公共部门当中一些特定群体，如劳动人事仲裁员，在研究过程当中形成一些想法，并谈三点思考。

第一，绩效创新理论要与中国特色结合。这是一个基础层面和理论层面上的问题，改革开放以来，我们国家在各类组织的管理当中，引进了不少绩效管理和激励创新的理论理念，但是为什么还会出现问题呢？原因是虽然国外的东西有很先进的成分，但是其中也有很多不符合中国国情的内容。

在绩效管理和激励创新当中，包含着一个国家的传统和文化，因此在引进国外的内容时，某些方面与中国国情存在一定的差异。所以需要我们在不断的实践当中丰富和发展有中国特色的激励创新，学者则肩负着推动理论理念创新的神圣职责。

第二，结合实际运用各种激励方式。增强机制创新技术的运用能力，这是技术层面和管理能力方面的思考。其中包括了绩效管理方面的工作，在一个组织当中，承担的职务级别越高，对绩效管理方面的要求就越高。所以在实际工作当中，需要更好地将精神激励、物质激励以及与KPI相关标准法的方法有机结合起来。要结合实际加以运用，而不是简单地引进国外的技术，更不能照搬其他组织的绩效管理方法。

举个例子，某个政府部门的部领导之前在国企工作，他希望把KPI的方法拿到机关来，但不知是否合适。通过实际调研和分析，得知KPI是符合机关实际的，但若是原封不动地拿过来，是不切合实际的，所以需要结合实际情况，把这两者情况抽取出来。只有把这些方法综合运用，才能做好工作。我们在管理过程中要提高这一方面的能力。

公共部门人力资源管理的价值取向 篇4

1、为保护和促进生产力的发展提供服务。

生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。

通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。

2、为维护和保住政治稳定提供服务。

坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。

因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部”的原则，忠诚地执行党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.连续性，从而实现社会政治稳定。

3、为实现人民的意志和利益服务。

公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。

广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。

公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许谋私。

二、引入竞争机制，兼顾效率与效益

1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。

全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。

公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。

只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。

2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。

人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。

而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。

公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。

3、公共部门人力资源管理效益的体现是管理目标的实现。

公共部门人力资源管理中的成本与所获得的综合社会效益成正比的关系。

公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。

这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。

在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。

三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一

1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一，在完成工作的同时获得个人满足感。

公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人，在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关心公务员，用适当的待遇吸引公务员。

充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。

因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。

2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。

在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。

在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德责任等。

公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。

四、关注弱势群体，助推社会公平正义

要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。

要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。

为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。

第二，程序上保证公正。

程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。

不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。

第三，任职机会上保证公正。

建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。

第四，保证公民对公正的认同。

公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。

参考文献：

[1]梁丽芝.公务员流动机制与绩效管理研究[M].湖南人民出版社，.

公共部门的目标管理 篇5

对于战略概念的理解，主要来自于企业战略概念。这一时期的战略观点，大致可以分为四类。第一类，战略是一种模式。战略是一系列的活动，它是组织为了实现战略目标而进行的重要决策、采取的途径和行动以及对资源进行分配的一种模式。第二类，战略是一种计划。战略是有意识、有预计的行动程序。第三类，战略是一种决策，是一种关于组织方向、性质的决策。第四类，战略是一种组合，即战略是计划（plan）、计谋（ploy）、模式（pattern）、定位（position）、观念（perspective）等的某种适当组合。

在这一时期，侧重于战略计划，忽视战略执行是政府中的一种普遍现象。战略计划被当作是涉及高层管理者的根本决策，它弥补了传统的公共行政学关注中低层决策，而忽视高层决策的缺陷。比如，奥尔森和伊迪认为，战略计划是在宪法规定范围内，为确定政府计划性质和方向的基本决策所进行的专业性努力。战略计划过程被认为是正式的、程序化的管理过程。比如布莱森认为，战略计划是一整套用来协助领导和管理者完成任务的概念、程序和工具。并且，学者们参照私营部门战略计划模式，提出了公共部门战略计划模式。比如，布莱森的八步骤计划模式。这八个步骤是：开始制定战略计划过程并取得一致意见；明确组织权限；阐明组织任务和价值；对外界环境进行评价（机会和危机）；对组织内部状况进行评价（优势和劣势）；确定组织面对的战略性问题；制定战备处理问题；制定有效的、未来的组织蓝图。

对私营部门战略计划能否适应、在多大范围内适应于公共部门的问题，学者们争论不休。对于这个问题，通常的回答是是，但是。原因就在于：一方面，公私部门存在着相似之处，某些私营部门的管理方法、技术能为公共部门所借用。比如，波兹曼和史陶斯曼认为，所有的组织都是公共的，公共性是理解组织方式的关键。虽然这种将所有组织都称为公共组织的观点有点极端，但不可否认，所有组织都具有公共特征，受到公共因素的影响。从某种意义上来说，战略管理既适应私营部门，同样也适应公共部门。另一方面，公共部门在目标、运作方式、组织结构、资源获取等方面存在着差异。比如，与私营部门相比较，公共部门战略管理涉及到法律、法规、管辖权限、稀缺资源、政治因素、客户和委托人的利益等因素。因此，不能将私营部门战略管理完全照搬到公共部门中。

20世纪80年代后期，学者们发现，许多成功的战略并未产生预期的结果。与私营部门一样，学者们再次把注意力投向战略执行行为，并引入了战略管理一词。对战略执行行为的关注，意味着公共部门战略研究已经由战略计划阶段进入了战略管理阶段。在战略管理阶段，由于受公共管理运动和企业战略管理研究的发展的影响，公共部门战略管理研究在方向、内容、方法等方面都发生了一系列的变化。杰克・科廷（Koteen，Jack）认为，为适应严重的财政紧缩时期的迅速、急剧的环境变化，公共部门战略管理开始不断地演进、调整。它主要有六个方面的新变化。一是出现了大量用于重塑政府或变革非赢利组织的备选战略方案；二是从侧重于战略计划，转向关注战略执行；三是战略计划过程分权化，许多项目管理者参与战略制定；四是战略过程变得灵活；五是在传统的战略计划的有限的、但为所有战略所共有的组织部分上，增加了新的战略特征；六是政府和非赢利组织间的相互依赖和合作。

综合而言，近10多年来，公共部门战略管理研究的变化主要表现在以下方面。

（1）在战略概念的理解上，增加了新的内容。在这一时期，人们进一步加深了对战略的认识，代表性的观点大致有三类。第一类，战略是一种意象（intent），即战略是组织渴望得到的远大前程和领先地位。这种观点要求组织更加注重未来，寻求发展机会。它强调的是组织的突破和创新。第二类，战略是一种选择（choice），即战略是对组织方向、服务对象等的选择。这种观点要求关注战略分析、战略决策。第三类，战略是一种革命（revolution），即组织应当以战略为杠杆，进行组织变革，以适应环境的变化。这种观点认为，在当代社会，公众需求不断变化、科学技术飞速发展、公共部门环境变得更加复杂和不确定，公共组织应该积极进行战略性的思考，以战略为杠杆来变革组织，从而适应环境的快速变化。这种观点最终引发了学者对战略变革的研究。

（2）战略管理被作为既包括战略制定，又包括战略执行、战略执行过程的控制和战略结果评价的全面、动态的管理过程。比如，有的学者认为，从某种角度来看，战略管理包括战略计划的两个方面，并把战略扩大到包含战略执行和战略控制在内的更大范围。在这一时期，学者们逐渐加强了对战略执行、战略控制、战略结果评价的研究。比如，杰克・科廷在《公共部门和非赢利组织的战略管理》的修订版中，特别增加了战略执行、战略控制、战略评价三节。

（3）强调对特殊战略的研究。一些普遍适用的特殊战略引起了学者的兴趣，比如公私合作战略、政府间合作战略、顾客导向战略等。学者们从不同角度对这些战略的内容、运作过程、方法、成效等进行了详细地研究。比如，奥斯本和普拉斯特里克提出了政府再造的五项战略：核心战略、后果战略、顾客战略、控制战略和文化战略。

公共部门的目标管理 篇6

20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。在诸如美国、日本等国家，人力资源管理模式已相对成熟，同时还在不断变革改进，他们的先进管理经验对我国人力资源管理有一定的借鉴作用。

在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和模式管理公共部门是大势所趋。但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。

一、中国公共部门人力资源管理现状及存在问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。

改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。

此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

1．缺乏人力资源管理的系统思考和建构

没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。

2．人力资源管理基础工作薄弱

中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。

3．没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念

首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。

4．现代人力资源管理存在制度性的缺陷

首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。

5．业务部门主管缺乏人力资源管理技能

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

二、对于中国公共部门人力资源管理变革的思考

1．发展弹性化的人力资源雇佣关系形式

我国传统管理文化中对于公共部门尤其是公务员的管理是“终身制”，所以很对人都想手捧公务员身份这个“金饭碗”，所以就是产生了墨守成规、不思进取、形式主义、滥用职权、贪污腐败等一系列问题。

实施弹性化的人力资源管理制度，采用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，运用更多兼职、临时性和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运行。如此一则对终生制公务员产生竞争压力和忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性。二是降低了人力资源管理成本，减轻政府财政压力，提高了行政效率。

2．完善体制，建立分权化、多样化的人力资源管理模式

制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要

理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。

3．引入竞争机制，健全以绩效为导向的管理理念

与私人部门相比，公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制、市场文化和创新战略，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。此外，应该根据绩效和能力而不是根据资历来提升和确定薪酬，让有能力的人得到应得的报酬和提升，才能有利于明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，带动公共部门员工的积极性。

引入竞争机制可以带动整个公共部门全体的运转效率提高，形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。

4．加强培训和开发，形成立足于能力和素质的管理模式

美国联邦政府每年用于公务员培训的费用占财政预算的1%，而

在我国，并没有一个系统的对公共部门员工培训的体系。所以，在接下来的变革中，首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。不断开发和培训人力资源应该成为公共部门工作的重要活动内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。

5．完善公共部门人力资源保障体系

美国存在着“集体谈判制度”，旨在凭借政府雇员工会的力量，借助集体谈判的平台，在工资、福利、就业条件等问题上与管理阶层协商。中国的公共部门管理体系要想健全，也必须完善这种类似于企业“工会”的保障制度，让公共部门的员工有机会通过集体的力量改善工作环境，获得平等的待遇。

保障体系需要确保公共雇员和雇主有平等的地位，让员工可以有诉诸要求的渠道并认真对待这些要求。同时需要保证女性、少数名族、残障人士和老年人在录用、培训、薪资、晋升方面免受歧视。这是文明社会的公共部门人力资源管理必须要做到的。

公共部门国有资产管理研究 篇7

问题的原因除存在重购置轻管理、重资金管理轻资产管理的思想外, 资产配置标准不科学, 缺乏从资产形成、使用到处置的管理制度, 监督乏力是其存在问题的内在根源。

(一) 缺乏具有约束力的资产配置标准

从资产管理部门每年核拨经费而言, 资金是处于相对静态, 而实物资产是处于动态之中, 资金与资产存在着不同特点。由于缺乏约束力的国有资产配置标准, 以及资产购置资金来源的多样性, 导致资产的随意购置和重复购置现象比较普遍, 各单位所承担的任务与所占用的资产不合理, 资产配备不公平。另一方面, 由于资产的无偿性、单位占用性和直接消费性, 导致单位无限度的争资金、争项目, 善于争的单位资产过剩, 不善于争的单位连必备的资产都得不到满足, 而财务在此方面的支出却居高不下;同时自有资金多, 资金来源渠道广的单位形成的资产远远比其他单位多, 且资产配置缺乏预算约束力, 造成部门单位在资产使用和占用上的“苦乐不均”的现象;造成部分单位资产存量大、闲置多, 重复配置严重, 资产利用率低, 资产总体结构和分布不合理;造成单位福利和津贴相差悬殊, 导致社会分配不公。资产配置不公平直接影响着工作积极性, 占用资产较少的单位的人员感觉受到了不公平待遇, 存在一定的不满情绪。资产配置不公平还刺激了单位之间的盲目攀比, 大大增加了财务负担。

(二) 资产管理与预算管理相脱节

资产的实物管理与价值管理相脱节, 缺乏有效约束机制。由于各单位的资金和资产主要来源于上级财务拨款和补助, 因此各单位往往注重经费预算的申请和追加, 而不重视现有资产的合理配置和使用。由于各个部门、单位对资金的需求不断增长, 加之财务部门预算编制比较粗糙, 没有细化到项目, 财政资金的分配随意性较大, 缺乏科学和统一的标准, 在具体分配经费时, 靠的是行政手段和“长官意志”, 形成了“一年预算, 预算一年”的现象, 致使预算约束手段软化, 综合财务预算与资产的有效整合不到位, 存量资产不清, 流量资产没有得到有效控制, 增量资产监管力度不够, 导致各个部门、单位间为了实现本部门或单位利益最大化, 只重视要钱要物, 不注重现有资产的养护和维修, 使得本来还有使用价值的资产闲置堆放一边, 造成损失浪费。

(三) 预算执行结果绩效考评机制缺失

长期以来, 我国一直没有形成一套完整有效的预算执行结果考评体系, 资产管理的效益评价指标依据不完善, 缺少资产使用、调拨、处置等价值投入和转移的程序安排, 导致资产与经费管理的割裂以及预算管理体系的分离, 致使许多资产到了使用单位后, 资产管理部门就没有手段进行管理了, 如何使用、使用效果如何, 只有使用单位知道, 许多资产由于使用不合适, 就被简单地搁置一边, 得不到及时的调换或处置, 这是经济资源投入使用盲目性和随意性的一个重要因素;另外, 由于缺少对单位负责人资产占有使用情况进行绩效考评, 单位负责人只需享受国有资产给他们带来的收益, 而不用承担国有资产增值保值的业务, 很大程度上刺激了各单位领导无限制占有更多国有资产的欲望, 他们总是千方百计的申请追加国有资产, 化大公为小公, 甚至化公为私, 随意将非经营性资产转为经营性资产获取预算外收入, 用以发放奖金、津贴等, 造成单位之间和同职级人员之间办公条件苦乐不均和分配不公, 这是各单位盲目追加国有资产的一个重要因素;各级财务、审计等有关部门往往侧重于收入的进账、支出的合理, 以及一般财务会计制度的执行, 只查开支是否符合规定程序, 是否已按专款专用原则执行预算等, 没有监督形成的资产是否安全完整和高效运行, 缺少规范可行的跟踪监测机制, 造成了单位预算管理上的不可控性, 也是存在问题的重要原因。

二、政策建议

笔者认为预算调控是优化资源配置的考虑灵活性。要充分考虑各地区各单位工作性质的差别和不同, 能够制定实物标准的, 应尽量使用实物标准, 确保标准的人性化原则, 但对在同一时期、同一地区的单位, 其资产配置标准应当统一, 相关制度体系包括三个方面的内容首先是标准编制。事业部门应向资产管理部门提供存量资产、人员实力、任务需求等真实有效的数据资料, 确保资产配置标准编制建立在事实的基础上;资产管理部门要准确地对财力可能进行测算, 牢固掌握现存资产底数人员实力, 正确分析实际任务需求, 细化配置标准内容;其次是标准执行。资产监管的标准应该是明确, 同时也是动态性的。配置标准应具有强制性, 各单位都必须照章执行, 不得擅自提高标准。建立立体的监管体系, 充分发挥事业部门、采购部门、财务部门、审计部门的职能作用, 使配置标准处于全过程的监控之中, 确保管理成效;第三是标准修改。建立信息反馈机制, 掌握影响标准调整的因素, 明确各部门职能分工与标准调整的基本条件, 如程序、时间、方法。事业部门根据人员编制增加、工作任务加大、市场价格波动较大等为变化情况及时反馈给资产管理部门, 提出资产配置标准调整申请。资产管理部门根据搜集的信息判断事业部门的资产调整申请是否符合实际, 按规定程序报领导批准后调整资产配置标准。

(二) 科学编制资产经费综合预算

我国经费资产综合预算在一定程度上反映了事业任务、财力可能、工作需求等种类情况, 是整合资产与经费预算管理的基础环节。各部门编制部门分项预算时, 要同时编制国有资产购建预算。预算的编制以部门为单位, 一个部门各项业务经费统一反映在该部门的年度预算中, 预算的内容不仅具体到部门, 而且要具体到各单位以及详细的支出项目, 以提高预算的透明度、准确性与约束力。各事业部门根据本部门资产配置标准、资产存量情况、资产处置计划, 综合分析资产余缺情况, 以实物和货币双重计量方式详细表达对资产需求的程度和数量, 编制部门资产分项购建预算方案;资产管理依据所属单位及本级各部门的资产配置标准与资产存量, 审核资产购置方案, 并按单位或部门进行分类汇总, 提出拟购置资产的品目、数量、测算经费额度, 提交同级财务部门审核。财务部门根据各单位任务需求、财务可能进行审核, 并依照资产购建备选项目排序编制经费资产综合预算, 经本单位党委研究通过后提交上级财务部门审批, 未经批准不

摘要：从2001至2009年, 我国公共部门国有资产年均增长率超过12%, 这种上升趋势说明国有资产的作用越来越大, 但我国公共部门国有资产预算管理尚缺乏有效的约束机制, 一直存在国有资产管理与预算管理相脱节、资产形成不规范、信息化管理水平滞后、评价标准不科学等方面的问题。

公共部门的目标管理 篇8

关键词 公共管理 人力资源 现状分析

人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。近年来，中国政府积极推行政治体制改革，大力提倡转变职能，精简机构，提高行政效率，但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识。现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而，人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看做是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战。改革开放以来，我国传统干部人事制度存在的一些弊端如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善；竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3.人力资源开发培训不足。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识。未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看做是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论；而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此，加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2.建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入规划管理。现代管理理论一致认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。

3.建立科学的、适合国情的职位分类制度。职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4.加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。 21世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树立创新意识，更好地为公众服务。

三、结束语

公共部门人力资源管理01任务 篇9

(2)C医院的人才生态环境存在着诸多问题我们要从案例中发现存在着什么问题。从案例来看存在以下几个问题 1人力资源管理的观念滞后从人事部到院领导都没有科学的人力资源管理的观念没有“以人为本“的管理观念不尊重人才不重视人才只重视团队的优化组合没有为人才创造一个良好的工作环境。2人力资源管理的体制环境建设亟待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理不能反映人力资源真实的情况因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。3医院领导不重视组织内部的沟通不对郭某的情况进行彻底的调查研究体现出根本不重视人才也不爱护人才

(3)1改善C医院人才管理体制优化人才生存和发展的体制环境。