企业培训师练习题（精选8篇）
1、岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节。√
2、再评价也称确定性评价，是作为专家组身份进行的他人评价。√
3、进行培训需求预测，需要引入成本因素。√
4、多媒体教学法教材编辑费工费时费力，难度较大，应该谨慎选用。×
5、成年人学习的态度是给什么学什么。×
6、所有企业都可以开展企业技能人才自主评价×。
7、企业技能人才自主评价是对职业能力、工作业绩、职业道德等内容的综合评价。√
8、培训师为避免口干舌燥，我们可以喝点冰水。×
9、菜鸟授课时，通常是“顺着讲”，高手讲课通常是“反着讲”。√
10、所谓封闭式问题，通俗的讲就是问答题；开放式问题，通俗的讲就是选择题。×
二、单选题（70题）
1、互动式教学要求学员积极参与，在参与中获得知识、技能和正确的行为方式。因此，该方法对培训师的素质要求较高，特别要求培训师具有与学员(C)的能力。
A、沟通交流 B、激励引导 C、沟通和正确引导学员参与 D、激励和沟通
2、既要发现问题，又要找准(A)，从而有针对性地开发培训项目。A、要解决的问题 B、要上报的问题 C、要反映的问题 D、要规范的问题
3、将指标体系与概括性问题描述有机结合，可以形成一个(A)的评估标准体系。
A、定性与定量相结合B、定性C、定量D、容易处理
4、教案编写后在正式上讲台之前要(C)，走上讲台后还要根据情况做些调整。
A、讲读 B、复述C、试讲 D、背诵
5、进行全员学习培训，使全体员工都能有自我超越的意识和自我提高的愿望，认识创建的意义和作用，是创建学习型组织的(B)。A、基本出发点B、基础和灵魂 C、基本要求D、基础要求
6、岗位职务描述中的调查阶段的主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、(A)和工作人员等各方面作全面调查和统计。A、工作内容B、工资待遇C、工作时间D、工作态度
7、根据被测试者人数规模，可以将笔试测验分为个体测验和(B)。A、团队测验B、团体测验 C、组织测验D、集中测验
8、(A)虽未列入培训质量控制过程，却是每个培训的来源。A、企业的培训计划B、确定培训需求 C、设计和策划培训 D、组织和实施培训
9、(A)应成为积极的就业政策的核心要素。
A、职业培训 B、职业介绍 C、就业咨询D、就业补助金
10、“金无足赤，人无完人”，与同事相处，首先要学会严格要求自己，(B)。
A、真诚指出他人的缺点 B、宽容他人的弱点和不足
C、帮助他人纠正弱点和不足 D、坦诚指出他人的缺点和错误
11、《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中强调，要从培养、选拔、评价、激励等环节入手，完善(A)体系。
A、高技能人才工作 B、人才交流 C、人才流动D、人才保障 12、2015年8月11日-16日第43届世界技能大赛在(D)举行，是当今世界地位最高、规模最大、影响力最大的职业技能竞赛，被誉为“技能界的奥林匹克”，来自世界技 能组织的59个成员国和地区的1200余名选手在50个项目展开角逐。
A、中国北京B、德国慕尼黑 C、意大利米兰D、巴西圣保罗
13、PowerPoint由于它强大的编辑功能且简单易学，培训师起步制作课件都是从PowerPoint开始，利用其内置丰富的动画、过渡效果和多种声音效果、强大的超级链接功能，满足一般的制作需求，但它的主要缺陷是(C)
A、不支持IE浏览器 B、不支持动画功能
C、内置动画有些生硬、交互功能差 D、界面操作不友好
14、备课的任务是研究教学大纲和教材，根据(B)、课程内容、教材和学员的具体 情况设计和编写教学方案。
A、教材重点B、教学目标 C、教学方法D、教学环境
15、现代人力资源管理工作具体包括(C)、合理使用、培训提高、考核激励等工作。
A、能力测试B、岗位安置 C、招聘人才D、人才规划
16、以下不属于培训班前期准备工作的是(D)。
A、经费预算B、培训师筛选 C、场地设施D、培训评估
17、以下关于教学模式的选题中，不是课时进程模式的是(A)。
A、演示法模式 B、“传递－接受”模式 C、“示范－训练”模式 D、“指导－发展”模式
18、用(A)法进行教材编辑时，要将搜集到的信息组合起来，呈现
给读者典型、生动的工作实例。
A、案例B、讲授 C、多媒体教学 D、练习
19、用试探或疑问的语气表达出来，对访谈对象所说内容进行简短复述的问题属于（A）。
A、反馈式问题B、开放式问题 C、封闭式问题D、诱导性问题
20、在企业培训教学管理中，企业培训师的基本工作职责有进行教学准备工作、教学组织实施、引导讲解和(A)等工作。A、现场实习指导 B、行政协调管理 C、现场设备维护 D、教学场所管理
21、语言设计要达到(C)、易于理解、启发思路和激发思考的要求。A、精美华丽B、寓意深刻C、准确精练D、平淡平和
22、(A)可以指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备。
A、编写教案B、编制大纲C、编写案例D、确定目标
23、(D)是构成一个员工全部工作任务和责任的集合，也定义为人们的工作范围。
A、工种B、级别 C、职业D、岗位
24、(B)的目的在于进一步巩固所学知识和技能，培养学员独立工作的能力。
A、实行听课制度 B、布置课后练习C、勤于思考 D、发现学习中的问题
25、(D)的任务是研究教学大纲和教材，根据教学目标、课程内容、教材和学员 的具体情况设计和编写教学方案。
A、教学B、上课 C、授课D、备课
26、(A)和教案的准备是任何教学准备工作不可或缺的重要工作，也是保证教学
质量的重要手段和环节。
A、备课B、编制大纲 C、编制习题D、教材分析
27、(B)是在一定的时空条件下，对培训机构之间、培训学员之间进行比较分析，以判定某方面差异与共同之处。
A、纵向评估法B、横向评估法 C、终结性评估法 D、形成性评估法
28、(B)是职业培训赖以生存发展的关键，是为社会培养和输送合格人才的重要 保障。
A、劳动服务B、培训质量 C、成本核算D、资本市场
29、编写教案的形式有三种：文字表达法，表格法和(B)。A、演练法B、卡片法 C、提问法D、角色扮演法 30、常模参照测验又称为(C)。
A、非难度测验B、速度测验 C、选拔测验D、难度测验
31、成套系统培训法教材的编辑要注意将着眼点放在教材总体安排上，重心是(C)。
A、编写人员的协调 B、教材具体内容的设计
C、总体框架的设计和各环节的衔接 D、总体框架的审定
32、传统的传授式教学，在现代培训中有着自己的特性和优势，对于(A)培训，这种形式还是十分有效。
A、理论性B、技能型 C、参与式D、体验式
33、(A)是人力资源管理者对员工整体素质及其工作表现进行考查、评定活动的 总称。
A、员工考评B、员工招聘 C、员工管理D、员工守则
34、扫雪工冬季有工作，其他季节失业，属于（A）。
A、季节性失业B、摩擦性失业 C、结构性失业D、周期性失业
35、(A)是指一切课程开发的前期准备，以及中期、后期服务性工作的总和。
A、培训课程开发的基础性工作 B、培训课程开发的基本环节 C、课程开发的基础性工作 D、课程开发的基本程序
36、(D)是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。
A、培训计划B、培训教材C、项目计划D、培训课程体系
37、人员素质测评的内容不包括对人的(B)因素测评。A、个人风格B、智力 C、能力D、动力
38、培训统计的基础工作不包括(B)。
A、搜集整理原始记录 B、制定统计工作实施方案 C、制作统计报表 D、建立统计台帐
39、评估报告中阐明评估结果部分，应以(D)为主，突出强调结果的客观性和准确性，而不必对结果的意义进行讨论。A、说明培训目的B、阐明评估目的 C、介绍评估方式D、陈述事实 40、评估工作的主要目的是促进培训工作的改进、完善，而不是(D)。A、讨论评估方案的可行性 B、讨论评估方法的可操作性 C、讨论评估过程的严肃性 D、考核被评者的业绩
41、企业培训的(C)是指保证和满足企业培训教学实施需要的各类工具、材料和技术手段。
A、企业培训师B、教学经费 C、教学设备D、教学预算
42、企业培训教学管理的物质系统包括(A)和教学设施两大系统。A、教学场所B、教学实验室 C、教学基地D、仿真设备
43、企业培训师在设计教学过程中，要坚持(C)的原则。A、超前性B、多元性C、理论联系实际D、内容服从形式
44、人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，充分发挥人的(D)，是人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。A、潜能B、自身价值C、积极性D、主观能动性
45、通过（A）可以匡正培训项目的偏颇和局限性，并且可以增加培训项目的亮点，丰富和细化培训内容。
A、培训课程开发B、培训活动计划C、培训项目计划D、课程体系的设计
46、岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的（A）。A、最低要求B、最高要求C、责任要求D、技术操作要求
47、教学工作内容包括:(C)、教案准备、课堂管理要点、实训内容和场地等。
A、编制习题B、编制大纲C、教材分析D、案例编写
48、（B）是指现实教学培训目的而选择的教育培训内容的总和。A、教材 B、课程C、培训大纲 D、培训计划
49、班组长首先应该成为一名熟悉培训，能够开展培训，并且能提高班组素质的培训人，这是新时期班组长必须具备的一种（A）。A、理念和行为能力 B、理想和行动 C、理想和行为 D、理想和信念 50、笔试测验中，根据测验评定的标准，分为（A）和常模参照测验。A、标准参照测验B、非常模参照测验 C、参照常模测验D、团体参照测验
51、拓展训练也叫(B)，其实都可以称之为体验式培训。
A、户外培训B、拓展培训 C、参与式培训D、户外锻炼
52、狭义的课程是指针对（B）以某一培训活动而设计的教学内容。A、教学对象B、教学目标 C、各类教育学科 D、某一门学科
53、访谈方案设计时，问题的设计要（C）。A、简明扼要B、强调针对性
C、避免出现反问和诱导性问题D、避免产生歧义
54、培训评估实施中，收集信息时要注意与（A）直接相关。A、培训目标B、培训需求C、指标等级D、培训方案
55、一个办公室由主任和6位工作人员组成，这个群体属于（B）。A、任务型群体 B、命令型群体C、问题解决型群体D、管理型群体
56、（A）是指：包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等一整套环节。
A、培训项目开发B、课程的选择 C、教材的确定D、项目的考核
57、头脑风暴的缺点是（D）。
A、生成的点子太多 B、气氛太活跃 C、往往质高而量也多 D、时间难控制
58、关于事例研究法教学的形式不正确的说法是(D)。
A、芝加哥方式 B、哈佛方式C、事件处理过程训练法D、模拟训练法
59、效果测定是对(C)的直接成果的把握。A、人力资源培训B、课程运营状态C、职业培训实施D、企业人才开发
60、要注意发挥培训评估促进职业培训，提高社会科学技术水平的重要作用，就必须使得(C)。
A、评估要以社会需求为导向 B、评估要客观准确C、评估标准与现有需求保持适度超前 D、评估要追踪科学技术的发展 61、以下属于赞赏的反馈语的是（C）
A、原来你是这个角度 B、原来你这么看 C、非常好，太棒了D、你怎么这么笨 62、以下属于中性的反馈语的是（B）
A、不对 B、原来你这么看 C、大家掌声鼓励一下D、非常好，太棒了 63、以下属于负面的反馈语的是（A）
A、你这种想法是错误的 B、原来你是这个角度 C、原来你这么认为 D、大家掌声鼓励一下 64、无线手持话筒的正确拿法是（A）
A、上1/3处B、中1/3处C、下1/3处 D、都可以 65、以下是白板的正确使用方法的是（D）
A、使用前应注意检查是记号笔还是白板笔 B、书写白板时，字的大小应确保最后排学员都能看到 C、应稍侧身书写 D、以上都包括 66、在电脑键盘上，“黑屏”键是（B）A、A键B、B键 C、W键D、E键 67、使用手势时应注意上、中、下三个区域，其中上区主要指（A）A、积极向上的内容 B、叙述事情 C、消极否定的内容 D、都包括
二、多选题（20题）
1、教学系统设计要素中的教学目标，其最初认知指标是（ABE）。A、了解B、熟悉 C、控制D、分析 E、掌握
2、教学准备工作的内容包括（ADE）。
A、明确教学工作的指导思想和宗旨 B、了解培训计划C、分解落实计划内容 D、备课和教案 E、明确教学工作的主要内容和环节
3、以培训组织单位为主体的评估方案是在一次培训结束时，由培训组织单位对（BD）进行评估。
A、培训前后的行为变化B、教师授课效果
C、培训内容设计D、学员学习效果E、培训班组织管理的综合水平
4、设计教学模式时应充分考虑（ABCDE）等制约因素。A、课程性质B、教学目标
C、教学条件 D、学员水平E、师资情况
5、备课的基本要领是（ABCDE）。
A、领会大纲 B、吃透教材 C、了解学员D、了解场地 E、了解培训设备
6、对企业培训师考核评价的具体工作有（ABCDE）。A、建立听课制度B、听取学员意见
C、薪酬管理D、聘任管理 E、考核与鉴定
7、培训师职业道德守则包括（ABCDE）。A、爱岗敬业，恪尽职守B、遵纪守法，为人师表 C、勤干钻研。精益求精D、以人为本，开拓创新 E、提高素质，促进发展
8、培训教材选用的主要依据有（ABCDE）。
A、依据岗位培训目标确定培训教材 B、依据培训层次水平确定教材 C、依据行业标准规范确定教材 D、依据国家有关法律法规确定教材 E、依据国际职业资格标准确定教材
9、培训项目的构成要素包括（ABCDE）。A、培训项目名称B、培训需求预测 C、培训项目系统设计D、培训项目实施 E、培训实施效果评估
10、企业培训师选拔与使用的基本要求是（ABCDE）。
A、加强规划，科学建设企业培训师队伍B、严格把关，保证企业培训师质量C、吸引有志、有为、有专长者担任D、不拘一格选拔和使用 E、给予合理的地位、待遇
11、团队建设能满足个人心理需求，具体体现在（ABCD）。
A、团队能够增加个人的满足感和企业的稳定性 B、团队中的个人能够得到别人的帮助、支持和 具体指导 C、团队可以对个人提供精神上和物质上的援助与关心体贴D、团队能够协助个人解决困难 E、团队可以保障个人免受侵犯
12、测评中的“测”也称为（BC）。
A、测算 B、测量 C、测试 D、预测 E、测验
13、职责指标反映培训工作的（ABC）等各环节状态。
A、计划安排 B、组织实施C、协调监督D、师资队伍 E、职业资格鉴定合格率
14、教育的基本特点包括（ABC）。
A、永恒性B、历史性C、相对独立性D、发展性 E、超前性
15、不具有组织特性的有（BD）。
A、一所院校B、一列火车上的旅客
C、一个集团公司D、一个公园的游客E、一个医院
16、拓展培训中“破冰”的内容包括（ABCDE）。
A、介绍教练队伍B、介绍学习方式
C、介绍课程内容D、学员间相互熟悉E、团队建立
17、眼神交流的优势有（ABCD）
A、尊重B、距离C、控场D、灵感E、吹风
18、培训师要具有亲和力的元素是（ABCD）。
A、微笑B、赞美C、幽默D、融入 E、吹牛
19、以下是结尾的意义的有（ABDE）。
A、强化主题B、突出重点C、拉近距离D、提炼思想 E、余音绕梁
20、以下为互动方法的是（ABCDE）。
A、眼神微笑B、角色扮演
一、曲谱分析
对于高师音教专业的学生而言, 学习钢琴演奏最基本的任务就是弹奏练习曲, 而教师必须对学生本身技术基础、学习能力、演奏特点做全面的分析, 才能针对性的确定演奏曲目, 让学生根据自身实际情况分析曲谱之后明确作品的训练重点和需要解决的技术问题。
(一) 技术分析
将练习曲乐谱分为若干片段, 每个片段技术逐一加强练习, 是乐谱技术分析最主要的步骤, 练习后的效果分析也是必不可少的步骤之一。片段技术练习在某种程度上似乎破坏了曲目的完整流畅, 但其可以准确无误的将复杂的技术分解为较简单的技巧, 只是钢琴教师切记不能在片段练习后忽略片段之间的连贯流畅练习。
(二) 感性分析
感性分析其实就是情感分析, 任何一首练习曲, 流畅并不是唯一弹奏目的。首先应把握作品音乐时代、创作背景、音乐主题, 再将技术要点和思想感情揉合在一起, 展现其艺术感染力。很多钢琴教师习惯对练习曲只是技术传授, 让学生反复练习, 时间堆积, 认为练习曲没有情感表述, 从而忽略学生个人情感的发挥, 失去了艺术的本质, 不利于学生整体素质的提高。所以在钢琴练习曲的教学中, 教师应该督促学生对作品进行情感分析, 并引导学生进入多觉贯通的音乐世界, 激发学生无限的音乐创造能力。
(三) 理性分析
钢琴演奏也存在着视奏和背谱的矛盾, 大多数学生短时间内只能背奏却不能视奏一首练习曲, 这多是没有理性分析曲谱所致。任何一首练习曲, 都不能省略分析音区框架、速度标记、表情符号、正确的指法、正确的段落分句。很多学生开始练习前, 只注意音符节奏, 弹一节背一节, 强大的背谱能力瞬间就可以脱谱练习, 但这样只能做到肤浅的手指记忆, 而无法训练其瞬间思维、形象思维、灵感思维和重叠思维。所以在钢琴练习曲的教学中, 要让学生一开始就要掌握曲目的结构细节和说明指示, 并在弹奏过程中利用“眼观曲谱, 双手盲弹”的训练方式, 培养多方位视奏能力。
二、练习方式
(一) 分解练习
在高等师范院校的琴房中, 我们经常会发现许多学生在周而复始的对一首练习曲从头到尾反复练习, 这样得到的效果并不尽人意, 没解决的技术要点依旧存在, 反而还多了更多的结巴。所以, 钢琴教师应该引导学生作相应的分解练习。
1.分手练习
当学生学习新曲目时, 由于重叠思维较弱, 双手合奏时, 往往只顾练习音符较多、节奏较密集的右手, 而忽略了节奏较稀疏、音符较少的的左手。所以, 只有适当的分手练习, 才能有效的集中精力, 提高练习效率。
2.分段分句练习
任何一首练习曲, 针对不同程度的学生都有不同的技术难点和重点, 而其就存在于曲目的各个段落和句子中, 如果一味的从头到尾连续练习, 水涨船高, 技术难点依旧没有攻克。所以, 最直接的方法就是先把困难的乐句和段落单独训练, 技术难点一旦解决, 整首曲子的演奏水平将会很快得到整体提高。
3.分声部练习
在很多学生看来, 只有复调作品才有声部线条, 其实很多练习曲, 特别是中高程度的练习曲, 都存在着多声部现象, 如果一开始就进入多声部双手练习, 大多数学生困难重重。所以, 只有把作品中的各个声部、各个层次提出来单独进行练习, 才能做到练习曲旋律线条分明、层次有序。
(二) 慢速练习
慢速练习几乎是每个钢琴教师必用的基本训练方法, 但大多数教师都采用整体放慢速度的方式, 这种训练方式对音乐记忆力较好的学生确实行之有效, 但个别较差学生则会出现习惯慢动作触键, 而找不到正确的弹奏速度。所以, 这就要求高师钢琴教师采用让学生保持手指触键速度, 只在时值上做成倍的扩大练习, 慢速解决技术问题, 这样才能有较好的心理节奏, 随时合理加速。同时慢速练习还可以让演奏者清晰听见触键音色, 并随时调整, 在乐句连贯和呼吸上, 也有意想不到的特殊效果。
(三) 变化练习
在练习曲弹奏中, 其实慢速练习也是一种速度上的变化练习, 除此之外, 钢琴教师还可以根据学生手指颗粒情况来设计节奏变化练习, 一般采用前后附点节奏的变化来让手指得到不同速度和不同重音的练习, 从而让手指在弹奏中获得均匀平衡的效果。对于一些技术水平较高的学生, 还可以加入改变轴心的触键练习方法, 这样会得到不同的音色效果。如:肩为轴则可获得浑厚宽广的音色, 肘为轴则可获得明亮光明的音色, 腕为轴则可获得敏捷轻盈的音色。不同的轴心重点触键方式让练习曲的弹奏不再枯燥无味, 而是充满多觉贯通的音色享受。
三、结语
在高师钢琴教学中, 虽然练习曲的结构比较简单, 但它的练习方法不容忽视。笔者认为, 通过以上所述训练方法, 即使是一首单纯的技术训练曲, 也可以赋予其细致入微的艺术感染力和常青的艺术生命力。高师钢琴教师只有在不断的摸索前进中, 才能找到更宽、更广、更新的练习曲教学和训练方法, 高师钢琴课这门学科才能得到长足发展。
参考文献
不过培训师这碗饭可不是容易吃的，培训师首先应是教师，具备专业的技能和广博的学识，用“厚积薄发”来形容是最贴切不过的了。培训师又超越了教师，他的外延要宽广许多，他还应是一名管理者。只有授课与管理相结合的的培训师才是一名合格的培训师。培训师必须掌握：培训需求分析；制定培训计划；开发培训课程、编写培训教材及授课；培训评价；指导培训工作及现代教育培训技术；人员素质测评与岗位职务描述；教学活动的组织管理及实施等七个方面的知识能力。
１?郾培训需求分析
培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。企业培训师要根据企业的需要通过专业的调查分析找出两者的差距，为制定培训计划做好充分的前期准备工作。培训需求信息有三个来源：企业的经营发展计划，部门主管的意见及员工的需求。
２?郾制定培训计划
计划是企业经营管理的基本方法。企业培训师的管理职能首先就体现在培训的计划上。由于工作性质不同，承担任务的主、客观条件不同，计划的内容也千差万别，但是，计划通常包括四个要素：目标、措施、步骤和约束条件。目标按时间可以分为长期目标和短期目标，一般而言培训根据企业的生产目标设定未来几年的培训蓝图，再根据生产运营的变化按年度制定具体的培训计划，充分利用企业的人才资源安排内部编制课程或采购培训市场的课程。培训计划的制定离不开费用，培训师要在公司的培训预算及培训目标之间找到最佳平衡点，用最少的钱获得最大的培训效果。
３?郾开发培训课程、编写培训教材及授课
在培训计划审批后，下一步骤就是具体的工作开展。在九个企业培训师应掌握的能力里，开发培训课程、编写培训教材及授课是唯一与教师相近的地方，这一环节也是培训工作的重点所在，它能充分体现培训师的学问和能力。企业文化的精髓也可以穿插在课程当中，潜移默化地影响员工的思维及行动。
４?郾培训评价
培训师对企业负责，无论是自己授课，还是外聘讲师授课，都必须对课程的效果进行评价。学员课后填写一份由培训师针对课程目标、内容、组织安排等设定的培训评估表，再由培训师统计，找出课程的不完善之处，以期下次课程时将学员的意见作为参考，融入培训，将培训越办越好。某些重要的课程在课程结束后的一个月或两个月（具体由培训师根据情况决定），再做一次培训评估，这次的目的是了解学员是否将课程的内容转变为行动，应用到工作中，也能起一个温故知新的作用。
５?郾指导培训工作及现代教育培训技术
培训师与讲师在授课时一个极大的不同就是，讲师突出一个“讲”字，永远站在主动的位置，而培训师侧重“指导”，就是启发员工自我思考，引导互动以及经验分享。培训师可以通过现代的音响影视设备、活动、游戏，营造缤纷多彩，活跃多姿的课堂气氛，喻教于乐，让学员在轻松中体会学习的快乐。企业培训师比讲师更注重身体语言的运用，为了达到某种效果，培训师可以用眼神、语音、语调、行为、表情等配合课程。微笑是培训师的招牌，板着脸孔的培训师是不会受人欢迎的。
６?郾人员素质测评与岗位职务描述
培训因与人才的开发利用、劳动力生产密切相关，已成为现代人力资源管理中一个重要的领域分支。培训师也不可避免地要掌握人力资源管理的相关理论。人员素质测评与岗位职务描述既属于人力资源管理的范畴，又与培训工作的开展息息相关。
当为重要的目标学员个体设计培训计划时，培训师必须亲自与目标学员沟通，通过为其进行具体的岗位分析，运用人员素质测评的工具找出学员现有能力与企业期望相差异的地方，力求为学员量身订做一套可行的培训计划。
７?郾教学活动的组织管理及实施
由于培训的学员来自不同的部门，安排上课时间也要经过周密的安排和协调沟通。例如，课室、教学设备的预约，部门主管的支持，工作时间的协调，学员的通知安排等等。
上述七个方面只是企业培训师需要做的基本工作和需要具备的基本条件，要做好，还要注意能力培养。
有的教材反映培训师只需具备专业技能，再配合多种多样的现代培训手段和技巧就可以了。笔者却认为培训师应该有广博的学识和精深的理论背景。我们都知道，企业培训师面对的是成年人，不同的年龄、不同的专业背景、不同的思考模式，对于课程的内容，总有人会提出各式各样的问题。试想，如果只懂专业知识，而不了解一些其他领域的内容，面对广大的学员，才“书到用时方恨少”或干脆以“这与本课堂内容无关”来作答，面子问题不要紧，倒是学员对课程的关注力下降，多少会让培训效果打折扣。笔者曾在一家大型的服装企业任职培训经理。到任的时候，前任已离开多时，没有工作交接，无从了解企业的培训状况，也无缘目睹前任的培训风采。只是在工作中发现企业的培训风气很低落，每次培训课，到场的学员不及通知人数的一半。直到有一天，由集团统一安排，讲授《目标管理与绩效考核》的课程。一名学员突然问起笔者对于麦格雷戈的Ｘ理论、Ｙ理论的看法。幸好平时我也偶尔阅读一些西方管理学著作，将其与自己的工作相对照，并多少形成了一些自己的观点。于是笔者用半小时与他探讨了管理理论。那堂课因有了这次与课程无关的提问及回答的环节而增色不少，学员的积极性明显有了提高，而且从此以后，我的课堂不仅爆满，而且还不时有学员主动咨询下一堂培训课的安排。虽然我只是回答了一个问题，但是却为培育我在学员们心中的地位带来了一个契机。而且，我喜欢援引古今中外的故事来帮助学员理解、记忆课程内容，这一点无形中为我的培训赢得了口碑。
此外，企业培训师应具有敏锐的触觉和灵活性，敏锐的触觉指在已确定的培训计划外，根据突发事件或临时需要而加插安排培训课程。例如，公司在４月发生失火意外，两名工人丧生。几十名刚从技校毕业的学生目睹了变成火人的工人冲出火海的一幕，心理阴影笼罩着这群十七八岁的孩子们。此刻，必须要给她们做心理疏导。在查阅了大量的心理书籍后，在惨案发生的第三天，组织了一堂心理辅导课程。效果在课堂上已开始显现，学员们脸上的笑容回来了，紧锁的眉头舒展了。案件经调查发现火灾是丧生的工人在放置“天拿水”的封闭的贮存室内吸烟引起的。虽然每批新员工入职，都无一例外地要接受消防安全培训，但这一事件让笔者意识到必须针对性地组织一次消防及安全生产培训。在特殊的时期安排的课程又怎能不叫每一名学员深刻铭记在心呢？
要想成为一名培训师，现在就开始准备吧。
2012.12
一、单项选择题
1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A）
A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理
2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B）心理。
训人群。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
12．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（D）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
13．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D）
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D偏见效应
23．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）。
A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱
24．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应
3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A）
A3年至5年B6个月至1年C3个月至6个月D 1年至3年
4．（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。A人力资源供给预测B人力资源数量预测
C人力资源预测D人力资源需求预测
5．组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化
6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。
A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校
7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。
A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本
8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A）阶段。
A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退
9．（B）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。
A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道
10．（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法
11．培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培
A专业技术人员B销售人员 C一线生产人员D管理人员14．目标管理过程中最重要的阶段是（A）
A.有效目标的设置B.目标的执行C.过程检查D.自我调节
15．有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（D）
A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主
16．下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（B）
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化
17．关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（C）
A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快
18．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（B）
A.辞职B.退休 C.自动离职D.开除
19．一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（C）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.及时处理D.以法律为准绳
20．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A）
A.终身雇佣制B.年功序列工资制 C.企业内工会D.温情主义的管理方式
21．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。
A数量B质量
C数量和质量D人口
22．（A）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
（C）各类人力资源补充来源情况的预测。
A内部B外部 C内部和外部D其他地方
25．组织发展变革受到的主要阻力是（C）。
A个人B组织C个人和组织D环境
26．在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。
A招聘单位所在地B全国 C高校D跨地区
27．（C）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。
A管理档案B员工推荐 C职位竞标D职位公告
28．职业生涯，是指一个人（A）职业经历的模式。
A终生B中年期 C退休期前D第一份工作期
29．造成（C）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。
A满足型停滞B生活型停滞 C结构型停滞D技能型停滞
30．员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。
A管理行为B成本支出行为C投资行为D开发行为
31．当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（A）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
A企业文化B规章制度C市场份额D合作团队
32．企业文化功能中最显著的功能是（B）
A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境
33．下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（B）
A.短期激励为主B.股权激励 C.精神激励D.技术创新激励
34．在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（A）
A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 C虚拟化D扁平化
46．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。
A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘
47．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。
C.有利于职位轮换
D.有利于组织结构的扁平化 57．下列属于固定薪酬的是（D）
A.股票期权B.受限股票 C.绩效奖励计划D.在职消费
35．绩效管理的起点是（A）
A.绩效计划B.绩效沟通 C.绩效考评D.绩效反馈
36．关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是（C）
A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争
B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快
37．属于自愿性福利的是（D）
A.失业保险B.公积金
C.安全保障福利D.子女教育辅助计划
38．企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（B）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳
39．有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A）
A.硬性的管理方式B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系D.注重在职培训 40．下列选项属于遣散成本的是（C）
A.心理成本B.招牌广告费用 C.心理风险D.业绩成本
41．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。A人力资源效益B整体效益
C个体效益D管理效益
42．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
A首应效应B投射效应 C晕轮效应D近因效应
43．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。
A匿名B公开 C商讨D隐蔽
44．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）
A1个月至3个月B3个月至6个月C1年至3年D 1年左右
45．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
A小型化B弹性化
A录用人员评估B招聘评估 C招聘质量评估D招聘成本评估
48．（）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
A职业B职业生涯 C职业锚D职业设计
49．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情
绪。
A工作轮换B工作丰富化 C工作多样化D工作扩大化
50．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。
A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略
51．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。
A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析
52．青年员工的激励需要中最主要的是（A）
A.物质激励B.精神激励 C.股权激励D.各种福利、保险 53．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A）
A.别试图告诉他们怎么做
B.给他们机会，充分地和他人分享感受
C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法
54．有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D）
A.工作的计量更为准确 B.综合性强
C.容易发生短期行为
D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
55．在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（C）
A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为
56．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（A）
A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成58．企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（C）原则。
A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳
59．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D）
A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家 60．下列选项属于重置成本的是（A）
A.心理风险B.招牌广告费用 C.心理成本D.业绩成本
二、多项选择题
1．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）
A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序
2．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE）.A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工
3．当代组织发展的新趋势是（BCDE）。
A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化
4．网络招聘的优点有（ABCDE）。
A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本
E提高招聘信息的传递速度
5．职业生涯管理的基本流程有（ABCDE）。
A员工自我评估 B组织对员工的评估
C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计
6．员工培训体系构建的主要要求有（BDE）。
A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标
E强化其他人力资源管理活动的支持
7．一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（BCDE）。
A以奖为辅，以罚为主C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段
14．在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD）。
A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历
15．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）阶段。
A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性
22．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。
A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略
23．职位设计的权变因素主要有（ABCE）
A 组织因素 B环境因素C人员因素 B以奖为主，以罚为辅C奖惩适度
D奖惩应指向具体行为E奖惩相结合8．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
9．一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（ABCD）
A.公平性 B.竞争性 C.激励性 D易于管理性 E.有效性
10．企业组织多元化发展的原因是（BDE）
A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工
E企业的网络化、扁平化等
11．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE）所构成。
A 劳动力的配置者B劳动力的使用者C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者
12．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD）。A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长
E全国范围的职业市场状况
13．到目前为止，组织发展经历了（ABC）阶段。
A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段
A成长阶段B立业与发展阶段C维持阶段D衰退阶段E探索阶段
16．按培训与工作的关系来区分培训方式有（ABC）。
A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训 E能力培训
17．需要层次理论所包含的需要有（ABCDE）
A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.尊重需要E.自我实现需要
18．绩效计划的特点包括（ABCD）
A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性
19．非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ABCDE A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工
20．企业组织扁平化发展的原因是（BCD）
A.多元化的员工 B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升 D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要
21．人力资源具有的特点有（ABCDE）
D社会期望 E技术因素
24．企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）
A职位公告B随机求职者C管理与技能档案D员工推荐E 职位竟标
25．员工自我的职业生涯管理包括（ACE）。
A增强职业敏感性 B保持职业热情 C防止技能老化 D处理好人际关系 E维持个人与家庭的平衡
26．员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD）。A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求 C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出
27．双因素理论中的双因素是指（AC）
A.保健因素B.正激励因素C.激励因素D.负激励因素E.强激励因素
28．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）
A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则
29．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD）
A.增值功能 B.激励功能 C.配置和协调功能
D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工）
30．企业组织灵活化发展的原因是（ABD）
A.多元化的员工 B.严酷的竞争 C.人力资源成本上升 力满足员工的发展要求调动员工的积极性。
8．职业生涯设计对企业的作用。
．答：保证企业未来人才的需要；（1分）使企业留住优秀人才；（2分）请问：（1）什么是“天花板”效应？
（2）试分析形成此现象的原因有哪些？---
答：（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再D.环境的复杂性与不可测性 E信息沟通的需要
三、简答题
1．企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分）需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，（1分）完善培训、考评和薪酬机制，（0.5）建立规范的人力资源管理体系
2．简述员工培训系统建立的主要步骤。
答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；（1分）制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。
3．简述处理企业劳动关系的基本原则。
答：要兼顾各方利益，（1分）要以协商为主解决争议，（1分）及时处理的原则，（1分）以法律为准绳。（1分）劳动争议以预防为主，（0.5分）明确管理责任。
4．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。
．答：（1）增强职业敏感性（2）提高学习能力，防止技能老化（3）维持个人的工作与家庭的平平衡
5．简述绩效考评系统的操作流程。
答：（1）制定计划（2）考评前的技术准备（3）收集数据、资料和信息（4）绩效考评的实施（5）绩效改造
6．简述建立职位薪酬体系的基本步骤。
答：第一步、职位分析第二步、职位评价第三步、薪酬调查 第四步、薪酬定位第五步、薪酬结构设计第六步、薪酬体系的实施和修正
7．简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。
答1是企业发展战略总规划的核心要件。2是组织管理的重要依据。3对合理利用人力资源、提高企业劳动效率降低人工成本增加企业经济效益有重要作用。4有助于发挥人力资源个体的能
使企业人力资源得到有效开发（2分
9．中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？
答(1)中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不明确、工作职责变动大。(2)中小企业绩效考评的内容有： 第一、工作总结第二、员工自我评价第三、分类考评第四、考评沟通
四、论述题
1．试述改善绩效考评的主要措施。
答:组织结构及岗位工作分析,(2分)分析业务流程与关键成功因素,(3分)加强绩效面谈和反馈。（2分）进行员工绩效改进辅导
2．试述校园招聘的优缺点。
(1)优点： 大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。（2）缺点 许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。
3．试述培训效果层次分析的主要内容。
答（1）反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。（2）学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。（3）行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（4）效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。
五、案例分析题
吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）（2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括： ①缺少培训；（2分）联②低成就需求；（2分）③不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）④岗位职责不清；（2分）⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
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LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点？
答：LG的这种网络培训有如下特点：（1）优点： 大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容；利用网络培训可以用大量的声音、图片和影音文件资料，增强课堂的趣味性，提高学习效果；网络培训方式比较灵活，可充分利用好空闲时间。（2）缺点： 首先要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金；中小企业无法花费资金与技术购买相关培训设备；另有些技术也不适合用网上培训。如人际沟通技能。
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W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？b.你认为如何解决？
答a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单
一化。
2018
第一章 人力资源规划
1.(单选题)广义人力资源规划是对企业未来的人力资源供需平衡谋划，它包括。A.费用计划与人员计划 B.经营规划与组织规划 C.人员计划与组织规划 D.战略计划与战术计划
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
2.(单选题)下列选项中，不属于企业人力资源规划的是（）。A.战略发展规划 B.企业组织变革规划 C.制度建设规划 D.组织人事规划
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 A.人员规划 B.制度规划 C.费用规划 D.战略规划
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
4.(单选题)()为企业员工的考核、晋升提供了依据． A.工作岗位分析 B.工作岗位设计 C.人员流动统计 D.人员需求计划
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
5.(单选题)岗位设计工作一般不会考虑下列哪个因素（）。A.扩大工作内容 B.工作满负荷
C.劳动环境的优化 D.劳动关系的改进 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
1.(单选题)根据机器设备数量来核算定员人数的方法属于()。A.按机器设备定员 B.按比例定员 C.按劳动效率定员 D.按岗位定员
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
2.(单选题)定员标准的形式一般可分为（）。A.单项定员标准和综合定员标准 B.单位用工标准和服务比例标准 C.企业定员标准和单位用工标准 D.行业通用标准和企业定员标准
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
1.(单选题)()被称为企业的“宪法” A.企业管理制度 B.企业基本制度 C.企业薪酬制度 D.企业培训制度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
2.(单选题)影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识
D.竞争对手的人力资源情况
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)()是企业人力资源管理制度规划的基本 A.共同发展原则 B.学习与创新并重 C.适合企业特点 D.保持动态性原则
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
1.(单选题)人力资源费用支出控制的基本原则不包括()A.及时性 B.节约性 C.适应性 D.层级性
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
第二章 人员招聘与配置
1.(单选题)外部招募法通常具有()特点 A．激励性强 B．费用较高 C．准确性高 D．适应较快
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
2.(单选题)1经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）A．推荐法 B．布告法 C．档案法 D．任命法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)关于招募发布广告，下列提法不正确的是()A．广告是内部招募最常用的方法之一 B．有广泛的宣传效果．可以展示单位实力
C．发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D．工作空缺的信息发布迅速．能够在一两天内就传达给外界 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
4.(单选题)比较适合高级人才和尖端人才招聘的渠道是()A．人才交流中心 B．猎头公司 C．校园招聘广告 D．网络招聘
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
5.(单选题)企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()A．校园招聘 B．猎头公司 C．熟人推荐 D．档案筛选
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
6.(单选题)可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）A．校园招募 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
7.(单选题)在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）A．客观、合理、不徇私 B．主观、合理、不徇私 C．客观、公正、不徇私 D．主观、公正、不徇私
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
1.(单选题)招聘总成本效用的计算公式为（）A．总成本效用=录用人数/招聘总成本 B．总成本效用=应聘人数/招募期间的费用 C．总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
D．总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
2.(单选题)()大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A．录用比 B．招聘完成比 C．应聘比
D．总成本效用
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()A．稳定系数
B．内在一致性系数 C．等值系数
D．外在一致性系数
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
4.(单选题)()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数 B.稳定系数
C.外在一致性系数 D.等值系数
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
5.(单选题)()不是效度的基本类型。A．内容效度 B．预测效度 C．同侧效度 D．结果效度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
6.(单选题)省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A．预测效度 B．费用效度 C．内容效度 D．同侧效度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
1.(单选题)在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。A．25℃ B．30℃ C．35℃ D．40℃
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
2.(单选题)将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（A.扩大业务法 B.充实业务法 C.工作连贯法 D.轮换工作法。）答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
3.(单选题)在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A．管理层 B．车间 C．办公室 D．调度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
4.(单选题)()强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
5.(单选题)不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）A．绿化 B．噪声 C． 照明 D． 色彩
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
1.(单选题)用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。A．3年 B．5年 C．10年 D．1 5年
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
2.(单选题)聘用外国人不需要考虑的条件有（）A.年满18周岁，身体健康
B.具有必须的专业技能与工作经历 C.无犯罪记录 D.性别及家庭
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
3.(单选题)从劳务外派的主体看分为（）。A.国家与民间派遣 B.文化交流 C.引进来 D走出去
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
第三章 培训与开发
1.(单选题)运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。A.影响员工的工作
B.对培训者的面谈技巧要求高 C.占用大量的时问
D.会受到面谈者主观因隶影响
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
2.(单选题)()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法 A.面谈法
B.工作任务分析法 C.观察法
D.重点团队分析法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈 A.全面任务分析模型 B.绩效差距分析模型 C.循环评估模型 D.阶段评估模型
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
4.(单选题)在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者 B.培训部门 C.培训者 D.后勤部门
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
5.(单选题)培训课程实施的前期准备工作不包括()A.培训后勤准备 B.准备相关资料 C.确认培训时间 D.学员自我介绍
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
6.(单选题)培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括()． A.破冰活动 B.学员自我介绍 C.培训主题介绍 D.确认培训时问
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
7.(单选题)在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）A.时间控制
B.配合员工的工作状况 C.公司制度
D.合适的培训时间长度
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
8.(单选题)()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。A.技能成果 B.绩效成果 C.情感成果 D.认知成果
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
1.(单选题)以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）A.后者重点是发现受训人员的优缺点 B.前者需要设计具有探索价值的题目 C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响 D.前者着眼于达到某种事先确定的目标 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
2.(单选题)直接传授型培训法的具体方式不包括()A.研讨法 B.案例分析法 C.讲授法 D.专题讲座法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
3.(单选题)特别任务法常用于()A.技能培训 B.知识培训 C.管理培训 D.态度培训
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
4.(单选题)在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（A.任何提出申请的员工 B.需要再进修的高层管理人员 C.表现突出的基层员工
D.有发展前途的中层管理人员
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
5.(单选题)模拟训练法的缺点不包括（）A.模拟情景准备时间长 B.对学员要求较高
C.模拟情景质量要求高 D.对组织者要求高
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
6.(单选题)场地拓展训练的特点不包括()A.有限的空间，无限的可能 B.锻炼无形的思维
C.无限的空间,无限的可能 D.简便，容易实施
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
1.(单选题)下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）A.监督检查人员只限于企业高层领导
B.在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度 C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 D.实际运行过程中不断发现问题．及时调整培训制度 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
第四章 绩效管理）提供的 1.(单选题)绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
2.(单选题)()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范． A．绩效管理制度 B．绩教管理目标 C．绩效管理方法 D．绩效管理内容
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
3.(单选题)()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
A．绩效管理程序设计 B．绩效管理方法设计 C．绩效管理制度设计 D．绩效考评标准设计
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
4.(单选题)()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
A．绩效管理程序设计 B．绩效管理制度设计 C．绩效管理方法设计 D．绩效考评标准设计 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
5.(单选题)不容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为()。A．上级考评 B．同级考评 C．下级考评 D．自我考评
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：D 问题解析：
6.(单选题)企业组织的绩效开发的目的是()。A．改善组织的环境 B．提高组织的知名度
C．提高组织效率和经济效益 D．提高组织员工的素质 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
7.(单选题)()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。A．绩效考评面谈 B．绩效总结面谈 C．绩效计划面谈 D．绩效指导面谈 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
8.(单选题)()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。A．双向倾听式面谈 B．绩效指导面谈 C．单向劝导式面谈 D．绩效计划面谈
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
9.(单选题)()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A．双向倾听式面谈 B．绩效计划面谈 C．单向劝导式面谈 D．绩效指导面谈
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
1.(单选题)()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A．效果主导型考评方法 B．行为主导型考评方法 C．价值主导型考评方法 D．品质主导型考评方法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
2.(单选题)假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()A．关键事件法 B．行为观察法 C．强制分布法 D．目标管理法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
3.(单选题)关键事件法的缺点是()。A．无法为考评者提供客观事实依据 B．记录和观察费时费力
C．不能了解下属如何消除不良绩效 D．不能贯穿考评期始终
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：B 问题解析：
。4.(单选题)加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。A．工作能力 B．工作态度 C．工作行为 D．工作潜力
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
5.(单选题)以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。A．适用于管理岗位的员工 B．要规定完成目标的先后顺序 C．有时间空间、数量质量的约束 D．采用的指标要具体、合理、明确 答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：A 问题解析：
6.(单选题)下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()A．成绩记录法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．360度考评法
答题： A.B.C.D.（已提交）参考答案：C 问题解析：
7.(单选题)以下关于关键事件法的说法不对的有（）。A．只包含有效的工作行为 B．描述了员工的行为
一级建造师《项目管理》练习题
1.列企业安全生产教育管理形式中，属于员工经常性教育的有（）。A.安全总活动日 B.事故现场会 C.安全技术理论培训 D.安全生产会议 E.改变工艺临时安全教育
2.下列施工质量控制点的管理工作中，属于事前质量控制的有（）。A．明确质量控制目标 B．确定质量抽样数量
C．质量控制人员在现场进行指导 D．向施工工作业班组认真交底 E．动态跟踪管理质量控制点
3.根据法律和合同，对施工单位的施工质量行为和效果实施监督控制的相关主体有（）。
A.建设单位
B.监理单位
C.设计单位
D.政府的工程质量监督部门
E.材料设备供应商
4.建设工程项目总进度目标论证的主要任务有（）。A.总进度规划编制 B.工程实施条件分析 C.工程实施策划 D.项目总进度目标确定 E.项目经济评价
5.项目进度控制时，进度控制会议的组织设计的内容有（）。
A.会议的具体流程
B.会议的类型
http://
C.会议的主持人
D.会议的召开时间
E.会议文件的整理
6.工程质量管理常用数据统计方法中，排列图方法可用于（）的数据状况描述。A.质量偏差 B.质量稳定程度 C.质量缺陷 D.造成质量问题原因 E.质量受控情况
7.施工单位向建设单位申请工程验收的条件包括（）。A.完成设计和合同约定的各项内容
B.有完整的技术档案和施工管理资料
C.有施工单位签署的工程保修书
D.有工程质量监督机构的审核意见
E.有勘察、设计、施工、监理等单位分别签署的质量合格文件8.在施工合同分析中，发包人的合作责任有（）。
A.施工现场的管理，给发包人的管理人员提供生活和工作条件B.及时提供设计资料，图纸，施工场地等
C.按合同规定及时支付工程款
D.对平行的各承包人和供应商之间的责任界限做出划分
E.及时作出承包人履行合同所必需的决策
9.施工总承包管理模式与施工总承包模式相比，其优点有（A.整个项目合同总额的确定较有依据
B.投标人的报价较有依据
C.可以为分包单位提供更好的管理和服务
D.有利于业主节约投资
E.可以缩短建设周期
10.关于业主方项目管理目标和任务的说法中，正确的有（）A.关于业主方项目管理是建设工程项目管理的核心）。http://
B.关于业主方项目管理工作不涉及施工阶段的安全管理工作
C.关于业主方项目管理目标包括项目的投资目标 进度目标和质量目标 D.关于业主方项目管理目标不包括影响项目运行的环境质量 E.关于业主方项目管理工作涉及项目实施阶段的全过程 11.工程项目管理信息系统中，进度控制的功能有（）。
A.编制资源需求量计划
B.根据工程进展进行施工成本预测
C.进度计划执行情况的比较分析
D.项目估算的数据计算
E.确定关键工作和关键路线
12.下列建设工程项目进度控制措施中，属于管理措施的有（）。
A.选择合同结构
B.分析工程风险
C.建立管理组织体系
D.确定物资采购模式
E.明确管理职能
13.我国投标担保可以采用的担保方式是（）。
A.银行保函
B.信用证
C.担保公司担保书
D.同业担保书
E.投标保证金
14.根据建设工程竣工验收备案制度，备案文件资料包括（）。
A.工程竣工验收报告
B.规划部门出具的认可文件
C.工程竣工预验收申请报告
D.环保部门出具的准许使用文件
E.公安消防部门出具的准许使用文件
15.质量管理方法中，直方图的分布区间宽窄取决于其质量特性统计数据的（）。
http://
A.平均值
B.中位数
C.极差
D.标准偏差
E.变异系数
16.对建设周期一年半以上的工程项目，采用变动总价合同时，应考虑引起价格变化的因素有（）。
A.银行利率的调整
B.材料费的上涨
C.人工工资的上涨
D.国家政策改变引起的工程费用上涨
E.设计变更引起的费用变化
17.在双代号网络图中，虚箭线的作用有（）。A.指向 B.联系 C.区分 D.过桥 E.断路
18.关于施工组织设计中施工平面图的说法中，正确的有（）。A．反映了最佳施工方案在时间上的安排 B．反映了施工机具等资源的供应情况 C．反映了施工方案在空间上的全面安排 D．反映了施工进度计划在空间上的全面安排 E．使整个现场能有组织地进行文明施工
http://
参考答案
2014年4月15至18日, 全国第一期企业标准化师培训班成功举办。我国著名标准化专家、中国标准化协会顾问李春田教授作了精彩讲座。
“企业标准化师培训, 是个好事, 需要给企业标准化师下个定义。”李春田教授对记者说。
他指出, 企业标准化师必须具备几个要素——如“企业标准化师是接受过系统的标准化知识培训的”;“具备一定的标准化实践经验的”;“能在企业里独立承担标准化组织、管理等工作……”在李春田教授的话里, 首先关注的是, 企业标准化师要接受过系统的标准化知识培训。据了解, 全国企业标准化师培训的第一特点, 恰是系统性培训。
着眼系统
全国企业标准化师培训是一次系统性培训。中国标准化协会副理事长兼秘书长高建忠在接受记者采访时说, 企业标准化师培训定位为系统化讲授、应用型研习、互动式交流等研修学习。系统化讲授被高建忠首先提到。
在谈到举办企业标准化师培训的初衷和目的时, 高建忠指出, 系统化培训旨在全面提升我国标准化人才素质, 这是一项系统工程。质量强国, 标准先行。高建忠说:“随着经济发展、技术进步、市场国际化, 标准在企业制造产品、提供服务、领先竞争中越加突显出基础作用和标杆作用, 这其中标准化人才建设至关重要。中国标准化协会长期致力于标准化理论知识传播和标准化人员教育培养, 作为国家标准委培训办公室, 我们联合中国计量学院推出企业标准化师培训项目, 初衷是为企业在职标准化人员提供一次‘标准化知识与技能’的系统培训。”高建忠说。
“第一教学特色是系统性, ”中国计量学院质量经济与管理学院副院长周立军对记者表示, “这个培训通过标准化基础知识、法律法规、标准化方法应用、标准体系建设、综合标准化方法等课程对标准化理论、方法及应用进行系统讲解, 为标准化领域工作人员夯实基础知识, 构建严密知识结构。”
为什么如此强调系统性培训?周立军指出, 我国企业标准化培训方面存在“已有的培训大多以短期培训为主, 如专门针对标准编写的培训、服务标准的培训等, 系统性不足”的问题。企业标准化师培训旨在解决系统性培训缺失的问题。协会和学院联合开展培训, 正是为了有效发挥中国计量学院人才培养系统性优势, 因为计量学院目前已形成各层次的标准化人才培养体系, 并积累了20余年的经验。
“我觉得企业标准化师培训课程设置重点的倾向是实用、有延伸, 像棵树一样, 有根有茎有枝叶, 是一个完整的流程。先概括后具体, 先基础 (理论) 后设计 (实际操作) , 是循序渐进的一个过程。”参加第一期培训班的学员、广西华银铝业有限公司质量管理员陈娟对记者说。
第一期学员、南车株洲电力机车研究所有限公司标准管理部部长张利芝在接受记者采访时说:“此次举办的企业标准化师培训班, 我个人觉得很好, 是一个系统学习的过程, 作为企业标准化部门的领导, 系统学习是非常必要的, 有利于在企业内部指导开展标准化工作。”张利芝表示, 协会与计量院合作模式还是不错的, 充分发挥了协会的组织作用和学院专业老师授课的优势。
李春田教授对记者说, 系统性培训, 课程设置很重要。记者查阅培训班课程表, 发现培训包括必修课程、行业专修课程、选修课程。其中必修课时为100学时。
周立军向记者介绍, 培训内容包括标准化基础综合知识 (标准化基础、标准化法律法规、国际标准化基础等) ;标准化应用综合知识 (标准的编写及修订、综合标准化方法、企业标准体系、标准体系表的编制、多体系文件整合方法等) ;实践环节 (课程设计、研讨答辩等) ;服务标准化、农业标准化、公共服务标准化;标准样品基础知识、认证认可基础知识等。
“指导思想之一是系统的知识构建。”周立军指出。
着眼企业
李春田教授向记者讲了一个故事——
若干年前, 在东北有一家全国闻名的机床企业, 国内许多机床标准都是该企业参与起草的, 然而, 企业标准化部门的负责人却“一气之下辞职了”, 原因是“企业评工程师的时候没他份儿”。李春田教授很惋惜地说:“长期以来, 在企业搞标准化不受重视, 被歧视到什么程度呢?企业评工程师, 标准化人员连报名的资格都没有, 企业认为你不是搞技术工作的, 进不了工程师行列。”
李春田教授对记者称, 就是到现在为止, 我们在企业里搞标准化的, 还有许多名不正言不顺的。比如从部门设置上就能看出来, 有的标准化工作在质量部, 有的在技术部, 有的在设计部, 专门有标准化部门的还不太多。
高建忠说:“大家都知道, 国家标准化工作特别是企业标准体制正在改革调整, 企业越来越成为标准制定、实施、参与国内外交流的主体, 社会经济的发展也使标准化越来越成为保证企业质量发展的基础工程。”
对此, 周立军亦有同感。周立军表示, 我国企业标准化培训整体呈现出“供不应求”的状态。一方面标准化专门人才的培养较少, 另一方面, 随着社会经济的发展, 企业的成长和参与国际竞争的加剧, 企业需要一批懂技术、懂管理、懂标准的人。
企业标准化师培训, 这是一个真空地带。李春田教授对记者称。因此, 标准化培训要深入企业。
企业标准化师培训应运而生。
着眼实际
高建忠向记者介绍, 培训内容以“知识培训”为主, 兼顾“资格培训”的内容, 因此在课程中力求体现“实用性内容”、“可操作的方法”, 并增加一些“专题实践讲座”, 将理论知识与解决实际问题相结合。
着眼实际, 着眼应用, 这是企业标准化师培训的另一教学特色。
第一期学员、来自奥瑞金包装股份有限公司技术研发中心的丁苗对记者说起参加培训的体会, 表示“侧重了与实践与应用”。
第一期学员陈娟表示, 没有理论作指导, 方向感差, 很难谈应用;只重视应用, 不重视理论基础, 无法理论联系实际, 无法互相促进, 企业标准化就无法达到该有的效果, 甚至出现阻碍企业的健康发展。
李春田教授解释说:“企业标准化师培训, 不是说上完课就完事, 回到企业里得发挥作用, 得让企业感到培养的人真起作用, 真能解决问题。”他指出, 办学是学以致用的。所以, 企业标准化师培训关注实践层面。“不是学历教育。”李春田教授明确指出。
理论联系实际。企业标准化师培训是互动式学习, 采用理论讲解、案例分析、互动答疑、研讨交流、学习实践、论文答辩等教学方法。力求实现丰富知识、增长技能、用于实践。不仅有理论知识的传授, 而且有课程设计、论文撰写、现场答辩等实践环节设计, 尽量使学员学以致用, 并对工作中遇到的问题进行思考和解决, 更有教学互动, 知识分享。每次课程都安排了互动环节, 学员可以就个人工作提出问题, 授课老师和其他学员均可参与解答, 充分体现教学相长, 并在学员之间大家一个知识和经验分享的平台。
“第一期培训带给我很多惊喜。最大的惊喜就是学员非常投入和认真, 在讨论环节提出跟多针对实际工作的应用问题, 促进了教学相长, 也为学员之间的相互学习提供了很好的案例。”“下一步, 在培训设计上, 还会从学员的需求出发, 在培训前进行一些调研和问题分析, 使得实践内容的设计更有针对性, 提升培训效果。”周立军对记者表示。
为什么如此强调实用培训?关于企业标准化师培训注重联系实际的特点, 李春田教授结合眼前经济形势, 对记者进行了一番论述。他说:“现在, 不仅中国, 整个世界, 走在转型时期。这个转型意味着什么呢?老的东西有好多不适用了, 我们按照惯性往前走不行了, 必须探索新的路子, 甚至于要探索新的原理、新的方法、新的道路。这就是国家一直强调的创新。标准化要转型!转什么?要以定标准为中心转为用标准解决问题为中心。”
因此, 用标准, 在实践中解决实际问题, 这是今后的需求。关注标准的实践应用多一些, 企业标准化师培训正向这个方向发力。说到这里, 李春田教授打了一个形象的比方:“比如说标准化初期, 我一个标准都没有, 就像我一分钱都没有, 我得挣钱, 当你挣了上千万、上亿的钱你还一味只是挣钱干什么?你得用钱!比如说我用这钱来开工厂, 办实业, 钱是一种工具, 如果把钱都堆在那儿有什么用啊?”强调了一下语气, 李春田教授对记者表示, “我们标准化现在最大的问题就是不停地定标准, 标准数量是我们的任务, 这个, 过去可以, 今后不行了。现在时代发展了, 定标准还是目的吗?不是目的。当你没有标准的时候, 定标准是目的。现在要转型!”
我们搞标准化的目的, 不是为了只定标准, 是制定标准用标准解决问题。基于此, 企业标准化师培训, 乘势而上, 给我们带来了改变。
着眼长远
企业标准化师培训着眼长远。
在对全国企业标准化师培训进行远景规划时, 李春田教授说“甚至要几十年持续地办下去”。这是因为企业标准化师培训着眼长远, 着眼企业长远发展。只有着眼企业长远发展, 培训才能产生长远效益, 才能越办越好。企业标准化师培训正是这样考虑的。
企业标准化发展大计, 要有长远思维。李春田教授在讲座中有一个“企业标准化三部曲”的课程。第一步:制定好产品标准 (产品标准化战略) ;第二步:实施综合标准化 (综合标准化战略) ;第三步:打造标准化平台 (标准化平台战略) 。比如综合标准化, 是为了达到确定的目标, 运用系统分析方法, 建立标准综合体, 并贯彻实施的标准化活动。
综合标准化怎么搞?不能一蹴而就。李春田教授说, 有以下关键步骤:明确对象, 要解决什么问题;确定目标, 针对问题设定要达到的总体目标;系统分析, 确定关键性影响要素并全面分析;目标分解, 确定各要素承担的分目标;制标规划, 确定为落实分目标需制修订的标准;建立标准综合体, 按要求分别制定、整体协调;标准实施, 全套标准同时实施, 全过程控制;评价验收, 以目标是否实现、是否有效益为准;整个过程中有大量的组织、管理、协调工作。综合标准化, 可以帮助企业实现长远发展, 业内人士认为, 这实质上也是标准化发展的长远路径。
此外, 周立军还介绍, 学员每完成一门课程的学习经考试合格颁发“课程合格证书”。学员通过全部必修课程的考试, 并完成论文答辩后颁发“企业标准化师”任职资格证书, 证书由中国标准化协会和中国计量学院联合颁发。服务业组织和农业组织在完成必修课后还需参加本行业专修课并考试合格后, 方可注册取得“企业标准化师”任职资格证书。“企业标准化师”的作用主要有以下几个方面:证明其在标准化岗位达到相应能力;求职或进修的依据或证明;用人单位聘用或提升的依据;提升自身标准化知识水平, 促进自身发展;在标准化领域获得更进一步认同的方式。中国标准化协会负责对企业标准化师进行注册、发证。“拿到最后的证书需要1.5至2年时间, ”周立军说, “学员取得企业标准化师任职资格后应每年参加必要的知识更新继续教育。”
这是一种长期性的持续性的教育培训。
着眼长远, 就要做好顶层设计。在采访结束之际, 李春田教授表示。企业标准化师培训是一项系统工程, 这次企业标准化师培训, 从课程设置, 到教学方法, 再到实践, 都融汇进去, 综合考虑, 整体设计, 尤其是在实践方面的培训设计, 想法很好, 这种思想要继续发扬, 在系统设计上进行更多长效机制的考量。
或者, 我们从周立军对记者的描述中能嗅得更多气息——
企业文化师的职考意义
那么，什么是专业化职业化的企业文化人才呢？企业文化师就是其中之一。为什么企业文化师要通过考试呢？据国家权威机构调查：未来2～3年，我国专业企业文化人才需求量为100万～150万人。巨大的人才需求，使得企业文化从业者的薪金水平呈现“水涨船高”的趋势，企业不惜重金“抢”“挖”高素质企业文化人才！
《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度。”推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善持证上岗制度是当前社会的发展趋势，也是中国加入WTO后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业的“通行证”。可以预见，现行的职称制度已经逐渐走向“死胡同”，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。
另外，随着我国就业准入制度的逐步推行，社会对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之的是新兴的职业资格认证考试。这种资格考试不但重视从业人员的学历，更注重其技能和实际操作能力的培养。据国家人力资源和社会保障部不完全统计，全国每年大约有500多万人参加近千种职业资格考核，目前已有4 500万人取得了相应的职业资格证书。有关专家认为，尽管现在一些企业对这些新职业还不了解，但随着社会经济的发展，越来越多的行业都需要“持证上岗”，这将是一个发展趋势。
为在全社会范围内加快企业文化人才的技能培训，规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，统一操作标准，提高企业文化人员的职业素质，保证这支人才队伍的健康成长和发展，原国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，在2005年3月就适时组织专家制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》，并已正式推广实施。目的在于为我国企业文化管理人员的职业培训和资格认证提供科学规范和法律依据，从而积极、健康地推动我国优秀文化人才的大批涌现。该标准的颁布实施填补了我国国家级企业文化师认证与考核体系的空白。依照该标准，经过正规培训并且鉴定考试合格者，可获得由国家人力资源和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（简称为国家职业资格证书）。
《企业文化师国家职业标准》培训内容性质
企业文化师职业学习是由国家职业技能鉴定专家委员会的企业文化专家团根据《企业文化师国家职业标准》设定的四大职业功能模块，系统讲授企业文化的理论知识与技能方法。授课内容注重案例分析，突出可操作性。
培训内容 《企业文化师国家职业标准》包括基础知识部分和四大职业功能模块（企业文化调研、企业文化建设规划、企业文化建设实施、企业文化建设评价）。基础知识部分包括企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的含义和中国企业文化传播、建设与管理五部分内容。
四大职业功能模块均按级别划分为工作内容、技能要求和相关知识三部分内容。整个《标准》涵盖了企业文化建设的全部工作环节，并对相关“技能”和“知识”作出了明确要求。
《标准》性质 《企业文化师国家职业标准》以国家法规的形式详细规定了我国企业文化建设从业人员应该具备的复合型、综合性技能和知识水平，并明确对相应的职业培训和资格考试的形式、要素和方法进行了规范。可以说，《企业文化师国家职业标准》既是用人单位衡量企业文化建设从业人员知识和能力水平的法定依据，又是企业文化人才培养和资格认证的基本纲领。
企业文化师国家职业资格培训和鉴定考试，完全依照《企业文化师国家职业标准》开展。显然，这一特点既反映了国家考试制度的基本要求，又预示着企业文化师国家职业资格证书将成为中国企业文化建设人才培养领域最规范、最科学、最权威、也是最热门的资格证书。
取得国家企业文化师资格证的途径
企业文化师国家职业资格认证是国家职业资格证书制度（与其他政府部门认证、行业认证有法律意义上的本质区别），是目前我国面向企业文化管理人才培养的唯一一种国家考试，并已正式列入国家职业资格认证统一考试（一年两次）。反映的是中国企业文化管理从业人员知识和能力水平的国家职业标准，标志着我国企业文化管理人员的职业培训及资格认证有了统一规范和科学依据，并已正式纳入国家考试制度这一法制轨道。企业文化师国家职业资格认证颁发的是《中华人民共和国职业资格证书》，简称《国家职业资格证书》，
近几年来，国家职业资格考试持续“升温”，其中，人力资源管理师、企业营销师、物业管理师、高级企业文化师等热门职业资格考试的报名人数，呈现出连续大幅度增长的趋势。国家职业资格考试的日趋火爆，反映出一种强大的社会及市场需求。
本质区别 企业文化师国家职业资格证书与社会上其他企业文化方面的证书有何本质区别？对企业和个人的价值何在？首先必须明确的是，国家职业资格证书体现的是“国家认证”，由人力资源和社会保障部门颁发，是受《劳动法》和《职业教育法》保护的，全国通用，具有百分之百的政策含量，现在我国按照国际标准实行职业准入制度，国家职业资格证书是进入准入行业的必备证书。只要拿到国家人力资源和社会保障部颁发的证书可以申请求职、任职、加薪、晋升、评职称、优秀人才选拔等。
国家其他部委和一些协会、联合会出于对人才的需求，也进行了一些培训和认证，这些培训和认证事实上也为社会造就了一大批人才，但是这些培训和认证只能是“行业认证”，所发证书是行业内部的培训证书，政策含量较低，无法替代国家人力资源和社会保障部颁发的法定职业资格证书。国家职业资格证书的背后是国家考试制度，所以国家职业资格证书和其他部委、协会、联合会颁发的证书有法律意义上的本质区别。
入职途径 国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心、中国企业文化促进会、中国企业文化研究会主办了《注册企业文化管理师》《企业文化师国家职业资格认证》培训班培训项目，该资格认证均得到国际职业经理协会的认可，持有国内证书者，可申请国际职业经理协会的注册企业文化经理证书；持有注册高级企业文化管理师证书者，可申请注册高级企业文化经理证书。
愿意参加“企业文化师”培训、考试，并希望获得“企业文化师”国家职业资格证书的有关人员，可以与以上两会建立联系，以便及时得到“企业文化师”职业资格考试的最新信息。
企业文化师的职业定位
为了促进企业文化健康发展，国家人力资源和社会保障部制定和颁布了《企业文化师国家职业标准》，该《标准》将企业文化师定义为“从事企业文化管理活动并承担企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员”，并系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和技能水平。
职业等级 国家职业资格等级分为五级，最高为一级，最低为五级。“企业文化师”分为三级，即：企业文化师职级的划分共设三个等级，分别为：助理企业文化师（初级，相当于国家职业资格三级）、企业文化师（中级，相当于国家职业资格二级）、高级企业文化师（高级，相当于国家职业资格一级）。
人员组成 企业文化师职业的从业人员主要包括：企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化处处长；企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委负责企业文化管理的专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的管理人员。
主要职责 制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。具体工作内容包括：指导人力资源部门搭建人力资源战略框架；通过CIS系统设计推广企业形象；推行企业文化体系建设，即对本单位企业文化现状进行调查、总结、提炼、表述、宣传、培育、落实、改进、交流、学习与创新等一系列塑造、转化的实施过程进行科学管理。
企业文化师的职业素质
专业分析 企业文化师需要具有一定的学习、分析、语言表达和组织协调能力。对本企业的文化有宏观设计能力，能够为企业领导在文化建设上出谋划策，能够推行调研、文本建设、全员化推广、长效管理，每年还要对企业文化建设效果进行考核。所以，这也是一个需要丰富阅历的职业，进入企业文化师这道门槛之前，常常需要走过行政经理、人事经理这段路，或是有着企业文化建设、宣传策划、培训、人力资源等工作经验的复合型人才。行政管理、人力资源管理、企业管理等管理类专业，新闻、出版、中文、哲学等宣传类专业，也都是出此人才的专业。
更高要求 若想成为优秀的企业文化师，除了要具备足够的理论基础，经济学、人力资源管理、社会文化学、甚至计算机等理工科知识，理论与实践经验兼备也非常必要，因为企业文化体系的建设需要企业文化师与员工充分沟通才可能实现。此外，企业文化师还必须具备很强的研究能力，能够针对企业发展不同阶段出现的各种问题，找出解决之道。
企业文化师的报考要求
申报条件 从事或准备从事企业文化师的人员的具体申报条件如下：
——助理企业文化师（国家职业资格三级）（具备以下条件之一者）（1）在本职业连续工作6年以上。（2）具有以高级技能为培养目标的高级技工学校、技师学院和职业技术学院本专业毕业证书。（3）具有本专业大学专科及以上毕业证书。（4）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，连续从事本职业工作1年以上。（5）具有非本专业大学专科及以上毕业证书，经本职业助理企业文化师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
——企业文化师（国家职业资格二级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
——高级企业文化师（国家职业资格一级）（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上。（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。（5）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
课程要求 职业道德基本知识。职业守则（爱岗敬业，恪尽职守；团结合作，严谨求实；诚信为本，开拓创新）
基础知识 企业管理基本知识。企业的定义及分类；中国企业发展简况；管理的职能；管理要素；组织行为基本知识；个体与群体；沟通与协调；激励与约束。
企业文化基本知识。企业文化的概念；企业文化的发展历程；中国企业文化传播及理论特色；企业文化建设；企业文化管理。
企业经营、管理相关法律、法规知识。 《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业法》《中华人民共和国合伙企业法》《中外合资经营企业法》企业经营过程中相关法律知识。
《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国商标法》《中华人民共和国广告法》《中华人民共和国消费者权益保护法》《中华人民共和国知识产权保护法》《中华人民共和国产品质量法》《中华人民共和国环境保护法》《中华人民共和国劳动法》的相关知识。
国际经济法相关知识。国际货物买卖、运输与保险法知识；知识产权的国际保护知识；国际经济组织知识。
相关专业：哲学、经济学、社会学、马列理论、政治学、社会工作、管理学、工商管理、市场营销、人力资源管理、行政管理、公共管理、劳动与社会保障。
考核要求。企业文化师国家职业资格考试分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试和专业技能考核均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。企业文化师二级还须进行综合评审（注：目前开考等级：三级、二级）。
鉴定合格者由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》，全国通用，终身有效。
统考时间 国家职业资格鉴定实行“统考日”制度。一般安排在每年的3、5、7、9、11五个月进行。
鉴定考试 鉴定考试一年两次，上半年5月份考试，下半年11月份考试，具体考试时间每年略有不同。
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