计划外用工劳动合同书

无论是我们生活还是工作中，计划总是必不可少的。它能帮助我们认清前进的方向，能让我们更顺利的实现目标，那么你会拟写计划吗？下面是小编为大家整理的《计划外用工劳动合同书》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第1篇：计划外用工劳动合同书

基于劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略

摘 要：劳动用工风险是每一个企业在经营发展过程中都会面临的风险。随着我国劳动合同法日趋完善，在企业劳动用工的过程中，企业会在招聘、劳动人员日常管理以及劳动合同的签订解约等方面面临着劳动用工风险。劳动用工风险一经发生，就会对企业的信誉、名誉等方面带来一定的影响，防范劳动用工风险也就成为了每个企业在经营发展过程中的必修课。

关键词：劳动合同;劳动用工;风险防范

对于任何一个企业来说，劳动用工风险是企业管理中不可避免的一个问题。企业的用工过程中，双方一般都需要签订相应的劳动合同，规避用工中存在的风险，同时也是为解决用工问题提供法律规范。在当前的企业管理过程中，提高劳动用工的效率，降低劳动用工风险发生的可能，一直都是企业管理者需要考虑的问题。从法律视角结合劳动合同法对当前的劳动用工过程中存在的风险进行分析，同时提出具体的风险防范措施，具有非常重要的现实意义。

一、劳动用工过程中存在的风险及其成因

随着我国经济发展的提速，我国企业在经营发展过程中，其人员变化是较为巨大的，在这一过程中，企业就会面临很多劳动用工风险，包括但不限于：招聘风险、劳动合同风险、待遇风险以及管理风险。

(一)招聘风险

招聘风险是企业在劳动用工中最容易出现的劳动用工风险，尤其是近年来，劳动者的法律意识逐渐加强，企业一旦出现招聘风险，就很容易在日后面临劳动仲裁，对公司的经营发展造成负面影响。招聘风险主要是企业在招聘人才的过程中没有将工作环境、劳动地点以及薪资报酬明确告知，其主要原因是企业忽视了劳动合同法所规定的企业如实告知义务。另外企业在招聘人才过程中也有可能因为劳动者本身的原因而面临一定的招聘风险，比如劳动者为未成年人以及劳动者和原企业的劳动合同尚未解除。这些原因都是企业产生招聘风险的诱发因素，需要企业对自身的招聘流程以及背景调查流程进行相应的完善。

(二)劳动合同风险

劳动合同风险是企业劳动用工过程中最容易面临的风险，风险一旦出现，其带来的后果也是较为严重的，需要企业对这样的风险加以重视。首先，企业有可能为了规避劳动者五险一金的缴纳而不与劳动者签署劳动合同，这样的情况在小微企业中较为常见，这些企业可能不具备自身的法律事务部，经营者对劳动合同签订的概念也不知晓，就会使得企业面临劳动用工风险，企业一旦和劳动者不签订劳动合同，在劳动者提请劳动仲裁时，企业就会处于不利的地位，也会面临劳动合同法所规定的双倍工资赔偿，一旦劳动者工作一年以上，企业与劳动者之间就会被视为签订了无限期合同，企业也不可以随意辞退劳动者。其次企业在劳动合同中有可能会因为一些不符合法律规定的条款而面临劳动合同风险，比如在服务期条款之外规定违约金以及随意约定竞业限制条款，这些都会导致企业面临一定的劳动合同风险。

(三)劳动者待遇风险

待遇风险主要是指在劳动者在有着加班、社保以及工伤等情形时，企业未给予劳动者相应的劳动待遇，导致企业面临一定的劳动用工风险。首先是加班补贴，这个是最为常见的，现在很多企业都奉行996工作制，但是未给予相应的加班补贴，这就违反了劳动合同法的相关规定，这就会使得企业面临劳动用工风险。其次是社会保险的缴纳，很多企业为了节约经营成本，而选择不给劳动者缴纳社会保险，这样也是会违反劳动合同法的相关规定的，使得企业面临相应的劳动用工风险。最后很多企业在做劳动者工伤事故处理時，处理方法和经济补偿都有不足之处，甚至有些企业不会让受工伤的劳动者重返岗位，迫使劳动者自己辞职，这就不符合劳动合同法的相关规定，最终使得企业面临劳动用工风险。

(四)劳动管理风险

劳动管理风险是企业在经营发展过程中因自身管理不完善、管理制度不合规以及辞退劳动者较随意而产生的劳动用工风险。现在很多企业都奉行“狼性文化”，在员工出现绩效不合格等情况时，就会对员工的考勤以及绩效问题采取不合规的处理方式，迫使员工自己辞职，以规避辞退员工的经济补偿金，但是这种方式一旦采用，员工在工作过程中拿到了相应的证据就会导致企业在劳动仲裁中败诉，企业依旧要给予劳动者相应的经济补偿金，而且企业的声誉也会遭受负面的影响，这就是不合规的管理带来的劳动用工风险。另外在有些企业中，企业会随意辞退员工，这样的辞退就会使得企业需要给予劳动者相应的经济赔偿金，这比经济补偿金的数额要高很多，对企业的声誉也会造成不可估量的负面影响。

二、防范劳动用工风险的策略

企业在发现相应的劳动用工风险之后，就要对风险加以防范，只有将风险消灭在襁褓里，才能促使企业健康良性发展。企业应从以下几个方面对风险加以防范：一是完善招聘流程、做好背景调查，二是及时签订劳动合同、合同条款合规合法，三是劳动者待遇齐全、做好工伤事故处理，四是管理合法、辞退合规。

(一)完善招聘流程、做好背景调查

招聘风险的产生如前文所述，而企业想要防范此类的风险，就必须要从根源上加以防范，首先是招聘流程要做好相应的完善，招聘吸引劳动者无可厚非，但是要让劳动者知晓实情，工资上可以加以绩效以作吸引，但是在劳动时间、劳动环境以及工作地点上一定要让劳动者尽数知悉，这样即便是劳动者在日后提请劳动仲裁，企业也不会因没履行告知义务而处于不利的地位。其次企业在招聘过程中要做好背景调查，最为重要的一点是确保劳动者的劳动合同已经和上一家企业解除，，从根源上避免风险的发生。

(二)及时签订劳动合同、合同条款合规合法

劳动合同是一定要及时签订的，很多企业都会陷入这样一个误区：试用期可以不签订劳动合同，这就导致了一些企业会和劳动者口头约定一定的试用期，但是企业却忘记了即便是试用期也有时间限制的，这就会使得不及时与劳动者签订劳动合同的企业面临着劳动合同风险，劳动者一旦在工作一年之后提请劳动仲裁，企业就要被视为与劳动者签订了无限期劳动合同而且还要给予劳动者高额的经济赔偿金，所以企业在经营发展过程中一定要做好劳动合同筛查工作，及时与劳动者签订劳动合同，防范这样的风险发生。另外，一些企业会在劳动合同中对违约金以及竞业限制加以规定，但是很多这样的规定是不合乎劳动合同法的，这就会导致这样的条款是无效的，也会给企业带来一定的劳动合同风险，尤其是竞业限制条款的不合法甚至会让企业给予劳动者一定的补偿金，所以企业一定要做好劳动合同条款的审查工作，使得自身提供的劳动合同条款是合法有效的，防范劳动合同风险的发生。

(三)劳动者待遇齐全、做好工伤事故处理

劳动者待遇在近年来已经成为了一个热门话题，尤其是在社保和加班补贴的问题上，企业一旦没有相应的待遇，就有可能会面临劳动仲裁，给予劳动者一定的经济补偿，声誉也会受到影响，这就需要企业在经营发展过程中摆正自身的思想态度，不要为了节约经营成本而选择不交社会保险，即便是企业选择劳务派遣的形式用工，也不能忽视加班补贴，所以企业在劳动用工的过程中一定要做好自查工作，将待遇写入管理制度中，以制度保障待遇，最终达到防范劳动用工风险的目标。另外企业要做好工伤事故处理，这一点上，企业可以适当选择劳务派遣的用工形式防范风险，因为这样的用工形式，会使得劳动者发生工伤时，其处理责任是主要由派遣单位承担，用工单位在这种情况下就可以在一定程度上防范风险，但是在已经签署劳动合同的劳动者发生工伤时，企业一定要做好工伤的补偿以及确保其职务的保留，不能随意辞退员工，防范劳动用工风险。

(四)管理合法、辞退合规

企业对劳动者的管理一定要合法，在劳动者出现绩效不合格等情况时，企业一定不能逼迫劳动者自行辞职，而是企业要尽到培训、调岗义务之后，再对不能胜任岗位的劳动者进行劳动合同的预告解除，并给予劳动者相应的经济补偿金，这样的管理才可以使得企业防范劳动用工风险。在试用期中，企业管理员工时一定要注意以下几点：工资的标准、劳动合同及时签订以及不符合录用条件的说明，这样的管理才能使得企业不会面临相应的劳动用工风险。另外企业辞退员工一定要注意合法，这里不仅是经济补偿的问题，还要注意谨慎辞退特殊人群，也就是常说的老弱病残，这些人群一旦辞退，企业就有可能面临高额的经济赔偿金，以及声誉的负面影响。所以企业一定要做好管理合规、辞退合法，防范劳动用工风险。

三、结语

劳动用工风险是当前我国企业在经营发展过程中最为头疼的风险，风险一旦产生，企业想要消弭其所带来的法律后果以及社会影响都会耗资巨大，影响企业的经营发展，所以企业应从完善招聘流程、做好劳动者背景调查、劳动合同及时签订内容合法、完善劳动者待遇、管理合法以及辞退合规等方面对企业所面临的招聘风险、劳动合同风险、劳动者待遇风险以及管理风险加以防范，最终达到消弭风险，使企业经营合规、良性发展。

参考文献：

[1]黄德军.试析劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略[J].法制与经济，2020，(09)：40-42.

[2]黃文玥.劳动合同法视角下的企业用工风险防范研究[J].科技经济导刊，2020，28(23)：213-214.

[3]孙世民.劳动合同法视角下的劳动用工风险防范[J].法制与社会，2020，(14)：140-141.

作者：黄乐怡

第2篇：加强劳动合同档案管理,规避企业用工风险

摘要:本文笔者就加强企业劳动合同档案管理,并详细的从用工机制风险、用工成本风险、用工管理风险等方面来探究化解企业用工风险。

关键词:企业用工;劳动合同;风险

当前,全国大多数供电企业在劳动用工方面日趋规范,但随着《劳动合同法》的实施,给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命,《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理,否则将面临巨大用工风险。新形势下,企业如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式,以适用劳动合同法的要求,降低用工风险,这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。

1、企业用工风险

1.1 用工机制风险

《劳动合同法》规定,劳动者在该用人单位连续工作满10年的,“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的,便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样,企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升,固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期,劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此,用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益,但会减弱企业用工机制的活力,使企业竞争力减弱。

1.2 用工成本风险

这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。

1)劳动合同终止成本风险

由于新法规定,企业终止合同需要支付经济补偿金,并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前12个月的平均收入(含税与费),而这个经济补偿金总是隐性存在,企业始终存在风险。

可能会有人认为,既然合同终止会产生经济补偿,那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解,企业不终止合同,经济补偿只是暂缓发生而已。另外,大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视,因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。

2)新增的企业违规成本风险

以下五项内容,都是新增的企业违规的成本风险。

(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同,用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。

(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。

(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。

(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金,要按50%以上100%以下加付赔偿金。

(5)用人单位有违法行为,导致劳动者解除合同,用人单位要支付经济补偿。

1.3 用工管理风险

用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。

1)用工管理不到位产生风险

(1)不签劳动合同就用工;(2)本企业工龄未连续计算;(3)非全日制用工不签劳动合同;(4)合同到期不续签。

2)用工管理制度不严产生风险

(1)规章制度不健全;(2)内容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使劳动者知晓;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企业用工风险措施

2.1 化解用工机制风险

用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念,以人为本,处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。

1)严格把好招聘关

把好招聘关是劳动合同管理的开始,企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念,特别是在招聘录用前书面告知员工录用条件和做好考核录用工作,绝对不能只看履历,或让应聘者经受心理测试等,忽视了招聘管理,放松了用工第一关,使企业丧失了试用期内单方解除权。

2)采用形式多样的灵活用工

在法律允许的范围内,尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析,有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同,有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。

3)根据岗位性质和企业不同实际需求签订劳动合同

在企业发展不同阶段,劳动合同管理有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和企业实际需求与员工签订劳动合同。再者,企业的性质也有不同,有劳动密集型企业,高新技术企业等,其岗位不同,对人员的需求也是不同的。因此,在市场经济条件下,企业不可能都与劳动者签订无固定期限劳动合同。建议可对专业性较强的骨干岗位签订3至5年甚至更长期劳动合同,对替代性较强的熟练岗位也要按企业实际需求签订,期限也可3至5年或较长一点,合同期满后,除少数人员留用外可终止合同。

4)控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工,形成员工“能进能出,能上能下”的竞争机制,必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据上述某上市公司测算,管理、技术岗位、班组长和技术工種岗位的可替代性较弱,无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位,无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好,以保持用人机制的相对灵活性。

2.2 化解用工成本风险

1)计提“终止准备金”,消化“终止”成本

劳动合同终止补偿是在劳动合同期满终止时发生,是潜在的用工成本。因此,企业可以通过设置劳动合同“终止准备金”来合理消化“终止”成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。如2008年1月1日之前订立的劳动合同,企业终止补偿2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后订立的劳动合同期满终止的,企业终止补偿该员工在本企业全部工作年限。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本,客观反映企业的盈利能力。

2)杜绝违规成本发生

企业应依法规范用工,建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度,防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生;按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资;依法为员工缴纳社会保险。企业依法履行义务和行使权利,杜绝违规成本发生。

2.3 化解用工管理风险

1)依法建立和完善劳动规章制度

企业应结合实际,建立合法合理的规章制度,健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度,不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务,同时也保障企业依法行使管理权。企业在建立或修订涉及职工切身利益的规章制度时应当依法经过民主程序和告知义务,保护好企业的合法权益。

2)加强劳动合同管理

企业必须建立劳动管理台帐,劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;员工培训记录台帐;员工考勤统计台帐;员工医疗期管理台帐;员工年休假台帐;人事管理台帐等,提高劳动合同管理水平,杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病,化解用工风险。

3)加大劳动用工自查自纠

企业在用工时依法进行自我约束、自我监督,开展自查自纠可以及时纠正错误用工行为,减少企业损失。从用工基本状况、劳动合同订立、工作时间和工资支付、社会保险缴费、规章制度制定和完善等方面检查,还可聘请专业单位检查。自查中发现的问题要及时整改,以免造成损失。

3、结语

劳动合同管理只是企业人力资源管理的一部分。因此,企业必须重视加大对人力资源的管理。用人单位必须熟知自己企业的人员构成、岗位分工、职责范围以及相互关系等,做好人力资源规划、招聘、劳动合同、考勤考核、薪金制度以及培训等一系列管理工作,并将人力资源管理工作纳入各部门、各级管理者的工作之中,做好人力资源管理工作。总之,用人单位应经常研究,怎样吸纳优秀人才;怎样才能留住人才;怎样提供人才施展才能的舞台;怎样建立健全灵活的用人机制;怎样构建和谐企业来促进企业持续、健康的发展。

作者：陈丽雄 马健婷

第3篇：论《劳动合同法》与高校和谐用工环境的构建

摘要：2007年6月29日，全国人大常委会审议通过并自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，是一部极其重要的劳动法律制度。这部法律已对我国的社会发展产生巨大的促进作用，同时也对高等院校当前和今后的人力资源管理工作产生相当大的影响。正视这种作用力存在的现实，认真分析高校在当前社会用工过程中出现的新情况、新问题，积极推行高校人事制度改革，努力探讨高校依法实行外聘合同工管理的新路子，不但对高校营造良好的用人环境会起到积极的作用，而且对规范高校劳动用工行为，摸索降低劳动用工风险的规律，也能起到一定意义的衔接和试验作用。由于新劳动合同法对适用本法的劳动关系双方的主体范围做出了明确的规定。本文仅想就《劳动合同法》实施前后，高校某些劳动用工现象对学校管理产生的影响做一分析。

关键词：劳动合同法; 外聘员工; 人事制度

一

由于众所周知的历史原因，我国高校的人事管理工作一直受事业单位编制和人员身份的制约。学校招聘从事教学、科研、管理、后勤保障、附属中小学、幼儿园等项工作的各类人员，均不得突破上级人事管理机关下达的人员编制数。没有劳动用工指标，学校录用一名工人也无法转正。在上世纪70年代到80年代末，各校人事部门为满足学校发展的需要，开始录用部分高素质教学、科研人员。而学校原附属单位和后勤保障单位则采用招录“临时工”的办法，顶替学校正式工作人员担负部分服务工作。经过高校扩招和合并两个发展阶段，特别是后勤引入社会化机制以来，这支编外用工队伍迅速扩张。尤其是在后勤保障单位中，不少“临时工”已经熬成了“长期固定工”。但这些职工的“外来”和“临时”身份仍然未改变。这一既成事实表明，高校劳动用工的确有多种劳动用工形式并存现象，高校职工身份也已呈多样性态势。目前高校的职工身份大致可分为：全民所有制固定工和全民所有制合同工、集体所有制职工和外聘员工几种情况。在由后勤保障部门招聘的员工中，绝大部分是当地的下岗职工和农民工。因此，后勤保障部门自然成为各校外聘用工大户。据武汉某高校后勤集团统计，2007年末在岗职工为2100人。其中，属学校工作人员的约900人，外聘职工近1200人。在外聘职工中，属武汉市居住人口的职工约占60%，农民工约占40%。上述用工情况的变化，已经引起教育、劳动部门和学校的关注。

在《劳动合同法》施行前的30年期间，高校后勤保障单位对外聘职工的管理大致分为三个阶段。一是高校扩招和合并前的计划用工阶段;二是扩招合并后的综合用工阶段;三是高校实行后勤保障社会化后的自主用工阶段。对一个学校的劳动用工管理的进程阶段如何划分、界定，肯定不能“一刀切”，一概而论。但就某一具体的学校而言，则可以并应该根据学校发展的进程，实事求是地加以确定和区分。这样做的目的是为了便于理清一个头绪，即在不同时段内的不同管理模式，对高校劳动用工究竟产生哪些影响和何种程度上的影响。

根据武汉理工大学近期开展的后勤保障系统人力资源课题组调研资料分析，湖北地区部分高校后勤保障单位对外聘职工的管理，大致均经历了上述三个发展阶段。在这三个发展阶段里，部分院校对外聘劳动用工管理的工作呈现以下特点：

第一，学校和校属各单位均有招聘编外员工的用工自主权。

第二，对外聘职工在校工作期间的管理，实行“谁用工，谁负责”的原则。

第三，外聘职工在校工作期间的劳动报酬、社会保障、职工待遇等，由用工单位按照学校相关规定执行，或由用工单位自主确定。

第四，劳动用工经费，按用工单位分别列支。独立企业或法人单位自筹;在后勤保障系统中，由学校按用工岗位性质的不同区别对待。凡属直接为学校提供服务的单位，按学校确定的工作量核定经费，支付给用工所在单位。例如：后勤集团中水电管理、公房物业管理、学生宿舍管理、校园环境卫生和绿化管理等，由学校解决用工经费。而后勤集团中的经营单位(如：接待、饮食、运输、商店等)的经费自筹。

除了上述四方面特点外，尤其应引起特别注意的是，在校工作的外聘员工，有的与学校签订了劳动合同，有的签了劳务协议，而他们其中的不少人，由于种种原因，没有与用工单位签订劳动合同。

高校在《劳动合同法》施行前采用的某些用工措施，对保障当时各校的教学和学科建设，实现学校跃升式发展，发挥了可靠的人力资源支撑作用。这种作用的结果主要有：学校招录社会人员到校工作，达成了弥补编制人员数量缺口和劳动用工低成本运行的目标，保证了学校教学、科研、产业、师生生活服务等方面工作的用工需求;外聘员工在辛勤工作中，与其他身份的职工团结拼搏，为学校的发展作出了不可磨灭的贡献;学校录用当地的企业下岗职工、社会人员和农民工，也缓解了当地一部分的社会就业压力;外聘工有了一个较稳定的工作岗位，解决了温饱问题，这对稳定学校职工队伍(外聘工中有许多是由学校正式职工介绍来校工作的)，保持和谐、平安、文明的校园秩序和良好的学习、工作、生活、人际环境，均产生了良好的互动效应。总之，学校得益，社会得安，职工得利。

在肯定以往高校劳动用工所取得一定成绩的同时，我们不得不重视我们在管理工作中面临的劳动用工历史遗留问题。本文将这些问题归纳如下：

1. 合同管理的缺失，致使部分高校有关外聘员工的劳动用工历史遗留问题原有“暗伤”症状加剧。未签订劳动合同的双方，都无法更加有效地维护自己的合法权益。在就业签合同这一点上，劳动者面对用工单位的确处于弱势。但如面对历史，面对法律，面对纳税人，面对良知，今天的用工单位何处也都占不了强势。一旦揭开学校用工历史遗留的无合同的“疤”，一定会伤及劳动关系双方。由于高校发展中的各种历史变迁，人员变动，机构调整，使得当前对一些劳动关系核实求证的工作十分困难，更令人倍感往事重提的“疼痛”。

2. 在高校对外聘职工管理适用法律、规范管理准则的等待中，我们失去了一些解决问题的机遇和时间，这一情况增加了学校工作的复杂程度。自高校后勤步入社会化发展时期后，如何在法律法规许可的范围内，利用有限的人力资源资金完成管理服务任务，一直是各校普遍关注的热点问题。湖北地区高校针对在工作实践中遇到的各种疑难问题，每年都要召开专题研讨会，并请专家学者到会指导。各校曾多次参加由湖北省劳动、教育部门举办的培训和研讨会议，也曾听取了湖北省人事厅有关部门的专家对外聘职工管理难点热点问题的解答。政府部门的指导性工作意见，使我们受益匪浅。与此同时，我们也在工作中对用工管理适用法律法规这一焦点，仍存有某些困惑和茫然。假设对同一单位的管理工作，甲部门说应按A方案执行正确，而乙部门说B方案对头。那么高校从事劳动用工管理的工作人员是左转还是右行?无所适从。这如何能为学校决策提出可行性预案呢?他们又如何能在管理中处理具体的业务工作呢?在此情况下，一些学校只能视校情因地制宜。由于实行管理的适用法规问题未得到解决，以致一些学校的劳动用工问题一直积压到2008年初。例如，按《劳动合同法》规定，用工单位必须按国家劳动部门规定，为本单位外聘员工缴纳社会保险费。但对《劳动合同法》实施前的外聘员工在校工作年限的社保费如何缴纳，法律并未规定。一旦出现学校未给职工办理参保手续，或虽参保未能按规定为其按时足额缴费的情况，劳动部门肯定会在为该职工办理退休手续时，要求用工单位补齐应缴社保金差额。如不能补齐，则退休人员只能领到较低一些的养老金，甚至无法顺利办理领取养老金的手续。问题的关键点在于：按学校现行的人事管理制度，并未对补缴外聘职工社保金事宜作出明确的规定。办吧，适用何种法规(因《劳动合同法》无溯及力)?依据何种文件?经费又如何解决?不办吧，违法!不愿违法，那就想辙吧。据了解，武汉理工大学在2008年拨专项经费解决当前外聘工的社保和调增工资标准经费问题，群众反映良好。

3.必须慎之又慎地看待并处理劳动用工的职工待遇遗留问题。中国的许多事，一旦与历史问题挂钩，又不能即刻摆脱历史问题的“缠绕”，事情就复杂了，就难办了。解决“眼前”的事乃当务之急，今后的问题“以后”再说，那么“以前”的问题怎么办?“以后再说”的答复不会使百姓满意。用工单位工作人员也会面有难色。在此问题上，用工单位也没错。因为上面没有解决此类问题的经费。虽说“没钱”不能成为推诿拖延的借口。可无经费来源毕竟是一个事实。尊重事实，实事求是总是不会错的。因此，这种让高校处于两难境地的工作感受，只有身在其中，才能切身体验。但问题的急迫性在于，一旦发生劳动争议，百姓要的不是法律文件的读本，不是学校的说明，而是单位的决定，或调解仲裁、诉讼的结果!这种局面，学校工作人员必须面对、处理。学校难，百姓更难。此种揪心之事，非当事人难解其味。

根据我们了解的劳动争议案例分析，当前高校外聘合同工最迫切希望解决的待遇问题有三个：给加班费、办社保、签无固定期合同。对在校工作多年的外聘合同工来说，公平的待遇和人格尊严同样重要。因此，妥善处理外聘职工待遇问题，事关民生大计，乃吾等工作之要务，不得不察，不得不三思再三思而后行。

二

《中华人民共和国劳动合同法》的施行，对高校外聘职工管理的影响主要表现在以下几个方面：

1. 《劳动合同法》明确界定高校属该法适用的用人单位，也明确规定外聘员工为本法适用的劳动者主体的范围。这种界定结束了高校与外聘员工之间的劳动关系游离于事业单位聘用制与企业合同制之间的历史，对规范高校外聘劳动用工的管理行为，将合同管理纳入学校依法治校、依法管理的轨道，具有划时代的意义。首先，劳动合同法把单位用工行为和劳动者应聘上岗的行为，约束在“必须履行劳动合同约定的义务”的法定程序全过程。这就根治了用工和务工双方的随意性。此法一出台，影响深远而现实，对营造良好的高校用工环境，具有决定性促进作用。其次，《劳动合同法》明确规定其立法目的是为了完善劳动合同制度，构建和保持和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益。这一立法目的指向高明透彻之处，在于它彻底改变了用工单位在与劳动者建立和保持、变更、解除劳动合同时，经常处于事实上的强势地位的状况。今后劳动者不再是依附于用工单位的弱者，而要以独立的合同人的身份，与用工单位平等自愿协商建立并履行劳动合同。这种建立在平等、公平、协调、诚信基础上的劳动关系，保护的是双方当事人的合法权益。在合同约定下的履约过程，虽会有可能发生争议，但与《劳动合同法》施行前的情况相比较，用工单位和劳动者的劳作目标方向更加趋于一致。各自的行为同时受同一合同规定的权力和义务的制约，时刻提示当事人双方要诚实兑现约定条款。无可置疑，这必将促使高校尽快放弃“雇主”地位的思维定式和做法，在尊重劳动者人格和尊重劳动者真实意思表达的前提下，与他们依法建立劳动合同关系。在这种心态和意念支配下签订的多个劳动合同的组合，必然能描绘出一幅祥和的劳动画卷。当前，高校用工签合同，按时足额发放月工资，外聘工可参加单位先进个人和服务标兵评比的做法，已经得到有关部门和劳动者的认可。这充分说明，劳动用工合同是保持当事人双方平等、守信履约的法定先决条件。

2. 《劳动合同法》的宣传和施行，能引领高校的管理者进一步解放思想，牢固树立“以人为本”的工作理念，为依法创建和谐、文明、安全的校园工作氛围夯实思想基础。

人类社会的每一次重大的变革，总是以解放思想为突破口，以科学的、先进的理论，引领大众的实践变革，进而达成经济发展和社会进步目标的。正如我国“拨乱反正”需要突破“两个凡是”束缚，“改革开放”必须突破姓“资”姓“社”的桎梏一样，要想加快高校的劳动用工法制化进程，各级领导是否能够突破事业单位管理制度一统“天下”的惯性思维的制约，成为至关重要的因素。当前高校劳动用工理念应首先实现以下两方面的突破。

第一，必须客观、公正地评价外聘员工队伍在学校后勤保障工作中的地位和作用。高校是知识密集型人才聚集的场所。培养人才和传播知识两大基本任务，客观要求学校必须把教师和科研人员队伍建设列为人力资源管理工作的重点。对此，我们不要有丝毫动摇。但我国的高校同时还有一支后勤保障队伍与教学、科研两支队伍形成“三足鼎立”之势。伴随一流的学科建设、精湛的教学和科研成果同行的，往往都有一流的后勤保障的身影。当前，后勤保障系统在高校工作中的从属地位并未改变。但实践结果已经表明，后勤部门功能的提升，已经促使这支队伍跳出了“吃喝住行”、“清扫看门”的传统圈子，成为一支为学校同时提供技术保障、设备保障、环境保障和生活保障诸方面服务的生力军。随这一重大变化的是，外聘合同工人数逐年增加，后勤用工单位职工队伍结构也因此发生了重大变化。学校从事后勤工作的正式固定工人数减少，外聘合同工已经成为完成一线服务保障工作的主力。在这一重大变化已成定局的情况下，学校对外聘职工的管理制度、办法，只能求变。而管理工作的应变对策，取决于人们对后勤队伍建设在学校工作中地位和作用的全面科学的认识，取决于对外聘合同工在一线岗位的重要作用如何定位的再认识。华东理工大学后勤集团总经理认为，在高校后勤队伍建设的认识问题上，传统的“矮子里面挑将军”的选人用人思路，根本无法适应21世纪高校后勤“品牌”服务的需要。今天的“吃饭”后勤管理体制和“安置就业”的用人机制，不可能打造高质量服务的“明天”。为改变传统用人机制，华东理工大学引进社会餐饮行业人员进校管理各个食堂。这些外聘工上岗之后，除身份不变外，享有与从事其他同类岗位的固定工的同等报酬和政策待遇。集团还设立明星岗位，该岗位的工资、奖金可高于固定工。集团允许外聘合同工竞聘明星岗位或公开评选外聘工到明星岗位工作。华东理工大学采用这些激励手段聚集社会优秀人才服务学校的做法，取得很好的社会效益和经营效益。这充分说明，不怕干不了，就怕想不到。管理理念创新在此显现了决定性的作用。

3. 《劳动合同法》的施行，对促使高校进一步完善用工单位的劳动规章制度和直接涉及外聘合同职工切身利益的相关规定，具有极大的推动作用。

用工单位的劳动规定制度，是保障劳动者在岗工作期间履行劳动义务，并享有法定劳动权利和劳动保护待遇的行为规范。《劳动合同法》第四条把依法制定劳动规章制度作为一项责任，赋予用工单位来完成，并明确规定这些规章制度必须经法定程序加以确认。合同法的这项法律规定对高校用工单位所产生的深刻的影响力，主要体现在它的施行，能促使用工单位必须改变在以往管理过程中“单方说了算”的做法。这一改变不但对维护劳动者合法权益极为有利，而且会促使高校进一步完善各项劳动规章制度，更好地运用规章制度实行有效的管理。例如，某单位一张姓职工在未与单位解除劳动合同的情况下，又与某高校签订了劳动合同。该职工在与学校签订合同时，并未将这一情况向学校用工单位做出说明，而学校用工单位事先也未向该职工了解真实就业状况。这一情况直至张姓职工在与该校解除劳动合同时，才被学校用工单位知晓。在这里，我们暂且不对劳动者未尽告知义务的行为进行性质认定，仅从学校用工单位在录用该职工时，未主动了解(以后也未及时掌握)劳动者基本信息的疏漏这一环节上，就足能证实当前学校完善用工招聘制度和工作操作程序的重要性。

4. 《劳动合同法》中有关劳动者切身利益的法定条款规定的施行，既对高校用工单位控制用工成本形成巨大压力，又对用工单位的社会责任感实行了连续的验证。

根据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，高校外聘合同工管理经费，大致可分为劳动报酬相关费用(俗称“人头费”)和劳动用工业务工作费用两大类。其中外聘职工人工成本核算的项目主要有8项：(1)工资;(2)单位应缴的职工社会保险金;(3)用于劳动保护和职业防护的职工岗位补助金或津贴;(4)职工到岗后的培训费;(5)职工福利费;(6)合同管理费用;(7)法律、法规规定的应由用工单位支付的职工工伤医疗费、经济补偿或赔偿金;(8)法律、法规规定的应由用工单位必须支付的其他费用。

多年以来，高校外聘合同工管理一直处在低成本运行状态。在相当长一段时间内，学校用工单位仅给外聘职工发工资和少量奖金。管理的经费开支渠道一直不很顺畅。对此，学校、社会、职工，甚至一些管理者均心知肚明。但自本世纪初以来，上述情况逐渐发生了变化，高校外聘合同工用工成本增长速度加快。根据湖北省劳动和社会保障部门公布的标准显示，武汉市城区的劳动用工月最低工资标准，由200元(1995年)调整至700元(2008年8月起)。武汉市劳动和社会保障局公布的市2008年人力资源市场工资指导价(低位数)较2002年也有较大增幅。其中，中餐工的月工资由610元涨至2008年的920元;绿化园艺工由700元调整为980元;环卫保洁员由458元调整为730元;物业保安员由515元调至770元。以上工种岗位月工资的增幅分别为50.8%，40%，59.4%，49.5%。这足以说明，高校使用廉价劳动力的时期已经结束。上升的职工工资水平与多年不变的服务费收入水平之间出现了明显的经费缺口。另外，武汉市社会保障部门公布的2008年度职工社会保险金缴费基数是1257元。用工单位应按此基数的31.2%或32.2%的比率，每月为职工缴纳约392元或405元的社会保险金。此项费用较2004年同比率保险费(约在189.2元至188.7元之间)，上涨了约204~210元，平均涨幅1.1倍。不可否认的是，由于各种原因的共同影响，目前在高校工作的绝大多数外聘职工的月工资收入仍处在较低的水平。但从上述工资和社保金两方面的用工费用测算统计数据分析看，高校外聘合同工管理的成本的确已经进入上升周期。不断上扬的用工成本在资源价格和消费品价格上涨的双重推动下，进一步加重了高校用工成本控制的负担。照此下去，倘若没有政府的扶持，没有学校的补贴，单凭用工单位的经济能力，很难满足增幅如此之大的用工资金需求。

高校的劳动用工管理制度，与企业的管理办法有较大的差异。在劳动用工经费和工作总量一定的前提下，企业控制成本首先考虑的是能否赚钱，而学校首先考虑的是服务。一旦用工单位的资金链发生问题，企业最不济的办法是裁员关门，而高校不能“关门”。水电供应不能中断，食堂必须按时开饭，学生宿舍、校园卫生，工作一项都不能少。这种情况充分表明，在面对劳动用工成本增加的压力的同时，高校还必须承受一份更多的社会责任压力，还必须尽一份用工的法定义务。而责任通常是打开困难的工作局面的第一动力。履行法定义务是依法管理“兜底红线”。

胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出，要构建“学有所教、劳有所得、病有所养、住有所居”的和谐社会。这是党和国家关于我国“社会建设”伟大方略的总体要求。胡总书记的讲话真实地、集中地体现了中央对民生问题、社会问题的高度关注。当前，在认真贯彻落实中央的关于社会建设英明决策的实践过程中，高校一肩挑两头，一头是要对党和国家负责;另一头是要对百姓负责。这就要求我们的管理工作人员必须依法秉公办事，设身处地为外聘合同职工着想，尽可能地为他们解难题，办实事。只有这样，学校才能把劳动用工管理各方面的压力化解成工作动力，赢得管理的主动权。我们的工作人员也才能在化解劳动用工各种矛盾的实践中，获得外聘合同工的信任、支持和理解，与广大劳动者共同努力，开创高校人力资源管理工作的新局面。

参考文献：

[1]邓小平文选(第3卷)[M].北京：人民出版社，1993.

[2]十七大重要文献[C].沈阳：党支部书记杂志社，2007.

[3]中华人民共和国劳动合同法[M].北京：法律出版社，2007.

[4]中华人民共和国劳动争议调解仲裁法[M].北京：中国法制出版社，2008.

[5]中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：中国法制出版社，2007.

[6]最高人民法院 最高人民检察院 司法解释与请示答复(民法类)[M].北京：中国法制出版社，2006.

[7]郑先明.劳动人事维权手册[M].北京：中国言实出版社，2007.

[8]林晓云.美国劳动雇佣法[M].北京：法律出版社，2007.

责任编辑 仝瑞中

作者：徐建国　周　伟　陈筱秋　李　萱

第4篇：计划外用工劳动合同

甲方：

单位名称：______________________

单位地址：______________________

单位性质________________________

乙方：__________________________

姓名：__________________________

性别：__________________________

出生日期：______________________

聘用时间：______________________

身份证号码：____________________

联系电话：______________________

原退休单位或下岗单位：__________

退休证号或下岗证书号：__________

外来人员就业登记卡号：__________

家庭住址：______________________

邮政编码：______________________

户口所在地：____________________

经甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，双方应共同遵守合同所列各项条款，违约者必须承担法律责任。

第一条甲方因工作需要，聘用_______同志(简称乙方)为_______部门计划外用工。聘用时间自_______年_______月_______日起，至_______ 年_______月_______日止。 试用期_______月，自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。

第二条 乙方同意甲方根据工作需要，聘用在_______部门、_______岗位为计划外用工。其岗位工作职责和要求：______________

第三条 甲乙双方权益和义务

(一)甲方权利和义务：

1.根据国家有关法规、法律，以及甲方的规章制度对乙方进行管理;

2.依据国家有关政策对乙方实施奖励或处罚;

3.根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施;

4.保护乙方合法权益，按照有关规定，甲方按月支付人民

币元(含单位承担养老保险金、失业保险金)。经费来源甲方或甲方所属用工部门。 ①以出勤天数计发聘用期间月酬金，病假期间不支付酬金，由聘用单位负责考核，并于次月1日将上月考勤报人事处，计财处每月 5 日(节假日顺延)以货币形式支付乙方聘用酬金。 ②聘用单位根据实际情况可实行月酬金与奖金相结合，奖金根据对乙方的用工考核情况由用工单位发放。

5.乙方在聘用期内发生的医疗费用自理。在工作时间、工作场所因突发病导致死亡，甲方给予乙方一次性抚恤金，一次性抚恤金为月酬金乘以10个月。(聘用的离退休职工或有下

岗生活费的人员除外)。

(二)乙方权益和义务：

律师36

51.遵守甲方规定，服从甲方管理，按合同要求认真履行岗位职责(工作任务);

2.享受甲方根据乙方自身条件和岗位情况支付的工作报酬;

3.劳动合同期满，根据甲方工作需要，按平等自愿的原则经双方同意可继续签订计划外用工聘用合同。

第四条 有下列情况之一，甲方可随时解除合同：

1.乙方在聘用期间内，被证明不符合聘用条件或不能胜任所聘用的岗位要求;

2.严重违反工作纪律或甲方的管理制度;

3.被依法追究刑事责任;

4.不履行聘用岗位合同规定的义务;

5.患病医疗终结后且不能继续从事聘用岗位工作;

6.聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化以致无法履行，甲、乙双方又不能变更合同达成协议。

第五条 任何一方解除协议，必须提前15天以书面形式通知对方，方可解除合同。

第六条 担保人推荐聘用人员的承诺：

1.聘用人员必须遵纪守法，遵守学校的规章制度，履行岗位工作职责，爱护学校的公共设施和财产。

2.在工作中如出现由本原因给学校造成财产损害除追究当事人的责任及财产的赔偿，担保人同时承担财产的赔偿。

本合同一式四份(甲乙双方、聘用单位、人事处)，经双方签字后生效，具有法律效力。

担保人签字：_______________

甲方负责人签字：___________

_______年_______月_______日

乙方签字：_________________

_______年_______月_______日

备注：1.本人愿意参加社会统筹，交纳养老保险。

签字：_____________________

_______年_______月_______日

2.本人不愿意参加社会统筹，养老保险费要求发给本人。

签字：_____________________

_______年_______月_______日

附件

计划外用工工资标准

为规范计划外用工的管理，遵循按劳分配的原则，各单位所聘用的计划外用工在完成合同中所规定的工作任务前提下，经用工单位考核合格，按以下标准支付工资：

一、技工

①对部分必须持有上岗证特殊岗位技术如：锅炉工、电工(内线、外线)，及木工、水工工资标准：初级工600元、中级工700元、高级工800元;

②其他技术工种工资标准：初级工600元、中级工650元、高级工700元;

二、普工

工资300---550元/月(由用人单位根据各岗位工作量确定具体金额，其中含奖励工资)：①清扫、值班，根据用工岗位情况工资标准在300---350元/月;

②清扫兼值班，根据用工岗位情况工资标准在300---400元/月;

③部分熟练性工种，根据用工岗位情况工资标准在350-550。

三、校卫队人员，按人均标准工资400元核算，根据用工岗位情况，单位对聘用人员可在300---500元/月(含奖励工资)之间发放

第5篇：计划外用工劳动合同

找律师就上律师365

计划外用工劳动合同

甲方：

单位名称：______________________ 单位地址：______________________ 单位性质________________________

乙方：__________________________ 姓名：__________________________ 性别：__________________________ 出生日期：______________________ 聘用时间：______________________ 身份证号码：____________________ 联系电话：______________________ 原退休单位或下岗单位：__________ 退休证号或下岗证书号：__________ 外来人员就业登记卡号：__________ 家庭住址：______________________ 邮政编码：______________________ 户口所在地：____________________

经甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，双方应共同遵守合同所列各项条款，违约者必须承担法律责任。

第一条 甲方因工作需要，聘用_______同志(简称乙方)为_______部门计划外用工。聘用时间自_______年_______月_______日起，至 _______ 年_______月_______日止。

试用期_______月，自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。

第二条 乙方同意甲方根据工作需要，聘用在_______部门、_______岗位为计划外用工。其岗位工作职责和要求：______________

第三条 甲乙双方权益和义务

(一)甲方权利和义务：

1.根据国家有关法规、法律，以及甲方的规章制度对乙方进行管理; 2.依据国家有关政策对乙方实施奖励或处罚;

3.根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施; 4.保护乙方合法权益，按照有关规定，甲方按月支付人民

币 元(含单位承担养老保险金、失业保险金)。经费来源甲方或甲方所属用工部门。

找律师就上律师365

①以出勤天数计发聘用期间月酬金，病假期间不支付酬金，由聘用单位负责考核，并于次月1日将上月考勤报人事处，计财处每月 5 日(节假日顺延)以货币形式支付乙方聘用酬金。 ②聘用单位根据实际情况可实行月酬金与奖金相结合，奖金根据对乙方的用工考核情况由用工单位发放。

5.乙方在聘用期内发生的医疗费用自理。在工作时间、工作场所因突发病导致死亡，甲方给予乙方一次性抚恤金，一次性抚恤金为月酬金乘以10个月。(聘用的离退休职工或有下岗生活费的人员除外)。

(二)乙方权益和义务：

律师365

1.遵守甲方规定，服从甲方管理，按合同要求认真履行岗位职责(工作任务); 2.享受甲方根据乙方自身条件和岗位情况支付的工作报酬;

3.劳动合同期满，根据甲方工作需要，按平等自愿的原则经双方同意可继续签订计划外用工聘用合同。

第四条 有下列情况之一，甲方可随时解除合同：

1.乙方在聘用期间内，被证明不符合聘用条件或不能胜任所聘用的岗位要求; 2.严重违反工作纪律或甲方的管理制度; 3.被依法追究刑事责任;

4.不履行聘用岗位合同规定的义务;

5.患病医疗终结后且不能继续从事聘用岗位工作;

6.聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化以致无法履行，甲、乙双方又不能变更合同达成协议。

第五条 任何一方解除协议，必须提前15天以书面形式通知对方，方可解除合同。

第六条 担保人推荐聘用人员的承诺：

1.聘用人员必须遵纪守法，遵守学校的规章制度，履行岗位工作职责，爱护学校的公共设施和财产。

2.在工作中如出现由本原因给学校造成财产损害除追究当事人的责任及财产的赔偿，担保人同时承担财产的赔偿。

本合同一式四份(甲乙双方、聘用单位、人事处)，经双方签字后生效，具有法律效力。

担保人签字：_______________ 甲方负责人签字：___________ _______年_______月_______日 乙方签字：_________________ _______年_______月_______日

找律师就上律师365

备注：1.本人愿意参加社会统筹，交纳养老保险。

签字：_____________________ _______年_______月_______日

2.本人不愿意参加社会统筹，养老保险费要求发给本人。

签字：_____________________ _______年_______月_______日

附件

计划外用工工资标准

为规范计划外用工的管理，遵循按劳分配的原则，各单位所聘用的计划外用工在完成合同中所规定的工作任务前提下，经用工单位考核合格，按以下标准支付工资：

一、技工

①对部分必须持有上岗证特殊岗位技术如：锅炉工、电工(内线、外线)，及木工、水工工资标准：初级工600元、中级工700元、高级工800元;

②其他技术工种工资标准：初级工600元、中级工650元、高级工700元;

二、普工

工资300---550元/月(由用人单位根据各岗位工作量确定具体金额，其中含奖励工资)：

①清扫、值班，根据用工岗位情况工资标准在300---350元/月; ②清扫兼值班，根据用工岗位情况工资标准在300---400元/月; ③部分熟练性工种，根据用工岗位情况工资标准在350-550。

三、校卫队人员，按人均标准工资400元核算，根据用工岗位情况，单位对聘用人员可在300---500元/月(含奖励工资)之间发放。

文档来源：律师365(http:///) 合同栏目，找律师就上律师365

第6篇：劳动用工合同书

根据《劳动合同》的规定，单位(以下简称甲方)因生产、工作需要用同志(以下简称乙方)为临时工，经双方协商同意，签订本劳动合同。

一、合同期限自201年月日起至201年月日止。合同期满即终止劳动合同。

二、生产工作任务：

1、乙方在甲方从事事务工作。

2、乙方必须按照甲方关于本岗位生产、工作任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或生产任务。

三、甲方应为乙方提供生产、工作条件：

1.甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育、培训。

2.甲方应根据国家规定，按工种要求发给乙方劳保用品、配备生产工作必需的劳动工具，提供其它必要的生产、工作条件。

四、劳动报酬：

1、乙方在合同期间工资标准：1500元/月

2、包住不包吃。

五、福利待遇

1、乙方因工负伤，由单位负责医药费;

2、临时工患病或非因工负伤，连续工作不满6个月的，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得过且过超过1个月，停工医疗期间不发工资。单位可以根据实际情况酌情发 给一定数量的生活补助费。

六、劳动纪律：乙方应严格遵守国家的各项法律、法令和法规，遵守甲方各项规章制度，服从甲方领导、管理和教育。

七、劳动合同的解除：

1、符合下列情况的，甲方可以解除劳动合同：

(一)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;

(二)违反操作规程或者用工单位规定，损坏设备、工具、浪费原料、能源，造成重大经济损失或严重后果的;

(三)无理取闹、打架斗殴，严重影响生产和工作秩序的。

2、符合下列情况的，乙方可以解除劳动合同：

(一)经国家有关部门确认、劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害身体健康的;

(二)用工单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;

(三)用工单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，侵害临时工合法权益的。

3、任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一周通知对方，方可办理解除合同手续。

八、违反劳动合同应承担的责任，任何一方违反本合同规定，给予对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小予以赔偿。

九、本合同如有未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定实行。

十、本合同一式二份，甲乙方双方各执一份。

甲方(签章)：乙方(签章)日 年月

第7篇：劳动用工合同书

甲方：

乙方：

性别：___ _生日：______年___月___日

身份证号码：_______________文化程度：_______________

户籍所在地：_________现在住址_______________

联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》和有关劳动政策法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本劳动合同。

一、合同期限

第一条合同期限______年______月______日至______年______月______日为乙方在甲方 的劳动合同期限，同时也是甲方对乙方实行的用工合同期限。

第二条 合同生效日期______年______月______日，其中试用期从______年______月______ 日起至______年______月______日。

二、生产、工作任务

第三条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)

工作。乙方按照甲方规章制度及要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量、数量标准。

第四条根据甲方不断地生产及市场业务拓展等需要，经双方协商同意，甲方可随时调换乙

方的工种和岗位和薪资。

三、劳动纪律

第五条甲方应根据《劳动法》和有关规定，制定本公司各项具体规章制度。

第六条乙方应遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度;严格遵守劳动安全卫生，操作规程和工作规范;爱护甲方财产，遵守职业道德;服从甲方的管理和教育。

第七条乙方违反劳动纪律，甲方可依据国家法律、法规和本公司相关规章制度，给予纪律处分、经济处分，直至解除劳动合同。

四、劳动保护和劳动条件

第八条甲方应根据国家的有关生产安全、劳动保护、卫生保健等规定为乙方提供必要的生产、工作条件和劳动保护措施等。具体内容如下：

(一) 提供必要的劳动场所和设备。

(二) 发放规定的劳动保护用品。

(三) 对女职工和特殊职工按规定实行特殊劳动保护。

五、工作时间和休息休假

第九条根据行业特点，由甲乙双方协商具体的工作日和休息日。 在国家法定节日(五

一、

国庆、元旦、春节)期间，甲方应按规定安排乙方休假或调休。

六、劳动报酬

第十条乙方应认真学习业务知识，积极工作，努力完成甲方分配的生产、工作任务。

第十一条甲方支付乙方劳动报酬包括下列内容：

(一) 基本工资元/月。

(二) 职务工资元/月。

(三) 午餐补贴元/月。

(四) 交通费补贴元/月。

(五) 全勤奖元/月。

(六) 社保元/月。

(七) 提成或奖金(按甲方相关规定执行)。

第十二条甲方不得无故克扣、拖欠乙方工资，否则甲方除支付乙方应得的工资外，并加发相当于工资报酬10%的经济补偿金。

七、职业培训

第十二条甲方负责对乙方进行职业培训，培训费由甲方单方或协商共同承担。

第十三条乙方从事普通和技术工种的，上岗前均须经过教育和培训，从事特种行业作业

的，必须经过专门培训，取得生产特种行业资格后持证上岗。

第十四条在本合同期限内，若甲方出资培训，乙方提出解除劳动合同，经甲方同意，乙方应当按照未满合同的服务年限，在离开前一次性向甲方付清补偿培训费。

八、处罚与奖励

第十五条乙方在劳动工作过程中，提出对甲方发展有利的合理化建议，甲方可视情给予乙

方口头表扬或经济奖励。

第十六条乙方若在工作中一贯表现积极、屡创佳绩，甲方应给予乙方一定奖励。

第十七条甲方可以随时口头或书面提出对乙方工作失误的处罚决定。

第十八条乙方在工作中若出现严重违反甲方规章制度、严重失职、营私舞弊、泄露公司信息机密和技术机密资料给甲方造成了利益损害，甲方有权对乙方进行罚款或解除合同的各种处罚，并由乙方承担对甲方利益造成的全部损失。

九、社会保险和福利

第十九条甲、乙方协商社保由员工自己办理，甲方每月将社保金直接发放给乙方;

第二十条甲方应当创造条件，改善集体福利，提高乙方的福利待遇。

十、合同的终止和解除

第二十一条双方订立的劳动用工合同期限届满，本合同将自动解除、终止。

第二十二条乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

(一) 严重违反了劳动纪律或者甲方规章制度。

(二) 严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成了重大损害。

(三) 泄露甲方信息机密和技术机密资料，造成了甲方重大损失。

(四) 因自身原因被劳动教育以及被依法追究刑事责任。

(五) 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任。

(六) 患病或因非工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作。

第二十三条甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：

(一) 甲方不按劳动合同约定支付劳动报酬的。

(二) 从事违反国家法律法规的工作。

(三) 经甲乙双方协商一致或劳动届满，或依法终止时，本合同可以解除。

第二十四条乙方未经甲方同意，单方解除合同，所造成的经济损失及其它相关的损失，由乙方全部承担。 第二十五条甲方濒临破产，进行法定整顿期，或经营状况发生严重困难，甲方应提前三十日通知乙方后，方可解除本合同。

十一、违约责任及赔偿

第二十六条甲乙任何一方违约给对方造成损失的，均须承担劳动合同终止的过错责任。

第二十七条乙方如违反国家法律规定或甲方规章制度，甲方有权辞退或开除乙方，甲方不承担任何补偿。乙方因上列行为给甲方或他人造成损害的，乙方应承担赔偿责任。

第二十八条如合同期未满乙方提出离职的，按甲方离职规定，须提前3个月通知甲方，经甲方批准后，将工作交接至甲方满意后方可离开，否则应支付给甲方一个月基本工资作为违约金，并赔偿甲方其他方面的损失。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。

十二、保守商业秘密及职业道德

第二十九条下列各项甲方的咨询或文书属于甲方的商业机密，乙方不得私自保留、影印或提供他人，并执行甲方的安全保密制度，否则按相关规定支付甲方赔偿费用，构成犯罪的追究其刑事责任。商业机密：甲方行销、策略、计划、财务报表、人事档案、薪资及聘雇记录、会计资料、库存管理、客户名单、电脑程序及资料库、员工培训资料及公司规章、手册等，以上商业秘密不论以书面、图标或电脑磁盘等形式均

属之。

第三十条对于负责或经理、主管(主办)以上业务的岗位人员，在劳动合同终止前提出解除劳动合同一个月内，甲方有权调整其工作岗位。

十三、知识产权归属

第三十一条乙方在劳动合同期间，因工作任务需要和利用工作条件所创造的知识产权由甲方享有，但甲方应给予乙方奖励。

十四、其他

第三十二条：本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：乙方：

甲方代表人：

2007年___月_ __日2007年___月__ _日

第8篇：劳动用工合同书

_____________________(甲方)招(聘)用_____________(乙方)为职工，双方根据《中华人民共和国劳动法》和《广东省劳动合同管理规定》等法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同，建立劳动关系，并共同遵守履行。

一、合同期限

(一)甲、乙双方同意按以下第______种方式来确定本合同期限：

1.有固定期限：从______年______月______日起到______年______月______日止;合同期限为______年______个月;

2.无固定期限：从______年______月______日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止;

3.以完成一定的工作为期限：从______年______月_______日起至_____________工作任务完成时止;并以________________为工作任务完成并终止合同的标志。

(二)双方同意本合同有效期的前________个月为试用期。

二、工作内容

(一)乙方的工作岗位(地点、部门、工种或职务)：___________________________。

(二)乙方的工作任务或职责：_____________________________________________;乙方必须按质按量完成甲方正常安排的生产(工作)任务。

三、劳动报酬

(一)乙方试用期间的工资标准为：_____________元/月。

(二)试用期满后，甲方根据本单位的工资制度，确定乙方执行以下第______种工资形式：

1.计时工资：乙方的工资由以下几部分组成：________、________、________、_________、________、_________乙方正常工作情况下的最低工资标准为______元/月。

2.计件工资：乙方正常工作情况下的基础工资为________元/月，其余按乙方岗位计件单价及完成情况计发。

3.岗位工资：乙方的岗位工资标准为______元/月;如乙方的工作岗位调整，按新岗位所对应的工资标准执行。

4.其他工资形式。具体办法在本合同第十二条中明确。

(三)甲方每月定期以货币形式支付乙方工资;甲方的工资发放日为每月_______日。

(四)甲方安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十四条规定支付乙方工资。

四、社会保险和福利待遇

(一)社会保险

1.甲、乙双方按照国家和省、市有关社会保险的规定参加退休养老、工伤、失业、医疗、生育等社会保险，缴纳社会保险金;

2.乙方患职业病或因工负伤，治疗期间或医疗终结后的工伤保险待遇按国家和省、市工伤保险规定执行;

3.乙方患病或非因工负伤，其医疗待遇和停工治疗期间的病假工资和疾病救济费按广州市医疗保险规定和甲方的规定执行;

4.乙方因工或非因工死亡的丧葬补助费、供养亲属抚恤费、救 济费、一次性抚恤金、一次性优抚金、生活补贴、供养亲属死亡补助费等，按国家和本市有关规定由社会保险机构和甲方分别计发。

(二)福利待遇

甲方应为乙方提供以下福利待遇___________________________________。

五、劳动保护和劳动条件

(一)工作时间

1.甲方经批准，根据乙方的工作岗位确定乙方执行以下工作时间制度：

(1)标准工作时间：乙方每天工作______小时，每周工作______天，每周总工作时间不超过40小时;具体工作时间由甲方统一安排;

(2)不定时工作：乙方的工作时间，由甲方根据乙方工作岗位的职责要求灵活安排;

(3)综合计算工作时间：乙方的工作时间在______月/年内综合计算，但每天总的工作时 间不超过11小时。

2.在本合同期内，如乙方的工作岗位依法变更，按新工作岗位确定乙方的工作时间。

3.甲方如安排乙方加班加点，应按《劳动法》第四十一条的规定执行。

(二)休息休假

1.甲方保证乙方每周至少休息一天;

2.乙方依法享有法定的节日假、公休日假、年休假、探亲假、婚丧假、产假和计划生育假等有薪假期;

3.甲方在工作日、休息日安排乙方加班加点，可给予乙方同等时间补休，但补休后不再支付加班工资;无法安排补休的，甲方应按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

三)甲方执行国家和省、市有关劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施和劳动条件，切实保障乙方在生产、工作中的安全和健康。

(四)甲方按国家有关规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训，实行持证上岗制度;乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关的安全法规、规章、制度和操作规程。

(五)乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并可向有关部门检举、控告。

六、劳动纪律

乙方应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，服从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方执行规章制度的情况进行检查、督促和奖惩。

七、劳动合同的变更、解除、终止和续订

(一)甲方因签订合同时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更本合同条款的，必须提前七天书面通知对方，经双方协商一致后，可以变更本合同的相关内容。

变更劳动合同，双方应签订《变更劳动合同协议书》。

(二)有下列情况之一的，符合条件的一方可以单方面变更本合同的相关条款：

1.本合同订立时所依据的法律、法规已经修改或失效;

2.____________________________________________;

3.____________________________________________。

(三)经甲、乙双方协商一致，可以解除本合同。

(四)乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同;

1.在试用期内被证明不符合录用条件的;

2.严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的;

3.严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对甲方的利益造成重大损害的;

4.被依法追究刑事责任的。

(五)有下列情况之一的，甲方有权解除本合同，但必须提前三十日以书面方式通知乙方，方可办理解除劳动合同手续：

1.本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经与乙方协商不能就变更本合同达成协议的;

2.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

3.乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的。

(六)甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减职工而与乙方解除本合同的，必须按照国家、省、市有关企业经济性裁员规定所确定的程序进行。

(七)乙方有下列情况之一的，甲方不得依据以上第(五)、(六)项规定解除本合同：

1.患职业病或因工负伤，医疗终结后被确认为丧失或部分丧失劳动能力的;

2.患病或负伤，在规定的医疗期内的;

3.女职工在孕期、产期和哺乳期内的;

4.符合法律、法规规定的其他情况的。

第9篇：合同用工劳动合同书

编号：

临时合同工劳动合同书

甲方：中铁电气化局集团第三工程有限公司大秦指挥部第四作业队 乙方姓名：性别：原身份：

文化程度：出生年月：

身份证号码：

家庭住址：

甲方根据生产(工作)需要，按照《劳动法》及《中铁电气化集团临时工、劳务工管理办法》的有关规定，招收乙方为临时合同工。经双方平等协商同意，签订本合同。

一、合同期限

本合同期限自年月日起，至年月日止。试用期自年月日起，至年月日止。

二、工作内容

1、乙方根据甲方生产(工作)需要，担任岗位(工种)工作。

2、乙方必须按照甲方关于本岗位工作任务和责任制的要求。按质按量完成生产(工作)任务。

3、乙方必须服从甲方调配，完成甲方分配的临时工作。

三、劳动保护和劳动条件

1、甲方按照岗位(工作)要求，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

2、甲方按国家规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训及其他业务技术培训，乙方应参加上述培训，并在生产(工作)中严格遵守有关的安全卫生法规、规章、制度和操作规程。

3、乙方在甲方的工作时间、方式，按甲方的规定执行。

四、劳动报酬

1、乙方在甲方工作期间，甲方应按时支付乙方应得的劳动报酬，其标准不得低于当地最低工资标准。

2、乙方工资待遇，由甲方按本单位工资管理制度，根据乙方工作实绩、出勤等情况考核发放。实行月基本工资制，月工资标准为元。乙方在工作没有满半个月自动离职，考勤不予考核。

五、保险待遇

临时合同工的保险待遇按甲方法人所在地及集团的有关规定执行。

六、劳动纪律

1、乙方应遵守国家的各项法律、法规，遵守甲方的各项规章制度和纪律，服从甲方的管理、教育。

2、乙方应严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范，确保工作质量和生产及人身安全。

3、乙方应遵守职业道德，维护甲方形象和声誉，爱护甲方的财产。

4、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度予以处罚，直至解除合同。

七、劳动合同的变更、终止和解除

1、劳动合同期限届满，或双方约定的劳动合同终止条件出现，本合同即行终止。

2、甲方因生产任务变化，经双方协商同意可以变更劳动合同的有关内容。

3、乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)不履行劳动合同，经甲方教育和警告后仍不改正的;

(3)严重违反纪律或多次违反纪律屡教不改的;

(4)在工作中玩忽职守、违章作业，造成事故的;

(5)利用工作之便，营私舞弊和有不法行为的;

(6)因违法犯罪，被公安机关收容教育或依法追究刑事责任的;

(7)乙方患病或非因工负伤，不能从事原岗位工作的。

(8)甲方由于生产(工作)任务不足或经营状况发生困难需裁减临时工时。

4、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

(1)在试用期间的。

(2)甲方暴力威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动的。

(3)甲方未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

5、乙方因家庭困难及有特殊原因，提出解除劳动合同的，应提前三十日通知甲方。

八、违反合同应承担的责任

任何一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据其后果及责任大小予以经济赔偿。其中，责任属于甲方的应该继续履行合同，同时负责赔偿乙方合同中断期间的经济损失;责任属于乙方的，赔偿甲方招工费、培训费及因未履行完劳动合同造成的损失费和重新录用人员费等。

九、双方需要明确的其他事项：

十、本合同未尽事宜，按国家有关规定执行。

十一、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方：(盖章)乙方：(盖章)

法定代表人(或委托代理人)

年月日年月日