基于胜任力的人民银行专业技术职务任职评价考核机制研究
【摘要】本文结合人民银行实际，引入人力资源管理中胜任力的概念，根据人民银行职称管理现状，提出构建专业技术人员胜任力模型的具体思路，并根据通用胜任力模型总结出一般任职评价的主要指标，为进一步深化人民银行人事制度改革提供理论和实践基础。
【关键词】胜任力模型 专业技术职务 评价考核
一、引言
职称制度是专业技术人才管理的基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的主要途径，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。专业技术职务任职评价作为职称制度的重要内容之一，一直是人才学理论关注的核心问题和难点问题，更是深化职称制度改革的重大课题之一。《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》提出，要完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务(岗位)聘任中的自主权。人民银行中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)也进一步强调要丰富专业人才评价手段，研究建立以岗位设置和任职资格管理有机结合、体现中央银行特点的专业人才成长通道。
但是，当前专业技术职务任职评价的标准和方法仍存在一定问题，诸如：评价标准过于宽泛，评价方法较为单一，与岗位任职要求不匹配等。上述问题的存在一定程度影响了专业技术职务任职评价的科学性和准确性，制约了专业技术人才的健康持续成长。基于这一现状，本文从完善专业技术职务任职评价标准、创新评价手段角度出发，以胜任力理论为指导，结合人民银行职称管理现状，提出构建专业技术人员胜任力模型的具体思路及任职评价的主要指标，为进一步优化专业技术职务任职评价考核机制提供了理论依据和实践基础。
二、文献综述
(一)胜任力和能力
胜任力这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家McClelland的文章《测量胜任力而非智力》中是指一个人胜任职位的能力，而不是一个人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的胜任力：绩效优异者的胜任力模型》中认为胜任力是一种个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，表明的是一种思考或行为的方式，一种跨情景的泛化的行为或思考的方式，而且持续着相当长的一段时间。对于越是复杂的工作，与工作技能、智力以及文凭相比，胜任力对于有效的工作绩效的取得就越重要。
在国内，仲理峰等人给胜任力的定义是：胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或是倾向性的等等。彭剑峰认为，胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反应的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征的总和。
目前，虽然胜任力的概念在文献中还没有统一的定义，但在其特点方面还是已经达成一些共识，概括起来有以下几点：一是多维性，即胜任力涵盖多个因素，如知识、技能、动机、社会角色、自我概念等;二是绩效关联性，即胜任力与工作绩效有密切的关系，可以通过员工胜任力预测员工绩效;三是可测性，即胜任力是可区分、可度量的，可以将胜任力划分为若干种类和不同等级;四是针对性，即不同的职业有不同的胜任力要求;五是动态性，即胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。
(二)胜任力模型及其分类
胜任力模型就是为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力的组合。公认的胜任力理论模型是由Spencer提出的冰山模型。该模型把人的胜任力形象描绘成一座冰山，冰山水下的部分指人的潜在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按从上到下的深度不同可分为知识、技能、社会角色、自我概念、性格特质、动机等6个层面，向下越深越不容易被挖掘与感知。
胜任力模型理论为我们构建专业技术职务任职评价考核标准和指标体系提供了可行的理论工具。胜任力模型是根据人员在胜任力特征上的表现状况来描述人员在相应职务岗位上的履职情况的。专业技术职务任职评价的主要对象便是履职能力。通过对专业技术人员胜任力特征的解析构建专业技术职务任职评价体系，可以使评价标准更具针对性，使评价结果与岗位任职要求更为契合，进而从整体上提升了评价考核工作的科学性和准确性。
三、构建专业技术职务任职评价考核标准的思路
(一)构建通用胜任力模型的基本思路
胜任力模型构建一般有两种基本思路：一是根据组织的战略来研究对组织成员的素质要求，二是根据对绩效优秀和绩效一般的组织成员的关键行为事件访谈来分析二者之间在行为方式上的差异，从而提炼出能够区分优秀人员与一般人员的能力素质特点。第一种方法强调组织战略要求的能力与素质，这些能力与素质可能在当前的组织成员中并不普遍，但对组织的未来成功至关重要，因此这种方法具有未来导向性，适合面临战略转型期的组织使用。第二种方法主要关注当前的优秀人员所具备的能力与素质特点并以他们为标准建立模型，从而能够确保胜任力模型的现实适用性，但这种方法的缺陷在于它仅仅是对当前与过去的优秀人员的能力与素质特征的概括，未能反映组织未来发展的要求，因此有一定程度的滞后性，主要适用于具有高度稳定性的组织。具体到人民银行胜任力模型的构建，应当以第二种方法为主，同时兼顾第一种方法，这样建立的模型具有较高信度、效度与区分度。
模型的假设与验证国内外常规采用行为事件访谈法为主，针对以上研究思路与框架，结合国内外研究成果，我们认为采取360度问卷调查为主，行为事件访谈、半结构访谈和专家小组座谈为辅的方法较科学较易操作，理由有三：一是360度问卷调查是全方位调查，样本量大，评价主体较全面，其结果的信度、效度及区分度均较高;二是行为事件访谈法样本较少，操作较难，被访谈人按目前评价标准很难确定其绩效优秀的可靠性，其语言表达与概括能力决定其表述的行为事件关键要素提炼的难易程度;三是除了采取行为事件访谈法和360度问卷调查外，还采取了专家小组座谈法，重点讨论分析指标要素的信度、效度与区分度，使评价角度更加全面。
在模型假设构建阶段通过文献分析与归纳，提炼归纳出那些出现次数最多的胜任特征要素并将其作为胜任特征通用模型的特征要素，然后，将提炼出的要素编制问卷分别调查，并对收集的数据进行因子分析，进而建立胜任特征通用模型。
(二)专业技术职务任职评价考核的主要标准
据统计，我国专业技术人员胜任特征要素出现次数在8次(25%)以上的有15个，分别为：专业知识与技能、团队合作、成就导向、学习能力、沟通能力、责任心、创新意识与能力、分析式思维、主动性、自信、信息寻求能力、解决问题的能力、坚韧性、注重细节、概念式思维。
根据以上要素及通用胜任力模型内容，我们可以总结出三个评价标准，一是自我效能，包括4个要素：自信、解决问题的能力、主动性和坚韧性;二是思维与认知，包括5个要素：分析式思维、概念式思维、成就导向、创新意识与能力、注重细节;三是职业素养，包括6个要素：责任心、学习能力、专业技能与业绩、沟通能力、团队合作、信息寻求能力。
四、专业技术职务任职评价考核标准的具体应用
(一)构建基于胜任特征的专业技术人员选拔机制，获取合适的人力资本增量
建立完善以岗位需求为基础的选任机制，重点对拟任人选的综合素质、能力、个人特质等进行评估，利用这些胜任力考核标准和方法，可以更科学地判断候选对象胜任岗位的心理品质和能力要素，做出其是否适合专业技术或管理岗位聘任的判断，真正实现人员与岗位的充分匹配。
(二)构建基于胜任特征的专业技术人员业绩评估机制，激活现有人力资本存量
现有人民银行专业技术人员聘任考核管理中存在的一大难题是工作难以量化、非程序化。以胜任力模型作为绩效考核的一部分，建立以专业技术岗位考核指标为具体内容的胜任力考核体系，综合考量各项指标的满意度，引导专业技术人员树立合理规划职业生涯，帮助其进一步明确了个人素质的发展目标，必将对进一步增强个人自我管理意识，有效地开展个人职业生涯发展规划起到积极的促进作用。
(三)构建基于胜任特征的培训工作机制，提升专业技术人员综合素质
着眼于人民银行专业技术人员胜任力的培养，优化培训工作机制的关键是围绕培训对象、培训内容、培训方式、培训目标等要素，根据岗位分类和岗位需求，有的放矢，突出培训重点，进一步开发专业技术人员潜力，使其胜任岗位要求。在聘任专业技术人员时，应按照胜任力模型中涉及的胜任力要求开展有针对性的培训课程，如对于知识、技能这样的基准型胜任特征，可以采取集中强化的方法将培训内容灌输给被培训者，对于自我概念，社会角色等鉴别性胜任特征的培训，可以通过理论培训、社会实践、交流研讨等多种培训手段，增强人力资源培训的有效性。
作者简介：匡磊(1980-)，女，经济师，硕士，现供职于中国人民银行西安分行。
作者：匡磊
摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一。近来，商业银行都十分重视绩效考核体系的建设，竞相引进国际先进银行的考核理念，积极探索，逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核心内容的考核体系，但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题。在分析了我国银行的现状之后，提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战略目标脱节，风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励考核中员工参与度不够，绩效考核指标的全面性与科学性较低等问题。并提出了可以通过建立科学全面合理的指标体系，增大考核过程中与员工的互动，增强考核意识，建立绩效考核体系的外部监管机制等途径来改进我国商业银行绩效考核体系的建议。
关键词：商业银行;绩效管理;员工参与度;战略目标
文献标识码：A
1 商业银行绩效考核体系概念和原则
商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制系统的核心部分，其考核对象上到商业银行经营管理者，下至基层柜员和客户经理。绩效考核针对这些考核对象，对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定他们的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给对象的过程。
适当和先进的商业银行绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励和约束机制，提高经营管理水平和综合竞争力，因此，商业银行的绩效考核制度的地位越来越重要，而在制定制度是一般要遵循一些原则。(1)明确化、公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应当对全体员工公开。(2)客观考核的原则。客观性是所有的考核标准最基本的原则。商业银行的绩效考核更应当根据明确规定考核标准，建立在客观事实的基础上。(3)公平公正的原则。要由公正并有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量，并将考核信息完整、准确反馈出来，尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解。(4)反馈的原则。考核的结果一定要反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果和评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
2 我国商业银行绩效考核体系的发展现状
(1)以经济增加值为核心的考核体系初步建立。商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值(EVA)为核心的绩效考核体系，强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。
(2)普遍引入并日益重视内控合规类指标。商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了内控合规类考核指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求，合规操作、稳健经营。
(3)考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。商业银行都比较注重绩效考核结果的运用，充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据，来充分调动了分支机构的积极性和主动性。
3 我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和不足
(1)评价体系与战略目标脱节。
目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标，和考核对象的工作任务完成情况，进行对照和科学的评估，从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行，这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，绩效考评与银行战略目标相脱节，不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标，各职能部门在制定绩效考评标准时，主要考虑本部门的利益，从而背离了绩效考核的初衷。
(2)风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励。
近几年，商业银行基层行特别重视短期的盈利表现，而忽视长期盈利能力的积累。考核结果的运用相对孤立、片面，对员工过于注重短期激励、忽视长期激励，只是简单地将考核结果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩，激励手段变成了单纯的收入奖励和费用增拨，约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认，而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认，而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法，使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务，形成较大的潜在风险。员工为获取奖金和快速提高业务量，忽视对客户的资信审查和落实风险管理措施，甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款，等到风险大量暴露之时，当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了，风险损失由银行承担，责任人难以被追究责任。
(3)绩效考核指标的全面性与科学性仍需提高。
目前大部分商业银行现有的考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标，没有建立起包括其他三方面的绩效综合考核指标，一方面考评指标过于单一，考评指标内容不全面，考评指标权重设计不合理考评指标单一;另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。另外也只能反映商业银行经营最终结果，不能反映其内部运营过程和活动，也不能从员工发展角度采取对应的措施提高员工素质，不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来。
(4)考核中员工参与度不够。
员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中，存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务。晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有，普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通，缺乏对员工的反馈，无法使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质报酬，难以进一步提高工作水平。
4 我国商业银行绩效考核体系中问题的原因分析
(1)绩效考核的思想观念落后。
由于长期的计划经济体制的影响，我国商业银行无论从银行的上级领导、经营管理者还是银行员工，对绩效评价
停留在比较落后的水平一财务指标的考核阶段，相当一部分员工对绩效评价的作用认识不足，仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位的测评工具，没有将其与银行的整体战略目标相结合。
(2)银行人员整体素质不高。
我国商业银行人员的素质参差不齐。小银行和大银行的人员素质存在差距，这是因为大银行的待遇远远高于小银行，因此优秀的人才均倾向于流向大的银行。另外，经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上存在也明显的差异。这些差异导致银行的绩效评价在其内部实施的效果大不相同，从而使得整体绩效评价问题重重-这就间接影响了绩效评价所用指标的科学性。
(3)银行的治理结构落后。
良好的银行治理结构是保证绩效评价体系功能正常发挥的重要基础。我国商业银行的划分基础是业务和品种类型，而其内部机构设置明显带有机关模式的特征，这种内部机构设置方法，与商业银行信贷资金经营的金融规律产生矛盾，对银行内部绩效的评价和管理带来了很大的不便;影响了内部绩效评价体系的客观性和公证性。
(4)银行产权结构模糊或者不合理。
产权是决定银行结构制度形成的最关键要素。银行的绩效评价体系要与其它的相关制度安排在一起发生作用，才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人，它只有与科学的干部人事制度相匹配，绩效评价体系才能发挥其功能;在产权结构模糊或者不合理的情况下，就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。
5 改进我国商业银行绩效考核体系的建议
(1)建立科学全面合理的指标体系。
建立科学合理的指标体系是改进完善我国商业银行绩效考核体系的关键。首先应当增加非财务考核指标。丰富考核指标的内容，使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运营指标、员工发展指标等多方面内容，实现财务、非财务指标间的平衡。其次还要把弱化市场份额类考核指标。必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。另外还需要加大资产质量和内控合规考核的力度。商业银行要研究成熟市场经济国家的公司治理模式，把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容，适当增加分值和权重，切实建立提高资产质量的长效机制。最后还必须纠正过度的短期激励，引入一些长期激励办法，适时引入国外商业银行实行的奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。
(2)建立绩效考核体系的外部监管机制。
银行的绩效考核体系目的是为了有效地监督银行员工的行为效果，而通常银行的绩效考核体系又和员工的收益直接挂钩。和利益相关的地方通常都会滋生腐败，而绩效考核同样会受到腐败的渗透，为了牟取利息，欺骗考核体系，这样就会对银行的发展造成很大的损害。因此政府相关部门比如银监会等需要尽快出台相关的知道政策，对商业银行绩效考核的理念、思路等提出指导性意见。对如何完善绩效考核体系、制定绩效考核办法等提出原则性要求。同时监管部门还要严格的落实相关的政策，从经营行为的导向角度，寻找管理体系的制度缺陷，提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。
(3)增大考核过程中与员工的互动。
考核过程强调与员工持续不断的沟通，增强员工对绩效考核的理解与认同。考核过程中应及时监控考核机制对被考核对象经营行为的影响，切实帮助员工找出实际工作中存在的问题。针对考核结果和存在的问题，有针对性地开展教育培训，为员工规划职业生涯，帮助员工改进工作技能不断，提高工作素质，强化核心技能，提升业务工作水平。加强对绩效考核结果的跟踪，通过多种方式认真听取被考核者的反馈意见、建议和疑问，发现发生偏离既定目标情形时，要及时分析原因，调整指标设置，改进考核办法。
作者：杨艳红
摘 要：煤矿企业考核体系的好坏会对企业内部文化的构建和融合具有直接的影响，煤矿企业绩效考核机制作为一种有效的管理机制，除了能够帮助企业进行管理工作外，又能够全面的提升煤矿企业员工的工作效率，推动员工素质的提升和企业管理效果的增加。本文通过总结煤矿企业在员工绩效考核工作中存在的不足，结合我国煤矿企业发展的需求，提出相应有效的措施。
关键词：煤矿企业;绩效考核;问题;解决对策
在我国众多企业中，尤其是国有企业，由于自身管理方式本身与其他类型企业存在很大的不同，造成我国国有企业在绩效考核方面也与其他企业存在较大差异，这主要由我国国有企业的特点决定的。煤矿企业作为我国重要的国有企业之一，还没有建立完善的员工绩效考核机制，没有采取有效的考核措施，更没有进行日常考核记录工作。造成煤矿企业内部考核机制根本没有发挥其应有的作用，甚至还产生了对煤矿企业的阻碍作用。因此，进行煤矿企业内部考核机制的研究尤为重要。
1 煤矿企业绩效考核中存在的不足
我国经济的飞速发展，煤矿企业作为国民经济发展中重要一环，更是推动我国经济稳定前进的重要力量，但是由于煤矿企业
自身受传统思想的影响较深，在绩效考核工作上还存在很多的不足。
1.1 没有正确认识绩效考核机制
煤矿企业大部分管理者，对绩效考核的认识和了解还不够全面，很多煤矿企业管理者都将绩效考核单纯的认为是考核部门的事情，而实际上由于煤矿企业绩效考核工作较为复杂，一个部门不可能独立完成，加上煤矿企业的绩效考核工作除了要负责企业未来发展目标的制定外，更需要帮助企业中其他部门制定明确的绩效目标，这也就是再次说明了煤矿企业员工的参与度会直接影响煤矿企业绩效考核工作。所以目前煤矿企业管理者没有正确区分绩效考核和人力资源工作，更没有进行绩效沟通和绩效反馈工作，直接影响了煤矿企业管理水平的提升。
1.2 煤矿企业绩效考核的标准缺乏科学性
传统煤矿企业绩效评价和公职职责的不明确直接影响煤矿企业业绩指标和因素的模糊，最终影响了煤矿企业绩效评价标准和激励措施。同时，很多煤矿企业在进行绩效评价工作时，对于绩效评价的结果过于看重，从而忽视了煤矿企业评价的过程。这种现象会从根本上造成煤矿企业管理员工行为决策的短期性。除此之外，煤矿企业绩效考核体系缺乏科学性，还主要表现在煤矿企业对绩效考核结果的不重视，没有很好的处理煤矿企业职工的问题，造成了煤矿企业绩效设计指标的不规范。
1.3 煤矿企业受传统管理观念影响较严重
我国当前绝大部分煤矿企业受计划经济和国家的影响，都处于一种相对垄断的地位。这种形式下，降低了煤矿企业内部员工和管理人员的工作主动性和积极性，造成很多员工都不愿意创新煤矿企业管理方式，更没有开展煤矿企业绩效考核工作的意愿，这样会直接影响煤矿企业工作的开展。此外，煤矿企业内部中层的管理者中老员工相对较多，由于老员工自身过于保守，没有进行管理和考核方式的创新，更没有完善和更新内部考核机制的想法。而煤矿企业自身考核工作中受中层管理者影响较深，也就造成煤矿企业绩效考核工作实行的比较困难，难以制定出有效的内部绩效考核机制。
2 完善煤矿企业内部考核机制有效对策
通過分析了解我们发现，目前在煤矿企业内部考核过程中还存在很多的问题，我国针对煤矿企业自身的特点和实际情况，采取几方面的措施。
2.1 进行观念更新，强化内部管理
通过调查了解发现，在绩效考核过程中一个非常重要的问题就是管理理念的落后，目前我国很多企业都还是采用传统的人事管理方式，因此，想要做好煤矿企业管理工作，就需要树立正确的人力资源管理理念，将人作为一种重要的资源进行管理。
在我国煤矿企业中人更是占有非常重要的地位，目前我国煤
矿企业中过分重视产量忽略管理的情况严重制约着煤矿企业的发展，做好煤矿企业内部考核工作，就必须更新观念，完善内部考核机制。
2.2 制定明确的绩效考核标准
对于企业员工绩效考核工作来说，主要还是由煤矿各级领导者对他们下属员工的工作进行评价，做好对企业内部员工工作业绩的客观公正的评价，在整个评价考核的过程中，要制定一个完整和具体的考核评价标准，在指标体系上更是要做到量化，对于一个比较难确定考核标准的指标，例如企业员工的工作态度和工作能力，企业就要针对员工的工作性质进行科学合理的判断，将考核的最终目标进行分解，具体到每个员工和每个岗位上，提升考核标准的操作性。
2.3 建立绩效考核和薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制
在整个煤矿企业生产经营过程中，科学有效的绩效管理体系固然重要，但是如果没有在生产和经营过程中得到有效的利用的话，没有将其考核工作与薪酬、晋升、培训等切实挂钩的话，最后也只是考核形式而已，达不到真正的考核目的。因此作为一名煤矿企业管理者来说，要全面的认识员工的工作状态，制定科学合理的绩效考核机制，如果企业制定的考核机制对员工的工作没有任何改善，在晋升和加薪方面没有任何作用的话，这样的考核机制对于员工来说是没有任何意义的，反而会造成企业员工积极性和主动性的降低。
3 小结
针对目前我国煤矿企业生产的状态来说，制定出科学有效的绩效考核机制，制定明确的绩效考核目标是非常重要的，对于企业来说，只有在绩效考核中将个体的目标和企业目标进行有效的融合，才能更好为企业的发展提供动力，达到企业经济效益的提升，更好的发挥企业绩效管理的作用，推动煤矿企业长远的发展。
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作者：赵文海
新的考核评价体系，凸显了群众满意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，将更好地发挥干部考核评价的“指挥棒”作用。
建立科学的干部考核评价机制，是继续推进干部制度创新、引导各级领导干部进一步树立正确政绩观的迫切需要。科学发展观与正确的政绩观有着紧密联系。科学发展观引导正确的政绩观的树立，正确的政绩观又保证着科学发展观的落实。树立正确的政绩观必须改进政绩评价和考核办法，建立和完善科学的干部政绩考核体系和机制。
当前，各级领导干部的工作作风、思想观念、精神状态总体是好的，但在少数领导班子和领导干部中，不同程度地存在科学发展观树立不够牢固、坚持不够自觉，以牺牲资源和环境为代价换取经济一时发展的问题;片面追求发展速度、忽视发展质量和效益的问题，重经济建设轻社会发展的问题;只顾自身和眼前利益、不顾全局和长远利益的问题;甚至搞劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”的问题等等。这些现象的存在，从一个侧面反映出我们现有的干部考核评价工作还不够完善。
在当前应对金融危机影响、加大政府投资的过程中，尤其需要以科学发展观为统领不断完善干部考评体系和机制，不断增强考评工作的科学性和准确性，进一步强化各级领导干部的责任意识、大局意识、风险意识，引导他们进一步树立正确的工作观、事业观、权力观。努力把干部的注意力和兴奋点引导到谋划发展、推动发展上来，创造出经得起实践、人民和历史检验的政绩。把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强集体，为促进经济社会全面协调可持续发展提供强有力的政治和组织保证。
建立健全干部综合考评机制
选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。
一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。
二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。
三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。
面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高;二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面;三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。
干部考核评价作为引领发展方向、衡量发展成果、规范执政行为的重要手段，应以科学发展观为统领，在考核机制体制上寻求新突破。一是思想理念要提升。牢固树立科学考核理念，以解放思想为先导，消除单纯为考核而考核的思想，突破固有思维模式，开阔思路，在以人为本上有新举措，在全面、协调、可持续发展上下工夫，在统筹兼顾上做文章，在推动县域经济发展大环境中去运作，使考核工作更富有成效。二是机制体制要创新。注重体现乡镇、部门、岗位、职位等考核对象的差异性，督促各单位自加压力、提升标杆，合理设置考核指标，既做到定量指标严卡尺度，又做到定性指标准确分档。创新考核方式，在个人述职、民主测评、满意度调查、调查核实等考核过程中，坚持群众路线，认真落实和扩大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部考核的群众公认度。创新考核体系，对现有的考核资源进一步整合，探索建立一种结果共享、进退同步、荣辱相连的新体系，增强考核的科学性、系统性和可操作性。三是考核结果运用要有新突破。完善结果运用和反馈机制，按照科学发展观要求及综合实绩考核结果兑现奖惩，把“想干事、敢干事、能干事、会干事、干成事、善共事、不出事”的优秀干部选拔出来，形成鲜明的正确用人导向。四是干部问责要摆放到新位置。建立领导干部问责制度。对领导干部或管辖范围内干部职工在执行国家法律法规，执行县委、县政府重大决策部署，软环境建设，解决群众诉求，为民办事和工作作风等方面，存在的乱作为、不作为、慢作为行为及在年终综合考核或在全县范围内开展的评议活动中居末位的，进行严格问责。保持问责渠道的畅通，规范问责程序，狠抓问责事项处理的落实，实现问责工作常态化。
第一章 总 则
第一条 为加强医院护理质量管理，科学、客观、准确地评价医院护理质量，促进医院护理质量管理与持续改进，更好地为人民群众的健康服务，根据卫生部《医院管理评价指南(试行)》(卫医发〔2005〕104号)、《中国护理事业发展规划纲要(2005—2010年)》(卫医发〔2005〕294号)的精神制定本规范。 第二条 本规范适用于广西壮族自治区二级(含二级)以上医疗机构。一级医院及其他各类医疗机构参照执行。 第三条 各级各类医院必须将护理质量管理作为医疗质量管理的重要组成部分，纳入医院管理工作。
第二章 护理组织机构与制度管理
第四条 医院有健全的护理管理组织体系，责任明确。实行院长领导下的护理部主任负责制。有一名副院长分管护理工作。
第五条 护理管理组织健全。三级医院应实行由护理部主任→科护士长→护士长三级护理管理，二级医院应结合医院实际情况实行三级或由总护士长→护士长二级护理管理。 第六条 护理部主任及护士长应具备相应专业技术职称。
一、护理部主任：副主任护师以上专业技术职称。
二、护士长：护师以上专业技术职称。
第七条 护理管理部门实行目标管理责任制，结合医院实际，制定中、长期发展规划和计划，做好执行计划的协调、检查、考核与评价。目标达标率≥95%。 第八条 护理管理部门必须制定护理工作制度、护士岗位职责 和工作标准、各科疾病护理常规、技术操作规程并成册和保证实施。
第三章 护理人力资源管理
第九条 医院必须依法加强护士队伍建设，规范护士执业行为，完善护士准入制度，合理调整临床护士队伍结构，做好护士人力资源的科学管理。 第十条 按照《护士管理办法》的规定，执行护理人员执业资格准入管理。建立《护士注册管理信息系统》。
第十一条 制定各级各类护理人员的资质要求及职责范围，对各类护士的岗位技术能力有明确要求。健全各级各类护理人员工作考核评价机制及考核评价标准，三级或二级考核总评价一年不少于一次，并建立考核评价档案。(各类护理人员的资质要求及职责范围参照附件表1) 第十二条 各护理单元护士人力的配置有明确的原则与标准，确保满足实施等级护理的质量与患者安全的需要。
一、医院护士总数至少达到卫生技术人员的50%。
二、病房护士与床位比至少达到0.4:1。
三、重症监护室护士与床位比达到2.5~3:1。
四、人员结构、梯队形成、具备大专以上学历的情况合理，与实施等级护理及专科护理相适应。逐步实现三级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于50%;二级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于30%。
第十三条 制定各类护士的规范化培训、继续教育培训、急救知识及技能培训计划。根据临床专科护理领域的工作需要，有计划地培养临床专业化护理骨干，建立和发展临床专业护士。培训应有具体措施和实施方案，并做好培训记录。
一、有各类护士“三基三严”培训计划。包括：规范化培训、在职继续教育培训、急救知识及技能培训计划及实施方案，并落实。
二、分步骤在重点临床专科护理领域包括：重症监护、急诊急
救、器官移植、手术室护理、肿瘤病人护理等专科护理领域开展专科护士培训。 第十四条 建立健全护理部及各护理单元紧急状态下对护理 人力资源调配的方案。
第四章 护理业务技术及护理安全管理
第十五条 护士应树立“以人为本”的服务理念，为病人提供基础服务和护理专业技术服务，提供康复和健康指导，保障病人安全和护理工作质量。
第十六条 基础护理技术是护理工作中最常用的、带有普遍性的基本理论、基本知识和基本技能，是发展专科护理的基础和提高护理质量的重要保证，对护理人员必须强化“三基”训练，培养严格要求、严密组织、严谨态度的“三严”作风。
第十七条 制定护理人员“三基”培训计划，每二年注册护士的“三基”培训累计>30学时。“三基”理论考试合格率100%(合格标准80分);护理技术操作合格率100%(合格标准90分)。
第十八条 成立护理学术组，积极开展与医疗新业务、新技术相配套的护理新业务、新技术。同时鼓励开展护理领域自身发展需要的护理新业务、新技术。对所开展的护理新项目必须有目标、有计划、有具体实施方案，有检查记录。
第十九条 开展应急救护能力培训，要求全员掌握徒手心肺复苏技术。护理人员熟练掌握应急救护技能。
第二十条 护理文件书写是反映护理人员的工作素质及专业水平的重要标志之一，护理文件书写参照广西壮族自治区医疗机构《病历书写规范手册》中护理文书书写规范及要求执行，并定期开展质量评价。 第二十一条 建立人文关怀服务的制度与规范，开展健康知识宣传，提供康复和健康指导，适宜地与病人交流 第二十二条 尊重和维护患者的合法权益，护士对住院患者的用药、治疗提供告知服务。 第二十三条 加强重点护理环节的管理，护理部及各护理单元有应急预案与处理程序。
一、落实《医疗事故处理条例》各项防范措施，制定防范、处理医疗事故的预案。制定病人安全管理工作方案及措施、制定职业防护教育制度、措施和实施方案，做好护理安全管理。
二、门急诊、手术室、消毒供应室等各护理单元有意外事件的应急预案和处理程序，护士知晓。
三、制定护理差错事故防范措施及处理程序，有记录，护士知晓。
四、制定风险管理(压疮、跌倒、坠床、管道脱落、突发事件等)防范措施及处理程序，有记录，护士知晓。
五、严格掌握分级护理标准，对危重病人护理措施到位，交接到位。(参照附件表
2、3)
六、监护、抢救设备设施齐备，完好。急救物品做到两及时：及时检查维修，及时请领报销。五固定：定物、定量、定位、定专人保管、定时检查，完好率100%。
七、完善危重病人护理查房、护理会诊、护理病例讨论制度。
第五章 护理质量控制与持续改进
第二十四条 建立健全护理质量管理组织。制定并落实护理质量管理与控制标准、考核办法和持续改进方案。
第二十五条 护理质量管理与控制组织健全。三级医院有院、科、病区三级护理质量管理组织。二级医院至少有院、病区二级护理质量管理组织。
第二十六条 制定各项护理质量管理与控制标准。包括：护理人力资源管理标准;护理技术操作标准;护理管理与质量控制标准;护理文件书写质量标准;临床护理管理标准;临床护理教学管理标准及护理科研管理标准。
第二十七条 护理质量管理与控制标准必须能反映护理工作的规律和要求，紧密围绕病人的疾病诊疗需求，利于在具体工作中实施和持续改进，通过实施能够达到预期的目标。
第二十八条 各项质量标准要保持相对稳定，但要随着学科诊疗技术和护理技术的发展而变化，需进行定期或不定期的补充修改。
第二十九条 护理部及各护理单元应制定护理质量监控与持续改进计划，制定落实计划的措施，做好质量监控记录。制订护理质量评价标准，定期和不定期对护理工作质量进行评价，护理质量监控与评价。要有数据分析和信息反馈流程，体现持续质量改进。
第三十条 三级护理质量管理与控制工作及评价要求：病区质量控制小组每半月进行一次护理质控及评价工作;大科质控小组每月进行一次护理质控及评价工作;护理部每季行一次质量控制信息的分析、评价并及时反馈。对护理质控存在的问题，做到院、科、病区三级有分析、有结论、有处理意见及改正措施。 第三十一条 护理质量评价指标
一、 基础护理质量合格率100%(合格标准90分)
二、 特别、一级护理合格率≥90%(合格标准80分)
三、“三基”理论考试合格率100%(合格标准80分)
四、护理技术操作合格率100%(合格标准90分)
五、护理文件书写合格率≥95%(合格标准80分)
六、急救物品完好率100%
七、医疗器械消毒灭菌合格率100%
八、一人一针一管一用一灭菌执行率100%
第六章 护理特殊区域管理
第三十二条 护理管理部门对急诊科、重症监护病房、手术室、产房、消毒供应室、血液净化室等部门进行重点管理，定期检查、改进。
一、布局合理，分区明确，环境整洁、安静、安全。
二、建立完整的工作制度。如：护理人员岗位培训制度、岗位责任制度，交接班制度，消毒隔离制度，抢救工作制度，仪器管理制度，探视制度，查对制度，各种监护技术标准操作规程等并保证实施。
三、护理人员应坚守岗位，随时准备好急救药品、器械，掌握急救的基本操作技术，灵活机动地配合医生熟练地抢救患者。
四、保持呼吸机、监护仪、除颤器、起搏器、输液泵、心电图机、洗胃机等性能良好。
五、手术室护理人员主动配合临床开展术前、术后访视评估工作，体现人文关怀。择期手术访视率≥70%。
六、消毒供应室建立灭菌物品环节质量监控规范及流程，有实施记录。
七、一次性医疗用品管理到位。消毒供应室下收下送符合无菌配送与回收原则。
八、消毒供应室有验收合格证，护士必须持有护士注册执业证，消毒员必须持有培训上岗证。
第七章 临床护理教学与科研管理
第三十三条 建立健全护理临床教学管理体系，领导、组织和实施护理临床教学全过程的工作。
一、组织体系建全。建立院、科、病区三级或院、病区二级教学管理组织。护理部有1名副主任分管教学。科室、病区各设1名教学管理人员(总带教老师)。
二、制定临床护理教学管理制度，各级(本科、大专、中专)教学人员职责。
三、临床教学老师资质符合规定。 带教中专实习生应具有中专学历、护师以上专业技术职称;带教大专及以上实习生，有条件的医院应由具有大专以上学历、主管护师及以上专业技术职称人员带教;条件未成熟的医院应由从事临床护理工作10年及以上、主管护师及以上专业技术职称人员带教。
四、按学院(校)的实习大纲制定实习教学计划，检查方案和总结。开展教学查房、护理小讲课病区每月各1次，有教学记录及教案。
五、制定临床护理教学质量标准。护理部组织教学质量检查每季度1次;科护士长组织检查每月1次;病区护士长组织检查每半月1次。 第三十四条 积极开展以提高临床护理水平为主的护理科研工作，撰写护理论文，促进护理科研成果的推广应用。
一、建立健全护理护理科研管理组织，制定护理科研管理计划，组织护理科研课题立项、实施、结题及成果申报，促进学科发展。
二、三级医院每年至少有1项厅级护理科研立项，二级医院每年至少有1项市级护理科研立项，并争取结题。
三、鼓励总结工作经验，撰写护理论文。按编制床的1：0.4床人比的10%人次计算每年在省级刊物上发表论文。1000张床以下的三级医院每年至少在《中文核心期刊要目总览》、《中国科技期刊引证报告》护理医学类核心期刊正刊上发表论文1篇。超过1000张床位的三级医院每年至少在《中文核心期刊要目总览》、《中国科技期刊引证报告》护理医学类核心期刊正刊上发表论文2篇。二级医院至少在专业核心期刊上发表护理论文1篇。
第八章 监督管理
第三十五条 本规范纳入医疗机构校验审查内容，医院领导必须重视并加强管理。按照本规范的要求构建医院护理质量管理与护理质量评价体系，落实相关的专、兼职护理管理人员并履行相应职责。
第三十六条 各级卫生行政部门依据本规范负责组织专家定期对医院的护理质量进行指导、评价、检查和监督。
一、 各市卫生行政部门负责组织专家定期对所属各级、各类医疗机构的护理质量进行指导、评价、检查和监督。
二、 广西壮族自治区卫生厅负责组织专家不定期对全区各级、各类医疗机构的护理质量进行指导、评价、检查和监督。 第三十七条 各级卫生行政部门应将各级、各类医疗机构护理质量检查结果实行公示，接受患者及社会的监督。
第三十八条 对不重视护理质量管理，经检查护理质量不合格的医院，由同级或上级卫生行政部门给予黄牌警告并限期改正。 第三十九条 对限期整改后护理质量仍不达标的医院，由同级或上级卫生行政部门责令延期校验并通报批评。
第四十条 由于医院领导或有关管理人员不履行护理质量监督管理职责，造成严重不良后果的，追究主管人员和直接责任人的责任。
论我国国有商业银行内部激励机制的完善
王进
摘要：本文首先分析了完善我国国有商业银行内部激励机制的必要性;其次讨论了激励机制的理论基础;
在分析我国现行的激励约束机制存在的问题的基础上，提出了完善国有商业银行内部激励机制的建议。
关键词：国有商业银行;激励机制;问题与建议
一、引言
我国国有商业银行在经历20年的渐进式改革后，终于完成质的改革，建立起适应市场经济体制的现代企业制度。但随着我国入世五年保护期的结束，金融领域的进一步开放，银行业的竞争将更加激烈，那些具有较高业务水平和丰富工作经验的管理、技术人才，必然会成为各大银行招聘的主要目标。面对外资银行的强势揽才和国内股份制银行的高薪招聘，对国有商业银行薪酬激励机制研究是适应市场经济的需要，对国有商业银行的薪酬激励机制进行科学设计有利于提升国有商业银行的人才竞争力。而国有商业银行目前的薪酬激励机制相对落后，与我国金融体制改革要求不相适应，人才流失严重，随着我国金融对外开放的不断扩大，要在激烈的竞争中立于不败之地，必须加强对薪酬激励机制的研究，建立并完善适合我国国情的薪酬激励机制，其是我国国有银行发展的基础，唯有如此，才能吸引并留住优秀金融人才。同时，国有商业银行薪酬激励机制的研究是国有商业银行内部经营管理的需要。首先，通过建立和完善薪酬激励机制可以促进内部人员的合理配置，调动员工的积极性和主动性，发挥人才潜能，提高人才使用效益，促进国有商业银行经济效益的提高。其次，国有商业银行薪酬激励机制的建立和完善能促进人事管理的科学化。因此研究如何运用薪酬激励全体员工，充分调动其工作积极性和创造性，使其朝着实现国有商业银行经营战略目标的方向努力工作，达到银行与员工的“双赢”，具有长远和现实的意义。
近年来，随着金融改革步伐的加快，股份制商业银行的快速发展，我国银行业的竞争日益激烈。在加入WTO之后,外资银行纷纷瞄准中国市场,这进一步使得我国国有商业银行面临着前所未有的挑战。为了迎接挑战,国有商业银行做了一些积极的内部改革,特别是在人力资源管理方面的改革和完善。但从各银行内部经营机制改革总体上看,尚未取得实质性的进展,尤其是缺乏有效的激励机制,整体经营活力依然严重不足,制约了国有商业银行经营效益的提高。激励约束机制建设是商业银行改革中的一个重要方面,对商业银行的竞争力和经营效率的提高起着至关重要的作用,建立一套行之有效的激励机制,就成为一个非常重要而紧迫的问题。
二、激励机制的理论基础——委托—代理理论
激励机制源于委托—代理理论，是公司治理结构的核心内涵。经济学上认为，代理人为委托人工作，而工作的成果同时取决于他的努力和不由主观意志决定的各种客观因素，且两种因素对委托人来说无法完全区分时，就会产生代理人的“道德风险”，这就是“委托—代理问题”，其产生的根源是代理人和委
托人之间信息的不对称。无论是委托人还是代理人，其目的都是追求约束条件下的自身效用最大化;由于代理人的目标函数与委托人的目标函数不一致，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，从而损害委托人的利益。为了解决这一问题，委托人一方面需要对代理人进行激励，使代理人采取能使委托人利益最大化的行动;另一方面需要对代理人进行约束，以便代理人的行为不偏离委托人所做出的安排。经济学经过理论分析认为任何有效的激励机制的设计都必须遵循两个原则：首先，代理人参与工作所得的净收益不低于不工作也能得到的收益，这是参与约束;其次，代理人让委托人最满意的努力水平也是给他自己带来最大净收益的努力水平，即激励相容约束。基于这两个条件，当存在不对称信息时，分成制就是一种很好的激励机制，即委托人与代理人之间按一定契约进行剩余索取权分配，将剩余索取权的分配与经营绩效挂钩。委托人对代理人的约束主要来自三个方面：一是制度约束，即通过国家的法律法规和行业及企业的规章制度对代理人约束;二是契约约束，即通过委托人和代理人签订的合同对代理人进行约束;三是市场约束，即通过经理人市场对高层管理人员进行约束，如果高层管理人员业绩平平或有不良记录，将影响其今后在经理人市场上的价值。
随着现代化公司的建立，所有权与控制权日趋分离，所有者通过委托—代理制度来实施对企业的经营管理。由于所有人和代理人激励不相容、信息不对称、责任不对等和契约不完备，所有者和经营者之间的委托代理关系就会产生代理问题，由此增加的成本便是代理成本。代理成本包括委托人的监督支出、代理人的保证支出、由代理人的决策与使委托人福利最大化的决策之间的偏差所产生的剩余损失。为解决所有者和代理人之间的利益冲突，降低代理成本，需制定各项制度来协调企业内部不同成员的关系，在委托人和代理之间进行利益分配及风险配置，从而更好地激励和约束代理人，这就是公司治理。作为公司治理的核心内涵，激励机制主要研究何降低代理成本。基于委托—代理理论，有效的激励机制一般应当实现以下四个基本目标：第一，使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动;第二，对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于做出决策;第三，降低管理者去职风险;第四，使股东成本保持在一个合理的水平之下。在参与约束和激励相容约束共同影响下，剩余索取权分享制是最优的激励契约安排。
三、我国现行的激励约束机制存在的问题
目前，我国国有商业银行建立了一套相对健全的激励机制。但是与国内股份制商业银行相比，其激励机制还是比较落后的。具体表现在以下几个方面。
(一)激励资源稀缺，形式单一
激励资源也即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，应是多方面的、综合的，并且还应针对人的需求层次来设计不同的激励形式。目前西方国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利和精神激励，其中以薪酬制度最为复杂，也最为重要。西方企业薪酬制度结构，企业普通员工主要是基薪和津贴或奖金，经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。基薪和津贴或奖金对银行
员工和经理人员的风险影响程度很小，其对经理人员的决策影响也比较小，只能起到短期激励作用。股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系，具有长期激励效果。目前，我国国有商业银行激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利以及精神激励。从大的结构来说和西方企业差不多，但是却明显存在如下问题：一是工资机制僵化。目前国有商业银行的工资总额仍然由财政部来核定，银行基本上没有自主权，影响了激励机制作用的发挥。二是在薪酬结构中，无论是银行高管还是普通员工，其薪酬都不包括股票期权、业绩股份和股票增值权益，基本上没有长期激励机制。
(二)激励依据不完善
激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。就目前我国国有商业银行来说，激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差，主要表现在以下几个方面：一是指标体系比较简单。二是对不同部门、不同岗位设定的考核指标有时相互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严重影响了银行效率和效益的提高。三是不同时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导致银行经营发展的不均衡。结果是各分支机构把这一指标作为首要任务，不惜采取弄虚作假甚至明显损害银行发展的各种措施来降低不良资产比率。四是考核指标体系的设计重短期指标而忽视长期指标，结果导致银行经营的短期化。五是现有的制度安排使得银行自身也无法进行长远规划。
(三)激励机制的实施不科学
激励机制的实施实际上就是激励谁、何时激励以及如何操作的问题，也是激励机制如何执行的问题。如果执行不力、不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。在这个问题上，西方商业银行的基本做法是把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门以及每一个部门里的不同业务团队。每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系统为基础的，每个机构小组和个人在考核期内，做了多少业务、创造了多少收益、开拓了多少市场、占用了多少资源、花费了多少成本，管理信息系统都有明确的界定，避免了银行成本收益界定不清的情况，这样银行就可以根据考核结果实施激励机制。
四、完善国有商业银行内部激励机制的建议
(一)构建多元化的国有商业银行激励机制
我国国有商业银行应构建多元化的激励机制，以形成科学、合理、高效的银行治理结构。多元化的激励机制是根据被激励对象的需求，从各个层次，采用多种手段、多种形式进行多因素的激励。就国有商业银行而言，被激励的对象就是银行组织中各种人才，它既包括银行的高层决策人才和高级管理人才，还包括在银行实际业务运作过程中发挥核心作用的各种专业管理人才和实务操作人才。
(二)严格考核制度以建立公平的激励环境
良好的考核力和维护公平的激励环境至关重要。根据激励理论中的公平理论，员工有要求被公平对待的需要，人的工作动机和积极性不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值。当一个人察觉到自己的投入和所得报酬的比率与别人相同时，就会感到公平，否则就会感到不公平。当个人感到不公平的时候，可能会选择歪曲、改变自己或他人的投入产出，或离开组织。因此，公平能够激励人，而不公平就不能够激励人。
(三)建立科学透明的绩效评估体系
对经营行应科学合理的下达各项指标。一是突出重点,给基层行一定的经营自主权。主要是在突出利润指标和存款市场占有
率指标的前提下,取消那些非效益性指标。二是客观公正,务求指标合理化。主要是在指标核定上,上级行应切实根据下级行自身经营实际,本着“实事求是、区别对待”的原则,在确保各单位经过努力能够完成的前提下,客观公正地下达各项经营指标,避免搞“一刀切”。同时指标考核要科学合理,做到规范化、制度化。
(四)其他激励措施的完善
在建立有效的薪酬激励机制的同时,一方面要致力于拓宽员工晋升渠道,多渠道解决员工的晋升问题,实现职业生涯激励;另一方面完善培训机制,既要从银行战略发展的角度出发,对培训进行长期规划,又要提高培训质量,加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来,培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会,要让培训成为一种有效的激励因素。银行和员工之间应该建立起充分信任的合作关系,增强员工对银行的忠诚度和归属感,员工管理中进行授权激励。给予员工发挥积极性和创造性的空间,能给员工带来极大的激励作用。
参考文献：
【1】朱秋锦 浅谈国有商业银行激励机制[J] 技术与市场 2008(9)
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【3】史建平 李德峰 国有商业银行激励机制的建立与完善[J] 中国金融 2006(10)
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【5】傅利珍 优化激励机制完善国有商业银行治理结构[J] 技术经济与管理研究 2006(4)
(作者单位：湖北省武汉市中国地质大学)
处于改革转轨中的国有商业银行，公司治理结构尚不完善，自我约束能力不强，层次过多，机构臃肿，在内控体制方面相对于股份制银行存在更多的问题，其中内部稽核机制的不完善是一个重要方面。因此按照《商业银行内部控制指引》要求，借鉴国际经验并结合我国银行业的经营环境和内部控制管理现状，探索出一套健全、有效的内部稽核机制，已成为完善国有商业银行内部控制制度的重委任务。
许多学者指出，最近印发和实施的《意见》及相关配套措施和办法，适应新形势新任务的要求，对近年来干部考核评价工作中存在的问题进行了有针对性的完善，是新时期干部考核评价的指导性文件。我们应按照党的十七届四中全会精神，认真贯彻落实《意见》，充分发挥干部考核评价机制对促进科学发展的导向作用，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化。当前，尤其需要把握好以下几个关键环节。
注重考评内容的科学化，建立完善的干部考核评价指标体系。一些学者认为，“德、能、勤、绩、廉”只是考评指标体系的五个维度。以往的干部考评内容定性多、定量少，总体较为笼统。定性一般建立在考核者的经验和印象上，具有较大的主观性;而定量是对领导班子和领导干部素质和绩效进行测量，并对测量所得数据进行整理和分析，从而增加了考核评价的科学性和准确性。一些学者强调，在指标量化上应注重科学性，防止将GDP等作为硬指标，而将教育、文化、卫生、环保等作为软指标，导致“GDP崇拜”、“数字出干部”。许多学者指出，建立完善的干部考核评价指标体系，是考评内容科学化的基础工程，其关键是要以《意见》为指导，把握好以下几个方面：一是设置“政绩成本”指标。政绩成本是指干部为取得某项政绩所付出的代价，包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。如果一项政绩很显著，但为此花费了大量人力、物力和财力，造成环境恶化，损害社会利益，在考评中就不能算好政绩。二是尽可能细化和量化指标，并合理设置权重。把目标责任细化为数值形态，特别是强化教育、文化、卫生等领域的目标责任，不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度。三是坚持分层原则。对领导班子和对领导干部的考评是两个不同的层次。而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。所以，考评指标要分层次，反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。
注重考评主体的多元化，提高群众的参与度。一些学者认为，过去我国领导干部的考评工作大多是在体系内部相对封闭地进行，考评主体比较单一，考评方式主要是由上而下，缺乏群众的参与和监督，这容易导致考评结果与社会公众感受存在一定差距，也容易造成部分领导干部只对上负责、不对下负责，影响人民群众对党和政府的信任与支持。同时，考评中的一些统计数字来源于没有经过社会公众认可的业务部门，其真实可靠性无法考究。学者们认为，要解决这些问题，关键是注重考评主体的多元化，提高群众的参与度，让干部考评工作在“阳光”下运行。应按照《意见》中提出的“充分保障群众对干部考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权”这一要求，坚持公开透明原则，尤其是要把一个干部为什么合格、为
什么升迁的原因和依据等考核信息向公众公布，让群众来评判和监督，从而形成良好的纠错机制，将用人失察、带病提拔的概率降到最低。
注重考评方式的灵活性，增强考评的实效。一些学者认为，过去在干部考评方式上，通常采用年终一次性集中考核，忽视平时考核;考核过程偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态方法，缺乏应有的深度。要改变这种状况，应按照《意见》的有关要求，加强平时考核、改进考核，同时完善换届(任期)考察和任职考察。一些学者认为，加强平时考核，就要建立规范的考评周期，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常活动等方面，为年终考核积累基础性资料。一些学者建议，可以在组织人事部门成立由专业人才组成的领导干部绩效考评委员会，专门负责考评的组织和实施，避免外行评内行，以增强考评的实效。一些学者还提出，在条件允许的情况下，可以探索将部分具体的考评工作，如关于党政领导干部心理素质、创新能力等方面的考评，委托给社会权威考评机构，将组织人事部门考评与社会考评有机结合起来。
注重考评结果的运用，建立升降奖惩机制。学者们普遍认为，干部考评结果的运用是干部考评工作的必然延伸，是干部考评的根本目的，也是《意见》着力强调的内容。只有坚持把考评结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、管理监督的重要依据，才能充分发挥考评的积极作用。在实践中，一些地方对考评结果如何运用不够重视，容易使考评工作流于形式。许多学者认为，要运用好考评结果，关键是建立以考评结果为基础的升降奖惩机制。经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，要委以重任;经考评认定绩效一般的，要予以教育引导，属于知识欠缺的可以安排培训学习，属于经验不足的可以安排轮岗锻炼;经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整;对因失职渎职而造成重大事故、给党的事业和人民生命财产带来重大损失的，要依法依规进行处罚。 (记者 朱佩娴 叶 帆)
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