首钢集团总公司招聘

第1篇：首钢集团总公司招聘

A集团企业人力资源管理中招聘问题及对策分析

摘要:招聘质量的好坏直接影响着企业人力资源的质量和企业发展目标的实现,因此有效的招聘是每个企业所要求和追求的。文章针对A企业的人力资源设置与招聘现状进行分析,指出招聘环节中存在的一系列问题,并提出了相应对策。

关键词:人力资源;招聘;工作绩效;人才评估

在21世纪,人才选拔不能靠个人的“伯乐相马”,而应该是科学地、规范化地选拔人才,要始终坚持“以人为本”,在选拔中引入竞争机制,实行公开招聘,真正让优秀拔尖人才脱颖而出。所谓招聘,是指通过各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。招聘是补充员工的主渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的,它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。人力招聘是提高企业核心竞争力关乎到企业前途命运的大事,未来它会成为企业的新宠。在中国有不同的企业类型,他们对人力的招聘有不同的要求,尤其在一些关键岗位上的招聘上显得尤为慎重,怎样用恰当的招聘手段來解决企业招聘当中遇到的问题将会越来越受到重视。

1人力资源机构设置

2009年A集团公司专设人力资源部,由人力资源部负责全集团的人力资源规划和管理。子公司由相应部门负责。A工程机械公司由管理部负责,JC公司由管理部负责,A润滑油公司由办公室负责,配件公司由人力资源部负责,A动力机械公司由管理部负责,A营销公司由管理部下设人力资源管理科负责,AGL机械工程公司由管理部负责,专用车辆厂由管理部负责。许多子公司将人力资源管理工作纳入管理部门,没有专设机构,没有突出人力资源管理的重要性、必要性;人力资源管理分为战略、部门和执行三个层次,集团公司和各子公司人力资源管理部门的定位缺乏战略层面的人力资源管理,偏重于事务性工作;同时人力资源部门又应该是一个服务部门,服务于企业和职工,各人力资源部门服务意识有所欠缺。

2企业招聘现状分析

2.1集团公司总体现状

人员配置和招聘由集团公司总部宏观调控,每年年底由各部门、各子公司根据本年经营情况、销售收入或明年经营计划确定招聘人数和招聘计划,进行汇总,并报集团人力资源部审批,大中专院校毕业生、高层次人才由集团总部统一负责实施招聘,其他人员招聘一般由各子公司负责实施。招聘来源有大中专院校毕业生,集团内部调配和社会上招聘三大类。从集团层面看,缺综合能力强高层管理人员、投融资专业人员。

2.2子公司招聘现状

有的子公司形成较规范的招聘流程、方法和渠道。如工程机械公司近年来人员需求大幅度增加,各部门先报人员需求,管理部综合各种情况制订计划。招聘渠道有:电视台、人才交流会、双选会、网上招聘,因为招聘员工专业性强,因此选择校园招聘。润滑油有限责任公司:招聘根据生产需要而定,近两年很少招聘新员工。主要还是集团内分流过来的员工,公司产品对技术要求高,但对操作者技术要求不高。配件制造有限公司:招聘由下属各部门根据人员需求拟订用人计划,进行汇总,上报到公司人力资源部,由公司讨论,提交集团公司备案、审批。渠道有双选会、现场招聘、校园招聘、网上招聘,从2007年开始,每年招聘6~8名大学毕业生。营销公司2007年、2008年曾进行大规模招聘。而有的子公司几乎没有规范的招聘。如房地产公司:由物业公司分离出来,目前没有规范管理。专用汽车公司:沿用以前老国有单位做法,近年几乎没有招聘。从总体上来说,各子公司招聘的需求主要着眼于短期,而末立足于长期发展;内部招聘市场还没构建;外部招聘制度需完善,时应聘员工的测评应规范化;外部庞大招聘人才市场不能充分陷掘。招聘渠道陈旧而偏向单一,可以借鉴工程公司招聘技工实行校企合作方式应用于管理人员、技术人员、营销人员和财务人员等。

根据调研分析,各子公司都缺少管理人员和技术人员以及销售人员。

3企业招聘存在的问题

3.1招聘理念上存在误区

在招聘思想方面,具有典型的传统观念或片面观点。它是要求高学历、高职称或对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光功利行为和偏重经验。诸如唯学历论、唯职称论、人才高消费和唯经验论等不良现象在整个公司中普遍存在。

3.2 招聘基础工作薄弱,没有科学的人事规划和岗位分析

A集团公司虽然每年年底制订第二年用人计划,但这种计划通常是在第二年生产经营计划制订之前,带有一定盲目性,与公司战略脱钩。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在的严重缺陷,甚至在时间紧迫的情况下,有时会降低录用标准。无疑,这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外,在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为,所定标准要么宽泛,要么随意性较大。招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来更是随意,难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。集团公司层面和子公司层面目前还没有较系统和规范的进行岗位分析,因而对人力规划的准确性等相关工作无从谈起。

3.3 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘工具缺乏科学性

在人员招聘中,集团公司层面和子公司层面虽然或多或少有一套标准,但许多为临时制订甚至没有。导致招聘组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,往往造成经验取人、以貌取人,没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的能力和发展潜力的判断失误。许多针对关键人员的招聘,虽然采取了各种招聘工具,但这种工具手段的科学性和客观性没有进行过评价,掌握不够熟练,理解不充分,常常是照搬套用,机械操作,无法达到预期的效果。

4提高企业人才招聘工作绩效的对策

4.1对企业的正确评估

企业在招聘前,要对企业文化、企业发展阶段及人才招聘标准进行准确的评估。这些在企业的招聘工作中都起着重要作用。对于企业文化来说,如果员工的价值观和企业的文化价值相差很大的话,员工就不太可能积极地为企业创造价值,也很难在企业中稳定下来。因此,作为企业的招聘人员必须要对企业的文化有很好的理解,并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。

对于企业招聘人才的标准来说,只有在招聘工作开展以前搞清楚所要招聘的职位都应该做什么工作,要负担什么样的责任,需要的人才应该具备什么样的能力等等具体的细节,才能使招聘工作有序高效地开展,才能在人才市场上各取所需。

4.2增设“人才评估中心”

建立人才评估中心,(或称为“人才招聘评估中心”),作为人力资源部的重要组织机构之一,其职能主要是规范对应聘人员的检测和评估,研究并完善评估方法,确定评估的程序,组织和完成高层次人员的招聘,指导各用人单位对中层和一般人才的招聘工作,使A的招聘评估逐步走向规范、科学。今后,应聘者要进入公司,首先要通过人才评估中心的测试,包括面试、笔试、情景模拟、团队练习等。再由各部门组织专业技术方面的领导进行面试。

人力资源部应尽快在全国范围内搜寻和引进人才评估的专业人才,然后由集团出资、人力资源部负责落实聘请知名咨询诊断公司或专家对评估人员进行培训,使人才评估中心更好地完成其职能,正常、高效、准确的运作。

4.3招聘内部外部双向进行

为了更好地实现集团内部人力资源的有效配置,必须建立集团公司内部人才市场。内部人力资源市场的构建以网络为依托,以人力资源的信息共享为基础,以规范完善的制度为调节,最终日的是实现集团内部各子(分)公司之间、子(分)公司内部之间的人力资源有效配置。此项工作由人力资源开发中心负责组织,信息资源开发中心负责技术开发,要求在限定时间内完成。

外部招聘的渠道有很多,如报纸、网络、猪头、雇员推荐、校园现场招聘、学校预约招聘、人才市场、部队招聘、公司外部人才库等,这些渠道各有其特点。A集团未来的发展速度必定是高速的超越常规的,所以集团人力资源部的重要任务就是必须尽快形成具有A集团特色的稳定的外部招聘模式,以适应A集团发展的需要。

4.4创新招聘方式

在以往的招聘中,A集团尝试过各种方式的招聘,积累了丰富的招聘经验,但一直没有对招聘渠道的有效性进行全面的分析和评估,而只有一种感性认识,这种状况必须尽快改变。

首先,对人才概念的创新。企业应该改变对人才的界定。当今社会,企业所需要的人才越来越趋于复合型,掌握技能越多的人才往往会受到企业的重用。企业在招聘工作中将重心放在对复合型人才的寻求上是对企业发展有利的。

其次,招聘途径的创新。目前,很多企业开始利用互联网招聘员工,有些甚至已经摒弃传统的卷面考试方式而改用让应聘者在网上填写问卷的方式来进行筛选。应聘者只要采取网投的方式就可以找到工作,既省时又省力。而如果某个应聘者没有条件上网收发电子邮件或者是到某个公司的招聘主页上查询招聘信息的话,他很有可能会失去很多就业的机会。

根据前几年的招聘渠道评估,通过对照比较,选择与本企业岗位性质相适应的高效的渠道,注意确定哪些属于重点渠道。同时,决定出有效渠道的使用优先次序。根据A集团以往招聘的经验,应该将校园招聘、熟人介绍、人才交流会作为主要的招聘渠道。

5结语

企业的人员招聘工作关系着企业整体工作体系的有效运行,有效的人力资源开发和管理能够使每个员工的积极性和潜能得到最大限度的发挥。在人员招聘的过程中,结合企业自身情况,认真对待招聘工作的每一个环节,选择适当的招聘手段,甄選合适的人员参与企业的工作,为企业竞争提供更好的人才基础。

参考文献

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作者简介:谈玟妤(1989-),女(身份证号:150105198911242120),内蒙古包头人,中国地质大学2009届硕士学位研修生,研究方向:行政管理。

作者：谈玟妤

第2篇：跨国公司在华如何做好有效招聘

欧莱雅强调“第一印象”的作用，从员工入职前的面试开始，到整个录用程序，到第一天入职，都要求向新员工传达欧莱雅的文化，并对新员工表示热情欢迎。

设在中国的跨国公司面临着巨大发展机遇的同时，也遇到市场争夺和人才争夺的激烈竞争。由于许多强大而有实力的跨国公司都提出了扩大在华投资的新战略，包括扩大经营规模、兼并品牌企业、开发新产品、建立分支机构等等，而实现这些目标，关键在于人才的开发和配置。有效招聘的目的就是挑选出最适合的人才，为企业作出最大的贡献。

跨国公司在华有效招聘所遇到的问题

我们来看一个全球性的化妆品公司招聘高级管理职员的案例：

L公司总部在法国，有十几个全球知名的品牌。自1998年进入中国后，发展速度惊人，已有多个品牌成功引入中国，并在中国获得了很高的知名度和市场份额。2009年，L公司收购中国本土化妆品品牌TS，计划重新打造TS，并推向国际市场。由此，招募一个既熟悉TS本身品牌概念，又理解L公司对TS的要求和计划并能有目的性重新定义TS品牌概念的品牌经理迫在眉睫。

L公司的品牌大多为欧洲品牌，以往通常通过外派品牌经理的方式在中国贯彻品牌概念，也可以很好地保持L公司各品牌在全球的统一形象和操作。但是，随着人才本地化的要求，同时也因为TS是一个中国本土品牌，L公司希望能在中国招到符合要求的品牌经理，以便能更好地打造这个中国品牌的形象。因此L公司向招聘部门提出了招募一个华裔品牌经理的要求并且总部把详细的职位说明书发给了中国区招聘经理J。

经过一轮轮的筛选和面试，最终J确定了两个不同背景和经历的候选人A和B，推荐给总公司。A年少即离开中国，在海外学习和工作多年，懂多国语言，曾在南美洲国家有成功的品牌运作经验，具有全球观;B在中国有多家公司市场运作工作经验，在品牌操作上从底层做起，一直到另一家大型跨国公司的品牌经理，有丰富的实操经验，对中国市场了解透彻。

经过总部的面试，由于A语言表达能力出色，其全球性观念也让总部面试人员印象深刻。虽然考虑到他没有中国市场运作的经验，但是他与L公司似乎更加吻合。而B虽然有丰富的中国市场品牌运作经验和对中国市场有深入的理解，但是由于没有海外背景，学历和外语能力不高而显得逊色。因此，总公司决定录用A为TS的品牌经理，派遣他到中国市场运作TS品牌。

A入职后，根据总部的指引和他在南美洲国家的成功经验对TS品牌重新打造，在中国大力推广新的TS品牌。但是，由于他对中国市场的把握失误，导致TS在品牌形象、推广途径、新产品开发等方面未能迅速抓住中国消费者的需求，导致了TS在6个月内销量急剧滑坡的现象。总部为此十分着急，不断施加压力。

A最终在6个月后选择了离开。相反，B最后去了另一家外资企业，其对中国市场的洞察力使他得心应手，其运作的品牌销量不断增加。看到A和B的不同结果，L公司招聘经理J陷入了深深的反思：到底什么样的人才是既能满足总部要求，又能满足当地需要的呢?

跨国公司实施有效招聘的解决方案

选择适当的招聘渠道和方法。当前校园招聘已经成为各大跨国公司招募、吸纳有发展潜力的专业人员的一个趋势。不少跨国公司与中国名牌大学建立长期的合作关系，从大学生刚进入校园就开始企业品牌的渗透。

如全球最大的个人护理用品公司宝洁公司(P&G)就率先与各大高校建立大学生就业评估中心，既帮助大学生了解自己的潜力和职业发展动力，寻找正确的职业发展道路，同时让大学生对宝洁的企业品牌和企业文化有更深的了解，引导大学生申请宝洁公司的职位。又如全球最大的化妆品集团欧莱雅，由于其具有特殊的企业文化，他们希望吸引对“美”有深入了解，对“美的事业”有热情和追求的人，因此，歐莱雅集团通过每年的“E-Strat全球在线商业策略大赛”和“Brandstorm校园企划大赛”等校园活动吸引学生，从而在学生中有计划地吸引和选拔适合自己的专业人才。

留住新员工，确保招聘的成果。很多企业发现，一个看上去十分适合企业的员工并不意味着该员工就能在企业留下来并稳定地发挥作用。当新员工进入到一个全新的环境，如果没有一套完整的系统帮助他们适应这个新环境，员工就像是一个不会游泳的人掉进了游泳池，一些人可能能迅速学会游泳，成功游到对岸;但是必然也会有一些最终还是淹死了，或被别的地方吸引去了。这样，必然导致招聘的重复进行，招聘的效果就无法保证。

越来越多的企业认识到，把合适的人员招到位远远不是招聘行动的结束，还包括怎样把新员工引入企业环境，引导他们度过最初的一段过渡时期。研究表明：员工进入企业最初的6个月，对员工建立对企业的忠诚和信任，对员工的稳定性和满意度，是一个十分关键的时期。

在这样的情况下，一套完整的员工融入系统，是企业确保招聘成果的重要环节。我们就以欧莱雅集团在两年前推出的“FIT Program”作为范例，介绍一下在跨国企业所采用的新员工融入系统。

欧莱雅“FIT”是针对入职两年内的员工，通过一系列的培训和经验分享，让他们获得在欧莱雅工作发展的必要知识和素质、建立必要的内部人际关系网，使他们在欧莱雅能找到一个顺利发展的道路。它包括六大维度：

从热情的欢迎开始——欧莱雅强调“第一印象”的作用，从员工入职前的面试开始，到整个录用程序，到第一天入职，都要求向新员工传达欧莱雅的文化，并对新员工表示热情欢迎。为此，欧莱雅设定了新员工“Welcome Day”，在员工入职第一天做一系列安排，帮助新员工踏入新环境。

市场和产品认知——市场和产品是欧莱雅的生命。欧莱雅对任何岗位的员工都要求他们熟知市场和产品。通过不同市场的拜访和各系列产品由开发到推广到使用过程的深入了解，新员工开始认知欧莱雅的最重要的部分，并通过优质产品的信任和成功市场推广的经验开始产生企业认同感和光荣感。

培训和圆桌会议——通过多种培训和各种层面的圆桌会议，让新员工抓住企业文化的核心因素，感知企业传统，并建立必要的内部人际网络，为迅速开展工作奠定基础。

个性化会议方案——通过一系列的会议让新员工一边开展工作，一边熟悉企业，使他们快速了解工作习惯，融入工作氛围，开始承担工作职责。

由直属经理支持的在职学习——员工在企业的发展和成就依靠用人部门直属经理的支持和引导。对于欧莱雅的经理们而言，带人是他们最主要的KPI(关键绩效指标)之一。“FIT”从制度上确保新员工得到其直属经理的教导和支持，为他们在岗位上做出贡献引路。

个性化引导：导师和HR支持——在欧莱雅，一个新员工可以从三方面得到支持：直属经理、导师和人力资源部。导师通常由企业内有丰富经验、熟知企业文化、成功的成熟员工担任。三方面的支持可以确保新员工

有各种资源可以得到引导。导师的设立让新员工有被关注、呵护的感觉，同时通过导师的成功经验分享，让新员工顺利获知更多企业信息，更快感知企业文化。

从欧莱雅的“FIT”项目可以看到，新员工的融入不仅需要系统上、制度上的规范和支持，而且全公司，特别是最高管理层的理解和支持是整个系统成功的关键。

在实际工作中，如上文中所介绍的L公司案例，结合刚刚讲过的新员工融入问题，最终招聘的有效性得到了解決和保证：

经过上一轮TS品牌经理招聘的失败，中国区招聘经理J重新与总部进行了沟通，明确了总公司对TS品牌经理的短期期望和长期期望，并结合TS品牌在中国发展的计划，据此建立了TS品牌经理的核心能力模型。此核心能力模型也得到了总部的迅速回应和认同。在确定核心能力模型的基础上，J在面试过程里通过对候选人的能力、经验、背景以及潜能与核心能力模型对照，迅速圈定了候选人C。

C的背景与B类似，同样对中国市场有深入的理解并有成功经验。而且，C虽然没有海外留学和工作的背景，但是在中欧商学院获得了MBA的学位，同样具有全球性的观念。总部在面试了C以后，虽然对C没有国际性的品牌操作经验稍有担忧，但C在TS品牌经理核心能力模型中中国市场理解和运作经验是排在最优先的位置的，所以总部仍然录用C作为TS品牌的品牌经理。

C入职后，J总结之前A入职后急于求成，未能很好地融入企业文化的经验教训，为C量身定做了入职培训计划。这6个月的入职培训计划包括了3个月在总部的工作和培训，帮助C在6个月内迅速理解和融入L公司企业文化，并深入理解公司对他以及对TS品牌操作的期望和要求。通过入职培训计划，c在6个月的时间里不仅完成了对L公司的理解和认同，而且在他的丰富的中国市场运作经验的带领下，TS品牌成功走出了低谷，重新建立了总部对TS品牌的信心。

建设企业自有人才库，形成招聘的良性循环。如欧莱雅集团就建立了其全球人才库网站“POOL”(Potential on-line)。作为欧莱雅集团官方网站之一的“POOL”网站，与各大招聘媒体，如51job，中华英才网等合作，把所有申请欧莱雅职位和对欧莱雅有兴趣的候选人都囊括在内，并使用不同的标识对人才加以分类汇总，使人力资源部整个人才筛选和招聘的节奏大大加快。企业人才库的建立，反映在招聘的速度和质量上的效果十分明显。它不仅可以消除跨国企业发展速度快、人员招聘难以赶上的缺陷，而且为企业未来保持快速发展奠定了人才基础。

总而言之，招聘工作是跨国公司战略的一项关键内容，同时也是一项系统、复杂的综合性工作。跨国公司要做好有效的招聘工作，必须结合中国的客观情况，深入分析中国人才市场的现状和预测发展的趋势，才能让招聘工作对企业的全球性发展给予积极的支持和配合，达到良好的效果。

作者：赵艳丰

第3篇：上市公司招聘人力资源管理者看重三大条件

第一要求：经验，所占比例79.8%

第二要求：学历，所占比例 67.1%

第三要求：沟通能力，所占比例60.8%

通过分析网上检索到的中国上市公司(A 股)2003-2004 年间招聘人力资源管理人员的79 份广告，我们得出中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的招聘条件，可以作为企业招聘人力资源管理人员的参考依据。

中国企业人力资源管理人员具有两大特点

传统的专业人员，如医生、律师、工程师、心理学家、控制专家等，都具有以下特点：集中致力于一个特定的产出(例如，医生献身于救死扶伤);一个共有的知识领域(例如，律师学习法律条文);基本的能力(例如，工程师有建造桥梁、设计机器和制造计算机的技能);集体认可的伦理标准(例如，授权的心理学家必须遵守一套已定的伦理标准);角色鲜明(例如，控制专家帮助监管公司的经济行为)。

显然，企业人力资源管理人员具备专业人员的上述特点。因此，1999 年5 月颁布的《中华人民共和国职业分类大典》将企业人力资源管理人员列入第二大类：专业技术人员。2001 年8 月7 日，劳动和社会保障部正式颁布《企业人力资源管理人员国家职业标准》，将企业人力资源管理人员这一职业明确定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员，使中国企业人力资源管理人员与国外同行一样，成为一种需要具备专业知识和技能的特定职业。中国企业人力资源管理人员具有两大特点：第一，在企业工作，而不是在其他类型的组织工作;第二，从事人力资源管理工作，而不是企业中的其他管理工作。不过，国外人力资源专业人员的职业领域并不仅限于企业，可能是人力资源从业者(即是指企业人力资源管理人员)、教学人员、研究人员或咨询人员。2002 年6 月7 日劳动和社会保障部发出的《关于开展企业人力资源管理人员等职业职业资格全国统一鉴定试点工作的通知》明确指出，为适应我国社会经济发展对企业人力资源管理人才的需求，提高从业人员的素质，大力推行国家职业资格证书制度，根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，决定在全国开展企业人力资源管理人员等新职业的职业资格全国统一鉴定试点工作。但是，至今企业人力资源管理人员仍是一个人力资源市场看好、企业短缺的职业，仅上海保守估计缺口就在3 万人左右。企业招聘人力资源管理人员究竟需要什么具体条件呢?

企业招聘广告中的关键词

约翰• 奈斯比特在第二次世界大战期间发明了内容分析法，并用于对未来世界的预测。在社会科学领域，内容分析(Content Analysis)是一种研究通讯(沟通)的性质、隐含意义、动态过程以及沟通者行为的一种方法。所谓内容，可以是文本，也可以是数据、图像甚至行为姿态。通过对人力资源管理人员招聘广告中特定关键词的出现频度及互相关联进行分析、推断，透视企业对人力资源管理人员的主要招聘要求。该研究方法的应用基于以下假设：①企业及其招聘活动组织者往往将其认为最重要的信息列入招聘广告;②在有限版面与字数的招聘广告中某个关键词出现得越是频繁，表明企业界对这个要求的关注程度越高，或者可以认为该要求已经得到越来越多人的广泛认同。

通过对前程无忧、中华英才网、网易招聘频道、中国人才热线、智联招聘、南方人才网、新浪招聘频道等国内著名招聘网站的搜索，获得41 家中国上市公司(A 股)2003-2004 年间招聘人力资源管理人员的79 份广告，这些公司分布于全国北京、天津、上海、广东、山东、浙江、江苏、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、辽宁、云南、新疆等近二十个省市、自治区的电子、信息技术、汽车、机械、医药、食品、航运、房地产等行业。本研究以此为样本;虽然一些职位带有”行政”等字样，但是从其所在企业提出的工作重点及资格要求等来看，显然是以人力资源管理为重点，因此仍被视为有效样本。

选择中国上市公司(A 股)主要基于以下两个原因：一是中国上市公司(A 股)通常规模较大，员工人数众多，基本上都拥有独立的人力资源部，与非上市公司相比，其招聘人力资源管理人员的概率更大;二是中国上市公司(A股)基本上都拥有自己的网站，与非上市公司相比，更有可能利用网络招聘这一新兴招聘手段。

根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计，从中可以筛选出有关职位描述、年龄要求、专业、学历、工作时间、管理经验、能力、思想、态度、技能、人力资源工作经验、人力资源管理基础知识、人力资源管理专门知识等大类的关键词。

当出现与大概率词汇相异的词汇或短语时，如“培养和带领团队”，就需要对照招聘广告的其他内容，深入分析和理解其含义，必要时将之作为单独一项(如“亲和力和影响力”、“凝聚力”等);但某些情况下对此的处理是将之一分为二，如“培养能力和领导能力”，则分别归入相应的项目进行统计。

通过样本分析，我们发现，中国上市公司对人力资源管理人员的主要要求如下：

1. 本科(及以上)学历(67.1%)、人力资源管理专业(49.4%);

2. 沟通能力(60.8%)、协调能力(44.3%)、表达能力(32.9%)、组织能力(27.9%)、分析能力(12.7%)、承受压力能力(12.7%);

3. 团队协作精神(17.7%);

4. 人力资源管理经验(79.8%)、人力资源管理理论(32.9%);人力资源管理流程(22.8%)、劳动法律法规(22.8%);

5. 计算机技能(24.1%)、懂外语(英语)(11.4%);

6. 大企业从业经历(24.1%)。

人力资源专业毕业生就业乐观

显然，本科(及以上)学历、人力资源管理相关专业(主要包括管理类专业，含MBA;以及心理学专业)是中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的基本要求;沟通能力和协调能力是企业人力资源管理人员应具备的最重要能力。统计分析上述79 份广告得到：中国上市公司(A 股)对人力资源管理人员的平均最低人力资源管理工作年限要求为2.9 年，即企业要求人力资源管理人员具有3 年左右的人力资源管理实务经验。学历、专业、能力和经验这四个方面要求在企业人力资源管理人员招聘广告中出现的频率最高，反映了大多数企业的共识：人力资源管理是一门科学，更是一门艺术;知识积累是基础，经验与能力更重要。

事实上，近几年，特别是2001 - 2003 年，人力资源管理专业大学本科毕业生特别是硕士研究生就业形势一片大好，即便是2004 年，在全国将有280 万高校毕业生，就业压力很大的情况下，企业对人力资源管理专业毕业生的需求仍非常旺盛，在笔者调查的北京、上海、福建、山东、河南、河北与湖北等7 省市，已经开设人力资源管理本科专业的中国人民大学、上海交通大学、厦门大学、山东工商学院(原煤炭经济学院)、河南理工大学(原焦作工学院)、河北经贸大学与三峡大学等7 所高等院校中，除了读研、出国的以外，人力资源管理专业本科毕业生在2004 年4 月便实现60% 的签约率，而对特定企业有就业意向的比率更高;

据粗略统计，截至2004 年7 月，人力资源管理专业的毕业生基本上已实现就业。另据国家教育部高等教育司的统计，2004 年，全国具有人力资源管理专业本科招生资格的高等院校已经激增至153 所。

不过，企业更青睐具有一定人力资源管理工作经验、沟通协调能力强的人力资源管理人员。根据笔者对熟识的7 省市20 位企业人力资源管理人员6 年来的跟踪观察，多数人大学本科或研究生毕业工作数年之后，就因为沟通协调能力出众、勤恳投入脱颖而出，成长为人力资源经理。

作者：陈万思　范振森

第4篇：首钢矿业公司招聘简章

首钢矿业公司简介：

首钢矿业公司1959年建矿，是首钢钢铁原料基地、全国知名的铁矿产区。经过半个多世纪的开发建设，首钢矿业公司不断发展壮大，现已成为以采矿、选矿、烧结、球团为主业，兼营矿用汽车制造、矿山机械制造、矿山建筑安装、矿山技术服务等相关产业，集生产、科研、开发、服务为一体的特大型现代化矿山企业。现有各类厂矿单位18个、子公司7个、职能处室24个，在册职工1.23万人。

北京首钢矿山建设工程有限责任公司, 隶属于首钢矿业公司，是首钢唯一的冶金矿山基本建设施工企业，已取得矿山工程施工总承包一级资质、房屋建筑工程总承包二级资质、土石方工程专业承包二级资质、钢结构工程专业承包二级资质、冶炼工程专业二级资质、电子工程专业承包三级资质、机电设备安装工程专业承包三级资质。

首钢矿业公司以“市场化、自动化、信息化、国际化、加强管理基础”为工作主线，不断在更高水平上建设“一流的矿业、开放的矿山”，企业创新力、影响力、综合实力不断增强，被评为“全国矿山十佳企业”、“全国矿产资源合理开发利用先进矿山企业”、“中国最具创新力企业”、“全国企业信息化建设典型示范单位”、“首都文明单位标兵”。

站在“十二五”新的起点，首钢矿业公司提出，要适应首钢建设国际一流钢铁企业集团要求，围绕“百年矿业”目标，深化“四化一加强”工作主线，做强迁安地区矿产主业，壮大外部资源产业，提升矿山装备制造业，发展矿山生产技术服务业，形成四个支撑，实现新的跨越，把矿业公司建设成为生产高效、管理一流、科技领先、节能环保、生态文明、具有国际先进水平的特大型联合矿山企业。

所需专业：

土木工程(建筑方向)、工程管理等专业，二本以上。

福利待遇：

北京市社会保险(五险一金)

联系方式：

公司地点：河北省迁安市首钢矿业公司

联系人：沈先生、马先生 有求职意向的请电话联系或是直接投递简历 电话：0315-7713634 0315-7713946

投放简历邮箱：

sgkykjgs@163.com

第5篇：中国印刷集团公司招聘

一、企业简介

中国印刷集团公司于2003年2月成立，是经国务院批准组建，国资委管理的国有大型企业，主要成员单位包括13个全资企业和6个控股企业。 中国印刷集团公司主要从事印刷加工、印刷科研、印刷物资贸易、印刷器材生产、出版传媒和图书零售等六大板块业务。目标是实现印刷生产、科研、物流一体化，建成以印刷高科技为先导，科工贸一体，内外贸结合，跨媒体、跨地区、跨行业的现代化大型印刷集团，成为中国印刷行业的龙头企业。 为了扩大业务范围，壮大精英队伍，诚招优秀毕业生加盟。

二、招聘岗位

请查看附件。

三、招聘流程

1.接收简历：自本公告发布之日起开始接收简历;

2.笔试面试：自2010年12月起将分批次开展笔试面试工作;

3.实习考核：凡通过集团公司笔试面试的应聘者将进行为期一个月的实习，来考核学生的综合能力，根据实习期考核鉴定情况，决定是否录用;

4.体检：实习结束且考核鉴定合格者，进行入职体检，体检不合格者不予录用;

5.签约：通过以上考核者与用人单位签订三方协议，办理就业手续。 请各位应聘者注意关注集团公司网站，关注相关信息。

四、简历要求

简历统一发送至cpgchr@126.com;简历的邮件标题和简历文件名请按照此格式发送(学校名称+姓名+专业+应聘单位职位);简历内容包括个人基本情况及大学期间的学习经历、社会实践、曾任职务、所获奖励、期望薪酬、个人无妆照片等。

不按要求投递简历者不予考虑。

五、联系方式

联系地址：北京市宣武区红莲南路57号中国印刷大厦17层 邮政编码：100055

联系电话：010-83060329

网址：http://附件：

中国印刷集团公司招聘职位.doc

第6篇：维斯凯（集团）公司招聘简介

“VISCAP”创始于1998年11月26日，由维斯凯(香港)国际有限公司投资，是一家集鞋服国际贸易、产品研发、生产和品牌运营为一体的集团公司，下辖七家公司，年营业额5.5亿元人民币。其中厦门德之凯运动用品有限公司是专业国际贸易公司。福建维斯凯鞋业有限公司及泉州德凯运动用品有限公司，是鞋品研发、生产基地。福建英凯制衣有限公司及泉州德永凯牛仔制衣有限公司，是服饰研发、生产基地。北京科曼-维斯凯服饰有限公司，是“VISCAP"在中国北方区域的品牌运营公司，上海贝嘉莫时装有限公司，是“VISCAP"在中国南方区域的品牌运营公司，另在天津、沈阳、长春、哈尔滨、大连、无锡、苏州等城市均设有分公司。

维斯凯公司自创立起，积极倡导“三颗心”、“三种精神”、“三种欲望”的企业文化。三颗心：自信心、上进心、责任心。三种精神：创新精神、投入精神、团队精神。三种欲望：创造欲、挑战欲、求胜欲。为企业的长足发展提供精神支持“VISCAP”品牌目前已在全球50多个国家或地区注册或销售，维斯凯公司业已成为众多国际知名品牌的供应商。

财务管理人员工作地点：北京 上海厦门泉州等

1、品行端正，有责任心，耐心、细心，有强烈的责任感和忠诚度;

2、财会专业本科毕业;

3、公司将会提供良好的发展空间。

设计师男4名、女4名

大专以上学历服装相关专业。

品行端正，有责任心，耐心、细心，有强烈的责任感和忠诚度

外贸业务人员工作地点：厦门泉州

1、品行端正，有责任心，耐心、细心，有强烈的责任感和忠诚度;

2、大专以上学历，国际贸易或英语专业，英语

四、六级，口语流利，能够熟练的与国外客商口语交流，工作认真细心，较强的责任感;肯吃苦;

3、熟悉对外经济贸易政策法规和国际惯例;

4、熟悉鞋服类出口各环节工作，能独立完成出口贸易业务;具有一定国内外客

户的开拓能力;

5、优秀的市场分析能力、市场开拓能力及业务谈判能力;

人力资源管理储干工作地点：厦门泉州

1、 品行端正，有责任心，耐心、细心，有强烈的责任感和忠诚度;

2、 本科以上学历，人力资源专业，熟悉人力资源等法律法规，工作认真细心，

较强的责任感;肯吃苦;

3、 熟悉人力资源的工作流程以及工作模式;

4、 具有较强的亲和力、员工沟通能力。

专卖店形象工程设计人员工作地点：北京上海等地

1、 能熟练使用各种设计软件;

2、 品行端正，有责任心，耐心、细心，有强烈的责任感和忠诚度;

3、 能出差独立工作。

4、 品行端正，有责任心，耐心、细心，有强烈的责任感和忠诚度; 终端零售人员工作地点：北京上海等地

1、 男身高1.72以上,女身高1.65以上。形象好，气质佳;

2、 热爱时尚产品，热爱零售业务;

3、 语言表达能力强。

4、 品行端正，有责任心，耐心、细心，有强烈的责任感和忠诚度; 服装生产品管人员工作地点：泉州厦门

1、 熟悉服装生产、工艺流程;

2、 熟悉服装材料、工艺特性;

3、 品行端正，有责任心，耐心、细心，有强烈的责任感和忠诚度;

总裁助理工作地点：北京、厦门、上海等

1、 女性,身高1.65以上,形象好，气质佳;

2、 本科以上学历，英语四级以上;

3、 思路清，语言能力强，文字功底好，知识面广。

第7篇：舜宇光学科技（集团）有限公司招聘信息

发布单位：院办公室 发布时间：2011-10-14 18:20:09.0 阅读次数：149

一、公司简介：

舜宇光学科技集团，国内光学科技龙头企业，公司成立于1984年，系国家级重点高新技术企业、国家级信用企业。2007年6月15日，公司在香港主板上市，2008宁波余姚市企业纳税额第一。

公司现有员工4000余人，主要生产各类光学镜头、光学镜片、平面镜、棱镜等光学元部件。

二、招聘岗位：光学冷加工、镜头部技术员;

岗位要求如下：

岗位名

称

技工/

技术员 数量 性别 学历 大专 专业 年龄 其他要求 18周

1、视力：0.6以上，无散机电、机械类相10 不限 岁以光、色盲;检验岗位要求关专业 上 1.0以上;

电子、电气、机18周

2、外语能力：懂简单的英镜头部不限(女大40 电、计算机类专岁以语; 技工 生优先) 专 业 上

3、其他：吃苦耐劳，适应

物流管18周两班制; 大理/品10 女 会计、物流管理 岁以

4、能适应加班、夜班、倒专 检员 上 班;

说明：公司会对入职新员工进行完善的技能培训;

优秀者作为储备干部对象，优先提拔为现场管理干部及技术人员;

公司有细致规范的职业规划系统，一般人员有技术和行政管理两条晋升通道。

三、待遇如下：

1.工资：试用期不超过3个月，5天8小时以外计加班，加班工资按法定标准另计。

试用期综合月收入约1800-2500元;

转正后以计件或计时制核算工资，平均月收入2200～3500元; 年终奖：年末享有相当于一个月的工资的年终奖金;

提供员工津：包括特殊岗位营养津贴、夜班津贴(4-7元/班)、高温津贴(6月至9月130元/月)等。

2.保险福利：按照保障机关要求购买保险，提供医疗、工伤等保险;

公司工会提供员工急难救助基金援助金援助困难员工;

公司为员工提供活动经费，不定时安排员工旅游、晚会等活动。

3.食宿：7人间寝室，住宿费用30元/月;公司提供工作餐及加班餐。

4.假期：倒班的时候休息一天;公司提供产假、工伤假、年休假等假期并提供假期工资。

四、其他：

1.工作地点：浙江省余姚市舜宇路66-68号

2.公司网站：http://

公司将于近期来我院招聘，望有意向并符合条件的2012届毕业生到所在系报名，做好准备工作。具体事宜另行通知。

招生就业处

2011-10-14

第8篇：中国国电集团公司2014校园招聘信息

一、集团介绍

中国国电集团公司是经国务院批准，于2002年12月29日成立的以发电为主的综合性电力集团，主要从事电源的开发、投资、建设、经营和管理，组织电力(热力)生产和销售;从事煤炭、发电设施、新能源、交通、高新技术、环保产业、技术服务、信息咨询等电力业务相关的投资、建设、经营和管理;从事国内外投融资业务，自主开展外贸流通经营、国际合作、对外工程承包和对外劳务合作等业务。2010年，公司入选世界500强企业。2013年，在世界500强排名大幅提升至299位。

中国国电集团公司成立以来，特别是近五年，深入贯彻落实科学发展观，扎实推进“以大力发展新能源引领企业转型，以建设创新型企业推动发展方式转变，建设一流综合性电力集团”的发展战略，产业布局和电源结构持续优化，盈利能力和抗风险能力大幅提升，综合实力显著增强。在国资委第一任期至第三任期考核和2006-200

7、2009-2012年考核中荣获九个“A”级，并荣获“业绩优秀企业”称号。

截至2013年6月底，公司可控装机容量1.21亿千瓦，位居全国第二，资产总额接近7500亿元，产业遍布全国31个省、市、自治区。控制煤炭资源量160亿吨，煤炭产能7267万吨。新能源发展独具特色，风电装机达到1548万千瓦，位居世界第一。以节能环保及装备制造为主的高科技产业在发电行业处于领先地位，累计获批国家级研发中心6个，企业技术中心8个，累计拥有知识产权815项，被命名为国家“创新型企业”。

中国国电集团公司全体干部员工正牢牢把握“稳中求进、稳中求优”的原则，扎实做好“做强主业、转型升级，深化改革、完善机制，强化管理、提高质量，优化资产、防范风险，加强党建、创建和谐”五篇文章，全面提升企业发展质量和效益，为开创一流综合性电力集团建设的新局面而努力奋斗!

公司官网： http://.cn

公司地址：北京市西城区阜成门北大街6-8号

二、组织机构

1.上市公司：

国电电力发展股份有限公司、龙源电力集团股份有限公司、国电科技环保集团股份有限公司、国电长源电力股份有限公司、宁夏英力特化工股份有限公司、内蒙古平庄能源股份有限公司、烟台龙源电力技术股份有限公司

2.全资子公司：

国电陕西电力有限公司、国电广东电力有限公司、国电内蒙古电力有限公司、国电四川发电有限公司、国电河南电力有限公司、国电江西电力有限公司、国电云南电力有限公司、国电贵州电力有限公司、国电甘肃电力有限公司、国电福建电力有限公司、国电安徽电力有限公司、国电湖北电力有限公司、国电湖南电力有限公司(筹备组)、国电资本控股有限公司、国电物资集团有限公司、国电置业有限公司

3.控股子公司：

国电华北电力有限公司、国电东北电力有限公司、国电山东电力有限公司、国电江苏电力有限公司、国电新疆电力有限公司、国电大渡河流域水电开发有限公司、国电内蒙古能源有限公司、内蒙古平庄煤业(集团)有限责任公司、国电燃料有限公司、内蒙古国电能源投资有限公司、国电海外电力股份有限公司

4.分公司：

国电华东分公司、国电广西分公司、国电宁夏分公司、国电西藏分公司、国电青海分公司、国电海南分公司、国电重庆分公司、国电黑龙江分公司、国电吉林分公司、国电浙江分公司、国电山西分公司、国电河北分公司、国电天津办事处

5.研究机构：

国电新能源技术研究院、国电能源研究院、国电科学技术研究院

三、招聘专业

1. 电气类：

电气工程及其自动化、发电厂及电力系统、电力系统继电保护与自动化、电力系统自动化技术、电气自动化技术

2. 能源动力类：

热能与动力工程、能源与环境系统工程、火电厂集控运行、电厂设备运行与维护、电厂热能动力装置

3. 机械类：

机械设计制造及其自动化、金属材料工程、冶金工程、焊接技术与工程、机电一体化技术

4. 控制类：

自动化、测控技术与仪器、生产过程自动化技术、工业热工控制技术

5. 计算机通讯类：

计算机科学与技术、计算机软件、网络工程、通信工程

6. 化学化工类：

环境工程、化学工程与工艺、应用化学、高分子材料与工程、电厂化学、应用化工技术、化工设备与机械、工业分析与检验

7. 工程管理类：

土木工程、工程管理、工程造价、管理科学与工程、工程结构分析、建筑环境与设备工程

8. 新能源类:

风能与动力工程、新能源科学与工程

9. 水电类：

水利水电工程、水文与水资源工程、测绘工程、岩土工程技术、水电站动力设备与管理、机电设备运行与维护

10. 采矿类：

采矿工程、安全工程、地质工程、矿物加工工程、矿井通风与安全、煤矿开采技术、煤质分析技术

11. 财经类：

财务管理、会计学、金融学、保险、经济学

12. 人力资源类：

人力资源管理

13. 其他类：

法律、航海技术、港口航道与海岸工程、雷电防护科学与技术、海洋技术、气象学、概率论与数理统计

四、应聘方式

公司官网：http://.cn

招聘网站：http://cgdc.chinahr.com

简历投递时间：2013年10月14日至2013年11月17日

五、招聘流程

招聘信息发布→简历投递→各地宣讲会→简历筛选→笔试→面试→录用通知→签订就业协议→体检及入职

第9篇：中电华益实业集团有限公司 招聘施工员

中电华益实业集团有限公司

招聘 土建施工员、预算员、资料员(含实习生!)

职位情况

招聘岗位： 资料员 工程预决算/施工 房地产/建筑/物业/装修类

所属行业： 建筑/装潢/物业/房地产开发、中介、监理、设计

招聘部门：

有效期： 招满为止 ( 2012年2月14日发布)

月薪水平： 2500—3000元

招聘人数： 12

职位类型： 普通职位 工作性质： 全职

工作地区： 湖北-武汉 湖北-荆州 湖南

-湘潭

职位要求

具体要求： 应届生要求相关专业毕业，有一定工作检验者可优先考虑，能够吃苦耐劳，具有团队合作精神，学习能力较强，能够很好的处理上下级间的关系 岗位要求:

1、负责施工现场的总体布署、总平面布置。

2、监督劳务层按规范施工，协调劳务层的施工进度、质量、安全。执行总的施工方案。

3、督促施工材料、设备按时进场，并处于合格状态，确保工程顺利进行。

4、按时准确记录施工日志。

5、合理调配生产要素，严密组织施工确保工程进度和质量。

6、组织隐蔽工程验收，参加分部分项工程的质量评定。

7、参加图纸会审和工程进度计划的编制。

由于应聘者较多!有意者请将 简历附件发至公司招聘邮箱： zdhyjtzp @ 1 2 6 .Com !!!以便快速审核! 未收到公司回复者，谢绝来电打扰!

招聘邮箱：zdhyjtzp @ 1 2 6 .Com (请发送简历附件!)

工作经验丰富者可适当放宽招聘条件。

福利待遇:五险一金 底薪+提成+年终奖+分红+福利