企业培训规划方案（精选8篇）
2011年托斯卡纳培训规划方案
1、规划目的：
1．1清晰指导本企业培训工作的开展，计划性组织课程培训和开发；
1．2针对本企业员工进行培训，提升员工不同阶段的能力素质；
1．3使培训资源增值，为本企业未来人才素质提升提前做好规划，促进本企业未来的持续发展和减少人员流失；
2、规划对象：
2．1托斯卡纳餐厅及其他分店：新员工、基层员工、领班、主管、店长、经理、集团高层管理人员、新晋升的主管等。
3、规划项目：
3．1技能必修课程和专业选修课程；
4、课程类型：
4．1心态课程、文化课程、技能课程、管理课程；
5、执行时间：每季度四次必修课程培训，一次选修课程培训，每季度考核一次。
6、执行负责： 人事部及餐厅经理
7、规划内容：
9、培训考核和评估：
9．1培训与晋升之间的联系，凡内部晋升需要参加该岗位必修课程后，方可有晋升资格。如基层员工晋升领班，需要参加基层员工必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格；如领班晋升主管，需要参加主管必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格。以此逐一评估； 9．2试卷平均60分为合格，满分为100分。试卷内容有以下：
--新员工试卷--基层员工试卷--领班试卷
--主管经理作业和试卷--店长区域经理作业和试卷
10、跟进措施：
10．1不合格重新安排复习后再考试，一般考试时间会安排授课当天或授课后1周之内，试卷修改会在考试过
后1周修改完毕，发给分店或各部门经理，合格由分店登记，不合格由分店登记并在收到试卷1周内，确定是补课再参加课程学习还是自行复习后，再统一一个时间考试，统一开始时间一般安排在月底下午14：00—15：00；
10．2对试卷修改后进行书面点评和反馈给各分店和各部门经理；
10．3必修课程是必须学习掌握的课程，专业选修课程可以根据部门需要报出参加人数后，由人事部准备妥当
后通知开课时间；因为专业选修课程涉及到辅导老师的资源，所以要统一准备好后，才能出计划；
一、电力行业面临的新战略与新要求
在制定人力资源规划前, 首先需要对内部情况与外部环境进行分析与总结, 以企业战略规划为基准实现人力资源规划方案的制定与完善。下面通过SWTO分析法对电力行业面临的环境进行分析。
1.优势
电力是国家发展的经济命脉, 在不断发展过程中积累了一定的优势, 例如累积资本雄厚、管理和运作体系完善、客户资源充足稳定等, 有利于吸收与留住更多的优秀人才和客户资源, 这将保持拥有丰富的内部人力资源和良好的企业发展前景, 在人力资源质量数量和客户渠道方面都处于优越水平。
2.劣势
电力企业在管理中存在管理职责不清、冗员与结构性缺员并存、组织结构重叠等不完善的情况, 导致企业无法对外界变化做出及时、迅速的反应。而且受国家垄断保护的影响, 企业缺乏市场竞争的压力, 一旦出现竞争, 将对企业的发展造成一定的阻碍。
3.机会
供电企业参与市场竞争已经成为了一种发展趋势, 国家发改委指导下的改革框架为企业提供了组织结构调整与提升竞争力的机会。供电企业在未来的发展过程中要抓住机遇, 实现组织结构的重整与竞争优势的巩固, 为未来的发展奠定坚实的基础。此外, 发展智能电网、绿色电网已经成为国内外电力行业发展的大趋势:韩国实施绿色增长战略, 美国已开始大力推进电网智能化建设, 欧盟也将智能电网作为建造智能城市的重要组成部分。我国电力“十二五”规划中也提出了努力构建安全、经济、绿色、和谐现代电力工业体系的发展目标。
4.威胁
电是生产生活的必需品, 随着人们消费理念的不断发展, 对用电需求提出了更高更新的要求。同时, 2014年10月国家发改委下发《关于深圳市开展输配电价改革试点的通知》, 打破了电力企业的垄断地位, 电网企业在电力交易中的枢纽地位受到前所未有的挑战。
在电力体制改革的影响之下, 消费者只能够在本区域内购买电能, 电价也有国家统一制定, 各个区域的电力公司在一定时间之内并不存在竞争关系, 但是电能用量大户是可以向电厂直接购电的, 在配电、售电领域中已经开展了相应的竞争。市场化已经成为了发展的必然趋势, 一旦在全国范围内形成了开放式的电力市场, 供电企业将面临市场竞争问题, 如何吸引、满足与扩大消费者将成为电力企业竞争中的关键。此外, 来自天然气等新型能源的竞争压力和企业内部机制改革带来的压力也不可小觑。
二、电力行业人力资源规划概要
在进行人力资源规划的过程中, 首先应该对企业的内部环境与外部环境进行分析, 帮助企业明确人力资源规划的内容与重点;其次要通过人力需求分析技术, 对企业未来所面临的人力资源需求、人力资源供给等条件进行明确, 为企业人力资源规划奠定基础;最后, 对企业人力资源供给与需求之间的关系进行分析, 明确人力资源开发的对策与措施。
在进行人力资源规划的过程中应主要抓住以下四点。
第一, 明确企业发展战略。人力资源部应该明确企业战略, 包括企业的经营战略、经营规模、发展远景、人才需求等。经营规模为人力资源奠定基础, 远景价值决定人才使用成本。只有明确企业的整体战略, 才能够更好地实现可持续发展。
第二, 摸清人力资源状况。内部人员素质对企业在市场竞争中有着重要的影响, 只有通过人力资源分析才能够准确判断人力资源内部状况, 为企业健康发展奠定基础。人力资源内部状况主要包括员工的硬实力和软实力。如员工的学历、技能、知识、素养、眼界、意识观念等, 企业应该通过教育培训或者文化熏陶提高员工的整体综合素质, 确保能最大限度发挥和提升员工的潜能。
第三, 确定人岗匹配需求。人力资源规划的开端, 需从各个职能部门岗位配置及需求的调查与分析做起。首先需要对企业部门岗位的配置情况进行明确, 做好岗位分析与胜任力评价, 以此为基础确定岗位的需求, 协助决策者形成人力资源战略。
第四, 制定人力资源规划。随着市场经济的不断发展与完善, 给电力行业带来了新的机遇与挑战。通过人力资源规划能够最大限度地激发企业的发展潜力, 为企业的高效经营提供人才保障。企业要依据自身的竞争力实现人力资源规划, 确保企业人力资源需求的质量。
三、电力行业人力资源需求与供给预测
1.供给预测法
电力企业在进行人力资源开发的过程中要结合企业的人力资源需求与供给, 从整体上了解企业人力资源的供求关系。首先, 对企业内部人力资源供给进行分析, 主要包括两种方法, 一种是现状调查与员工技能列表方法, 充分了解员工的技能现状, 更好地进行人员配置与员工培训;另一种是人员接替方法, 通过对员工的培养与塑造, 强化其忠诚度, 针对固定的职位进行员工招聘和员工选拔, 对企业员工的流动进行合理的控制。其次, 对企业外部人力资源供给进行分析, 主要包括三种方法, 第一是信息调查法, 依据企业需求对大学生进行调查与了解;第二, 资料查阅法, 通过人力资源部门对人员数据进行查阅, 确保内部人员流动的科学化, 降低企业的人员管理成本;第三, 代理招聘高级管理人员, 通过外部机构为企业招聘高级管理人员, 节约企业的时间与精力。
2.需求预测方法
(1) 经验预测方法
经验预测方法指的是通过以往的经验对企业未来人力资源需求进行预测。所有的预测方法都存在一定的偏差, 企业只有充分结合自身的实际情况才能够降低偏差, 更好地进行人员需求预测, 重新规划与建立新的岗位职责。
(2) 情况预测方法
情况预测方法是企业人力资源需求预测最基本的方法。通过企业生产经营状况, 预测未来人力资源需求, 如果企业岗位设置存在短缺, 则需要进行招聘。在人力资源预测中需要结合企业的实际情况对员工的离职情况进行准确分析和预测。
(3) 专家预测方法
随着科技的不断发展, 传统的预测方法已经不能够满足企业的人力资源预测需求了, 需要通过技术专家为企业选择与推荐更加合适的人选。专家在预测的过程中也要采取相应的科学方法, 从而实现预测可靠性的提高。在进行专家预测的过程中, 只有熟悉电力领域的专家才能够进行需求预测并提出解决方案。
3.供需平衡方法
企业人力资源规划的最终目标就是实现人力资源供需平衡, 主要的方法包括以下三种:第一, 通过企业内部人力资源的优化组合满足企业自身的需求;第二, 通过企业内部人力资源科学管理实现人员合理和及时调整;第三, 从企业外部引进人才来满足企业发展需求。电力企业在发展的过程中重视生产经营方面的投入, 往往忽视了内部人力资源规划, 导致企业发展受到了影响。
企业人力资源供应与需求之间的关系包括三种情况:第一, 供需平衡。这种情况较为罕见, 即使出现了供需平衡的情况, 也会随着企业的发展与人员的流动而被打破, 无法长期维持, 这就需要通过科学的人力资源规划不断趋向供需平衡的状态。第二, 供不应求。企业中经常出现人才短缺的现象, 应该依据企业发展的具体情况更有远瞻性地预测企业人力资源需求。主要的措施包括人员定向引进、员工培训、员工招聘、提高自动化水平、建立兼职临时计划等。第三, 供过于求。人员过剩是企业人力资源管理工作中的难点, 解决的方法主要包括清除素质低下人员、开展岗位精简工作、安排临退人员、关注员工健康、强化教育培训、实施工资等级制等。以上三种供需情况都普遍存在于电力企业内部, 当前一些基层单位, 较多在供过于求与供不应求之间进行人员合理调配流动来无限趋向于供需平衡。
四、人员供给状况及解决方法
通过对企业人力资源的供给与需求进行预测之后, 人力资源管理部门应该对人员供给的现状进行分析, 并提出实现人力资源综合平衡的措施。企业人力资源供给与需求预测结构包括供过于求、供不应求、供需平衡三种情况, 主要的解决方法为:
1.供过于求
人员过剩是企业人力资源管理工作中的难点, 解决的方法主要包括清除素质低下人员, 将不符合企业发展需求的人员进行清减;开展人力资源供给配置活动, 依据企业发展增长点实现人力资源供给配置的重新调整;安排临退人员, 制定一些优惠措施鼓励临退人员提前退休;强化教育培训, 通过培训让员工掌握更多的技能, 鼓励员工进行自谋职业, 同时也能够为企业发展储备人才;实施工资等级制等。
2.供不应求
企业中经常出现人才短缺的现象, 应该依据企业发展的具体情况更有远瞻性地预测企业人力资源需求。主要的措施包括人员定向引进, 依据具体的岗位需求引进专门的人才;员工培训, 对企业员工进行必要点技能培训, 使之能够适应更好层次的工作需求;员工招聘;提高自动化水平;建立兼职临时计划, 包括返聘已退休人员、招聘临时工等。
3.供需平衡
这种情况较为罕见, 即使出现了供需平衡的情况, 也会随着企业的发展与人员的流动而被打破, 无法长期维持, 这就需要通过科学的人力资源规划不断趋向供需平衡的状态。对于这种情况, 要通过人力资源规划基础上的人事活动对其进行调整, 保证这种平衡状态的延续。
五、结束语
由于企业的特殊性质, 电力行业长期处于传统管理机制模式下, 导致电力企业在人力资源规划领域未能积极发挥能动性。企业的竞争实际上就是人才的竞争, 只有进行科学的人力资源规划才能够进一步促进企业的发展壮大。同时, 高素质的人才能够促进企业实现质量、经营、管理等方面的创新和优化, 更好地抓住发展中出现的各种机遇, 强化国企发展引领力。因此, 电力企业实现人力资源规划工作, 一方面能够促进市场经济的繁荣与发展, 另一方面能够完善企业的人力资源开发与利用, 增强企业发展的内在活力和市场竞争力。
参考文献
[1]谢文艳.市场经济条件下电力企业的人力资源管理[J].东方企业文化, 2014, 16 (76) :123, 127.
[2]张庆瑜.市场经济条件下的电力施工企业如何做好人力资源管理[J].科技创业家, 2013, 20 (27) :241-242.
关键词：规划环评；规划方案；优化调整；环境目标
中图分类号：X821文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0075-01
进行规划环评的意义主要在于使环境的规划更加的科学，科学的规划环评可以从根源上避免环境污染和生态环境破坏现象的出现，从而实现可持续发展视域下社会与环境的和谐发展。规划环评工作的根本目的就是对社会与经济不断发展背景下环境的承载力进行规划，实现社会与环境的可持续发现，从而使社会在发展的同时可以在最弱的环境损坏和影响下获得更多的社会经济效益。而对规划方案提出优化调整的建议是在规划环评工作进行的重要目标。但是，目前我国对规划环评工作的认识还比较浅，这主要是因为规划环评是可持续发展视域下环境影响评价中的一个新的发展方向，所以现今我国规划环评实际工作开展时经常会遇到各方面的问题，这些问题极大的制约了我国规划环评工作的发展与进步。
1规划环评的思路
通常情况下，规划环评的步骤都是按照一条固定的流程实现的，根据相关经验可得出这条流程主要是指“规划分析→环境影响分析→承载力分析→规划环评结论”。首先，对规划方案包含的规划区域周围的环境条件进行具体的调查和研究，然后再对这些调查和研究的结果进行具体和全面的分析，得出该区域环境因规划所形成的环境影响，再将社会发展与环境承受力两方面因素综合起来，具体的对该区域规划环评工作进行的有效性和合理性进行深入的分析；其次，将分析出来的结果与环境影响及区域评价的指标三方面因素综合起来考虑之后，提出相应的对规划方案提出优化的建议；最后，在综合考虑规划环境合理性综合论证结论的基础上，综合该区域的规划规模、结构、布局等三方面因素对规划方案提出相应的调整意见。因此，在规划环评中对规划方案提出优化调整建议，必须要结合多方面因素进行分析。本文主要通过结合相关案例，从规划环评的规划协调性和周围环境的承载力上对整个规划环评进行简要的分析和研究。
2结合案例来分析规划环评的协调性
2.1从规划环评的规划协调性来进行分析
从规划环评的规划协调性进行分析有助于规划师更快的了解当地规划环评所处的环境背景，避免在进行规划工作时对不同部门与层次进行规划时出现冲突或者断链情况的出现，所以对规划协调性进行分析的过程不仅是规划环评中不能缺少的过程，还是对规划环评中对环境的影响评价中非常重要的技术要点。我们可以将规划环评中的规划协调性理解为“在一定的时间、空间、资源环境和社会经济领域之内，不同规划内容一致和互相促进的程度”，主要包含了规划的相容性和互动性等两个方面，其中规划的相容性主要反映的不同规划之间存在的静态关系，而规划的互动性则体现了在通过一定的协调手段之后，根据需要将规划进行适当的调整，让各个规划之间能够互相适应，并达到相容形成一种和谐的动态关系。对规划环评中的规划协调性进行分析的过程分别包含了对规划所处的政策背景信息进行整合与筛选、对规划协调性进行评价以及对规划中出现的冲突和矛盾进行协调等三方面。在规划环评调查所得的生态环境报告中，需要将当地的法律法规政策对规划环评方案的影响重点考虑进来，故而在设计规划环评的方案并对规划环评的协调性进行分析的时候需要注意对规划与当地政府的相关法律、法规、政策以及上位规划之间的符合性进行具体的分析，并且还需要规划和同为有关规划的协调性，尤其是对于生态环境功能区域的整体规划、周边环境保护的规划、环境功能区划、周围城市或城镇的整体规划、土地的利用规划以及能源和资源利用的整体规划等各方面规划因素之间的协调性。整理和归纳之后从规划的协调性来进行整体的分析，关键是要突出不同的规划之间产生的各项矛盾与冲突，然后再对规划方案提出相应的优化调整建议。
2.2案例分析
以我国某工业园区作为案例对象进行研究。然后通过对该工业园区所在地与规划相关的法律法规政策与规划方案的影响以及规划的协调性进行深入的分析，我们发现该工业园区规划中的有一部分使用的土地与周围的生态环境功能区规划出现了较大的矛盾与冲突。在生态环境功能区规划的区域是属于不能用于建设的，更不用说用于修建工业园区等极易破坏生态环境的工程，生态环境功能区规划的主要功能是用于生态环境的保护用地。而因为该工业园区与生态环境功能区域规划产生冲突的区域主要属于围垦区，根据当地相关法律法规规定，围垦的滩涂作为建设用地应该要划入重点准入区。因此，可以看出通过规划环评的规划方案提出了调整该地生态环境区域的建议，有效的协调了双方的矛盾与冲突。
3环境承载力分析
环境承载力主要是指在一段时间之内，在其它条件不变且周围生态环境相对稳定的前提下，规划环评区域的生态环境能够容纳的人口规模和经济规模的大小。规划环评对环境的承载力进行分析，是建立在对规划环评区域生态环境的实际状况进行了具体的调查的基础上的，然后在对规划环评工作会对生态环境产生的影响进行具体的分析，经讨论和研究之后，对环境质量是否达标、生态环境的影响以及对周围环境的扰动情况等方面因素进行明确的评价，并在测算出周围环境纳污能力的基础上，对规划开发会产生的污染物的排放总量的符合性进行相应的明确。然后，对制约规划环评的各方面因素进行总结性分析，从而提出相应的规划方案调整建议。
4结语
规划环境影响评价与建设工程项目的环境影响评价之间存在着比较大的区别，规划环评所设计的环境影响评价在范围上明显更加的宽广且包含的内容也更多，所以就需要综合周围环境各方面因素信息，整体的对规划环评的方案进行具体分析和研究。进行规划环评的目标并不只是为了能够提出一些减少环境危害的建议，而且还需要对规划环评的具体方案提出相应的优化调整建议，这也是一项规划环评工作的重要任务。本文根据自己对规划环评的理解，结合某工业园区的实例，从规划环评的规划协调性来对规划环评进行了简单的分析，以供相关的规划环评工作人员参考。
参考文献：
[1] 曹晓红,吕巍.汶川地震灾后重建农村建设规划环评工作实践[J].环境保护,2009,(2).
[2] 黄川友.规划环评的问题与对策[J].环境保护,2009,(18).
[3] 佘春娇,陈伟亚.工业开发区规划环评水环境总量控制指标分析[J].武汉工程大学学报,2009,(12).
[4] 池金萍,周利萍,马树海,等.规划环评中对规划方案提出优化调整建议的要点和案例分析[J].资源节约与环保,2013,(7).
[5] 李慧明,王磊,刘倩,等.环境经济评价在规划环评中的应用[J].环境科学与管理,2009,(4).
[6] 麦方代,周鹏.规划环评助力绿色矿区发展——山西阳泉矿区总体规划环评实践[J].环境保护,2009,(20).
前言
企业文化建设是理性改良和感性突破的结合，它的本质是价值观的革命，它的核心是价值观的统一。在企业文化的建设过程中，组织成员通过不断地自我检讨，对自身的惯性思维模式、行为方式进行反思、改进，然后达到自我完善和自我超越的目的。
根据公司的实际情况，结合企业文化建设的辅导计划，充分发挥企业文化在提高企业管理水平，增强企业核心竞争力，促进企业发展的积极作用，特编制本企业文化建设规划方案。
一、企业文化建设的根本目的
通过企业文化的建设，统一企业思想，规范员工行为，营造企业活力，激发工作热情，提振员工信心。对内，增强团队的凝聚力和员工的工作效率，对外，提升企业的美誉度和对优秀人才的吸引力。进一步提升企业的核心竞争力，促进企业绩效的持续、健康增长。
二、企业文化建设的指导思想
我们公司随着“二次创业”的深入推进，企业管理已经实现由“人管人”向“制度管人”的转变，并开始逐渐进入“文化管人”的阶段。
“人”作为我们公司的第一资本，所以，在企业文化建设的过程中我们必须坚持“以人为本”的管理思想，重视人的价值，逐步培养和凝聚一批能够为企业创造价值的职业经理人队伍，打造一批能够成为企业文化“传播者、感召者，践行者”的中高层管理人员，把员工培养成为企业文化的追随者。
努力营造人才成长的条件和环境，全力促进企业员工实现自我价值。在员工自我价值实现的同时，能够不断为企业、为顾客创造价值，达到个人价值和企业价值的共同实现。
三、企业文化建设的基本原则
1、坚持实事求是、服从战略的原则
企业文化建设必须要根据公司的实际状况，一切从实际出发，讲求实效，不喊口号，不搞形式主义。
企业文化建设必须紧紧围绕企业的总体战略规划。如果脱离了企业的总体战略规划去搞企业文化，这样的文化就会成为“无根之木、无源之水”，岂但不能为企业创造价值，还会给企业的发展带来干扰和阻碍。
所以，我们的企业文化建设一定要依托企业的战略部署和具体工作进行，从企业的战略目标、发展方针、管理模式、人员状况等实际情况出发。
2、坚持以人为本，开放融合的原则
“爱你的员工吧，他会百倍的爱你的企业”，用感恩的心态，包容、接纳每一位员工。在企业文化建设的过程中，要始终把打造优秀的精英团队，建设高素质、综合能力强、执行高效的员工队伍作为我们的中心任务。
坚持“一切以客户为中心，聚焦创新，关注员工”，通过企业文化建设，营造“团队协作、创新务实”的企业内部环境。
3、坚持循序渐进、不断创新的原则
企业文化建设就是通过不断地宣传、引导，渗透企业理念，规范员工行为，所以，在这个过程中，我们一定要从公司长远发展的战略高度来统筹、规划企业文化建设的工作，要按步骤、分阶段、有重点的推进，注重质量，求真务实。
企业文化宣导的工具、方式、方法要切合实际，不断创新，与时俱进，要有我们公司的特色，要满足各层次、各部门、各岗位员工的具体需求。
充分利用现代的媒体功能，实现企业文化宣导的一体化、专业化、个性化。
4、坚持引导适应、统一协调的原则
企业文化建设不可能一蹴而就，它是一个不断调整、完善、渗透的过程，在企业文化推行的过程中，我们要导入“pdca管理循环”工具，对每一个具体的计划、方案进行不断地检讨、提高，以保证文化推行的有效性、适应性。
企业文化建设要跟企业各职能部门的业务相联系，正确处理文化建设和部门工作的关系，协调好公司战略和部门目标的关系。
四、企业文化建设的整体方案
企业文化建设就是从精神、制度、行为、物质各个文化层面，结合公司的战略发展规划和目标，通过规范、提升、推进各项文化建设，在公司的愿景、使命、价值观以及各项理念的渗透下，实现企业长远、健康的发展。
1、精神文化层面
根据对我们公司现有企业文化理念、制度的挖掘、提炼和梳理，形成了我们公司的愿景、使命、核心价值观、企业精神、经营理念、管理理念、人才观、质量观、创新观、学习观、市场观、团队观等系列的理念识别系统（mi体系）。
对这些相关的理念进行大力的弘扬，使其成为公司全体员工共同遵守的企业价值观和企业核心理念，塑造企业的灵魂。
通过宣传教育，使之为全体员工所熟知、认同，并内化到行为上。且要求管理层级员工（职员）对理念程度掌握在98%以上，生产层级员工（职工）对理念程度掌握在95%以上。
2、制度文化层面
建立、健全企业完善规范的管理制度体系和科学有效的绩效考评体系。对不符合企业文化核心理念和企业发展客观要求的制度进行修订，对不切实际的要及时废止，让公司的每一项制度都可以落实到每个岗位、每个环节、每个人，而不是“挂在墙上的制度”。加大对制度文化的建设力度，从而有效规范企业的管理行为，在“以人为本”的原则指引下，形成依法、依规治企，提高企业整体的管理水平。
3、行为文化层面
通过前期mi体系的建立，把理念导入到员工的行为当中，规范员工行为，让企业文化真正落到实处。对员工行为的规范，除了要在制度上保证，还要有一套可量化的员工行为考核标准。
根据公司发展的实际，结合行业特点，对现有的《员工行为规范》进行完善和延展。对该项工作的开展，我们要参照公司的bi体系，完善企业的行为宣言、行为公约、行为准则、行为规范。
具体来说，行为文化作为企业文化建设的支撑体系，我们需要从六个方面进行展开
①安全文化。建立体制科学、机制灵活、考核严格、运转高效、行为规范且具有公司特色的安全文化体系。通过逐步灌输、渗透“以人为本，规章第一”的安全理念，形成“预防为主，防治结合”的安全观念文化；“遵章守纪，规范操作”的安全行为文化；“科学严谨，具备实操”的安全制度文化；“设施完备，标准规范”的安全保障文化，并通过安全生产管理和安全教育培训，实现安全生产的目的。
②执行文化。没有执行，一切的规章、指令都是虚的。我们应该在企业文化建设中，不断提升全体员工的大局意识、责任意识、团队意识、执行意识，通过执行文化的建设，让岗位职责明确，工作流程清晰，目标设定精准，实现执行有力，行动高效的企业作风。
③班组（团队）文化。班组作为企业管理的基础单元，我们要提升企业的执行能力，保障安全生产，就必须要夯实这个基础，对班组文化的建设就是通过班组文化教育和管理体系，提高班组成员的素质和技能，提高他们的团队意识和协作能力，增强他们的纪律观念。
④服务文化。“员工为企业服务，企业为员工服务“，通过企业文化建设让每个人都必须要树立一种服务的意识，一种奉献的精神，通过建立和完善服务制度与保障体系，增强全员服务意识，让人人都是活雷锋，又让雷锋不吃亏，企业洋溢服务的氛围，树立企业良好的形象
⑤廉洁文化。建立预防教育的长效机制、反腐倡廉的制度体系、权力运行的监督机制，形成具有公司特色的惩治和预防腐败的体系。通过文化建设，制度保障来增强各层级管理人员、采购人员的廉洁意识，加强他们廉洁从业的自觉性。
⑥礼仪文化。在企业文化建设的过程中，导入中华传统文化的教育和宣导，让公司的每一位成员，都能在言行举止、待人接物方面充满和谐、儒雅的气质，让每个人都内心平和，敬天爱人，并形成一种和谐的企业文化，以期达到企业文化与公司战略的和谐统一，公司发展与员工发展的和谐统一，文化优势与竞争优势的和谐统一。
通过上述系列的规范要求，促进员工的行为养成和规范形成，以此来调整和规范员工在工作、学习、生活中的一切行为，让每一个铭普公司的员工烙上铭普的印记。
4、物质文化层面
物质文化包括企业生产、经营、文化、娱乐等方面的环境、条件、设施等。严格按照公司的vi体系要求，规范各种企业标识（标准名、标准色、标准字、司旗、司徽、司歌等）营造企业整体的文化氛围，提升企业的整体形象。
五、企业文化建设的目标要求
依据企业的发展战略制定企业的文化建设规划，有步骤，有计划的建立一套务实、科学、系统的企业文化建设体系，从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个方面整体推进，构建一个符合企业实际，操作性强的企业文化规划体系，并将其纳入企业的发展战略，成为企业整体规划的一部分。
六、企业文化建设的发展规划（XX-XX年）
1、三年发展目标
①让具有公司特色、体现公司核心竞争力的文化理念深入人心，企业每一位员工都必须对企业的理念达到熟记、熟知的程度，并在具体的行动中自觉践行，理解并认同企业的愿景，有着共同的行动目标和使命感。
②大力提升企业的知名度、信誉度、美誉度。企业标识和品牌形象在内部的认知度要达到100%，在新老客户的认知度要达到100%，在同行业受众中的认知度要达到90%.③公司所有员工，对公司的愿景、使命、行为规范体系，能做到熟知。职员类对行为规范的自觉遵守，愿景、使命的理解要达到98%，职工类对行为规范的自觉遵守，愿景、使命的理解要达到95%
④公司所有员工都认同且能在实际的行动中践行企业的价值观和企业精神，在企业内外都能以自己是铭普人为傲。
2、三年工作规划
①启动推进阶段（XX年重点工作）
a、做好企业形象识别体系（vi），企业文化理念体系（mi），企业行为规范体系（bi）的梳理、归纳，完成企业文化核心理念的表述和诠释。
b、在各部门建立企业文化领导体制和工作机制，建立企业文化建设的工作网络。
c、在ci体系的基础上（包括vi、mi、bi），制订《员工行为量化标准》《员工诚信管理档案》《企业文化建设考核办法》《廉洁文化手册》。
d、在vi体系基础上制订《视觉识别体系手册》在公司的日常工作和经营活动中全面导入vi体系，并将其纳入到公司的7s稽核内容。
e、完成ci体系的导入（包括vi、mi、bi）并按照ci体系的整体要求统一企业标识，制作企业理念的各种宣传挂图、文化看板，让企业理念深入人心，增强企业文化的感染力。
f、在企业各层级实施企业文化培训，加大对企业文化理念的宣贯。初步拟定的培训内容如下：
⑴中高层人员的培训内容
a、企业文化管理的兴起及发展趋势;
b、有关企业文化基本概念的理解;
c、对企业文化功能的认识;
d、企业文化、企业管理、企业经济效益这三者间的关系；
e、《企业文化手册》的讲解、研讨；
f、国内外著名企业的企业文化个案分析与研讨。
⑵基层员工的培训内容
a、企业文化管理的兴起及发展趋势;
b、有关企业文化基本概念的理解;
c、行为规范在实际岗位中的实施
d、《企业文化手册》的讲解。
说明：基层员工的企业文化建设要与具体岗位和业务相结合，并且要结合部门实际。
②全面深化阶段（XX年工作重点）
a、完善各部门企业文化建设的工作机制和工作网络。对在上一的优秀部门进行表彰，并作为示范点在全公司推广。
b、实施企业文化主题年。从XX年开始每年围绕公司的中心工作，明确一个企业文化建设的主题，有计划、有步骤的开展文化建设，落实文化工程。
c、制订系统性的文化推广系列活动，采用有效形式，利用多种渠道，对企业文化的核心内涵进行宣贯和推介，在企业内部形成浓厚的企业文化氛围。
d、根据企业的战略部署，开始在各子公司导入公司的ci体系，以达到在整个铭普实业各公司规范、统一的文化体系，形成企业合力。
e、总结推广典型事例和模范人物。对在企业文化建设过程中涌现的典型事例和模范人物进行深度剖析和大力推广，多视角、多层次、多维度进行文宣，一方面对企业文化的优秀执行者进行正面激励，另一方面将抽象复杂的理念形成鲜活而深刻的直观传播。
③ 总结提高阶段（XX年工作重点）
a、基本完成企业文化理念体系的建设，并对企业文化建设的情况做全面评价。
b、召开企业文化建设的研讨会，经验交流会。对在企业文化建设中涌现的先进人物和先进典型、先进事迹进行表彰，汇编成册，作为企业文化建设的阅读刊物在企业内部、各子公司流通。
c、在总结成果的基础上，进一步提高企业文化建设的水平和高度，推进企业文化建设的持久深入开展，建立符合公司实际和发展规律的先进企业文化，并着手开始制定下一个三年的文化建设规划。
七、XX年工作计划
1、成立企业文化建设组织、领导、推广机构的组织架构（）
参照企业安全组织架构的模式，分为公司层面、部门层面。
①组织架构说明：
a、公司层面。公司董事长为企业文化建设第一领导人；总经理为企业文化建设直接领导人；企业文化专员为企业文化建设具体实施人；各一级部门总监为企业文化建设成员。
b、部门层面。总经理为各部门企业文化建设第一领导人；部门总监为部门企业文化建设的直接领导人；各部门指定专人兼本部门企业文化建设具体实施人；部门经理（副经理）为部门企业文化建设成员。
②组织成员职责：
a、企业文化建设第一领导人负责企业文化建设的统筹、指导；对企业文化建设方向的把握；对企业文化建设中各项政策、方针发布的签署。
b、企业文化建设直接领导人负责企业文化建设中各项政策、方针的最终审核；在第一领导人的授权下对各项政策、方针的签署；对企业文化建设具体工作的指导；对企业文化建设各项实施方案的核准。
c、企业文化建设专管员
a、公司层面：企业文化专员是公司企业文化建设具体实施人。负责公司企业文化建设中各项政策、方针的拟定；配合公司的发展战略实施各项企业文化建设工作；具体实施各项企业文化建设的政策、方针在公司及各子公司的落地；协同人力资源部对公司与企业文化建设的相关规章制度进行审核、修改、制订；指导各部门企业文化建设的开展；对企业文化建设推进过程中各项工作的检讨、完善；对企业文化建设中各项推广方案的审核；协调人力资源部员工关系专员在有关企业文化建设过程中涌向的典型事件、模范人物进行宣传，组织、策划各种企业文化建设的宣传活动；协调人力资源部培训专员对企业文化各项内容的培训。
b、部门层面：各部门指定专人作为本部门企业文化专管员负责本部门企业文化建设的具体实施人。是企业文化建设中公司企业文化专员与部门的窗口对接人；配合企业文化专员推广公司各项企业文化建设的政策、方针；具体实施各项企业文化建设的政策、方针在本部门的落地；对本部门在企业文化建设过程中涌向的典型事件、模范人物进行提报、宣传；组织、策划本部门的企业文化建设活动，并送企业文化专员审核后报上一级企业文化领导人核准。
d、企业文化建设成员负责企业文化建设各项政策、方针在本部门落地的督导；配合公司企业文化专员（企业文化建设具体实施人）对企业文化建设各项活动的开展；对企业文化建设过程中各政策、方针、推广方案的建议权。
2、在各部门组织、发动企业文化大讨论（）
讨论形式由各部门自由开展（例如：辩论会、读书会、演讲会等）。讨论的内容主要是“三查三看”。
一查自身优点，看清自己的优点和长处，以便于更有利的开展工作和促进自己的成长；
一看优良传统，本部门或企业存在的优秀文化理念和行为方式。
二查自身差距，寻找自己需要完善的地方以及为人处世的不良行为方式；
二看管理不足，本部门或企业存在哪些影响和阻碍企业发展的错误思想观念、有待改善的管理模式、管理方法。
三查自身定位，明确自己的职业定位和职责定位，把握自己成长和事业的方向；
三看未来希望，在企业文化建设的宣传和推广活动中本部门所拥有的优势和可以发挥的潜能。
大讨论活动的开展必须在ci体系建设工作全部完成后，在企业文化推广的过程中实施。“三查三看”活动原则上部门所有人员都要参与，部门开展完“三查三看”活动后，要整理、汇编本部门“三查三看”活动的书面资料给到企业文化专员，并在《铭普家园》上进行发表。
3、完善铭普文学通讯社（）
《铭普家园》自刊行以来，稿件的来源较窄，为拓宽稿件来源，增强员工的参与度，辐射受众面，我们有必要在现有的基础上完善铭普文学通讯社。
每个部门根据本部门的人数比例，必须选派1-5人加入到铭普文学通讯社。在现有《铭普文学通讯社章程》的基础上，每位通讯员还有职责和义务配合本部门的企业文化专管员，在本门推行公司的企业文化，对本部门的好人好事以通讯稿的方式在企业内刊上宣传。
4、建好宣传平台
a、利用公司的网站建设，把公司的网站打造成为企业品牌推广和企业形象提升的窗口。网站负责人要及时把能够提升公司形象，能够体现公司核心价值观的各类活动、事迹在网站上宣传，以提高公司在客户、各类受众中的美誉度。
b、利用公司的oa、skype内部网络系统对企业文化建设的各项活动、方案，公司的愿景、使命、价值观等各理念的宣传报道，以提高内部员工对公司企业文化的印象。
c、对公司现有的宣传资料进行整理、完善。依据正邦vi体系的要求，对所有涉及到企业标识的宣传图、册，ppt、dvd、word文档等文字、音像资料进行规范，以保证企业标识的一致性、规范性，提高企业标识的辨识度。
5、制订企业文化建设考核制度（月底前完成）
根据企业文化建设的总体方案，分解各部门的企业文化建设指标，量化目标责任，制定详细的指标考核表。做到企业文化建设有检查、有督导、有考核、有奖惩。
6、组织企业文化培训
正邦公司的ci系统完整交付之后，首先由正邦公司进行一次培训，再根据正邦公司的培训内容，结合公司的实际状况，在全公司（包括各子公司）进行轮训，让每一个铭普人都能够清楚、理解、认知公司企业文化的各项内容。
在新进员工培训中增加企业文化的培训内容，让新员工在入职之日起开始认知公司企业文化的各项内容。
7、开展企业文化推广活动（月、月）
争取在农历年底开展1-2次的企业文化推广活动。活动的形式可以是运动会、业务比赛（岗位技能竞赛、岗位知识竞赛、服装礼仪秀）、文化节（演讲比赛、辩论会、书画展、文化论坛、征文比赛等）、休闲活动（烧烤、钓鱼、爬山、品酒会、企业选美、单身聚会等）、歌舞活动等。
文化培训和文化活动的推广，建议协调人力资源部的培训专员、劳资关系专员去推行。
附记
行胜于言。文化只有和行动统一才有意义。组织文化的伟大不在于口号的漂亮，而在于组织是否长期坚持自身的基本价值观，并将它们渗透到整个组织，形成组织成员共同的心理契约，自然而然规范的员工言行。
一、目的：
为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。
二、适用范围：
适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
三、制定原则：
公司薪酬管理基本原则：
◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；
◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；
◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；
◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
四、职责
1、行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
薪资、奖励计算的审核；
经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；
员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；
对各公司人力人员进行工作指导与控管。
2、各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为：
本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；
员工工资条发放及签收；
经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；
当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发管理方面：
工资提交数据的复核及工资核算；
工资条制作；
工资发放。
*************************************** ***************************************
第二章 岗位类别
根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：
一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等；
二、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、财务人员等；
三、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。
四、营销类：指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如业务员、品牌推广专员等。
第三章 薪酬方式与适用范围
一、公司薪酬体系类型：
1、与经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有奖金（分红）部分；
2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为：
岗位固定工资+绩效奖金；
3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分； 以下类型与各岗位对应关系具体见下表：
岗位类别 岗位类型举例 薪酬类型
管理类 公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工 年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等 结构工资制
营运职能类 部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等 结构工资制 技术类 结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等 结构工资制
营销类 销售主管、销售员、电子商务专员等 提成工资制
二、薪种类别及解释：
1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：
薪酬结构 明细 说明
固定工资 岗位工资 岗位基本工资 岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。
岗位技能工资 依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
补偿性工资 加班工资 根据公司实际情况参考
住房公积金
岗位津贴 是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；
浮动工资 绩效奖金 激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。
提成工资 依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成；
分红 激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施；
工龄奖金 依员工在企业任职年限所定的激励奖金。
2、岗位工资：
2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
3、绩效奖金：
3.1由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。
3.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。
3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。
4、效益奖金：
效益奖金是指分完成全基础业绩目标，由公司向员工计算发放的奖励。
三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分：
1、薪酬中包含效益分红的薪酬类别为年薪制，员工（销售总监）需与公司签订《经营责任书》，效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。
2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。
3、销售系统部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。
第四章 具体薪酬结构
一、年薪制：
1、年薪制工资结构
1.1总体结构：
年薪总收入＝基础年薪＋效益分红
1.2基础年薪结构：
基础年薪=固定工资＋绩效奖金
1.3固定工资=岗位基本工资＋岗位技能工资＋固定加班工资（非销售系统员工）＋岗位津贴
2、效益分红：
效益分红与公司当实际经营效益、个人综合考核分挂钩
二、结构工资制：
1、适用范围
结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员。
2、结构工资制整体结构：
1.1结构工资总收入＝固定工资＋绩效工资
1.2固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴
1.3绩效奖金：
公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。
三、提成工资制：
1、适用范围
提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。
2、提成工资制整体结构：
1.1提成工资总收入＝固定工资＋提成1.2固定工资＝岗位基本工资＋岗位津贴
第五章 工龄奖金
公司工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，增加至300元/月为止，以后不再增加，该规定以2011年1月1日为时间基点，之前工龄已满4年的折合成2年工龄，已满2年的，折合成一年工龄。
第六章 工资确定与调整
一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：
1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；
2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。
3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应9--12个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图：
*************************************** ***************************************
二、新入职员工的起薪：
1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，主管级及以上人员需总经理批准；
2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特
殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。
三、现有老员工薪酬：
老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。
四、薪酬调整：
薪酬调整分为整体调整和个别调整：
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会（暂时由总经理负责）审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部（暂时由副总经理负责）执行。
4、调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。
*************************************** ***************************************第章 工资核算与发放
一、薪酬支付时间计算：
1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2、薪酬支付时间：原则上员工当月工资需在次月15号前发放，最迟不得超出次月22日，遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
二、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
三、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.8
3四、各类假别薪酬支付标准
1、产假：按国家相关规定执行。
2、婚假：按正常出勤结算工资。
4、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
5、丧假：按正常出勤结算工资
6、公假：按正常出勤结算工资。
7、事假：员工事假期间不发放工资。
8、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第八章 薪酬组织管理
一、薪酬管理权限：
本制度规定了公司薪酬管理体系，具体细化内容参考公司详细薪酬标准，公司对该管理制度拥有最终解释权。
二、薪酬保密管理：
1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。
2、所有员工的工资薪级由行政人事部或管理部以《薪酬通知单》书面知会员工本人，并进行确认存档。
3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力行政部/管理部负责人、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力行政部/管理查明处理，不得自行理论。
5、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
第九章 生效日期
此薪酬管理制度2011年1月1日签发，从2011年3月1日开始生效。
为了更好的应对市场的竞争和配合公司营销战略的实施，以及展示企业的发展风采和增强企业员工的荣誉感，在公司营销中心市场部的授权下，设置“展览室”，以下为具体规划方案：
一、展览室规划原则：
1、符合公司远景发展和营销战略规划；
2、尊重公司客观发展事实，确保相关内容真实性。
3、明确权责归属和使用标准。
4、室内风格凸显行业特征，符合公司文化，映衬产品档次和质量。
二、展览室规划内容：
1、空间布局：根据空间大小和需求功能可设置重公司历史馆；公司荣誉室；产品陈列室；会客室；会议室等
公司历史馆：创始人和团队创建公司的艰难历程中留下的照
片、会议记录、企业内刊、宣传单、以及公司发展过程中的重要时期的关键性会议或成果等。对公司的发展起了至关重要作用的人、事、物等都应该陈列在此。
公司荣誉室：公司、公司团队或个人等获得的各方面的荣誉的展示，包括照片、视频、奖状、证书、奖杯、实物奖品等。
产品陈列室：一般情况下是展览室的重心和重点，公司各个年代和各个时期的产品均应陈列（下方为文字说明）。文字切记简洁的说
明该产品的原材料、技术、年代、品系等。
会客室：简单的待客场所，可以与公司荣誉室合二为一。特定的氛围有助于来访客人加深对公司的好感，便于沟通的成功。
会议室：一般为小型会议室，根据空间的实际情况而定。
馆、室的设置与否应该根据行业属性和企业需求灵活选择和规划。
2、陈列道具：在遵循展览室规划原则的条件下，根据各个馆、室的实际需求，制定相应的陈列道具。如：产品陈列，应该根据产品属性和外观，设计制作便于展示产品档次和满足产品陈列展览要求。在整个馆、室陈列道具的风格上，要保证协调和统一。
3、装修风格：借鉴和结合企业的VI系统进行统一规划，在凸显行业特征，符合企业文化，映衬企业产品档次和质量的前提下选择装修材料和灯光设计，并且需要充分考虑装修风格是否方便复制和推广。
4、讲解配置：组建讲解团队（专兼职搭配）；讲解员熟悉公司历史和荣誉，熟知公司产品，形象气质贴切企业文化，表达力感染力强；配备专业讲解服装和耳麦；多场次训练和演练等。
以上所有展示和馆室的名称均用中英文标明。
三、展览室的价值：
1、到访客人、客户、加盟商、新晋员工等快速了解公司发展历史、所获荣誉、公司实力以及产品特性的一个载体。一方面加深了参观者对公司的印象和记忆，另一方面也加强了参观者对公司的好感，便于谈判合作的成功和公司影响力的提升。
2、对公司无形财富的收集和保护。有利于公司文化的沉淀和丰富，有利于公司精神文明的建设和继承，有利于企业性格的成长和完善。
3、是终端营销中终端专卖店的母体和旗舰店，是营销团队和人员进行专卖店建设的标准和准则，是增强公司行业影响力和行业痕迹的重要策略之一。
4、增强了企业员工的荣誉感和使命感，进一步加强了员工对企业的认同和忠诚度，一定程度上提升了员工的凝聚力和创造力。
四、如何使展览室产生更大的价值
1、勤补充、常完善；
2、多维护、严管理；
武汉市长江食品厂片旧城改造地块位于汉江北岸, 处在汉正街传统商贸区范围内, 是武汉市“两江四岸”综合改造的核心区域。该用地紧临城市内环线重要交通节点之一的汉江一桥, 具有优越的区位条件。其毗邻汉江, 与龟山风景区、月湖文化艺术中心隔江相望, 景观地位非常重要。位于连接汉口、汉阳的门户位置,
项目用地分布在武胜路东西两侧，被城市规划道路长堤街、大夹街、汉正街等分为5个相对独立的地块，规划净用地面积为9.33公顷。用地现状建筑质量较差，层数多在3—4层，拆迁建筑面积约24.4万平方米，现状容积率为2.4，其中住宅建筑面积约17万平方米，约4000户。现状用地存在商住功能混杂、环境质量恶化、道路不畅等诸多问题。
为响应武汉市委、市政府关于进一步推进汉江两岸建设进展的号召，尽快改变汉江北岸城市环境面貌，促进区域城市发展，启动了该片区旧城改造工作，在通过土地市场公开出让后，成功开展了规划方案国际征集活动。此次征集活动较既往国际征集活动不同之处在于采用了规划咨询引导模式：即在前期用地规划咨询基础上，由规划咨询引导规划方案设计，从而使得设计机构规划既结合实际，又满足城市规划要求，同时具有较高国际水平。
2. 规划咨询研究
2.1 规划咨询研究的作用
对于具体项目用地而言，规划咨询主要作用在于：一是遵循宏观把握、微观处理，落实上位规划的原则，结合土地市场配置，合理确定规划设计条件，达到经济效益与社会效益的完美结合;二是结合多思路、多手段分析论证，引入公众参与机制，确定规划控制要求，有序引导下步建筑方案设计;三是通过落实“完善区域景观形态，保留地区历史传统元素，创造人行观江公共空间和引进先进商业业态”的规划理念，实现“更新商业业态，传承历史文化，创造节点景观，提升城市功能”的规划目标。
2.2 规划咨询方式
项目用地位于汉正街繁华闹市区，景观地位重要。规划咨询研究非常重视现状调研工作，扩大范围对所在区域的土地利用、建筑功能、商业业态、景观及交通状况等方面内容进行了详细调研，作为规划方案国际征集的基础资料之一。
在商业业态定位研究方面，规划咨询采用区域分析、地段构造分析、可比市场分析和市场组合研析等多种分析方法，从汉正街整体商业布局着手，结合用地特征，提出项目用地商业发展策略及规划设计建议。
在空间景观形态研究方面，规划咨询采用多种分析方法，结合沿江立面和道路界面分析、三维体块模拟，以及重要视点实景模拟等手法，通过多方案比较分析，明确景观控制要求。
为实现项目用地改造的经济平衡，规划咨询采用经济测算分析方法，通过对区域土地及各物业市场调查，结合项目土地单价和楼面地价测算，论证用地合理的强度。
同时，规划咨询通过问卷调查、实地走访调查等形式征求项目改造意见，收集到“优化沿江及桥头景观、疏解区域交通、保护基督教堂、延续汉正街区街巷肌理”等若干好的意见和建议，并将这些意见在规划控制中予以落实。
2.3 规划咨询的主要内容
规划咨询主要就景观形态、交通组织、建筑退界、历史建筑保护及城市肌理、建设强度等方面内容提出了规划控制要求。
(1)景观形态：规划形成“一点两轴”的景观结构，一点为桥头景观节点，两轴分别为汉江沿江绿化轴和武胜路干道景观轴线。空间形态上要求该地区与城市整体、相邻地区及内部各部分相协调，塑造具有武汉地方特色的整体空间形象，注重江汉一桥桥头空间形态的开敞性以及武胜路两侧、汉江沿线高层建筑的通透性，强化绿化景观和空间形态向汉江江滩的导向性，并充分考虑行人室外活动空间和江汉一桥及武胜路高架桥上由南至北、由北至南两个方向的直观感受，注重空间尺度和屋顶造型及附属设施的形式、材质、色彩，营造宜人的室内外整体空间，同时要求桥头处建筑裙房采取退层形式形成公共观江平台，并注意规划用地垂江方向景观的连续性。
(2)交通组织：一是要求研究区域道路系统的交通组织，处理好用地内部与外部交通的衔接，形成便捷、安全的交通系统;二是合理组织用地内人行、非机动车、机动车流及区域交通流，创造良好的通行环境;三是重视人行系统的安排，组织好人流的集散，人行系统设计必须与整体空间景观布局相一致，同时考虑武胜路东西两侧用地地下空间及地下通道联系。
(3)建筑退界：为形成桥头较为开敞的空间形态，要求武胜路、沿河大道建筑后退道路红线不少于20—25米，交叉口处不少于40米，其余道路后退距离不少于5米。
(4)历史建筑保护和城市肌理：要求严格保护现状基督教堂，优化周边环境，新建建筑应考虑与之协调，用地建筑布局应考虑与汉正街区域城市肌理相协调。
(5)建设强度：规划容积率平均控制在5.5以内，公建建筑高度控制在140米以内，住宅建筑高度控制在100米以内。
3. 国际方案征集活动简介
3.1 征集活动概况
武汉市城市规划咨询服务中心受委托承担了此次规划设计方案的国际征集活动。征集信息发布后受到了广泛关注，多家国内外设计机构应征，经认真评选，最终选定了香港国际城市设计有限公司、武汉莱斯贝尔建筑设计咨询有限公司、北京五合国际建筑设计公司等三家设计机构参与此次征集活动。此次国际征集在充分利用已完成规划咨询成果基础上，采取“规划咨询引导设计方案征集”的模式。在提供项目用地规划设计条件等刚性控制要求同时，将规划咨询研究内容中涉及的空间形态、交通组织、建筑退界等控制内容也作为方案设计的附件，从而保证规划咨询阶段控制要求的延续。征集过程中，注重与征集机构的技术沟通，避免设计方案与城市规划要求出现较大偏差。
3.2 国际征集应征方案评析
3.2.1 香港国际城市设计有限公司规划方案——动感时尚
规划方案以“汉正新翼”为设计目标，注重“城市门户”景观的塑造和汉正街地方特色的延续。以现代式的“城墙”和优美的建筑天际线创造“城市门户”景观。同时，通过建设“教堂广场”，延续传统元素，为老汉正街注入新的生命力。
规划方案在建筑形态设计上体现了“动感时尚”的特点, 江汉一桥桥头两侧分别布置五星级酒店和甲级办公楼等超高层建筑, 通过景观建筑和观光连廊相互连通形成圆形围合空间, 并以此加强与汉江江滩的联系, 极具视觉冲击力, 形成区域标志性地标建筑。在临江二线区域, 临城市干道布置造型独特的公寓、办公楼, 从而形成富有韵律感的城市景观界面。
3.2.2 武汉莱斯贝尔建筑设计咨询有限公司规划方案——传统务实
规划方案注重场地区位及特性分析，以现状存在问题为导向，提出了“创造强烈感知的窗口形象，增加依河观景的机遇，塑造沿江生动景观风景线，保护和延续历史遗存，展现汉正街文化品位，组织以人为本的交通体系”等六大规划目标，并提出了相应的规划解决措施，如增设桥头观景平台、充分利用建筑裙房屋顶为公共活动空间、维护基督教堂原貌、提供全天候四季皆宜的步行通道等，具有较强的操作性。
规划方案在建筑形态设计上体现了“传统务实”的特点, 在江汉一桥东侧布置40层超高层宾馆, 西侧布置4栋30—32层高层住宅, 通过桥头两侧公建和住宅在高度、材质、形态等方面的对比, 塑造出感知强烈的桥头景观形象。临江二线区域则采用传统的围合式布局形式, 充分考虑建筑的通风、采光、观景等要求。
3.2.3 北京五合国际建筑设计公司规划方案——现代开放
规划方案从区域城市肌理出发，基于规划条件和周边地区所产生的吸引力，自然形成地段有机的布局结构。规划注重桥头门户形象，提出“门户形象，商业繁荣，自然生活”的规划愿景。在总体思路上，以平行于道路的垂直网格将各地块整齐划分，用绿化带分隔闹与静，功能分区独立明确。五个地块在构思上作为一个整体考虑，通过对“连”、“圈”、“带”的运用，解决了地块的“散”、“闹”、“混”的难题，形成和谐的街道空间和优美宜人的城市环境。
规划方案在建筑形态设计上体现了“现代开放”的特点, 将办公及商业沿武胜路两侧布置, 有利于形成完整的, 具有标志性的城市形象。在武胜路东侧, 自南向北以140米高的酒店为建筑系列的开端, 跟随其后的是三栋形式相同而略有微差的办公楼, 延续着城市的节奏。在沿江立面上, 建筑以较大尺度凸显城市形象, 住宅采用了类似共建的建筑手法, 具有完整、简洁的建筑形象, 与隔武胜路相望的140米高五星级酒店共同形成了进入汉口的门户形象。
4. 规划咨询引导下方案征集模式的意义和作用
近年来各种规模的城市规划方案国际征集活动日益增多，这是规划专业领域一场值得肯定的、积极的嬗变，但传统国际征集由于语言交流障碍、规划设计任务书不明确、征集者自身思路和目标尚不清晰、缺少中期沟通环节、缺乏有效评审机制和后期贯彻衔接机制等诸多原因，普遍存在征集方案与国情偏离或不符，中标方案与国家法定规划未能有效衔接从而无法贯彻落实等问题。规划咨询引导下的方案征集模式有效地发挥了本地规划咨询机构的桥梁和纽带作用，通过构建有效交流平台，引导国际征集按照创新又不失合理的方向发展，有效避免了上述问题的出现，在实践中具有重要的意义和作用。
4.1 因地制宜，充分考虑规划咨询研究成果要求
因境内外设计机构对地方实际情况的了解比较欠缺，往往会出现较好的规划理念在本地却难以实施的情况，因此，本地规划咨询机构的参与显得尤为重要。通过咨询机构、设计机构的合作，一方面充分发挥咨询机构基于对城市和基地现状的深刻认识而完成规划咨询成果内容的作用，另一方面发挥境外设计机构先进规划思路和理念的优势，最终形成科学合理的设计方案。
4.2 相互沟通，避免设计思路与规划要求不符
规划方案设计属城市微观项目，但需与上位规划有效衔接。咨询机构和设计机构互动，可以使设计机构避免由于对规划要求了解不清、相关背景知识缺乏而导致的一些明显错误，保证设计构思与规划要求的合理衔接。同时，通过本地规划咨询与境外设计机构的合作，可学习境外设计机构先进的专业理念和技术方法，领悟其独到的设计创意。
4.3 公众参与，有效落实市民合理建议
规划咨询工作作为社会公益性服务事业，不仅要站在建设方立场考虑问题，更是代表着城市和公众利益。由规划咨询引导的方案征集，首先考虑的是有效保证公众权益，通过舆论宣传来扩大公众对城市规划和建设重大决策的了解，通过问卷走访调查、规划展览等多渠道来了解市民的需求，使广大市民积极参与城市建设与管理过程，为城市建设献计献策。同时，将合理建议通过规划控制要素落实到方案征集及方案设计中，从而更有效地提高规划设计质量和促进城市规划成果更具科学性、合理性和利益兼顾的全面性。
4.4 技术支撑，有效提高建筑规划审批管理的科学性和时效性
规划咨询始终以城市整体利益为首要出发点，规划咨询的过程，就是落实城市整体利益，协调城市利益与建设单位利益的过程。因此，规划咨询引导的国际方案征集成果是以城市整体利益为基础，融入了设计机构先进的规划思路和理念后，形成具有可操作性、高质量的规划方案和设计成果，指导下一步的规划和开发建设，为城市规划管理提供技术支撑服务，有利于提高建筑规划管理审批的科学性和时效性。
5. 结语
1948年12月13日早晨,保姆刘妈从成府村匆匆赶到清华园,向梁思成一家讲述了她所见到的“八路”(实为解放军):他们是半夜悄悄开进村里的,连一条狗都没惊动。大冷天的,战士们竟然在胡同里挤成堆睡了一夜。清早乡亲们给“八路”送开水,也是谢了又谢才接过去喝的。刘妈止不住地感叹:“我活了六十多岁了,可没见过这样的队伍。人家都说八路好,我就不信。今儿个我可瞧见了!”
解放军真有这么好吗?梁思成更愿意相信自己的眼睛。眼前的事实很快就印证了刘妈的话。梁思成亲眼看见一位解放军战士拿着一个破柳条筐走了三里路去还给老乡。回想起前两天撤退时把一位女职员的旗袍全部带走了的国民党团长,梁思成一下子“感动得说不出话来”。
清华解放后,解放军战士在清华园里绑扎云梯、演习巷战。看到这种场面,梁思成寝食难安,他知道这意味着一场残酷的攻城战役随时可能展开。而他最关心的是,这场战斗会给这座古都带来怎样的破坏。
正当梁思成为北京城的保护寝食难安时,让他激动不已的事情发生了。清华解放第三天的晚上,清华大学政治系主任张奚若带着一名解放军干部叩响了梁思成的房门。那位干部明确表示共产党正在尽最大的努力争取和平解放北京,如果迫不得已必须攻城,他希望梁思成能为解放军绘制一幅北平古建筑地图,便于在战斗中尽力保护文物。那一刻,梁思成被感动得热泪盈眶。他怎么也没有想到,共产党竟然如此珍视文物,做了他一直想做却又根本做不了的事情。
幸运的是,共产党争取和平的努力取得了成功。1949年1月31日,北平和平解放,梁思成悬了一个多月的心终于落了下来。
3月5日,中共中央在西柏坡召开七届二中全会,毛泽东明确提出:“在北平召集政治协商会议,成立联合政府,并定都北平。”5月,北平都市计划委员会成立,由市长叶剑英兼任主任,梁思成任副主任,开始研究和编制首都城市规划。
民国时期的北京规划
摆在梁思成面前的其实是一个烂摊子。
定都北平,意味着这座古老的帝都即将完成一个地方城市向新中国首都的转变。从清朝灭亡到北平解放,这座古老的城市在现代工业文明的冲击下,也在缓慢地走向城市现代化的历程。
1915年6月16日,时任内务部总长兼北京市政督办(相当于市长)的朱启钤在正阳门瓮城上,手持大总统袁世凯颁发的银镐,刨下了第一块城砖,由此开始了对北京城的现代化改造。尽管阻力重重,善于处理各种复杂关系的朱启钤仍然在其任上完成了正阳门的改造,开辟了中央公园(今天的中山公园),新修了总统府(中南海)的新华门,并且打通了府右街,南、北长街,南、北池子等南北干道,不仅为市民开辟了休息活动的公共空间,而且大大便捷了京城南北的往来,使古老的北京城透出一股现代化气息。难能可贵的是,这位改造北京第一人自始至终都十分注重古建筑的保护,经他改造后的正阳门箭楼、中央公园至今仍是北京城内十分亮丽的风景。
然而好景不长,朱启钤尚未完成的全面改造北京的计划随着袁世凯的倒台而流产了。1928年,南京国民党政府成立,北京改名北平,由中华民国首都降格为特别市。此后,由于城市地位和功能发生变化,在很长一段时间里,北平的城市建设都处于停滞状态。
虽然影响深远,朱启钤对北京的局部规划和改造还远不是现代意义上的都市规划。自辛亥革命至1949年北平解放,真正意义上的城市规划只有两次。一次是日伪时期日本主持编制的《北京都市计划大纲》,另一次是抗战胜利后国民党政府北平工务局在日本规划方案基础上修改而成的“北平都市规划”。
日本学者佐藤俊久与山崎桂主持编制的《北京都市计划大纲》将北京市定位为华北地区政治、军事和文化中心。鉴于城内再开发需要巨额的费用,而中国传统住宅又无法满足日本人的居住要求,于是决定在西郊五棵松一带兴建日本人居住的新市区。
日伪《北京都市计划大纲》比较重视对北京古建筑的整体保护,甚至准备恢复被英法联军烧毁的圆明园,目的在于“保持中国文化”。但这些大都是纸面上的构想而已。
1945年8月,日本战败投降,伪北京市政府除在五棵松建起了部分新市区并打通了连接复兴门和新市区的道路以外,城市建设几乎毫无建树。
抗战胜利后,为了更好地保护古都北平,北平市政府四处招贤纳士,成立了北平都市计划委员会。委员会几经探讨在日伪《北京都市计划大纲》基础上,提出了新的《北平市都市计划》。再度重申了北京作为旅游和文化中心的城市功能,试图通过“整理旧有的名胜古迹,历史文物,建设游览区,使之成为游览城市”,而另一方面“发展文化教育,提高文化水平,使之成为文化城”,在不改变北京旧城格局的基础上进行城市现代化建设。
遗憾的是,在内战的炮火声中诞生的这份“北平都市规划”最终未能付诸实施,到梁思成接手规划工作时,北平仍然是一个封闭落后的旧帝都,并不具备作为现代国家首都的条件。此时,渡江南下的解放大军正以摧枯拉朽的气势横扫国民党残余势力,新政治协商会议也在紧锣密鼓的筹备之中。一旦政协召开,建国大计议定,北平就会涌入大约60万的中央行政人员及家属。已经人满为患的北京城怎能容下如此庞大的外来人口?北京城的古建筑又该怎样才能得到保护?作为建筑师的梁思成很难给出一个具体的规划方案,他迫切需要一个真正专业的城市规划师。这个人很快就出现在他的面前。
迟到的规划师
1946年,北平市政府建设局局长谭炳训发给陈占祥一封聘书,邀请这位杰出的城市规划师回国编制北平都市计划。然而,内战的爆发使陈占祥滞留南方整整三年,遗憾地与新一轮的北平都市规划失之交臂。
滞留南方的陈占祥在南京主持完成了国民党政府“行政中心”规划方案。随后,他又被借调到上海市建设局,参与编制上海都市计划,提出了开发浦东新区的建议。尽管一直在从事都市规划工作,也做出了一些不错的方案,但是内战打乱了城市的建设,陈占祥的理想不过是一张张被束之高阁的图纸罢了。面对国民党政府的腐败,国统区经济的凋敝,陈占祥感到无比的绝望和痛苦。
1949年5月27日清晨,当陈占祥给冒雨露宿街头的解放军送牛肉汤时,被一一谢绝,回到寓所便忍不住嚎啕大哭,随即将当天飞往香港的飞机票撕成了碎片。
10月1日,新中国成立,北平正式更名北京,成为新中国的首都。此时,陈占祥得知梁思成正在领导北平都市规划工作,心系北平的他主动写信给梁思成,介绍了自己的情况,并表示愿意参加北京城市规划工作。求贤若渴的梁思成欣喜万分,他立即给北京市市长聂荣臻写推荐信,盛赞:“陈占祥先生在英国随名师研究都市计划学,这在中国是极少有的。”获准后,他立即复信陈占祥,邀请他立即北上,共襄新中国建设盛举。
10月底,陈占祥举家来到北京,在清华园里,他见到了仰慕已久的前辈梁思成和林徽因。虽是初次见面,但彼此志趣相投,都有欧美留学的经历,谈话非常投机,真是相见恨晚,一见如故。
很快,陈占祥被任命为北京都市计划委员会企划处处长,开始了紧锣密鼓的规划调查工作。经过一段时间的调查,梁思成和陈占祥在规划思路上逐渐达成一致。
梁思成认为北京是中世纪最伟大的首都,具有无可比拟的历史文化价值,因而主张对古都北京实施整体保护。早在这年3月,梁思成就在北平市建设局召开的第一次专家座谈会上提出了在西郊五棵松一带集中建设中央行政区的建议。陈占祥对北京的建筑遗产抱有同样的认识,也认为北京城应该全面保护。唯一不同在于他认为五棵松离旧城太远,不方便居住在旧城的政府工作人员上下班。因此,他主张在西郊三里河一带集中建设中央行政区。梁思成对陈占祥的修正欣然接受。
一个异地建城,整体保护北京旧城的规划方案正在梁陈二人的头脑里逐渐清晰起来。但是,他们很快就发现,北京的都市规划并不像他们想象的那么简单。
消费城市与生产城市
梁思成异地建城的方案一开始就遭到了著名土木工程师华南圭的批判。华南圭认为北京的皇家建筑是文化遗产,需要保护,但普通的民宅,甚至城墙都算不得文化遗产,没有必要刻意保护。他甚至认为应该拆毁北京城墙,用城墙砖来砌下水道。尽管,观点不同,梁思成和华南圭的争论仍然保持在学术探讨的范围内,既不会影响双方的私谊,更不会干扰彼此的工作。
然而,正当梁思成、陈占祥埋头研究的时候,他们并没有意识到一种新的力量正在影响着他们的都市规划。
按照梁思成的设想,北京应该建设成为全国的政治、军事、文化和旅游中心,但并不适合发展成为一座现代化工业城市。然而,梁思成和陈占祥在做北京规划时,显然太过“书生气”了,只考虑到了技术层面,而忽略的政治上的考量。
面对千疮百孔,百废待兴的新生中国,中共中央高层发展工业的心情是迫切的。毛泽东认为,“只有将城市的生产恢复起来和发展起来了,将消费的城市变成生产的城市了,人民政权才能巩固起来。”他甚至浪漫地构想:“从天安门上望出去,要看到到处都是烟囱。”一句话,北平必须由消费型城市转变为生产性城市。
在梁思成眼中,城市规划还停留在“战术”层面,如何符合规划科学的规律,如何符合经济和美学的标准,但毛泽东则更多的是从“战略”的角度去看待这个问题。
在建国初期,梁思成还浪漫地想,“北京很可以建设成一个环境幽美、生活舒适的‘行政中心’,像华盛顿那样。”然而,现实的境遇很快让他打消了这些念头,北京每天都在按照政治的要求发生着巨大的改变。
事实上,不同原因拧成的矛盾很难用谁对谁错加以评判。尽管时隔多年以后,人们更多地认为梁思成的观点更趋近科学,但事实上,毛泽东也有自己的考量。在他看来,中国共产党是工人阶级的政党,他最坚实的群众基础就是工人阶级。因此,他无论如何也不愿意让自己的行政中心包围在资产阶级或小资产阶级的汪洋大海之中。而建国之初,北京市的工人阶级仅占总人口的4%,同是社会主义国家首都的莫斯科则是25%。可想而知,当毛泽东看到这两组数据时会是怎样的心境。梁思成只是一介书生,而毛泽东则代表着一个刚刚打下江山的执政党。
一边倒的苏联方案
陈占祥的到来让梁思成如虎添翼,正当他们满怀壮志要为古都北京绘制最美好的蓝图时,却发现自己正在失去脚下的位置。
早在建国前夕的9月16日,以阿布拉莫夫为首的十七人苏联专家小组抵达北京,立即受到党中央和北京市政府的隆重接待。
1949年12月,经过短短两三个月的调查研究,苏联专家组就正式提出了《关于北京市将来发展计划的问题的报告》。报告人巴兰尼克夫完全按照莫斯科为样板,认为北京的工人阶级仅占全市人口的4%,莫斯科为25%,因此,北京需要进行大规模的工业建设。而中央行政中心则应该模仿莫斯科,集中建设于旧城之内。为了论证行政中心建于旧城的合理性,苏联专家引用所谓的“苏联经验”,用一堆数据“证明”旧城改造确实比在郊区新市区要廉价得多。
面对这些完全政治化的逻辑和一大串经不起推敲的数据,梁思成、陈占祥与苏联专家展开了争论。面对梁陈的质问,阿布拉莫夫搬出了毛泽东,明确表示毛主张政府机关在城内,只有次要机关才设在新市区。甚至认为梁陈主张把城市中心区移出城外,就是“承认市内130万的人口对政府是没有益处的”,却并没有阐明这个推理的逻辑。
事实上,与会的北京政府官员似乎没有理会梁陈的争辩。会后,北京市建设局局长曹言行、副局长赵鹏飞表示“完全同意苏联专家的意见”,一边倒的状况已经十分明显了。
苏联专家的报告结束后,梁思成和陈占祥决定立即起草一份具体的方案,试图纠正苏联方案的错误。
1950年2月,梁思成、陈占祥完成了《关于中央人民政府行政中心区位置的建议》,并由梁思成自费刊印,报送相关领导。
在方案中,梁陈建议在月坛以西的三里河地区建设首都行政中心。考虑到党中央变消费性城市为生产性城市的需要,提出了在东郊和南郊设置建设工业区的计划。同时详细论证了旧城改造的费用要比建造新城高得多。
这份方案显然是一种妥协,梁思成和陈占祥没有继续坚持反对北京工业化。但是,书生意气的他们完全没有意料到,即使是经过妥协的方案也会引来一场轩然大波。他们并不知道,毛泽东已经认可了苏联方案,并指示聂荣臻市长:照此方针。据梁思成的第二任夫人林洙的回忆,文革时期曾传出毛泽东对梁陈方案的批评 “有的教授要把我们赶出北京城”。足见得毛泽东对梁陈方案很不以为然。
方案发出却久无回音,而北京城内已经开始出现国家机关乱占地、乱建设的情况。情急之下,梁思成给周恩来总理写信,恳请总理于百忙之中阅读其方案并听取他的当面汇报。而信发出后第10天,北京市建设局工程师朱兆雪和建筑师赵冬日便发表了《对首都建设计划的意见》,重申了苏联专家将行政中心区设在旧城的意见。
事情远不是梁思成、陈占祥想象的纯粹学术争论那么简单。时隔不久,就有人指责梁陈方案是与苏联专家“分庭抗礼”,与“一边倒”方针“背道而驰”。甚至无端指责在城外兴建行政中心就是企图否定天安门作为全国人民向往的政治中心。
又是一次技术与政治的较量。
遗憾的是,梁思成和陈占祥依然未能听出谣言背后的弦外之音。梁思成不断撰写文章,呼吁全面保护北京的建筑遗产。
1953年6月,北京市委单独成立一个规划小组,聘请苏联专家做指导。梁思成、陈占祥被“请”到了规划小组之外。同年11月,该小组公布了一份《改建与扩建北京市规划草案的要点》,明确提出要把行政中心设在旧城区,并且批评梁思成等人对古建筑采取一概保留的态度,认为这是束缚发展的错误观点和做法。
梁陈方案不得不以失败告终。
消失的老北京
异地建城,整体保护已然行不通,面对轰轰烈烈的建设浪潮,梁思成和妻子林徽因不得不逐一诤谏,希望以一己之力为北京保留下更多的古建筑。他们为城墙苦苦呼告,为城门牌楼而落泪,唯一可聊以自慰的是经过上书周恩来保住了北海团城。然而,像团城这样成功的事情实在是太少了。
有趣的是,北京的城市规划也未能完全按照苏联方案得到执行。因为拆迁费用过高,不少机关单位宁肯建到郊外,结果是新建筑大约三分之二建到了城外。苏联专家所谓的旧城改造费用低于建造新城的“苏联经验”一下子不攻自破了。
1972年1月,备受政治斗争煎熬的梁思成因病逝世。此时,尽管北京城市规划已经完全乱了章法,但因为人口密度大,拆迁困难,北京城内的大片胡同民宅竟于私搭乱建中得以苟延残喘。
【企业培训规划方案】推荐阅读：
企业培训方案模板07-15
企业培训体系建设方案05-30
培训规划及培训计划07-21
企业工作规划06-24
企业公司发展规划06-11
独家免疫规划培训总结06-06
企业文化建设规划纲要07-05
企业发展战略规划书07-25
职业生涯规划培训总结07-17
企业管理与发展规划07-22
