企业公文写作知识培训（精选8篇）
公文写作知识培训笔记
公文概述
什么是公文
公文，即公务文书，是国家机关及其它社会组织在行使职权和实施管理的过程中形成的具有法定效用与规范格式的文件材料，是办理公务的重要工具。
公文的特点公文的特点主要表现在以下五个方面：
1．公文有法定的作者。2．公文有法定的权威。3．公文有特定的效用。4．公文有规范的体式。
5．公文有规定的处理程序。
公文的作用
公文的作用主要表现在以下五个方面： 1． 领导与指导作用。2． 行为规范作用。3． 传递信息作用。4． 公务联系作用。5． 凭据记载作用。
公文的分类及文种
2．从公文的行文关系上来划分
从一个单位的对外文件来说，可以按照他们的行文关系，文件去向，划分为上行文、平行文和下行文三类。
(1)上行文。是指下级机关、下级业务部门向它所属的上级机关和上级业务主管部门所发送的公文，是自下而上的行文。
(2)平行文。是指同级机关或者不相隶属的；没有领导与指导关系的机关之间的一种行文。(3)下行文。是指上级领导机关对所属的下级机关的一种行文。
3．从公文的秘密程度和阅读范围来划分
可将公文分为秘密文件、普通文件和公布文件。
(1)秘密文件。是指内容涉及公司和国家的秘密，需要控制范围和阅知对象的文件。
(2)普通文件。是相对秘密文件而言的。这类普通文件阅范围比较宽，但一般说来，只限于本机关或本组织内部，不对外公布。
(3)公布文件。是指向人民群众和国内外公开发布的文件。
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4．从公文制发机关的性质和作用来划分
可将公文分为法规文件、行政文件和公司的文件。
(1)法规文件。是指由中央和地方各级权力机关、行政机制发的法律、法令和行政法规与规章文件。法规文件一般分为三种：
法律文件、法令文件和行政法规与规章文件。
(2)行政文件。主要是指国家机关在日常公务活动中所形成和使用的文件。
(3)公司的文件。是指由公司或机关、组织形成和使用的文件．反映公司的领导、公司的工作和公司的建设等活动。
从公文内容的性质和特点来划分
公文分为指挥性公文、规范性公文、报请性公文、知照性公文、记录性公文等。(1)指挥性公文。是指上级领导机关对下级机关或群众发用以领导和指导工作的公文。例如命令、指示、决定、意见、批复和政策性通知等。
(2)规范性公文。是指由机关、组织、社会团体制定的要求员在活动，工作等方面严格遵守的行为规范，是一种兼有政策性和法规性的公文，例如条例、规定、办法、细则、章程、规则等。(3)报请性公文。是下级机关向上级机关汇报工作、反映情况、请示问题时所使用的陈述性、请求性公文。例如请示、报告等。
(4)知照性公文。是指机关单位发布的需要周知或遵守、以及各部门机关单位之间联系工作，通报情况所使用的公文。例如公报、公告、知照性通知、通报、函等。
(5)记录性公文。是指各机关、组织用以记载公务活动以备查考的公文。如会议记录、电话记录、会议纪要、大事记、值班日志等。
二、文种(公文的名称)
现行机关的行文，必须从实际需要出发，根据本机关的职权范围，所处的地位与发文的目的，正确地使用公文名称，不能滥用。
1993年11月21日，国务院办公厅经修订后重新发布了《国家行政机关公文处理办法》，将公文文种调整为现行的12类13种：
命令(令)、议案、决定、指示、公告和通告、通知、通报、报告、指示、批复、函、会议纪要等。
中共中央办公厅1996年发布《中国共产党机关公文处理条例》规定公司的机关公文种类有14种：
决议 决定
指示 意见
通知 通报
公报 报告
请示 批复
条例 规定
函 会议纪要
公文写作技巧
2内部资料,请勿外传
公文写作的最常见误区
1、用写散文、小说的语气写作公文；用词不慎或不会使用公文专用词；
2、以个人意志代替部门或团体意志；公文虽个人执笔，却应是集体的意见。
3、用静止的眼光起草公文，如在一些制度中竟出现了本程序由XXX领导审批的字样。公文应是在一定时期内都能发生效用的文件。
4、错别字连天，标点号误用，歧义句不少，让执行者摸不着头脑，同时置疑起草公文的部门水平太低；
5、起草公文未调查研究，仅是照本宣科，严重脱离实际；
6、错用文种，不清楚上行文、下行文等的含义，该报告领导知晓的却用成了请示，平级单位应用函的用成了指示。
7、政策水平差，对相关文件吃不透，匆忙下笔，起草的公文内容同其它文件相抵触，使执行者无所适从。……
公文写作的六大禁忌
1、语句罗嗦
一个孤僧独自归，关门闭户掩柴扉。半夜三更子时分，杜鹃谢豹子归啼
2、时间不清
现在而今眼目下,那时以往很久前
3、态度不明
也许似乎大概是，然而未必不见得
4、歧义句
我借他十块钱。
和妻子相比，我更喜欢狗 两个幼儿园的老师 她是去年生的
5、逻辑病句
我司员工不得违反迟到、早退、旷课和组织纪律性不强等错误。
在会议结束前,全体员工和中层领导都不得无故离开会议场地。
我司已经基本根除了提前到食堂就餐现象
除不能到会的人员外,全体员工都来参加培训了 大家要提高警惕，防止偷盗的事件不再发生
员工能否取得优良成绩，决定于平时的努力钻研业务知识
6、错别字
公文写作技巧
一、公文写作是代机关立言，当慎之再慎
公文写作，是指公文的起草与修改，是撰写者代机关立言，体现机关领导意图和愿望的写作活动。公文写作包括起草初稿、讨论修改形成送审稿的整个过程。
一般说来，公文起草的组织可以分别采用以下三种形式：
1．由一人准备、选取材料并构思布局直至拟写成文。
2．由多人共同讨论、构思和准备材料，最后由一人执笔起草。
3．由起草小组共同酝酿，多人分工执笔，一人统稿贯穿全文。
二、发挥公文效用，把好质量关
3内部资料,请勿外传
公文质量主要体现在公文的思想内容和文字表达两个方面。
1．在思想内容方面，应该政策性强、针对性强、科学性强。
2．在文字表达方面，应该结构严谨、语言精当、行文规范。
公文写作既然要符合一定规则，又要写出让执行者便于阅读、便于理解的文采，所以说相当困难，以一句很形象的话形容：公文写作是戴着脚镣跳舞。
三、以切关部门荣誉，切关员工利益的负责态度对待公文写作
公文是代机关立言，代表了机关的政策水平、是检验部门水平的载体。
公文有一定时间性，延续性，不是可以随意废止、更改的，故写作时应慎之更慎
公文切不得反映个人风格、喜好，观点，而应当是群体的意见，故调查研究很有必要！
公文写作的特点
公文写作同写其它类文章一样应该讲究质量，注重效用文写作又不同于其它种类的文章而有其鲜明的特点：
1．被动写作，遵命性强。
2．对象明确，针对性强。
3．集思广益，群体性强。
4．决策之作，政策性强。
5．急迫之作，时限性强。
6．讲究格式，规范性强。
公文写作的基本要求
公文写作的上述特点，决定了公文写作的基本要求：
1．要保证公文内容在政治上的正确性。
2．要实事求是，在业务上符合客观规律。
3．在文字表述上准确、鲜明、生动，符合预防与逻辑。
4．公文起草要符合统一规定的体式与程序。
5．要注意选用书写的载体材料与字迹材料。
公文写作步骤与方法
一、明确发文主旨。即公文的主题或目的，通常包括内容：
1．公文的中心内容是什么?
2．根据公文内容，准备采用何种公文名称。
3．要明确公文发送范围和阅读对象。
二、收集有关材料。即围绕主题收集有关材料，进行一定的调查研究工作。
1．收集、阅读和研究有关部门的文件材料。
2．深人下去，收集有关的实际材料。
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三、拟出写作提纲
四、认真起草正文
1．把握公文主题，选好用好材料。
2．观点正确，情况确实。
3．内容涉及的有关部门要经过会商，取得一致意见
4．文字表述要简练，交代问题要清楚。
五、反复检查修改。
1．关于主题的修改。
2．关于观点的修改。
3．关于材料的修改。
4．关于结构的修改。
5．关于语言的修改。
公文写作时的“三校”与“五修改”
一校、是否该行文，是否与现行文件相冲突； 二校、文种正确与否，总体方向正确与否； 三校、文件的结构、用句、用字是否恰当 五修改（反复检查修改）
1．关于主题的修改。
2．关于观点的修改。
3．关于材料的修改。
4．关于结构的修改。
5．关于语言、文字、标点的修改，以及打印后对打印稿的全面检查修改。
典型公文的写作
通知
一、通知概述
通知是向特定受文对象告知或转达有关事项或文件，让对象知道或执行的公文。
《办法》规定：“通知适用于批转下级机关的公文，转发上级机关和不相隶属机关的公文；发布规章；传达要求下级机关办理和有关单位需要周知或者共同执行的事项；任免和聘用干部。”
通知是一种使用面极广、以下行为主也可以平行的公文文种。
二、通知的类型
(一)发布性通知：用于发布行政规章制度及公司内规章制度。
(二)批转性通知：用于上级机关批转下级机关的公文给所属有关部门人员，让他们周知或者执行。
(三)转发性通知：用于转发上级机关和不相隶属机关的公文给所属有关部门人员，让他们周知或者执行。
(四)指示性通知：用于上级机关指示下级机关如何开展工作。
(五)任免性通知：用于任免和聘用干部。
(六)事务性通知用于处理日常工作中带事务性的事情常把有关信息或要求用通知的形式传达给有关部门或群众。
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三、通知的写作
通知适用面广，不同类型的通知因作用不同而写法也有异，写作时要注意不同类型通知的不同特点。
(一)标题
标题多采用“发文单位加事由加文种”或“事由加文种”两种形式。批转性、转发性通知，标题中应标明“批转”、“转发”字样，并要列出原发文单位和原文件名称。
(二)不同类型通知的正文有不同写法：
1．发布性通知的正文比较简单，只要写明发布什么规章，请贯彻执行就行了。
2．批转性、转发性通知，简单的只要写明批转、转发什么文件，请贯彻执行就行了。
3．指示性通知写法相对比较复杂。
4．任免性通知写法不复杂，一般只要写明什么权力机构任命或免去什么人担任什么职务就行了。
5．事务性通知写法也简单，只要把需要周知或执行的事写清楚就行了。
通报
一、通报概述
通报是在一定范围内表彰先进、批评错误、传达事项的告知性文件。
《办法》规定：“通报适用于表彰先进，批评错误，传达重要或者情况。”
《条例》规定：“通报用于表彰先进、批评错误、传达重要精神、交流重要情况。
通报的特点
通报的主要特点有二：
(一)周知性：即在发文范围内让所有人都知道所通报的情况。
(二)指导性：通报的目的不仅仅是要让群众知道发生了什么事，更重要的是要群众认清事情的性质，提高思想认识。
通报的类型
根据通报承担的任务，可以把通报分为三类：
(一)表彰先进型：用于表彰个体或群体的先进人物，公布他们的事迹，宣布给他们的奖励，分析他们的先进思想，指出应该向他们学习什么。
(二)批评错误型：用于批评犯错误的个人或群体，公布他们的错误事实，宣布给他们什么处分，分析错误的性质，指明应吸取的教训。
(三)传达事项型：用于将领导掌握的精神或情况传达下属，以便下属在开展工作、处理问题时做到心中有数。
通报的写作
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通报的正文，类型不同写作时要注意的重点也不尽相同：
1．表彰先进的通报，一般按介绍先进事迹、宣布表彰决定，分析先进思想，指明如何向先进学习这样四个步骤写。
2．批评错误的通报，应把批评根据、错误事实、处分决定、错误性质、善后办法五个方面写清楚。
3．传达事项的通报，一般由两部分组成：一部分是通报事项的情况或者精神，包括对事项的分析，如它的性质、重要性等等；另一部分是对下属或群众的要求、希望。第二部分要不要或要多少，视实际需要决定。
报告
一、报告概述
报告是下级机关向上级机关汇报工作情况的陈述性公文。
《办法》规定：“报告适用于向上级机关汇报工作，反应情况，提出意见或者建议，答复上级机关的询问。”
报告的特点
报告的主要特点有二：
(一)重陈述。报告的主要任务是如实向上级陈述工作情况，事实和意见的陈述应当是报告的主要内容。
(二)有主见。汇报工作不能只摆事实而没有汇报者的观点。汇报者在报告中，应当对所报告的事实，提出自己的看法。
报告的类型
按照内容涉及的范围，报告可分为综合报告和专题报告。
综合报告多属例行报告，即每隔一定时间，如一季、半年、一年，下级必须将工作情况全面向上级汇报一次。
专项报告是就某件事或某个问题专门写的报告，多半是不定期的，根据实际的需要而撰写。
按照行文的目的的不同，报告可分为呈报性报告和呈转性报告。
呈报性报告的行文目的单纯，即将有关情况报告上级，让上级知道。
呈转性报告的行文目的不仅仅是汇报，它还要求上级机关在同意报告的情况下，将报告批转或转发给有关单位执行。
报告的写作
(一)陈述事实要清楚扼要。
(二)表达观点要精炼清晰。
(三)语言要简洁朴实。
请示
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一、请示概述
请示是下级机关向上级机关请求指示或批准的报请性公文。
《办法》规定：“请示适用于向上级机关请求指示、批准。”
请示的特点
请示的特点主要有三：
(一)超前性：请示必须在办事之前。
(二)说明性：请示的目的在于向上级说明情况，请求帮助。
(三)单一性：请示必须坚持“一文一事”。
请示的类型
根据行文目的的不同，请示可分为三大类：
(一)请求批准类：下级机关希望或打算做某件事，而批准权在上级机关，就要通过请示，请求批准。
(二)请求帮助类：下级机关在权限范围内可以办的事情，因条件限制无法办好，可以通过请示，请求上级帮助。
(三)请求批转类：一般是职能部门就与自己业务范围有关的全局性工作，提出意见或建议，请求上级同意，并批转各有关部门执行。
请示的写作
(一)要遵守行文规则。
请示的行文规则，《办法》和《条例》有明确的规定，综合起来有四条：
1．请示应当一文一事。
2．请示一般只写一个主送机关，女啸同时送其他机关，应当用抄送形式，但不得同时抄送下级机关。
3．一般不得越级请示，因特殊情况必须越级请示时，应当抄送被越过的上级机关。
4．受双重领导的机关向上级机关请示，应当写明主送机关和抄送机关，由主送机关负责答复。
(二)理由要充分，要求要合理。
(三)格式要正确，语言要得体。
请示的正文一般由请示理由、请示事项、结束语三个部分。请示理由要充分具体，具有说服力，一般自成段落，请示事项如涉及几个方面，应分点列出，常用的结束语有“可否，请批示”、“当否、请指示”、“以上意见如无不妥，请批转有关单位贯彻执行”等。
批复概述
批复是答复下级机关请示事项的指示性公文。
《办法》规定：“批复适用于答复下级机关的请示事项。”
批复的特点
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(一)针对性：针对请示这一文种，针对请示的机关，针对请示的问题。
(二)指导性：批复针对请示表态或发表意见，对下级机关的工作有指导、规范作用，下级不能违背上级的批复。
批复的类型
(一)表态性批复：主要是答复请求批准类的请示，或同意，或不同意。
(二)指示性批复：针对下级请示的事项或提出的问题，提出处理意见，带有指导下级机关工作的性质。
批复的写作
(一)要先回应后批复。批复是针对请示写的，所以批复正文的开头，一定要表示来文已经收到。
(二)态度要鲜明，措辞要明确。批复是指导性的，是下级行动的依据所以一定不能让下级产生误解。如果不同意下级的请示，一要说明原因。
(三)要及时批复。批复的时间性较强，所以要及时处理各类请示件。
函概述
函是机关之间办理日常公务的交往性公文。
《办法》规定：“函适用于不相隶属机关之间相互商洽工作、询问和答复问题；向有关主管部门请求批准等。”
二、函的特点
(一)形式灵活，适应性强。
(二)务实性强。
函的类型
(一)商洽函：用于机关之间商洽工作、讨论问题。
(二)问复函：用于机关之间提出询问和答复询问。
(三)请准函：用于向没有隶属关系的有关主管部门请求批准。
(四)知照函：用于把自己管辖范围的事项告诉有关的机构。平行机关和不相隶属机关可以使用，上下级机关也可以使用。
函的写作
(一)一事一函，直陈其事。函的正文，一般由缘由、事项、结语三部分组成。缘由是交代为什么要写这封函；事项是说明商洽、询问、答复、请求、知照的具体内容；结语是表达发函者的愿望，如：“请研究后函复“、“请批准”、“特此函告”等。
(二)语言要平实、亲切、自然。一切从工作需要出发，不搀杂私人感情。
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会议纪要
一、会议纪要概述
会议纪要是记载会议情况和精神用以公布或传达的纪实性文件。
《办法》规定：“会议纪要适用于记载和传达会议情况和议定事项。” 会议纪要的特点
(一)纪要性
(二)约束性
(三)知照性
会议纪要的类型
(一)决议性会议纪要
(二)协议性会议纪要
(三)研讨性会议纪要
会议纪要的写作
(一)会议纪要一般是在会议结束后起草的，经主管领导人签字同意才算定稿。协议性会议纪要则要求各方领导人都同意才算定稿。
(二)会议纪要的标题最常用的形式是“会议名称加文种”。
(三)会议纪要的正文一般分为会议概况、会议内容、结束语三个部分。
会议概况介绍开会时间、会议名称、会议议题、出席者、主持者、会议过程等。会议内容是正文的主要部分，介绍会议讨论和决定的主要事项。这部分要写得观点鲜明、主题突出、内容充实，不可出现重要缺漏。结束语是正文部分的小节，往往对与会者、下级机关、有关群众提出一些希望和要求。
(四)会议纪要由会议主持机关撰写，可以在最后签署机关名称和日期，也可以在正文中写出主持机关，不需另外署名。
常用机关公文写作
制度的写作
制度的含义
制度是党政机关、社会团体、企事业单位为加强对某项工作的管理而制定的要求有关人员共 同遵守的规范性文书。
制度可分为岗位性制度和法规性制度两种类型。岗位性制度适用于某一岗位上的长期性工作，所以有时制度也叫“岗位责任制”。就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的 准则和依据。制度的特点
1．指导性和约束性
制度对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，同时也明确相关人员 不得做些什么，以及违背了会受到什么样的惩罚。因此，制度有指导性和约束性的特点。
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2．鞭策性和激励性
制度有时就张贴或悬挂在工作现场，随时鞭策和激励着人员遵守纪律、努力学习、勤奋工作。3．规范性和程序性
制度对实现工作程序的规范化，岗位责任的法规化，管理方法的科学化，起着重大作用。制 度的制定必须以有关政策、法律、法令为依据。制度本身要有程序性，为人们的工作和活动 提供可供遵循的依据。(一)标题
制度的标题主要有两种构成形式，一种是以适用对象和文种构成，如《保密制度》、《档案 管理制度》；另一种是以单位名称、适用对象、文种构成，如《××大学校产管理制度》、《××市工业局廉政制度》。(二)正文
制度的正文有多种写法，主要可以概括为三种情况：引言、条文、结语式；通篇条文式；多 层条文式。
1．引言、条文、结语式
先写一段引言，主要用来阐述制定制度的根据、目的、意义、适用范围等，然后将有关规定 一一分条列出，最后再写一段结语，强调执行中的注意事项。
2．通篇条文式
将全部内容都列入条文，包括开头部分的根据、目的、意义，主体部分的种种规定，结尾部 分的执行要求等，逐条表达，形式整齐。3．多层条文式
这种写法适用于内容复杂、篇幅较长的制度，特点是将全文分为多层序码，篇下分项、项下 分条、条下分款。如某省制定的《档案管理制度》，用“一、二、三……”来表示大项，用 “(一)、(二)、(三)……”来表示大项下的条，用“1、2、3、……”来表示条下的 款。(三)制发单位和日期
如有必要，可在标题下方正中加括号注明制发单位名称和日期，其位置也可以在正文之下，相当于公文落款的地方。办法的写作
办法的含义
办法是行政机关为贯彻某一法令或者做好某方面工作而制定的法规性文书。
办法一般用“命令”或“通知”的方式发布，在行政管理领域运用得非常普遍。如：国土资源部以通知的方式发布的《 矿产资源勘查开采登记代理机构管理暂行办法》和《矿产资源勘查开采登记代理人员资格及 代理机构考核授予办法》，水利部以命令的方式发布的《水利基本建设项目稽察暂行办法》
办法的特点
1．具体性 2．普遍性 3．实践性
办法的内容都是贴近于工作实践的方法、步骤和措施，带有很强的实践性特点。
4．派生性 办法的写法
办法的标题一般由主要内容和文种构成。主要内容包括基本事项、适用范围或阐释依据，如 《储蓄存款利息所得个人所得税征收管理办法》、《统计上岗资格证书颁发实施办法》、《 〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》。
如果是试行或暂行，在标题中要写明，如《外商投资企业采购国产设备退税管理试行办法》。2．制发时间、依据
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加括号标于标题之下正中，有多种写法：制发时间和通过的会议；通过的会议及通过的时间 ；发布机关和发布时间；发布机关和首次发布时间及修订时间。
随命令和通知发布的办法，自身不显示制发时间和依据，但以后单独使用时，应将原命令和 通知的发布时间标注于标题之下。(二)正文
1．总则、分则、附则写法
内容复杂的办法，可采用总则、分则、附则式写法。
总则写明制定办法的目的、依据、意义、适用范围、实施部门等。如《第五次全国人口普查 办法》第一章为总则，分别写了目的和依据、领导机关、普查标准时间、经费来源、责任机 关。分则列出具体的方法、步骤、措施、要求等，可分若干章展开。如《第五次全国人口普查办 法》，分则共含第二章“人口普查的对象和登记原则”，第三章“人口普查的宣传和准备工 作”，第四章“人口普查的登记和复查工作”，第五章“人口普查人员的选调和培训”，第 六章“人口普查数据的公布和管理”，共计五章，含第六到第四十三条。
附则用来写特殊规定、补充规定和生效时间。如《第五次全国人口普查办法》附则共三条，分别涉及少数边远不便地区的特殊情况，实施细则的制定权，施行时间。2．直接分条式写法
内容简单的办法，直接分条即可。前若干条写目的、依据、宗旨等，中间较多的条款写方法、步骤、措施等，最后一两条写补充规定和实施要求。
(一)标题和制发时间、依据 1．标题
办法的标题一般由主要内容和文种构成。主要内容包括基本事项、适用范围或阐释依据，如 《储蓄存款利息所得个人所得税征收管理办法》、《统计上岗资格证书颁发实施办法》、《 〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》。
如果是试行或暂行，在标题中要写明，如《外商投资企业采购国产设备退税管理试行办法》。2．制发时间、依据
加括号标于标题之下正中，有多种写法：制发时间和通过的会议；通过的会议及通过的时间 ；发布机关和发布时间；发布机关和首次发布时间及修订时间。
随命令和通知发布的办法，自身不显示制发时间和依据，但以后单独使用时，应将原命令和 通知的发布时间标注于标题之下。(二)正文
1．总则、分则、附则写法
内容复杂的办法，可采用总则、分则、附则式写法。
总则写明制定办法的目的、依据、意义、适用范围、实施部门等。如《第五次全国人口普查 办法》第一章为总则，分别写了目的和依据、领导机关、普查标准时间、经费来源、责任机 关。分则列出具体的方法、步骤、措施、要求等，可分若干章展开。如《第五次全国人口普查办 法》，分则共含第二章“人口普查的对象和登记原则”，第三章“人口普查的宣传和准备工 作”，第四章“人口普查的登记和复查工作”，第五章“人口普查人员的选调和培训”，第 六章“人口普查数据的公布和管理”，共计五章，含第六到第四十三条。
附则用来写特殊规定、补充规定和生效时间。如《第五次全国人口普查办法》附则共三条，分别涉及少数边远不便地区的特殊情况，实施细则的制定权，施行时间。2．直接分条式写法
内容简单的办法，直接分条即可。前若干条写目的、依据、宗旨等，中间较多的条款写方法、步骤、措施等，最后一两条写补充规定和实施要求。介 绍 信
1内部资料,请勿外传
介绍信：介绍信是把自方的同事或业务关系介绍给对方，进行联系和沟通的常用信函。
格式：１.称谓。
２.正文：被介绍人姓名及身份简况；说明事由；后常用“望接洽为盼”等。
３.署名、时间。
经济类协议：
经济类协议是指当事人双方对设立企业或进行经济合作的某些要点、原则达成一致意见，确定双方权利、义务及违约仲裁的书面文件，与合同同样有法律约束力。格式： １企业各方的名称、性质。
２企业经营范围（项目、产品）。
３各方出资额、出资方式、比例。
４企业的组织机构，各方席位安排。
５产品销售（各方比例）。
６技术及其它无型产品引进（补偿办法）。
７利润分配方式。
８违约、仲裁。
９合作期限。
１０未竞事宜说明,如遇意外情况如何处理等
１1各方代表签字、时间、地点。表扬信：
表扬信是用来表彰赞扬集体或个人先进的信函。它与嘉奖令、表扬性通报的区别主要是在于它不是正式公文文种，没有正式公文的荣誉奖励效力。但表扬信足可以使受表扬者受到彼舞，使广大群众得到教育，从而促进社会主义精神文明建设的发展。
马斯洛的需求层次理论告诉我们, 金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代, 企业处于日益激烈的人才竞争环境中, 要想吸引并留住优秀的员工, 不仅要满足员工的物质需求, 还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体, 他们在获得合理的物质保障基础上, 更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求, 拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会, 很好地满足了知识型员工的非物质激励需求, 被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段, 受到越来越多企业的青睐。
二、知识型员工的特点
(一) 拥有较强的自主创新意识。
知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作, 他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性, 导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制, 更倾向于拥有一个自主的工作环境, 不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定, 渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。
(二) 具有较强的流动意愿。
知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本, 这些资本能够为企业带来市场和利润, 是企业发展的核心资源, 这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时, 知识型员工具有较强的自我成就意识, 看重个人事业的成功和自我发展前景, 对企业的忠诚度相对较低, 为了自身发展, 愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以, 知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。
(三) 强烈追求自我价值的实现。
与一般员工相比, 知识型员工拥有明确的奋斗目标, 在得到一定的物质保障后, 他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬, 而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中, 他们乐于主动地接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自己, 喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”, 并且事事追求完美, 愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗, 渴望获得辉煌的成就。
(四) 注重自身知识的不断更新。
在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代, 知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险, 他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求, 对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以, 知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。
三、企业员工培训激励存在的问题
(一) 缺乏对员工培训需求的调查评价。
企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是, 很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题, 导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训, 这类培训不能满足员工对企业培训的期望, 对员工的职业生涯发展并没有显著的作用, 不能激发知识型员工的内在学习动力, 不但不能对员工起到激励效果, 反而浪费企业的人力、财力, 对企业的发展不利。
(二) 员工培训的激励方式有待改进。
激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制, 不同的员工有不同的需要, 所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异, 这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言, 他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高, 并且对自己的职业发展有清晰的规划, 物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现, 企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统, 针对企业所有员工采取统一的激励措施, 难以有效地激发员工的学习动机。
(三) 缺乏对员工培训效果的评价。
培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言, 一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣, 强化他们参与培训的主动性和积极性;另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨, 从而端正自己的学习态度, 有助于提高员工的学习效果。然而, 很多企业对培训效果的评价不够重视, 缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上, 不能对员工的培训学习加以监督管理, 影响企业员工培训效率;在结果上, 不能正确、全面了解企业员工培训效果, 不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性, 从而影响企业的员工培训效果。
(四) 缺乏对员工反馈信息的处理。
激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈, 只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式, 从而增强激励的方向性和目的性, 使激励工具更好地为企业目标服务。培训激励反馈的有效方式就是在公司内部建立畅通的信息反馈通道, 使员工与业务部门、业务部门与业务部门、业务部门与人力资源部门、上下级员工能够彼此顺畅沟通、快速分享培训信息。但是, 绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道, 一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息;另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映, 不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略, 长此以往, 将逐渐消退员工对企业培训的热情。
四、企业员工培训激励策略探讨
企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此, 笔者从企业员工培训基本程序设计角度, 结合知识型员工的特点, 探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性, 从而提升知识型员工培训效果的激励对策。
(一) 培训内容激励。
企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容, 才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论, 员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求, 尤其是知识型员工, 他们对追求个人成长的愿望更加强烈, 看重在工作中自我价值的实现。因此, 企业在为知识型员工设计培训内容时, 在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上, 需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段, 向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求, 即员工对培训的期望和培训的效价, 才能够真正激发员工内在的学习动力, 从而调动员工参与培训的主动性和热情, 进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以, 企业在开展培训活动前, 应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查, 尤其是在员工层面, 需求调查工作比较繁琐, 管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查, 从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。
(二) 培训方法激励。
企业培训除了要在内容上满足员工的需求, 还需要从行为上满足员工的喜好, 为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件, 采取不同的培训方法, 得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性, 让员工在培训过程中充满激情, 使员工从内心乐于融入到培训活动中, 自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味, 甚至产生抵触心理, 受训者不能够高效地接受培训知识和技能。
企业在展开培训活动时, 需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价, 选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法, 并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法, 让员工高效地接受企业培训知识和技能。
(三) 培训考核激励。
培训考核激励, 即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。在培训考核激励中, 主体是企业培训管理部门, 客体是企业受训员工, 二者的目标存在差异, 因此关注的重点也不同, 对于企业培训管理部门而言, 目标是为了提升企业员工的工作能力;对于接受培训的员工而言, 其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的, 必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核, 从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段, 也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果, 需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时, 需要从以下三个方面完善其培训考核机制:
1、完善培训考核方法。
对员工培训考核要从两方面来完成:一要对员工培训的行为表现的考核;二要对员工培训获得的效果加以考核。但是, 在对员工培训进行考核时, 需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时, 考核指标难以量化, 考核结果带有主观性, 选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性, 达到公平激励的目的。
2、制定严格的考核纪律。
严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制, 保证考核结果的公平公正性;另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制, 以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。
3、明确考核的评价标准。
培训管理部门在对员工进行考核前, 应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时, 需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重, 使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。
总之, 随着知识经济的发展, 知识型员工对企业发展的重要性日益突出, 企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中, 企业只有依据知识型员工的特点和实际需求, 采取正确的培训激励策略, 才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性, 增强企业对知识型员工的培训效果, 让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务, 促进知识型员工与企业共同发展。
参考文献
[1]刘凤英, 操芳等.企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论, 2007.9.
[2]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济, 2008.4.
关键词：知识员工 培训体系 创新
随着我国经济的快速发展，企业员工所具备的知识与能力在其中起着越来越重要的作用。为了提高知识员工在企业中发展的能力，进行有针对性的培训。与非知识型員工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。企业培训知识员工，使员工适应新的工作要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，进而促进工作效率的提高和组织目标的实现。
一、 企业知识员工培训现状
为了进一步了解企业知识员工培训的概况，以建设适合企业培训知识员工的培训体系，通过地区不同企业的走访，进行了一次问卷调查，以原始数据为依拖来发现当代企业的在员工培训方面的优点与不足之处。由此更形象的概括出企业在知识员工培训这方面的现状。由此从数据分析方面发现了企业在培训知识员工过程中的一些不合理的现象：
1.企业培训方式不足。将所有的员工笼统起来进行培训造成企业专业领域方面的缺失，使得员工的学习方向变得模糊。31.37%的企业领导认为企业培训的员工是有发展潜力的人员，认为这样的员工能为企业创造更多的效益；有27.45%的企业领导表示企业内部的培训是新进员工统一培训，不注重员工个人发展潜力；还有23.53%的领导对于培训所持的态度是员工自愿参加，不存在强迫现象。
2.企业在培训内容方面的不熟悉。有很多企业盲目的跟从一些优秀企业的步伐，照办了他们的培训内容及方法，没有考虑到自身的发展以至于培训效果不理想，既费时间又花精力。46.67%的企业负责人表示他们的培训方式是采取借鉴其他企业培训方式；另外则有26.67%的企业负责人对于员工培训是目前没有针对性，持观望态度。
3.企业领导不重视。某些企业领导外聘有经验的培训负责人，对培训事项就此不重视，这不仅影响员工参与培训的积极性，也使得培训达不到预期的效果。在企业的培训中，企业领导是否会时刻监督培训的效果。63.3%的企业是有专门的负责人开展培训，因此企业领导认为不需要亲自参与；与之相反的是只有23.33%的企业领导对企业培训十分重视，会经常参与培训；另外则有13.3%的企业领导表示会偶尔参与员工培训。
从企业规模来看，大型企业对企业知识员工培训比较看重，而中小型企业则是企业领导对知识员工培训不够重视，但企业的培训不仅仅是例行公事，更重要的是需要为企业今后的发展注入新的养分。因此，本文从企业培训内容的确定、培训管理的过程、培训后的考核方式及评定后措施这些方面来研究对知识员工的培训体系的创新。
二、 当前企业对知识员工培训体系的局限
1、企业培训目的不明确
大多数企业在开展培训之初只一味的将培训阵容不断扩大，全部员工都一起培训，没有针对性，造成员工在自身专业方面不能进一步提升，对员工个性的发展造成束缚。如果简单的将知识员工当作普通员工进行培训，知识员工对自己劳动价值产生怀疑。企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，占了63.3%的百分比；在专业知识方面，56.7%的企业领导重要的，说明在中小企业的员工中专业知识都有待提高；调查中，占有53.3%比率的企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部；由此现象可以看出企业在培训知识型员工中要在总体提升的基础上加强专业领域的发展。
中小企业想要在未来作进一步的发展，提高企业员工的知识及能力是必不可少的。在我们的调查中，企业领导认为员工的提升实际业务能力是最重要的，培训知识型员工的最终目的是为企业创造更多的利益，因此，员工拓展业务能力越强，表明自身的发展空间越大，许多中小企业目前存在的问题是员工实际业务能力以及专业知识方面还不够强，有待进一步提升，企业领导表示目前员工的综合素质需要做进一步的培训，为企业将来的发展做好储备干部的工作。
2、企业培训过程存在缺陷
在企业培训知识员工的过程中，从调查结果中普遍反映出当今中小企业的培训制度存在的漏洞和缺陷。在中小企业中，对企业员工的要求可能没有大型企业的要求高，因此，很多的企业领导就没有结合自身企业发展的状况，为了节省一定的资金，照搬照抄其他企业的培训制度，忽略企业未来的发展趋势。简单的培训流程是的培训效果不尽人意，忽略了参与培训人员不同能力层次，同时这样的培训制度产生了一系列的问题，对企业员工的能力分析不够到位，其次培训效果也会随之降低，缺少对企业的未来发展趋势的分析。
企业培训知识员工一般遵循确定培训内容——通知参加培训人员——开展培训这种模式。培训过程过于单调，无法给企业带来实质性的收益。单从企业收益来说，知识员工的培训是风险最小，收益最大的企业战略性投资，培养知识员工是为确保企业能够高效运行，在培训中发现关键员工，为企业进一步发展做人才储备。而从知识员工自身收益出发，高质量的培训不仅可以提升他们的自我专业水平，还可以发挥所长，为企业创造更多的收益。因此，一个企业培训知识员工的过程，不只是完成目标，更重要的是在过程中让双方都获得收益，才是真正使得培训过程充实且有效。
3、企业对员工的培训监督力度弱
大部分企业是独自拥有培训的团队，也有一部分是通过外聘的方式进行培训，企业领导过于放手让培训团队组织培训，对其重视程度不够高，缺乏过程性监督，没有足够了解企业培训实际所要达到的目的。不论是外聘的优秀培训负责人还是企业自己的培训团队，不可忽略的一点就是培训是需要企业高层参与进来，监督培训过程，切实制定企业未来的发展方向。没有企业领导共同参与竞来的培训是缺少凝聚力的，这样的培训也是不成功的。企业开展一次知识员工的培训，实则是一次企业高层与基层员工的对话，企业领导贯彻企业大方针，若在这过程中企业的监督力度不够，培训的效果就无法达到最优，对于培训的对象来说，由于受不到企业高层的重视，大大降低了参与培训的热情，积极性受到打击，培训的效果自然大打折扣。
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三、 创新培训体系的建立
1创新培训体系的建立
为了使企业培训知识员工具有一定的创新性。本课题依据培训内容、培训管理、培训考核、奖惩措施四个方面。建立针对知识型员工的培训体系，企业与个体收益一致，并建立合适的监督机制，保障培训效果，具体措施如下：
（1）确定培训内容。企业首先要明确开展培训的目的，培训的相关负责人要与企业负责人通过交流确定此次培训的内容，从企业需求出发兼顾企业未来的发展走向，制定出适合企业的培训方案，发挥培训的作用，最大限度激发员工的潜能。
（2）培训过程的管理。在培训过程中，企业支出的成本不仅是支付所需的费用，也要将员工参与培训所占用的工作时间计算在成本之内，因此，财务支出是培训管理中不可缺少的一部分；在培训中，企业所邀请的培训教师也是一个重要的环节，师资力量直接影响培训员工的参与度，这一点可以与培训的教授方式相结合，不同的教师所教授课程的方式不同，也在一定程度上决定了员工参与培训的热情度；企业领导对培训的重视程度也可以看作对员工的另一项考核，在培训中看到员工的表现，做出适当的培训调整，发挥培训最大的效益。
（3）培训成果考核。这一项的考核可以从第一点中所提出的近期远期收益的概念中进行。培训的最终目的是为了提高员工的技能以及对企业发展的能力培养，因此，培训成果的考核是看出培训效果最直接的方式。
（4）评定结果后的相关措施。一方面，可以以优先考虑升职、发奖金的方式来提高员工参与培训的热情度，另一方面，在培训过程表现差强人意，在对其进行谈话后依旧不思进取的员工，可以对其采取降职、记过等处分，严重及予以解雇。
知识员工培训创新体系如下：
培训体系的建立使得企业在培训过程中能够规范化的管理整个培训过程的运作。在培训内容的确定上，依据往年企业的产品需求，企业领导通过对企业的未来需求分析，得出对企业此次培训内容的确定；通过增加培训的步骤，对培训进行一定的管理，从四个方面来加强在培训过程中的管理：从财务、教授方式、师资力量、企业领导重视程度来全面明确培训管理；培训体系的建立是需要一环接着一环，是一个循序渐进的过程，只有将它发挥作用，才能够为企业与员工的未来发展做出贡献。
2.培训知识型员工体系的各项参考指标
本文依据德尔菲法，采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过三轮征询，从多个方面判定知识员工参与培训是否能达到预期效果，为企业创造更大的效益， 提供了如表1的参考指标。
四、 根据指标体系提出相应的培训方法和建议
1、 对员工的培训要有一定的针对性
在选择培训对象时要兼顾员工的自身能力，不能盲目的同意培训。企业聘请的员工能力不一，要有针对性的开展培训，考虑员工所处的不同岗位。企业在有培训计划初期，应该尽早分析企业培训需求，明确此次培训的目的。在员工方面，企业可以采取员工自愿报名以及所在部门推选的不同方式来参与培训，目的在于以这样的方式企业更易于发现优秀员工，对他们进行有针对性的培训，为企业今后的领导群体做适当的储备。
2、 培训内容要符合企业需求
企业在培训的过程中，要明确所要培训的内容，在培训过程中，企业要帮助新员工搭建一个与老员工相互交流的平台，建立起一个与实际期望相符的培训环境，将员工的学习收益增加到最大。企业知识员工培训体系需要创新，企业可以发展一对一模式，让老员工带领新员工，将双方的绩效考核绑定在一起，在培训结束后，由老员工担任新员工的考核人，评定新员工的学习、沟通等各方面的能力。一对一模式可以让新员工更快上手自己的工作，掌握知识技能。在老员工考核新员工的同时，新员工也已不记名方式来对老员工进行相关的评选，评选结果可以作为企业重点培训对象选拔的参考。建立完整的培训体系，对企业不同能力的员工进行不同的发展，为企业提供人才支撑。
3、 重视培训，正确对待
企业领导人要从根本上认识到员工培训的重要性，切实认真开展员工培训，认识到员工培训不仅是对员工的一种投资，对企业自身更是一项远期的投资。将企业员工培训开展作为企业的特色文化，形成一项有员工基础并有一定发展潜力的人力资源投资。中小企业的领导人不能将目光只局限在小范围内，要以长远的目光看待企业员工培训，用最合理的培训成本达到最大的收益，并以最佳的方式挖掘员工的潜力，在培训内容方面结合专业人士制定内容，贴近企业的未来发展趋势。
此外，企业可以设置以优先发展升职、发奖金、外出深层培训等作为相关奖励来激励员工参与培训的热情度，将员工绩效与培训成果相结合，老员工考核与企业领导考核相结合，评定出优秀员工。企业对培训投入的成本不仅仅是财力，也是人力资源的投入，企业领导对培训的重视程度可以提高员工表现的积极性，无论是从短期来看还是长期来看，收益大于投入成本的培训不止让员工提高了技能，也为企业在知识员工方面增加了竞争力。
参考文献：
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[13]于楠.中小企业培训市场分析及校企合作解决方案[J].职业教育，2011.
基金项目：浙江省成人教育与职业教育协会科研规划课题（G06-12）
● 课程背景
在当今知识经济时代，公文写作能力不再仅局限于文字工作者，管理人员也同需要提高公文写作能力。面对领导的要求，往往不知如何下笔？是用请示还是用报告？是用通知还是用函？办公桌上的公文，格式准确吗？行文规范吗？用语得体吗？书本是怎么写的？经验是怎么说的？企业内部又有什么特殊的规定？本课程旨在解决公文写作不规范及如何运用公文写作技巧等问题。
● 培训方式：案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等
● 课程附件：ＰＰＴ演示文稿
● 课程特色
传授知识理论和方法的同时，注重其知识与工作实践的有效结合，更多地结合实际案例，以通俗的语言，深入浅出的将公文的规范要求和写作技巧、注意细节等方面进行了生动的演绎，从而使学员达到能理解公文行文的严肃性和课程的重点，了解了公文的规范化和标准化，系统掌握公文写作的知识和方法技能的目的。
● 课程大纲
第一部分企业公文基础知识
◇ 企业公文定义与作用
◇ 企业常用公文写作种类及适用范围
→ 公文种类介绍：种类14种：
→ 决定、意见、通知、通报、报告、请示、函、会议纪要„„。
——案例分享：如此“报告”怎么没有下文了？
◇ 公文写作的特点
→ 公文的特点：实用性
→ 与文学写作的不同：目的性
→ 与其他公务文书写作的不同：通用性
→ 与私人文书写作的不同：规范性
◇ 公文写作的要求
→ 准确：真实反映客观现实(内容)
→ 简洁：以最少的文字包含最多的信息(语言)
→ 得体：适应不同文种的需求(文体)
→ 庄重：严肃的法定文书(文风)
→ 质朴：不以文辞之美为追求(修辞)
——小组讨论：工作中遇到的写作困惑„„
第二部分如何写好公文
◇ 行文中要注意的几个问题
→ 行文应当确有必要，注重效用。
→ 行文关系根据隶属关系和职权范围确定，一般不得越级请示和报告。
→ “请示”应当一文一事，一般只写一个主送部门，需要同时送其他机关部门的，应当用抄送形式，但不得抄送下级。
“报告”不得夹带请示事项。
→ 公文结构层次序数
→ 公文复印件作为正式公文使用时，应当加盖复印机关证明章。
→ “意见”可以用于上行文、下行文和平行文。
→ 提取主题词。（工作大类具体工作文种）
◇ 写好公文的要点
→ 抓住“一个中心”和“三个基本点”。
→ 中心思想从哪里来？
→ 写好公文，要注意“悟”，道理是悟出来的，如何把别人讲的道理变成自己的东西。
感谢您的参与，愿我们携手共进 —— 龙城物业桃源村管理处综合部
——现场演练：如何写好公文的技巧大比拼
第三部分怎样写公文(重点)
◇ 公文的形式与要求
→ 如何掌握公文写作这门艺术。
——这门艺术最基本的表现，就是正确的内容和完美的形式的和谐统一。→ 公文写作五部分：
导语要提笔入题
正文要主题突出
表述要正确无误
篇章要条理清楚
结尾要当断即断
——现场短片视频内容剖析：
第四部分公文写作过程
◇ 公文写作的一般步骤
◇ 公文写作的主题与材料
◇ 公文写作的结构和语言
第五部分行政事务公文写作
◇ 公告、通告、通知
→ 辨析这几类常见公文，结合受训单位性质确定讲授重点。（讲授）→ 熟悉通知的几种类型和写法（练习，改错）
◇ 请示、批复
→ 什么情况下用请示？报告？批复？（讲授）
→ 如何写请示、报告、批示（练习，案例）
→ 请示、报告的分类（讲授）
→ 写作规范模式
◇ 计划、总结
→ 了解计划的多种变体和时间限定（讲授）
→ 熟悉计划和总结的写法（练习，案例）
◇ 纪要、简报
→ 学会在会议记录的基础上写作会议纪要（记录和纪要区别）。（讲授）→ 了解会议纪要的成文格式。
→ 简报的结构介绍等。
→ 探讨内部刊物和简报对企业文化建设的作用和意义。（讨论）◇ 函
→ 了解什么情况下用函？一份得体的函所具有的意义（讲授）→ 熟悉怎么写函（练习，案例）
◇ 请柬和邀请函
→ 了解请柬和邀请函的区别（讲授、练习）
→ 得体写作请柬和邀请函（练习）
◇ 规章制度
→ 如何拟写制度、章程及办法
→ ——案例分享
◇ 课程回顾
——提问与答疑
企业法律知识培训课件内容大家了解吗？以下是小编分享的企业法律知识培训课件内容，请参考！
1、什么是现代企业制度?
现代企业制度是一种适应社会主义市场经济要求的企业制度。
现代企业产权关系明了，企业自身拥有包括国家在内的出资者所投资金而形成的全部法人财产权。
现代企业依法享有民事权利并承担民事责任。
企业以其全部财产，依法自主经营，自负盈亏。
建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是我国国有企业的改革方向。
现代企业按市场要求自主组织生产经营，政府不直接干涉企业的生产经营活动，企业在市场竞争中采优胜劣汰原则。
2、什么是公司?
公司是一种企业组织形态，是依照公司法规定的法定条件与程序设立的、以营利为目的企业法人。
一般而言，公司具有三个基本的法律特征：
一、公司具有法人资格。
法人具有独立的主任性资格，具有法律主体所要求的权利能力与行为能力，能够以自己的名义从事民商事活动，并以自己的财产独立承担民事责任。
二、公司是社团组织，具有社团性。
依法人内部组织基础的不同，可将法人分为社团法人和财团法人，公司属于社团法人。
三、公司以营利为目的，具有营利性。
公司的营利性是公司区别于非营利性法人组织的重要特征。根据股东对公司所负责任的不同，可以把公司划分以下五类：一是无限公司。
所有股东不论其出资额多少，对公司债务均承担连带无限责任。
二是有限责任公司。
所有股东均以其出资额为限对公司债务承担责任。
三是两合公司。
由无限责任公司股东与有限责任公司股东共同组成的公司。
四是股份有限公司。
公司全部资本分为金额相等的股份，所有股东均以其所持股份为限对公司的债务承担责任。
五是股份两合公司。
由无限责任公司与股份有限公司股东共同组成的公司。
这是一种基本的划分。
此外，根据公司国籍的不同，可以划分为本国公司、外国公司和跨国公司;根据公司法在控制与被控制关系中所处地位的不同，可以划分为母公司和子公司;根据公司在管辖与被管辖关系中所处地位不同，可以划分为总公司与分公司;等等。
3、我国《公司法》规定了几种类型的公司?
根据我国《公司法》的规定，公司包括有限责任公司和股份有限公司两种类型。
有限责任公司是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。
股份有限公司是将公司的全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。
4、有限责任公司和股份有限公司的区别有哪些?
有限责任公司是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。
股份有限公司是将公司的全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。
两种公司的主要区别有以下几方面：(一)股东人数的区别。
有限责任公司是由2个以上50个以下股东共同出资设立的，即股东人数有最高数额限制。
股份有限公司则是由5个以上发起人出资设立的，且其中必须有过半数的人在中国境内有住所。
股东人数无最高额限制。
(二)承担债务的区别。
有限责任公司的股东以出资额为限对公司承担责任。
股份有限公司的股东对公司的责任仅以其所持股份为限。
(三)转让股份的区别。
有限责任公司股东转让出资在法律上有严格的限制，股东转让出资时，必须经全部半数同意。
而股份有限公司股东可以自由转让其持有的公司股份，任何投资者都可以通过购买股票而成为股份有限公司的股东。
(四)注册资本的区别。
设立有限责任公司，公司的注册资本必须达到法定资本的最低限额。
即：
1、以生产经营为业的公司人民币50万元;
2、以商品批发为主的公司人民币50万元;
3、以商业零售为主的公司人民币30万元;
4、科技开发、咨询、服务性公司人民币10万元。
特定行业的有限责任公司注册资本最低限额需高于上述最低限额的，由法律、行政法规另行规定。
设立股份有限公司的注册资本最低限额为人民币1000万元。
法律、行政法规对法定最低限额另有规定的，从其规定。
(五)组织机构的区别。
一般的有限责任公司其组织机构为股东会、董事会和监事会;股东人数较少和规模较小的有限责任公司，其组织机构为股东会、执行董事和监事。
国有独资有限责任公司，其组织机构为惟一股东、董事会和监事会。
股份有限公司的组织机构包括股东大会、董事会和监事会。
5、外商投资的有限责任公司适用哪些法律?
外商投资企业是指依照中华人民共和国法律规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或者仅由外国投资者投资的企业。
在东道国设立的外商投资企业受东道国法律的管辖，外商投资企业必须遵守东道国的法律、法规。
外商投资企业同时受中国法律的保护。
外商投资企业主要适用于以下法律：《中华人民共和国中外合资经营企业法》(1979年7月1日通过，1990年4月4日第一次修正，2001年3月15日第二次修正)、《中华人民共和国外资企业法》(1986年4月12日通过，2000年10月31日修正)、《中华人民共和国中外合作经营企业法》(1988年4月13日通过，2000年10月31日修正)、《中外合资经营企业法实施条例》(1983年9月20日国务院发布，1986年1月15日、1987年12月21日修订，2001年7月22日修订)、《关于鼓励外商投资的规定》(1986年10月11日)、《中华人民共和国外资企业法实施细则》(1990年10月28日国务院批准1990年12月12日发布，2001年4月12日修订)、《中外合作经营企业法实施细则》(1995年9月4日发布)等等。
6、股权指的是什么?
股权是基于股东地位而产生的对公司进行主张的权利。
股份有限公司的股权表现为股票表彰的权利。
股东是股权的主体。
股权从不同角度有不同的分类：(1)根据股权行使目的不同可将股权分为自益权和共益权。
自益权是专门对股东自身利益而行使的权利。
共益权则是既为股东的利益同时也为公司的利益而行使的权利。
(2)根据股权主体有无特殊性可将股权分为普股东权和特别股东权。
普通股东权是一般股东所享有的权利;特别股东权则是特别股股东所享有的权利。
(3)根据股权的行使是否达到一定股份数额为标准来将股权要为单独股东权和少数股东权。
前者是股东一个即可行使的权利。
而少数股东权是一种不达到一定股份数额就不能行使的权利。
7、公司法人财产权指的是什么?
公司法人财产权指的是公司必须具备必要的财产。
一定的财产是公司得以存在的物质基础。
公司作为一个以营利为目的的企业法人，必须有其可控制与支配的财产，以从事经营活动。
公司的财产一般被称为公司资产，包括由设备、材料、工具等动产和房屋、土地等不动产以及货币组成的有形财产，也包括企业名称、工业产权等无形财产。
公司的财产与股东的个人财产相分离，这是公司财产的一个重要特征，它是公司能够独立承担民事责任进而取得法人资格的基础，也是股东只以出资额为限对公司债务承担责任的依据。
8、公司资本制是什么意思?
公司资本也称为股本，它在公司法上的含义是指由公司章程确定并载明的、全体股东的出资总额。
公司资本的具体形态有以下几种：
1、注册资本。
即狭义上的公司资本，是指公司在设立时筹集的、由章程载明的、经公司登记机关登记注册的资本。
2、发行资本。
又称认缴资本，是指公司实际上已向股东发行的股本总额。
发行资本可能等于注册资本，也可能小于注册资本。
3、认购资本。
是指出资人同意缴付的出资总额。
4、实缴资本。
又称实收资本，是指公司发行股份，并经股东出资使公司实际收到的现金或其他出资的总额。
公司资本制是指由公司法所确立的在公司设立、营运以及管理的整个过程中，为确保公司资本的真实、安全而必须遵循的法律准则。
传统公司法所确认的三项资本原则最为重要，即资本确定原则、资本维持原则和资本不变原则。
1、资本确定原则。
指公司设立时应在章程中载明的公司资本总额，并由发起人认足或募足，否则公司不能成立。
2、资本维持原则。
又称资本充实原则，是指其存续过程中，应当经常保持与其资本额资产。
3、资本不变原则。
指公司资本总额一旦确定，非经法定程序，不得任意变动。
实际上资本不变原则是资本维持原则的必然要求。
9、我国对公司的设立采取了怎样的原则?
公司设立的指公司设立人依照条件和程序，为组建公司并取得法人资格而必须采取和完成的法律行为。
我国公司法第8条的规定及其他相关规定看，对设立有限责任公司基本上采严格准则主义，即规定有限责任公司的设立条件，只要符合这些条件即可申请登记成立公司，而无需行政机关的审批;对设立股份有限公司则采核准主义，即经过主管行政机关的审核批准才能设立。
10、如何选择公司的名称?
设立公司，应当向公司登记机关申请公司名称的预先核准。
公司名称必须含有足以与其他民事主体相区别的标记。
在同一公司登记机关的辖区内，同一行业的公司不允许有相同或类似的名称，并不得使用反不正当竞争法所禁用的标记;公司名称中必须冠以公司所在地的地名，若须冠以“中国”“中华”“国际”字样的公司，则必须经国家工商行政管理局核准;公司名称必须表明公司的法律性质，如实标记“有限责任公司”“股份有限公司”的字样。
公司名称受法律保护，任何人不得擅自使用他人的公司名称。
11、公司的住所有什么法律意义?
公司的住所主要有以下法律意义：(1)确定诉讼管辖地。
我国《民事诉讼法》明确规定对公司法人提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
(2)确定公司登记管辖。
公司登记除依法应当由国家工商行政管理局或省、自治区、直辖市工商行政管理局核准登记注册公司以外，其他公司由所在市、县、区工商局核准登记。
(3)确定债务履行地。
我国民法和合同法都有相关规定，对履行地不明确的债务，给付货币的，在接受一方所在地履行，其他标的在履行义务一方所在地履行。
所在地即为公司的住所。
(4)确定诉讼文书收受的处所。
诉讼文书无论以何种方式送达，对公司而言，均以公司住所地为诉讼文书的收受处所。
(5)确定涉外诉讼的准据法。
在涉外民事诉讼中，当按属人法原则适用当事人本国法律时，一般按公司住所来确定适用何国法律。
一、加强组织领导、明确工作职责
本着谁主管、谁负责的原则，我们根据《安全生产法》的有关规定，逐级建立了安全生产责任制，把安全生产的任务指标层层落实，明确了安全生产的各岗位职责，并把安全工作的效果纳入了年终绩效考核。下半年因公司人员异动，为防止公司安全领导机构在交接更替期对安全生产工作带来影响，公司在定员之后及时重新成立了三级安全监察体系，明确各级、各人员的安全工作职责，严格履行一级查一级，一级对一级负责，实行三级监察连带责任。并且对“两票三制”制度及工作票签发人、工作负责人、工作许可人人员安全责任作出了明确规定，对相关人员也及时作了调整。
二、做好安全检查、消除事故隐患和设备缺陷
为了保障安全生产目标的实现，安全检查作为安全管理的重要内容，公司一是每月定期组织进行一次全面的安全检查;二是不定期和专项检查相结合;三是在保春节供电、迎峰度夏、迎峰度冬等负荷高峰时段以及在重要节假日前进行强化安全检查。全年共组织安全检查深入各变电站、输配电线路、施工现场及隐患较大的游乐、商业等场所十多次。在检查过程中，我们坚持“实事求是、细致全面、不留死角、不走过场”的原则，针对薄弱环节和可能出现的问题，认真进行全面排查，重点检查安全制度是否落实，安全措施是否到位，安全防护设施、设备是否齐全完好，漏洞隐患是否纠正。通过这项活动，在识别和发现一些不安全因素的同时，我们按照“定人员、定措施、定时间”的三定原则，及时跟进消除事故隐患。对本单位不能解决的安全隐患问题，如实上报实业公司及相关职能部门，责令其做好安全整改。如今年五月我们排查发现，发明家广场游乐设施业主私拉乱接不规范用电，对人身安全构成严重隐患，通过上报，最终取缔。
三、加强安全教育培训、提高全员安全意识和技能
狠抓安全生产法律法规的学习，加强安全防范和警示教育。今年来，我们一是组织全司干部职工听取市公安消防大队专家现场授课，学习消防法律法规和防火、灭火技能;二是通过用视频教学的方法组织员工学习供电企业相关工作操作规程和一些事故典型案例;三是输送专业岗位人员参加省电力工程企业协会专业培训;四是在六月份的安全生产月期间，我们充分利用这一声势浩大、宣教力强的活动，广泛开展安全生产自查自纠和安全法律法规、知识技能的宣传教育，购置“安全生产月”活动宣传挂图，进行张贴，传播安全知识，营造“安全生产”活动氛围，同时对全体员工举行了一次安全大考试。通过这一系列的活动，全体员工的安全法律意识、防范意识和忧患意识得到明显加强，安全操作技能进一步得到提高。
四、做好应急预案、提高应对突发事故能力
为加强我司电力系统应对突发供电事故的应急处理，确保稳定供电，限度减少损失和社会影响，公司有针对性的做出了“防冰冷灾害应急预案、自供电网黑启动应急预案、迎峰度夏、迎峰度冬”等一系列工作预案，这些工作措施极大提高了公司预防事故发生和保障稳定供电的能力。
五、存在的问题和因难
一是工资待遇低导致员工工作积极性不够高;二是员工安全操作技能有待提高;三是个别人员思想僵化工作效率不高;四是一些制度和职责有待厘清从而能更好的协调和落实;五是部分设备老化，特别是变电站一次设备锈蚀严重，处理资金和方案迟迟不能得到落实。这些问题的存在，对我们整个企业的安全文化、安全工作建设都起到阻碍作用。
六、20-年安全工作重点
一是切实加强公司安全生产宣传教育工作，推动安全生产法律法规的贯彻落实，普及安全知识，弘扬安全文化，进一步营造安全发展的良好环境;二是做好员工培训工作，提高员工业务水平，加强安全操作技能;三是加强对安全生产工作的领导和协调，贯彻落实安全生产责任制，进一步推进安全生产制度化建设。二0一四年安全管理目标：预防为主，及时消除安全隐患，杜绝重大安全事故发生，全年不发生人身伤亡事故及经济达损失50万以上的安全事故。
关键词：人力资源,培训师,绩效考核
随着20世纪90年代信息网络化的高速发展, 知识更新周期、知识转化为有效生产力的周期大大缩减。有效劳动力的上移转化 (工作由以手工劳动为主转变为以脑力劳动为主) , 使知识的占有、配置、生存、分配和使用成为企业生存、发展的核心。知识经济时代已然来到, 通过培训培养出来的人才得以成为企业的核心竞争力。
按照传统观念来看, 通过企业内部组织开展的人力资源培训并不被认为是企业赢得市场竞争的突出优势。然而在知识经济时代, 这种看法必然发生转变。据美国培训与发展年报统计, 投资培训的公司利润的提升比其他企业的平均值高37%, 人均产值要比平均值高57%, 股票市值的提升要比平均值高20%, 企业每对培训投入1美元, 其产出就高达50美元。事实证明, 有效组织开展人力资源培训的企业比其竞争对手更具有人才上的竞争力, 而这种人才优势表现在工作中则是更具效率及创造力、更有信心迎接瞬息万变的市场竞争性挑战。
劳动力和技术双密集是建筑施工类企业的一大特征, 其工作的专业性及艰难度决定了在工程项目开展过程中需要较多的技术型熟练劳动力。因此, 该类型企业人力资源成本中工资和各方面福利待遇的有形资本输出占企业人力成本的较大比重。各个项目招投标等工作流程透明度及媒体传播力度随着社会的发展进一步加大。这意味着, 不论是前期的成本投入还是后期的工程验收、媒体宣传等方面, 建筑施工企业将面临越来越激烈的市场竞争。这种情况下, 人才的竞争将成为企业竞争的主要形式, 谁拥有了人才, 谁就能在市场竞争中拔得头筹。人力资源培训工作的有效开展, 能够帮助企业发现人才、培养人才、留住人才, 这对企业的良性发展至关重要。
1 建筑施工企业在人力资源方面的表现特征
成立工程项目部是建筑施工企业的基本工作模式, 而以完成单个工程任务为核心的工作方式决定了这种工作模式有一定周期性。一个工程项目的落成通常意味着前期建设阶段的管理工作进入下一个周期, 这个过渡阶段将面临人员重组、资源重新调配、各部门拆解重构等实际情况, 原有建设阶段大部分的主力技术人员也陆续离开进入下一个工程项目建设周期。且对于技术及劳动力密集型的建筑施工企业来说, 其生产及参与实地工作的主力军还是20至40周岁的青壮年人群, 这个年龄阶段是最具生产力及创造性, 但同时也是最缺乏工作稳定性的, 较容易被家庭及外界环境影响。归纳起来, 建筑施工企业在人力资源方面的主要表现特征为。
1.1 人员的流动性
在建筑施工企业中, 各个工程项目在每个阶段有其不同的工作重点, 而其工作整体的运营周期也随着工作重点的转化处于不断变化中, 因此, 不同专业侧重的技术人员将在同一项目的不同阶段被安排完成有相应技术施工难点的工作;同时, 同一建筑施工企业多个项目部成立具有时差性, 不同的项目进度差异对管理人员需求也各有侧重。因此人员要根据项目的需求在不同的项目之间进行合理流动。
1.2 环境的闭塞性
对于大多数建筑施工项目而言, 工程地点大部分远离人口集中地或闹市区, 即便是处于闹市区的项目, 由于安全文明施工、环境保护等方面因素的影响, 也普遍采用相对封闭的管理模式。
1.3 需求的波动性
由于同一施工项目随着建设进度的变化, 对人力资源各方面的需求也随着改变, 工程开展的不同阶段对人员需求的数量、质量差异很大, 人力资源需求的这种波动性, 导致整个项目开展阶段的人员培训规划设计有很大的难度。
1.4 工作的不可间断性
建筑施工企业的工作是以改变原有自然状态为目的, 但同时也有受到气候变化、地质条件等制约, 相比其他类型企业生产的产品有其特殊性, 同时还要接受工程质量及技术、工期、进度、成本等各方面因素的考验, 因此工程管理具有不可间断性, 这种不可间断性也为人员培训时间的统筹安排带来一定挑战。
2 建筑施工企业人力资源培训工作的现状
在我国, 岗位培训和在职培训已逐渐受到政府重视, 如《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》等都对在职培训提出了明确的要求。2002年8月, 政府又制定出台了《国务院关于大力推进职业教育改革和发展的规定》, 这表明在职培训已经越来越受到我国政府的高度重视。但是, 由于建筑施工企业的行业垄断性及上文所论述的该类型企业人力资源的基本特性, 在现阶段, 我国建筑施工企业的人力资源仍有很多不足之处。例如, 人员培训常常流于形式, 经常性忽略前期的员工培训需求调查, 由此导致培训目标不清晰, 培训内容笼统、没有针对性, 培训的方法大多以单一授课式或讲座式为主, 培训安排缺乏系统的统筹规划、缺乏必要的后期跟踪反馈及调整, 具体表现为以下几方面。
2.1 基层人员整体素质偏低、总体构成复杂、培训对象涵盖范围广
纵观建筑施工企业的人力资源组成情况, 可以发现大多数该类型企业基本存在以下情况:人员的总体综合素质较弱, 具体表现为, 各个班组的基层作业人员学历有待提高、有针对性的专业技术类人才缺乏;且由于工作内容的特殊性, 人员流动性较大。培训对象呈现数量大、范围广、工作非集中性、时间较难调度等特点, 影响了人力资源培训工作的有效开展。
2.2 缺乏健全的绩效考核激励机制, 培训结果未与个人绩效相挂靠
目前, 建筑施工企业所采用的考核方式相对落后, 包括工人年终考评、干部考评、经营者考评等, 同时, 在考评过程中, 缺乏有效的绩效评价量化标准, 使得考评最终缺乏实际的意义, 这也使得培训结果的反馈很难融入到个人绩效考评中, 培训实施者与培训对象在培训过程中没有有效的制约机制和相应的激励手段, 薪酬分配与考核结果之间呈现出脱节现象, 导致员工在培训过程中的积极性降低。
2.3 企业内部人事制度改革滞后
大多数建筑施工企业, 由于其在行业内的垄断性导致内部管理相对落后, 在人事制度改革方面, 这种滞后状态表现的更为明显和直观, 很多优秀的人才招聘进企业后, 在前期没有进行有效的引导和管理, 在后期也缺乏应有的培训和提高, 缺乏具有竞争性的晋升及激励机制, 导致年轻人缺乏上升渠道, 这一系列的原因使得人才流失现象严重, 从而影响建筑施工企业的良性发展。
3 优化建筑施工企业人力资源培训的新思路
3.1 完善培训需求分析, 明确培训内容和侧重选择培训对象
建立科学、完备的人力资源培训机制是当代建筑施工企业人力资源工作的重要一环, 而这一环节的第一步就是进行有效的培训需求分析, 培训需求分析是指在设计培训活动之前, 由人力资源部门对各个部门及其成员的技能、知识、目标、态度等通过调查问卷或需求面谈等多种形式进行系统的分析, 以确定是否需要培训及明确培训内容和培训方式。通过培训需求分析发现实际工作与理想目标之间的差距, 并找出这些差距产生的原因, 从而确定不同岗位、不同工作内容的员工需要培训的内容, 加强针对性, 以提高培训效果。对于培训对象, 应该在培训需求分析的基础上, 将之明确到部门和员工个人。
3.2 针对不同培训对象, 合理选择培训侧重点
对于新入职的员工, 还应当进行专业知识、操作技能、安全知识、法律法规等方面的培训。对于可发掘潜力大的人才, 应当定期送到专业院校进行培训, 及时更新知识与观念。同时建筑施工企业应充分重视员工职业生涯规划, 收集员工对职业生涯的认知、需求、认真总结员工的培训成果, 分析各类员工的成长经历, 初步建立适合员工成长的职业生涯规划体系。另外, 建筑施工企业应当侧重培养既具有专业技术操作能力, 又具有经营管理知识的综合性人才, 这种复合型人才能够促进企业管理和技术等各方面的综合革新, 使企业更好的应对市场的发展和变化。
3.3 构建网络虚拟培训组织
传统上, 人力资源培训被看做是一种教授员工特定行为和技能的过程。培训的这种角色会一直持续下去, 但随着知识经济时代的到来, 培训的重点已然发生转移。在知识经济时代, 企业很可能会持续地在不确定的外部环境下运营, 这意味着事前预见到可能存在的问题这一培训假设已经不可能存在, 培训要建立在虚拟的基础之上以帮助员工应付实际将出现的工作难题。传统的建筑施工企业人力资源培训模式有两种:一种是利用企业的内部技工学校建立专门的安全培训机构;另一种是企业建立专门的安全培训机构。随着企业“消失自我时代”的到来, 传统的企业培训模式已远远不能适应全球经济信息化发展的需要, 网络化的虚拟组织在这个无国界的“地球村”应运而生。
长期以来, 建筑施工企业员工分布在远离人口密集区的全国各地, 要完成各施工现场人员的培训工作, 往往不是现场职工千里昭昭奔波于施工现场与培训基地之间, 就是培训教师来回在分散各地的施工项目部中讲授。这种情况, 不但培训效率底下、人员消耗量大, 而且效果也很难达到预期目的。而通过信息技术支持下的网络虚拟培训就可以超越时空, 高效地实现传统培训模式难以达到的培训质量和效果。
3.4 把培训评估与绩效考核相挂靠, 激励员工培训积极性
建筑施工企业应当对员工的薪酬实行科学管理, 提高对绩效考核的重视, 全面建立科学合理的绩效考核体系。在企业中对员工进行激励最为有效的方式就是薪酬, 而绩效考核能够有效的提高企业的管理水平和经营效率。把这二者与培训结果评估相挂靠, 可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果、激发员工培训积极性等目的。员工通过培训, 希望掌握新的知识技能, 希望得到较高的报酬和待遇, 希望得到符合个人志趣的工作岗位, 希望得到赏识和晋升, 以实现个人职业生涯的发展, 这是员工个人进行培训的目的。所以, 只有真正实现培训事后评估与绩效考核、职位晋升等现实问题相结合, 才能充分激发员工的培训积极性, 让员工更加主动、认真对待培训。
4 结语
综上所述, 企业整体的良性发展和进步离不开人才的培养和管理, 而人力资源培训是人才培养中的重要一环。知识经济时代的到来, 使得我国建筑施工企业面临前所未有的竞争和挑战, 如何在这个竞争中脱颖而出, 这取决于管理人员的知识更新速度及接受度, 知识已成为重要资源, 而知识的获取需要培训。但现阶段我国建筑施工企业人力资源培训工作尚处于起步期, 仍有很多问题, 有待进一步提高。本文从知识经济时代所面临的挑战这一前提出发, 结合建筑施工企业的人力资源构成特点, 分析了现阶段该类型企业在人力资源培训方面的不足之处, 通过明确培训需求分析、优化培训结构、构建网络虚拟培训组织及把培训评估与绩效考核相挂靠这四方面的论述, 提出了建筑施工企业人力资源培训的优化措施, 希望能够对提高建筑施工企业人力资源培训水平起到积极作用。
参考文献
[1]赵署明.中国企业人力资源管理[M].江苏:南京大学出版社, 1995.
[2]李琪, 廖成林.虚拟企业管理[M].重庆:重庆大学出版社, 2004.
[关键词]国有企业；内部培训制度；激励机制；人力资本
引言
企业内部培训是宣传企业文化和企业理念的主要方式，其培训所传的内容通常是与企业运营实际、发展目标等相契合的，也是企业在长期发展过程中积淀、思索和尝试的经验和结果，因此，进一步深化对内部培训激励机制的分析与研究对企业可持续发展目标的实现具有一定积极意义。
一、国有企业内部培训的重要性
企业内部培训，通常是由企业内部安排培训讲师对员工进行相关专业的培训指导。结合实际而论，内部培训较之外部培训，其不仅对企业理念和发展战略更为熟悉和了解，亦更有利于掌握培训的整体方向。通常，组织企业内部培训的培训讲师得益于环境原因，其更便于收集更多学员信息，故而更了解学员的生活规律和喜好；在培训内容方面，亦更了解企业发展进程中出现的问题以及发展目标，而能够有针对性的展开相关项目的培训指导。此外，国有企业在其改革进程中大量精力被分散到零星的环节，开展内部培训能够促进国有企业更系统地开展各方面知识经验传授，有利于国企整体加快获得、传输和推进知识的过程，亦有利于培养员工的团队学习和深入学习的良好习惯。值得一提的是，内部培训亦能够为国企有效降低员工培训成本，减少支出。
二、国有企业内部激励机制存在的问题
据当前普遍现状而言，国有企业内部培训激励机制在其应用中存在的问题主要有下述几点：
第一点，缺乏长效薪酬激励机制。薪酬福利的定位可以直接影响企业和竞争对手最终争取到人才与否，以及可以赢得什么水平的人才。如果企业给予的薪酬毫无竞争性，其衍生问题最凸显的即在用人留人的问题出现不合理现象，最终导致人才流失量大。倘若员工对内部劳务报酬公平性发出了质疑，认为自己的付出没有得到相应的回报；又或是在发放工资和奖金时论资排辈，缺乏良好的考核和监管机制时，则将引发内部员工之间产生严重的分歧，薪酬的激励性也就不能真正体现出来，最终有悖于其设立的初衷。
第二点，缺乏完善的内部用人制度。多数国有企业在进行人才选拔时更看重员工的人际关系和政治素质，而在对员工进行工资调整时则更为看重员工的资历、学历和经历，人力资源管理学所最看重的“员工能力高低”的培养价值并不在其首要考虑范围之内。因此，“能力”与“关系”的冲突成为国企人才选拔方面最为突出且严重的问题之一。
第三点，缺乏精神荣誉激励。在国外，竞争性较强的企业对于表现优异的员工，除了给予较高的薪資福利待遇之外，还会给予其一定的荣誉鼓励，如颁发“优秀员工”、“团队能手”等荣誉称号。人力资源管理学认为，企业对员工在精神上的肯定，将能更为深刻的激发出其对本职岗位的认同感，对企业的归属感。而在国内，甚少企业会注重对员工给予应有的精神荣誉激励，部分只是发出口头或是私下的表扬，因此，所造成的员工归属感的缺乏也属于意料之中。
三、国有企业内部培训和激励机制的优化措施
完善的内部培训和激励机制的建立，将很大程度上帮助国有企业组织架构充分发挥其应有效能，从而汇聚国企发展合力，形成统一的目标，最终实现国企运营效率的稳步提升。下文将就国企内部培训和激励机制的优化提出若干建议：
第一点，要内部培训管理机制。即国有企业应对内部培训实施动态管理机制，如制定内部培训计划，针对不同岗位、不同工种而制定不同类型的培训内容。同时，筛选企业内部优秀员工担任培训讲师，不仅在培训过程中能够向员工传授专业知识，在日常实践工作中也能够为员工答疑解惑，使得培训效果最优化。所以，国有企业在完善其内部培训管理机制的工作构思中，应将内部业务骨干的促进作用充分融入其中，以此来切实加强内部培训师资力量和效果的建设。
第二点，要对员工提供技能激励。具体地说，即国有企业应围绕其经营项目来对员工专业技能的培训，使之得以不断提升专业素养，为企业发展提供助力。比如，可以充分利用当地大学资源，通过校企合作的方式为员工提供多元化的培训项目。同时，人力资源部门依据实际需求建立共同学术论坛，及时为内部培训提供需要的信息，也便于员工能够在闲暇之余选择喜欢的话题进行交流。除上述外，还可以适当利用外部培训资源，在合适的时间举办相关讲座，比如培训经验交流座谈会等，再结合国企内部实际情况进行消化和探索，从而在在内部再次实施有计划、有针对性的二次培训。
第三点，要培养员工的自我认同感。国有企业内部培训除了业务专业知识的培训之外，还应当逐步重视员工价值观的培训，以提高员工的企业认同感及凝聚力。比如，围绕国企自身社会价值和企业特色为主题，着手打造学习型组织，营造员工自主学习氛围，以此提高国企内部组织的活力和人力资源管理品质。
第四点，要为员工提供更多的晋升机会。即为工作能力出色、专业技艺优秀的员工提供更多参加国内、国外学习交流的机会，使其通过与同行的互相切磋交流，取长补短，从而不断提高自身的专业技术水平。
结语
综上所述，国有企业内部培训激励机制的建立，不仅能够让其内部具有潜能的员工得到充分发挥才智的机会，又能节约外聘优秀人才的成本，实现人力资源管理的最优化，如此良性互动可以达到两全其美的效果。与此同时，还可以使企业在整体上形成一种不断学习、不断进取、乐于分享的文化氛围，帮助员工整体素质的不断提高，由此切实有效的促进国有企业在市场经济体制下的核心竞争力的提高，从而以不竭的人才储备去面对激烈的市场竞争。
参考文献
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