合理配置制造人才论文

摘要：主要是通过概述人才使用在制造企业管理中起到的重要作用，并加以分析。以及制造企业在人才使用方面存在的问题及其之所以存的这些原因作详细的分析，着重分析并提出适合制造企业可持续额发展的方法和特点，重点在于人才的使用。就目前我国的市场经济情况来看，企业可持续发展及其市场竞争力，其根本就是人才的竞争的。今天小编为大家精心挑选了关于《合理配置制造人才论文 (精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

合理配置制造人才论文 篇1：

高职制造类专业人才培养与就业一体化研究

【摘 要】在校企协同发展视域下，以柳州职业技术学院为例，在对学院所处广西柳州市内外部环境进行分析的基础上，从课程设置、校企协同培育制造类人才等方面探讨了校企协同下高职制造类专业人才培养与就业一体化策略。

【关键词】校企协同发展 制造类专业 人才培养 就业

校企协同合作是高等职业教育改革的重要内容，也是服务社会发展，推动高等教育和科研相结合的必然要求。高职院校与企业在人才培养与就业等方面具有高度的一致性，集中反映在人才战略、人才培养目标以及市场需求等方面。这些为两者合作培养人才奠定了重要的基础。探索校企协同视域下高职制造类专业人才培养与就业一体化策略已成为校企协同发展的必然要求。

一、高职制造类专业人才培养概述

(一)外部环境

《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》中明确指出：“职业教育要大力推行工学结合、校企合作的人才培养模式，积极鼓励校企合一、形成教产结合、校企共进、互惠双赢的良性循环的职业教育模式”。因此，实现校企协同发展是顺应职业教育发展内在规律的表现。通过构建企业、行业、学校共同参与的制造类人才培养机制，积极推进工学结合和校企合作是发展职业教育与推动职业教育深入改革的有效途径。为提升高校就业率，不仅要在人才培养数量上实现提升，更应在人才质量上实现提升，关注大学生就业能力的提升，才能从根源上解决人才培养与就业的问题。

(二)内部环境

柳州职业技术学院地处广西柳州市。柳州是国内唯一一座拥有四大汽车公司整车生产线的城市，是中国西部地区与东部地区的交汇处，也是中国西南、中南地区的重要交通枢纽。近年来，柳州为打造中国—东盟区域性先进制造业基地，以成熟的汽车产业基地为依托，逐步扩大汽车产业规模，推进区域性先进制造业基地。柳州市具有得天独厚的产业发展优势，努力打造一个服务西南，乃至东南亚地区的“中国—东盟汽车城”和区域性汽车制造中心。汽车工业制造基地大环境下，形成对制造类人才的巨大需求，而如何能够满足产业对制造类人才需求，扩大人才规模，优化人才结构，促进产业发展与人才相匹配已成为关系企业与学校协同发展的重要问题。

校企协同共建“一主多元”办学平台已成为高职院校人才培养的重要机制。柳州职业技术学院制造类专业应从专业设置、课程体系建设、实习实训顶岗设置等多方面与企业加强合作，与该专业学生就业相互影响关联、互相推进，促进人才培养与就业一体化。

二、校企协同育人，促进人才培养与就业一体化的作用

(一)使人才培养目标紧贴社会需求

人才培养以岗位能力需求培养为目标，更加紧贴社会需求。在校企协同发展人才培养模式下，校企共同参与人才培养方案的设计与制定，共同建立培育人才所需的校内外实践基地，共同参与专业设置以及课程体系开发，强化校企间的人才交流与合作，促进高职院校“双师型”教师队伍建设，培育具备逻辑、思维、创新、合作、表达等能力的现代社会亟需的应用型人才。

以企业岗位能力培养为目标，通过大量的真实案例、实战演练、业界专家指导等教学方式，培育制造类人才实战能力，将制造行业对人才的需求发展动态真切的反映到人才培养的每一个环节中，体现在人才培育目标中，实现高职院校制造类人才培养目标与社会需求之间的有机结合。

(二)促进社校企“三赢”

校企协同发展在促进人才培养与就业一体化的同时能够促进社会、学校、企业的三方共赢。校企协同参与人才培养方案制定，将先进的企业管理理念、管理流程等相关实践知识引入大学课堂，扩充实践教学，实现理论与实践的有机结合，学生实习与就业的有机结合，最终实现人才培养与就业的一体化。校企协同培养平台实现全过程协同培养，通过产学研合作、共建实验室、合作开发课程等深化校企的联盟关系，实现社会、学校和企业三方共赢。具体体现在如下三方面：

一是校企协同培育社会亟需人才，有助于带动人才就业和促进社会稳定发展。二是校企协同培育优秀的现代化人才，有助于提升学校办学质量，提升学校知名度和影响力。三是校企共同培育人才，企业在先期就把岗位要求、企业文化植入到学生平时的教学当中，当学生进入就业岗位，便能很快的适应企业的要求，真正的实现就业“零距离”，企业获得大量高素质的制造类人才，满足企业自身发展需求。

三、校企协同发展下高职制造类专业人才培养与就业一体化策略

(一)推进课程改革，优化课程配置，培育学生实践能力

从制造类专业课程设置上，柳州职业技术学院应立足当前本校制造类专业人才培养与社会需求、企业需求之间衔接不足的现实问题，紧贴区域发展趋势，考虑学生自身发展需求等，通过校企协同人才培养模式进行改革。

首先，推动课程体系改革。企业参与高职院校制造业相关课程建设与改革，并对课程实施进行监管，确保课程教学质量、课程的设置符合行业的需求，使课程体系契合制造行业需求，满足制造行业对人才实践能力的需求。

其次，优化制造类专业课程配置。高职院校在与企业共同开发制造类专业基础上，应合理对课程进行配置，坚持理论与实践相结合、校内与校外相结合、专业技能与岗位核心能力相结合，保证制造类专业课程的针对性。通过课程的改革，可以使学生有针对性地学习，让其结合工作实际进一步加深对专业基础课程的认识与理解，提升高职院校制造类专业人才培养的有效性，提升制造类专业人才的就业能力，使之能够切实运用到工作实践之中，服务于企业。

(二)校企协同培养制造类专业人才

学校和企业通过深层次的协同合作，培育社会所需的复合型、创新型人才，可以有效提升校企协同质量。校企通过联合开发课程，协商择优选择授课教师，并采用双导师制度进行毕业设计考核。具体如下：

1.校企协同开发课程

企业依据发展需求参与高职院校制造类专业课程教学建设、教学计划制定以及实践教学体系构建等，通过校企成立课程开发小组，协同改革制造类专业课程体系，共同制定制造类专业课程教学内容、教学要求、教学手段等，确保制造行业对人才的能力需求在课程的每一个环节得到体现。

2.校企共同实施制造类课程教学，实现工学结合

高职院校可以安排学生在企业车间进行制造类课程学习，并由企业指派专人负责学生的教学工作。可以向学生介绍制造行业的发展动态、最新技术等，实现课堂教学与企业生产之间的有效的、无缝的对接，提升高职院校制造类人才的培育水平，减少高职院校人才培养与企业对人才需求之间的不适应。此外，也可以组织开展制造类专业相关技能竞赛，聘请企业人才参与指导，充分提升制造类专业人才的实践水平和创新水平。

3.学生毕业设计采用双导师制

在制造类专业人才培养中，实行校内和校外的双导师制度，共同指导学生的毕业设计。学生参与到企业真实的技术改革和研究项目当中，以此作为毕业设计的来源或课题实践，以真实的实践提升学术的能力，实现所学与所做的零距离对接。企业导师和学校导师共同负责学生毕业设计的指导工作，保证学生毕业设计的顺利完成。

总之，实现高职院校制造类人才培养与就业一体化，有助于促进产学研结合的落实，也是促进大学生就业，缓解人才与市场需求间脱节的重要举措，具有重要现实意义。

【参考文献】

[1]肖咏桦.校企合作背景下高职院校人才培养与就业一体化研究[D].南昌大学，2012

[2]孔凡文，李海英，王玥. 土地资源管理专业招生培养就业一体化模式研究[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版)，2012(02)

作者：吴星　黄莉　陈甜　王凤岐　陆露

合理配置制造人才论文 篇2：

人才使用与制造企业可持续发展分析

摘 要：主要是通过概述人才使用在制造企业管理中起到的重要作用，并加以分析。以及制造企业在人才使用方面存在的问题及其之所以存的这些原因作详细的分析，着重分析并提出适合制造企业可持续额发展的方法和特点，重点在于人才的使用。就目前我国的市场经济情况来看，企业可持续发展及其市场竞争力，其根本就是人才的竞争的。因此制造企业想要可持续发展，首先就要把本企业的人才使用情况分析清楚，找到人才使用过程中存在的问题以及发生问题的原因，此外还要注意制定正确的有效的适合本制造企业发展的人才队伍建设措施，只有这样才能保证企业的可持续发展，构建合理的人才队伍，促进企业的稳定发展。从关系上分析人才与企业可持续发展是相辅相成又相互冲突的关系，主要阐述的意思是企业发展需要人才，人才的发展也同样需要企业来成就。

关键词：人才使用;制造企业;可持续发展;分析

随着社会和科学的发展，时代不断的进步，现如今我国的制造业的发展情况也是相当的严峻。国家政府也非常注重对人才的使用。由此来看来人才的使用是非常重要的，人才的使用主要是指企业在运行过程中，根据每个员工不同的能力针对每一个员工的自我价值目标的实现，以此来激发每个员工的能力去实现自身价值，让员工的目标与企业的目标相一致，能够使每个员工在企业中发挥最大的能力，并让员工与企业共同受益。要从使用人才实现制造业的可持续发展，其根本就是要让员工在企业中有家的感觉，让每一个员工都成为企业家庭中的一员，让员工在企业单位中有家的感觉，这样员工才会努力的奋斗，共同实现企业目标。企业的可持续发展意义在于企业能够永久的保持旺盛的生命力，人才使用就是生命力的关键所在。

1 制造企业人才资源可持续发展的内涵

1.1 人才资源的储备

在制造企业发展过程中，人才的储备是非常重要的。人才的储备是保持企业高速运行发展的重要基础，想要可持续发展企业就要对人才进行有效的管理。首先在人才管理系统要懂得根据分析企业的需要选拔人才，而不是盲目的选择高学历、高技术的人才。应根据制造企业切实的需要来选择人才。此外就是制造企业对人才的选择和使用时是有计划的根据已有设备和引进适合本企业发展的人才。因此有效的人才储备应做到制造企业对自身有一个准确的定位和认知、从多个渠道根据不同角度合理的选拔人才。其次要对人才进行内外的培養，以此来辅助企业制度和措施的实施，并制定有效的战略，定期进行战略反馈。

1.2 人才使用

企业经过层层的选拔和内外的培养，其根本就是为了人才的使用。随着时代的发展科技的进步，对制造业也提出更高的要求，这就要求企业对人力资源也提出了更高的要求，因此人才的培养和选拔，终究是为了满足企业在发展过程中日益增高的要求。因此制造企业在人才使用时也有了更高的要求，要充分的、有效的、合理的利用人才，尽量做到人才在其自身的岗位上发挥出最大的才能，人才的有效使用也是可持续发展的重要内容之一。

1.3 人才资源的开发

在制造企业的发展中对人才资源的开发也是非常重要的，只有不断的进行人才开发才能达到可持续发展目的。社会的进步科技的进步随之而来的就是企业也要随着社会和科技的进步而进步，因此企业也要不断的对人才进行开发，才能实現增值，才能跟上时代的步伐，才可能实现可持续发展。人才资源的开发是人事部门通过教育、培训、管理等方式，培养出适合企业发展的人才以满足企业的需求。除此之外它对人才自身来说也是在外部条件的激励下满足自身的发展需要，进行的职业生涯规划以及自我提升的过程。

2 建立人才与企业的关系

2.1 树立企业文化

每一个企业的发展都是有一段历史的，企业在自身的发展中要根据自身的发展情况和经历，设置企业文化。企业文化的设置有利于巩固现有人才，吸引外界人才的向其聚拢，在我国有许多的中大型企业都有自己的企业文化，它不仅巩固企业自身人才还能够吸引外界的人才进入。企业中发展历史就是我们常说的企业文化，企业形象。从企业文化中也表达出企业的发展的核心思想和理念，也是企业发展中最有魅力的地方。因此塑造企业文化是相当重要的，并在企业的不断发展中，企业组织也要不断的塑造企业文化，在此过程中也要遵从企业文化，不断的专研其中的精神并扩展其中的内容，并随着时代的进步而进步，但是不能忘记在设置之初的初心，这样才能建立一个良好的企业形象，企业内部有凝聚力同时也能够吸引外界的人才进入。

2.2 人才的合理利用

在每一个员工进入企业单位之初都是有目标和方向的，但是企业单位要懂得发现人才的能力，并让他们能够在企业单位的合适的位置上，能够发挥他们最大潜能的位置上。每一个员工或人才都有不同的擅长之处，企业领导应善于发现员工的优势，并利用这一优势，将其安排在合理的位置上，为企业可持续发展发挥最大的能力。在企业的发展中每一个部门都需要不同的人才，企业单位领导要尽其所用，科学的、规律的、合理的、分配人才资源，让每一个员工不仅能够为企业工作，也能够实现其自身的价值，实现其目标理想，这样就拉近了员工和企业的关系，将员工和企业的目标联系在一起，实现共赢的局势。

2.3 建立健全人才培训机制

随着社会和科技的发展，当今社会的竞争越来越大，不仅仅是企业与企业之间的竞争，在企业人才之间也存在着竞争。从企业的角度，这样的竞争是利弊共存的，一方面人才之间的竞争促进了员工的工作动力，能够促进员工的快速进步和工作效率。另一方面，人才之间功利心较强，不能够劳逸结合好，其存在的不合理性也是显性的。因此企业建立健全人才机制也是非常重要的，有竞争就有进步，但是有效的竞争和进步都是需要培训的，合理健全的培训机制能够让企业员工快速的进步，更好的投入到工作中去。除此之外，国内的许多企业都有奖罚机制，主要是在培训机制以及在后期的任用中都用选拔的方式和奖罚相结合的方式来构建独特的培训体系，并且在实施中均有良好的效果。不仅能够培养员工迅速的适应后期的工作，也提升了员工的核心技能，从而形成了企业的竞争优势。在国内外许多优秀的企业都有其自身独特的培训机制。但是企业在有这种培训机制的同时也要注重建立企业自身的特色以及做到公平公正，只有这样才能更好的建立人才培训机制。

3 现阶段制造企业人才资源可持续发展中存在的问题

3.1 人才的结构不和谐

自改革开放以来，随着社会的进步制造业也不断的在进步和发展，这就对制造企业提出的了更高的要求，對制造企业中的人才也提出了更高的要求。但是现阶段我国的人才分布不均匀不合理的，结构冲突的问题是十分的突出。首先人才分布地域上的不均匀就相当明显，在我国的东南沿海地区经济发达，教育系统完备，培养出来的人才多而优秀。此外就是由于科技的进不去，大部分人才和管理人才都从小城市向大城市涌入、从不发达的地区向发达地区涌入、从内陆地区向沿海地区涌入等等都造成了人才分布不均匀的情况出现，大部分高级人才都分布在东南沿海地区，而中西地区明显不足。不仅如此行业分布不合理的情况也是相当明显，我国的优秀人才多集中在工业和服务业上，在农业方面的人才则是相当少。还有许多方面的原因都造成了我国人才结构不合理的情况，相应对制造企业也有着不小的影响。

3.2 人才配置不合理

在企业发展中人才的配置合理是非常重要的，直接影响着企业的可持续发展。在我国人才资源配置不合理的情况也是非常明显的，首先就表現在大学生找不到工作，或者是很大一部分人受到高等教育的人才，却做了与自己所学专业无关的工作造成了“学非所用”的现象。这就严重的阻碍了专业教育的意义和个人力量或是总体力量的有效释放。也有很大的一部分有技术的人才找不到工作的情况，企业内部也存在着大材小用和人才不用等等不良现象。此外许多的企业中还存着裙带关系，这些不良现象严重制约了企业的发展，尤其是制造业受到不良现象影响相当明显，这些不良现象的发展，导致了极大一部分人才的浪费。

3.3 人才资源使用效益低

上文提到人才资源的不合理使用从而导致了大量人才浪费的问题，这些问题都会导致人才资源的使用效益降低。除此以外还有一些地区对人才的使用没有标准，不根据人才的价值使用。在当今社会中，许多人所学的专业并不是自己想要做的事情，这就导致了在毕业之后就放弃所学专业的现象，这就浪费了专业资源。或者是所在岗位不是自身愿意在的岗位，导致了工作态度不积极，甚至消沉的现象。各方面的原因都导致了人才资源使用效益低的问题。除此之外，时代的进步和发展速度非常的快，在职人才的保值和增值能力差的问题也相当的明显。因此都导致了在职人员的工作积极性低和缺乏创新精神;此外也表现曾经的人才变成非人才。

4 制造企业人才可持续发展的措施

4.1 树立“以人为本”的人才管理理念

“以人为本”是以人为核心，将人作为知识的主体。在企业的发展中企业的可持续发展，在于企业是否具有创造性和创造能力，而企业的创造性和创造能力就在于人才的使用，人才的积极性和创造性的发挥就能够给企业带来新的生机。因此企业要树立“以人为本”、“尊重员工”的人才管理理念，注重人才使用和对人才的管理，高度重视对人才的开发，要有人才是强大企业关键的思想。并且要知道人才是最为重要的资源，对于人才的投资就是对企业的投资，对人才的开发就是对企业的开发，要以一切以人才为源头落实。并且在人才使用中不应该一味的压榨，要注意劳逸结合，并且根据不同的人才安排岗位，最大效益的发挥其才能。

4.2 积极创新

随着科技的发展和时代的进步，企业单位对人才队伍建设工作的不断深入，人才使用对制造企业的可持续发展尤为重要。在知识经济型的社会中，企业想要得到经济收益就要注重知识、科技和创造力，而这些都来自于高级人才。一个企业否能够崛起成一个大企业其不可或缺的元素就是创新，因此一个企业的成败的关键就是高深的专业知识和创新能力。在当今的社会发展中传统的企业已经面临着转型和创新的危机，由此就可以看出如果只是守着眼前的技术和经营理念是不能够长久的发展的，只有不断的积极的创新，企业才能可持续发展。然而创新的关键就是以高深的专业知识为基础以及在传统的基础上或是推翻传统提出新的理念和技术。当然创新是存在着一定的风险，但是在企业的发展中风险是不可避免的，哪怕是不积极的创新也会有风险，由此可见积极的创新是企业可持续发展的唯一出路。

4.3 加强企业文化建设

企业文化是企业在长期经营发展中逐步形成的文化观念也或者是在企业成立之初的理念。一个企业的企业文化，是企业的灵魂，和企业发展的方向是企业的精神产物。企业文化的设置有利于巩固现有人才，吸引外界人才的向其聚拢，在我国有许多的中大型企业都有自己的企业文化，它不仅巩固企业自身人才还能够吸引外界的人才进入。企业的发展历史就是我们常说的企业文化、企业形象。想要营造良好的企业文化，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，要制定以企业文化为中心的，结合企业文化的各项规章制度，并培养企业员工的自觉遵循并维护企业的规章制度和企业的文化氛围。此外可以通过企业实施有效的激励机制，激发人才的成就感和创新精神，增强企业的战斗力和竞争力，以此来实现制造企业的可持续发展。

5 结语

随着科技的发展和时代的进步，企业单位对人才队伍建设工作的不断深入，人才使用对制造企业的可持续发展尤为重要。我们在看民族发展时我们看的是一个民族的文化;当我们再看一个企业发展时我们看的是企业的可持续发展，一个企业的可持续发展是看企业中人才的数量和质量。人才的使用决定着企业的成长和发展，只有人才的可持续发展才能促进企业的可持续发展，人才的使用是企业可持续发展的核心。在企业发展中，企业的经济效益好，企业才能持续的发展下去，随着我国的水电体制的改革实施，水电企业不断面临着新的机遇和挑战。在当今社会中可持续发展已经成为全人类的共同选择，企业可持续发展的实质也就是在于根据当前的发展需要以及考虑未来的发展，注重经济增长的同时也更加注重经济增长的后续性。实现制造企业的可持续发展就要重视人才的使用和开发，只有这样才能真正的实现企业的可持续发展，让企业得到健康、稳定、长期的发展。

参考文献

[1]钟陆文.论企业可持续发展的理论内涵[J].佛山科学技术学院学报(社会科学版)，2003，(01).

[2]付博.企业可持续发展战略问题研究[D].开封：河南大学，2008.

[3]廖远兵.营销人才培养的专业性、实践性与行业适用性[J].广东农工商职业技术学院学报，2006，(01).

[4]杨兴林.应用型人才及其培养模式的研究[J].黑龙江高教研究，2007，(06).

[5]王会清.BTRC营销战略研究[D].天津：天津大学，2006.

[6]张衬慧，黄增军.企业人才队伍建设需增强创新意识[N].中国人事报，2007.

作者：莫富珍

合理配置制造人才论文 篇3：

有一种才能叫“国际范儿”

不久前，华为和联想登上“2015年全球最具价值品牌100强”排行榜，成为上榜名单中仅有的两家国内品牌。这两家企业之所以在国际市场上有所作为，擅长制造人才优势是其成功的共同点。中国目前共有38000多家企业走上国际舞台，对于这些试图在国际市场上占一席之地的企业来说，核心问题仍是人才问题。因此，学会制造人才优势是其必须谙熟的功课。

国际化人才的国际“范儿”

国际化人才不仅需要具备全球性的视野、开放的心态，而且必须具备复合型知识结构、跨文化沟通能力、国际化经营运作能力等多方面技能，并经过在国际市场的长期磨炼，适应激烈的国际竞争。具体说来，企业国际化人才的培养主要呈现以下特点：

培养周期较长。国际化人才要在具有国内人才资质的基础上，掌握更多的技能。一个优秀的项目经理，除了要熟练掌握专业技术、知识外，对所在国的国情、法律、风土人情等也应该较为熟悉，这也是国际化人才必须具备的特质。然而，要想深入了解一个国家的内在文化，没有一定的时间积累是不行的。成功培养一名大型项目的项目经理，往往需要在海外项目或驻外机构工作十年以上。可见国际化人才需要花时间去培养和储备。

成长阅历丰富。国际化人才需要具有丰富的工作经历，掌握和了解每项基础工作的工作内容、工作流程。一名普通员工要成长为国际化项目经理或驻外机构经理，至少要担任过工程师、项目副经理、项目部经理等海外项目或驻外机构的多种职务，具有多层级、多领域的工作经历。

在国际化人才的培养上，许多企业都走过弯路。笔者总结发现，做好国际化人才的培养，企业或经理人应该关注四个要素：

第一是工作任务。要敢于给员工压担子，分派重要的工作任务，给员工提供展示自我的空间和平台。

第二是关注员工的优点，提供机会让他们发挥自身的优势。

第三是为人才配备一个好的直属领导。因为管

理在很大程度上不是靠个人从书本上学来的，而是从榜样、从直接上级身上学来的。

第四是要关注员工的特质与岗位的匹配。每个人都有自己的优势，如果岗位不能与人才的优势相得益彰，却让人才暴露了短板，这样的岗位配置就是失败的。人岗匹配虽是老调重弹，但在培养后备国际化人才方面却格外重要。

培养国际化人才的主要瓶颈

C企业是一家跨国经营的中央企业，其业务范围遍及亚洲、非洲、欧洲、美洲的70多个国家和地区，在34个国家和地区常设驻外机构。由于C企业主营业务不断快速发展，跨国经营者面临着技术面广、管理面宽、管理风险和责任较大等困难和挑战，这就需要建立具有优秀经营管理能力、能够应付复杂局面、能够担当项目经理职责的人才队伍。

在人才引进上，C企业也曾和大多数企业一样，对急需人才的岗位采取招用“空降兵”的方式加以补充。但却发现，外来人才不能够马上发挥重大作用。空降人才至少需要一年的时间来熟悉企业环境，一年以后才能找到做事情的感觉，而要真正发挥作用还要经过两三年时间的磨合。C企业认识到这一问题，所以在进行海外人才培养时更倾向于公司内部培养。尽管内部人才从培养到独当一面也需要花费两三年的时间，但内部培养出来的人才完全适应公司环境，也比外部人才更好用。能够帮助企业打开国外市场的，往往是公司内部土生土长的员工，而非外部招聘的人才，这一点在很多企业都得到了印证。

除了人才本身的适应问题外，当前企业培养国际化人才还面临着三个主要问题：

首先，人才培养渠道瓶颈。适应国际市场竞争的高素质、复合型经营人才严重匮乏。企业走出国门经营，需要有素质过硬的人才，他们既要懂市场经营、懂国际贸易、懂国际法律、熟练掌握外语、了解所在国国情，又要忠实于派出企业，重视维护国有资产。我国目前在海外有400多万专业人才，他们大多既了解我国企业的情况，又熟悉当地的政策环境，是我国企业海外投资运营管理不可多得的财富。但是，碍于培养周期等原因，此类人才总量仍有较大的缺口。

其次，配套机制环节瓶颈。国内与国外经营环境最大的区别不在于法律环境，更在于人员的心态不同。由于人员管理、薪酬制度以及家属安置等原因，企业向国外尤其是环境较差的国家或地区派出经营管理人员具有一定难度。同时，随着境外业务发展规模、层次和种类不断扩大，企业对人才的需求也提出了更高的标准，这就对国际化人才的培养、选拔、任用和管理提出新的挑战。

最后，受到不同国家地区用工政策差异的影响。企业在境外设立的分支机构若要在当地长期经营发展，必须解决好使用和管理本地人才、平衡派出员工和本地员工利益关系等方面的问题，而妥善处理这些问题的技能仅仅靠培训是不可能实现的，这也是当前培养国际化后备高层次管理人员亟待解决的难题。

从实战中获取人才培养优势

善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业在海外业务市场获得持续壮大发展的重要保障。按照既定的国际化战略目标，近几年来，C企业通过科学系统地开发和配置人力资源，构建适应海外业务发展的劳动用工、收入分配和人事管理工作体系，培养和造就了一支优秀的海外管理与技术人才队伍。

●建立适应跨国经营特点的培养模式

国际化人才的个人能力主要通过基础知识培训、在工作中学习、在岗职业发展等方式得到提升，作为海外人才所在的部门和单位，还需构建适应人才发展的环境。在C企业，新员工入职后，不但参加集团公司的统一培训，初步接触集团公司企业文化、业务工作等方面内容，还要接受包括国际工程项目入门、国际工程编投标技巧、国际工程现场施工管理、国际项目商务及公共关系、出口信贷及BOT项目实务、案例交流及分析等十五大类共36课时的内部培训。此外，新员工还要参加年度财务工作会议培训、经管会培训及其他各类不定期培训，使其能更好、更快地适应角色，投入海外工作。由于国际化人才培养时间较长，公司还通过多种形式招揽复合型人才，建立海外人才资源储备库，为提升企业核心竞争力提供源源不断的人才资源储备。

●建章立制，规范海外人才管理工作

企业高度重视国际化人才的培养工作，从政策、资金、管理等方面给予关怀和支持。除此之外，C企业还出台了一系列制度文件，形成较为完善、与时俱进的国际化人员管理规章和制度。新实施的岗位薪酬制度体系，本着向海外一线员工倾斜、向骨干员工倾斜的原则，使岗位设置更有利于人才的阶梯式培养，激励员工更好地工作。同时，逐步探索派出人员考核与薪酬属地化及家属随任制度，实现员工价值融于企业发展，激发内在动力，形成长效机制。

●措施灵活，强化选拔与培养方式

培养国际化人才有赖于经验丰富、具有实战经验的师资力量。国际化人才的基本素质应该在其导师身上得到大部分的体现，因此，导师首先要成为国际化优秀人才的标杆。C企业业务部门招收的新员工一经派驻海外，即采取“导师培养”制，为其发展进行专业指导。为缩短人才培养时间，C企业建立绩效优先的全员激励机制，鼓励员工个性化职业发展，缩短职业成长时间;吸引优秀员工加盟，提高培养起点;培养优秀的属地和第三国雇员加盟，构建企业多元文化;建立事业、感情、薪酬福利三位一体的企业、员工共同发展的企业文化氛围。

建立健全海外工程项目经理岗位序列，在制度设计上打通晋升通道，在职级、待遇上与公司岗位层级对应，以填补海外员工在公司本部职级上的空缺。在待遇水平上，海外员工年薪收入中的基础年薪与境内同岗级人员的年薪收入水平相对应，在基础年薪外还享受专项补贴和根据考核兑现的浮动年薪。在收入分配制度上充分向一线倾斜，加大对远离家庭、常年工作在境外艰苦地区的海外第一线工作人员的激励力度。此外，还在休息休假、员工关怀、归国工作岗位安排等方面提供政策支持。

目前，C企业正在探索用合同及公证等法律方式规范派出人员管理，逐步推行属地人才本地化策略。

●重视实战，培养过程与市场开发相结合

除员工本身的潜质外，创造一个有利于国际化人才培养的环境十分重要。国际化人才培养重在实践，必须让人才长期在国外的经营环境中进行锻炼，尤其是在文化融入过程中，要理解异国文化和经营环境，单纯依靠培训是无法实现的，员工只有身临其境，“在战争中学习战争”，才能真正掌握要领。目前，C企业有近90%的驻外员工具有常驻海外项目的工作经验，很多员工在海外常驻已达7年以上，他们不仅对当地市场了如指掌，更重要的是搭建起一个坚实、牢固、有效的社会网络，更便于业务的拓展。 责编/张晓莉

作者：周达