公共部门目标管理

公共部门目标管理（共8篇）

公共部门目标管理 篇1

公共部门人力资源是人力资源中的特殊群落，它有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门在整个社会中的地位是十分重要的，而公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的产出和工作效率。为了更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。人力激励的基本方法有12种：权力激励、目标激励、竞争激励、奖罚激励、榜样激励、荣誉激励、感情激励、危机激励、组织文化激励、正激、反激、侧激。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定了我们必须对其激励的途径进行专门的探讨。以下是我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，以及针对这些问题的选择合适的激励途径。

马斯洛的层次需要说，公共部门和营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同，但是在实际中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显的差别。这些区别主要是组织环境的不同决定的，公共部门组织与企业营业性组织在使命、愿景、组织架构、动作方式等方面各不相同，导致了公共部门人力资源激励的特殊性。

一、公共部门人力资源的特殊性：

（一）公共部门人力资源的局限性

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”的情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪名，也让许多公务人员生怕动辄犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常会传出有因意识形态、政党、小团休的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更不合理的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

（二）公共部门人力资源的责任性

公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针。

政治挂师。公务体系如果太政治化，可能导致激励的三种情况：（1）绩效放两边，政治摆中间：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日钻营搞政治，就可官运亨通。（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害。（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚至相到底毁、攻击。

（三）公共部门的绩效管理制度的苍白和匮乏

人事制度的缺失。官僚组织除了以上各个问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。原因一方面是公务绩效难以衡量，先天限制；另一方面是制度未彻底落实或长官意志、人情关系、徇私舞弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时赏罚。

二、完善我国公共部门人力资源管理激励的对策

根据以上我国公共部门的人力资源的特殊性和现状，我认为应从以下几个途径展开激励：

（一）逐步废除公务员的终身雇佣制——“铁饭碗”，打破职务常任。公共部门流动模式的不合理也是难以实施有效激励的原因之一，笔者认为公共部门应该参考企业的经验建立现代化的人才流动机制。首先要畅通公务员的进出机制，招录方面可以适当扩大公务员面试比例采用多种形式综合考察他们的素质，择优录取；严格进行绩效考核对不合格的公务员要实施优胜劣汰。其次加强部门间的沟通与协作，促进公共部门人力资源的横向流动，采用轮岗、交流学习的形式加强公务员的业务素质。最后以绩效考核为依据实施合理的职务晋升制度，从制度上遏制资历主义、投机性流动的不合理现象，实现晋升机制的合理合法合情。通过引入优胜劣汰的选择机制，从而使人员流动的激励功能被严格地定位于个人潜能的发挥，使公务员的选择趋向于敬业。目前公共部门内“铁饭碗”终身雇佣制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批的忙忙碌碌的公务员尸位索餐，只有打破这种格局，才能为竞争激励和奖罚激励创造条件。

科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。

建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。

（二）以激励为核心，转变思想

由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。

公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障

（三）重塑公共部门组织文化的激励机制。

健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

公共部门目标管理 篇2

问题的原因除存在重购置轻管理、重资金管理轻资产管理的思想外, 资产配置标准不科学, 缺乏从资产形成、使用到处置的管理制度, 监督乏力是其存在问题的内在根源。

(一) 缺乏具有约束力的资产配置标准

从资产管理部门每年核拨经费而言, 资金是处于相对静态, 而实物资产是处于动态之中, 资金与资产存在着不同特点。由于缺乏约束力的国有资产配置标准, 以及资产购置资金来源的多样性, 导致资产的随意购置和重复购置现象比较普遍, 各单位所承担的任务与所占用的资产不合理, 资产配备不公平。另一方面, 由于资产的无偿性、单位占用性和直接消费性, 导致单位无限度的争资金、争项目, 善于争的单位资产过剩, 不善于争的单位连必备的资产都得不到满足, 而财务在此方面的支出却居高不下;同时自有资金多, 资金来源渠道广的单位形成的资产远远比其他单位多, 且资产配置缺乏预算约束力, 造成部门单位在资产使用和占用上的“苦乐不均”的现象;造成部分单位资产存量大、闲置多, 重复配置严重, 资产利用率低, 资产总体结构和分布不合理;造成单位福利和津贴相差悬殊, 导致社会分配不公。资产配置不公平直接影响着工作积极性, 占用资产较少的单位的人员感觉受到了不公平待遇, 存在一定的不满情绪。资产配置不公平还刺激了单位之间的盲目攀比, 大大增加了财务负担。

(二) 资产管理与预算管理相脱节

资产的实物管理与价值管理相脱节, 缺乏有效约束机制。由于各单位的资金和资产主要来源于上级财务拨款和补助, 因此各单位往往注重经费预算的申请和追加, 而不重视现有资产的合理配置和使用。由于各个部门、单位对资金的需求不断增长, 加之财务部门预算编制比较粗糙, 没有细化到项目, 财政资金的分配随意性较大, 缺乏科学和统一的标准, 在具体分配经费时, 靠的是行政手段和“长官意志”, 形成了“一年预算, 预算一年”的现象, 致使预算约束手段软化, 综合财务预算与资产的有效整合不到位, 存量资产不清, 流量资产没有得到有效控制, 增量资产监管力度不够, 导致各个部门、单位间为了实现本部门或单位利益最大化, 只重视要钱要物, 不注重现有资产的养护和维修, 使得本来还有使用价值的资产闲置堆放一边, 造成损失浪费。

(三) 预算执行结果绩效考评机制缺失

长期以来, 我国一直没有形成一套完整有效的预算执行结果考评体系, 资产管理的效益评价指标依据不完善, 缺少资产使用、调拨、处置等价值投入和转移的程序安排, 导致资产与经费管理的割裂以及预算管理体系的分离, 致使许多资产到了使用单位后, 资产管理部门就没有手段进行管理了, 如何使用、使用效果如何, 只有使用单位知道, 许多资产由于使用不合适, 就被简单地搁置一边, 得不到及时的调换或处置, 这是经济资源投入使用盲目性和随意性的一个重要因素;另外, 由于缺少对单位负责人资产占有使用情况进行绩效考评, 单位负责人只需享受国有资产给他们带来的收益, 而不用承担国有资产增值保值的业务, 很大程度上刺激了各单位领导无限制占有更多国有资产的欲望, 他们总是千方百计的申请追加国有资产, 化大公为小公, 甚至化公为私, 随意将非经营性资产转为经营性资产获取预算外收入, 用以发放奖金、津贴等, 造成单位之间和同职级人员之间办公条件苦乐不均和分配不公, 这是各单位盲目追加国有资产的一个重要因素;各级财务、审计等有关部门往往侧重于收入的进账、支出的合理, 以及一般财务会计制度的执行, 只查开支是否符合规定程序, 是否已按专款专用原则执行预算等, 没有监督形成的资产是否安全完整和高效运行, 缺少规范可行的跟踪监测机制, 造成了单位预算管理上的不可控性, 也是存在问题的重要原因。

二、政策建议

笔者认为预算调控是优化资源配置的考虑灵活性。要充分考虑各地区各单位工作性质的差别和不同, 能够制定实物标准的, 应尽量使用实物标准, 确保标准的人性化原则, 但对在同一时期、同一地区的单位, 其资产配置标准应当统一, 相关制度体系包括三个方面的内容首先是标准编制。事业部门应向资产管理部门提供存量资产、人员实力、任务需求等真实有效的数据资料, 确保资产配置标准编制建立在事实的基础上;资产管理部门要准确地对财力可能进行测算, 牢固掌握现存资产底数人员实力, 正确分析实际任务需求, 细化配置标准内容;其次是标准执行。资产监管的标准应该是明确, 同时也是动态性的。配置标准应具有强制性, 各单位都必须照章执行, 不得擅自提高标准。建立立体的监管体系, 充分发挥事业部门、采购部门、财务部门、审计部门的职能作用, 使配置标准处于全过程的监控之中, 确保管理成效;第三是标准修改。建立信息反馈机制, 掌握影响标准调整的因素, 明确各部门职能分工与标准调整的基本条件, 如程序、时间、方法。事业部门根据人员编制增加、工作任务加大、市场价格波动较大等为变化情况及时反馈给资产管理部门, 提出资产配置标准调整申请。资产管理部门根据搜集的信息判断事业部门的资产调整申请是否符合实际, 按规定程序报领导批准后调整资产配置标准。

(二) 科学编制资产经费综合预算

我国经费资产综合预算在一定程度上反映了事业任务、财力可能、工作需求等种类情况, 是整合资产与经费预算管理的基础环节。各部门编制部门分项预算时, 要同时编制国有资产购建预算。预算的编制以部门为单位, 一个部门各项业务经费统一反映在该部门的年度预算中, 预算的内容不仅具体到部门, 而且要具体到各单位以及详细的支出项目, 以提高预算的透明度、准确性与约束力。各事业部门根据本部门资产配置标准、资产存量情况、资产处置计划, 综合分析资产余缺情况, 以实物和货币双重计量方式详细表达对资产需求的程度和数量, 编制部门资产分项购建预算方案;资产管理依据所属单位及本级各部门的资产配置标准与资产存量, 审核资产购置方案, 并按单位或部门进行分类汇总, 提出拟购置资产的品目、数量、测算经费额度, 提交同级财务部门审核。财务部门根据各单位任务需求、财务可能进行审核, 并依照资产购建备选项目排序编制经费资产综合预算, 经本单位党委研究通过后提交上级财务部门审批, 未经批准不

摘要：从2001至2009年, 我国公共部门国有资产年均增长率超过12%, 这种上升趋势说明国有资产的作用越来越大, 但我国公共部门国有资产预算管理尚缺乏有效的约束机制, 一直存在国有资产管理与预算管理相脱节、资产形成不规范、信息化管理水平滞后、评价标准不科学等方面的问题。

公共部门绩效管理困境分析 篇3

[关键词]绩效管理；绩效评估；绩效反馈；困境

绩效管理是一项系统工程，它包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估和绩效反馈。它将过程管理和结果管理融为一体，既注重管理的过程，也关注管理的结果。20世纪80年代西方国家将绩效管理引入公共部门，目的在于提高公共部门效率和效能。而绩效管理在我国公共部门起步更晚，不可否认当前我国公共部门的绩效管理取得了一定成绩，如领导干部问责机制的实现，珠海的“万民评议政府”，青岛的绩效机关之路等，但也必须承认绩效管理在我国公共部门发育尚不成熟，无论是理论层面还是实践层面与科学的绩效管理还相距甚远。因此，需要我们理清当前制约我国公共部门绩效管理的问题，以实现有效合理的公共部门绩效管理。

一、绩效管理依据缺失

绩效管理依据是公共部门实施绩效管理的根本，没有对绩效管理的内在规定，公共部门的绩效管理只会陷于茫然与无助。公共部门绩效管理依据的缺失主要表现在：

（一）公共部门绩效管理规定性不明确

至今为止，无论是政府还是学界，并没有对公共部门绩效概念做出明确界定，也没有对何谓高绩效做出清晰的阐释。公共部门中应由谁负责绩效管理、谁负责绩效评估等都没有详细的说明。这就导致各个公共部门绩效管理各自为战，缺乏绩效管理一体化进程。

（二）公共部门绩效管理法律法规缺失

近年来，公共部门绩效管理多为自发性行为，全国并没有一部相关的法律、法规作为公共部门绩效管理的依据，没有对公共部门绩效管理具体实施制度化的规定，导致公共部门绩效管理缺乏法制性保障，科学性和持续性不强。绩效管理的目标、标准、考核、评估都由公共部门本身制定，增强了主观随意性，使得绩效管理推进的深度和广度受到制约。

（三）公共部门绩效管理理论准备不足

绩效管理这一概念引自西方，大多成果照搬西方，尽管我国学界已经给予关注，但适合我国政治、经济、文化环境和现阶段条件特征的绩效管理研究成果尚不丰富，学界相对重视绩效管理的基础理论研究，但实践可操作层面的研究及实证性研究不足，以致公共部门绩效管理主观性强，盲目性大，无法发挥应有的作用。

二、绩效管理理念存在偏差

理念是行动的先导。绩效管理观念性认识直接影响公共部门绩效管理的效果。绩效管理理念存在偏差主要表现在三个方面：

一是混淆绩效和政绩。绩效管理包含了公共部门工作的过程和结果，而政绩侧重于公共部门工作行为的结果，典型的表现就是“经济政绩”和“政绩工程”。特别是长期以来受计划经济体制的影响，一些地方政府将政绩视为绩效，以GDP高速增长为目标，大搞“形象工程”，模糊了政府绩效与政绩，造成公共部门认识上的误区。

二是混淆绩效考核和绩效管理。绩效管理和绩效考核既有联系又有区别。绩效管理本质上是通过一系列动态、持续的计划、沟通、控制和反馈提高组织和个人的效能，最终实现整个部门的绩效提升。绩效考核是根据一套正式的制度和标准，评价组织中个人职务履行和责任的实现程度。绩效考核是绩效管理的一个方面，但二者侧重点不同。绩效考核对象是员工，试图以考核的方式激励员工自我绩效的实现，从而带动组织绩效的实现。而绩效管理是组织和个人的双向沟通，是在员工个人的自我控制和组织的不断调整中实现整体绩效。公共部门往往误把员工个人的绩效考核当作组织的绩效管理。

三是缺乏绩效反馈环节。当前公共部门的绩效管理多止步于绩效考核与评估，缺乏对考核评估结果的反馈，员工和部门无法得知自身工作真实的状况评价。由于缺乏评估对象与评估结果的沟通，也就谈不上对工作绩效的改善和跟进。绩效反馈的缺失还使绩效管理与奖惩制度相分离，绩效管理内在激励性丧失，从而公共部门绩效管理流于形式。

三、绩效管理难点

（一）公共部门整体目标多元取向

从公共部门整体来讲，由于公共部门特有的属性，如非盈利性、公共性、垄断性等，公共部门绩效管理不能单纯追求经济和效率，还要做到效益和公平。一方面，公共部门的非竞争性使其缺乏降低成本、提高效率和提高服务质量的动力，同时一味地追求效率容易导致“一刀切”，工作僵化，方式粗暴等问题，还要注意到有时公共部门的社会目标和无形目标更具有深层次意义，效率并不是工作的唯一要旨；另一方面，公共部门工作的公平性难以量化，不同部门间工作的异质性，使得绩效的评估和管理困难增加。

（二）公共部门个体特征不可忽视

从公共部门中个体来讲，由于个体是公共部门服务实施的主导，对人的评估本身就比物的评估困难，定性评价易而定量评价难，且公共部门员工对绩效管理存在一定程度的抵触。“帕金森定律”在公共部门中确实存在，也就是说公共部门的工作与人员不存在必然的联系，公共部门绩效管理会促使组织机构重组、合并、撤销，人员减裁，预算缩减、实施不同程度的奖惩等，进而影响了既得利益者的利益，造成个体员工心理的不适应与反抗。加之“官本位”思想作祟，增加了公共部门绩效管理的困难。

（三）绩效评估困难

绩效评估是绩效管理的重要环节，是公共部门不可回避的现实问题。我国公共部门绩效评估存在缺乏统一标准、规范性不足、评估方法程序不合理等问题，影响了绩效评估在公共部门绩效管理作用的发挥。具体表现为：绩效评估主体单一，公共部门明显存在部门主导的自上而下的单向评价，重视上级对下级的评估、控制，忽视下级评价和社会对公共部门的监督，评估的公开性、透明性不足；绩效评估对象单一，评估主要针对公共部门员工“德、能、勤、绩、廉”的传统考核，考核范围空大，忽视对员工职责履行程度的关注，没有将个人考核与部门绩效目标实现相结合，更没有对公共部门政策、制度制定执行的评估；绩效评估随意性强，公共部门绩效评估没有形成常态机制，受领导人的主观偏好影响大。

（四）战略性人力资源管理缺失

企业绩效管理有效实施的基础是其战略性的人力资源管理。公共部门绩效的改善同样有赖于战略性和前瞻性的人力资源管理。然而，我国大多数公共部门还停留在传统的人事管理阶段，专注于日常琐碎的管理事务，缺乏现代化的人力资源管理理念。另外，公共部门从事人事的管理人员大多没有受过专业化、系统化训练，进而增加了公共部门绩效管理的实施困难。

四、结语

绩效管理是公共部门实现高绩效的一种管理手段。单纯研究我国公共部门绩效管理存在的不足，无法解决实质问题。只有正视当前绩效管理在公共部门中存在的问题，从理论和实践层面不断改进和完善，绩效管理才会为公共部门带来实惠。

[参考文献]

[1]申喜连.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革[J].中央民族大学学报(哲学社会科学版),2004(3).

[2]卓越.公共部门绩效评估初探[J].中国行政管理,2004(2).

[3]王喜明.论我国政府绩效管理中的问题及其克服[J].中共福建省委党校学报,2005(5).

[4]孙林雪.我国公共部门绩效管理的不足及对策[J].中国矿业大学学报(社会科学版),2008(3).

[5]彭国甫,价值取向是地方政府绩效评估的深层结构[J].中国行政管理,2004(7).

[6]胡宁生,构建公共部门绩效管理体系[J].中国行政管理,2006(3).

[作者简介]孙慧（1986—），女，山东烟台人，山东大学政治学与公共管理学院硕士研究生，研究方向：行政管理理论与实践。

公共部门人力资源管理问题 篇4

我国公共部门人力资源管理问题及对策

摘要:

随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必然趋势。关键词：公共部门;人力资源管理

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。

一、公共部门人力资源管理的特点

在现代社会,人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

二、我国公共部门人力资源管理的问题：

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:

(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立的角度来对人进行控制,而应该将工作人

员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创造性,进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

(二)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。

(三)职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ]。目前我国职位分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。

(四)考核流于形式,难以形成激励

公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确,《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低。第二,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异,只是知识难度更低。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果

大打折扣。

三、我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ]。

针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题,国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

(一)提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限,因此要加大宣传,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏,短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才,因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。

(二)合理改革管理机制,引入规划管理

在管理机制相关改革中,首先,公共部门领导者要树立正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次,应该建立公正、合理的激励机制,充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要,进一步发挥公务人员的创造潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将所有的公务员职位分为八大类,这种标准具有简单、通用、公平的特点,使管理更为有效,并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

(四)加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进,如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞争和发展”[ 4 ]。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可根据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

(五)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩

效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

参考文献:

[ 1 ]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M ].北京:中国人民大学出版社, 2004年.169

.[ 2 ]国务院研究室.国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ].北京:中国言实出版社, 2002年.78-79.[ 3 ]赵曙明.人力资源管理研究[M ].北京:中国人民大学出版社, 2001年.65.[ 4 ]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理[M ].北京:中国人民大学出版社

公共部门人力资源管理2多选 篇5

（二）多项选择题 共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测调任C.转任D.挂职锻炼 C（AB）采用的是品位分类方法。A英国B法国 试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的X下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是C惩罚的最好时机一般是（ABCD）。A.错误事实已搞清楚小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C.（ABD）。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的B.领导的过激情绪已经消失C.错误影响尚未扩D.员工记主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D忆犹新之时 处理人际关系能力和解决问题的能力 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 C传统公共部门人力资源管理主要特点是（ABCD）A.是一H和笔试相比，面试具有（ABCDE）特点。A测评素质更全X下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论B.公种以控制为导向消极的管理 B.强调效率价值优先性C.强面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的平理论C.目标设置理论 调公务员工具角色，强调严格规划和程D.重视监督的控互动性E测评手段的灵活性与针对性 X现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事制，强调集中性的管理 H赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与C从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本下级，或雇主与雇员之间双向沟通，即(D)。D.柔性约束 的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)B.职务级别身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励X薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而工资制 作用。B.外在激励 获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）A工C从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。H互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国资B奖金C津贴D各种福利保健收入

A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。X薪酬的基本功能有(ACD)A.补偿功能C.维持功能D.调节C从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD）A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划 C从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）A全国性人力资源规划B地区性人力资源规C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划 C从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励C精神激励 C从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 D（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场 D（B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类未来不是由耕地、空间、能源所决定，人类未来是由人类智慧决定。B.人力资本理论D（D）的基本思想是找出过去人事变动规律，用定量方法预测具有相等间隔时刻点上各类人员人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法 D当今各国公职人员任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制C.考任制D.聘任制 D当今各国公职人员任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制B委任制C考任制D聘任制 D第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国 D对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试E20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式 F法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300% F非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A道德 C意识形态 D风俗习惯 G各国公共人事制度的发展有其共同趋向，这一趋向反映在（ABCD）。A在发展方向上都指向现代的功绩制B在发展路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型开放制C在对公务人员素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人平等价值观过渡G根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划 G根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 G根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知识D体力 G工作分析的方法包括有（BCD）。B访谈法C问卷法D工作实践法 G工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法B分类法 G工作评估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分类法C因素比较法D点数法 G工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B工作内容C工作职责D工作关系 G公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。A公益企业B公共事业C非政府公共机构 G公共部门的外部生态环境主要包括（ABCD）A.政治制度、经济与技术环境B.市场体制C.劳动力与人口素质D.物价指数、生活水准及人口的多样性 G公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D.对公职人员勤政的监控 G公共部门内部监督是指行政系统内部一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（ABC）。A.自上而下的监督B.行政监察C.审计监督 G公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强 G公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何 G公共部门人力资本产权的性质有（ABCD）。A强外部性B相对残缺性C收益递增性D交易的非最优性 G公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 G公共部门人力资源的损耗包括了（ABD）。A 制度性损耗B管理损耗D后续投资损耗 G公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒 G公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（D）为导向。D.公共利益 G公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则 G公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。A.物质生活环境的需求B.社会关系的需C.发展的需求 G公共部门人力资源流动的形式包括（ABC）。A 调任B转任C挂职锻炼 G公共部门人力资源流动内在动因是（ABC）A物质生活环境需求B社会关系需求C发展需求 G公共部门人力资源流动意义是（ABCD）。A合理的人力资源流动有利于提高公职人员素质和能力 B合理人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理人力资源流动有利于促进用人与治事统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 G公共部门人力资源培训和常规教育区别主要体现在（ABCD）。A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同 G公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗 G公共部门人力资源损耗主表现在（ABC）。A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗 G公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训G公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析基础上，才能确定公共职位空缺数量、结构、任职资格条件、具体招募途径以及甄选方法等。B.内部环境 G公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A.政治制度B.市场体制C.劳动力与人口素质D.经济与技术环境 G公共组织从外部招募公职人员主要包括（ABC）。A.应聘者自荐B.员工推荐C.猎头公司 G关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 G关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）A.是公

A.信息可信度不高 B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D.双方缺乏感性认识 J绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量B工作质量C工作适应能力 K开发人力资源基础性工作是（D）D.对人力进行教育和培训 L劳动者心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础A人格素D心理功能素质 L理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯B泰勒 C法约尔 M美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％ M面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性C.考官与考生交流的互动性D.测评手段的灵活性与针对性 M目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。B.判断型评估 N内部招募的人员来源渠道主要有（ABCD）。A 公开招募B工作轮换C工作调换D内部晋升 N诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。D.人力资本 P评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演 Q确定公务员薪酬制度基本原则是（ABD）。A依法分配原则B平等原则D平衡比较机制原则 R人才测评的方法包括（ABCD）。A笔试B心理测验C面试D评价中心技术 R人才测评的方法主要包括（ABCD）。A.笔试B.心理测验 C.评价中心技D.面试 R人才测评的内容包括（ABC）。A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素 R人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。B.教育 R人力资本性质主体现在（ABCD）。A人力资本生产性B人力资本稀缺C人力资本可变性D人力资本功利性 R人力资源可再生性主要体现在(ABD)。A.对人力资源使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 R人力资源市场的功能有（ABCD）。A 调配功能B管理功能C教育培训功能D信息储存和反馈功能 R人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能 R人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口 R人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）B人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 R人力资源质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A 知识和技能的水平B智C劳动者的劳动态度D体质 S(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训S(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估 S(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B.以能力为本 S(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任 S（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通 S（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B.管理职位描述问卷 S（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.C.案例分析培训法 S（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。D.人力资源需求预测 S、（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划 S实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析 S世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则 B.平衡比较原则 D.平等原则 S市场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 S市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性C.相关性和独立性 S市场经济下人力资源生态环境的特点有（ABCD）。A 动态性B稳定性C相关性D独立性 S舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。A.明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系 S所谓薪酬，是组织成员向其所在组织单位提供劳动而获得所有直接和间接经济收入，主要包括（ABCD）。A.工资 B.奖金C.津贴D.其他福利保健收入 T通过引入(A)，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估 W外部监控与约束是社会对公职人员形成一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束B.道德约束C社会群团和媒体监控与约束 W外附激励方式包括（ABCD）。A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称 W外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许B.奖赏C.竞赛和考试 D.评定职称 W微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环D人力战略环境 W我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。D.理论联系实际的原则W我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等 W我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑制度是（B）。B.品秩 W我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制 W我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。A.功能 Y业务规划的类型包括（ABCD）。A人员补充规划B培训开发规划C职业规划D晋升规划 Y一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。A减薪B停薪 C停升 Y一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则C面广原则D及时原则 Y英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资 Y影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率 Y用于人力资源内部供给预测的方法是（AC）。A.人员继承法C.马尔可夫链预测分析 Y用于人力资源需求预测定量预测法有（CD）。C.回归分析D.比率分析法 Y用于人力资源需求预测定性预测法有（AB）A德尔菲法B自上而下预测法 Y由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易非最优性B产权收益递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性 Y与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全 Y员工（AB）是最有效提高劳动生产率途径，也是人力资本增值的重要途径。A 培训B教育 Z(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束 Z《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。B.2006年1月1日Z《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制 Z为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。A.能岗匹配原则、因事择人原则 B.德才兼备原则C.公平竞争原则D.信息公开原则、合法原则 Z在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚B准确C专门化 Z在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。D.工作分析信息的搜集 Z在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）原则。A观察工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准 Z在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动 Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A市场机制C契约机制和D保障机制 Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A市场机制C契约机制和D保障机制 Z在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.行政机关的监督 B.权力机关的监督 C司法机关的监督 D.政党的监督 Z在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业服务机构 Z在学校培训中，（D）培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D.行政学院 Z政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D）的管理理念和战略指导原则。D.以人为本 Z职位分类的优点在于(ABC)。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 Z职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D.人 Z制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B公平C正义 Z中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。B.危机激励Z中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B中部和西部留不住人C东部地区出现了人力资源饱和现象 Z转任的主要特点是（ABC）。A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 Z作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代Z作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用D.工作分析

公共部门目标管理 篇6

行政管理专业（开放本科）

《公共部门人力资源管理》模拟试卷

一、多项选择题（每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分）

1.（）属于公共部门人力资源外部生态环境的组成部分。

Ａ.经济与技术环境Ｂ.市场体制

Ｃ.宏观的人力群体生态环境Ｄ.政治制度

２.根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（）。

Ａ.调任Ｂ.轮岗

Ｃ.挂职锻炼Ｄ.转任

３.在马斯洛需要层次理论中，（）属于高层次的需要。

Ａ.尊重需要Ｂ.自我实现需要

Ｃ.社交需要Ｄ.安全需要

４.薪酬所具有的基本功能包括（）。

Ａ.补偿功能Ｂ.激励功能

Ｃ.廉政功能Ｄ.调节功能

５.一般来说，公共部门监控的对象是（）中从事公职的人员。

Ａ.国家机关Ｂ.政党

Ｃ.国有企业Ｄ.第三部门

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）

2.2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（）

3.舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（）

4.柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）

5.新公共管理理论认为，人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（）

6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（）

7.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（）

8.内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（）

9.现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（）

10.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（）

三、名词解释（每题５分，共２0分）

１.职位分类：

２.公共部门人力资源生态环境：

３.绩效评估：

４.公共部门人力资源培训与开发：

四、简答题（每题１０分，共３0分）

１.简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。

２.简述公共部门工作分析的作用。

３.简述职位分类的优缺点。

六、论述题（２０分）

我国公共部门人力资源管理探究 篇7

改革开放以来, 我国经济建设速度显著提高。然而在发展过程中, 亦出现了一些社会公共问题影响到了社会的健康、可持续发展。在这种情况下, 各类公共部门逐渐形成, 并且在社会各方面的公共问题管理中起到了重要作用。人力资源作为部门的重要战略资源, 在管理任务执行过程中作用不容小视。笔者结合当前公共部门人力资源管理问题, 探索有效的促进措施。

一、公共部门人力资源管理

(一) 公共部门人力资源

公共部门人力资源主要是指以政府为主体的公共部门的人力资源, 在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。

(二) 公共部门人力资源管理

首先, 公共部门的人力资源管理是建立在人力资源开发、分析、整合的基础上, 通过招聘、培训以及绩效评估、考核以及薪资调整, 实现人力资源的综合改进, 最大限度地发挥出人力资本的实用价值。其次, 人力资源管理是公共部门具体工作能够合理分配的管理过程。再次, 人力资源管理实现了社会基本价值的关系互动。最后, 人力资源管理包含了法律、组织、程序和规则等人事制度。当前, 我国的公共部门人力资源管理最为重要的管理内容就是实现管理中的“公平”同“公正”, 将“为人民服务”放到工作的首位。

二、公共部门人力资源管理问题

(一) 招聘方面存在问题

1.“暗箱操作”较为严重。 (1) 过度集中权力当招聘权力集中, 没有透明公开的民主机制, 把求职者放在云里雾里一般的应聘状态中, 使得在招聘初期便注定了用人信息无法直接的明确的传达给求职者, 使得求职者得不到公平, 全面, 准确且客观的评定。 (2) 甄选标准不一, 领导主观意见影响明显部分公共部门在进行人力资源招聘时, 很多时候主管领导的“个人眼光”往往起到了决定性作用。无论是从客观层面, 还是从主观层面, 大大局限了人才的发掘范围及效果。有能力的求职者本可以通过招聘或自我推荐等方式实现自我“推销”, 从而获取理想的职位, 为部门创造更多的贡献, 但是因为人才甄选上没有统一的标准, 导致大量的人才被禁锢或流失。在这种状况下, “小集体”现象时有出现。 (3) 招聘中不公平行为时有发生我国公共部门的人员选用中受由上而下的论资排辈、欺软怕硬等错误的观念影响。在招聘甄选时, 对每个应聘者的标准不一, 不是因为需要完成某一领域的工作设置工作岗位, 在众多招聘者中选择最适合此岗位的人, 而是因为某一人的偏好设置岗位。内部升迁在我国公共部门内中的标准变成某些负责招聘人员的喜好, 对工作实绩置若罔闻。这就很难做到客观和公正, 造成对招聘者的客观情况的抹煞, 甚至好坏不分, 严重挫伤广大公共部门工作人员的工作积极性, 从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 (4) 择人标准形式化, 当前, 国内多数的公共部门在人员招聘上都有着客观的择人标准, 但是在“人治”的管理环境中, 这些标准中很多条款都成为“形式”。例如, 有些时候, 招聘时看重应聘人员的能力, 却忽略了求职者的道德水平, 以至于这些人在工作中因为道德问题做出一些违规操作, 影响到群众的利益实现。还有些部门招聘过分强调道德水平, 忽略求职人员的工作能力, 以至于在实际的工作执行过程中, 常常因能力不够耽误工作。这些招聘问题的产生很多时候是因为招聘人员的工作能力不够引发的。因此提高人力资源招聘人员的综合素养对于提高人力资源整体素质具有重要作用。

2.人才甄选制度需健全。公共部门招聘在经历了多年的改革, 人力资源部门对各个部门进行改编以及对工作人员进行调动, 庞大的机构让国家负担很重, 每年公开向社会竞争和招考的职位并不多, 于是出现了“国考”、“省考”中一个职位几千、几万个报名应聘者, 政府机关和国企“官”多“兵”少、素质不强。加之公务员的退出机制也不健全, “一业而终”, 平平稳稳干到退休, 缺乏优胜劣汰的竞争机制。公务员的考评机制不科学, 一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价, 没有真正形成与工作实际相统一的相应晋级、升级的科学管理机制。加入少部分“新鲜血液”的应聘者后, 引入部分新机制, 让工作许多年的公务员老将抱有“铁饭碗”的心态得到了部分改变。

3.招聘甄选方法不够科学、合理。公共部门职员聘用的主要渠道就是公务员考试。通常包括两个方面:第一, 外部招考。其面向的对象是来自全国各地的毕业生以及社会人员。从选拔机制上, 由于一些岗位对学历以及专业具有严格要求, 导致很多优秀的人才与这些岗位“错过”。从报名和考试地点上还存在一定的问题。一些偏远地区的考生因为信息不畅无法参加公务员聘用考试;晋升机制规定公共部门的内部职员可以公开竞聘一些符合规定的岗位, 但在竞聘的过程中, 常常会因为一些主观原因不能成功。另外, 选调生制度亦是公共部门招聘的重要方式。每年公共部门都会从各大高校招收一些品学兼优的应届毕业生, 以便满足基层工作需求。进入到基层工作后, 对这些大学生进行培训, 使其成为未来部门发展的储备资源。

(二) 部门培训效果不佳

1.培训理念滞后。单方面重视管理而忽视人才市场的开发, 人力资源日趋贫乏的现象就产生了。只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进, 管, 出”这样的管理俗套。将精力从管理中转移到培训中后, 当员工自己工作能力提高后再工作, 往往工作效率的提升远远大于一味的加大工作强度, 延长工作时间从而提升的工作效率。再者, 将人员的调配工作也应提到日常日程中。人才的不合理分配, “才不对岗”的现象也是影响我国公共部门人力资源效率低下的原因之一。因为这种形式的工作无法调动员工热情与内心的干劲。

2.培训需求供给错乱。公共部门在培训过程中, 没有从员工的实际需求出发。公共部门的培训类似于“大锅饭”, 解决了一部分员工的实际需求, 多数人的岗位知识需求并没有有效满足。员工岗位知识需求在提出之后, 并没有得到应有的重视, 一旦员工提出“不满”, 往往会用“浪费资金以及时间”堵上员工的“嘴”。多数公共部门培训的内容都是侧重于技能方面, 而对岗前培训等方面不够重视, 导致员工上岗初期常常会因为对工作不熟悉而短时间不能适应, 进而使得工作效率略低。学术性方面的知识培训常常有周期长、培训地点和师资要求高等特征, 而且, 对员工的学习能力要求也高, 执行中难度大。思想道德培训, 很多时候都是被忽视, 即使开设也是走过场, 预期效果根本就无法实现。

3.培训效果的评估质量差。很多公共部门已经意识到有效培训的重要性, 并且, 积极探索有效的培训方法和内容, 但是, 对于培训效果的评估却并不科学、合理, 很多培训在完事后, 都不了了之。而对培训内容的掌握程度以及知识的日常应用效果都是不太关注。

(三) 绩效考核形式化

实际在公共部门的绩效考核中绩效考核并没有发挥出本来的优点, 比如公共部门对绩效考核不被重视, 考核的标准比较模糊, 考核的方法也不够科学, 具体在工作中的应用不尽如人意等, 这就需要我们对公共部门的绩效考核进行重新的认识和做出应有的改变。

1.对绩效考核缺乏足够的重视。随着公共部门人力资源管理改革的不断推进, 绩效考核的重要性逐渐展现, 但是, 相关的管理者对绩效考核的开发和创新都缺乏足够的重视。多数公共部门的绩效考核常常趋向“形式化”, 很多部门对绩效考核缺乏关注, 使其不能充分发挥出应有的作用。

2.缺少具体化的考核标准。知识化信息时代, 绩效考评除了具有监督和激励等作用外, 其还具有很多的战略作用。当前, 部分公共部门由于对绩效考核并不关注, 以至于其常常缺少系统、完善的绩效考评标准, 以至于绩效考评过程中, 常常不能进行客观、公正的绩效考评, 进而影响到绩效考评的公信力。不仅如此, 在这种情况下, 很多领导的主观思想成为了绩效考核的重要衡量因子。

3.绩效考核方法不够科学。考核的负责人是考核的最核心的程序, 是否能完成公共部门绩效考核的关键在负责人。公共部门工作人员在对群众的监督的有效性, 以及公共部门工作人员干部考核评价的基本原则中存在很多问题, 考核中信息的时有偏差, 实现高效又科学的绩效考核考难度很大。平时考核和年度考核是公共部门绩效考核的主要方式, 要想从简单的调查过程中对工作效果做出全面考核, 德、能、勤、绩、廉缺一不可, 考核中不仅突出成绩的重要性, 也要注意到公共部门工作人员的绩效考核的标准过于单一, 对定量标准难以衡量, 实际操作难上加难;绩效考核在公共部门中被看做“鸡肋”, 绩效考核的目的性和组织目标的一致性相比, 绩效考核对薪酬中的工资、奖金、招聘、培训等方面的影响很少。

三、公共部门人力资源管理改革

(一) 对人员招聘甄选工作进行优化

1.避免“暗箱操作”。第一, 公务员考试能够有效避免“暗箱操作”行为。还能影响公务人员的工作执行态度, 不断提高自身的综合岗位能力, 为社会贡献出更多的力量。但是, 公务员考试亦是存在一定的避免, 尤其是在面试的过程中, 更是会受到一些主观意愿的影响。而且, 有些岗位对考试的专业要求过高, 以至于很多优秀人员无法吸纳。因此, 在公务员考试时, 要适当限制考试的客观条件, 并且在面试过程中, 对招聘人员的整体结构进行优化, 避免某几个人“独大”, 使公务员考试彻底实现公开化、公正化。不仅如此, 对于内部竞聘人员, 亦是要遵循上述原则, 增强公共部门整体人员工作素质。第二, 工作效率不看作公共部门工作的唯一标准, 重视招聘人员的价值应该提到一个新的高度来, 既是公共部门工作的员工, 也是市场的参与者, 更是能实现公共价值与个人价值统一的个体。把“以人为本”的管理理念做为我国公共部门人力资源管理改革的重要内容。比较有代表性的观点:应该在公务员录用制度上保留民众的参与, 保证所有符合条件的应聘者不因客观条件的限制丧失参与权, 并且防止公共组织内部出现“暗箱操作”。

2.对甄选制度进行完善。第一, 公共部门人才甄选当中, 适当引入竞争机制, 同时构建公平、公正的竞争氛围。使得全体员工在“优胜略汰”的法则环境里, 真实、客观的将自己的求职意向清楚说明。第二, 公共部门招聘甄选标准继续保持, 加强对人员的工作经验以及学识标准。第三, 打破“铁饭碗”制度, 推动政府雇员制。政府雇员制的有效推进, 能够在一定程度上转变职工的陈旧工作理念, 使其产生“危及感”, 从而为了追求“安全感”而努力工作, 提高自身的工作质量以及效力。

3.加强招聘过程的“公平”“公正”和“公开”。第一, 公平。招聘过程中, 要保障操作的公平性。在招聘初期, 实施实名制, 并且, 避免人为误检行为, 尽可能全面采用电脑操作。第二, 公正。制定统一、法律约束的招聘制度。撤销招聘部门主管的“决定权”, 使“依人办事”变为“依制度办事”。并且, 对于进行违规招聘的管理者, 根据法律规定进行严格处理。第三, 公开。无论是最初的应聘申请, 还是到最后的结果公布, 全过程都要遵循公开原则。部门招聘过程中, 必须严格接受群众以及媒体的全方位监督和检查。当有问题时, 需要及时地进行解决, 并将解决情况及时反馈给大众媒体。

(二) 加强培训开发的时效性

1.转变培训思想。终身教育已经成为了当前社会群众自我教育的重要理念。其在公共部门中同样适用。在培训过程中, 培训人员要彻底打破培训学员的“铁饭碗”思想, 让其认识到不断自我充电的重要意义, 形成稳定的终身教育思想, 为整体人力资源素养提高提供重要的学习思想。

2.合理设置培训教材。公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求, 分特点、分性格、分级别进行培训, 加强培训内容的理论联系实际, 对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓, 二手都要硬。在公共部门内部, 加强公务员的道德素养和知识深化是现实存在的重点和难点。公务员及许多公共部门的培训费用主要来源是公共财政, 若是达不到预期的培训效果, 既浪费了纳税人的金钱, 也对公共部门工作人员的培训热情泼了凉水。所以公共部门的培训不但是应该要有效果, 而且是必须要有好效果。提出对培训的意见以及培训应该体现出的有建设性的想法, 我们应该加强对公共部门培训的监管力度, 保证内容和效果均保质保量完成。

3.改进培训评估。培训体系主要包括:培训制度、内容以及教师。这是培训质量的重要影响元素。培训评估过程中, 要从这几个方面进行评估。例如, 培训制度是否具有时效性以及实用性。培训内容是否能够满足学员的职业发展需要。培训教师是否能够有效提高培训质量, 引导学员认识到自身的实际情况, 并拟定有效的促进措施。

(三) 关注绩效考核, 并有效使用

1.转变观念, 对绩效考核加以关注。目前的公共部门的绩效考核主要标准集中在德、能、勤、绩、廉五方面, 而陈旧观念主要表现在对工作的权利义务的不够明确, 对岗位分析的重要性以及工作难易程度、工作的可操作性难以衡量, 工作实绩与考核结果有出入, 绩效考核内容和方法不够细致。

2.考核标准科学、合理化。在制定绩效考核标准时必须把握公共部门的公共服务的性质, 以公共服务为导向, 把服务社会和公众满意度当作主要追求的目标, 在这一目标下制定具体标准。在制定绩效考核标准时还应该坚持公平、公正、公开的“三公”原则, 使制定的考核标准能够真正体现员工的真实表现, 让员工感受到标准的公平公正性, 标准及时公布于众, 让员工了解到考核的要求和对自己工作状态形成鞭策。

公共部门人力资源的危机管理初探 篇8

关键词 公共部门 人力资源 危机管理

一、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性

人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟，但研究主要集中于企业人力资源管理方面，对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果，但并不多，尤其是公共部门人力资源危机管理方面，尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门，能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务，是评价政府绩效的基本价值，而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员，在公共部门人力资源危机频发的当下，建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。

二、公共部门人力资源危机的表现和产生的原因

公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机，这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现；另外在效率、成本、选任、激励等方面，也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门，公共部门人力资源管理的模式还比较落后，基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度，因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

三、公共部门人力资源危机应对策略

1.危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”，如果不及时加以控制和制止，人力资源危机的影响范围将不断扩大，近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此，必须在危机发生之初，就尽快采取有效措施，进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止，如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化；人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内，遏制其向其他部门机关蔓延，将危机人员隔离，降低危机损失。

2.危机公关策略。人力资源危机公关策略，就是利用危机产生的时机，合理有效的解决危机，并进行宣传，正面烘托组织形象，达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略，是也公共组织部门常用的策略，例如，在惩治贪污腐败人员时，进行公开审理，请大众监督，一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用，一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用，有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。

3.危机后的安抚策略。人力资源危机的产生，通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗，组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析，并及时采取行动，抚平大家心中的不满。

4.危机后人力资源修复。一般而言，最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响，那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如，人才流失后，要恢复现有工作人员的士气等。所以，当人力资源危机基本得到控制时，公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作，尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。

四、公共部门人力资源危机管理体制的建立

1.树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中，只是由于组织管理者麻痹大意，没有危机意识和防范意识，才促使问题日积月累，最后在某个时间的刺激下，爆发出来。因此，在公共组织的日常管理中，应该树立正确的危机管理意识，包括：人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时，应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。

2.设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生，将危机遏止萌芽期，及时改进潜在的影响因素，改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机爆发之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少组织的人力资源危机损失，达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。

3.建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势，能者上，庸者下，形成畅通有效地人力资源流动系统。

4.开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责，防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》（暂行）中明文规定，公务员实行职务分类制度。然而直到今天，我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书，这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此，改革现有的职位分类制度势在必行。