民族地区中职学校教师优化配置的思考

民族地区的职业教育关系少数民族的民生, 职业教育更是弱势教育, 教师配置不合理是一个重要制约因素。《教育部关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强民族工作加快少数民族和民族地区经济社会发展的决定〉做好民族教育工作的通知》 (教民[2005]13号) 把扶持民族地区发展教育事业、加强民族地区“人才资源开发”作为促进民族地区经济社会发展的重要手段和途径之一。但由于历史、经济和自然等原因, 民族教育还面临着很多特殊的困难和问题, 民族地区的教育水平与发达地区相比, 还存在很大的差距。国内对教师配置的研究主要是从国家政策层面出发, 结合学校教学实际研究较少, 少数民族地区的教师配置研究更少。教师的配置是中职学校教学管理者面临的难题。

1民族地区教师配置现状

中职学校教师配置涉及内容广泛, 包括宏观政府层面和微观学校层面的教师配置, 其核心以学生能力本位为出发点, 通过优化配置教师资源, 使学校各专业的专业有相适应的优秀教师队伍, 实现教师效益最大化。

1) 教师总量不足、部分教师所教课程与毕业专业不对口。由于中职学校招生的特殊性, 学校在校生规模不稳定, 波动较大, 教师配置时均未按满编配置, 都留有编制缺口, 一些学校为节约费用, 外聘教师未足额聘用, 把超出的教学量加在其他教师头上, 按照教育部关于印发《中等职业学校设置标准》的通知 (教职成[2010]12号) :“中等职业学校应当具有与学校办学规模相适应的专任教师队伍, 师生比达到1∶18~20”。在调研的中职学校中, 多数学校师生比未达到要求, 仅有一所学校的教师总量满足要求, 教师总量显得不足。在任课教师中, 教师所教课程与毕业专业不对口的比例为15%, 这部分教师需要通过培训转岗教学, 少数学校教师未进行培训也在转岗教学, 教师的教育教学理论修养与专业技能水平参差不齐, 育人质量难以保证。

2) 学历部分不达标、职称偏低、培训参与度不高。中等职业学校专任教师需大学本科及以上学历, 调研发现, 达到学历要求的比例为85%, 且研究生的比例偏少, 以专业教师和外聘教师为主, 教师学历情况和设置要求还存在一定的差距, 不达标的比例偏高。

中职学校学生规模从2007年迅速扩大, 近几年学校招聘了大量新教师, 根据调研统计, 年龄21~30岁占48%、31~40岁占44%、41~50岁占12%、50岁以上占4%, 即新招聘的年轻人太多, 而年龄结构呈现年轻化明显, 教师年龄结构不合理, 也影响到教师的职称结构。按照教育部 (教职成[2010]12号) 文件要求, 中职学校专任教师中, 具有高级专业技术职务的人数不低于20%。调研学校具有高级专业技术职务人数明显没有达到要求, 高级职称的教师比例远远低于中职学校教师配置要求, 而中级职称的教师比例偏低, 初级职称比例偏高, 教师职称结构不够合理。

中职学校教师培训是在短期内迅速提高教师教学能力的有效措施, 各校教师培训中, 主要参与 (区) 县级培训、市级培训、国家级培训等, 即使有机会参加培训, 也往往因培训理念、培训内容、培训方式缺乏职教特色和行业参与等原因, 使得培训质量与效果难以满足教师专业发展的需求, 更难以适应行业发展对职教师资培训质量的要求。学校实际需要开展的校级培训不多, 特别是为达到培训目标进行培训考核的更少, 教师培训的参与度不高, 接受培训的情况明显偏少。

3) 企业兼职教师比例偏低, 专业技能骨干严重紧缺。根据教育部要求, 中职学校要推行现代学徒制教育, 要求企业学校对学生进行共培共育, 企业兼职教师应占专任专业教师的25%, 由于民族地区企业偏少和聘用机制不完善等原因, 企业兼职教师数量不足, 特别是专业技能骨干教师严重缺乏, 培养学生“精操作、会管理、能创新”的新型技术服务人才, 这就要求教师必须具备相应的专业技术能力。在2015年重庆市中职学校职业技能大赛中, 教师和学生竞赛, 只有黔江区中职学校有2个一等奖, 其他中职学校只有很少的二、三等奖。民族地区的学生技能培养水平远远落后于发达地区, 其原因是指导教师水平不高, 专业技能骨干教师紧缺。

4) “双师、多能”教师少, 工作量不均衡, 存在“淡旺”现象。“一师一专”的教师已不适应中职学校发展要求, 为了增强教师技能, 培养“双师型”教师成为了中职学校的普遍共识。但人们对“双师”的认识存在很大误区。有人认为“双师”就是拥有学历的同时也拥有职业资格证, 即“双证”;也有人认为“双师”是教师与技师称号的简单叠加。而满足中职学校育人要求的“双师”应该是注重两种人才类型在知识、能力与态度等方面的有机融合。由于教师教学适应能力的限制, 通过调查, 由于专业变化、学生实习、就业等因素的影响, 工作量分配不均是中职学校普遍现象, 通过调查, 30%左右教师工作量不足, 25%的教师工作量严重超标, 教师之间工作量差距悬殊, 出现“淡旺”现象, 在一定程度上抑制了教师积极性, 同时浪费了教师资源。

2民族地区中职学校教师配置对策

民族地区中职学校师资力量相对于发达地区来说是很薄弱的, 教师总量和教师质量均有待提高, 从学生能力本位出发, 培养学生综合职业能力和全面素质, 提高学生专业能力、社会能力和方法能力, 就需要改变原有的教师配置。中职学校“控制总量, 盘活存量”的教师配置, 才能达到配置优化。

1) 教师的配置应与区域布局规划联系起来。从中职学校现状看, 各个县 (区) 的中职学校专业种类多, 最多的学校专业达20多种, 不同的学校都开着相同的专业, 各专业的规模随市场的变化随时都在不断变化着, 这对学校教师配置来说是一个难题, 各学校专业设置都搞“小而全”, 各类专业教师样样有, 专业一萎缩专业教师的专业才能就无用武之地, 严重浪费教师资源, 因此, 必须从市级层面进行调控, 根据渝教职成[2012]42号文件精神, 建立“政府统筹推进、行业需求引导、学校自主调整、专家论证指导、评估促进优化”的中等职业技术教育专业布局动态调整机制;建立与区域经济和重庆产业发展紧密匹配、布局合理、错位发展、特色鲜明的中等职业技术教育专业结构体系。重庆市黔江区民族职业教育中心根据文件精神, 开展了相应的工作:学校制定了专业建设规划, 学校专业大类进行调整。我校现有专业大类9个, 逐步减少到6个, 2020年减少到4个, 把旅游服务与管理、学前教育、服装生产与管理等专业作为国家和市级重点专业打造, 新进教师以这几个专业配置为主, 教师转岗培训向这几个专业倾斜, 逐步优化配置的教师团队, 可以学校可以集中精力来配置培养, 教师配置从“官本位”走上“学术本位”专业化发展道路, 凸显以专业优势办学特色。

2) 形成“一控、二培、三选、四调”的教师配置体系。

“一控”:控制教师总量, 调整教师结构。

学校教师的数量是由学生人数决定的, 按照国家要求师生比应为1/20左右, 但不能全部配置在编教师, 在编教师应控制在75%左右, 所差教师则通过外聘教师和企业兼职教师补足。由于中职学校专业设置是根据市场对人才需求进行, 学校中各专业学生规模“盛衰”现象普遍, 有的是学校“拳头”专业, 经过几年后而招不到学生规模变小或停办;有的新兴小专业又迅速“火爆”起来。如果全是在编教师, 停办专业的专业教师由于无学生可教, 其专业才能无施展平台, 学校也不好安排, 成了学校的富余人员;新兴专业的专业教师又非常紧缺, 造成各专业之间专业教师失衡。根据学校多年的经验, 中职学校在编教师和兼职教师应保持一定比例, 其中企业兼职教师与正式在编教师的比例以1/3比较合理, 即兼职教师为25%, 在编教师为75%, 由于兼职教师可灵活聘用, 根据专业需要聘用不同专业的兼职教师, 就能很好解决专业变化所带来的师资问题;还能解决因学生见习、实习带来的教师工作量“淡旺”现象。

“二培”:培养一专多能, 适应力强的教师团队。

要让中职教师配置“活”起来, 教师就必须一专多能, 中职学校的教师大多身兼多重角色, 既是理论课的施教者, 又是实验实习课的指导者, 有时还是校内外结合的开发者, 若遇所教专业学生规模减少, 还要面临所教专业岗位转移。因此, 要加大教师培训, 特别是开展校本培训。师资培训是实现人才资源合理配置的关键, 利用本校特有的资源优势, 对内培养人才。在做好校本培训的同时, 做好转岗培训、外出培训、出国培训等。做到外引与内培相结合, 使学校师资配置达到教育部有相关规定, 在调研过程中我们发现职业教育师资队伍的培养和培训工作还没有形成一套具有职教特色的培养模式和规范化的管理方法。基于此, 重庆市黔江区民族职教教育中心开展“三个二”工程的教师培训, 即每位专业课教师必须上好两门理论课, 会用两个软件, 熟练掌握两种操作技能。并定期进行考核, 把考核结果纳入年终绩效和职务晋升, 教师学习风气浓厚, 达到一师能多岗效果, 此项成果获得黔江区政府的科技进步二等奖, 有效解决教师配置中调岗难的问题。学校加强校企合作, 各专业与对口企业建立良好的合作关系, 利用寒暑假选派专业教师到企业去挂职顶岗, 教师进行自身的知识更新, 获得新技术、新工艺的第一手资料, 同时了解企业需求及相关岗位对从业人员的要求, 为教育教学增加新的内容和案例, 不断更新教育观念, 切实提高教育技术水平, 使学校教学与企业经营零距离接轨, 使教师真正做到“上得了讲台, 下得了企业”。

“三选”:内培外引, 培养技术拔尖人才。

中等职业学校教师技能水平的高低, 直接影响学校培养学生的质量, 每年市级和国家级技能大赛是各个中职学校专业技能的展示平台, 从2015年重庆市中等职业学校师生技能大赛成绩看, 不管教师还是学生, 竞赛成绩相对于非民族地区学校来说, 还很落后, 特别是一、二等奖少的可怜。究其原因, 是高水平实习指导教师严重匮乏, 高级技师水平的实习指导教师更少, 骨干教师和专业带头人在数量上也严重不足。因此, 引进和培养高技能人才要不拘一格, 在引进人才上打破常规教师聘任制度, 从待遇、工作和生活环境上给予优厚条件, 从企业和发达地区中职学校引进一线生产的技术拔尖人才, 一个优秀技能人才常常可以带动一个专业的教师团队。同时, 与发达地区中职学校建立教师互换制度, 让技能高手定期到民族地区中职学校进行指导。在内培上, 采用技能名师工作室等方式, 从人、财、物各个方面给予优先, 让高技能人才脱颖而出。同时, 对落选人员, 学校对其再培训, 加大对这部分人员的情感投入, 配置他们到各自适合岗位, 发挥他们应有作用。

“四调”:调整好学校现有师资的关系, 人尽其才。

通过调研发现, 随着职业教育的发展, 中等职业学校不断的引进各类师资, 师资结构呈现多层次化:年龄偏大的老一辈教师, 已经取得了一定的成的成绩, 职称已经达到一定层次, 工作环境追求稳定, 进取心不强;新引进的大量年轻教师, 学历在本科, 思维活跃, 创新性强, 但是他们尚未稳定下来, 如果得不到及时与适当的利用与培养, 就会随着时间的推移而流失, 从而造成人才的极大浪费。而中年教师, 处于中间状态, 努力在职称评定的过程中下功夫, 他们起着连接大龄教师和年轻教师的作用。还有高、中、初级职称教师配置, 从学校层面来说, 是难以改变的, 现状是吃大锅饭的现象仍然严重, 教师紧迫感不强, 管理中竞争机制不全。协调好他们的关系, 让他们有各自发展的空间和追求目标, 采用聘任制和定期评价考核, 建立优化教师队伍的有效机制, 调整好内部各群体间的关系, 调动教师积极性, 使人尽其才, 才能达到整体效益最大化。

通过配置体系的构建, 使课少的老师有课上, 转岗教师有水平, 教师潜能得到发挥, 有利于促进中职学校教学质量的提升。

摘要：民族地区中职学校教师配置是中职学校内涵发展的制约瓶颈, 通过对重庆少数民族地区中职学校的实地调研, 教师总量不足、部分教师所教课程与毕业专业不对口;学历部分不达标、职称偏低、培训参与度不高;企业兼职教师比例偏低, 专业技能骨干严重紧缺;“双师、多能”教师少, 教师工作量不均衡, 存在“淡旺”现象。针对问题, 提出中职学校教师“一控、二培、三选、四调”的配置模式以供中职学校教师配置借鉴。

关键词：民族地区,中职,教师配置