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中国企业危机调查报告
如同在战场上没有常胜将军一样,在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业,任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲,企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的,危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。
一、半数企业处于危机状态
零点调查最新公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示,如果将正面临1-2种危机的企业界定为一般危机状态企业、将正面临3-4种危机的企业界定为中度危机状态企业、将正面临5种以上危机的企业界定为高度危机状态企业,那么,目前有超过半数的被访企业处于中高度危机状态之中。其中,40.4%处于中度危机状态,14.4%处于高度危机状态,仅有45.2%的企业处于一般危机状态。
危机在爆发之前如同人体恶性肿瘤,都有一定的隐蔽性。但是,这并不意味着危机就完全不可防范。任何事物都不是空穴来风,多数危机在爆发前都有或多或少的预警信号,只是在危机真正爆发之前,这些蛛丝马迹的预警信号往往没有引起人们必要的注意和足够的重视而已。从字面上看,“危机”中既包含“危”——危险和危难,也包含“机”——时机和机遇,危机的危险性和机遇性是同在的。中国的一句古语“祸兮福所依、福兮祸所伏”,也辩证地阐明了危机本质的双重性。危机的危险性不言而喻,危机的机遇性则在于:首先,危机可以暴露企业的弊端,使企业能够对症下药,为进一步发展清除障碍;其次,企业在危机中往往会成为公众关注的焦点,如果危机处理得当,可以比在常态下更为有效地提高企业的知名度和美誉度,是提升企业公众形象的一次难得机遇。危机的危险性是固有的,而危机的机遇性则必须基于企业成功的危机处理。
危机的普遍存在性、特殊隐蔽性和本质双重性决定了现代企业要想在商场中拥有最高的胜算,就必须具有居安思危、未雨绸缪的危机意识,必须充分考虑、高度重视企业的危机管理问题。
二、缺乏高级管理人才
市场竞争越来越激烈、变数越来越大,企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的,有的危机却困扰着很多企业。当前,企业最容易面临的前三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机,分别有高达53.8%、50.0%和38.7%的被调查企业曾经经历过或正面临着这三种危机的困扰。其中,人力资源危机不仅是中国企业最容易面临的危机,也是给企业造成严重影响的危机之一。有33.7%的被调查企业明确表示,人力资源危机对其企业产生了严重影响。
当前,中国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。一定的人员流动率是经济发达、社会发展的一个必然结果,是今天这样一个快速发展的时代必需的正常流动。关键在于流动的频率(过度频繁的流动对个人、对企业都是一种资源的浪费)以及流入的是否是企业想要的人、流出的是否是企业想留的人。中国最缺的不是资金,也不是技术,更不是市场,而是人才,特别是优秀的高级管理人才。
人力资本天然属于个人,是“主动资产”,只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动开发和利用,总是自发地寻求实现自我的市场。人力资本的激励机制不足或者不合理时,其资产可以立刻贬值或荡然无存。如何才能最大限度地发挥人力资源这一“主动资产”的最大价值?如何才能有效地吸引人才、稳定人才?零点研究集团的另一项针对新社会阶层从业人员“跳槽”原因的调查表明:员工跳槽的主要原因是“个人发展空间小”、“工资福利待遇低”、“想体验新的生活”;员工心目中理想职业的特点是“收入高”、“个人发展空间大”、“单位有前途”;员工对单位最不满意的地方是“单位所提供的文化活动太少”。由此可见,员工既关注当前的福利待遇,也关心个人和单位今后的发展前途及企业的文化氛围。要想吸引人才、留住人才、稳定人才,既需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系,更需要创建良好的企业文化,因为良好的企业文化也是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证。如何在企业发展的大前提下,尊重个人的发展和提高,给人才提供尽可能多的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台,以事业吸引人才,以企业良好的发展前景来凝聚人才,是当前企业必须考虑的关键问题。因为一味“高薪”只会使跳槽现象更加频繁,只有当自身经济价值和社会价值都达到最大合理化之后,人才才能真正稳定下来,企业的人力资源危机才能真正得到解决。
三、危机识别能力薄弱
2003年春季,肆虐中国大地的“非典”危机唤起了许多企业的危机管理意识,绝大多数企业的中高层管理人员认同“企业管理人员应具备危机管理意识”、“每个企业都有弱点,如果处理不当就可能转变成危机”、“危机管理不仅仅是事后采取应对措施,事前更要做尽可能多的计划工作”、“大多数危机是可以防范的,危机发生前都会有警告信号”、“企业应培养每个员工起码的危机管理意识”等说法。
尽管普遍意识到了危机管理的重要性,中国企业中高层管理人员却同样普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的“通病”。
能从19种潜在危机中正确识别出5种或者5种以下者,可界定为低危机识别能力者;能正确识别出6-10种者,可界定为中等危机识别能力者;能正确识别出10种以上者,可界定为较高危机识别能力者。根据这一划分,有72.7%的被访者属于低危机识别能力者,9.4%属于中等危机识别能力者,仅有18.0%属于较高危机识别能力者。企业管理者危机识别能力之薄弱由此可见一斑。
企业中高层管理人员不仅危机识别的能力比较薄弱,在危机识别时还具有一定的短视性,主要表现在:对于与企业的生产经营和效益具有非常直接关联的危机(如人力资源危机和产品服务危机等)具有较高的敏感度,而对于与企业的经营和收效间的关联似乎不那么直接的危机(如并购、诉讼、工作事故、天灾人祸、媒体危机等)的敏感度相对较低。但是,媒体危机、工作事故、天灾人祸、诉讼等危机发生之后,如果得不到及时有效的处理,同样能给企业带来严重的危害甚至是毁灭性的打击。事实上,正是它们与企业的生产运营间的非直接关联性才使得企业管理者对它们缺乏足够的重视和敏感的反应。因此,企业中高层管理人员应该对自己在危机管理功效追求上的“短视性”进行反思。
四、处理危机措施不力
该项调查显示:多数企业在危机来临时,采取的措施普遍不力。主要表现为:
1.企业处理媒体危机的措施。在现代信息社会中,大众传媒在塑造公众价值观念、强化公众意识、反应和引导社会舆论等诸多方面发挥着巨大的作用。媒体的社会传播通过影响企业的形象、知名度、美誉度而影响着企业的经营和发展。另外,互联网的出现更使信息传播具备前所未有的速度和影响范围。当企业面临各种危机、内外交困时,企业不可避免地成为媒体竞相报道的目标。经验告诉我们,媒体对企业的影响可谓是一把双刃剑。纵观商海,既有因在危机中没有处理好与媒体的关系而使形象一落千丈的企业,也不乏因在危机中妥善处理好了与媒体的关系,不仅使危机的负面影响降至最低,还“乘势”扩大了知名度和美誉度的企业。现代企业与媒体保持和谐关系的重要性由此可见一斑。
目前,许多企业在处理与媒体的关系时普遍存在以下特点:对企业在常态时与媒体建立和谐关系的重要性缺乏足够认识,与媒体的合作主要是常规的、表层的合作,缺乏积极有效的深层次合作;当企业处于危机状态时,或者是比较消极被动地应对媒体的报道,或者是对于媒体不利于自己企业的报道采取过激的反应,导致与媒体间关系紧张,这些都不利于企业的危机公关。调查发现:对于媒体不利于本企业的不真实报道,11.5%的企业采取听之任之的态度;36.3%的企业要视公众的反应之后再反应;33.2%的企业要投诉该报道的记者。这些消极举动或过激反应不利于企业与媒体间良好关系的建立,不利于企业用好媒体这把双刃剑。
2.企业处理产品和服务危机的措施。产品和服务是企业的灵魂。当企业出现产品和服务危机时,如果处理不当,往往还会引发媒体危机、客户危机、经济抵制、索赔、诉讼等诸多危机。如果处理得当,则有助于企业的技术创新、知名度和美誉度的进一步提升。
当出现产品和服务危机时,企业如何应对?9.2%的企业认为产品和服务难免会出现问题,因而不采取任何措施;25.5%的企业持观望态度,先不采取措施,视媒体和公众的反应再制定应对方案;39.3%的企业会按照企业内部现行的处理机制进行处理;25.5%的企业会立刻根据具体情况制定处理方案并采取行动。处理危机时,同样“兵贵神速”。因此,危机来临时,不采取任何措施和持观望态度的企业往往“兵败如山倒”。
3.企业处理中高层管理人员意外离职的措施。企业中高层管理人员的意外离职,有时会给企业带来非常直接和巨大的损失。因为他们熟悉本企业的运作模式,拥有较为固定的客户群,而且离职后只要不改换行业,投奔的往往是原企业的竞争对手,势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
但是,仅有17.2%的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”,一旦出现重要管理人员意外离职情况,可由“接班人”直接接任其工作,对企业的正常运转不会造成过大影响;18.2%的企业对企业重要高层管理人员的意外离职持不在意态度,出现高层管理人员意外离职情况时,多由上级领导指定临时接班人;47.9%的企业先在企业内部竞聘,然后由管理会决定;14.4%的企业采用由管理会直接决定的方式。
中国企业经理人的职业化是发展的必然趋势,并且现在已在进行。但是,对于当前许多企业中高层管理人员而言,他们是在尚未真正成熟起来之时就被推上了国际化、市场化的大舞台。这就如同一个人刚开始学驾驶,却不得不自己驾车上路,并且上的是一条车多人多、路况复杂的路。加入WTO之后,中国市场越来越开放、越来越复杂。相比于国际化的规则和知识,“新手上路”的中国企业管理者更缺乏的是经验;相比于掌握危机管理知识,更难的是提高实际的危机识别和危机处理能力,因为后者更多的是基于实践经验,而这恰恰是中国企业管理者当前最缺乏的。如何在端正危机管理理念的基础上提高实际的危机识别能力与危机处理能力,是企业中高层管理人员必须解决的现实问题。
五、危机防范胜于危机处理
“隐患险于明火,预防胜于救灾。”在企业的危机管理中,防范危机同样胜于处理危机,危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。不同的企业应该根据自己的特殊情况采取灵活多样的防范措施,而下面四条防范措施则应该受到所有企业的重视。
1.防微杜渐。有些危机(如重大自然灾害、疾病等)具有突发性和不可预知性,而有些危机却可能源于企业日常生产和经营活动中的不足或失误的积累。前一种危机具有一定的不可预防性,而后一种危机如果能及早得到重视却是可以避免的。在日常的经营运作中,对企业的薄弱环节或潜在问题给予足够的重视并对其可能造成的危害形成正确认识,是危机防范的主要方法之一,我们可以称之为“防微杜渐”法。
有多少企业具有“防微杜渐”意识?在此次调查中,有74.7%的中高层企业管理人员表明他们所在的企业会对企业薄弱环节和存在的潜在问题进行分析和讨论,有23.8%表示不会。
2.设立危机管理团队。虽然危机管理并非只是特定部门或特定人员的职责,而是企业内各部门的联合责任,但在企业内设立危机管理团队还是完全应该且必需的。调查发现,44.1%的企业内尚没有设立危机管理团队。
危机管理团队应该是企业的常设机构。由于危机类型繁多,一个有效的危机管理团队应该包括决策层负责人以及企业各部门(如公关部、人事部、保卫部、财务部、技术部等)的主管或优秀人才,还可外聘公关专家,组成一个智囊团。这些人才在企业常态时除了干好本职工作外,还起着防范和预警企业危机的作用;企业一旦出现危机,他们就应该在高级管理人员的组织和协调下快速起到处理危机的作用。当企业出现危机时,高层管理人员应该具有快速直接调用相关专业人员的权力和能力。危机出现时,能否快速组建成一个高效的危机管理团队,很大程度上取决于企业平时的人才资源储备情况。
每个企业都有遭遇危机事件的可能性,但并非每个企业都有足够的能力建立起一套行之有效的危机管理体制并储备足够的危机处理资源。在社会资源合理配置法则和现代社会分工越来越专业化的趋势下,这一对矛盾的客观存在将会孕育出一个充满生机和活力的危机管理中介服务市场。目前的中国危机管理专业服务市场尚不发达,但已有一些公关公司、管理顾问和咨询公司注意到了这一商机,推出了一些危机管理项目。但其重点只是集中在对实际危机的处理上,少有危机防范和危机预警服务。
3.制定危机管理计划。虽然说预先识别出危机并将危机“扼杀”于无形是成本最低的危机管理方式,但是,任何一个企业即便防范措施做得再好,也很难“万无一失”,保证危机绝对不会发生。因此,企业应该未雨绸缪,超前决策、精心策划出全面的危机管理计划,以便一旦危机真的来临时能够从容面对,以免措手不及地去打无准备之仗。超过半数(58.5%)的企业意识到了危机管理计划的重要性,在制定年度经营计划的同时会制定出一份完整的危机管理计划。但是,危机管理计划与一般计划存在很大的不同,其最大的区别就在于:一般计划在制定后就要努力付诸实现,而危机管理计划在制定之后,人们并不希望该计划有实现的机会,并且在现实中有许多危机管理计划并未实施。这就使得有些管理者存在侥幸心理,不愿意花费人力物力财力来思考和制定危机管理计划。调查发现,有近四成(39.5%)企业在制定年度经营计划时并没有制定正式的危机管理计划。
4.危机管理培训与演习。任何企业行为都是通过员工的行为来实现的,因而有必要对企业员工进行危机管理知识培训。向员工进行危机管理知识培训,首先要强调“居安思危”,强化其危机意识。其次,要向他们强调,许多大的、灾难性的危机可能仅仅源于小的疏漏,从而提高他们对于危机事件发生的警惕性;最后,要着力培训和提高员工防范和处理危机的能力。培训内容应该包括:①熟悉危机发生时企业内部的沟通系统和应急反应计划;②了解危机发生时应该如何与客户、合作伙伴、媒体、政府等群体进行及时有效的沟通;③传授其它企业在实际危机管理中的成功经验和失败教训。调查发现,有31.2%的企业没有对内部员工进行危机管理的培训。
危机既给企业带来损失,也给企业带来启示和机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的,而从危机中获得的经验也往往是非常宝贵的。危机过后,企业如果能够吸取经验和教训,从危机中发现自身弊端、看到自身应该改进的地方,采取措施为今后的发展扫除障碍,那么,危机就有可能成为一个企业真正的转机。
作者：陈贺新
摘要：我国政府对待环境问题的严肃态度，促使会计界也投入力量研究环境会计。但目前面临的现状是环境日趋恶化，污染日益加重。针对这一情况，本文对浙江企业环境会计的应用状况进行了抽样调查，并进行了分析与研究，在此基础上提出了相关建议。
关键词：环境意识 环境会计核算 环境信息披露
作者简介：方婧(1982—)，女，浙江宁波人，浙江财经学院会计学院硕士研究生李连华(1962—)，男，河南西华人，浙江财经学院会计学院教授
我国是自然资源的总量大国，但却是—个人均拥有量的小国。众多经济学家预言，二十一世纪制约我国经济发展最重要的因素将是自然资源。但是目前我国经济的飞速发展却是以自然资源大量消耗为代价的，企业在追求经济效益的同时引发了诸多环境问题。针对环境问题，我们对浙江企业环境会计应用状况展开了抽样调查，并对调查情况进行了分析，以期为环境会计的研究与应用提供参考。
一、调查问卷设计及回收情况
(一)问卷调查设计本次调查主要面向浙江省中小企业，共设计了17个问题，分别涉及企业基本情况(问题1-3)、环境意识(问题4-6)、环境会计核算(问题7-12)及环境信息披露(问题13-16)等内容。其中环境会计核算包括环境资产、环境负债、环境支出和环境收入。
(二)问卷回收情况在接受调查的企业中，按企业的行业性质划分，化工业5.33%，制药业6..7%，印染业2.67%，造纸业1.33%，汽车制造1.33%，电子电器13.33%，皮革业12%。食品加工1.33%，其他行业57.33%。按企业的性质划分，国有企业25家，民营企业21家，集体企业13家，中外合资企业9家，外商独资企业2家，内资企业13家，上市公司5家，非上市公司14家。按企业规模划分，年销售额在1000万以下的占33.3%，1000～3000万之间的占21.79%，3000～30000万以上的占15.38%，30000万以上的占19.23%。从企业答卷的情况来看，回复率为78%，高于有效回函率(通常认为是20%)，能代表浙江目前企业环境会计应用的现状。从企业的性质分布看，国有企业的比例最高。占32.05%，其次是民营企业和集体企业;从企业的行业来看，电器电子和皮革业对环境报告的重视程度较高。
二、调查结果分析
(一)环境意识 一是企业对省内环境污染情况的认识程度。对于目前省内的工业污染状况，15.38%的企业认为非常严重，55.13%的企业认为比较严重，还有37.18%的企业认为一般。从调查数据中不难看出，浙江省工业污染形势已经比较严峻，这就要求企业必须摈弃原有的大规模消耗和大规模处置的生产模式，树立自身的环境经营理念，制定环境经营新战略，规划环境经营新发展，以期达到经济和社会“双赢”的目的。二是企业对ISO14001体系的认知度。ISO14001是指环境管理体系——规范及使用指南，于1996年正式颁布。是组织规划、实施、检查、评审环境管理运作系统的规范性标准。调查显示，浙江企业对于IS014001环境管理体系还不够了解，对申请ISO14001体系认证的热情也不高，仅有20.5%的企业通过该项认证，在尚未通过的企业中，也只有30.77%的企业有申请的意向，这对于一个经济大省明显不足，表明ISO14001环境管理体系认证在我省企业环境管理中的运用仍处于萌芽阶段。三是企业对环境会计的认识。环境会计是用货币金额来明确显示实施环境措施需要的投资，以及通过实施环境措施能够得到什么样经济效益的会计学。在发达国家产生和应用已经有20多年，而在我国还处于理论研究和少数城市的试点应用中。在调查中发现，浙江各企业对环境会计都期望较高，认为其虽然增加了企业成本，但同时带来了收益，仅有23.08%的企业认为环境治理只会增加企业的成本。
(二)环境资产环境资产是指耗费性投入经费及专用设备投资。
(1)独立经费投入。从收回的问卷中可以看出，企业为治理污染而设置独立经费的占35.9%，没有为此设置独立经费的达到60.26%。在设置独立经费的企业中，有17.86%的企业表示该项资金占到企业总收入的5%，分别有10.71%的企业表示该项资金占企业总收入的10%和2%，另外有7.14%的企业表示该项资金占企业总收入的1%，该项经费设置的比重最高的达30%，而最低的仅0.01%，这两者分别达到3.57%。由此可以看出，虽然企业环境意识在逐步增强，但是并没有太多的付诸行动，大部分企业还没有在环境污染上承担足够的责任，这不利于社会总效益的提高。而在已经设置独立经费的企业中，经费的比重相对不高，只有3.57%的企业为此设置30%的经费。这个比重相对企业不低，企业因此要承受较大的负担，但是由环境的改善而带来的收益，如政府的奖励以及政策支持，将会使企业更具竞争优势，而某些企业只设置了0.01%的经费.这个比重相对偏低。
(2)专用设备的购置及使用。在回收的问卷中，企业拥有环保专用设备的仅占19.23%，75.64%的企业没有为其所带来的环境污染购置专用设备。另外5.13%的企业未作选择。可以看出，企业虽然明确环境保护的重要性，也有相关规定要求企业为此承担责任，但是对于不能为企业带来当期效益的项目，企业缺乏支出动机，不愿因此而冲减当期利润，也不愿占用企业日常经营所需的流动资金。在19.23%已购置专用设备的企业中，只有两家企业对环保设备的开工率做出回答，这两家企业一家为国有企业，另一家为上市上司。可见，即使购置环保设备的企业仍然未能很好的利用这些设备来保护环境。企业的环境意识与实际行动之间还是存在较大差距，当涉及到经济利益时，企业往往会放弃其作为社会成员所应承担的责任。
(三)环境负债 在回收的问卷中，企业因环境问题而被起诉的占到14.10%，未发生环境诉讼的有83.33%，未作选择的有2.56%。在发生过环境诉讼的企业中，有45.45%的企业对未决诉讼进行了披露，另外54.55%的企业对其未决诉讼尚未作任何披露。但不能对这83.33%未曾发生环境诉讼的较高比例持过分乐观的态度，而14.10%发生过诉讼的企业却要引起警惕。在发生过环境诉讼的企业中，对未决诉讼进行披露的仅占45.45%，环境诉讼对企业而言是或有负债，无论从谨慎性角度还是从传递信息的角度，企业都应该对此进行披露。
(四)环境支出从回收问卷的情况看，71.79%的企业将环境支出作为费用处理，仅23.08%的企业将其为环境污染的支出作为成本，另外5.13%的企业对此未作选择。将企业为环境污染的支出作为费用是我国历来的做法，通常将其并入到管理费用中，没有单独地确认计量。对此，伦格内森(J.Ranganathan)和迪特日(Ditz)明确指出：“当环境成本被合并在企业的制造费用中并随后被分配后。环境成本和相应的产品、工序及环境活动之间的关键性联系就被切断了，人们无法了解环境成本的合理性。”这里所说的制造费
用相当于我国将此并入的管理费用，即未将环境成本单独列报。主要是由于我国对环境问题重视不够，企业环境成本的金额也相对较小。而将企业环境污染的支出作为成本，是随着社会经济生活不断发展和环境污染日益严重以及人们的环保意识逐渐提高而不断发展起来的。将环境支出作为成本，单独列报，可以对环境成本进行有效的确认和计量，及时提供全面的环境成本方面的信息，建立环境成本与排污之间的关联性。
排污收费是企业最常发生的“环境支出”项目。其比例占61.5%，比第二高的环境管理费用高出21.8%。表明我国企业的环境支出受法规的影响较大。可以预见，随着我国环境立法的不断加强和环境法规体系的不断完善，企业遵循环境法规的成本将日益增加。
(五)环境收入，企业利用“三废”生产产品收入在环境收入中所占比重明显高于其他收人，随着绿色环保的提出，越来越多的企业已经开始意识到利用“三废”创造的经济价值和社会价值。同时，近年来由于相关鼓励性政策法规的颁布，促进企业自觉采取环境保护的措施，由这些奖励性政策措施实施而获得的收入在环境收入中占了相当大的比重，仅次于利用“三废”生产产品获得的收入。在各项环境收入中，其他企业赔偿的污染损失所占比例最小。
(六)环境信息披露环境信息披露是环境会计的重要组成部分，在环境会计中占有重要地位。
(1)披露原因。对于企业披露环境信息的原因，调查结果如下：目前企业披露环境信息的原因最集中是在于树立良好的公众形象，但这只占所有选择的1/4略多。以政府管理机构的强制要求与公众或环保的压力为首的强制披露还是目前产生环境披露的主要力量。相比之下，市场的压力所占的比例最小，这说明我国市场对于环境信息披露的要求还处于初级阶段，市场的不完善也造成一部分企业疏于披露环境信息。
(2)信息使用者。政府管理机构是强制披露的制定者，也是最大的信息使用者。约有62.8%企业选择了该选项。如果只为政府制定披露信息，忽视其他使用者的需求，导致信息的片面化。很多企业目前已经在为公众的需求而参与披露。约有53.8%的企业把信息的使用者定位在社会公众上，可见企业在追求利益最大化的同时，越来越多的考虑公众的呼声和社会的利益。调查发现，新闻媒体已成为第三大信息使用者，随着信息社会的发展，媒体在社会中的作用正日益突显出来，所以有43.6%的企业同时也选择新闻媒体作为环境信息的使用者。
(3)披露内容。在涉及财务信息揭示的内容时。会计和财务方面的信息仍是企业的重点，约有82.1%的企业选择了该选项。环境诉讼与环境污染方面的信息只占到20.1%与24.4%。而其他方面的信息都高达35.9%。这并不意味着企业在控制环境污染方面已做的相当出色，只能说明在大部分企业的概念里，环境信息的地位还比不上传统信息。这一点可以从环境披露的方式得到进一步的验证。
(4)披露方式。凡是重视环境信息的企业，会对信息的披露采取特别的方式，如将环境信息与财务信息分开披露。但只有25.64%的企业采用了这种披露方式，有23.08%选择在财务报表基础上附加披露信息;有24.36%企业利用描述性方式对有关环境信息进行披露;而有40.03%的企业根本没有环境披露。因此企业对环境信息的认同整体上还是比较薄弱。
三、环境会计发晨的对策与展望
(一)强化宣传教育，增强环境会计意识实施环境会计是一个复杂的环境问题和社会问题，也是一项系统工程，必须得到政府和社会的高度重视。除了对全民进行环境意识宣传外，更应该对现有企业的决策层、管理人员和工程技术人员进行环境会计基本知识的教育培训，特别是要对企业在职会计人员进行环境会计理论与实务的培训。
(二)选择企业进行试点在对企业情况进行调查和研究的基础上，选择管理基础较好(已通过标准验收同时已上市或准备上市的企业)、但资源能耗大、污染较严重的企业，作为环境会计应用的试点，以便取得环境会计实务的经验，再进行逐步推广。
(三)制定相关税收优惠措施国家应制定环境会计方面的政策制度，从而鼓励和奖励积极推行环境会计和取得成效的企业以及对研究和实施环境会计的人员。同时，政府在鼓励企业清洁生产和资源合理利用方面，除继续实行原有税收优惠政策外，还应加大税收政策的力度。
(四)制定环境会计准则尽管我国现行的很多法规均涉及了关于环境保护的项目，这些项目均是环境会计应予考虑的内容。如《征收排污费暂行办法》及相关规定，无论在加强环境保护，还是在优化企业的财务管理方面均具有不可忽视的作用。再如按照当前环境保护法规的解释。对企业征收排污费具体分为排污费和超标排污费两大类。对违反有关环保法规的，可按规定事实征收滞纳金、提高标准收费、加倍收费和补偿性罚款等四项收费。企业若没有执行“三同时”原则，拖欠或拒缴排污费也应当受到处罚。但上述两种情况均缺乏将涉及环境保护的经济业务系统起来集中反映和对外披露的会计准则，这就降低了企业建立环境会计的外部压力，不利于推行环境会计。因此，归纳、整理与企业环境保护有关的会计信息，确定统一的会计处理口径，以便为企业进行实物操作提供规范的会计准则。
(五)加强环境审计对企业环境责任报告的审计，目前在我国还停留在个别试点阶段。随着企业环境问题日益成为社会关注的焦点，开展对企业的环境责任报告审计将成为必然趋势。理论界应加快制定初步的环境会计报表准则和环境报告审验实务准则，规定环境效益和环境成本的具体内容和计量方法，为全面普及推广对企业的环境报告审计创造前提条件。会计执业界也应加强对企业环境保护的再监督及开展环境审计。特别是涉及到上市公司的，应会同证监部门对污染企业的上市进行环境审核，以促使各企业自觉进行环境报告。
作者：方 婧 李连华
加强和改进企业文化建设是贯彻落实“三个代表”重要思想、大力发展先进文化的一项重要内容。中央决定把企业文化建设作为精神文明建设的一项重要任务来抓,表明企业文化建设作为现代经济生活的先进文化、物化成果和精神体现,在经济建设和社会进步中的作用日益凸现。为了加强金融和综合经济系统企业文化建设,进一步增强企业的核心竞争力,我们通过深入企业了解情况、开展问卷调查和召开座谈会等形式,对全系统企业文化建设情况进行了调查,分析研究了系统企业文化建设中存在的问题及其成因,对加强企业文化建设、增强企业核心竞争力、促进企业发展提出了意见。
一、加强企业文化建设对增强企业核心竞争力具有重要的战略意义和积极的促进作用
企业文化是20世纪80年代兴起的新兴企业管理理论。目前,在世界发达国家和地区已经广泛兴起研究和建设企业文化的热潮。企业文化的研究在企业管理理论发展中具有划时代的重大意义,它标志着现代企业管理进入一个新的发展阶段。
(一)企业文化的概念
企业文化是企业发展的内在精神动力,是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。有关企业文化的表述很多,最有代表性的是把企业文化称之为全体企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。企业文化涵盖了企业范围内的所有方面,涉及到企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、产品、品牌、公关宣传、形象设计等。有关学者把企业文化分为精神、行为和物质三个层面。精神层是指共同目标、价值观、企业道德、企业精神、企业理念、企业氛围等。行为层是指企业的各种规章制度和经营活动。物质层是指看得见的东西,大到房子、机器、产品,小到用品、招牌等。
(二)加强企业文化建设对增强企业核心竞争力具有重要战略意义
1.加强企业文化建设是企业参与国际竞争的必然要求。随着我国加入WTO,任何一家企业无论是在国内还是在国外,都将不可避免地与世界同行业的强手去较量和抗衡。国内有关专家学者通过深入研究市场竞争的发展形态发现,国内外许多大企业在参与市场竞争中正在从以往一厂一店单枪匹马的孤军奋战状态转向“合作竞争、结盟取胜、实现双赢”。这种“在合作中竞争,在竞争中合作”的新模式,既可以实现优势互补、资源共享,从而弥补缺陷、分担风险,也可以减少交易成本,联手追逐更大的市场和利润。一个企业要想在这种新的竞争模式下生存和发展,就要有深厚的企业文化作为基础,达到与合作伙伴在发展战略、价值观念和经营理念上的趋同,就必须克服文化障碍,做好文化沟通,达到企业文化之间的相互融通,进而促进企业之间的合作。
2.加强企业文化建设是企业发展壮大的迫切需要。文化是企业发展的深层推动力。在产品质量达到一定程度时,对产品的市场地位、价格、销售量及产品自身的文化含量起着重要的作用。经济活动往往是经济、文化一体化的运作,一些世界知名企业与其说是在经营产品,不如说是在经营文化。文化是企业的底气,缺乏底气的企业是没有后劲、没有境界的企业,也是很难在市场竞争中取胜的企业。任何一家想成功的企业都必须充分认识企业文化的重要性及其不可估量的巨大作用,在市场竞争中依靠文化的力量来带动生产力的发展,从而提高企业的核心竞争力,不断促进企业的发展壮大。
3.加强企业文化建设对于提高企业经营业绩具有巨大的推动力。企业文化对企业长期经营业绩有重大的提高作用。美国知名管理行为科学和领导科学权威约翰·科特教授与其研究小组用了11年的时间,就企业文化对经营业绩的影响力进行了研究,得出的结论是:重视企业文化的公司的总收入的平均增长率、公司员工增长、公司股票价格和公司净收入的增长率分别为682%、282%、901%、756%,而忽视企业文化的公司则分别为166%、36%、74%、1%。不难看出,凡是重视企业文化建设的公司,其经营业绩远远胜于那些忽视企业文化建设的公司。所以说,加强企业文化建设是提高企业长期经营业绩的巨大推动力。
(三)加强企业文化建设是增强企业核心竞争力的重要手段
企业文化被经济学家誉为“第二只看不见的手”。企业的发展靠的是它的核心竞争力,核心竞争力来自于企业的不断创新,而创新则依靠管理水平的提高,管理水平又集中体现了企业文化的内涵和精髓。企业文化建设作为增强企业核心竞争力的重要手段,主要反映为五个作用。一是凝聚作用。企业文化像一根纽带,把职工的追求和企业的利益紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。二是激励作用。企业文化注重研究的是人的因素,强调尊重每一个人、相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发职工的积极性和创造性。三是协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们之间的相互信任、相互交流和相互沟通,使企业的各项活动更加协调。四是约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则,实现外部约束和自我约束的统一。五是塑造形象作用。企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。
二、金融和综合经济系统企业文化建设的基本状况及存在问题
(一)金融和综合经济系统企业文化建设现状
1998年以来,我们系统部分企业相继开展了企业文化建设理论的学习、研究和实践。通过几年来的实践,促进了企业健康、快速发展,增强了企业核心竞争力,主要有三个特点:
1.健全组织机构,加强了对企业文化建设的领导。许多企业结合本单位的实际,加强了对企业文化建设的领导。有的主要领导亲自挂帅,既做企业文化建设的倡导者,又做企业文化的推动者,相继成立了企业文化建设组织机构,形成了党政工团齐抓共管的工作格局。抽样调查表明,67.2%的人认为本单位重视企业文化建设,领导能够亲自抓企业文化的落实工作。平安保险公司天津分公司、新华人寿保险公司天津分公司等单位的一把手亲自担任企业文化建设领导小组负责人,成立了企业文化建设领导小组办公室,负责日常的推动工作,为企业文化的建设提供了组织保障。
2.开展理论研讨,丰富了企业文化建设的内涵。大多数企业在实践企业文化建设的同时,不断研究和探讨企业文化发展的基础理论和适合自身企业特点的文化特色,从而丰富了企业文化建设的内涵。渤海证券有限公司把企业文化建设与企业发展战略研讨相结合,成功举办了以企业文化为主题的演讲比赛,并编印成《“我与渤海”企业文化主题演讲比赛文集》。中储股份有限公司、浦东发展银行天津分行等单位定期召开企业文化年会,开展企业文化研讨活动,交流和探讨企业文化建设中的工作经验和做法,号召广大员工积极为不断深化企业文化建设、推动企业核心竞争力的发展献计出力。
3.丰富企业文化建设内容,为企业发展壮大提供动力支持。各企业在建设企业文化工作中,不断丰富企业文化建设内容,为企业发展提供动力支持。一是积极培育切合本企业发展战略的企业精神。大多数企业单位都结合本单位的业务特点、文化特点以及工作实际,制定了企业精神,并通过不同形式加以倡导,增强了企业的凝聚力和向心力。渤海证券提出了“团队拼搏,创新图强”的企业精神,中储股份有限公司提出了“奋争、诚信、互动、创新”的企业精神。二是不断完善企业管理制度。各单位在工作中积极学习和借鉴古今中外优秀文化的管理理念,坚持以人为本的原则,加强了用人机制、奖惩制度及员工道德规范、行为规范、仪表规范等制度建设,进一步调动了广大员工的工作积极性、创造性。平安保险公司天津分公司、新华人寿保险公司天津分公司、渤海证券有限公司、中储股份有限公司等单位专门编印了企业员工手册,汇集了公司所有的管理制度和规范,使员工能够明确自己的岗位职责以及各项规章制度,知道自己哪些能做、哪些不能做、应该怎样做。三是积极开展丰富多彩的企业文化建设活动,提高了广大员工的文化品位。市商业银行、渤海证券有限公司、市农村信用合作社联合社等单位利用企业文化节、艺术节、摄影展、征文、体育比赛等载体,引导广大员工牢固树立崇尚文明的观念,增强了广大员工热爱集体、关心集体,自觉为集体增光的集体主义精神。四是在企业的产品、经营方式中体现自身的文化内涵。平安保险公司天津分公司在保险产品的营销中,努力体现“平安保险保平安”的经营理念,让客户在业务往来中感受平安保险的特色文化。中储股份有限公司把“技术服务创造价值”作为公司的价值观,作为公司企业文化的灵魂和基石,作为一切生产经营活动的最高准则,在为客户提供储运服务的经营中体现公司的文化底蕴。
(二)企业文化建设中存在的主要问题
全系统各企业在开展企业文化建设方面做了大量的工作,并收到了较好的效果。但是,我们也应看到,企业文化建设在全系统发展还很不平衡,还存在着一些问题。一是认识不足。部分单位领导对企业文化建设对于增强企业核心竞争力的战略意义认知不深,没有站在长远发展的角度看待企业文化建设,故而对企业文化建设重视不够。调查显示,有32.8%的人认为企业领导层对企业文化建设不够重视。二是定位不准。长期以来,部分企业对企业文化的内涵没有很好地研究,特别是没有结合企业实际和其在市场中的定位,提出具有鲜明时代特点,反映企业思想观念、行为方式及企业品牌的企业文化建设的具体内容。有的企业只是泛泛地提出了企业文化建设的内容,针对性不强,没有在职工中产生共鸣。三是内涵不深。个别企业将企业文化仅仅理解为职工文化节、文体俱乐部等,没有将企业文化与企业发展战略统筹考虑,没有把加强企业文化建设同提升企业核心竞争力紧密结合起来。四是方式单一。一些企业文化建设停留在一般性的文化活动层面上,层次不高,生命力不强。
三、大力开展企业文化建设,进一步增强企业核心竞争力
加强企业文化建设,对增强企业核心竞争力、促进企业不断发展壮大具有重要的战略意义和积极作用。
(一)在企业文化建设工作中,应着重把握好五个关系
1.把握好“三个代表”重要思想与企业文化建设的关系。坚持以“三个代表”重要思想为指导,坚持与时俱进,形成具有鲜明时代色彩的企业价值观、企业理念、企业精神,提高职工的自主性、参与性和创造力,进一步弘扬爱国主义、集体主义、社会主义和艰苦创业的精神,消除封建残余思想以及拜金主义、个人主义和享乐主义的影响和侵蚀。
2.把握好继承和创新的关系。企业文化建设一方面要继承和发扬中华民族优秀的传统文化和精神,包括自强不息、爱国主义等,充分吸收民族优秀文化传统的丰富营养;另一方面,又要自觉地将市场经济中的竞争意识、民主意识、平等意识、法制观念等融入企业文化建设之中,不断融会现代科学与教育、现代企业经营管理的新内涵,形成既能体现中华民族优良传统、又能体现现代理念的企业文化。
3.把握好民族文化与外来文化的关系。在企业文化建设中,一定要坚持民族特色,反对民族虚无主义。同时,随着科技的发展和交流的扩大,也必须吸收世界各国的优秀文化成果,学习和借鉴国外企业在企业文化建设方面的成功经验。
4.把握好企业文化建设和职工队伍建设的关系。员工的思想道德素质、业务技能、精神面貌决定了企业文化的整体水平,优秀的企业文化对于引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观,帮助职工树立文明意识和主人翁意识,提高职工的思想道德素养和科技文化素养起着巨大的推动作用。职工队伍素质的提高,为提升企业文化的内涵奠定了基础,促进企业不断迈上新台阶。
5.把握好企业文化建设与思想政治工作的关系。思想政治工作和企业文化建设是我国企业中两项不同范畴的不可或缺的重要工作。实践证明,企业文化建设是思想政治工作渗透到经营管理中的极好途径和载体,可以使思想政治工作更具有针对性、实效性、主动性和时代性,应当很好地利用和发掘思想政治工作的资源优势来推动优秀企业文化的形成。
(二)在企业文化建设工作中,应在四个方面抓好落实
1.广泛宣传,形成共识。提高对企业文化建设重要性的认识,是成功建设企业文化的前提。因此,在建设企业文化过程中,要通过学习、培训、宣传等多种形式,使广大员工对企业文化建设的重要意义形成共识。特别是要在加强领导层对企业文化建设的认识上下功夫,使各级领导充分认识到加强企业文化建设对增强企业核心竞争力、促进企业发展壮大所具有的战略意义,从而提高领导干部对加强企业文化建设的重视程度,并在企业领导中形成共识,把加强企业文化建设作为企业发展战略过程中的一个不可缺少的重要组成部分,增强搞好企业文化建设的主动性和自觉性。
2.科学界定企业文化内容,充分体现企业文化的先进性。科学界定企业文化建设的内容是搞好企业文化建设的重要环节。在确定本企业文化建设的内容上,必须坚持与时俱进、博采众长、丰富内涵和重在发展的原则,突出针对性、时代性和先进性,着眼于企业发展战略,努力打造符合本企业实际,具有本行业、本单位特色,涵盖思想观念、行为规范、企业品牌、销售服务等内容的企业文化。比如,金融行业在界定文化内容上应突出现代金融的特点,与国际接轨,以诚信为本,在服务客户上体现自身的经营理念和服务特色。再比如,物流企业应把“尽心竭力为客户提供安全、高效、便捷的服务”作为文化建设的主要内容。通过积极倡导、大力实施,努力使客户获得良好服务,建立良好的供求关系,从而不断增强企业的核心竞争力。
3.不断完善制度体系,为建设企业文化提供制度保证。科学、规范的制度体系,是构建企业文化的基础与保证。实践证明,成功的企业往往具有完善的制度体系的企业,正是这些制度在规范、约束着职工的行为。而企业文化又是整个制度体系的灵魂,决定着制度体系的价值取向。我们要将企业文化的精髓贯穿到各项规章制度中去,把企业文化的内容转化为企业的规章制度,融入企业管理中,使之真正成为提高企业核心竞争力的不可缺少的内容。
4.选树典型,分类指导。发挥先进典型的示范和引导作用是推动企业文化建设的一种重要而有效的方法。在企业文化建设中,要注意总结、选树不同类型的典型,通过多种方式开展交流和宣传,促进优秀企业文化的形成和发展。同时,要加强对企业文化建设的分类指导,通过深入调查研究,及时发现系统所属企业在企业文化建设上存在的差距和不足,分析症结所在,及时予以纠正,确保企业文化建设的健康发展。
随着我国加入WTO,国内企业将面临市场经济条件下更加残酷的竞争和挑战。我们应高度重视企业文化建设所取得的成功经验,并将企业文化建设融入企业生产、生活和经营的方方面面,不断增强企业的凝聚力和创造力,推进企业核心竞争力的提高,为促进企业的发展和壮大提供强大的精神动力。
作者：程明军
企业对员工的培训是至关重要的，下面就是小编为您收集整理的企业培训需求调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦!
企业培训需求调查报告一
第一部分：培训需求调查概况
公司201X年的培训需求调查分析从201X年12月15日至201X年12月26日。参与部门为公司所有11个部门(包括叶片业务部)。
本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有6项，主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题，各部门之间的沟通情况，以及考核指标是否明确等问题;个人工作状态调查有4项，主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方;培训现状调查有10项，主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。
第二部分：培训需求调查表的统计
此次问卷统计实际数量为281份，综合管理部(17/17)、设备动力部(21/23)、党群工作部(2/2)、安全环保部(3/3)、仓储物流部(13/34)、叶片业务部(147/413)、财务产权部(8/11)、质量部(16/27)、技术部(9/15)、整机分厂(36/145)。
第三部分：培训需求调查分析与总结
根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下：
一、 公司管理状况调查(单位：人)
1、 您认为公司主要在哪些方面存在问题：
2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题：
3、 您能否充分了解直接上级对您的期望的工作目标：
4、 您能否清晰的明确自己的绩效考核指标：
5、公司各部门之间的沟通顺畅度：
6、您个人认为将每一个员工参与培训的次数和效果纳入其绩效考核中是否合理：
由调查结果可知，公司与部门主要存在的问题有内部沟通、管理制度、团队精神、员工技能、企业文化践行等，各部门之间的沟通顺畅度一般。
企业培训需求调查报告二
员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对201X年度的培训工作进行评估是制定201X年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现工作中存在问题，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。
201X年2月初，综合管理部在全公司范围内进行了201X年度培训需求调查。本次培训需求调查主要分为两部分：《员工培训需求调查表-纸质版》和《员工培训需求调查表-电子版》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下：
一、 调查问卷及调查对象
为了有效提高调查的针对性及可信度，综合管理部设臵了两种版本的调查，调查问卷详见附件1;调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。
二、 调查问卷结构与内容
调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息，第二部分是员工对培训各方面的需求;第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求;第三部分为培训的意见和建议。
三、 调查问卷的发放和回收
综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份，回收105份，回收率为%，基本能代表大部分同事的需求与建议。
四、 培训需求调查结果统计及分析
1、鉴于公司员工的特点，您认为最有效的教学方式是?
最有效的教学方式共设臵8个选项，其中员工认为拓展训练、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。
2、新员工集中培训，您认为每期持续多少天为宜?
新员工集训时间共设臵7个选项，有%的员工选择15天，需求较集中。
3、您认为培训重点侧重于哪些方面?
在培训侧重点方面，共提供12个选项，根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上，其中75%的员工希望加强业务能力的培训。
4、您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难?
工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项，%的员工认为自身的物业专业知识不够，需要特别加强。
5、请您根据自身的实际情况，挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。
培训应设臵的课程和环节提供了22个选项，员工选择主要集中于图示内选项，其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、军训、企业文化等六项需求比较集中。
根据调查结果显示，员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式;在参加新员工集训时，建议时间缩短集中，在初步了解公司概况后进行岗位实际操作，在实践中不断获得进步;相对于理论课程，员工更倾向于业务技能及职业素养的学习;绝大多数人员认为自身的专业知识不足，日常处理事务时经常会遇到专业难题，需进一步加强;在培训课程及环节方面，物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。
五、201X年度培训规划
1、201X年度培训待改进事项
(1)培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，201X年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。
(2)培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授，
增加与现有工作项
目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
(3)培训内容实用化。职业化、专业化应是201X年度培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入201X年度的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。
(4)新员工培训标准化。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保工作正常运作。
2、201X年度培训计划
在总结了201X年度培训工作得失之后，应根据调查结果制定合理的201X年度培训计划，找出重点培训项目，但这仅仅构成了201X年度培训工作的主体框架和思路，后续制定培训计划并非一成不变，综合管理部将根据员工的实际需求及公司发展需要，适时调整、增加相关课题加以完善，初步的201X年度培训计划见附件2。
高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。下面的是小编分享的与企业调查报告总结有关的文章，欢迎继续访问应届毕业生报告网!
企业调查报告总结一：
一、产业结构不够合理，重复建设较为普遍
一是产业结构层次较低。我镇企业大多集中在加工制造业这种传统的劳动密集型产业上，其产品大多停留在简单制作的水平上。相当数量的企业技术装备水平低，产品质量、产品附加值低。
二是重复建设，重复投入。由于我国消费品市场和资金市场的不成熟，容易形成短时期内的消费热点，短期的利润促使大量资金迅速涌入，在这个过程中，政府也缺乏宏观的经济引导，此后随着生产能力的扩大，需求趋于饱和，在此情况下，企业不得不展开低水平的竞争。
三是产业关联度低。在纵向合作上，即在关联的企业之间，没有建立起合作关系，缺乏统一的技术和质量标准;在横向合作上，即在生产相同或类似产品的企业之间缺乏明确的市场分工,没有在信息、人员培训等方面共享社会资源。例如我镇的一定数量的砖厂，就存在制造水平低，重复建设，关联度低等问题。
究其原因，一是多数企业主要集中在生产基础产品的产业上，这些产业对企业的规模、技术、资金、劳动力素质的要求都不高，产业的进入壁垒低，生产经营以“低质跑量”为主，在消费的短期热点中，容易造成持续上项目而形成
行业的恶性竞争。
二是从产品价值链的角度看，我镇仍处于赢利较少的生产制造环节，而利润丰厚的研发、设计以及市场营销、品牌推广等环节基本没有涉及。
三是由于大量企业处于高度专业化分工状态，其固定资产专用程度较高，一旦出现全行业衰退或企业亏损,经营者也很难使设备转用或转卖，所以企业只能艰难维持经营，或偷工减料以求降低成本，使市场上产品质量不断退化。这种局限于中低档生产制造环节，处于产品价值链的低端部分，缺乏自主品牌和市场影响力，企业所获得的附加值和利润偏低就是必然结果了。
二、科技创新能力不足，产品更新换代缓慢
我镇企业大多没有自己的核心技术和知识产权，只是以目前市场上极为普遍的甚至于落后的技术作为生产工艺，品牌意识不强。由于自主创新能力不足，缺乏对技术创新投入的力度，产
品更新换代缓慢,仅仅依靠低价取胜。这在我镇企业中是极其普遍的现象，调查的这些企业中，大部分只有1-2名技术人员，有的甚至没有技术人员，这造成了企业缺乏发展后劲，缺少自己的核心竞争力，在经历短暂的辉煌后，发展动力不足，甚至会出现消亡的现象。
究其原因，一是企业起点低、实力小，大多缺乏自主创新能力，绝大部分企业都没有自己工艺人员，更别提研发人员。就经济大环境来看，以技术研发为主体的人才倒三角的高新技术企业往往具有更强的活力和潜力。
二是高素质的专业技术人才和经营管理人才太少，员工素质普遍较低，大多数人只有初中及以下的文化程度。
三是缺乏公共的技术创新平台，不能使企业有效的和高校等科研单位直接挂钩，把最新的技术成果直接转化为生产力。四是大型公司为了保持其技术优势，一般都把核心技术和关键工艺严格控制在内部，我镇企业很难获得相关资
料。例如我镇德利煤化有限公司就难以获得附加值很高的针状焦的生产工艺。
三、发展理念不够超前，管理方式普遍落后
我镇企业大多仍沿用家族式管理方式，这一管理方式为企业建立之初的生存与发展曾做出过很大贡献。但是，在当前形势下，特别是在企业发展的中期，这一管理方式往往容易转化为消极的阻滞，容易造成经营效率的低下和激励机制的偏颇。同时，大部分企业主小农意识严重,“小富即安、小进即满”的心态制约了企业的进一步发展。调查中发现，部分企业完全有可能通过融资等手段进一步扩张，但由于担心怕“外人”来分蛋糕，为了避免风险，企业只愿维持现状，不想再去进一步发展。
究其原因，一是价值观错位。管理者将企业存在的价值看成是家族利益最大化的栽体，而不是上升到更高的社会价值层面，“私利”与“功利”相混淆，促使思想陷入封闭，拒绝改变，导致企业管
理僵化。二是思维僵化。由于长期以来受小农文化熏陶，固步自封、志得意满、看问题的片面性决定了无法在瞬息万变的经济浪潮中作出及时的改变。
于 2010-04-20
一、企业职工培训情况调查的目的
一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢?这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。
职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于2010年4月在上海市南汇区范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、企业职工培训情况调查内容及分析
(一)目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(二) 人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚
力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
(三) 团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的职工认为团队的精神非常高昂，60%认为团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%职工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
三、对今后企业职工培训情况的对策与建议。
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训
方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。
另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。这样才真正体现了企业对职工培训的重视和专注，才能让职工培训这一行为真正的发挥它的用处。让更多的职工来为企业的发展尽心尽力，让职工更有效地帮助企业创造价值、赢得竞争优势，为企业这个集体而更加努力。
学 学大放开家国
文论科本
关于天津市欧宝家具有限公司员工培训的调查报告
分校：静海分校
专业：行政管理
秋季 2015 入学时间：
1512001252974 学号：
姓名：郭姚
指导教师：王燕珺
月 09
年 2017
: 论文完成日期
于，村子庄于镇堆丰大海县静市津天于位司限公有具家宝欧市津天
，公司已经公司发展壮万人民币(万元)60 注册成立，注册资本为 2004-05-21
年。公司主要经营经营本企业自产产品及技术的出口业务和本企业所需 13大的
但国家限定公司经营或禁止进出的机械设备零配件原辅材料及技术的进口业务、
目前欧宝家具在职员工木材加工及销售。钢木家具制造;口的商品及技术除外;
人，为了了解员工培训的情况，在今年 200 有月通过多层次问卷调查 11月至 9
等形式，对欧宝家具部分员工进行调查。
一﹑欧宝家具员工培训的基本情况
民营企业是改革开和发展社会主义欧宝家具是天津市静海县一家民营企业，
而存在严重的家族式经营，其特点在企业人才素质偏低，市场经济的必然产物。
缺乏健康的企业文化等没有明确的核心竞争力，且很多民营企业发展战略模糊，
企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业虽然经过将十年的发展，问题。
怎么样才能使培训更加科学合在如何进行内部培训，但是，内部培训的重要性，
为了充分了解公司员工思想这是目前仍难以解决的难题。更加具有时效性，理、
本人建立结构化的公司内部培训体系，了解公司对员工培训要求和规划，现状，
共发出问卷采取问卷的方式进行了一次调查，其中有效份，40回收问卷份，42
份，现简要对问卷结果加以统 15 份，主管及员工 10份，中层管理人员 38问卷
。
计与分析
(一)您认为公司对培训工作的重视程度如何?
，认为 38%，认为一般的占 19%，认为比较重视的占25%认为非常重视的占
员工普遍认为公司对培训重视程度 。3%，认为很不重视的占 12%不够重视的占
的 100%不够，尤其是职员及各个部门管理人员反映部门培训重视程度低。并且
员工认为培训对自己有帮助，愿意参加培训。
(二)您认为自己对企业培训需求的迫切程度如何?
，认为有一些培训需求的占 29%，认为比较迫切的占25%认为非常迫切的占
的员 100%。根据数据分析大部分员工觉得有培训需求，但并不是那么迫切，45% 工认为，培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助
1
45%并且有的员工认为是不够的，51%在培训数量上吸引和留住人才。员工成长，
的员工认为本部门的工作技能培训是不够充分的。
二、关于欧宝家具有限公司员工培训现状及存在问题
培训观念不正确) 一(
欧宝家具的高层领导有一小部分是空降兵，还有很大一部分是跟企业一起
他们对培训往往持有以下两种观念：由于领导自身成长经历的原因，成长起来的，
1.反而耗费员工工作即认为培训不能增强企业员工才干， 一是培训无用论。
时间，是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是企业基层实行项目法管理的组织，
管理者对培训的不重视最花钱搞培训完全没有必要。认为企业的目的就是赚钱，
明显的表现是在培训经费的投入上。
其实很多把企业很多的疑难杂症都寄希望于一次培训，，论 二是培训万能论 2.
问题根本就不是培训能解决的，可能是制度或其他层面出了问题。
培训体系不健全) 二(
必须有一套科学的制度和流程来做支撑，培训如果想取得理想的效果，而在
根正常的培训应该是先有培训需求分析，就很缺这样的制度和流程。欧宝家具，
实施后之后再进行培训项目的实施，进行培训项目的开发，据需求分析的内容，
而在欧宝家具有时只是单纯为了培训而还要进行培训评估和培训效果转化跟进。
培训，前期最重要的需求分析缺失，后期的环节也流于形式。
培训需求分析缺失) 三(
知识等方面进行系统技能、培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、
寻找员工现有状况与应有状况的差距.的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培
培训需求调研与分析在欧宝家具往往被忽略或一笔带训内容的一系列活动过程。
过，而直接进入培训实施环节，为了培训而培训.不进行培训需求分析，很容易
不能充分体现员工的实课程与企业总目标联系不紧密的情况，方式、出现内容、
际需求，达不到预期的培训目标，培洲满意率低，浪费了培训资源。
培训内容和培训方式单一) 四(
目主要是针对一线操作人员的岗位技能培训，欧宝家具培训内容较为单一，
而很少涉及到员工职业发提高企业的生产效率。的是为了提高员工的工作技能，
2
展、员工素养等方面的培训。
很少会聘请外部讲师或把员工送出去培培训方式上主要采用内部讲师培训，
，培训方式单一，培训训。同时，内部讲师在实施培训时，偏重于“ 课堂教学”
培训师不能缺乏培训双方的交流与沟通，单方面讲解，时往往以培训师为中心，
影响在培训过程中根据对员工掌握程度的了解进行培训内容和培训重点的调整，
了培训效果。
三﹑促进欧宝家具员工培训效果的解决措施
(一)转变培训观念
.培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入1 ，是一种间接投资 ，要 通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，
所以要加大对培训的经其效益是巨大的，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，
济投入。
，可能在解决方案中能只能起到一部分作用，另一部的 分.培训不是万能的 2
要通过各方面系统分析来发现所以在遇到问题时，则需要通过其他手段来解决。
也就是要对症下药才会有最后针对问题的类型来选择针对性的解决方案，问题，
有多方面的影响因素，最终的转化效果如何，另外培训完成后，效果。是受训者、
上级领导、培训讲师和培训负责人共同作用的结果，不只是培训部门的事。
建立完善的培训体系) 二(
包括培训一个完善的培训体系，有效的培训需要强有力的培训体系做支撑。
培训项目开发和实培训计划、标准的培训流程包括培训需求分析、制度和流程， 施、培训效果评估、培训成果转化跟踪，培训需求分析起导航的作用，培训计划
培训效培训项目开发和实施使整个培训项目落地。让人们有一个全局性的认知， 果评估和成果转化跟踪让受训者的所学最终转化为生产力，运用到实际工作中去。
健全的培训制度可能提高员工的培训 积极性，进而提高培训的效果。
做好培训需求分析) 三(
工作层面以及员工个人层面应从企业发展战略层面、有效的培训需求分析，
同时也是一个寻找差距培训需求分析就是一个定位培训价值的过程，进行分析。
另一方面这一方面体现在员工的实际工作表现和工作
标准之间的差距，的过程。
3
体现在未来的要求和现在的表现之间的差距。
使培训内容和方式丰富化) 四(
，而且要让员工懂.如今的培训不仅要使员工掌握必能 需的工作知识和技能 1
还要改善员工对企业的团队工作技能，如沟通技能、得如何在现代企业中工作，
所以培训内容方面实现企业的价值和自身的价值。乐于为企业做出贡献，态度，
除技能培训之外，要加入沟通技巧、团队合 作、等方面培训。
.目前主要的培训方式有以下几种 2 ：一是信息传递式培训方式，主要有讲
是目前应用最为普通的培讲授法又称演讲法，研讨法和视听法三种形式。授法、
技能和态是指培训者通过讲授或演讲的方式对受训人员进行知识、训方式之一， 度的培训。主要侧重于培训者对学员的单向传授，缺少学员的参与、反馈，因此
作业管理等产品知识、在对管理常识、讲授法多用于对员工一般性的知识培训，
如投影仪、录像、电视、( 内容的培训中经常使用。视听法是利用现代视听技术
传递信息对员工进行培训。该方法是通过视听的 官能刺激，) 电影、电脑等工具
面谈技能、被广泛运用在提高员工沟通技能、让受训者留下深刻印象，客户服务
二是与讲授法结合使用会达到很好的效果。但录像很少单独使用，技能等方面。
让他们依据模拟的是指将受训者置于模拟的现实情景中，模拟式培训开发方法，
主要有案培养分析问题和解决问题的一种方法。现实工作环境做出及时的反应，
案例研究法是指提供一些棘手问题的游戏培训三种形式。角色扮演、例研究法、书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
该方法一般适用于新进员工、企业 管理人员的培训，目的是训练他们分析问题、
指定参加者扮演某种角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，解决问题的能力。
借助角色的演练来理解角色的内容，角色，从而提高处模拟性地处理工作事务，
可应用于训练态度仪容和言这种方法的适用范围比较宽泛，理各种问题的能力。
综合了案游戏培训法是一项具有合作及竞争性的活动，谈举止等人际关系技能。
参与者必须要求参与者模仿一个真实的动态的情景，例研究与角色扮演的形式，
遵守游戏规则，彼此互相合作或竞争，以达到某种目标的方法。
在培训方式的选择上，应 注重培训的灵活性，采用科
学的培训技术和方法，
多采要破除单一的课堂教学模式，在实际培训中.以提高培训的针对性和效果。
用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。
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(本文内容由网上搜集所得，本网仅做整理处理，版权归原作者所有!)
培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。您了解中国企业的培训现状吗?当你在为员工设计培训方案及实施过程中，遇到棘手问题了吗?您认为企业中员工培训最大的困惑在什么方面?
为此，中人网策划并组织了“2005 年中国企业培训现状”调查，以期用数据来揭示中国企业培训的真实状况，为企业在今后开展培训工作提供借鉴性的数据支持。
我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用，并为中国企业培训工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。
1.不到一半的参与调查企业有正式的、书面的员工培训计划且能执行下去
调查显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行;有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行;只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。
① 不同性质的企业之间，企业的员工培训计划也有所不同
图20显示了不同性质的企业培训计划的执行情况。进一步分析发现不同性质的企业，企业的员工培训计划也有所不同。国有企/事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为61.54%，其次为外资/合资企业,比例为45.45%,而私营或民营企业的比例最低仅为38.10%;在有员工培训计划但未执行的比例中，外企/合资企业的比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几，分别为：38.46%、38.10%。
② 规模越大的企业有员工培训计划的比例就越高
如图21所示，按照企业的不同规模来看，规模越大的企业有员工培训计划的就越多，且执行比率也越高。统计显示：企业规模在100人以下的，仅有16.67%的企业有员工培训计划且执行，而没有员工培训计划的企业比例高达66.67%;企业规模在100—500人之间的，约有41.18%的企业有员工培训计划且能执行;另一方面有员工培训计划但没有执行的比例也很高，达到52.94%;企业规模在500人以上的，都有员工培训计划，但执行的比例
也不是很高仅为59.09%。
2.企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求和培训脱节
调查显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训;有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训;而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。
① 私营/民营企业培训前做需求分析的比例最低
图23显示不同性质的企业之间，企业对员工的培训计划也有所不同。
约有77% 国有企/事业单位通常都做培训前的需求分析，但按照需求分析安排培训的比例却不高只有46.15%，有30.77%的国有企/事业单位通常做需求分析，但很少按照需求分析安排培训;私营、民营企业在培训前做需求分析，且按照需求分析安排培训的比例最低，仅为23.81%;而外企、合资企业培训前不进行需求分析的比例最高为63.64%
② 企业规模越大，培训前做需求分析的比例越高，但整体水平仍偏低
如图24所示，对不同的企业规模进行数据统计分析表明：企业规模越大的，安排培训前做需求分析且按照需求分析结果安排培训的比例越高，500人以上的企业比例为40.91%;而在培训前很少进行需求分析的企业比例中，100人以下规模的企业比例最高，达到了66.67%。
3.近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训
统计显示：有41.30%企业为高层管理者每年安排2次一下的培训;有13.04%的企业为高层管理者每年安排3—5次培训;有8.70%的企业为高层管理者每年安排6—10次培训;有8.70%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训;有28.26%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。
企业高管一般承担着很多的任务，工作繁忙，于是培训对于企业高管来说不亚于是一块“鸡肋”。但随着企业水平的提高，管理者的整体素质也应该相应提高，这方面，培训是很重要的一条途径。高管素质水平的提高与否直接影响了企业的发展。
4.企业中层接受培训的次数整体基本于高层持平。
统计显示：有39.13%企业为中层管理者每年安排2次一下的培训;有15.22%的企业为中层管理者每年安排3—5次培训;有2.17%的企业为中层管理者每年安排6—10次培训;有17.39%的企业为高层管理者每年安排10次以上培训;有26.09%的企业对高层管理者每年接受的培训次数不确定。
统计显示：有28.26%企业为基层管理者每年安排2次一下的培训;有21.74%的企业为基层管理者每年安排3—5次培训;有10.87%的企业为基层管理者每年安排6—10次培训;有26.09%的企业为基层管理者每年安排10次以上培训;有13.01%的企业对基层管理者每年接受的培训次数不确定。
基层管理者是最初步入管理的人群，他们非常需要获取相应的专业知识及管理技能来满足新的工作岗位带来的要求。故企业对管理者的培训有意向基层管理者倾斜。
6.多数企业的培训成本偏低
调查显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%一下;有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%;有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%;有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。
调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的成本，这是多数企业所不愿看到的。可是如果企业能够认识到恰当的培训会对企业带来更好的发展，企业仍然会对培训加大投入。
7.针对高层管理者安排培训内容时，管理技能培训位列首位。
调查数据表明：有74.47%的企业在为高层管理者安排培训时把管理技能的培训列为首选内容;其次是36.17%的企业选择为高层管理者安排专业知识的培训;选择商务技能、基本技能作为高层管理者培训内容的企业比例分别为17.02%及14.89%;另外还有4.26%的企业选择了其他培训。
8.针对中层管理者的培训，企业选择安排专业理论培训的比例大幅增加
调查数据表明：有78.72%的企业在为中层管理者安排培训时把管理技能培训作为首选内容;其次是有48.94%的企业选择安排专业理论知识方面的培训;选择商务技能、基本技能作为中层管理者培训内容的企业比例分别为8.51%及21.28%;另外还有2.13%的企业选择了其他培训。
9.基本技能培训成企业为基层管理者安排培训的首选
调查数据表明：有85.11%的企业在为基层管理者安排培训时把基本技能的培训作为首选内容;其次是55.32%的企业选择安排专业知识的培训;而选择管理技能、商务技能作为基层管理者培训内容的企业比例分别为10.64%、2.13%;另外还有2.13%的企业选择了其他培训。
9.知识企业高管成为最受员工欢迎的培训师
调查显示，企业在安排员工培训时，员工最希望的培训讲师是实战派的知识企业高管，占74.80%，53.20%的员工希望职业培训师进行培训，38.80%的参与调查者希望咨询公司的高级顾问对其进行培训，26.80%的参与调查者希望从事本人相关工作的优秀员工为其进行培训，16.80%的参与调查者希望学院派的知名学者教授对其进行培训，另有2.4%希望其他人员对其进行培训。
10.半数以上员工希望培训安排在工作时间进行
调查显示， 58.80%的员工都希望企业安排员工培训的时间是周一至周五的白天，亦即上班时间，25.60%的参与调查者希望安排在周末或节假日，15.60%的参与调查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可见，大部分参与调查者不希望企业安排员工培训占用其非工作时间。
11.员工对培训地点的选择没有明显差异
调查显示，41.98%的参与调查者希望企业安排的培训只在公司内部进行即可。38.93%的参与调查者希望安排在度假村，38.17%的参与调查者希望安排在会议中心，32.82%的参与调查者希望安排在大学校园中，27.48% 的参与调查者希望在宾馆酒店中进行培训，另有
1.53%的参与调查者希望在其他地点进行培训。
12.体验式、互动式的培训模式最受员工欢迎
调查显示，员工最喜欢互动交流这种培训形式，占65.65%，64.12%的参与调查者认为体验式培训比较好，48.85%的参与调查者对摸拟操作表示认同，46.56%的参与调查者喜欢专家讲授这种培训形式，17.56%的参与调查者喜欢多媒体演示。
调查结论：通过本次调查，我们发现中国企业在员工培训工作上还存在着诸多问题，主要表现为：
一、企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱
狭义的人力资源管理工作即员工的“选、育、用、留”工作。员工培训工作很大一部分承担了企业育人、留人工作。从调查结果可知，我国企业，无论企业大小，是何种性质的企业，对
员工培训工作都没足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业仅仅是有一纸计划，而该计划往往是废纸一张，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。
企业在制订培训时，“闭门造车”现象较为严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助。因此导致员工对企业培训工作满意度不高。
在新的培训计划制订过程中，计划制订者需花大精力了解真正的员工培训需求，并结合本企业的核心岗位员工胜任素质，制订出一套最适合的培训计划，并按计划切实执行。
二、培训工作流程流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”
尽管大部分企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”，具体表现在：
多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节;
一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，该讲师授课风格是否符合员工口味，企业培训负责人不得而知。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少企业对员工行为改善层面进行评估。
多数企业的员工培训成本普遍较低，近半数企业每年在员工培训投入上竟不足员工工资总额的1%。正是由于企业在培训计划制订中，未能充分了解员工的培训需求，或需求计划与培训内容脱节，使员工对企业培训的重视程度较低，员工参加完培训后大部分企业忽视培训效果的评估工作，使企业无法对培训效果进行真正评估，进而使培训与需求脱节，使得员工对企业培训的满意度普遍偏低，造成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的成本支出，而员工也对企业的培训越加的不重视。
一、调查的目的
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积
极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1.调查时间：1月
2、调查地点：某国有企业
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合
三、调查内容及分析
(一)目前企业培训存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(二)人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
(三)团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的职工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为
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