内部讲师评定方案

内部讲师评定方案（共8篇）

内部讲师评定方案 篇1

一、目的：

为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。

培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。

二、评定委员会

组 长：总经理

副组长：人力资源部经理

委 员：营销部、行政部等各部门经理

秘 书：人力资源部助理

以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。

三、申报内部培训讲师条件

1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。

2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。

3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。

四、申请内部培训讲师流程

1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个

人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。

3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训

项目。由认证评委打分，满分为100分。

4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。

5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结

果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。

6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此

类推，同时享受相应的奖励待遇。

7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《00公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。

五、内部培训讲师的评定及级别标准

六、内部讲师的授课补贴核发

七、内部培训讲师福利项目

（1）根据完成内训课程课时，由讲师申报，人力资源部审核，给予讲师补贴。

（附表：《内部讲师补贴申请表》）

（2）每年培训讲师享受2－3次外训，团康或旅游交流机会，具体时间有人力资源部安排。

（3）每评选出2-3名优秀培训师，给予一定的物质和精神奖励。

（4）讲师可以提出相关参考书籍及资料的购买申请，由人力资源部同意购买和管理。

八、内部讲师外训管理办法

1.讲师可以按公司统一安排外出受训。如有特殊需要时，事先纳入计划，经批准后落实。

2.外出参加培训要遵守培训纪律，注意个人言谈举止，树立企业良好形象。

3.训后总结：参加外训人员回来五天内，将培训感受和在实际工作中应用效果，要写出《参加外训工作改进报告》，经所在部门经理签字后报人力资源部。

九、内部培训讲师纪律

1.努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。

2.注意不同培训人群的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。

3.在进行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合培训部工作的，第一次提出警示，第二次降低培训师等级一级。

4.不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训部而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。

5.刻苦钻研业务，不断更新教学内容，补充工作实践中的先进经验和做法，吸收行业最新信息

和技术，保证教学的科学性和先进性。

十、培训评估其他细则

1.每次培训任务结束后，人力资源部组织学员对其培训效果进行评估，并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩。

2.讲师评定按评估表确定级别，分优良中差四等。

3.人力资源部每年将在元月份对内部讲师进行评级评优。

附表：

1．《内部培训讲师评定资格申请表》

2．《培训效果评估表》（三份：学员、部门主管、人力资源部）

3．《内部讲师补贴申请表》

4．《培训效果评估汇总表》

内部讲师评审及培养方案 篇2

目的：

内部讲师体系作为公司内部知识管理的载体，有助于将知识沉淀和转化，和知识的传播和分享。内部讲师在企业人才培养和知识传递中起到推动作用，我公司依据2012年人才培养的战略，重点进行内部讲师队伍的建设和培养，形成企业内部无形资产和竞争优势

步骤：

◆ 内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔

◆ 内部讲师的培养：成长路径和培养方式

◆ 内部讲师的使用、管理和有效激励

一、内部讲师的评审与选拔

（一）、流程

选拔方案→发文通知→成立评审委员会→组织报名→组织评委审核报名材料→组织现场评审→颁发聘书及公示→培养与管理

（二）、讲授课题范围

课题可覆盖各个专业领域（保险基础知识、产品讲解、金融、经济专业基础知识、信念传递、管理训诫等）

（三）、讲师层级

内部讲师可覆盖各个层级（中高层管理人员、基层管理人员、普通员工）

（四）、内部讲师的申报条件

1、大专以上学历，在公司工作半年以上;

2、在业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究;

3、具有较强的语言表达能力和感染力;

4、有意愿和精力投入培训工作中;

5、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能、愿意奉献自己的工作心得与经验;

（五）、内部讲师的申报方式及要求

1、评审委员会预选设定课程体系及具体课题范围，在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员可填写“内部讲师申报表”提交综合部进行报名。

2、选拔项目（1）、演讲：

主题分为两种，二者任选其一：一是抒发爱国情怀，表达对祖国的热爱之情，二是抒发对人保公司的热爱之情，宏扬爱司敬业精神;演讲内容围绕上述两项主题展开，题目由参赛人员自行拟定，要求参赛者脱离稿件进行演讲;演讲通过集中评审进行，满分为100分，演讲时长定为五分钟，超过一分钟或不足三分钟者均加扣10分。（2）、课程讲解，内容如下图所示：

沟

申报人员所申报的课程需制作成PPT格式，核心内容不少于10张，内容必须体现整个课程的设计思路（大纲）、课程学习目标等。课程讲解通过集中评审进行评定，满分为100分，精神面貌、主题思路、现场掌控力、语言表达、感染力等5个方面各占20分。

（六）、选拔过程

1、综合部会同评审委员会进行申报课题及申报人员条件的筛选（即初选）;

2、课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉，并给予申报人回复;

3、人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔（即终选）;

4、评审员全部评价“胜任”且演讲与课程加权平均成绩达到80分者，被选入内部讲师队伍，成为初级讲师。

二、内部讲师的培养与成长路径

（一）、培养

1、确定：愿意分享、进取心、感染力、应变能力，把握需求、逻辑思维“六项能力作为内部讲师培养和考核的参考基准;

2、在核心能力的基础上确立讲师分级能力标准,作为讲师定级的依据;

3、每年进行一次内部讲师的集中评审工作。

（二）、成长路径

1、内部讲师分为初级、中级和高级三个级别：纳入讲师队伍的人

员即为初级;

2、讲师级别的晋升：采用挑战机制，初级/中级讲师满一年后，可以通过内部讲师级别评审而挑战更高级别;

3、内部讲师晋升条件：

4、晋级评审形式

每年年底进行讲师考核（根据晋级指标进行考核），考核结果满足晋级条件的讲师，综合部通知本人可申请晋级，并于年初组织进行晋级评审;

5、本次讲师评级与讲师选拔一并进行，原有讲师符合上述条件者进行相应级别评定，已最终评定结果颁发相应证书。

（三）、培养方式

1、TTT培训：每年组织1-2次

（1）讲师基本技能技巧培训（如授课台风、身体语言、互动等）：授课与现场训练结合（2）课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）

2、组织专题课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等

3、知识交流会：定期开展各种知识交流会，共同研发新课件

三、内部讲师的使用与管理

（一）、内部讲师的使用

1、年初根据培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，评审委员会定期抽查、评估与跟踪;

2、内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训;

3、内部讲师需定期开发及维护所讲课程，及时更新相关数据及具有时效性的信息;

4、内部讲师负责参与公司培训需求调查、培训计划的制定及培训效果评估、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助完善公司培训体系。

（二）、内部讲师的管理

1、档案管理

建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审成绩、等级等

建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、培训效果评分等

内部讲师所讲课程档案：课件（PPT），教案、试题及评估方案均需在综合部备案。

2、学习及活动管理

定期组织专业学习，组织评审评定，组织相关活动，并统计参与情况

内部讲师的精品课程进行定期宣传，利用板报、新闻、通知、知识管理等多种形式

3、保密管理

内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程等内容

4、内部讲师的降级及退出机制

内部讲师进行考核，考核结果不符合相应级别标准的将予以降级，初级讲师不符合标准则自动退出讲师队伍。降级或退出的人员如需再次加入或升级仍旧参见评审及评级机制进行办理。

四、内部讲师的有效激励

1、年终评优设立“优秀培训师”奖项，内部讲师可参与此奖项评优;

内部讲师评定方案 篇3

一、学历资历条件（以下条件必须同时具备）

1．具有中等职业学校教师资格证书（不含中等职业学校实习指导教师资格证书）。2．具备本科及以上学历。市职称改革办公室对特殊情况有规定的，按市职称改革办公室规定执行。

3．申报高级讲师职务任职资格者须聘任讲师职务5年及以上或获得博士学位后担任讲师职务1年及以上；申报讲师职务任职资格者须聘任助理讲师职务4年及以上；申报助理讲师职务任职资格须从事中等职业学校教师工作1年以上。兼任教师，如学校行政管理人员等，除符合上述条件外，任现职以来还必须长期（3学年以上）兼任一门完整的课程且申报时仍兼任该课程教学工作。㈢班主任工作

专任教师在任现职以来担任班主任工作至少2年。㈣普通话水平要求

1954年1月1日以后出生的教师普通话应达到二级以上水平，其中语文教师和对外汉语教学教师普通话应达到二级甲等水平，担任普通话教学的教师普通话应达到一级水平。㈤外语条件

按照重庆市职称改革办公室有关政策规定执行。㈥计算机条件

按照重庆市职称改革办公室有关政策规定执行。㈦继续教育要求

按照《重庆市专业技术人员继续教育条例》和《重庆市中等职业学校教师2007-2012学年度继续教育学分管理实施细则》及相关文件执行。

二、评审条件

（一）．教育工作能力（任现职以来，须具备下列条件之一）：

1.具有丰富的学生思想工作经验，能灵活应用教育学、心理学理论，卓有成效地组织开展班级教育活动，且效果好。担任班主任的班级被评为国家级优秀班级，或市级优秀班级，或区县（主管部门）级优秀班级，或校级优秀班级。

2.积极承担班主任工作任务，担任的班主任被评为国家级优秀班主任，或市级优秀班主任，或区县（主管部门）级优秀班主任。

3.能关心学生成长，能帮助学生形成良好的行为习惯，工作有成效。担任班主任的班级学生被评为国家级优秀学生，或市级优秀学生。

4.获得国家级优秀表彰，或市级优秀表彰，或区县（主管部门）级优秀表彰。5.所总结的有关教育工作经验获得社会认可或公开发表，或教育工作者所管理的部门（单位）获得市级奖励。

6.能够完成好所承担的本职工作，任现职期间在学校年度工作考核中获得优秀1次及以上。

（二）．教学工作能力

完成教学基本工作量的规定，专任教师任课，平均周学时12—14节为基本工作量，年教学工作量要达到学校规定的教学工作量要求;兼任教师任课，平均周学时4节为基本工作量,且必须任1门完整的课程，年教学工作量要达到学校规定的教学工作量要求。

（任现职以来，在完成教学基本工作量的基础上，须具备下列条件之二）： 1.能根据教学内容灵活地选择教学方法，有效地组织教学活动，学生学习积极性高，学习氛围好，学习者的满意度高。承担市级、区县（主管部门）级示范（公开）课1次及以上。

2.参加赛（说）课：获国家级奖，或市级三等奖及以上，或区县级（主管部门）级二等奖及以上，或校级一等奖。

3.参加职业技能大赛：获国家级奖，或市级三等奖及以上，或区县级（主管部门）级二等奖及以上，或校级一等奖。

4.指导学生参加职业技能竞赛：获国家级奖，或市级三等奖及以上，或区县级（主管部门）级二等奖及以上，或校级一等奖。

5.对所教课程具有系统的、坚实的基础理论和专业知识，熟悉掌握教育学、心理学和教学法的基础理论知识，熟练掌握本课程教学大纲和教材，具有很强的教学能力，在学校年度教学考核中获得优秀1次。

6.能具体指导教师或实习教师的教育教学工作，所指导的教师在教育、教学、教研、教改、专业技能、教育行政管理等方面取得明显的进步。所指导的教师在参加赛（说）课和技能大赛中获市级三等奖及以上，或区县级（主管部门）级二等奖及以上，或校级一等奖。

7.承担市级教师培训，或区县级（主管部门）教师培训工作任务，或校级教师培训工作任务2次及以上。

8.被评为区县级及以上骨干教师。

9.获得中级职业资格证书（技能等级证书），或获得本行业中级考评员证书。(三)．教研工作能力（任现职以来，须具备下列条件之一：）

1、具有教材开发和教材编写的能力，担任国家规划教材副主编（副主审），或者参编国家规划教材撰写一章及以上，或担任市级教育行政主管部门规划教材主编（主审），或参编市级教育行政主管部门规划教材撰写一章及以上。

2、积极参与教育科研工作，能承担专业教学的改革研究，其教学研究成果获得市级三等奖及以上，或区县级二等奖及以上。

3、具有专业产品生产与开发的能力，并且取得了一定的成果，制做的产品获得与专业相关的专利证书。

4、积极参加教育教学课题研究工作，担任国家级课题的主研人员（前9名），或担任市级课题主研人员（前7名），或担任区县（主管部门）级课题主持人，或担任区县（主管部门）课题主研人员（前3名）

5、所撰写的与申报专业相近或相关的文章得到发表或获奖，核心期刊1篇，或一般期刊2篇，或国家级一级学会二等奖及以上1篇，或市一级学会二等奖2篇，或三等奖获奖文章累计3篇。

（四）．行业联系能力（任现职以来，须至少具备下列条件之一：）

1.能完成到行业实践的任务（专业教师每两年到企业进行专业实践两个月以上，文化课教师每三年到企业进行专业实践2—3次）。

2.组织、指导学生的实习工作且取得良好效果，至少完成了学校规定的一次带学生到企业实习的任务。

3.具有较强的行业联系能力和为行业企业培训服务的能力，承担企业培训任务1次，或者在企业实践期间参与了有关的研究与开发取得了成果和经济效益。4.能撰写参加行业实践的有关报告，能根据行业需要及发展对学校课程改革提出建议，或有1份撰写的参加企业实践报告获得了有关部门认可。5.在本专业相关行业学会（协会）担任常务理事及以上职务。

备注：

1、课题认定：国家级指国家社科、国家自然科学及全国教育科学规划课题，市级指市社科、市科委、市教育科学规划课题及市教委规定的课题，区县级指区县科委或教委立项的课题，主管部门级指学校的主管部门立项的课题。所有课题（项目）均指已完成并正式结题的课题（项目）。

2、论文核心期刊以北京大学图书馆公布的《中文核心期刊目录》为准。论文清样和用稿通知不能作为正式材料报送。

内部兼职讲师聘用协议 篇4

甲方：

地址：

乙方：

身份证号码：

经甲方对乙方资历审核和试讲合格，甲方决定聘用乙方作为公司的内部培训讲师，甲乙双方订立如下协议：

一、甲方在协议签订的一个月内为乙方安排一汽-大众TTT初级培训。且为了更好地满足内部培训的需要，甲方应在为乙方安排TTT初级培训之后的两年内，每年依次为乙方安排一汽-大众中、高级TTT培训。乙方完成各级TTT培训学习，考核合格，且每年完成相应课时量，则依次晋升为初级讲师、中级讲师、高级讲师。具体规定详见讲师分级标准。

二、初级TTT学习结束后，乙方开始作为甲方的内部讲师开展授课工作。

三、乙方应执行甲方下达的培训计划，如需要变理，应事先通知甲方，并得到甲方的批准，否则按旷工处理。

四、在乙方按计划完成培训工作的前提下，依据培训效果（月培训评估平均分4分以上），甲方为乙方支付课时费。课时费标准：初级讲师**元/小时，中级讲师**元/小时，高级讲师**元/小时。

五、乙方实施内部培训期间发生的资料费、培训用品费均由甲方承担。

六、乙方参加各级TTT培训后，须作为甲方的员工及内部讲师为甲方服务满两年。如中途辞职，乙方需向甲方赔偿RMB**元。

七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方签章：乙方签字：

如何有效管理内部兼职讲师？ 篇5

当然，我也曾是一名非常合格的兼职讲师。所以，在此跟大家分享一下当初我为什么要做兼职讲师?为什么在没有什么津贴的情况下还是做得那么投入?我是怎么做到的?希望对大家在发现、培育和管理兼职讲师上有所启发!

我们都知道在这个世界上赚钱的行业很多，但没有任何一件事情比帮助别人改变生命更有意义!由此，成为讲师帮助更多的人是我一直以来所追求的梦想!从小学的时候我就爱好朗诵、演讲主持。也许当初就是因为对电视里的“大师”、主持人的一种仰慕，也许是对那种鲜花和掌声的追求，而让我萌生了一种将来能站在千人、万人舞台上的梦想。所以，后来不论是在哪里，不论是在什么地方，只要有学习成长的机会、和展示自我的机会我都会牢牢把握，并且全力以赴做好!有时候哪怕还要我自己掏钱都可以!就这样成为了一种习惯，也就养成了一种爱学习，爱改变，爱分享的性格!我经常讲：悦分享越快乐，悦分享越幸福!所以，如果在你的公司有像我这样的人，你还愁不好管理吗?如果你说没有，那我要告诉你的是：你还缺乏发现的眼光，和培育的能力!首先你要善于发现这类人才，也许他现在还不优秀，但他却有强大的意愿和想法，只要稍叫雕琢就是一颗培训领域中最闪耀的明星!只要你用心，你就会发现你要的人就在你的团队中!

呵呵，我每到一家公司都会帮他们发现或挖掘出一个甚至几个这样的人才，然后帮他们培育好，最好就是公司要把他用好!怎样用好?也很简单，给他想要的!重要的是，你要知道他想要什么?记住：他可不一定只是要钱哦!他到底想要什么?马斯洛需求理论会告诉你最基本的法则!同样，到底怎样管理?《组织运行与管理》会告诉你，你学习了吗?!篇幅有限，有机会再叙!谢谢!

企业大学之七：选拔内部讲师 篇6

被选为内部讲师的，今后培训部就可以对他们要求和管理，并给他们下培训课时任务。如果没有上到多少课程量的，淘汰出讲师队伍，讲得好的，可以晋级到更高级别。于是在竞争压力下，再加上适当的引导，热爱培训的局面，就可以形成。在这个人人奋勇，个个争先的局面下，根据任职资格，素质模型，尤其是公司战略，再规划出什么职位要上什么课程，什么阶段要上什么课程，什么目的要上什么课程，搭起一个体系的框架。记住授课只是培训实施的有效方式之一，在腾讯各个事业部每年有领导力大会、每季度的管理干部沙龙，研发管理部有“技术大讲堂”，形式多样，不一而足。

在惠普公司，讲师筛选体系中，最重要的是讲师认证。所有讲师上台开讲前，都要通过一次2到3小时的试讲，讲完之后现场听课的同事、客户进行打分和点评，如果评估分数达到要求，就可以上台讲课，没有通过，就要进行再次试讲。你要是高层，如果试讲没有通过，不也很尴尬吗?于是努力做好这件事，就成为当然的了。

我以前在企业里，还用过一些损招，

在课程开始前，我会把老总的名字写在第一个，让老总上企业文化的课程，而把其他经理的名字写到下面，每个人有一个小时的课程。这个邮件要发给公司所有人，和让所有的学员知道。到时那个经理不来，或课上得不好，是不是有很大的压力?于是他本职工作不干，也要认真准备，把我的这个培训做好。当然但凡能当上经理的，总是有点料的，这样被迫两次以后，有的主动跳出来要求多讲课，他已经体会到讲课的乐趣，也知道他的领导是重视的。

当然有的企业为了促进讲师多讲课，尤其是多学习，还把课程和讲师或学员的职业生涯结合了起来。在麦当劳大学接受培训后，老师盖章证明了你经过了培训。而在汉堡大学，最长要14个月才能拿到培训证书，而这个证书在员工升职，甚至是离职找工作，都是有帮助的。其实在企业内部做讲师，拿多少课酬是其次的，讲师更多的是图名，或教学的乐趣。惠普商学院除了付给讲师课时费之外，更侧重精神奖励，比如组织讲师参加各种培训与论坛讲座。在教师节，学院为讲师准备礼物，给优秀讲师，张贴海报进行表彰等。

简单地来说，选讲师要面广一些，尽量利用选讲师的机会，增加企业大学的影响力，然后靠领导带动、结合日常工作、给他们好的培训、精神和物质激励，让内部讲师的教学热情，能够延续下去，才是最关键的。

关于作者：

内部讲师评定方案 篇7

企业内部讲师队伍的建设

（一）－－制度的建立

昨天跟两个同事在公司河边漫步时,提起这一年多来在公司的收获,一个同事说我应该是收获很大的,因为在公司我成功的实现了转型,至少公司愿意给我机会,让我成功的从学校的教师转为企业的培训专员.想想接触培训已经一年零五个月了,因此也想在这里慢慢的挂出一些我作为培训专员的心得和收获,作为我工作的总结,继往开来,不断的让自己像上足了发条一样,大步向前迈进.内部讲师的管理办法,在我还没来到公司的时候,已经在做了.我现在的主管给当时还在学校还不知是否能录取的我发了一封mail,说现在公司正在导入内部讲师制度,要我结合公司实际,做一个内部讲师管理办法以及授课管理办法,简直是资本家哪,在我还没拿工资的时候就开始剥削我了.当这两个管理办法完成的时候,也是我接到通知去公司上班的时候.当然,当时还不是很了解什么叫SOP(standard operation procedure,即标准操作流程)以及管理办法.还无法很深刻的把运营、流程、人员的理念很好的搭配起来，在管理办法里很好的实现权责对等，流程清晰，可执行，可追踪，可流传。我的同事称我为SOP高手，刚进公司好像整天都在写SOP，没有什么具体的项目给我，那时心里是那个急啊。可是世事难料，我所写的SOP后来都成为了我自己的工作项目，我就这样把制度搭建起来，然后亲手去实施自己的想法，看到自己所定制度的优劣，就好像看见自己的孩子一个个长大。内部讲师队伍的建设就是其中的一项。整个项目的进展可以分为：制定制度、发文公告、成立内部讲师评审委员会、各部门提报讲师、组织评委进行认证、组织通过者培训、合格者呈报核准、挑选优秀讲师开课、年度考核奖励。整个过程中都需要老板的支持，如果老板不支持，不认可，那么一切免谈。

内部讲师管理办法的制定。这个管理办法是我迄今为止发费心力最多，写的最久，写的最长（应该是人力资源部迄今最长，表单最多的一个管理办法）的。写了两个多月，然后修修改改修了三个月，在经理的指导下，经历了半年多才终于定稿。那时参阅了很多公司的管理办法，也获益良多，但是总觉得不适应公司的实际。问题聚焦在：内部讲师的发展通路、内部讲师的选拔、内部讲师授课过程的管理以及内部讲师的激励上。

内部讲师的发展通路，我本设计为管理、技术并行，每种通路都分为储备、初级、中级、高级几个级别的发展道路，并设计了分类分级的课程体系。但是后来我在高级这个“高”上陷入了沉思，我觉得“高”，应该不是指讲授的课程高，能讲公司的战略等，能给高层上课，而应该是指“讲师技巧的高明以及专业技术的扎实”，一个普通员工最后也可能成为高级讲师，随着他讲师技巧的提高以及技术的进步，这样才符合讲师的成长道路。不过后来在经理的坚持下，级别的高低只是体现在授课的范围以及对象上。比如高级讲师能承担跨厂、跨部门之课程，授课对象为主任级以上人员。这个跟我原来的定义就有点相

背了。

内部讲师的选拔上，主要是在报名以及选拔的形式上。内部讲师的报名，知道公司的文化，想来到时响应的人不会很多，所以我就设计为每个部门按自己部门的人数提报一定数量，一定层级的讲师。比如理级以上的要多少人，主任级以上的要多少人等。这个当时跟Adim沟通过。不过经理不同意，他认为不是按部门的比例，而是按实际的需求来选拔讲师。当时我跟Adim都不理解经理，觉得如果不加上人数的要求，那么到时报名的人数肯定达不到我们的要求。只是初出茅庐的我们哪里能理会经理的老谋深算，以致后来内部讲师差点被经理叫停，这已经是后话了。

选拔的形式是先培训再选拔，还是先选拔再培训？以何形式选拔？考虑到公司人数实在是多，所以最终采用了成立内部讲师评审委员会，先选拔后培训的形式。每个人八分钟的演讲时间，每个评委根据评分量表打分。评分平均值高于70分者过（70是跟经理讨论的结果，我本定为60，可是经理对于讲师质量的慎重，还是把分数定在了70）。

至于培训，我在下面还会细说。对于讲师培训合格后的课程安排，在我的管理办法上，当时是写的很粗很泛的，“配合公司发展策略及相关部门的需求，结合职位说明书，从技能、能力等方面出发，在充分调研的基础上，人力资源部与各部门培训负责人以及讲师充分沟通协调后完成下一年的内部讲师授课计划”，这句话是说的很空的，老实说，当时我对公司的培训需求认识的还不够深刻。不过我摒弃了一些公司的共同的做法，那就是高级讲师一年一定要讲几个课，中级讲师一年一定要讲几个课等，我觉得这还是要建立在培训需求上，而不是以量来区分。

对于讲师的激励主要体现在授课费以及年终奖励上，我设计了分级分部门分时间段的授课费，比如一个高级讲师在工作时间之外跨部门授课与在工作时间内对本部门授课，那么课时费是绝对不同的。当然为了防止部门里有人借着授课费腐败，我对授课费的申请制定了严格的条件。当时我本还将课时费与学员评估分数挂勾，学员评估分数低，那么课时费也低，不过受到了经理的抵制，经理说把课时费跟学员评估挂钩是很奇怪的，学校里有把老师一节课多少钱与学生的评价挂钩吗？当然在这点上我到现在还保留自己的意见。年终奖励上，我成立了“集团培育人才精英奖”，并设计出了具体的评分方法，主要的权重是授课数与学员评估分。而对于讲师级别的晋升，采用的是挑战制度，满一年后，讲师就可以再次通过参加内部讲师评审而挑战更高级别的讲师。

企业内部讲师队伍的建设

（二）－－讲师选拔

内部讲师管理办法的通过是费了一番周折的，第一次被驳回来了，总经理说他要的讲师是那种技术型的专家，是能解决公司设购产销问题的。于是再改，终于通过了。（其实说起来惭愧，我改的只是一些字眼，我并没有改变自己的想法。我本应该从这件事上体会老板的意图，而不是坚持自己的想法，毕竟我在人家手下做事）。作为下属，你就是要替上级分忧解难，而不是增加他的忧虑，从老板的角度出发去做事情，这也是我们经理经常教导我们的，可是年青气壮的我当时是无法理会这么多的。每个层级由于所处的位置不同，对问题的理解以及承担的责任也不同。我只是想的如何把这个队伍壮大起来，可经理却担心这样的产出是不是符合老板的意思，质量上是不是能过关。

总经理在管理办法上批示说，要HR准备两三张的PPT，以便在干部读书会上向大家说

明管理办法的特点。这是宣传的好机会，我借机跟处长说了，处长也同意了。酒香也怕巷子深，广告的作用是不容小觑的。我的讲师队伍很大一部分要靠从这批管理干部中产生，对他们的洗脑就非常重要。只是那天的宣传，最让我沮丧的是，老板并没有针对这个管理办法评论只言片语，也没有充分赞同内部讲师的地位。我曾跟武汉厂的HR沟通过内部讲师实施过程中的困难，他们告诉我一句话，做这个要是没有老板的支持那是免谈，谁愿意来参加呀。他们因为有任厂长的支持，所以做的就很轻松。

内部讲师队伍的建立进入了真枪真刀的阶段了。发文公告，跟各部门培训负责人沟通，并四处拉人，终于报名了80多人。同时发mail并一一打电话请各处处长推荐一名理级以上的干部担任讲师评审委员会的委员。这些处长还真给面子，推荐了各自底下的栋梁给我:全是一些资深经理。（当然这也造成了我要找这些人真是难上加难，他们总有那么多的会要开，那么多的事情要处理）。

报名的人有了，评审委员会也成立了。进入了选拔阶段。每个人8分钟，那么80多人还是10几个小时，要两天时间，好说歹说，让这些经理同意了评审的时间。这时就是我最忙的时候，预定会议室，准备资料，排出每个候选人参加认证的时间表，为免无谓的等待，每个人还需提供移动电话，以便确认是否参加认证。认证的那天，我的主要任务就是看看下个人有没有来，没来就要打电话通知，然后把一个个的候选人带进去参加认证，控制好时间，因为大家最大的问题就是讲的拖时间，而评委们爱问问题也耗时间。而当时我认证的时间排的满满的，还好有几个人临时放弃参加认证，时间上才没出什么大问题。

选拔完，人好像被抽了筋，好累啊。

企业内部讲师队伍的建设

（三）－－TTT培训

讲师选拔通过后，就要组织培训了。按照年度培训计划，我们跟培训公司签订了两个梯次的TTT讲师技巧培训合约。考虑到内部讲师最欠缺的就是讲师技巧，所以培训的重点也放在了此。

两个梯次的培训我分做了两个进程：第一梯次的讲师基本技能技巧（如授课台风、身体语言、互动等），第二梯次的课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）。我结合讲师选拔时各位讲师们出现的主要问题，跟培训的老师做了充分的沟通，并把老师的课程大纲好好过了一遍，提出了我们的要求。

其实在培训公司的选拔上，sharon帮了我不少忙。培训的老师还不错，不敢说技巧是最好的，但是很热心也很有激情。TTT培训发展到今天，其实各个老师手上的课件也大同小异，经过了市场上的大浪淘沙。技巧型的培训一定要重在亲手练上面。如果都是讲师在讲，学员在听，肯定效果很差。老师讲完技巧，大家就轮流上台，暴露在众学员以及摄像机的底下演讲，讲完就点评，学员点评加老师点评，有错的地方当场提出来，学员印象很深。可以说，整个培训的过程中大家也是屏着一口气，有些紧张刺激（水是一定要给学员多准备的，呵呵－－）。

第一梯次培训完，我就要求大家回到部门要授课，把自己学到的技巧运用上。第二梯次跟第一梯次的时间间距是一个月，这一个月就是实战时间。我希望各个讲师上课的时候还能把其他讲师给约上，共同点评，共同提高。

第二个梯次培训重点是课件的设计，如何设计开场白，如何设计主菜，如何设计佐料。培训完也是一样，我不停的催大家完成作业:设计教案。教案的设计能颠覆这些内部讲师们的理念：以前可能就是随便做个课件去讲课。可是现在要把自己上课过程中的每一个概念、案例等都写下来，连每个环节的时间也要写下来。

可以说两个梯次的讲师培训对讲师的冲击是很大的，受过这个培训的学员都说收获很大。这个课程对我这个曾经当过老师的人冲击也是很大的。如果说要我说作为培训专员最大的感受是什么？那就是细节决定成败，培训是个很讲究细节的工作。从前期的准备到培训实

施到后期的追踪，都需要培训专员持之以恒的耐心和细心。

企业内部讲师队伍的建设（四)---课程的设计

经过两个梯次的TTT培训，我们的内部讲师大部分已经脱胎换骨了，可以拉出来溜溜了。内部讲师开设的课程有哪些呢？

1、年度培训需求调研中“组长级及间接员工”的培训需求，大多为职业化素养及管理能力部分。把年度需求调研中标识为重要，且岗位需求与实际能力差距为2（最高为4）的人找出来（没有数据库的支持，这份统计工作可真累啊）。主要的需求集中在：授权能力、分配任务能力、安置员工能力、激励能力、策略计划能力、适应能力、沟通能力、项目管理能力、人际沟通能力－－－好多，一一开课是不可能的，我就把一些能力整合在一起，变成了下面一些课程：项目管理、人际沟通技巧、企业优秀教练法、高绩效团队的建立也管理、压力与情绪管理、优秀主管力提升等。其实还是借鉴了外面一些培训公司开发的课程。

2、技术类的课程是找了厂内的一些专家开设了一些专家讲座。至于其他的技术类课程，是这样的，把讲师资料共享给公司各个部门负责教育训练的，如果各部门有需求，可以填写申请单，由部门主管签核后，请示讲师意见，讲师同意后送至人力资源部，由人力资源部审核是否有这个需要。

企业内部讲师队伍的建设

（五）－－写在后面

在前面，我说过，其实由于每个主管所处的位置不同，所以承担的责任不同，看待问题的方式不同，切入点也不同。作为下属，要得就是替主管分忧解难，解决他的疑虑，替他考虑更多的东西。

我就是因为凭着自己的感觉在做，一直觉得老大的想法不对，所以即使我付出了很多的心力（不少的idear都是我的首创），自己也觉得做的不错，也不被认可，下半年的内部讲师队伍建立工作被经理叫停了！不过这次却让我想到了更多，除了上面说得要解决老大的担忧，我对内部讲师队伍的发展有了更深的体会。年轻人怕的不是犯错误，而是错了却不去改，不去深思。

现在的内部讲师队伍建设主要暴露出了以下几个问题：

1、重磅级的人物（如理级以上的人）还不够多，甚至是比较少。老板想要的专家我挖掘的还不够多。当然你可以说这是企业文化的影响（大家都说很忙，没时间）。但是任何原因都应该先从自己找起：当讲师的诱饵我设计的是不是还不够大？是不是应该坚持把讲师的发展与晋升挂钩？是不是应该极力树立讲师的品牌，让人家觉得我们的讲师队伍就是很优秀的？加入到讲师队伍就是一种绝大的荣誉？从精神奖励与物质奖励深入激励我们的讲师？

2、选讲师，是选课题还是选人。老实说，之前我是把重点偏向了选人。但是总经理以及内部讲师评审委员会都偏向于选课题。总经理说，他要的不是那种很能讲的人，而是有专业特长的人。所以从这次的经验教训，以后在年度需求调研的基础上，我每年都会整理出需要内部讲师来讲的课程，然后建立讲师需求库，根据需求库要求各部门去提拔人员，然后再选拔。

3、内部讲师主要开发什么课程？老板说要技术类的讲师，好，我就挑技术类的，这下一个问题又来了，他是讲技术类的，但是这种技术类的应用的范围很狭窄，没有推广的价值，那么是不是可以当讲师？就像经理问我的，如果可以的话，那么公司16000人是不是人人都可以当讲师？所以经过这次跟经理的摩擦，方向就明确了：以后内部讲师主讲的课程有这么几类：

1、职业化素养知识（如时间管理、职业礼仪、简报技巧、会议技巧、压力与情绪管理、沟通技巧等）

2、面向基层主管的一些leadership提升（如教导技能、分配任务技能、项目管理技巧等）；

3、具有推广意义的技术类课程（如果只是单个部门需要的，那么由部门自己来解决）。

4、已经认证通过的人员，特别是技术类的讲师，没有好好利用，他们有几个人到现在甚

至都还没有开课。

成立家庭教育讲师团 实践方案 篇8

通辽一中 高二年级组

为进一步贯彻落实《中共中央关于加强和改进未成年人思想道德建设的意见》和市教育局、学校相关文件精神及目标责任书相关内容，根据本年级实际情况，决定成立家庭教育讲师团，组织开展宣讲活动，特制定实施方案如下：

一、活动主题：

一切为了孩子的发展

二、讲座目的：提高本年级组广大学生家长整体素质和家庭教育水平。营造有利于未成年人的健康成长的良好社会环境。

三、讲座内容：

1、家庭美德教育。尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家，团结邻里；

2、和谐家庭构建。稳定的婚姻关系，平等的家庭关系，和睦的邻里关系，健康的生活方式；

3、科学教育子女观。平等对待未成年人，尊重未成年人，根据未成年人身心发展规律科学地教育他们，从培养社会主义接班人的高度，为国教子，科学教子；

4、未成年人保护法中的家庭保护，学校保护，司法保护，社会保护；

5、鼓励家长学习掌握上网知识，主动参与“净化网络，互为孩子”行动，提高家长指导孩子健康文明上网的能力。

三、活动时间

2012年9月15日上午（7：00—11：30）

四、讲师队伍

活动主持：卢佳秀

主讲教师：谢广才巢奎鸥何志英

五、活动地点

通辽一中九楼大课堂

六、参加人员

高二年级组全体教师及学生家长

七、具体要求

1、请各班班主任将开展讲座的通知发给学生，动员学生家长准时参加活动；

2、讲座当天，请学生主动离校，确保讲座顺利进行；

3、各班班主任负责将学生家长引导到九楼大课堂，9：00之前务必结束本班家长会；

4、高二年级组老师需在8：45之前到九楼听报告。

以上安排要求全体班主任及科任老师协助配合，确保这次活动能顺利完成。