团队经理如何经营管理好自己的队伍
摘要：保险业的科学发展，首先是保险经营管理要科学发展。本文主要就团队主管如何经营管理好自己的队伍提出了制度化管理和非制度化管理的两种基本管理形式。保险营销的制度化管理重点是把握营销理念、团队架构和营销节奏这三大要素，要有正确的营销理念、科学的团队架构和恰当的营销节奏。非制度化管理则强调人本主义的柔性管理，按照马斯洛的需要理论实行个性化激励，按照整体的宇宙观实行模糊管理，按照管理的黄金法则实行伦理管理。
关键词：团队经理 经营 管理队伍
Team Manager how management and operation own troop
Kang Xin
我国保险业要实现科学发展，其中管理也要实现科学发展，正如法国一位管理学家在其著作中所说:“对发展中国家来说最重要的首先不是经济需要发展，而是管理需要发展。”[1]管理在本质上就是人心经营，因此，对人本主义思想的理解和人性化柔性管理就应该成为管理认识活动和管理实践活动的基本前提，然后在此基础上用各种不同的方式来组织、领导、控制和协调人们的行为，从而形成一定的管理理念和建构一定的制度化管理模式。我国保险业经过二十几年的发展，目前正突飞猛进，保费量几乎呈指数递增，但与此同时，经营管理人才奇缺、管理水平低下已成为不争的事实，这种管理发展和保费发展的严重不对称将违背科学发展观要求，制约保险业可持续发展。按照现代化的企业管理新思想：决胜未来，赢在中层，因此，团队主管就应该是保险企业稳健发展的关键因素，团队主管如何进行团队经营和管理，将是保险业管理科学发展的主题。
制度化管理和非制度化管理是人类社会管理的两种基本形式，制度文明是人类文明社会最伟大的精神成果之一，制度是一系列相互联系的行为规范的集合。制度化管理就是符合行为规范的科学化管理，强调逻辑性，其科学性体现在标准化。非制度化管理就是人本主义的艺术管理，强调实践性，其实践性体现在权变性，是尊重人的个性、开发人的积极因素的艺术管理。团队经理如能有效地将两者相辅相成，就有可能形成科学管理。
1.制度化管理
保险营销或保险经营重点是把握好三大要素：营销理念、营销节奏、团队架构，要做到理念正确、架构合理、节奏恰当，再加上培训和服务工作，构成了系统化的营销管理工程，姑且称之为营销的“飞机理论”。即整个营销体系是机身，三个轮子中前轮是营销理念、后轮分别是营销节奏和团队架构，机翼一侧是培训、一侧是服务，这样组装后的飞机就能顺利沿着营销管理《基本法》这一跑道起飞，这就是营销管理的基本规律，就是团队经营制度化管理的基本体系。
1.1 正确的营销理念。营销理念包括两个方面：组织发展和基础管理。组织发展就是时刻关注自己队伍的建设，包括人才引进、人员培养、人员成长、人才使用、人员晋升。基础管理则涉及人力平台、业务平台和管理平台三大平台建设：
人力平台建设是通过组织发展来实现的。组织发展不是简单的发展组织，也就是说人力平台建设不是简单的增加人数，而是在持续有效的增员过程中实现人力平台的相对稳定和动态平衡，毕竟保险营销是铁打的营盘流水的兵。它要求在组织发展的过程中实现四个有机结合。一是组织发展与业务推动相结合，一方面没有一定基数的规模人力就不会有理想的业务平台，但另一方面没有一定业绩支撑的组织发展是不能长久的，队伍的稳定性是经不起时间考验的。二是组织发展与绩优人力培养相结合，按照二八黄金法则，20%的绩优人力为团队产生80%的业绩，质是在一定量的基础上实现的，如果不能进行团队持续有效的组织发展，没有一定的人力规模，就产生不了有效的人力平台;如果团队没有绩优人力，没有典型引路，整个团队就会缺少活力，就不能稳健发展，就会出现管理中的“破窗”效应。三是组织发展与基础管理相结合，基础管理要通过组织发展来实现和检验，比如抓新人引进、抓差勤管理、抓弱体业绩破零，更重要的是要抓住三个关键指标建设，营销管理的经验告诉我们，一手抓活动率、一手抓新人三个月的转正率、一手抓六个月的留存率，人力平台建设就会有大的突破。四是内部增员与外部新增相结合，内部增员就是反对简单的对弱体人力和虚有人力的清理，而是要通过强化管理和培养来提高人员留存和转正，即所谓盘活存量，扩大增量，使外延式扩张和内涵式挖潜有机结合起来。
业务平台要通过以收入为导向来实现。追求物质利益是人的原始动机，人是在追求物质财富、奠定一定的物质基础来实现人生的。按照马斯洛需求层次理论，人同时有在社会交往中受到尊重的需要。我们要按照马斯洛的人本主义心理学思想来引导业务发展。例如，当业务员收取保费后，你恭喜他赚钱了，他在体会他在为自己工作，他才是老板，我们是在为他服务;如果我们只是强调恭喜他做来保费了，他在感觉是为你在打工，破坏了他原始的工作动机。因此，作为团队经理，要不断地激活员工的赚钱欲望，让员工时刻产生对物质追求的冲动。这要在启动员工意愿上下功夫，要不断依靠公司文化来启动意愿，依靠树立典型来引导意愿，依靠面对面的沟通来坚定意愿，依靠培训和追踪体系建立来保证意愿。最终达到业务平台的实现。
管理平台建设作为日常管理，在当前情况下都是通过强化早会经营、业务培训和业务追踪来实现。在这一点上，财产保险自由式的展业方式必须改革，也要按照寿险营销方法以集体的组织约束作保障。在竞争日益激烈的今天，财产保险再光靠几个业务高手去开展大项目攻关是不能从根本上解决公司的发展问题的，必须天天关注日均业务平台，而日均平台的提升要靠基础管理手段来实现。早夕会经营、销售技巧、拜访话术开发、业务培训、行销工具制作、客户计划方案制作，也包括业务追踪、陪同展业，还包括激励等等;当然也包括对员工心理因素和家庭背景因素的人文关怀等非物质福利。
1.2 恰当的营销节奏。节奏管理是营销战略管理的重点，管理中关注节奏是科学管理的具体方法体现，“旺季抓销量、淡季抓市场”这一管理法宝就是节奏管理的最好诠释。管理的权威看效果，而效果是需要时间来考验，对节奏的准确把握就是对管理过程和管理效果的结合点科学对接。此外，节奏就是建立营销秩序，把握营销节奏就是管理营销秩序，亚里士多德说过：秩序是造物的第一法则。
1.3 科学的团队架构。团队架构必须要考虑业务持续均衡发展，这里讲的均衡发展不是讲平均发展，而是指业务规模和团队绩效要达到一种最优状态，结构决定总量，首先从团队架构上做文章。首先要充分考虑险种结构上的市场资源，其次要充分挖掘人脉背景下的社会资源，最后要充分体现营销管理中的智力资源。
1.4 有效的营销培训。保险企业最大的福利是培训，在团队建设中，要把培训作为重要武器。实施培训要加强三化：培训对象层级化、培训内容差异化、培训方式多样化。要针对不同层级员工实施不同的培训内容，并采用各种不同的培训方式，早会是培训，经验分享是培训，案例分析是培训，个别辅导是培训，业务追踪也是培训。对培训效果的检验是通过数字来说话的，因此要关注培训后的技能提升和业务贡献，加强个别的培训、辅导、追踪甚至陪同展业。
1.5 贴心的营销服务。在提倡服务的过程中要处理好四个辩证关系：一是处理好对上服务与对下服务的关系，对上的服务主要要强化执行力，强化对目标的高度忠诚，强化对指标的高度责任;对下服务则是通过基础管理来实现。二是处理好对外服务与对内服务的关系，我们不要简单理解服务最好仅仅是对客户的服务，同时还有对内的服务，如果说对外的服务侧重于服务方式、服务措施、服务手段、服务设施、服务能力和服务水平等方面的建设，那么对内服务主要体现在服务意识和服务态度上，要让员工从团队经理身上找到父母般的温暖，从团队中找到家的感觉。三是处理好部门内部服务与部门之间服务的关系，我们常说沟通是管理的浓缩，其实沟通也是部门间服务的有效方式，要通过沟通加强部门之间的合作和协作，同时沟通也是解决冲突管理的有效手段。四是处理好服务脚下与服务天下的关系。在服务的过程中，只强调脚下服务，忽视服务天下也是不对的。所谓服务天下，一是指对公司战略的领会和执着，对公司大局的理解和服从;二是指通过团队体现企业对社会应承担的社会义务和社会责任。
2.非制度化管理
非制度化管理就是“以人为本”的柔性管理，既是科学，更是艺术，其管理方法永远在改革中创新、在创新中发展。
2.1 竖起你的大拇指。人是需要赞美的。和蔼是团队经理永远的名片，你的笑容是团队成员面部的照明系统、大脑的冷却系统、心灵的供暖系统。发现别人的闪光点是管理者的宝贵资源。世界上除了自然界的太阳和宇宙，还有第二个太阳和第二个宇宙，那就是爱和心灵，团队经理的日常工作就是用自己的太阳去照亮团队成员的宇宙。毛主席曾经教导我们：灿烂的思想政治之花，必将结出丰硕的经济之果。请记得竖起你的大拇指。
2.2 员工需要什么，你就激励什么。曾国藩的用人之道就是简单的三句话：要钱的给银子，要权的给位子，再不听话的打板子。他的这种差异化激励是符合马斯洛的需求理论的。马斯洛认为：一方面，人生有需要的动机，只有尚未满足的需要才能影响行为，故而已经满足的需要不再是激励的因素;另一方面，人的需要又是按等级排列的，一旦某种需要获得满足，另一种新的需要就会出现并要求得到满足，这种进程是没有止境的，人就是为了不断地满足需要而生活和工作着[2]。因此作为团队经理不仅要进行激励，还要懂得如何有效地进行激励。一般来说，激励分为物质激励和非物质激励，非物质激励主要体现在如下几个方面：一是动机激励，用正确的思想动机去引导和影响员工，用正确的方式方法去培养员工自己的良好动机。二是目标激励，对团队和个人要制定总目标和阶段性目标，并围绕目标形成比、学、赶、超、帮的竞赛氛围。三是成就激励，要时刻营造明星文化，彰显标杆，产生光环效应。四是情感激励，感情是人们相互关系的纽带和精神食粮，团队经理要从情感归属上作文章，形成温室效应。五是道德激励，一个人是否有动力，从根本上说，取决于一个人的世界观和人生观，以及由此决定的价值观、理想信念和道德精神。团队经理要注重团队精神建设，加强职业道德教育，树立正确的世界观和人生观，让员工产生强大的、持续的工作动力。六是宽容激励，宽容无价，团队经理要有海纳百川的恢宏气概，能宽容人、包容人、敢于并善于使用个性鲜明的人、尤其要敢于用和自己个性不同的人，团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素，是人才当人才使用，不是人才当人才培养。记住一句经典：别人把你当人看，你就会把自己当牛看，别人把你当牛看，你就会把自己当人看。七是危机激励。激励既要有正向的，也要有负向的，否则一团和气、没有原则的团结反而有害于工作，团队经理要不断地灌输危机意识，增强员工的危机感和紧迫感，培养一种永不言败的拼搏精神。
2.3 该装“傻”时就装“傻”。模糊管理是整体论的宇宙观、方法论与人本主义哲学相结合的产物，最本质的特征就是系统整合化的人本管理。人本管理基于人的复杂性，因而在某种程度上表现为模糊的管理哲学。模糊管理承认模糊是管理者尊重人的个性的心理前提，强调管理弹性和柔性。如果说人本主义管理是相对于过分重视物和对人的“物化”管理思想的一种反动，模糊管理就是相对于过分重视严格标准化管理的一种反动。中国传统管理的一大特性就是模糊性，中国传统朴素的模糊管理是建立在整体论哲学基础上的“中庸”管理，其管理思想希望“无为而治”，需要采取“纲举目张”的方法，“无为”即“混沌”，“纲”就是模糊的、释义不清晰的“关键”和“机制”。模糊管理强调整体、宏观、统一、战略的管理，由微观主体修身、养性，自我约束，进而实现群体协同。这一传统的模糊管理思想其实是符合现代管理理论的，它就是运用现代系统科学、模糊科学为理论指导，把握人的复杂性和事物的不确定性，科学处理管理中的模糊关系及变化。因此，模糊管理绝不是管理的放松，不是感性的随意，更不是无序的糊涂管理，而是理性的科学管理。适度混沌是哲理化模糊，过度混沌是昏庸性模糊，不混沌是幼稚性模糊，“人至察则无徒，水至清则无鱼”就是这个道理[3]。
2.4 建立师承文化。师承文化作为纽带，团队的坚固才会稳如泰山。尤其考虑到入司时间不长的新人对公司文化不大清楚、开展业务比较缓慢，我们要充分运用资深客户经理资源，请他们来做老师，利用晨会、夕会，组织小型的座谈会，一对一地进行专项辅导，上门帮助学习提高，陪同展业，在部门内部建立起了良好的师承文化。团队内部不仅要师承文化，还要有深厚的感情、尤其是感恩作铺垫。团队作战有所分工，形成等边三角形，在团队中的每个成员都有其自身的特点，如何让他们摆正自己的位置，发挥出其特长是我们日常生活中非常重要的问题。同时也要让员工清楚自身不管多么的重要都无法脱离团队而独立存在，这就类似于等边三角形，看局部是顶尖存在的，而观全局则任何一角都需要其他两角的均衡支撑，才能成为最稳定的图形。另外，运用打造的师承文化把拥有更大发展潜力的组员助推进资源规模更好的渠道中去，除了帮助了新人，同时也给师者充分施展自己能力的平台，把巨大个人潜能迅速转化为团队的最大利益。
2.5 实行人本主义伦理管理。管理伦理被称为卓越管理的黄金法则，追求卓越实际上就是追求伦理。一个组织、一个企业、一个团队能否赢得竞争，取得最佳效益，永远立于不败之地，就在于它能否实现从科学管理上升到伦理管理的转变。人的道德需要既是人的多层次需要中的一种高级的需要之一，是人作为一种有理性的社会动物的精神规定，又是人的行为的规定。如何按照这一人本主义实践规定，履行智能化管理。伦理的价值指向表明。伦理是人类对自我的内在管理，是人类自我的心智结构和精神世界的建构、改造和提升。他是特殊的社会管理方式，伦理作为一种特殊的社会管理形式是自我发展和社会秩序的和谐之间的平衡机制。一是具有科学管理所不具有的聚合功能，这种聚合功能不是仅仅解决员工身在何处，还能解决员工心在何处，在这样一个环境中，众多个人遵循伦理秩序的言行准则，人人都以互相尊重与宽容的精神对待他人，即使没有共同的价值观与忠诚感，每个人的安全感和自由度能得到极大的满足，从某种意义上说团队不再需要统治本身。二是具有科学管理所不具有的特殊导向功能，伦理理想作为一种精神力量，对人们所追求的目标具有定向作用，是人们把自己的行为都集中到促进既定目标的实现方面来。三是伦理管理具有整合功能，伦理规范转化为团队成员的内心信念，通过伦理修养把道德的内心信念转化为行为习惯，再通过伦理价值标准对道德行为加以巩固，从而达到团队从价值观到文化再到行为准则甚至到利益关系整合的目的。四是伦理管理具有激励功能，把伦理融入物质利益的驱动与诱因具有强大的精神感召力[4]。
参考文献
[1]张石森、欧阳云.哈佛培训与激励全书[M].北京：远方出版社，2003：3
[2]陈亭楠.现代企业文化[M].北京：企业管理出版社，2003：31
[3]史璞.管理学哲理[M].北京：机械工业出版社，2006：454～455
[4]戴木才.管理的伦理法则[M].南昌：江西人民出版社，2001：167
作者：康 新
在讲之前，有必要先阐述什么叫团队。团队，就是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
那么，如何打造自己的团队呢?
一、组建团队
一句话，就是选对人，拒绝该拒绝的人，留住该留住的人。在选择搭档时，要找和自己能力相当，兴趣爱好尽量一致，目标相同，性格互补的人。具体到龙文，主要学科老师要配齐，要有学科带头人。要选择肯吃苦，工作能力强，和自己一条心的人，做自己的班主任。
二、建立团队的共同目标
明确目标，才能有奋斗的方向，也才有奋斗的动力。目标包含总目标和分目标。
三、要为团队描绘美好的蓝图
美好的蓝图，好比一种信念，一种信仰。有了它，就有了取之不尽用之不竭的源泉。
四、要为团队制定工作计划
包含学年计划、学期计划、月计划、周计划、日计划。在这里，行之有效的是周计划，为此，我专们制定了《龙文学校回龙观分校教师周工作明细》，让老师明确了自己每周、每天在做什么。哪些做到了，哪些没做到，及时总结经验，吸取教训。
五、要建立健全长效监督机制
也就是要督促老师对计划的落实，不监督或者监督不力，都会极大地损害计划的顺利执行，到头来，全停留在嘴上、纸上，毫无意义。
六、要建立健全员工考核机制
包括对员工的激励、总结、指导和奖惩。
七、要严格制度，同时要有人性化的操作。
制度不严格，不严格执行，团队计划便没办法实施，目标便没办法实现。没有人性化的操作，便会失去人性，失去人心，让团队成员感觉不到温暖，管理者成员之间会严重对立，甚至成员会离开团队。故而，严格制度和人性化操作，要并举。
现在如论是企业还是我们的经销商要在努力的把自己的企业和生意越做越大，当需要快速的扩大的自己团队时，如何让老板管理自己的团队呢?让你的员工一心一意的为你服务呢?希望以下的几点能为各位老板起到一点点的作用。
要管理好一个团队，首先要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，把自己优良的工作作风带到团队中，影响到每一位团队中的成员，要有海阔天空的胸襟，用真诚去打动每一位成员。第二，要在团队中建立好培训工作，把公司的文化和工作技能自己的特长的工作技能在实际工作中，传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的企业文化和知识技能培训，也是留住团队成员的最好方法。第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个成员明白，来公司是工作的，不是来玩的，
第四，人性化的管理，工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，如何协调好成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。
第五，要让每个成员明白团队工作的目标，掌握好如何高效率的完成工作目标的方法。
第六，做好团队的幕后总指挥，成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。
第七，协调好上层关系，把上层的任务和思想传达好给每一位自己的成员，让团队至上而下达到良好的协调，目标以至，圆满完成公司的目标
我们如何培育团队精神呢?首先、要让团队的每个成员充分发挥自己的个性。
团队最基本的成分是团队成员，所有的团队成员都是经过选拔组合的;团队的每一个成员都干着与别的成员不同的事情。因此，团队管理是要区别对待每一个成员，通过精心设计和相应的培训使每一个成员的个性特长能够不断地得到发展并发挥出来。这样，团队与一般性集团鲜明的差别就显
现出来了——创造团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说，首先来自于团队成员个人的成果，其次来自于集体成果，一句话，团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情，而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。
也就是说，我们最不可忽视的团队高效率的培养，团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，而这样的氛围越浓厚越好。
第二、要有畅通的沟通。
比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对整个团队的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以管理高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员才有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。
第三、团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范。
这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。则是什么，就是规则!领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。正如比尔·盖茨在谈到微软公司所说：“我们微软公司所形成的氛围是，你不但拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班级或部门。每一个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团体。”
当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候，人的自我价值实现得到了体现的时候，人人都愿意为自身及他人的发展而付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、互相关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起。
第四、要有相互信任的氛围
比尔·盖茨说：“我的策略一向是，聘用有活力、具创新精神的顶尖人才，然后把权力和责任连同资源(人、财、物)，一并委托给他们，以便使他们出色地完成任务。”有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
在此基础上，加以其它的公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力必然得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。
比尔·盖茨之所以能成为世界首富，国际企业的典范，就是因为他充分认识到“团队精神”对于一个企业的重要性，从而精心培养、酿造，使之发挥作用。
今天随着科技的飞速发展，经济体制的改革，我们的企业、我们的社会，甚至包括我们的家庭都需要“团队精神”的培育和发杨。只有充分认识到这一点，我们企业才会红红火火、兴旺发达;我们的社会才会欣欣向荣、蒸蒸日上;我们的家庭才会和和气气、幸福美满。
如何培育团队精神
一是引导员工正确处理员工价值与团队价值的关系。
二
是教育员工树立群体服务理念。保险公司经营的服务，服务靠的是诚信，诚信要由所有员工共同创造，一个人不能包打天下。
三是建立强有立的教育、训练体系，大力弘扬团队精神。良好的教育、训练体系，是培育团队精神的阵地。
四是按照团队发展规律做事，抓好各阶段性重点工作。
如何打造团队精神
1。营造相互信任的组织氛围。
2。在组织内慎用惩罚。
3。建立有效的沟通机制。
4。逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范,这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。
5。进行人性化管理。
浅谈团队精神的培育和维护
在当今市场经济中，浅谈团队精神的培育和维护尤为重要。如何充分发挥团队精神。发掘每一个团队成员的能力和潜力。那么团队将爆发巨大的能量。会给企业增添不可低谷的经济效益。
如何培育和维护团队精神呢?我认为要做如下几点：
一、通过提高荣誉感来培育团队精神
培育和维护团队精神，即使在最困难的时候，也要鼓舞员工对未来充满希望和信心，使员工对公司有责任感、荣誉感，增强员工的满意度。就能使员工团结，协作为共同的目标做出最大的努力。建立团队精神，首先让团队成员能愉快地发挥其能力，然后集结众人能力。完成共同的目标，发扬人人为我，我为人人的团体精神，不徇私情。
二、全方位培养和维护团队强大的向心力
以情感人。从工作、学习、生活上全方位的与员工进行心与心的感情交流，培养共同语言。耐心细致地引导员工，悉心照顾员工和关爱员工，积极为员工谋利益。用自己的工作热情影响激发员工，用爱心精神对待员工。
以理服人。当员工有错时，即坚持原则，又不伤感情的进行纠正批评。
以人为本。实行个性化，亲情化。制度化相结合的管理。
三、加强协作与沟通，实现团队成员间的智力共享。
团队强调协作工作，较少命令和指示，减少矛盾和冲突，促进成员之间相互了解和交流，实现团队之间信息资源共享，促进业务扩大发展。
作为一个管理者，事事以身作则，舍己为人，薄己厚人。只有不断培养和维护团队员工的荣誉感，向心力，加强协作与沟通，营造一个和谐工作环境人际关系的氛围，团队精神才会弘扬光大，公司才会不断发展。
如何培育团队精神
组织的团队精神包括4个方面：
1.同心同德。组织中的员工相互欣赏，相互信任;而不是互相瞧不起，相互拆台，对方反对的我就拥护，对方拥护的我就反对。管理者应该引导下属相互发现和认同别人的优点，而不是拉一派，打一派，故意让下属对立，以突显自己的重要性。
2.互帮互助。不仅是在别人找你寻求帮助时，提供力所能及的帮助;还要时时寻找机会去主动地帮助同事，自己掌握的那些技能和信息是别人所需要的，就应主动提供给别人。反过来，我们也能够坦诚地乐于接受别人的帮助。
3.奉献精神。组织成员愿为组织或同事付出额外努力。
4.团队自豪感。团队自豪感是团队里的每位成员的一种成就或自得感，这种感觉集合在一起，就成为这个团体战无不胜的战斗力。
企业精神—
勇于跨越 追求卓越
勇于跨越：是企业高尚品格和优良传统的集中概括：它是企业逢山开路、遇水搭桥，敢让“天堑变通途”的历史昭示;它是企业顽强拼搏、超越自我，实现跨越式发展的真实展示;它是企业在市场经济大潮中，开拓创新、锐意进取，不断开辟新的经营领域，拓展新的市场空间的客观反映。
追求卓越：是企业精心设计、精心施工、为国家、为社会奉献一流服务与优质产品的庄严承诺;它是企业造就为国尽责、为民造福、技术精湛、业务过硬员工队伍的过程熔炼;它是企业在深化企业改革、转换经营机制中，顺应潮流、与时俱进，实现体制创新、管理创新、科技创新吹响的时代号角。它是企业创造具有自主知识产权和著名品牌，主业突出、核心竞争力强、人企合一卓越企业的精神品格;它是企业思想政治工作不懈求索、改革创新的写照与追求。
企业文化—
雄伟品牌新形象恰如其分的印证了一个时代哲人曾经说过的：企业拥有了文化，就如同人有了思想，前进的脚步才能勇往直前。文化，作为一种资源，被雄伟人视为企业的灵魂与核心价值体系，并渗透进企业经营的方方面面从而建立了富有雄伟特色的企业文化。
雄伟使命：让专业和诚信成就责任、财富和实力。 雄伟信奉：努力铸造成功!精品赢得信赖。 雄伟追求：专业体现价值。细节成就规范。
雄伟恪守：“责任为重、诚信为本、稳健经营、科学管理”。
雄伟战略—
雄伟公司将积极投身于加快区域经济发展和完善区域投资环境的建设，以科学管理为手段，以安全责任为核心，以优质服务、不断进取为两翼，积极强化和规范公司的机制，提高市场运作能力和运作核心竞争力，是雄伟公司的强体之路。
优化公司的管理体制和运行机制，加技术革新与服务创新，完善现代企业制度，优化黑小囡产业链条，实施科学发展观;用发展的、与时俱进的、符合市场经济规律的经营思想和经营手段实现效益型、服务型、稳健式发展。探索新领域，打造决策科学化、施工专业化、管理现代化、效益最大化的令人尊敬的现代企业。 专业标准—
专业化、规范化、透明化
在钢筋工程施工时，为保证墙体，暗柱钢筋的位置正确，在顶板混凝土浇筑之前，安装固定钢筋水平位置的梯子钢筋;为了控制墙体水平筋的间距，保证墙体双面网面之间的距离及位置正确，墙体钢筋绑扎时，安装控制了水平筋间距的梯子;为保证顶板负弯矩筋在浇筑混凝土时不被踩踏，确保负弯矩筋的位置正确，在绑扎顶板负弯矩筋前安装了板凳筋。
在模版工程施工时，模版应达到清水墙的效果，在支设墙体模版之前，按照控制线安装墙体定位钢筋;墙体模版拼装时，在模版接头处安装混凝土顶模棍，确保墙体切面尺寸及表面平整度;同时为防止在装修后不渗水，还安装了带放大头的穿墙套管。
在混凝土工程施工时除按要求标准化施工外，应搭设马道，以防止操作人员行走时踩踏钢筋顶板所造成损害。杜绝混凝土施工质量蜂窝麻面和狗洞的出现，应保证平面的平整度和光滑度。
在外架搭设过程中，应严格执行规标，做到搭设标准紧固，外型美观。十分安全。
在安装工程施工时，为达厕所、厨房给排水管处不渗漏，在结构施工时必须采用带止水节的套管。为了确保安装时给排水管、电线管的位置正确，在结构施工时对给排水的管路进行压槽。
在二次结构工程施工时，为有效防止漏浆形成的蜂窝麻面，所以在构造柱模版支设前，在与构造柱接触的砌体外边缘，粘贴了3毫米厚的海绵胶带。滚砖砌筑收口改用预置三角形砌块代替传统的水泥砂浆塞缝，保证了外墙砌体的防漏，同时还能有效的控制墙面的空鼓开裂。
如何使自己的团队力量更加壮大毕业论文
作者：佚名
论文来源：本站原创
点击数：580
更新时间：2009-11-12
俗话说：火车跑的快，全靠车头带。不管是一个作战团队，还是一个生产小组，在生产建设过程中能否上一个新台阶，领导班子能否发挥战斗堡垒作用至关重要。一个优秀的团队往往潜藏着一个强有力的管理层，在这个管理层中潜藏着一系列引导秩序，发挥主导作用的体制和管理成员。团队成员的工作行为在大部分情况下要受到管理者的影响。这就要求团队管理者有较好的素质和能力，当好他们的头。
一、
生产管理工作中要“鱼”“渔”并举。
古人云：“受之以鱼，不如授之以渔”，在基层管理工作中，管理者首先必须是被管理者的师傅，只有这样才能在管理工作中具有强有力的说服力，我想没有那个人愿意服从不如自己的领导。在我看来“渔"与“鱼"是辩证的统一，“鱼”作为基层工人追求的唯一目的，“渔”作为获得“鱼”的手段和方法，最终的目的也在于如何获得更丰富的“鱼”。只有那些愚昧的人才会拒绝授之以“渔”。所以授之以“渔”是基层管理者与被管理者进行情感交流的最好方法。反过来说，管理者为达到目的求“鱼”授“渔”也符合辩证法，如果舍“渔”求“鱼”恐怕是很难达到目的的。
我们知道，一个生产团队追求的唯一目的就是效益，但是生产效益并不等于获取效益的技能和方法。如果团队里的每一名成员只潜心于获取自己眼前的那些小小的“鱼”，不顾全大局，不注重改革创新，从而获取捕鱼的方法和技能。不仅难以得到小鱼，而且集体的这条大鱼也要受到损害。在我看来鱼是有限的，更多的鱼需要在今后的工作中不断地创新才能取得，那么技能和操作水平的提高就显得尤为重要，也就是渔的掌握，作为基层管理工作者，要充分掌握一线员工的心事，进行引导教育，然后授之以渔。
二、企业管理中的罗森塔尔效应。
“罗森塔尔效应”充分表现了在教育中，教育者和被教育者之间的关系。其实在管理工作中，“罗森塔尔效应”具有同样的说服力。每个人都有一种虚荣心，谁都喜欢听些激励的话，没有任何员工愿意面对成天板着脸孔的领导。当管理者对被管理者有足够的信心和好感时，被管理者得到激励就有可能取得更大的成绩，有可能充分发挥其潜在的能量，培养其主观能动性，同时也可以开发其创新意识和能力。管理者也只有对被管理者有足够的好感和信心时才会想方设法采取相应的措施促使被管理者有更大的进步。
结合我们的企业来说，我认为在这些方面也相应存在着许多问题，一线员工普遍文化太低，在安排一些难度较大的工作时，时有出现不服从，不接受难以解决的现象。这就给我们基层的管理者带来了许多麻烦。如果不给一些激励，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之间的关系更加难堪，出现反抗，冷战，罢工从而影响企业的正常运行。因此要开展企业管理者和被管理者之间广泛的交流活动，彼此听取心声，相互采纳意见。使他们受到充分的尊重，如果管理者做到了热情和爱护，鼓励、信任、帮助、耐心的说服，相信他们会把自己的事情干好。在工作上更加卖力，这何尝不是我们想要得到的东西。
(三)团队管理者和被管理者可以而且应该成为朋友。
曾经在部队和一些带兵骨干探讨与兵的关系时，提到朋友这个词，立刻就遭反对，反对者认为带兵人和兵是上下级关系，就是管理和被管理的关系。其实对于朋友的含义有很多种，有人认为所谓“朋友”就是可以为对方两肋插刀;也有人认为所谓朋友就是彼此信任，彼此充满真诚的人，等等。我这里谈到的朋友即指后者，也许有人会说距离产生威信，管理者和被管理者之间没有了距离就没有了威信，我本人认为现代社会的人，不管层次的高低，不管职位的大小，只要能做到耐心的引导教育没有人会不明白这个道理。成为朋友并不是一句空话，管理者和员工成为朋友就是要进行平等沟通，不摆普，其实沟通就是一种平等。面对面的心灵沟通，要以“心细如发”的精神去关爱你的员工，使他们充分体会到你与他们的感情。“一滴水可以折射出太阳的光芒，一个细节蕴含着可贵的精神”。在生产中管理者和被管理者打成一片，让他们把你当兄长当大姐，遇到问题做好及时的解释，时刻把员工的切身利益放在心头，想他们所想，急他们所急，帮他们所需。
总之在企业生产团队中，管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，从而调动被管理者的积极性。为实现共同的目标集成一个团结和谐密不可分的集体。
人才的搭配法则：如何组合才能使资本和团队壮大
编者按：我们通过与专家的讨论，知道了人才搭配的最佳组合，是让员工之间彼此知道对方的最大目标。由此知道如何配合对方去实现最大的价值。
文/李云 陆峰柏
这次华为的“辞职门”事件，在新劳动法2008年1月1日即将执行之际发生，的确是掀起了较大的波澜。华为的7000人集体辞职，有专家认为这是为了规避新劳动法的某些条规而特意的应对之策。“辞职门”事件的核心策略是“先辞职后竞聘”，这无疑等于是宣告，每个员工先要知道自己是非华为角色，而后才是华为人。华为人为什么要这么做?从中是不是可以发现人才的搭配法则，是不是从中可以找到资本和团队如何壮大的秘密。本文就此问题，请来了该领域的资深专家，深圳人力资源经理人李云和陆峰柏先生。
如果每一个个体都能维护整体利益，那么这个团队是成长型的。
记者：一个企业要想赢利，人才的搭配是关键，我想请问一下人力资源方面的资深专家，如何进行人才组合才能使资本壮大，使团队壮大?
李云：这是一个用人者始终要思考的问题。首先用人者要明白自己的利益方向，才能识别合作者是否志同道合。只有当每个合作者都知道你所理解的利益方向时，那么这个团队才是有战斗力的，才是不断成长的。如果你找的合作者都是近视眼，根本看不见你的利益目标方向，那么合作者来了就等于形同虚设。有人认为合作者无须每个人都知道战略目标，只要把本质岗位的目标完成就OK了，我不怎么认为，同是添一块砖，告诉他放上一块砖，与告诉他添一块砖在造一栋房，效果是截然不同的，让每一个合作者都知道战略目标是非常重要的。因为只有这样每一个个体才能维护整体利益。
有一个例子，很能说这一点。中国古时候的水密隔舱造船技术可以象征性第说明这一点。明朝之前，西方的造船技术远远落后于中国，为什么会这样呢?中国人制造的船不容易沉没，而西方人制造的船很容易沉没。后来西方人发现州国国人造的船的船底不是一个大空箱，而是被隔成一个个小间，每一间都密不透风，这样即使有一个地方漏水了，也不致于整个浸水沉没。一个团队也是如此，如果每个成员都能独当一面地为团队的整个利益着想，那么这个团队就具有极强大的抗风险能力。我们认为这样的团队是成长性的，如果有相关的资本组合起来的话，那么这个资本是呈增值状态的。这有点像全息理论，个体即整体。
陆峰柏：拿华为的这次“辞职门”事件来解释就是，每个人都要承担非华为这个更大的角色，这样一个更高的战略目标，它远远超过华为作为一个公司的战略目标，故每个员工先承当辞职是重要的，首先要为非华为着想，才能成就华为。有人说华为有“工号文化”，这种“工号文化”无形中在维护老员工的利益，那么一号就是最老的员工了，现在一号也一样辞职，它迫使人们去联想，真正的1号不在华为，迫使华为人的视野向外投放，这是一个有活力的企业所作出的选择。
记者：老板与员工应该说是创业伙伴，两者之间的关系如何处理才是最佳的?
李云：我觉得老板和员工都是共同寻找财富的合作者，在寻找外在财富的道路上是平等的，在内部分配财富的过程中则是主动方。如果破坏了平等，主动方的地位就难以维系。所以两者之间的关系即是平等的又是秩序的。所以平等是绝对的，秩序是相对的。老板与员工之间平等相待是至关重要的。只有平等才是开放的，否则就会自闭，就会固步自封。中国企业目前在人力资源的管理上缺乏普遍的平等心。老板不明白自己同员工一样是一个求财的角色。老板的高高在上，屏蔽了员工所能看到的希望，导致企业栓不主人才。当然也有员工自闭导致企业失败，老板被迫撤退的。
陆峰柏：企业老板和员工可以说是创业伙伴关系。只是并不是所有创业伙伴都面临着同样的焦虑。有些所谓的中高层似乎并不对公司前途担忧什么，因为这些年的物质积累足以让他们过着中产阶级生活，而无形资产积累又足以让他们另外找得一份更体面的工作。有些人明确表示是看在老板讲义气的特点上才留下来，若效益再不行则随时会另立山头。事实上，在这种情况下，还有中高层抱怨员工的工资多年不涨。你可能没有办法想象当时的情景，公司生产系统几乎停滞了，营销人员全部呆在办公室里或上上网或QQ，行政后勤人员则偶而还会忙着组织旅游。其实，也不能说他们不着急，焦急的心态每个人都有，可是在焦急之后，有些人更愿意抱怨福利的多少。公司为几乎所有中层配有车，这是他们工作的需要，但是人们往往对车的品牌更为计较，凭什么他能开奥迪而我不能?公司曾经想过期权概念，但小企业的小人物们并不相信那些东西，长期的思想中大家只认“真金白银”或“白纸黑字”(股东身份)。
员工有时候并不考虑整理同老板相比是不是吃亏了，二是同自己位置相近的员工比，他们更多注意的是局部的公平，而不上整体的合理分配。
有些公司的工资透明化，而有些公司则主张暗箱操作，只向老板负责，员工与员工之间的横向联系不大，但横线联系密切的企业，用暗箱操作则不妥，它容易造成员工的挫折感，不利创造效益。
人们追求相对公平，而不全在于绝对数目的高低。
记者：为什么员工比较看重公平原则?
李云：相对公平可以使员工有比较相对的安全感。差距会造成冲突，不安全感会产生。科学技术其实并不重要，当西方拥有发达的科学技术时，我们不跟上就会吃亏，如果都没有世界人民则会活的很安逸。这就是公平比创意更重要的原因的，如果不用，大家都不用，一旦有人用了，大家都要用，这就是公平。如果刻意不让人用，则破坏了公平法则。
陆峰柏：与企业员工谈话时，发现很多人对企业的管理非常不满意。公司在几乎一年未有业务收入的情况下，工资照样发放，然而员工最不满意的却是工资人们追求相对公平，而不全在于绝对数目的高低。相对的参考物却是非常多的，有与同学比的，与同事比的等等，每种比较背后都是牢骚。可是当问到今年效益不好时，大家工资还是能够照样发放时，许多人都非常轻松的回答：“老板前几年赚了不少钱”。因为老板前几年赚了不少钱，所以今年效益好与坏只是暂时的现象，应该与今年大伙的工资无关。基于此种逻辑，效益虽然不好，但是工资还是照样发，工资发放不公平还是会感到不满意。
记者：我们常说企业全体成员要学会从企业总体目标角度思考问题，为什么落实下来的却是各怀鬼胎的现实?
李云：从劳资角度看问题，就是简单的将工作关系定位为劳方和资方。因此在现实生活中，许多老板与员工常常将老板的角色混淆。老板们以为自己是企业最终剩余索取权的所有者，便无视企业管理制度，以自己的意愿随意行事。譬如号召全员节约成本，而自己却随意挥霍，这就是老板劳资角度看待问题。员工方面更易理解，就是我们常常所说的“打工心态”，非主人翁观念。两种心态都不利于企业的成长。
陆峰柏：老板选择管理角度，推崇以人为本的观念，而员工选择劳资角度。那样老板怎样的努力都不会达到预期效果，还可能会出现“这只是老板的伎俩，天下老板一样黑”的说法，老板感到冤枉，再好的付出得到的可能都是“员工想来不一定能来，想走说走就走”的结果。
老板选择资方态度，你就是为我打工的，而员工选择管理角度。这样员工虽然非常努力，处处以组织利益最大化，但是老板却以商人的狡诈算计着员工的收益，就会出现那种“明明该给提成，到年底时订单却算到了老板身上”的情况;而这种情况对老板来说则是很有利的，“挥之既来，喊之既走”，非符合传统的封建地主形象。
老板选择劳资角度，员工亦选择劳资角度。这样两者都谁收益最大不一定，但是对组织损害却最大，原因之一就是交易成本太大。一般说来，短期内老板收益大些，可以通过自己强势地位的特点达到利益最大化，但长期内员工却可以选择适当的突破点来取回利益，如关键时刻与老板直接谈判要求加薪、转卖定单、在制度空隙中寻找机会等，或者选择用脚投票直接走人。
博奕最差的结果就是，企业稍有风吹草动，使会有员工纷纷逃离，老板做的最多的事情就是“用各种现代化理论哄着员工”，而员工却与其玩猫与老鼠的游戏。当企业中老板与员工不能同从管理角度思考问题时，希望所有员工以组织利益最大化的想法就成了空想。
要建立老板与员工双方放心的机制
记者：老板与员工双方之间猜忌是企业的不幸，那么如何建立老板与员工双方能够放心的机制呢?
李云：平等心是最重要的一个观念。这样才能使双方豁达。才不会过于计较，而是比较看中双方的共同开拓面。不急于内部分利，财产透明化，才能使双方放心。一个始终有大方向的企业是不会有内耗的，一旦缺乏大的方向，企业内部就会立即勾心斗角起来。
陆峰柏：好多老板纷纷从现代管理中退缩到传统道德管理中去了。如强调自己的为人，讲义气。又如平等观念，与员工同吃食堂;又如节约观念，并不奢侈等等。若观察做的好的企业，老板多多少少是“做人”的典范。但这种方式给人以人治管理的印象，员工也不一定买帐，事实上在企业发展到一定程度，这种方式存在严重不足。
老板与员工之所以出现博奕，根本问题在于没有让双方放心的机制。这些机制可能有很多，我认为其中之核心在于许多民营企业还没能够建立规范的现代企业管理制度。许多企业还没有法人财产权与投资人资产之间区别的概念，更没有股东身份、董事身份、管理层身份之间区别的概念。许多人认为，法人治理只属于国企的事情，而与民企无关。
在缺乏法人治理基本概念时，劳资关系演变成员工成长的天花板，治理瓶颈便会突出。一批员工成长了，另立山头创办企业了，到了一定程度时，新创办的企业的员工又另立山头了。这样形成了一批又一批小企业。
成都是整个西南地区的中心，时尚信息汇聚于此。从整个婚庆市场来看，全国各地都有不少上千万的秘密婚礼举行，为什么会这样高的费用，然而在成都无论从几千块的小型婚礼制作到几百万的婚礼搭建都是出色出众，在全国来看就走在了婚礼策划的前沿，
第一 成都处在云贵川三省中，是一个紧邻全国最大的鲜花种植基地，从鲜花储运，价格，种类多方来说就更划算，其次因为在南方，山清水秀，比起北方就更为好利用这些地理、条件所以对新人来说自然就是好的条件
第二 南方人心思细腻，做事也是喜欢从细节出发做好，善于发现挖掘西方婚礼的一些流行形势
第三 庞大的竞争市场促使每一个想要立足于婚庆市场的公司来说只有不断学习创新来吸引顾客，在婚礼现场上出最好的作品来为自己吸引潜在客户
第四 因为地理条件好一年四季各地草坪在大部分时间里都是绿幽幽的，让各种风格的婚礼就能更好的策划展现
我们该怎么样为自己的婚礼做出统筹安排
婚礼一生一次的伟大洗礼，绝对值得为自己DIY一次作为一生的留念，
第一步 就是要为自己的整个时间预算作安排，与家人商议出最好的婚期备选，然后规划出与公司或者工作和节假日和旅游目的地相衔接的最好的婚礼举办日期
第二步 对整个婚礼举办的预算，(这里包括酒店 酒席，喜烟、喜酒 婚纱，婚庆服务，蜜月之旅)在不包括彩礼预算。
第三步 就开始了解或者关注一些婚礼作品，从中了解一些相关知识为自己的婚礼举办做一些铺垫，婚礼风格的种类大致分为以下几类(感谢作者：节选自成都百色亨高级婚礼官方网站)
1、中国传统的中式婚礼，恢弘大气，喜庆热闹，其中又有汉室婚礼，充分展现中国传统婚礼习俗，作为笔者的小编我一定会选择我们传统的中式婚礼，但是我的想法也不是那么简单的我一定会再早晨想法加入婚纱的元素，我喜欢洁白的婚纱
2、纯正的西式婚礼，洁白的婚礼色彩，代表圣洁的爱情，精致简约的婚礼点缀，只有最亲最爱的人来与你一起分享最真诚的幸福
3、纯正的西式教堂婚礼，成都也有举办教堂的地方(南湖教堂，天主教堂，上翔堂，平安教堂)在这里可以感受西式婚礼的庄严圣洁，感受虔诚的每一位信徒为你送出最虔诚的祝福
4、各种风格的DIY婚礼策划，森林系婚礼，田园婚礼，主题婚礼，
5、然后总结一下自己最喜欢那种类型的婚礼参入自己的爱情故事，或者想在婚礼上表达的一些东西
那么如何为自己的婚礼省钱又能有好的效果呢 (这里为节选内容，详细请参考百色亨高级婚礼官方网站：婚礼常识-----婚礼筹备的最详细细节)
第一为自己选一个较好的酒店，主要是装修风格为亮丽型的，然后光线要好，最好层高在4米左右，太高的话婚礼预算就会增加，最好不要就柱子，基本设施包括但是不一定要求有(停车方便，最好有标准的舞台T台，音响，灯光等)
第二选一家直接的婚庆服务公司，不要转嫁承包婚礼服务，
第三直接在婚庆公司定完所有需要的设备人员，不要自己去寻找自己喜欢的单独服务人员
第四为自己的的婚礼配比做均衡的计划比如，婚礼现场花了8000的预算那么您的婚礼人员(四大金钢)就不要配置到4000以上，那么相比一个30000的婚礼现场布置，所以配置都降相应提高，比如一个摄影就会达到3600元，6个人婚礼金刚人员就会预算到17000左右，为什么会这样，简单的说就是让他们发挥最大的用处有可拍的东西和价值。
第五 为自己的婚礼升级，怎么办呢 在淘宝上为自己淘一些适合婚礼颜色的小东西 小礼物，比如，靴子，领结，伴郎服那些)
总结语：无论你想做什么样的婚礼，都要为自己统筹规划做一些铺垫，避免在以后的实际交流中陷入层层的被动中去。
推荐阅读：
内向的人如何自我介绍09-27
介绍信如何写07-10
应届生如何自我介绍09-24
空姐面试如何精彩自我介绍06-10
大学生如何自我介绍06-14
销售员如何自我介绍09-06
面试中如何做自我介绍09-11
小升初简历自我介绍如何写06-28
面试时如何做好自我介绍经典09-08
跨行求职面试如何进行自我介绍05-25
