企业制度培训工作总结

企业制度培训工作总结

企业制度培训工作总结 篇1

发布来源：安监科 发布人：蒋祥虎

机关工作人员和企业经营管理人员法律法规学习培训制度

各公司、基层供销社：

为规范普法学习培训及辅导，确保普法各项工作任务的顺利实施，提高企业经营管理人员和机关工作人员的法律素质和依法办事能力及水平，根据区普法办普法依法治理规划的部署，结合本系统实际，制定本制度。

一、指导思想和目标

坚持以邓小平理论、“三个代表”的重要思想和党的十七大精神为指导，全面贯彻“依法治国、建设社会主义法治国家”的基本方略，有计划、有组织、有步骤、有重点地开展学法用法活动，使企业经营管理人员和机关工作人员能够深刻理解依法治国基本方略的精神，提高学法用法和法制的自觉性，掌握宪法、国家基本行政法规、行政许可法和职位需要的专门行政管理法律法规，提高法制的水平，推进政府工作的规范化、法制化,实现廉洁、勤政、务实、高效的政府机关。

二、学习、培训对象

企业经营管理人员和机关工作人员。

三、学习、培训内容、按时参加上级组织的有关普法学习、专题讲座及法制培训，、邓小平关于民主法制建设理论；

3、依法治国基础知识及“三个代表”重要思想；、宪法、刑法、民法、劳动合同法、国家赔偿法、就业促进法等法律、经济法等基本法律知识；5、中小企业发展法律法规政策汇编；

6、履行职务常用的其它法律法规知识。

四、学习、培训的形式

学习法律采取自学与集中培训辅导相结合形式，以自学为主。方法学习采取阅读法律书籍、听讲座、看录像、专题讨论等多种形式，并要安排学习内容发言。建立专项考勤制度，对学习情况进行考勤，遇有特殊情况不能正常学习的需请假。

五、学习的要求

1、领导重视。领导班子以身作则，带头学法用法，把学法用法活动和进行法制的宣传、学习、培训放到重要的位置，坚持不懈地抓好企业经营管理人员和机关工作人员法律、法规、规章的学习，提高法制水平。

2、建立学法用法和法制培训制度。企业经营管理人员和机关工作人员学法用法和法制培训的考试成绩，作为经营管理人员考核、任职、晋升职务的重要依据。经营管理人员不参加法制学习或考试不合格者，当年考核不能评为称职以上等次。

企业制度培训工作总结 篇2

一、建立切实可行的内部培训师制度的必要性

企业在开展职工教育培训工作以来面临的突出问题:一是岗位种类比较多而每个岗位的人员相对较少, 按专业组织成班培训难度很大;二是大部分职工属于化工生产运行倒班人员, 无法组织集中培训;三是外聘专家中结合本企业实际满足培训要求十分困难, 并且难以使教育培训日常化;四是集中组织外委培训成本相对较高, 而且由于企业编制偏紧难以保证正常生产的人员需要。基于以上原因, 建立一支以本企业技术、管理骨干为核心的内部培训师队伍, 确保职工教育培训工作和企业实际相结合, 和企业的生产工艺特点相结合, 保证培训工作的长期持续有效进行势在必行。

二、严格确认企业内部培训师的任职资格

对于企业内部培训师主要以各级技术、管理骨干人员为基础, 因为这些人员掌握企业的技术资料、数据、核心技术、管理知识, 具有一定的专业技术水平、实际操作能力、管理能力。同时并具备以下条件要求:一是取得高级专业技术职称, 从事相关专业技术、管理工作2年以上;或取得中级专业技术职称, 从事相关专业技术、管理工作5年以上;二是由所在单位推荐并填写推荐表, 经专业审核组审核后报企业教育培训主管领导审批, 人力资源管理部门备案;三是必须接受企业组织的由专业培训机构进行的内部培训师培训, 考试成绩合格;四是具有较强的语言表达能力和文字写作能力;五是经企业统一颁发了内部培训师聘任证书。

三、明确细化企业内部培训师的工作职责

要真正发挥内部培训师的作用, 必须明确培训师的工作工作职责:一是负责所属专业职工年度培训计划的讨论、制定、考核等工作;二是负责参与所在单位、所属专业年度培训效果评价和总结工作, 对培训方法, 培训内容等提出改进意见;三是根据年度教育培训计划安排, 结合企业生产经营情况和岗位要求, 设计有针对性的培训项目, 开发相应的培训课题, 编写出课程方案, 形成书面的讲义, 经专业组审核后实施培训;四是每年应根据自己的专业及特长选择1-3名技术管理人员作为自己的指导学员, 负责对所指导的学员进行针对性的培养, 以加强企业的人才储备;五是企业内部培训师每年授课应不少于四次, 必须达到40个课时以上;六是每年应向企业职工教育培训题库提供两套相关专业的试题;七是协助公司人力资源管理部门不断完善职工教育培训体系。

四、注重夯实教育培训工作内容

在内部培训师授课内容上要求培训内容要丰富化、重点化, 要因地制宜, 按需施教, 学以致用、讲究实效。内部培训师在职工教育培训中工作以提高职工的技术业务素质和综合素质为目标, 重在提高职工解决实际工作问题的能力。各专业口内部培训师结合实际情况, 按不同工作岗位确定不同的教育培训内容和专题, 在培训内容上要注意培训内容的适宜性和针对性, 注重质量和效果提高。并强化岗前教育培训、岗中教育培训, 现场实际考核, 突出创新能力和技能培养, 加大高技能人才培养力度, 在教育培训中鼓励职工岗位自学成才, 切实提高职工技能素质, 提升职业竞争力。

五、提倡培训方法的多样化

开展企业内部培训师工作中, 要取得实效, 就要提倡并鼓励企业内部培训师在培训过程中注意掌握培训特点, 改进培训方法, 注重培训方式的科学化、多样化, 将培训方法与岗位技能训练有机结合起来, 提高教育培训效率。在教育培训中要将传统授课法、技能比武、跟班学习、“师带徒、点带面”等培训方式与现代教育培训方式有机结合, 将传统的学习理念与现代学习理念有机结合起来, 积极应用角色扮演法、职务轮换法, OJT教育、拓展训练等现代化培训方式, 使培训更加吸引人, 效率会更高。将培训方法与形式多样的岗位练兵、现场考核、技术比武、技能大赛相结合, 从而有效地提高教育培训效率。

六、建立严格的企业内部培训师考评制度

推行企业内部培训师制度时执行定期聘任制, 聘任期为一年。在聘任期内, 建立培训效果考核评价机制, 确保教育培训质量。一是由职工教育培训领导小组对授课内容进行不定期的随机听课, 检查授课质量;二是由企业教育培训主管部门通过对受培训者的书面问卷, 测评培训效果;三是按照管理类、工艺类、设备类、电气仪表类、工程类等专业分别由各主管的副总师以上技术主管领导对分管的授课内容进行审核评价;四是由职工教育培训领导小组根据本人培训任务的完成情况、讲议、教材、题库的编写情况予以综合考核。结合考评结果决定是否继续聘任。对于聘任的内部培训师, 公司按照培训管理相关规定支付一定的教材编写费和讲课费。对于年度考评优秀的内部培训师, 在对外专业技术交流活动和外出业务强化培训中予以优先派送。通过科学严格的考评制度, 强化了内部培训师的责任意识和工作成效感, 保证了教育培训效果。

企业制度培训工作总结 篇3

[关键词] 培训制度 人力资源 能力建设

任何一个企业发展都离不开资源的利用与开发，企业资源指的是企业在向社会提供产品或服务的过程中所拥有或者所控制的能够实现企业战略目标的各种要素。在企业的经营过程中所有那些体现在企业员工身上的能力，在某些情况下，甚至还包括企业员工的心理能力。企业的无形资源对企业有着极其重要的意义。实际上，我们说企业的人力资源对企业的经营者有非常重要的意义，其出发点也在于此。而企业的管理者需要注意的是将企业的人力资源要有效地转化为企业生产经营中的一项重要资本——即人力资本。因为，人力资本作为确定企业资本运作安排的重要因素之一。也就是说，我们把人力资本和货币资本当成资本看待和对待。因此，我们不仅要强调货币资本的利益，而且要看到运作这种货币资本的人力资本的利益。尤其是许多人认为货币资本是一种被动性的资本，人力资本是一主动性的资本。只有通过人力资本的运作，货币资本才能增值保值。人力资源已成为发展经济中的最重要资源，是提升企业档次的重要资本之一。

一、人力资源能力建设的内涵与外延

虽然，近年来人们对人力资源、人力资源开发等名词已经不再陌生，但对大多数人而言，“人力资源能力建设”仍是一个新鲜而又陌生的概念。首先，我们对人力资源能力建设给予界定，人力资源能力建设是通过教育、培训、激励和使用等途径，开发人的潜能，提高人的素质，调动人的积极性，发挥人的作用，增强人们认识和改造自然的个体和群体效能，以促进社会的进步和人的全面发展。它与人力资源开发在外延上有很多相近之处，但二者的主体、侧重点、角度不一样。人力资源开发是从经济学的角度把人当着客体，像资源一样地开发。而人力资源能力建设是把人当成主体，提高人自身的能力。在侧重点上，人力资源能力建设更突出能力。人力资源能力建设的过程实际上就是人力资源开发的过程，也是人力资本投资的过程。不过，“建设”一词很形象，它把无形的工作形象化了，人力资源能力建设的过程，就是人的能力形成的过程。它是人力资源开发一种新理念。

现代企业人力资源能力建设与培训制度创新是现代企业管理的一项重要内容，它可以帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。从企业来看对员工的培训与能力建设是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。经济学家认为：土地、厂房、机器、设备、资金再也不是国家地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业发展之根本。由此可见，人力资源能力建设对于现代企业的重要意义。

二、人力资源的运用与开发

人力资源的开发指对组织内员工素质与技能培养与提高及使他们的潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产力，当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增加，劳动积极性提高，对组织而言，则表现为员工得到合理配置，组织高效运作，劳动生产力提高。首先，人才与岗位匹配。现在企业管理强调人和岗位适配；强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他们为企业创造财富，同时也要让他们寻找到最适合岗位，这样才能有效地运用、开发人才。“在赛马场中识别好马”的策略是一种较好的人事适配方法。该方法包括三个方面:有“赛场”，即为人才提供合适的岗位；要有“跑道”划分，不能乱哄哄操作一团，必须引导他们有秩序地竞争；要制订比赛规则，既建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。也就是企业给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人会脱颖而出，而那些故步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰，这就是“在赛马场中识别好马”。其次，对企业人力资源的运用开发中，要重点对领军人物（也就是中高层领导者）培养。领军人物的培养对企业的发展壮大举足轻重。那么，如何培养领军人物呢？经研究证明：注重实践的培养多于理论的学习是企业培养合格“管理者”的有效培养形式。企业培养管理者根据目的不同，选择的培养方式也不同，常见的就是“理论学习”和“经验学习”，但企业最关注的不是学历而是实践的经验。理论培养方式：在职学习与MBA。理论学习中，培养形式比较有效的方式仍然是送其学习MBA或者参加在职管理培训。但是企业不能关注他是否毕业，而要看企业培养的“管理者”是否掌握了系统思考的能力和以经营头脑看待问题的思维方式，而经验培养关注“管理者”是否掌握优秀有效的管理技巧，可操作的管理方法等。在经验学习中，比较有效的培养方式有两种：“一代一制”和“干部轮调制”。根据多年研究经验，我认为在培养形式和时间资源投入方面，这两者的比值是“理论学习总时间/经验学习总时间＝1/2”比较好。

三、企业员工培训创新体系的建立

企业应加大对大量优秀技术、管理、经营等方面的人才培养力度。企业界流行的一句话非常有说服力：有战略眼光的企业家不一定直接过问培训，但重视培训的企业家一定有战略眼光。不少企业花了很多钱，买了最先进的软件，但最终失败。这主要的不是技术问题，而是管理问题，管理跟不上，培训跟不上。企业应变传统的人事管理为人力资源开发与管理，变被动地运用已有知识的管理模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。改革培训体制，着眼于智能型人才的开发。人力资源培训开发是现代企业持续发展的重要途径。它通过对人才的再教育不断提高其素质，保证人才的可持续发展。要着眼于职工思维方式的再造和创造性才能的培养；要重视职工整体系统权变思维的训练，培养职工的预见力、洞察力、创造力和判断力，形成职工的综合式创新才能；使职工能运用资讯科技、信息、知识对企业面临的复杂问题做出准确的判断，并创造性地解决企业面临的动态性复杂问题，最终在企业内部形成智能型人力资源能力建设体系。员工的培训成本无论从费用、时间及精力上来讲都是不低的，有些培训甚至很昂贵，所以必须精心设计与组织。要有效地做好培训工作，应将其视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业目标，让每一环节都能实现员工、工作、企业三方面的优化。这应是一个由五个环节构成主链的循环过程，这五个环节分别是：

1.培训需要确定。只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要才能有的放矢不致劳而无功，单纯为培训而培训。（1） 组织分析。一是要有预见性，要以发展眼光去诊断需要，这就要预测本企业未来在技术上、销售市场上及组织结构上可能发生什么变化。了解现有员工能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需要的时间，以推测出培训提前期的长短，不致临渴掘井;二是预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析。对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查，能有助于发现培训需要。但注意，这些指标当初并不是为了找出培训需要而设置和测录的，所以负责培训计划的人事干部在查阅这些统计数据时，要全面考虑影响这些指标的各种因素;三是需要调查，不要只看到那些“硬的”技术性方面的问题，还应同时注意“软”的思想方面的问题。例如出勤、纪律、离职等方面的记录，员工的牢骚、投诉、建议等常能反映态度与士气方面的问题，这也是可以通过适当培训来解决与克服的。组织员工满意感调查，查阅缺勤、纪律、离职记录，找有关员工谈心等，都是找出这类培训需要的有效手段。(2)工作分析。研究的员工们怎样具体完成他们各自所承担的职责，所以又可叫操作分析。不过职务分析的重点是某项职务或任务，工作分析则侧重研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而知道此人需要接受什么样的培训。工作分析要了解的是这一工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样的后果与损失；这位员工知道对他的期望和要求，知道怎样去做才是正确的。(3)个人分析。培训的重点在于促进员工的个人行为所发生期望的转变。没经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作可能是因为养成了不良的工作习惯或原来的培训不当。这些都可以通过个人分析发现。但还可能是由于工作态度方面存在的问题。个人分析是在具体的个别员工水平上进行的。总之，培训是为了解决所发现的问题，所以对企业的培训需要作细致的具体分析，照搬其他企业现成的培训计划，看来虽然省事易行，但效果不佳。

2.培训目标的设置。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循构架。有了目标才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效益评估。培训目标可分为若干层次，从某一培训活动总体目标到项目学科直至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与企业宗旨相容，要实现可行，要用书面明确陈叙，其培训结果应是可以测评的。培训目标主要可分为三大类：一是技能培养。掌握技能当然也离不开思维活动，但在较低层次的员工中，总要涉及具体的操作训练；在高层中，则主要是思维性活动了，如分析与决策能力，虽然也要涉及具体的技巧训练，如书面与口头沟通的的能力，人际关系的技巧等;二是知识的传授，包括概念与理论的理解与纠正、知识的灌输与接受、认识的建立与改变等，都属于智力活动；但理论与概念也必须和实际结合，才能透彻理解，灵活掌握，巩固记忆;三是态度的转变。这当然也必须涉及认识的变化，所以有人把它归入上述“传智”这一类中；但态度的确立或转变还涉及感情因素，这在性质与方法上毕竟不同于单纯的知识传授了。

3.培训计划的拟订。这其实是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教育方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。

4.培训活动的实施。培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大。大型企业往往设置有专门的教育与培训职能机构与人员，从外别或少数负责培训工作的职员或干部，到专门的科处乃至部，有的还建立专门的培训中心或学校乃至员工大学，配有整套专职教师与教学行政管理干部。在课程开设上，可从个别简单的低层技工培训直至完整的全脱产的学士学位的大学本科课程。培训部门的人员包括培训领导干部督导下的项目协调临近人员和专家等职员或专业干部。他们负责分析调查培训需要、确定培训目标、编写考核标准及开发、执行和评估各式各样培训项目。许多企业常请车间和科室干部兼课，还要亲自授课或组织安排训练活动。经常请有经验的老师傅现身说法。这当然不失为一种有效成本较低的方法，但培训部门必须意识到，懂得某种知识或掌握某种技能并不一定保证能很好地传授它们，会操纵一台机器与教会别人也能操纵毕竟是两种不同的能力，后者还需了解教学方法论的基本原理，因此不能忽视兼职教师本身在教学方法方面的训练。

5.总结评估。与管理中的控制功能相比，在企业培训某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，是培训活动不断循环。传统的评估方法是依靠受训者的反映。但统计研究表明，受训者对培训的感知与认识与真正的培训效果并无系统的、可靠的关系。就是利用受训前后测试所获分数的差异，也很难准确说明其效果。

参考文献:

[1]郭咸纲:人力资源百事通.广州：广东经济出版社，2002

[2](美)迈克尔.B.波特著:陈桂林译.管理就这么简单.哈尔滨: 哈尔滨出版社,2005

[3]申 望 周 欣:员工管理手册.北京：中信出版社，2000

[4]杨想生 刘文华:管理学原理.北京：科学出版社，20004

食品企业员工培训制度 篇4

1、计划的编制与实施

1．1企管部负责编写与实施《员工培训计划》。

1．2计划实施期为每年生产停机期。

1．3企管部于每期培训后进行考试、考核或予以资格确认。

1．4企管部定期对班组或个人质量目标完成情况进行考核1、5合部每年对培训考核员工做出资格认定。

1．6各部门提出本部门提出计划，并报请企管部配合实施。

2.行政管理人员培训2、1参加人员

与质量有关行政管理人员（主要为部门负责人）。

2．2培训内容

质量管理基础知识，质量体系相关文件、内部质量体系审核。

2．3考试（核）

2．3．1考试同培训内容

3、技术人员培训3、1参加人员

技术、检（试）验人员以及市场调研、物流、生产部门负责人。

3．2培训内容

3．2．1质量管理专业知识，包括质量手册、质量程序文件、作业文件、质量记录、SSOP、HACCP原理及应用。

3．2．2统计技术应用，包括工序能力研究、统计抽样检验质量控制图。

3．2．3再提高教育，包括办公自动化，专业新知识新技术。

3．3考试（核）

3．3．1考试同培训内容

3．3．2考核本专业（岗位）或本部门质量指标完成情况。

4、生产监督管理人员和操作工及维修工

4．1参加人员

生产车间、设备部的员工

4．2培训内容

4．2．1作业文件包括设备、仪器工器具操作规程、作业指导书、检（试）验标准、产品标准、生产工艺文件、生产环境卫生和安全管理制度、安全生产常识。

4．2．2岗位技能包括常见故障处理方法、叉车驾驶。

4．3考试（核）

4．3．1考试同培训内容

4．3．2考试（核）和岗位技能考核均合格予以资格确认。

5、新员工上岗和转岗

5．1参加人员

新员工、原员工转岗

5．2培训内容

5．2．1新员工的培训内容包括相关岗位职责与作业要求、生产卫生与安全要求、质量意识。

5．2．2转岗员工的培训内容为相关岗位职责与作业要求。

5．3由用人部门负责上述员工培训。

5．4考试（核）

5．4．1新员工经试用期考核，期满进行岗位技能和操作考试。

5．4．2转岗员工经培训考试。

6、特定工程

6．1参加人员

特定工种（工作）员工[关键工序（位）、特殊工种（锅炉、电气、驾驶）、检（试验）、质量审核]。

6．2培训内容

新员工的培训内容包括相关岗位职责与作业要求、生产卫生与安全要求、质量意识。

6．3考试（核）

6．3．1考试同培训内容

采取部门或外聘培训、内部和社会结合考核，并取得相应证明及进行资格确认。

7、全员培训

7．1参加人员

全体员工

7．2培训内容

7．2．1质量意识和工作质量及岗位责任与影响。

7．2．2其它

7．3考核

个人或班组完成质量目标情况。

8．培训安排

8．1由部门提出人员、内容、时间要求。

8．2企管部综合平衡编制计划。

8．3部门配合具体实施。

8．4以停机期重点安排，具体时间依培训内容确定。

9、奖罚

9．1根据培训考试和岗位技能考核成绩予以奖惩。

中小企业培训管理制度 篇5

第一章 总则

第一条：培训目的：

为了更好地服务县域经济，增长员工的工作知识和提高技能，满足各企业可持续经营发展的需要，巨鹿职教中心有计划地组织全县中小企业员工参加培训，特制定本制度。第二条：培训原则：

结合各企业业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。第三条：适用范围：

全县各类中小企业

第二章 培训机构与职责

第四条：巨鹿职教中心培训处的培训管理职责

一、培训制度的制订；

二、培训计划的制订；

三、共性培训课程的教材选编与培训实施；

四、培训评估及其改善对策的制订；

五、外部培训讲师的联系聘请管理；

六、本制度规定由巨鹿职教中心培训处培训事项的审核审批；

第三章：培训的对象内容形式

第五条：培训对象： 全县中小企业管理人员及全体员工均为培训对象 第六条：培训类别

为了方便管理，本制度按培训的组织实施机构分为企业内部培训和学校培训两大类；按培训内容分为知识培训、技能培训和态度培训三大类；按培训对象和培训目的分为管理技能培训、新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训和职业发展培训五大类。第七条：企业内部培训

本制度所称内部培训是指巨鹿职教中心选派教师到企业中组织员工集中上课培训。第八条：学校培训

本制度所称学校培训是指公司管理人员或员工到巨鹿职教中心参加培训学习。

第九条:员工知识的培训

通过培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，让员工了解公司经营基本情况，如公司的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，便于员工参与公司活动，增强员工的自信心。第十条：员工技能的培训

通过培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人员关系的技能等，与此同时培养、开发员工的潜能。第十一条：员工态度的培训

通过培训，建立起公司与员工之间的相互信任，培训员工对公司的忠诚，培训员工应具备的精神准备和态度。第十二条：管理能力培训

一、培训目的：

提高管理人员的企业管理能力

二、培训内容：

根据公司的管理需求和管理者的能力状况确定具体的培训内容

三、培训责任部门：

巨鹿职教中心培训处及企业人力资源部

四、培训方式：

学校培训、企业内部培训 第十三条：新员工入职培训

一、培训目的：

使新员工迅速了解、融入工作环境，知晓在本单位最基本的工作行为准则，该做什么，怎么做，如何保护人身安全和财产安全，明白自己犯了什么错，该如何处理。

二、培训内容：

新员工入职单位的基本情况，个人绩效考核办法、考勤制度、岗位职责、工作流程规范、安全生产管理制度等。主要教材为《员工手册》。

三、培训责任人：

巨鹿职教中心教师和企业人力资源主管部门负责人。

四、培训方式： 个别沟通或集中上课。第十四条：企业文化培训

一、培训目的：

使员工了解本企业的企业文化，提高员工对公司的忠诚度。

二、培训内容：

企业的发展史，基本管理制度、经营项目与品牌，公司文化活动，员工发展通道等。

三、培训责任部门：

巨鹿职教中心培训处及企业公司人力资源部。

四、培训方式： 课堂授课。

第十五条：专业技能培训

一、培训目的：

提高员工的专业技能水平和专业技术职称资格

二、培训内容：财务会计、审计、统计、人力资源管理、网管等

三、培训责任部门：

巨鹿职教中心培训处和企业人力资源部和专业对口部门

四、培训方式：

学校培训、企业内部培训、自学 第十六条：职业发展培训

一、培训目的： 为拓展员工的发展空间

二、培训内容： 根据公司的发展战略目标和员工需求确定

三、培训责任部门：

巨鹿职教中心培训处及企业人力资源部

四、培训方式：

学校培训、企业内部培训

第四章：培训计划管理

第十七条：培训计划的种类

培训计划

第十八条：培训计划的编制规范

一、内容完整

培训计划的内容应包括：培训目的（收益）、培训对象、培训课程（题目内容）、培训教材器具、培训组织责任人和培训责任人、培训讲师、培训费用、培训课时数、培训日期等。

二、依据充分

1.符合各企业的中长期发展纲要。

2.满足完成经营目标对人力资源的需求。3.适合员工的培训需求。第十九条：培训评估方法

一、问卷调查的方法，通过学员填写集培训收益评估、培训效果评估和培训组织评估于一卷的《培训评估表》来进行评估的。

二、考试考核，课堂作业的方法，主要用于评估培训的收益。

第五章：培训费用管理 第二十条：培训费用

不收取企业任何培训费用，所有培训开支由巨鹿职教中心财务列支。

第六章：培训纪律 第二十一条：培训组织纪律

一、培训组织责任人应在开课前达到培训地点，并在培训课前做好培训教材、教具、器材，培训评估资料等的准备工作。

二、培训责任人和讲师应在开课前到达培训地点，检查教具的准备情况。

三、学员应在开课前到达培训地点，并签到后找到自己的受训位置。第二十二条：课堂纪律

学员、培训责任人在上课期间应关闭手机铃声，不准在讲课时间接打电话。

第二十三条：考勤纪律

准时参加培训签到，因特殊情况需缺课的，应按考勤制度规定的审批权限办理请假手续。必须补课的应按培训计划要求办理。

企业文化与规章制度培训教案 篇6

一、课题名称：

《河南 集团企业文化》

二、授课人：XXX

三、课时安排：

15分钟

四、培训地点：

XXX教室

五、参加培训人员：

本单位 一线员工

六、教学要求：通过学习理解集团公司企业文化与规章制度，使学员认识、掌握河南煤业化工集团的先进企业文化与各项规章制度，通过理念带动行动，从而形成一种昂扬向上的奉献意识，提升工作能力、个人素质。

七、教学难点：学员对企业文化的理解与行动的融合，需要学员理解并付诸行动。

八、教学方法：

情景教学法，讨论式教学法。

九、教学内容：

第一讲：企业文化的构成

理解什么是企业文化：企业文化是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。我们通常将将企业文化的构成分为三个层面

1、精神文化层 企业精神文化的构成包括：企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业论理、企业道德等。

2、制度文化层 制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。

3、物质文化层 企业物质文化的构成包括：厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。

企业文化的作用：1.经营哲学和价值观念的指导； 2.企业目标的指引。

下面我们来了解一下我们河南煤业化工集团的企业文化：

第二讲：河南煤化企业文化的重要组成部分

河南煤业化工集团企业文化是由企业标示、文化理念、规章制度三部分组成。其中文化理念和规章制度概括成为数字“8813”.分解意思就是：8个核心理念、8个单项理念、10大高管行为准则和员工3大行为规范。在本讲内容中，我们要牢记8个核心理念、8个单项理念的内容，要理解高管的意思和行为规范的具体要求。

一、企业标示和释义

释义：标志以河南的英文：“HeNan ”、煤炭的英文：“Coal”、化工的英文“Chemical”的首字母，缩写而成的“HNCC”为主要设计元素。

上方的三角形为两个“C”的变形。标识造型图文结合，极具国际化设计风格。

整个标志底部厚重大气，坚实稳固，上部融合统一，蓬勃向上。寓意河南煤业化工集团这个根植于中原热土的现代化企业。在集团领导的带领下，全体员工团结一心，锐意进取，以打造河南省最大、最好、最具活力的企业和国际一流能源集团为己任的雄心壮志。

标志色彩为科技蓝，代表科技与创新。寓意河南煤业化工集团以创新为先导，善于突破、敢为人先、争创第一的气魄。

二、河南煤化企业文化理念（8813）

八个核心理念

企业哲学内涵：科学发展 善行成器 释义：

河南煤业化工集团要坚持科学发展，主动承担民族工业振兴的重任，为国分忧，为民解难，成为全省乃至全国企业的先锋和模范。作为一个资源型企业，要做到善待自然，高效利用能源；善待社会，积极承担社会责任；善待股东，持续提高资产回报率；善待员工，始终保障员工和企业共同成长；善待用户，得到更多合作伙伴，做到基业长青。作为河南煤业化工集团的员工，要对企业成就报有良好的意愿，并通过自身的行动和努力，帮助他人，共同提升价值。

企业哲学：人企合一 顺势而行 释义：

人企合一是理顺内部关系的要诀，顺势而行是企业生存发展的根本。

要始终将维护好、实现好广大员工的根本利益作为工作的主要出发点和落脚点。企业的发展是为了员工的幸福，企业的发展也离不开员工的付出，员工和企业要融为一体、相辅相成、休戚与共、共同发展。

企业的发展有其规律性，无论经济形势和市场环境如何复杂多变，要牢牢把握宏观环境出现的新变化和企业发展面临的新态势，审时度势，顺势而行，善于从大势中寻求机遇，谋求发展。

企业愿景：行业领先 国际一流 释义： 致力于将河南煤业化工集团建设成一个股权结构优化、产业结构合理、管理模式科学、企业文化先进、核心竞争力突出的跨区域、跨行业、跨国经营的能源型企业集团。时刻与国际先进指标进行对标，并通过不懈的创新、实践，再创新、再实践，持续提升企业的核心竞争力，在各项指标上做到行业领先、国际一流。

核心价值观：用心做事 追求卓越 释义：

要有干不成事就“食不甘味、寝不安席”的责任感、时不我待的紧迫感、责任重于泰山的压力感和企衰我愧的荣辱感。要以干大事创大业为荣，以无作为无业绩为耻。接受任务不讲价钱，事没办完不讲理由，完成工作不讲回报。

要始终将干事创业作为实现人生价值的支点，用诚心、专心、恒心考量自己，用精益求精来检验工作，用每时每刻的精彩光华铺筑自己无怨无悔的人生。

企业使命：报效国家 惠及员工 释义：

河南煤业化工集团存在的理由就是省委、省政府的重托，就是广大员工的期盼，就是市场和用户的需要。要胸怀天下、志存高远、善待员工、善待社会、顺应自然，以振兴民族工业为己任，促进社会进步和地方经济的发展，创造财富、惠及员工、造福社会、报效国家。

企业作风：先人一步 持续创新 释义：

先人一步，遍地黄金。要在观念上快人一拍，思想上先人一步，措施上高人一筹。做事必须只争朝夕，能抢一秒是一秒，能抢一分是一分。只有领先，才有出路。

要弘扬一种干事和创业的风气，精勤力行、奋发有为，始终保持一股干劲、一种激情、一种拼命咬住发展目标不放松的精神，以昂扬向上的斗志、攻坚克难的勇气，创造更加辉煌的成就！

企业精神：自强不息 坚韧不拔 释义：

“天行健，君子以自强不息。”要始终保持昂扬的斗志、快速的反应能力，在危难之际不畏惧、不退缩，满怀信心、永不言败。要发扬“特别能战斗”的优良传统，无论前进的道路上困难重重，还是风雨交加，都阻挡不了河南煤业化工集团披荆斩棘、坚韧前行的步伐，更加动摇不了永争一流的信念。

主传播语：勇担重任 成就理想 释义：

要在科学发展观的指导下，用心做事，同心同德，为把河南煤业化工集团建设成为行业领先、国际一流的企业集团而努力奋斗。

每一位员工要在这个宽广的平台上，勇担重任，用心做事，成就企业未来发展蓝图的同时实现员工个人理想。

八个单项理念 发展理念：立志高远 笃行求实 释义：

要以科学发展观为指导，高瞻远瞩，把奋勇争先、自我加压、挑战极限作为公司上下共同的行为标准。面对困难不气馁、面对挫折不低头、面对矛盾不绕道；心无旁骛、埋头苦干、一往无前，矢志不渝地为推动企业全面协调可持续发展、为创造幸福美好的生活而努力奋斗！

管理理念：创新为先 三化为本 释义：

理念决定思路，思路决定出路，创新决定发展。“三化管理”是企业管理的根本。要按照市场化、制度化、规范化的运作模式，找出生产要素的科学搭配规律，进一步解放生产力，通过科学合理的机制和体制来解决发展中的问题。

效益理念：发掘潜力 提升价值 释义：

效益来自企业和员工不断发掘自身潜力，不等、不靠，报恩不抱怨，通过真抓实干来创造效益、提升价值、获取回报。发掘潜力即要通过机制创新，发掘出人本身的巨大潜力，同时改进管理方法，挖掘企业潜能，切实提升价值。只有这样，企业才能不断发展，才能实现企业做大做强、员工生活水平改善、个人价值提升。

成本理念：精打细算 开源节流 释义：

秉承勤俭办企业的原则，精打细算，注重实效。坚决反对“面子工程”，反对铺张浪费、大手大脚。要千方百计开源节流，增收节支。

要加强成本管理，建立以市场为中心的成本控制体系，形成内部市场化机制，让每个岗位都成为市场一环，让每一位员工都成为市场主体，自觉建设节约型企业。

营销理念：市场导向 客户至上 释义：

坚持以市场为导向的营销理念，以市场需求为目的的思维习惯。全面推行内部市场化，促进各种生产要素、资源的合理优化配臵和高效利用。

要充分认识客户是我们存在的重要理由。要始终保持公平、诚信的双赢原则，保证客户利益。

安全理念：从零开始 向零奋斗 释义：

安全是员工最大的福祉，是生产的根本、效益的保障。任何时候对待安全都要不推诿、不懈怠、不耍滑。

要时刻把员工的生命、健康放在心上，视员工如亲人，带着良心和真心抓安全，带着关爱员工的深厚感情抓安全，打造牢不可破的安全长城。

人才理念：人尽其才 以德为先 释义：

人才是企业发展最重要的资源，是企业成功的关键。在企业的发展中要打造专业化的职业经理人队伍，形成人尽其才、有序涌动的局面。要打破地域界限，变“闭门相马”为“公开赛马”；突破资历、年龄等局限，畅通人才流动渠道。选人用人坚持风清气正，坚持任人唯贤，坚持“五湖四海”，坚持群众公认。要以“德”为先，以“廉”为本，以“勤”为基，以“绩”为度。

廉政理念：荡浊扬清 干净健康

释义：

廉生威，廉生望，廉兴企，廉兴业。要营造风清、气正、心齐、劲足的良好氛围。树立正气、鞭笞邪恶。努力打造一支拼搏进取、务实创新、激情满怀、干净健康的团队，保证企业持续健康发展。

课后作业：

1、河南煤业化工集团企业标识颜色涵义？

企业制度培训工作总结 篇7

近年来, 国有企业中人才流失十分严重, 国有企业的竞争力不断下降, 因此需要健全国有企业员工培训制度, 加强对企业员工进行培训。对员工的培训是对企业人力资本进行开发的重要部分, 有利于企业进行人才储备, 有助于员工提升工作技能和整体素质, 有利于提高员工开展工作的积极性, 有利于加快其对技术的积累, 有助于企业塑造属于自身的企业文化, 有助于企业内聚力、凝聚力的增强。但是, 当前我国国有企业的员工培训存在许多问题, 阻碍着企业的发展, 应该针对这些存在的问题采取相应的措施, 完善国有企业员工培训制度。

二、国有企业员工培训存在的问题

(一) 部分企业对企业员工培训不重视

当前一部分国有企业对于企业员工培训工作不重视, 导致员工培训工作停滞不前, 阻碍企业的发展。首先, 自改革开放以来, 国有企业的整体水平、市场的竞争力均有了明显的提高, 但是一些企业的领导者安于现状, 渐渐的忽视了对员工培训的重要性, 对员工培训的理解存在误解。比如国家电网的部分电力基层单位, 虽然负责人可以认识到员工培训的作用, 但是经常由于追求更直接的短期利益忽视对员工的培训。其次, 在巨大的市场压力下, 企业更多的关注市场的变化, 考虑的是成本的降低、增加产品的销售等方面, 对于人员的培训往往轻视。其并未意识到人员培训对于企业的重要性, 没有意识到人员培训对于企业提升竞争力的重要关系, 对员工培训不重视, 员工培训的相关制度不完善。比如一些电力基层企业, 根本就没有明确员工培训制度, 培训只是走走过场, 培训制度只是形式, 并没有真正落实, 培训的项目不具体, 方法简单, 起不到应有的培训效果。

(二) 缺乏合理的培训规划

系统性和计划性是企业员工培训的一大特点, 部分国有企业员工培训缺乏合理的规划, 培训工作毫无计划性, 导致培训效果较差。企业进行员工培训工作比较随机, 并没有充分规划每一次培训, 没有对企业的需求进行分析研究就进行培训, 没有系统的分析培训要求, 没有考虑每一次员工培新的连续性, 往往上次培训与这次培训之间毫无关系, 缺乏逻辑性和目的性。甚至有一些企业仅仅是为了培训而培训, 虽然消耗了大量的财力、物力和人力, 但是效果甚微。比如一些电力企业并没有充分规划员工的培训工作, 没有充分考虑电力企业的实际需求, 对于电力工作中的一些新技术、新工艺的培训不够系统, 甚至培训缺位, 导致员工工作效率较低, 影响员工工作的积极性。

(三) 部分企业培训方法不科学

员工培训的方法不合理、不科学也是当前国有企业员工培训制度存在的问题之一, 受我国传统培训模式的影响, 国内很多国有企业开展员工培训时更多采用教堂教学式进行培训, 培训过程中往往以培训老师为主, 一般局限为培训教师讲授知识, 学员听, 对所学知识采用考试来测评。企业员工消极被动接受, 不能主动地去参与, 缺乏交流, 对于培训内容不能消化吸收。同时由于仅仅为培训老师在讲解, 容易发生课堂沉闷的现象, 员工对于培训学习的积极性不高涨。比如部分企业认为对员工进行培训就是找个专业性较强的培训教师来企业内开个专题集中对员工讲几次课, 或者是把员工派出去学习, 把培训作为福利对待, 甚至有部分企业仅仅购买一些相关教材分发给企业员工由其自学。这样不科学的培训方法既不会得到想要的培训成果, 又白白浪费了物力、财力、人力和时间。

(四) 部分企业培训管理不当, 培训效益不佳

企业进行培训主要是想通过员工培训提高员工的工作技能, 提高员工的综合素质, 培养优秀的人才。但是部分国有企业的员工培训管理制度并不是很完善, 首先, 部分企业培训内容单调, 其仅仅注重对于员工工作技能的培训, 对于员工法律意识、职业道德等方面的培训没有重视, 这样对于企业员工的综合素质的提高效果不明显, 培训的效果不佳。其次, 部分国有企业并没有将员工培训工作与员工待遇、晋升、保障等相联系起来, 尤其在人力资源发生流失方面没有一些制度上的保障, 因此有部分员工在企业高额的培训费用培训下提高了自身的职业技能水平后辞职, 寻求薪酬待遇更好的企业。而且, 这些员工的离职会产生连锁反应, 会引起其他员工与企业讲条件, 并在得不到满足时也会步其后尘, 人才流失就会非常严重, 反过来就会阻碍企业再次进行员工培训工作, 形成了恶性的循环。

三、国有企业员工培训相应的对策

(一) 思想行动上重视企业员工培训

企业的员工培训不仅是技术培训方式, 也是提高企业凝聚力的方式, 做好国有企业员工的培训工作, 首先, 在思想上要重视企业员工培训的重要意义, 高度重视对员工的培训工作。企业员工的培训对于企业人才的储备、员工工作技能和综合素质的提升、工作技术的积累、企业凝聚力的增强有重要作用。在激烈的企业竞争背景下, 国有企业要想发展, 就必须重视员工培训, 进行员工培训, 关乎国有企业的存亡。其次, 在行动上要重视企业员工培训, 全力支持企业进行员工培训。国有企业可以通过采取如讲座等多种形式积极开展企业员工培训工作, 建立相应员工培训机制和激励制度, 完善企业员工培训制度, 努力激发企业员工参与培训的积极性, 推进企业员工职业的发展, 提升企业业绩, 进而实现员工与企业双赢。

(二) 科学分析培训需求, 制定系统的培训规划

企业开展员工培训工作, 必须科学地分析员工培训的需求, 制定系统性的培训规划。必须明确企业培训的需求、培训的目的、内容、方法、考核以及相应的奖罚制度。首先, 要科学地调查企业培训的需求, 对企业组织的需求进行分析, 对企业岗位的需求进行分析和对员工个人的需求进行分析, 充分了解员工进行培训的需求, 从而根据相应的需求确定适应的培训计划和内容, 增强培训的目的性、吸引力和针对性。其次, 根据培训需求, 制定合理地培训规划。对参与培训的人员、进行培训的内容、开始培训的时间进行系统的规划, 明确培训的目的、考核的标准, 来判断此次培训是否达到目标。同时, 对于培训过程中的成本、收益、存在的问题进行分析, 对培训的全过程进行管理, 来实现提升培训效果的目标。

(三) 采取科学有效的培训方法

根据当前国有企业员工培训方法存在的问题, 应该借鉴国外企业进行员工培训的方法进行革新, 使之科学有效。一是可以采用请进来的方法, 即企业邀请一些专家来企业开展培训活动, 通过培训班、研讨会等形式进行培训, 充分加强员工与专家的交流, 促进企业员工综合素质的整体提高。二是可以采用送出去的方法, 企业与一些大学合作, 将一些优秀员工派送到高校, 进行职业技能的培训。也可以采用一些其他行之有效的方法, 如情景模拟法、案例法等。比如IBM公司有一个专门的培训场所名为培训空间, 员工通过电脑网络、电话即可参与工作技能和管理技术培训, 培训方法灵活、有效, 培训效果也较好, 提高了培训效益。

(四) 加强企业培训管理

建立科学的企业培训管理制度, 激发员工的主观能动性。丰富培训内容, 注重对员工综合素质的培养, 考虑员工培训后的待遇、福利等保障措施, 形成良好的培训机制。加强对企业培训工作的管理, 提高员工参与培训的积极性, 充分发掘员工的潜能, 使其更好地服务于企业和社会。对于培训人员给予适当的激励, 建立合理地激励机制, 激励员工自愿自觉地为企业去服务, 根据培训效果对员工进行激励。

参考文献

如何抓好企业教育培训工作 篇8

【关键词】　教育培训；重要性；误区；对策

企业教育培训目的是以提升员工素质促进企业竞争能力，但现有培训弊端制约着企业发展，企业要打破桎梏，制定科学的培训计划，健全管理制度，以为人本，因材施教，实现企业员工双赢。

一、教育培训重要性

员工培训与生产经营紧密相关，成功企业已将教育培训纳入发展战略，组织员工多层面获取与工作密切相关的知识和技能。企业只有加强员工培训，提升其素质，才能推动企业改革，实现文化构建，缓解压力与危机，实现经济效益。

二、教育培训误区

1、认识不够

多数企业已认识到员工教育培训重要性，深知人才对企业发展至关作用，但实际上重形式轻实质，培训团队师资力量薄弱，培训计划“同一首歌”，教学手段无创新，培训结果无实效。

2、需求缺乏系统分析

每个人思想和能力不一，相同的培训其认知能力、接受能力会不同。多数企业培训前没有开展调研和分析，培训时不分专业、不分工种通用培训，不考虑个人发展和企业需求，为培训而培训。

3、计划缺乏合理性

计划是搞好培训工作的基础，若无科学的短期培训计划和长期培训规划会凸显短板，实施起来有点盲目，导致后续工作无法良性展开。

4、内容脱离实际需要

每次培训内容拘泥于法律法规、规程规范、管理制度，均采用不分专业、不分工种的通用培训，培训内容不能与生产经营紧密结合，没有课堂教学外的实作培训，实际指导性不强。

5、师资力量不强

多数企业没有固定培训师，一般抽调本单位技术人员和技师授课，忙于本职工作的培训师对自身知识更新、业务进修和技能培训不够，“应付式”教学普遍。

6、培训评估机制不健全

年年培訓年年如此，只重视培训前规划、培训中控制，却缺乏培训后的评估和实践检验，即使有简单的评估记录，多为应付上级检查，缺乏对培训对象、培训师资力量、培训方法、培训效果和角色在培训中的作用的系统分析，找不准差距、整改措施又不落实。

7、培训缺乏有效激励

企业组织培训后，没有优秀、合格、不合格评定，有的企业籍于无健全考核机制不奖不罚，有的碍于情面奖罚不逗硬，好坏一个标准，就会挫伤员工培训积极性。

三、加强企业教育培训措施

要解决好教育培训误区，企业就必先在人力资源取得、开发、使用上大胆创新，加大员工内外部培训力度，增强人才开发、利用和储备，打造一支高素质员工队伍。

1、重视员工思想教育

最具竞争力的企业必然是学习型企业，企业要重视员工思想教育，使其认识到学习对个人发展和企业前途的重要性，引导员工树立终身学习观、危机意识观，变被动学习为主动学习，从思想上实现“要我学”到“我要学”的转变。

2、健全教育培训制度

成功企业首要做好人力需求调研、预测和同业对标，与市场和行业先进接轨，其次建立一套适宜的教育培训制度，如年度培训、激励、考评、奖惩、风险管理等制度，下级单位结合实际制定相应的培训实施细则，形成上下联动。

3、科学分析培训需求

做好企业、岗位和员工需求分析，企业可通过问卷调查、人员访谈方式，及时与不同层面人员沟通，真实反馈意见，提炼出企业培训需求急需解决的问题，了解员工培训需求，综合决策层、管理层和执行层建议，持续改进，满足企业需要。

4、制定可行培训计划

根据企业实际和近期目标制定培训计划，服从企业生产、经营战略需要，协调好短期与长期培训的衔接、企业目标和员工个人目标的兼顾，协调好岗前、在岗和脱产培训的结合，把更多精力放在较好员工培训上，使其获得更好培训机会。

5、合理用好培训费用

教育培训是一项长期投资，人力资源的高增值性和收益递增性需要足额经费作保障，经费的足额取决于企业高层的重视程度。企业每年的培训费用不菲，用好、用活、管好的前提是做好费用预算、成本控制，做好开源节流，用在刀刃上，兼顾好内部培训和外部学习关系。

6、创新教育培训手段

采取灵活有效的教育培训方法，不断创新培训手段，培训中结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学等形式，把课堂教学和现场模拟有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。

7、全面评估培训效果

评估是投入与产出效益的对比估算，培训效果不能在短期内达到立竿见影作用，需要时间和实践来检验，因此每次培训后，人力部门全方位评价培训对象、师资力量、培训内容、培训方法、角色作用及培训达到效果，推广好经验，持续改进不足。严肃培训结果考核，量化考核打分，评判授课质量、课堂纪律、考试成绩优劣，与技能工资、绩效考核挂钩。

8、优化培训师资结构

结合实际打造一个技术过硬、经验丰富的培训团队，通过实习、进修、调研、外送培训等方式不断拓宽其知识面，鼓励培训师自学成才，把新知识、新技能、新技术运用到培训中，从中选拔业务娴熟、技能扎实、知识水平较高的技术人员充实到培训师队伍，调整师资专业结构，使培训有的放矢。

9、健全培训考核评价机制

通过研讨、论证，不断健全企业培训考核评价机制，把学历、职称、技能提升纳入员工个人目标考核，为员工学习创造条件，在政策上大力支持。鼓励员工参加国家建造师、造价师、评估师等执业资格考试，合格者予以重奖，并作为职称评定、干部选拔、岗位晋升硬指标，实现个人与企业的双赢。

四、结束语

21世纪是人才竞争时代，人才竞争在于人力资源开发和利用，教育培训是企业人才队伍建设关键，建立学习型企业已成必然。因此，企业在清醒认识到教育培训重要性同时，尽快转变传统培训观念，创新管理，切实搞好教育培训工作，抓住“知识、人才、实力”关键词，打造企业文化，用好人才、留住人才、吸引人才，提升综合竞争力。