企业内训师培训

企业内训师培训（推荐8篇）

企业内训师培训 篇1

企业文化建设 | 营销团队 | 培训管理

擅长行业：

教育培训 | 服装业 | | |

讲师简介：

2001-2003年3年一线实战销售经验，陌生拜访、电话营销、会议营销，于2002年3月荣获该公司全国业绩冠军，提成月入过万。

2005-2011年6年销售团队管理及会议营销策划主讲经验，从4人开始发展到百人销售团队，团队平均年龄才19岁。

2011-2013年3年培训授课经验，全国策划并主持渠道招商会100多场，销售训练300多场，专注会议营销招商、销售状态激励、销售技巧训练、策划销售PK模式。

吕飞老师的课程实用性强，授课风格幽默风趣、通俗易懂，理论结合实战案例并授予实际应用工具。

培训客户：

企业内训师培训 篇2

企业职工教育工作是指企业组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程, 其目的是使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改变, 从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。它的最终目的是实现员工个人与企业发展的双赢。

企业职工教育工作是提高劳动者思想道德、职业技能和科学文化素质, 推进和谐社会建设的一项具有战略意义的基础建设工作, 它对提高国民整体素质, 充分开发和合理利用我国巨大的人力资源, 促进就业和创业, 稳定社会秩序, 具有重要意义。

企业职工教育工作的性质是对从业人员按岗位需要在一定政治、文化基础上进行的以提高职工政治思想水平、工作能力和生产技能为目的的定向培训。它的范围包括按照岗位规范要求取得上岗 (在岗) 、转岗、晋升等资格和根据本岗位生产 (工作) 发展需要而进行的各种适应性培训。企业职工教育工作的受教育对象包括企业的全体员工。

企业职工教育工作应该从实际出发, 面向生产、工作需要, 强调针对性、实用性、注重实效, 要贯彻学用结合, 按需施教, 干什么学什么, 缺什么补什么的原则, 注重能力培养, 加强行为规范和职业道德教育, 要区分不同情况, 提出不同要求, 突出重点, 因材施教。主要岗位的培训应规范化、制度化、经常化。

二、培训师应具备的工作能力

为了使企业职工教育工作良好、有效地开展下去, 企业培训师必须具备很好的职业道德和很强的专业能力、崇高的敬业精神, 在业务素质方面至少还应具备以下基本能力。

1. 项目开发能力和实施协调能力

一个合格的企业培训师必须具备项目开发能力和实施协调能力, 从培训市场调查到项目立项、项目设计、计划制定、组织实施、课程协调、师资选配全面负责, 一个培训项目成功与否, 很大程度上取决于培训师的能力。培训师要紧贴培训市场, 开发培训项目, 依靠培训市场传递培训信息, 面向培训市场, 决策培训行为。

培训师是集“设计、组织、协调、管理”于一体的实践者, 是联系学员、教师等方方面面的纽带, 只有精心组织, 严格管理才能保证培训项目的顺利实施。

2. 激发学员学习兴趣和学习动机的能力

在企业培训过程中, 培训师的主要作用是创建外部条件激发学员的学习兴趣和学习动机, 通过灵活多样的互动式教学手段, 调动学员积极参与培训活动, 培训师要由传统教育模式中的讲解者、教授者转为企业培训的组织者、实施者、评判者和示范者, 由“一言堂”讲师变为“群言堂”导演, 实现由单项“平面型”教学到培训双方共同参与的多项“立体型”培训的角色转换。

3. 较强的学习兼容能力和知识创新能力

兼容是创新的基础, 创新是对兼容最好的回报。由于培训对象不同, 企业培训师应具备生产工艺、经营管理、企业文化、社会心理学等与企业建设和发展密切相关的知识, 并逐步由浅到深、由窄到宽。

创新能力不仅表现在对知识的理解创新和应用创新, 而且还表现在知识的载体应用方式和方法上的创新。我们需要对积蕴的知识进行准确而有效的整理、归纳、分类、概况、提炼、升华, 并内化为自己的能力, 进行再创造和再运用。没有足够的创新能力企业培训师不是一个称职或优秀的工作者。

4. 教法应用能力和气氛调动能力

一个优秀的企业培训师, 不但要有用自身一桶水给别人一碗水的能力, 更要有用自己一碗水激活别人一碗水并共同获得一桶水的能力, 培训师要投其所好、适其所向、释其所惑, 采取互动式教学形式, 使学员积极参与, 师生融为一体, 充分调动学员的学习兴趣, 采取多种方式激发学员参与培训的积极性, 使学员在快乐中感受提高, 在快乐中品味收获。

5. 临场组织能力和课堂应变能力

由于培训是互动的、双向的, 要把一堂培训课完成好, 一方面要靠精心的准备, 另一方面要靠临场的组织。临场的组织能力主要指培训的亲和力和现场的驾驭能力。只有临场组织的好, 才会把准备的内容发挥出来。临场的组织能力来自于对培训对象的了解程度、对培训内容的掌握水平。对培训技巧的运用能力, 来自于反复的实践和探索。自然、流畅、活跃、愉快是临场组织工作永恒的目标。

被培训者作为教育中心, 在教学中对培训进程影响很大, 常常会出现一些突发事件, 培训师必须快速、果断地拿出应对方案, 或婉拒、或转移、或搁置、或疏导、或鼓励, 要能够当好“导演”。

6. 人际沟通能力和语言表达能力

企业培训师要与企业主管部门、送培单位、培训服务部门、外聘教师、学员等诸多环节进行交流和沟通, 必须具备较好的交流与沟通能力。在语言表达方面要做到:准确明晰、逻辑严谨、简洁练达、清澈透辟、生动活跃、风趣幽默, 只有这样, 才能赢得被培训者及企业的尊重、信任和支持。语言不仅是表达知识的方法, 更是展示人格魅力和追求事业的需要。

7. 多媒体技术运用能力和信息处理能力

随着多媒体教学技术的广泛应用和教学方法的多元化, 培训手段变得丰富多彩, 科学、合理地采用多媒体教学方法, 不但能大大增加培训信息, 还能使信息交流更为直接鲜活, 能有效地激发学员的学习兴趣, 在课堂教学中营造轻松愉快的学习氛围, 提高培训效果。

信息的处理贵在准确、及时、迅速, 在知识信息、学习信息、企业信息、培训信息、学员信息等各种复杂的信息中发掘、搜集、筛选自己所需的信息, 有所学而有所不学, 更好地把经过加工整理的有益信息应用于培训实践。

8. 理论研究能力和经验总结能力

企业职工教育工作的内在规律还没有被我们掌握, 企业培训师要从较高的角度来洞察触摸职工教育改革的新动态, 研究和探索企业职工教育工作的新改革、新变化, 积极提出建议和主张, 努力创造有利于企业职工教育工作可持续发展的大环境。

一个好的培训师要善于把经过实践证明了的行之有效的做法和感悟上升到理论, 形成体系, 指导新的工作。培训项目的开发、组织、实施、评估、考核, 都有许多经验和教训值得总结, 从而避免走弯路、走远路。

9. 心理承受能力和心态平衡能力

一个好的培训师必须具备良好的心理品质, 让自己的心胸比天宽、比海深, 要经得起考验、耐得住甘苦, 要能承担责任, 面对失败要做好遭受误解的心理准备, 要有摆脱困惑和寻求平衡的能力。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动和社会保障部.国家职业标准企业人力资源管理人员 (试行) [S].中国劳动社会保障出版社, 2001.

[2]张亮.企业培训的评价及效果保证[J].中国职业技术教育, 2007, (18) .

[3]邓曼适.把加强师德建设摆在突出位置[J].中国职业技术教育, 2007, (17) .

[4]常新英, 户景峰.强化师德建设提高办学水平[J].中国职业技术教育, 2007, (17) .

企业内部培训师管理模式探析 篇3

摘 要：科技发展和商业环境的日新月异，在改变企业商业模式的同时也不断对组织学习提出新的挑战，内部培训师队伍建设在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。本文在对企业内部培训师制度利弊分析的基础上，阐述了影响企业内部培训师建设成效的三大问题：“工作与培训”、“意愿与能力”、“人课匹配”，并针对这些问题提供了解决办法和实践经验，同时对企业内部培训师的未来发展模式进行了简单探析。

关键词：内部培训师；常见问题；辅训师

在企业竞争日益激烈的今天，培训的作用也变得越来越重要。培训是形成企业共同的价值观，提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。如今，越来越多的企业开始意识到，除了依靠外部培训之外，企业更应该组建自己的内部培训师队伍。外部培训师无论经验多么丰富，都无法针对性的解决企业的具体问题。而内部培训师既是公司的员工，又是公司的知识分享者、能力辅导者、文化推动者和组织推动者。内部培训师作为公司的新兴力量，更能从公司的实际出发，进行知识的传授与共享。除了知识和经验的传承，内部培训师队伍的建设还有助于帮助企业节省培训成本，在企业中形成一种良好的学习型文化。

一、建立企业内部培训师的利与弊

内部培训师具有很多外部培训师不具备的优点和长处，对人力资源开发和培训有十分重要的意义。

（一）建立内部培训师队伍可有效节约企业成本

企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，评价一个培训项目的好坏，通常会评估其投资回报率，即培训项目产出与投入的比例，用一个公式表示如下：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%。从以上公式可以看出，培训项目成本与投资回报率成反比关系，假设在项目收益不变的情况下，培训成本越高，则投资回报率越低。以目前市场上外部培训师均价来算，收费为每天几千元至万元不等，费用是相当高的。如果能充分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于这个数目，则可以为企业节省下一笔不小的开支。

（二）内部培训师的课程往往具有较强的实用性

外来的和尚念不好自己的经。无论经验多么丰富的外部培训师，都不可能精通企业的制度、流程和业务，因此培训课程往往停留在理论和纸上谈兵的阶段。学员在课堂上听的激情澎湃，可课后真正能应用到实际工作中的却少之又少。在工作中的业务问题，还依赖于企业内部员工的知识积累和经验沉淀。往往企业自己开发的实战性课程更能解决企业的实际问题，具有更强的实用性。

（三）内部培训师的课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，与学员熟识，培训中交流更顺畅，培训更易于控制。同时，在培训时间的设置上、培训方式、内容以及场地的调整上，均具有较强的灵活性，从而避免了对企业生产经营的影响。

另一方面，不可避免的内部培训师也存在着一定的不足。一般来说，内部培训师在授课技巧、讲授经验以及威望上与外部培训师有一定的差距；在看待问题上由于受环境决定，不易上升到新的高度；在培训师的人员选拔上，由于受限制较多，不易开发出高质量的队伍。尽管如此，这些问题还是可以通过对培训师的培养，对管理制度的完善和课程体系的规划而逐步改进的。

二、影响内部培训师建设成效的常见问题

企业内部培训师，是指从企业内部中选拔出来的具有丰富经验的、有良好专业技能的员工，其工作性质一般具有如下特点：是企业内部的正式员工，多数采取兼职的工作方式；受业务部门和培训管理部门双重管理；在激励上，主要以荣誉激励为主，少量物质性的激励为辅；在课题选择上，受培训管理部门的统一规划，自主性有限；基于以上特点，企业内部培训师队伍建设通常会面临以下问题：

（一）培训师本职工作与培训工作冲突问题

由于企业中的内部培训师多数为兼职，除培训师工作之外，还有本职岗位的工作。培训师授课、研发课程、参加技能提升及团队活动等，常会挤占本职工作的时间和精力。部分优秀培训师授课负荷大，甚至影响到培训师本职岗位工作，引发本职部门内部的一些意见或情绪。同时，担任培训师工作对其职业生涯发展没有产生直接关联和影响，培训师参与和付出的动力不足，产生“工作与培训”的问题。

（二）培训师授课意愿与能力匹配问题

内部培训师的来源有自荐、推荐及行政任命等。在内部培训师选拔时，起初并无法识别谁是最有潜质、最具培养价值的，往往注重是员工的参与热情，因此会选拔一些积极性比较高的员工加入培训师队伍。但到了实战阶段，却发现有些员工不能胜任课程开发和讲授的工作，导致相当一部分培训师没有适合的课程而闲置，产生培训师“意愿与能力”的问题。

（三）“培训师”与“课程”匹配问题

在培训师队伍建设中，“人”和“课”是两条永恒的主线，二者相辅相承。培训师以课程为载体产生价值，课程借助培训师为渠道传播，缺一不可。这样的配合需要双方恰到好处的协同，一方面培训师的专业、经验和授课技巧要能胜任所教学的课程；另一方面课程的引入和研发需要结合组织发展需求进行系统性规划，引入和开发的课程也要找到能够驾驭的培训师。但在实际中这二者常常不能很好的匹配，要么是培训师无课可讲，要么是课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授，产生“人课匹配”的问题。

三、解决内部培训师常见问题的相应对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，笔者将结合自己的工作实践，从以下几个方面来进行分析解决。

（一）适度激励提升培训师教学动力

通过分析“工作与培训”的问题，不难发现问题表象背后的深层原因，是培训师团队的组织者是否提供了足够的支持培训师投入的动力问题。在内部培训师选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。激励的手段有物质激励、荣誉激励、晋升激励、培训激励等等。鉴于企业内部培训师的特点，内部培训师应多采用荣誉激励、精神激励和职业生涯发展激励，同时结合少量物质激励，从而充分调动内部培训师的积极性。

以笔者公司为例，公司在08年起就开始进行内部培训师队伍建设。一直以来不断探索内部知识分享和经验传承的新模式，不断进行企业学习品牌的建设和完善。公司在内部培训师管理办法中明确规定的激励内容主要包括：成长激励：培训师可参与省、市公司的各类学习和提升活动；还可根据工作安排，优先参与或选择旁听公司各类课程。 积分激励：培训师参与授课、课程研发，可获得相应的能力贡献积分。评优激励：开展优秀培训师评选等活动，获奖者给予一定的精神和物质激励。其它激励：视公司激励政策，结合培训师贡献情况，给予相应的激励。

除此之外，还通过一系列软性激励活动：如对培训师学习、授课活动进行宣传；将优秀培训师成长事迹在企业内、外部开展播报；邀请培训师各级领导对培训师成长和贡献予以评价和鼓励等。满足培训师对精神性价值的需求，以“快乐分享、幸福成长”的学习氛围，为培训师持续投入至培训各项活动提供持久的动力。

（二）搭建以需求为导向的系统化课程体系

针对“培训师”与“课程”匹配问题，首先从课程的引入与研发上，结合组织发展需求与业务发展需求进行系统性、有针对性的课程规划；在培训师的选拔上，依据课程规划选取专业能力强的员工参与课程的研发和讲授。课程有规划，培训师选拔有针对性，这样就可以解决课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授的“人课匹配”问题。

笔者公司以企业发展和员工成长需求为导向，建立了基于岗位工作任务的成长地图，按照“市场线条”“综合线条”和“网络线条”的亚职位族进行划分，梳理出各岗位的学习内容和学习资源，根据学习内容匹配合适的培训师进行课程开发和讲授。成长地图每年将结合业务发展进行更新，更新后的地图将作为当期内部课程的引入和研发的依据，确保了所引入或研发的课程与员能力发展路径和组织发展需求相匹配。

（三）选拔阶段引入组织行为提升培训师质量

为解决“能力与意愿”的问题，在师资选拔阶段就要严格把关，选拔一些有意愿，同时业务能力和综合素质也强的员工。以往内部培训师选拔往往采用自愿报名的方式，现在将选拔方式改为个人报名与组织推荐相结合的方式，将员工参与培训师队伍从个人行为演化为组织行为。在选拔阶段开展一系列宣传动员工作，邀请企业各级领导和管理层对培训师队伍的意义和价值进行肯定性评价，鼓励员工的参与。领导的关注有效刺激了骨干员工的加入，在调动员工意愿的同时有效提升师资队伍的人员素质。

以笔者公司为例，实施部门推荐后，共收到推荐人员220人，占公司员工总数近11%，内部培训师选拔活动得到了公司上下的高度关注，成功选拔到高素质的人员，师资团队整体业务能力和综合素质明显提高，为胜任各类型课程打下良好的基础。

四、探讨内部培训师发展模式“企业辅训师”

企业内部培训师，是指从企业内部员工中选拔出来专职或兼职从事企业内部知识和技能传授、文化传播和企业课程开发的员工，侧重知识技能传授。企业辅训师则是除了知识、经验的分享外，兼具员工辅导和企业教练的职能。企业辅训师可协助员工清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标；可通过对员工的辅导，使员工洞悉自己，激发员工内在的潜力，提升个人的表现、加速企业的发展。

企业内部培训师队伍建设应该逐渐向专家型辅训师队伍转变。一方面，内部培训师队伍需要各专业各岗位的专家型人才的加入，术业有专攻，培训师应不断提升自己的专业能力，才能更好的胜任企业知识分享和经验传承的工作；另一方面，除了知识、技能的传授外，培训师还应进行综合能力的提升，提升辅训和教练技能，当团队遇到问题时，可进行有效的引导和诊断，并带领团队解决实际业务问题，这才是企业未来最缺乏的综合性人才。

以笔者公司为例，2013年是公司转型的一年，终端营销成为渠道新的增长点，因此终端营销人员的能力决定了渠道的核心竞争力。为了迅速抢占市场份额，公司从内部培训师中选拔，打造了一批“会卖、会教、会导”的实战型终端营销人员：终端辅训师。

“会卖”指具备丰富的销售技巧和终端知识，能熟练操作各种系统终端手机；“会教”指能设计相应的课程并将知识传授给其他人员（课程开发+课程讲授）。“会导”指能通过辅训师的方式（讲解+辅导+行动学习）快速培养终端能手并解决实际问题。终端辅训师的培养，提升了个人与团队的营销能力，最终推进终端市场高效率运营。

五、结束语

企业培训师培训感言 篇4

学习课程：企业培训师(国家二级)

就业单位：开创金属制品有限公司

就业职位：销售培训师

目前薪资：10万/年

培训感言：

海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。智通培训让我的职场道路越走越宽。参加智通的培训师培训之后，我从一个普通的销售员成功转变为销售培训师。感谢智通的老师们!现在，我作为专业的销售培训师，我也明白到学习的重要，如果你的毅力不能让你学到更多的对于职场有用的知识，那么参加培训是你一个不错的选择，培训会培养你的学习能力，学习的自觉性，培训会培养你好的心态，让你能更为主动的去学习，所有参加培训是提升个人能力，提升职场竞争的一个有效的方式。

斯栋-培训能使人进步更快

学员姓名：斯栋

职位：营销部主管、内部讲师

培训课程：企业培训师(二级、三级)

在智通的培训感言：企业的发展在于创新，创新的希望在于人才，人才的关键在于培训，培训的核心在于学习。所以通过在智通系统性、专业性、科学性的学习，可以使我快速成长为国家的人才，培训界的精英。培训是企业回报率最高的投资，所以培训师在企业占据越来越重要的位置。心在哪里，成功就在哪里，我热衷于培训工作，通过坚持不懈的学习、孜孜不倦的努力、全心全力的投入，能够为更多的企业创造更多

二级企业培训师 篇5

备课应遵循的基本原则6教学内容为目的服务；教学大纲和教材是教学内容的主线；把握教学内容和进度；发挥育人作用；教学方法、技术手段、教学环境与气氛要为提高效果服务；提倡集体备课。

岗位职务描述的基本原则 5：实用性、专

家行为性、个性化、科学操作、动态管理。

教材编辑的基本原则：4针对性与实用性、系统性与科学性、创新性与新颖性、反应最新科技成果

开展培训质量管理工作的基本原则4：预

防性、协作性、全程控制、全员参与 培训教材开发工作的组织原则 3 ：统筹计

划、三落实（即人员落实，任务落实，经费及保障条）、协调配合原则。培训教材开发信息搜集工作的基本原则

4：与培训目标相符、实事求是、系统性、经济实用。

培训教材开发与选用的原则 7 ：与培训目

组织教学活动的几个环节5：组织教学、目标、内容、选择范围及顺序，执行

导入新课、讲授新课、巩固新课、布的模式，课程评价 置课后练习要求：

关系 课程开发基本要求：1制定实施方案确定

岗位职位描述与职业培训工作的关系：1人员2研究分析并明确项目和活动

岗位职务描述展示了岗位的相关物的目的3信息搜集整理分类4确立质条件，也对人们从事该岗位的技术课程开发方向 水平，已经需要履行的岗位职责提出课程开发基础性工作要求：与培训目标一了明确要求，这就等于为培训需求提致，与课程目标一致，保持系统性 出了明确的方向，做出了科学的培训讲师选拔使用的基本要求：1明确队伍思需求预测。2岗位职务描述本身也具想，加强规划，有目的选拔和使用师有培训大纲的作用3可以大大提高资2严格把关，保证质量选择那些素了培训的有效性，针对性，并提高培质高的有良好职业道德的做培训讲训的效益。推行岗位职位描述大纲法，师3深入宣传培训重要性和紧迫性，消除了培训与岗位脱节的弊端，提升争取社会支持，吸引有志之士和专长

了岗位培训的质量和效果。人士加盟4多渠道，多方法选拔和使

教学大纲与课程开发的关系1开发是大用5解决待遇问题

纲依据和前提2大纲为实施课程提培训质量管理的基本要求：总体性，客观供具体行动方案3两者相辅相成 性，准确性，实时性，灵活性，效果课程教学大纲与项目实施计划的关系：1性

实施计划是培训大纲的原始依据2特征和特点 大纲能促进项目实施计划落到实处岗位的特点：类别性，层次性，变化性，制主体和责任者4控制环境和文化

企业培训教学活动的教学方法：直接传授

法；参与式培训法（案例研究，角色扮演，模拟训练，头脑风暴，参观访问，工作轮换，事物处理训练，会议）体验式培训（小组培训，室内培训游戏，户外体验式培训，影视法）搜集培训项目开发辅助信息的常用方法：

1通过查阅有关资料或台账获取信息；2通过调查研究获取信息3通过开展经验交流活动获取的总结材料4通过参加企业的有关活动获得信息5通过召开座谈会、面谈、问卷调查等方法调查信息

标相适相符、理论联系实际、经济实用、系统性、教材形式的多样性、新颖性、开放性。培训课程开发的原则 5 ：一致性、系统性、技能性、操作性、针对性。培训评估标准的制定原则：1.以培训目标

为基础2.与培训计划相匹配3.要具体、可操作4.要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。

培训评估的主要原则5；社会需求、方向

性、客观性、指导性、系统性。培训项目开发基础性工作原则 3：准确性、全面性、时效性。

培训项目开发应遵循的原则 6 ：服务性、针对性、时效性、适时性、可行性、系统性

培训质量管理基本原则6:需求至上、经

济型、管理标准便于评价、科学规范适度超前、突出重点简单易行、动态渐进持续改进

企业培训的教学原则6：尊重成人教学规

律原则（成人学员特殊性：经验丰富、知识缺乏；记忆力差、分析能力强;要求尊重、求知欲差；生活压力较大等）、遵守企业培训发展规律原则（即坚持技能教学为主，操作训练为重的原则）、教学互动原则、个性化原则、现场和现实教学原则、激发兴趣和创造性学习的原则

企业培训教学设计的基本原则3：系统综

合、针对性、最优化 确定评估标准的原则4：以培训目标为基

础、与培训计划相匹配、具体和可操作性、有可信度

确立培训课程体系的原则 6 ：目的性、实

践性、超前性、多元性、基础性、灵活性。

职业培训教学活动原则 4：教师指导/学

生主体/教与学互动/突出实践

步骤

分析需求，选准课题的步骤4：1分析企

业规范化岗位培训的需求，选准课题2分析企业开发新品种引进新技术、技术改造改善经营管理的迫切需求，选准课题3预测企业进入市场的潜在需求，选准课题4分析企业人员素质需求，选准课题

岗位职务描述的基本步骤4：准备阶段、调查阶段、分析阶段（核心阶段）完成阶段（根据分析结果形成文件）开发培训课程的步骤：分析需求，选准课

题；选定安排课程内容与形式；预期的课程；课程的论证修改与试用；课程实施结果评价；反馈

培训评估标准制定的步骤5：1确定评估

指标2构建指标体系3设立指标等级4确定权重系数5进行试评

培训项目开发的步骤5：搜集信息，把握

趋势；发现问题，提出设想；识别机遇和需求，给出项目提案；进行可行性研究；制定开发计划 培训项目实施计划的步骤5：公布培训计

划；培训资源的组织；准备进行培训动员工作；了解特殊要求；强调培训纪律

搜集培训课程相关信息的步骤4：1明确

课程开发的依据2制定工作计划3搜集相关信息（搜集、整理、分析、积累、记载）4对工作进程分析总结

区别

职业培训课程与学科性课程的区别5：在目标/注重时效性程度/内容、编排形式/实施模式/评价上不同。

环节

岗位职务描述基础工作的基本环节11;1

确定分析对象2成立工作组3制订具体计划4搜集有关资料、文件5制订分析图标6对分析人员培训7划分工作小组8填写各种表格9表格审核10打印、上报11制成档案 寻找决定培训项目开发关键环节的方法

1掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素（岗位规范书、说明书、企业新情况、组织环境新变化、领导要求）2掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法3抓住主要问题

3大纲能够丰富和完善项目实施计划 培训课程与培训项目的关系：1全局与局部的关系（项目决定、支配、引领课程）2课程反作用于培训项目（课程丰富项目、增强培训亮点、匡正偏颇）培训质量管理与评估的关系：1评估是进行质管的重要环节之一，是检验效果的重要手段，是为改进其工作提供必须和可靠的依据。但评估侧重事后检查和评价，属事后控制2质管是全过程管理与控制 渠道 搜集培训课程相关信息的主要渠道和措施:1研究企业面临的机遇和挑战2深入企业生产、经营、科研一线3了解国内、外同类企业的信息4建立培训课程开发信息网络，网上搜集 信息搜集的渠道9:1国家、行业和相关培训的政策法规2岗位培训的规范化要求3产业调整对新岗位、新工种、新技术的需求；4开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；5预测企业参与市场竞争的潜在需求；6提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；7受训者思想、知识、能力状况；8实施课程所需的师资、设备、器材、图书资料情况9国内外行业内外课程体系的有关最新动态 依据 课程决策的依据：社会经济发展需求和劳动力市场、接受培训服务单位的需求、学员的具体情况、职业教育培训发展的外部环境 培训教材的选用与开发依据5：依据岗位培训目标；依据培训层次；依据行业标准规范；依据国家法律法规；依据国际职业资格标准 制定培训项目实施计划的基本依据6;企业发展（基础、根本）；中长期培训计划；培训需求预测（直接、主要）组织优先权（动态原则）；培训素材基础台账；培训项目报告书作用 岗位描述的作用6;提高经济效益和工作效率；使技术投入更合理；双向选择的依据；组织内部用人的标准；培训大纲的功能；绩效评估的尺度 培训对提高人员素质的作用5；道德思想的熏陶；行为改善；知识更新；技能提升；人才，特别是技能人才的培养 培训评估工作的作用4：信息反馈与调节；目标导向性；指导与促进；鉴定与考核。培训质量管理的作用4:发挥培训工作指南的作用；可更有效落实培训责任；有助于全面提高培训质量；有利于政府和社会对培训工作的监督和指导。要素 培训工作流程的构成要素：标准化的培训流程，程序化的过程控制，具体化的指导文件，明晰化的责任分工 培训课程体系设计基本要素：设定课程成体系目标，内容的确定，结构体系的构建 培训实施计划的13个构成要素：目的，目标，对象及类型内容，组织范围，规模，时间，地点，方式方法，教师，考评方式，经费投入，效益效果预期 培训项目构成要素：项目名称，项目需求预测，项目系统设计，项目实施，项目效果评估 培训项目实施计划书的14个构成要素:目的，目标，对象及内容，规模，方式，时间，管理者，教师，方法，考核方式方法，场所，设备，费用，预计效果 企业发展的六大要素：人员，信息，时间，资金，商品与服务，场所和设施 企业员工素质：个体素质（道德品质、思想修养、学习能力、知识水平、专业技能、身体状况）群体素质（专业技术结构、智能结构、年龄和性别结构、心理素质结构 职业的五大要素：名称，工作，资格和能力，报酬，人际关系 职业培训课程构成要素；课程框架、宗旨可测性，经济性

培训教学活动的特点：教师为指导，学生

为主体，教与学互动，突出实践性

培训开发的特征：以能力教学为核心，以操作目标体系为框架，以满足共性和个性同步发展为主体，动态化灵活性的特征

培训项目的7个特征：对象特定性，目标性，一次性和单件性，系统性和周期性，广泛性，时限性，资金限制和效益性

企业培训教学的特点：实践性，培训目标的确定性，形式灵活多样，教学和生

产结合人员要素的四个特征：首位性，能动性，创新性，高增值性 职业的三大特性：社会性，经济性，技能性 职业培训课程的特征：目标对劳动力需求的直接性、设计对技能训练的比列界定、理论服从技能的不确定性、经济性和实效性、工作要求对课程内容设计影响较大 方法： 编写教案的方法：一深入研究教案的关键要素与内容（模式设计，导语设计，问题设计，语言设计，结尾设计）二掌握教案编写的原则和方法，三尝试编写教案的草稿，四向老企业培训师学习，五试讲，六走上讲台后不断调

整

编制培训教学大纲的方法5点：1明确分

工，责任到人2遵循程序，分步实施3全面分析，深度开发4严格把关，保证质量5依据规范，写好大纲 岗位分析报告撰写方法：1实录法2再加

工法 岗位职务描述信息搜集常用的方法6种:观察法；问卷调查法；面谈法；工作实践与工作日写实法；功能性工作写

实法；关键事件法 教材的编辑方法5点：1讲授法教材编辑2多媒体教学法教材编辑3角色扮演法教材编辑4案例法教材编辑5成套系统培训法教材编辑开发培训课程的方法：1选择移植法2能

力中心法3任务分析法

考察企业培训师的方法：间接考察法（考察培训师的个人阅历，考察其对培训目标和内容的理解能力）直接考察法（与其面谈，现场模拟教学）

了解培训课程内容的主要方法：1了解培训课程设置的主要目标2了解培训课程内容的范围和顺序3了解培训

课程需要的教学组织形式4了解课程需要的时间 培训教材的开发方法：1培训者自编自制

教材2集体合编3补充或充实现有教材4借用现有素材5选用其它相关教材

培训教材的选择6法：1就地取材法2照

章实施法3移花接木法4拼接法5

原汁原味法6案例收集法 培训教材开发工作的基本方法：1通过分析培训项目，课程及其培训对象的特

点，分析并把握教材应该具备的特点2通过分析职业培训教材成功案例，借鉴职业教材开发的有效方法3积

极参与职业教材的开发实践活动，广泛搜集，积累素材。培训课程体系的设计方法：1分析培训课程体系的支持条件2分析课程目标，对象，拟定课程模块3起草培训课程体系框架文件4信息反馈和框架的修订，完善

培训评估的实施方法简介：一资料收集阶段，二具体评估方法（终结性与形成性评估法，纵向性和横向性评估法，单项与全方位评估法定性与定量评估法，个体评估与集体讨论评估）

培训素材基础台账的建立方法：拿来法，改造法，独创法

培训项目开发的主要方法：一从项目开发主体看（1指令性开发，自主性开发，个体开发、部门开发和企业开发）二从开发内容看（积累性开发，即时性开发，前瞻性开发）

内训师培训心得 篇6

一、刘老师的讲课进步了我如何当好老师的技能，使我明白如何才能当一名合格的内训师，如何把握课堂的节奏，如何控制课堂纪律如何更加轻松自如的讲课，如何与学员互动更好的参与学习。同时，还使我学会了如何使用成人培训的十件武器。如：PPT电影、故事、游戏、名言、俗语、测试、案例、图片、表格、音像等。

二、程老师的讲课幽默生动，贴近生活，通过学习我了解了现场培训流程，个人职业能力的分析等基础知识，特别是程老师讲的如何构建和谐的师徒关系，这一点在实际工作很实用，为我更好的带好徒弟，填补了理论基础。

电力企业内部兼职培训师队伍建设 篇7

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求, 研究开发针对新职业 (工种) 的培训项目, 以及根据企业生产、经营需要, 掌握并运用现代培训理念和手段, 策划、开发培训项目, 制定、实施培训计划, 并从事培训咨询和教学活动的人员。

如果把各种企业培训师进行一个分类, 可从三个方面进行划分:从来源方面分, 有企业内部培训师和企业外聘培训师两种;从职业方面分, 有专职企业培训师和兼职企业培训师两种。

电力企业内部兼职培训师就是指由电力企业内部人员担任的, 一般情况下有固定任期的, 在某一方面或专业领域有特长出众, 在企业内部有其具体岗位但并非培训师, 而是兼任培训师的职责。

电力企业内部兼职培训师队伍就是由电力企业内部兼职培训师组成的, 承担着电力企业内部重要培训任务的企业内部培训的中坚力量。

2 电力企业内部兼职培训师产生的背景

由于行业的特殊性, 电力企业培训具有全员性、技术性、适应性以及超前性等特点。

近年来, 很多电力企业都充分认识到培训工作的重要性, 日常工作中“安全第一、预防为主”的意识深入人心, 拿什么来预防, 靠的是员工的安全意识和技术素质。很多电力企业花巨资从著名的高校以及咨询公司聘请专家为员工授课, 由于电力行业的特殊性以及地域性等客观条件的限制, 此类培训的成本高昂却收效一般。

为提高企业内部员工培训质量, 很多电力企业开始组建一支富有实践经验, 熟悉企业生产经营的内部兼职培训师队伍, 对其任职条件给予一定的限制, 如班组长以上、具备中级职称以及各专业拔尖人才等。聘任的企业内部兼职培训师要履行企业的一些规定, 如本专业至少完成的课时数、课件质量、授课技巧等。

电力企业内部兼职培训师队伍的产生一方面使培训更有针对性, 让参培员工专业成长走捷径, 快速汲取老师傅的经验, 另一方面培训师通过授课也能巩固提升自己的技术水平, 更为实际的一点是, 内部职工培训成本低廉, 且不涉及交通、住宿, 可以为公司节约一大部分培训费用。

3 电力企业内部兼职培训师的职责与角色

3.1 电力企业内部兼职培训师的职责

不管是哪一类企业培训师, 由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的, 因此对企业内部兼职培训师而言, 所要具有的职业特征和必备条件也是大同小异的。在此, 就先谈谈电力企业内部兼职培训师队伍的职责:

首先对安全生产负有间接责任。电力企业行业特点决定了“安全为天”的基本宗旨, 任何工作都应围绕其展开, 培训工作也不例外, 尤其对于工作规程培训、现场培训等技能型培训师而言, 必须要做到严谨求实, 来不得一点含糊。

其次对日常管理工作要重在“解惑”。电力企业培训师面向的培训对象是企业员工, 而员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同:成年人更多的靠理解和主动思考, 因此培训师则以“解惑”为首;而未成年人更多的靠记忆和被动灌输, 因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点, 企业培训师有着比教师更高的要求, 他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”, 把企业员工需要掌握的科技、文化、知识、理论很专业、很准确地传授给培训对象, 还要象导师一样能够“授人以渔”, 引导、启发员工开拓思路, 积极求索, 从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。

3.2 电力企业内部兼职培训师的角色

电力企业内部兼职培训师具有双重角色。

大多数的时间, 企业内部兼职培训师是在其工作岗位上, 他们的角色或许是局长、部门主任、专业专责、班组长、优秀人才、首席员工, 主要时间和精力从事其专业工作, 在其专业领域是技术拔尖的专家人才或是管理经验丰富受人尊崇的老泰斗, 在其专业领域的拔尖状态决定了其号召力。

在课堂上, 尽管其工作岗位有别, 其角色就是培训师。这个培训师不仅仅是单纯地一个象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员, 他还要研究、策划、开发培训项目, 制定、组织、实施培训计划。显然, 培训师的要求高于教师, 这个高就高在不但能够在台上“表演”, 而且对自己的表演要事先进行“编、导”, 而这个“编”:培训什么?加上这个“导”:怎样培训?直接影响到“演”的好坏和成败, 决定了培训的质量和效果。

4 电力企业内部兼职培训师队伍存在的问题与不足

尽管内部兼职培训师队伍在电力企业内部发展中发挥着越来越重要的作用, 但是在其授课过程中还是显现了一些问题。

4.1 专业性差造成电力企业内部兼职培训师队伍授课效果难以保障

电力企业内部兼职培训师多是在企业内部各专业领域的专家或技术能手, 在专业方面是顶尖人才, 在培训技巧方面不一定是专家。哪怕他是当老师的, 也不能当讲师, 很多东西很难表达到位。技术方面无可挑剔在授课时往往会言不达意, 令人费解。动机、知识、态度、技巧以及习惯都是影响授课效果的重要因素, 缺一不可。缺乏授课技巧的兼职培训师的讲课效果是老师在课上讲的神采飞扬, 而台下的学生却是一头雾水、不知所云, 也因此导致了授课效果难以保障。

4.2 个别电力企业培训缺乏长远规划造成兼职培训师授课计划系统性差

有的电力企业培训体系建设还停留在简单的办培训班上, 缺乏人力资源开发的长远目标, 培训项目被动依赖于上级下达的任务, 特别是在生产任务紧急、技能员工紧缺的情况下, 许多企业注重培训的短期效应, 缺什么补什么, 随意性较大, 从而导致兼职培训师授课计划性差、缺乏体系性。

4.3 管理不到位造成电力企业内部兼职培训师队伍授课评价无人监督

电力企业培训不同于学校培训, 任何企业始终追求的效益最大化, 所以企业内部的核心重点工作还是围绕着生产展开的。然而企业内部的培训是一个非常严谨的闭环流程包含了:培训需求收集、培训需求分析、确定培训需求、培训课程开发、培训计划编制、培训准备、执行培训计划、培训结果评估以及培训效果反馈。就电力企业现有的培训状况而言, 如聘请咨询公司进行培训, 他们都会对培训效果进行评估后反馈, 然而在企业内部兼职培训师的培训中, 培训评估还比较欠缺, 没有统一的评价标准导致了培训目标不明确, 直接影响授课效果。长此以往, 电力企业内部兼职培训师队伍的授课质量和效果就无人监督, 整个闭环管理就只剩下培训计划的执行还不能保障效果, 何谈内部兼职培训师队伍建设。

5 电力企业内部兼职培训师队伍建设

随着现代科学技术信息时代的到来, 电力企业要立足、要发展, 必须有高素质的员工为依托, 人力资源已成为企业发展的战略性资源, 成为企业最重要、最宝贵的资产, 大部分电力企业, 兼职培训师构成了内部培训师队伍的主体。电力企业内部培训师队伍建设, 可以通过建立一套科学规范的“甄选、培训、管理”的制度来实拖。

5.1 兼职培训师队伍师资人员的甄选

这是电力企业建立内部兼职培训师队伍的首要坏节。对于兼职培训师, 企业管理者要慧眼识材。一是对工作在基层学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才, 要善于发现, 并有计划、有目的的加以培养, 聘请他们做兼职培训师, 为他们创造锻炼的机会, 提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部, 肩负所属专业的培训重任, 要针对专业特点和职工培训需求, 策划本专业培训项目、拟定括动方案、设计培训课程, 并担负授课任务。并把他们工作中的管理经验提升为理论, 编撰成结合企业实际, 有说服力、有价值的培训课件或教材。

5.2 对电力企业内部兼职培训师进行授课技巧等方面的培训

这是建立内部兼职培训师队伍最重要的一环。由于这些内部培训师以前很少或基本没有接触过企业培训, 因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少;即使天赋秉然, 有一些授课天赋, 也需要加以规范和强化。因此对他们进行培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面, 培训内容具体包括:培训师的职责和角色, 培训师的基本技能, 课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。

5.3 培训部门要持续加强对内部兼职培训师的管理

这是建立优秀内部培训师队伍的最为关键的一环。企业应根据教学需要, 按照兼职培训师的任职条件进行聘任, 并要求兼职培训师根据专业特长报送年度培训计划 (不少于规定课时数) 。此外还要对兼职培训师实行动态管理, 通过教学质量评估、课件评比等方式不断规范并持续监管兼职培训师授课情况。对不适合担任兼职培训师的人员要解除聘任关系。对于表现优秀、评价高的兼职培训师。企业不仅要对其工作进行充分的肯定, 让他们感受到企业足够的重视与尊重, 还可以实行评级制度, 在晋升和待遇上给予激励, 充分调动他们的积极性, 以促进教师在竞争中不断完善自己。由此建立起一支经验丰富、业务能力强、素质高的内部培训师队伍。

综上, 培训工作使人才复制以及能力转移, 对于电力企业而言, 拥有了一流的兼职培训师队伍, 再通过合理的制度管理, 恰当的激励措施, 使这支优秀的内部兼职培训师队伍毫无保留地把知识及技能传承下去, 为广大员工提供更多的发展空间, 实现企业与员工的共同成长, 定能在未来的竞争中占据更加有利的地位。

参考文献

[1]浅谈电力企业培训中心师资队伍建设的三级选拔机制[J].中国电力教育:2010 (19) :236.

[2]对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].企业人力资源:2009 (8) :238

电网企业培训师综合素质提升探究 篇8

关键词：学习实践；履职尽责；综合素质

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）27-0088-01

2012年6月，保定电力职业技术学院正式挂牌成立冀北电力有限公司培训中心，2013年开始正式运作，主营工作由学历教育转向职工培训。笔者主要参与了国网“变电检修比武”赛前培训等项目的实施过程。通过培训学习认识到要做好培训师工作不仅要有高度的责任感、满腔的工作热情及扎扎实实的工作，还必须努力提高培训师自身的综合素质。

一、重视学习，更新观念

随着智能电网、清洁能源的开发利用，新技术、新领域对电网企业和员工都提出了新的挑战和要求。电网企业亟需运用好培训这一助力器来提升员工的知识与技能水平，拓展员工的素质能力，进而推进企业与员工的共同发展。企业培训的目的是提高员工能力和增进组织业绩。加强员工培训能促进员工更好地适应工作，挖掘工作潜力，激发工作热情，从而实现企业与员工的同步成长。

对知识、技术密集型的电网企业而言，员工培训已成为电网企业提高核心竞争力和综合实力的重要手段，而培训师综合素质的提高是做好企业培训工作的关键，是提升培训实力的根本。要成为一名优秀的企业培训师，就应通过不断的学习，了解企业生产和经营需求，掌握和运用好现代培训理念及手段，熟悉相关政策法规和技术标准，科学策划、开发实用性和可操作性强的培训项目，能得心应手地制订和实施培训计划，掌握好相关专业知识和技能，能高效组织实施培训咨询和教学活动。要站在企业需求和系统设计角度，全方位考虑、认识和开展培训工作。

第一，要通过学习市场学基本理论、国网“三集五大”体系建设系列文件等，提高全面分析电网企业生产经营及职工素质现状的能力，提高撰写分析报告和制订培训规划的能力。

第二，要通过学习培训项目的有关理论与方法、管理心理学有关理论、组织策划的基本方法、项目审核基本方法及国内外先进培训模式，提高企业培训需求预测和组织测试的能力，提高根据企业需求策划并组织开展有关新技能培训项目开发和审定、培训计划及实施方案的制订和审定能力。

第三，要通过学习课程开发的基本理论和最新理念与方法，提高开发培训教材的能力。

第四，要通过专业相关新知识和新技术学习、走进课堂和实践锻炼，提高培训师自身承担培训教学任务和技能训练的能力。有学者从宏观角度认为，培训师分两条线，一条是专业线，如企业培训师、高级培训师、资深培训师等；另一条线是管理线，如培训主管、培训经理、培训总监等。但无论是哪条线的培训师，均应知晓自身的长处与不足，同时要有明确的发展目标。培训师应该是专业与管理有机结合型的培训师，只有不断学习提升才是提高自身综合素质的关键。

第五，要通过现代教育技术学习提高研发技能培训课件、软件和音像教材的能力。

第六，要通过教学督导内容与方法、教学活动新理念、教学模式的有关理论及相关制度等学习提高教学活动的组织管理能力，提高与企业沟通、协调的能力，提高培训授课能力。

第七，要通过不断学习和实践，全面提升培训师自身的综合素质，更新培训观念，切实转变传统学历教育教学思维方式，转变简单知识传授的狭隘教学观念，转变被动参与培训工作的心态。

二、明确职责，深化学习实践

根据国家人力资源和社会劳动保障部发布的《企业培训师国家职业标准》，企业培训师的定义是“根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制订、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员”。

对培训师的角色界定说法不一，但从企业培训师的定义而言，他不仅是站在课堂上传授知识的教师，还是对学员训练的教练、自己擅长领域的企业咨询顾问和培训管理者。笔者试图通过认识培训师的角色，以促进培训师综合素质的提升。

培训师首先是教师，无论是侧重专业培训授课还是培训管理，均应具备教师的基本素质、专业知识、编制教学计划和开展教学活动的能力，既要传授知识，更要让学员接受知识。培训师也是学员训练的教练，在对学员进行专业技能训练、拓展训练、体验式教学等训练活动中需要培训师对学员进行指导和示范，如此才能有效提高培训效率和质量。培训师还是自己擅长领域的企业咨询顾问，应具备丰富的专业知识和实践经验，具备为企业提供诊断和咨询的能力，能根据企业状况提出培训课程及培训建议。培训师还是管理者，还应具有研究、策划、开发培训项目、制订、组织、实施培训计划、考核评价培训效果的能力。只有充分认清和正确转变培训师的角色，才能认真履行好培训师职责，不断提高培训效率和质量。

三、善于管理，主动服务

1.认真参与相关培训

学习培训的相关管理知识，借鉴先进的管理经验，提高管理能力。通过积极努力，力争按时取得企业培训师资格。通过一段时间的努力和准备，尽快使自身达到相关专业技师的水平，使所负责的培训管理和培训工作更好地有机结合。

2.了解学员需求和特点，主动为学员提供优质服务

员工培训的对象是在职职工，培训内容应结合岗位工作需要，且注意不同知识水平和岗位工作需要员工的知识技能差异；培训项目设计应使员工掌握的技术、技能适应新的工作需要，培训成果应尽可能转化成生产力；企业员工培训是长期的，但员工培训的目的是为企业服务，故培训内容要具有很强的针对性、实用性和适时性，培训时间应尽可能短。针对学员为在职职工及生理、心理和具有一定工作经验等特点，在教学方法上应注重实践教学、案例教学和双方互动，予以充分尊重，平等待人，相互学习，相互促进；针对学员记忆力相对学生时代有所下降的特点，培训师应注意学员的疑难问题解答、学习成效检查的即时性；针对学员岗位工作实用性特点，应创造使用真实工作来学习的环境，理论与实践尽量同步进行，培训内容安排、问题解答等能直接在工作上得到应用；针对学员工作时间和培训时间的差异，培训师应坚持以人为本，率先垂范，负起责任，加强管理。

第一，要通过“走进课堂做学生，走进现场当工人”等活动丰富和提高自己的培训和管理能力，自觉强化按流程和标准规范管理培训项目的意识，认真思考、履行培训项目管理职责，提高管理水平和质量。

第二，要认真学习领会相关培训制度精神，增强贯彻落实制度的意识和自觉性，不断提高培训工作的规范性和严肃性。

第三，要以积极、负责的心态，高度重视每项培训任务，精心落实培训任务。明确培训目的和要求，认真调研，周密策划，精心安排，强化培训过程考核管理。加强沟通，广泛和深入地倾听企业和学员的意见及建议，了解学员诉求，及时发现、解决和反馈问题，努力从学习、训练、管理、生活等多方面为学员提供主动和优质服务，暂时解决不了的问题要及时对学员说明情况，征得学员的理解。

四、结束语

综上所述，对电网企业而言，员工的培训是企业提高核心竞争力和综合实力的重要手段，而培训师综合素质的高低是做好培训工作的关键，是提升培训实力的根本。要成为一名优秀的企业培训师，就应持续深入学习和实践，自觉认真地履职尽责和努力拼搏，不断提高自身综合素质。这既是培训师自身发展的需要，更是提高培训质量的需要。

参考资料：

[1] 企业培训师国家职业标准[EB/OL].（2008-01-02）[2011-05-11].http：//www.hxpeixun.com/qypxs/Kaoshi_detail.asp？i=1815.

[2]张成威.现代培训理论与实践[M].北京：中国人事出版社，2004.

[3]石金陶.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2006.