物业经营管理激励方案

在一份优秀的方案中，既要包括各项具体的工作环节，时间节点，执行人，也要包括实现方法、需要的资源和预算等，那么具体要如何操作呢？以下是小编精心整理的《物业经营管理激励方案》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。

第1篇：物业经营管理激励方案

物业管理职业经理人目标激励现状的实证分析

一、问题的提出

后勤社会化、物权法的颁布和物业管理职业准入制度的确立,使整个社会对物业管理职业经理人的需求将会更多。但是我国目前职业经理人的成长环境还不成熟,职业经理人阶层还处在一个并不规范的状态。对物业管理职业经理人目标激励的现状进行研究,旨在为物业管理企业职业经理人目标激励体系的进一步完善提供借鉴,从而增强物业管理企业的凝聚力和竞争力。

二、研究对象与方法

调查研究小组对山东省80家物业管理企业进行了有关职业经理人目标激励现状的问卷调查,调查问卷针对物业管理企业高层职业经理人、部门职业经理人和项目职业经理人,实发500份,有效回收480份。调查的具体内容包括被调查职业经理人的基本特征和目标激励的现状。通过调研所得出的数据,可以比较清晰且有代表性地展现目前物业管理企业实施目标激励的现状与存在的问题。

三、目标激励现状的实证调查

(一)被调查职业经理人的基本特征

1、年龄结构分析

在被调查者当中,25岁以下占4%,25—34岁的占42%,35—44岁的占45%,44岁以上占9%。这首先说明职业经理人的年龄是处于一个人精力和阅历的最高峰时期,掌握这一时期人力资源的需求特点,才能做好他们的激励工作;其次展示了物业管理队伍的渐年青化,这和当今物业管理专科教育与本科继续教育的普及有相当大的关系,一大批年轻的、优秀的大学毕业生经过在企业中的成长、成熟并开始担当重任;再次说明了物业管理行业对于年轻人而言具有广阔的舞台空间,物业管理企业由于其所在行业的特点,需要储备人才,每拓展一个物业管理项目,对于已经过锻炼和磨砺的年轻人而言都是一个走上项目经理岗位的机会。

2、性别结构分析

在被调查者当中,男性占56%,女性占44%。一般而言,一个行业职业经理人队伍当中,男性会明显多于女性,然而由于物业管理工作的核心在于更优质地与业主进行沟通,女性在物业管理中往往具有优势,这也说明了在物业管理职业经理人队伍当中,男女比例将近1:1的原因。

3、教育程度分析

在被调查者当中,高中及中专以下占3%,大专占54%,本科占38%,硕士及以上占5%。这反映了管理层还是需要有知识底蕴作支撑的。由于物业管理行业经历了还不到三十年的发展,同时物业管理的专科教育与本科继续教育近几年才刚刚普及,所以职业经理人队伍的整体受教育程度往往会集中在大学专科和大学本科,其中大学专科居多和物业管理的高实践性和高应用性是分不开的。在受教育程度的调查当中,“硕士”往往是企业高管攻读了MBA或EMBA,这对于提升职业经理人的复合素质以及企业的经营管理水平具有重要的作用。

4、收入结构分析

在被调查者当中,3000元以下/月占48%,3000—4500元/月占32%,4500—5500元/月占19%,5500元以上/月占1%。物业管理职业经理人相对大部分物业员工来说,其获得较高的薪水,但同其他行业相比,物业管理职业经理人整体收入水平并不高,这说明物业管理行业暂时仍是低利润行业。在调研的过程中发现,那些收入较高的职业经理人,其所在的企业都较好地进行了经营的丰富化和多元化,所以,物业管理企业进行开源节流是大势所趋。

(二)目标激励的现状分析

1、目标激励现状概述

由调查数据分析,对于已经实施目标激励的物业企业,部门(包括各项目或团队)中有明确目标的占100%,所负责的部门中每一位成员对这些目标了解并同意的比例是32%,了解但不同意的占55%,不了解的占13%。这反映了在目标激励的过程中,管理沟通是至关重要的,特别是物业企业,经理人说服自己的员工理解并更好地执行达到目标的服务方案,对于提升本企业物业管理的品质有着重要的意义。

2、目标激励满意度分析

在被调查者中,对现有目标激励模式不满意的占68%,满意的占32%。在目前实行的岗位(部门或项目等)目标的设定方式中,62%是直接由上级主管指定的,“上级提出,上下级共同制定”的占28%,采用“下级提出,同级评议,上级确认”方式的占10%。同时经理人期望的岗位目标的确定方式为上下级共同确认的占90%。这反映了在现行的目标激励中,目标值的设定大部分是上级对下级的指定,这有违目标管理中由上下级共同确认目标之优点。在物业管理工作当中,各部门或各项目对各自管辖范围内的状况和服务成本比较熟悉,对目标值的设定,他们往往能提出具有建设性的意见,可见对目标的认同程度低直接导致了经理人对现行目标激励模式的满意度不高。

3、目标激励设置分析

从调查结果可以看出,岗位目标设定的各项依据的重要性依次为企业总体目标值、去年同期目标额、前期目标额。由被调查者自由填写的选项中包含:宏观政策环境、行业整体水平、市场发展趋势及竞争格局、企业总体目标值加去年同期目标额、分项目标明细、细化的服务标准与指标、业主或客户满意度等。因此在实际中,设计合理的目标值不是一件容易的事,需要考虑和整合的因素很多。

目标值设定好以后,起激励作用的重在目标达成后的奖励,将实际达成额与目标值进行比较,以确定如何给相应的奖励或一定的追补策略。当被调查者被问及“假如目前您并没有目标,您会不会很难评估您的下属的工作业绩”,回答很难的占84%,回答不会很难的占5%,回答不清楚的占11%。这体现了目标值的另一个作用是方便经理人考核下属的业绩,特别是物业服务涉及到一系列的标准和目标值,设定合理的目标值并严格考核,将有利于整合企业的员工队伍和提升物业管理的服务品质。

4、目标激励方式分析

在期望的目标激励的方式上,“超出目标给高奖”占35%,“达到目标给平均奖”占23%,“达不到目标取消奖”占14%,“达不到目标扣基薪”占11%,“根据超出目标的不同程度给予不同的奖励”占10%,“根据完成率分阶段给予奖励”占7%。这反映了一个普遍的现象,人们对待激励的态度总是倾向于正强化,而尽量避免负强化或惩罚,特别是物业项目经理人,实现自我价值的欲念较强。因此,目标激励的方式应该是正强化和负强化相结合,并且在这种结合中,考虑到经理人特有的心理需求和满意度,应当是正强化的比例多一些,负强化的比例少一些,但负强化不能没有,这样才能更好地进行约束型激励。

5、目标激励强度分析

在现行目标激励的强度方面,认为激励强度比较合适的占25%,认为一般的占58%,认为不太合适的占17%。被调查者所期望的目标激励强度为“强”占20%,“较强”占55%,“一般”占14%,“说得过去就行”占11%。这表明大部分的经理人对激励强度的要求还是比较高的。根据亚当斯的公平理论,要想取得满意的激励效果,需要重视目标激励强度的设置标准,这就需要进一步结合各职位经理人的具体需求状况展开调研,从而分析出合理的激励强度标准。

另外需要特别指出,物业企业的整体利润水平并不高,这需要在平时就建立一个较好的沟通与反馈机制,首先及时捕捉中坚力量的需求信息,从而更好地、综合地去实施激励。

四、思考与建议

(一)建立有效的授权机制

授权的有效性不仅取决于被授权者的素质、能力,还要取决于高层经理人对中层经理人的必要指导、培训及监督,要确保其行为不偏离目标。调研的结果表明,中层经理人大多数是来源于基层普通员工,这些员工往往是由于在本部门的工作中业务娴熟、技能超群、表现出色而由业务骨干提拔起来。虽然他们是基层工作中的佼佼者,但由于缺乏管理经验,或者不具备管理素质,在担任领导职责时往往显得力不从心,因此要注重加强对这一部分职业经理人的锻炼与培养。要想切实发挥经理人的作用,就必须认真地研究每个经理人所拥有的独特个性,针对这类人群的个性特点,来切实有效地制订相应的授权机制,使他们真正发挥其在企业中的重要作用。

(二)实施差额奖金制度

在调研中,部分物业管理公司在物质激励过程中,在奖金(特别是年终奖金)的发放上,为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,同一级别的经理人奖金几乎一摸一样,这种做法极大地抹杀了经理人的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养经理人的创新精神,平均等于无激励。所以,要想真正起到好的激励作用,必须打破奖金平均化的做法,实行差额奖金制度。让各部门、各项目管理处经理的奖金与他的工作业绩、管理能力和为公司所做贡献的大小挂钩。在奖金的设立上,可以设品质服务奖、市场创新奖、效益增加奖、业主(客户)满意奖、年度最佳贡献奖等,不必受条条框框的限制,可根据不同的情况设立不同的奖金,使之最大化地起到激励经理人的作用,达到增加公司效益的目的。

(三)有计划地分享公司经营决策权

公司经营决策权分享是指中层及以上管理人员参与制,即公司各部门、各项目管理处经理参与公司经营管理的一种激励方式。因为这些职业经理人参与了公司的管理活动,所以他们就能够在公司的发展当中不断看到自己的成绩,能够让这些职业经理人产生“这是我的事业”的感觉。另外,经常性的让各部门、各项目管理处经理参与决策,其实也是把公司经营的风险从一个人的脑袋转移到整个团队身上。

(四)重视培训类激励方式

物业管理的服务质量,关键是经理人的素质,经理人队伍的素质上去了,企业的管理质量就上去了。相关培训包括职业经理人自我知识的更新和其带领团队整体的知识更新。一方面,企业要制定出详细的培训计划,按照周、月、季、年以及不同岗位分别设定培训题目、培训内容、培训方式等,并通过考核、实践等多种方式进行培训效果的检验。另一方面,企业要求各部门、各项目管理处根据自己的实际情况,制定主动学习方案,如各项目之间互相学习,形成一帮一互助小组,交流工作经验传授心得,或者鼓励进修等等。物业管理团队最有效、最重要的培训师应该是各部门、各项目管理处经理本人,各部门、各项目管理处经理需要更新观念,在企业内部要重视营造一种学习环境和学习氛围,使全体员工都产生主动学习的热情,这是企业发展的动力和不竭源泉。

(本文是山东省社会科学规划研究项目《物业管理公司盈利困境的制度经济学分析》阶段性成果,项目编号为08CJGZ24)

(王雷,1979年生,山东菏泽人,中华女子学院山东分院讲师、工商管理系主任。研究方向:物业管理、企业管理)

作者：王 雷

第2篇：浅谈物业管理企业的人力资源激励机制

[摘要]随着我国物业管理的迅速发展，人力资源激励机制在物业管理企业的战略地位日趋重要。从我国物业管理企业的人力资源激励机制现状出发，分析、探索适合现代市场经济需求的人力资源激励机制，并探讨物业管理行业人力资源激励机制的发展趋势。

[关键词]物业管理　人力资源　激励机制

物业管理在我国是一个新兴的行业，是伴随着市场经济以及房地产综合开发、土地有偿使用、房屋商品化的推进产生和发展起来的。尽管物业管理在我国兴起颇晚，但发展很快，并且经过20多年的探索和实践，已经被誉为21世纪朝阳产业之一。随着物业管理的大力发展，企业管理者对有效激励员工的需求越来越强，如何更好的留住员工，如何建立完善科学的激励机制越来越受到企业管理者的重视。

一、激励机制对物业管理企业的作用

(一)有利于激发和调动员工的积极性。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%～30%。而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥至80%～90%。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3—4倍。

(二)有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。激励的功能就以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

(三)有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。运用激励的方法，根据职工的不同需要，分别满足他们的物质需要、精神需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要等多方面的要求，以鼓舞员工士气、协调人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促进各部门、各单位之间的密切协作。

二、物业管理企业现有人力资源激励机制中存在的问题

(一)激励制度落实不到位。目前大多物业管理企业都有自己的一套人力资源激励机制，但许多制度还只停留在表面，并没有深入开展下去。比如许多时候在用人制度上还是以资历、学历等为主要参考依据，优胜劣汰的机制和让优秀青年脱颖而出的氛围尚未真正形成，无法真正起到激励员工的目的。

(二)企业化运作的薪酬体系尚未建立完善。完善的薪酬体系能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬。目前很多物业管理企业还是采用“公平给薪”为原则的传统薪酬制度，已很难适应经济发展的需要，这也导致人才流失现象严重。

(三)缺少一套公正的绩效考核系统，员工的考核、晋升缺乏制度支持。企业的人力资源管理工作，必然涉及到员工的绩效考核。在大多数物业管理企业，还没有探索出一套适合本企业的、系统的、公正的绩效考核系统，并形成制度。很多企业是沿用其他企业的，甚至是其他行业的绩效考核制度，并没有根据自身企业的情况进行修改和完善。企业的绩效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主观看法。甚至在一些企业里根本就没有绩效考核这么一回事。另外，企业绩效考核制度的缺位，使企业的员工考核、晋升缺乏制度的支持。

(四)没有形成完善的培训体系。目前在很多物业管理企业里，员工的培训和继续教育并没有得到充分的重视，没有专门的机构管理员工培训工作，更没有建立继续教育基金，建立培训体系，有的物业管理企业甚至认为员工的继续教育是员工自己的事情，没有必要对员工进行投资。有的企业即使有培训机构，但培训与公司需求脱节，没有深入进行培训要求调研，没有考虑企业员工对培训需求的不同，使培训达不到预期的效果，这样的话，很多培训就成了走形式，员工参加培训的积极性也不高。

(五)没有营造良好的企业文化。良好的企业文化能对员工产生有效的激励作用，但目前许多物业管理公司缺乏具有吸引力和激励作用的企业文化，有些物业管理公司即使确定了自己的企业文化，却只是停留在表面，另外，许多企业领导也缺乏营造良好企业文化的意识，认为企业文化对于企业来说并不是十分重要。

此外，大多数物业管理公司的激励机制建设中，也缺乏针对员工的职业生涯管理以及情感激励、授权激励等内容，都需要在以后进一步改进和完善。

三、物业管理企业激励机制构建中的激励因素

(一)企业文化激励。物业管理公司企业文化的有效建立，能在公司上下形成凝聚力和战斗力，充分激励后勤员工，成为员工工作积极性的重要动力之源。

(二)晋升激励。一直以来，晋升都是一种很重要的激励手段。将业绩突出和能力较高的员工安排在较高的职位上，就是激励过程中的一项重要工作。通过对员工长期的业绩评价，从而实现内部晋升，对员工提供的激励就是长期的，进而鼓励企业员工的长期行为。

(三)绩效考核激励。企业的绩效考核，从某种意义上说是对员工一段时间的工作情况的总结，考核的结果直接反映了企业对该员工工作的认可程度，通过绩效考核，从而给予员工恰当的激励，如加薪、晋升等。

(四)培训激励。员工培训是指将组织发展目标和员工个人发展目标结合，使员工能在自己现有或将来的工作岗位上胜任其工作而进行的一切有计划、有组织的学习和训练活动。通过培训，有助于员工更好的完成企业所要求的目标。同时为员工提供新知识、新技能，培养新理念，进一步拓宽员工成长与发展的空间。使员工不断充实自我并可以向更高层次发展，从而达到不断激励员工的目的。

(五)薪酬激励。在员工的激励当中，金钱的激励效力就万万不能忽视或低估。薪酬作为金钱的直接体现，对于员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，同时它还能满足员工的价值感。薪酬激励是激励过程中一种十分重要的方法，合理而具有吸引力的薪酬制度能激发员工的积极性，促进员工去完成企业的目标，提高企业的效益。

(六)职业生涯管理激励。职业生涯发展的本质是使员工个人得到全面发展。员工通过职业生涯规划，就能合理地进行自我定位，从而发挥出自身最大的价值，同时职业计划的确立也有利于员工进行自我激励。职业生涯管理使员工改变了原有的工作态度，从“让我干”转变为“我要干”，使他们感受到组织的重视和关怀，同时也使得个人和组织的发展达到了协调统一。

(七)荣誉和情感激励。荣誉激励是对优秀的员工授予劳动模范、先进个人等荣誉称号。它在精神上可以对员工产生激励作用，促使其以后更加努力的工作，同时对其他员工也起到了一种榜样的作用。情感激励就是通过后勤经营者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。

四、物业管理企业激励机制应遵循的原则

(一)“以人为本”的原则。有效的激励机制必须体现“以人为本”的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。同时。激励机制的设计必须体现满足员工需要的思想，只有满足员工的需要，才能使其产生归属感。

(二)公平公正原则。美国学者亚当斯提出的公平理论认为，人们对自己获得的劳动报酬要同自己的投入相比，也要同别人所得的报酬与工作投入情况相比，以评价是否公平合理，如果奖罚机制不公平，不仅不会得到奖励机制的收效，反而引起员工的不满。

(三)系统性原则。在激励方式上，应强调的是个人激励和企业激励的有机结合;在激励的时间效应上，把对员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。

(四)奖励和惩罚相结合的原则。企业管理者应善于运用奖励为主，惩罚为辅的激励手段。奖优惩劣、扶正祛邪，使企业内部能够形成一个人人积极向上的工作环境。

(五)及时适度原则。激励必须及时、适度，才能真正产生激励作用。激励只有及时，才能使当事人和旁观者迅速看到奖罚的后果，产生激励的效应。

五、结语

一个优秀的物业管理企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。根据实际情况、综合运用多种激励机制，充分考虑激励因素，改变思维模式，真正建立起适应物业管理企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，提升物业管理企业的核心竞争力。

作者：鲍张敏

第3篇：权变思想在企业高层管理人员激励方案设计中的运用

[摘 要] 文章通过分析影响企业高层管理人员行为动机的激励因素以及激励方案设计的一般原则，提出了运用权变思想来设 计企业高层管理人员激励方案的基本思路，即充分考虑环境因素、企业因素、个人因素等变量的影响，来确定对高管 人员的总激励水平、激励手段和激励方法，确保激励方案的执行成本最低、效果最佳。

[关键词] 企业管理；高层管理人员；激励；权变思想

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[作者简介] 易 萍，江西科技师范学院副教授，研究方向为管理、思政教育；

李 昱，江西科技师范学院副教授，研究方向为管理、思政教育。(江西 南昌 330013)

一、激励方案中的权变思想

目前，很多企业在制定高层管理人员激励方案时不是从自身实际出发，而往往是照搬一些固定模式，使激励方案缺乏灵活性和针对性，这容易造成激励不到位或激励成本高而效果不佳的问题。因此，对高层管理人员的激励方案设计应采用权变思想。在设计高层管理人员激励和约束方案时，不能期望用一种固定的模式来设计，因为高管人员的激励问题涉及到一个企业所处的行业、企业的规模、企业的不同成长阶段乃至整个经济体制和运行监管体制。采取什么样的方法激励高层管理人员，取决于一系列的因素，这些制约因素作为变量构成了一个巨大的求解方程，某个变量的变化，都会直接影响方程的结果。

二、影响高层管理人员行为动机的激励因素分析

影响高层管理人员行为动机的激励因素是多方面的，但主要有报酬、控制权、声誉、市场竞争等4类：

1.报酬因素。从人力资本角度说，报酬是人力资本投资的收益，是人力资本的价值；但从激励角度来说，报酬是调动高层管理人员积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献的奖励。

基于“多劳多得”的简单逻辑，报酬是作为激励因素来满足高层管理人员的生存需要的，但双因素理论认为基本的工资报酬不会激励客体内在的积极性。因此，对高层管理人员的报酬应设计多元化的结构，除了包括固定报酬满足其生存需要外，还包括风险收入部分，报酬因素就会随着风险收入的增多而逐渐增加激励力量。

2.控制权因素。掌握经营控制权可以满足高层管理人员两方面的需要，既满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，又使得高层管理人员具有职位特权，享受职位消费，给高层管理人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

有效的经营者控制权因素的建立完全取决于科学的法人治理结构的建立和有效运作。一般而言，科学的公司治理结构的标准应该是：(1)能够给高层管理人员以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其职业经营者的才能，给其创新活动留有足够的空间。(2)保证高层管理人员从股东利益出发而非只顾个人利益使用这些经营管理公司的控制权。这要求股东有足够的信息去判断他们的利益是否得到保证、期望是否正在得到实现，如果其利益得不到保证、期望难以实现，股东便有果断行动的权力。(3)能够使股东充分独立于职业经营者，保证股东自由买卖股票，给投资者以流动性的权力，充分发挥开放公司的关键性优势。

3.声誉因素。在管理学看来，追求良好声誉，是高层管理人员的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如果承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那么声誉才是一种终极的激励手段。

高层管理人员通过努力经营，不仅仅是为了占有更多的剩余，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然他们的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给高管人员的具有比他人更优越地位的心理满足，是不能替代良好声誉所带给他们对自我实现需要的满足。

4.市场竞争因素。如果经济学认为剩余索取权是一种对经营者行为的终极激励手段，那么市场竞争机制就是一种对经营者机会主义行为的终极约束，其前提为市场竞争是充分的。这不仅因为较为充分的竞争市场具有一定的信息披露机制，能缓解信息不对称问题，更因为市场竞争的优胜劣汰机制对经营者的机会主义行为的惩罚是“致命”的，是控制权因素、声誉因素发挥约束作用的前提。

三、激励方案设计应遵循的原则

从以上影响高层管理人员行为动机的激励因素分析来看，无论具体的激励方案如何制定，都应遵循以下几条基本原则：

1.必须体现多劳多得的原则。高层管理人员的“劳”不同于一般人的“劳”，他们的“劳”是多方面的，既有体力劳动的“劳”，也有脑力劳动的“劳”；既有有形劳动的“劳”，也有无形劳动的“劳”；既有市场经营的“劳”，也有日常管理的“劳”；既有按部就班的“劳”，又有创新性的“劳”。

2.必须体现未来原则。高层管理人员的激励动力绝非一时的当期业绩所能产生出来，高管人员一般更注重长远的业绩。因此，在确定激励方案时，必须充分考虑企业未来5年、10年的长远发展，并把高管人员的个人利益与企业的长远利益发展直接挂起钩来。如果不体现未来原则，高管人员激励制度的作用就难以真正发挥。未来原则体现发展的无限性与收入的动态开放性，更为重要的是它具有某种不确定性。不确定性正是激励的魅力所在。

3.必须体现收入层级的原则。收入层级包括两层含义：一方面，是要拉开高层管理人员与一般员工收入的差距；另一方面，是要充分体现高管人员收入报酬每个层级的特性和差别，发挥每一个层级应有的作用，充分调动他们的积极性。

高管人员收入报酬的层级依次可分为：

最低层级：基本工资——维持因素；

第二层级：奖金性薪金——调动因素；

第三层级：保障性薪金——保障因素；

第四层级：股票(包括干股)——刺激因素；

第五层级：期权——激励因素；

4.必须体现市场化的原则。高层管理人员的激励水平在一定时期、在市场化的影响下，有一个平均的数额，就像产业的平均利润率一样。如果激励水平大大低于平均激励率，激励制度将失去作用；如果激励水平大大高于平均激励率，企业便会付出很多没有必要的成本。另外，市场化原则还要注意利用市场规律来确定高管人员的报酬，可以开展薪资调查，选取市场化的参照系来确定本企业高管人员的激励强度。

四、运用权变思想设计激励方案的基本思路

(一)建立综合激励方案模型

1.激励方案设计的三大目标函数。设计激励方案时主要是设计总激励水平、激励手段选择以及各类激励手段的比例结构三大目标。总激励水平的确切含意是达到某种业绩水平时经营者所获得的总体物质性收入。再考虑选择哪些激励手段，要做到短期激励和长期激励相结合，物质激励和精神激励相结合。最后要考虑激励手段的最优搭配，无非是用最少的成本达到最大的激励效果。

2.激励方案的变量选择。可以考虑从三个方面选择变量：一是环境因素，包括行业性质、行业竞争的激烈程度、市场环境的复杂度等。二是企业因素，包括企业规模、本企业在行业中所处的地位(产品定位、产品的市场占有率、品牌的知名度等)、企业生命周期、企业的盈利状况等。三是个人因素，包括高层管理人员的学历和经历、需求偏好等。

(二)通过变量分析确定参数

1.环境因素

(1)行业性质。企业所处行业对高层管理人员激励方案有很大影响。一般在钢铁、烟草等夕阳产业，高层管理人员激励方案中偏重于现金激励，即主要采用工资和奖金激励，而在IT等朝阳产业偏重于股票或股票期权激励。这是因为IT产业发展前景看好，公司增长潜力巨大，风险也更大，从公司角度讲，授予期权更能激励高管人员追求长期效益。而在钢铁、烟草等行业，由于企业业绩增幅有限，高管人员从期权中所获收益有限，故高管人员更偏爱现金激励。我国对上市公司高层管理人员的调查发现存在明显的行业差异，高科技行业高层管理人员的收入最高，其次为房地产业，收入最低的是造纸业以及交通运输设备制造业。

(2)行业竞争的激烈程度。行业竞争越激烈，对优秀的高层管理人员的总激励水平就要求越高，对物质激励的比重也偏大，否则很可能造成高管人员的流失。

(3)市场环境的复杂度。企业所处的市场环境越复杂，对高层管理人员的判断力、决断力、战略战术的实施能力等要求越高，市场上符合这种高素质要求的高层经营人才资源就越稀缺，因此，对企业的激励方案设计的要求也越高。

2.企业因素

(1)企业规模。一般认为，企业规模越大，高层管理人员的报酬水平就越高。大公司由于其人员一般更多，资产规模更大，项目投资的金额可能更高，因此，高层管理人员面对的是更复杂的问题，决策的风险更大，承担的责任更多，所以应支付更高水平的报酬。怀特从另一个角度分析认为，大公司股权更分散，因此协调成本更高，经营者和所有者之间信息不对称问题更严重；经营者持有更低比例的股份(即绝对数更高而相对数更低)而降低了股权的相对激励效果，对股利政策更难直接监控，所以倾向于更大强度地激励经营者。

企业规模对高层管理人员的激励方案的结构也有影响。大公司一般更偏爱使用奖金和股票期权计划，更喜欢诸如限制性股票计划一类较复杂的激励方案。

(2)企业在行业中所处的地位。如果企业在同行业中享有较高的知名度，产品定位属于高端市场或者产品的市场占有率高，那么企业对高层管理人员的要求就更高，必须与企业的地位相称，那么激励的强度也必须与此相称。

(3)企业生命周期。企业生命周期主要影响高层管理人员的报酬结构。在投入期阶段，主要偏重长期激励，理由是：企业在投入期急需大量资金，无力支付高管人员的高额现金报酬，企业若步入成长期会有良好的收入，以此吸引和留住经营人才。故投入期一般多偏爱股票或股票期权激励。在成长期，企业有条件改善高管人员的工资和福利待遇，但成长期的企业仍有较强烈的投资需求，故长期激励手段仍受偏爱。在成熟期，企业盈利能力很强，短期激励手段，如年薪取代长期激励成为主要激励手段，而企业也更有条件改善高管人员的福利待遇，如工资、年风险收入、福利待遇方面的重要性上升。而当企业处于衰退期时，股票或股票期权的吸引力大幅下降，而工资和福利、津贴等变得越来越重要。

(4)企业的盈利状况。一般而言，企业盈利状况越好，就越有条件和可能支付高管人员高额的现金报酬和优厚的福利及津贴；而当企业盈利状况不甚理想时，企业多偏爱使用风险收入或股票和股票期权，这也说明了为什么网络概念企业尽管大多数亏损，但仍能吸引很多优秀人才的原因。

3.个人因素

(1)高层管理人员的学历和经历。这是对高管人员个人素质和过去业绩和能力推定的重要的衡量指标。高管人员的学历越高，经历越丰富，过去的成长历程越快，那么其在目前的经营管理上越可能取得较大的成就，其获得较高水平报酬方案的可能性也越大。

(2)需求偏好。高层管理人员作为个体，各自的需求偏好不同，有的看中金钱，有的偏爱权力，有的喜欢作为大公司经营者的荣耀，有的孜孜不倦地追求事业上的成功等，因此，其激励方案也应相应在激励方法和激励强度上有所不同。

(三)选择激励手段。著名经济学家吴敬琏教授早在1999年4月28日到PTIC(中国邮电工业总公司)总部调研时，就专门提出了对经理人员应当有足够的激励。他提出，为了确保经理人员为实现股东的目标而努力，不仅要对经理人员进行严格的监督，还应当对他们有足够的激励。对经理人员的激励可以通过升级、在职消费、奖金、有补贴地售股和给予股票期权等方式进行。这些激励手段各有优劣，可以综合地加以利用。总的来说，在激励手段的选择上应注意两个结合：

1.物质激励与精神激励相结合。过去我国对高层管理人员偏重精神激励而忽视物质激励，而近年来或许是矫枉过正，对高管人员的激励又出现了偏重物质激励而忽视精神激励的倾向。而实际上，据中国企业家调查系统的调查，将“为员工利益”、“实现自我价值”、“在困难中磨练提高自我”、“为社会作贡献”作为职业选择4大目标的高层管理人员，比重分别占到76%、75.4%、54.6%和41%，而将“追求更多收入”作为职业目标的高层管理人员比重仅为10.8%。由此可见，选择激励手段时，要把物质激励和精神激励有机结合，把外在性激励和内在性激励有机结合。

2.短期激励与长期激励相结合。企业承包责任制应该视为对经营者激励机制改革的尝试，但其突出的不足是企业经营者行为短期化，拼设备、拼资产、不愿在技术改造、产品开发和人才培养上投入，结果使企业普遍缺乏发展后劲。事实上，高层管理人员的决策特别是重大决策对企业的影响时间较长，有些决策的效果要在若干年后才能体现出来，高层管理人员在内部管理上的投入也需要时间才能体现出来。从高层管理人员工作的这个特点看，对高管人员的长期激励不可忽视。

当然，我们也不能忽视对高管人员短期激励措施。激励若长期不能兑现，会严重影响高管人员现时工作的积极性。因此，为了企业长期的发展，选择激励手段时，应考虑把长期激励和短期激励有机结合。

(四)制定具体方案。在各项因素分析的基础上，应提出多种激励方案。通过分析比较每种方案的优劣，选择一个最适合企业实际和个人实际的方案，努力谋求激励成本最低、激励效果最佳，并在方案实施的过程中，根据具体执行情况继续运用权变思想加以调整，使方案不断完善。

参考文献：

[1]安德鲁·J·杜伯林.管理学精要[M].北京：电子工业出版社，2003.

[2]陈佳贵，杜莹芬，黄群慧.国有企业经营者的激励与约束——理论、实证与政策[M].北京：经济管理出版社，2001.

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[4]焦斌龙.中国企业家人力资本：形成、定价与配置[M].北京：经济科学出版社，2000.

[5]刘正周.管理激励[M].上海：上海财经大学出版社，1998.

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[7]赵曙明.经理人工资市场化的动因及对策[J].中国人力资源开发，1999，(9).

[8]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[责任编辑：李小玉]

作者：易　萍　李　昱

第4篇：物业管理公司各类人员激励措施

物业管理公司各类人员激励措施

在现代企业管理中，企业人员素质在本源上直接决定企业绩效的好坏，所以对于如何采取各种激励措施激励出员工最大潜力，是现代企业管理者比较关注一个主要方面。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%至90%，其中50%至60%是激励的作用。所以在现实的企业生产过程中，同样单位时间的劳动并不意味着同质的投入。企业的绩效将依赖于其员工的努力，而员工的努力程度则取决于企业对员工的激励水平和方式。在现代企业中，在市场竞争日趋激烈的背景下，构建企业整体激励的机制显得尤为重要。

一、 建立激励机制的目的和意义。

“水不激不跃，人不激不奋。”水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。告诉我们，人需要激励。任何企业的基本组成细胞是“人”，任何企业的劳动过程也都是由许多“人”相互协调而组织起来的，因此，企业的管理归根到底是对“人”的管理，企业的发展最终也要依靠于“人”。依靠人的关键在于激励人。实践已经证明：没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。同样，经营管理者在用人实践中倘若不采取各种有效的激励手段，对员工灌注新的动力，他们的积极性和创造性也就难以经久不衰。

调查显示，人在没有得到激励的情况下，其积极性只能发挥30%或40%左右，而在得到激励的情况下，其积极性可发挥到90%以上，甚至到100%。美国哈佛大学的专家也研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的;而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。可见，企业建立合理的激励机制对挖掘人的积极性和潜力，具有很大的作用和意义。毋庸质疑，每一个成功企业的背后，都有一群努力的员工，而员工努力的背后，一定都有一个很好的激励机制。

所以，对物业管理公司来说，建立一个合理、有效的企业人员激励机制是我们企业的当务之急，也是物业管理公司未来生存和发展的关键。

二、对总企业各类人员进行精神与物质激励的方式。

就物业管理公司的实际而言，建立合理、有效的激励机制显得格外困难。主要是因为我们企业人员构成比较复杂，从用工性质上看有正式工、招聘大学生、外聘骨干、临时工等各类人员。从人员级别上又可以划分为：中层管理人员、基层管理人员和普通员工。复杂的人员组成决定了我们的激励方式也必须多种多样。必须依据不同的对象制定不同的激励方式。

(一) 中层管理人员的激励方式与办法。

中层管理人员主要包括物业总公司各部门/中心的正、副经理。中层管理人员对企业效率起着决定性的作用。因而，是企业激励的主要对象。

对中层管理人员的激励要采取物质激励与精神激励向结合的办法。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励积极工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我们公司内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，使用物质激励往往耗费不少，而预期的目的并未达到。人员的积极性并没有在很大程度上被调动起来，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，所以，单用物质激励不一定能起作用，甚至会起到相反的作用。我们必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动中层管理人员的积极性。

一、物质激励

1、奖金

物质激励主要分为两大块工资和奖金，在工资的分配上，集团和公司有具体规定，主要受级别、工龄、学校和集团政策等一系列因素影响，这里毋需多言。我们重点谈谈另一种物质激励的主要方式奖金;物业管理总公司在物质激励过程中,在奖金(特别是在年终奖金)的发放上,为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，同一级别的职工奖金几乎一摸一样，这种做法极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。所以，要想真正起到好的激励作用，必须打破奖金平均化的做法，实行差额奖金制度。让中层管理者的奖金与他的工作业绩、管理能力和为公司所做贡献的大小挂钩。制定一套公平合理的评价考核制度，按考核的结果来决定奖金的数额。真正打破大锅饭的平均分配制度，只有显差别才能做到真正意义上的职工激励。

另外，在奖金的设立上，可以设绩效奖、市场创新奖、效益增加奖、最佳贡献奖等等不一而足，不必受条条框框的限制，可根据不同的情况设立不同的奖金，使之最大化的起到激励中层管理人员的作用,达到增加公司效益的目的。

2、股权

推行中层管理人员持股计划。使中层管理人员以管理者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

第一 公司股权分享。

公司股权分享是指公司中层管理人员通过持有公司一定份额或全部的股份，同以中层管理人员的身份参与公司的一般收入分配和以公司股东的身份参与公司净利润的分配。这种利润分配方式体现了中层管理人员既是公司的管理人员，又是公司的股东和所有者。持股中层管理人员与公司其他股东一样，共同承担公司的经营风险，共同分享公司绩效。

第二 业绩为基础的股权激励

(1) 股份奖励，公司在初期就奖励给其中层管理人员一定数量的股份，同时设立与股份数量相当的等级目标，当目标达到一定等级予以免还，免还率由等级目标的完成情况决定。

(2) 业绩股份，将经营目标分成几个等级，在考察期末，按中层管理人员完成目标情况分等级奖励不同的股份。

3、公司利润分享制。

公司利润分享制是指公司和中层管理人员共同分享公司利润的一种公司收入分配方式。实行该方式的公司，定期按一定比例将公司利润分配给公司中层管理人员。这种收入分配方式主要体现了中层管理人员只参与公司的利润分享，而不承担公司的亏损。公司根据公司绩效的具体情况决定是否进行利润分享、分享的比例以及分配的方法。

二、精神激励

第一、 公司经营决策权分享。

即公司中层管理人员参与公司经营管理的一种激励方式，也称中层管理人员参与制。因为中层管理人员参与了公司的管理活动，所以他们就必然对公司的绩效产生影响。按照现在物业管理总公司的实际，中层管理人员只有经营执行权而没有经营决策权，只有公司的最高领导者才能够拥有公司的经营决策权。如果让没有经营决策权的中层管理人员参与企业经营决策，那么实际上可以认为是公司最高领导者对其中层管理人员的一种信任激励，从而可以在深层次上达到激励中层管理人员的目的。

第二、倾听中层管理人员的意见和建议

向中层管理人员征求意见，本来就是表示对中层管理人员智慧的肯定和尊重。如果中层管理人员的建议具有相当的价值而真的得到采用，就更能够满足他们的成就感。能够在公司的发展当中不断看到自己的成绩，能够让中层管理人员产生“这是我的事业”的感觉。另外，经常性的让中层管理人员参与决策，其实也是把公司经营的风险从一个人的脑袋转移到整个团队身上。

值得一提的是，让中层管理人员参与决策，对企业的发展也是非常有好处的。俗话说“众人拾柴火焰高”，认真倾听中层管理人员的意见，积极采纳中层管理人员提出的合理化建议，在中层管理人员自我实现的过

程中，企业所获得的收益也一定是非常可观的。在美国企业界首创“建议箱”制度的柯达公司，仅198

3、1984两年就有三分之一以上的中层管理人员提过建议，公司由于采纳中层管理人员建议而节省了1850万美元。柯达公司设立“建议箱”所取得的成果，吸引了美国不少企业。目前，国外相当多的企业已仿效柯达设立建议箱来吸收中层管理人员意见，改善经营管理。

第三、对中层管理人员的杰出表现表示感谢

现代人际关系学研究显示：每个人都要求得到承认，因为人们有情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，正如劳伦斯所说：“每个人脖子上都有一个无形的胸卡，上面写着‘让我感到我的重要’。企业的中层管理人员当然也希望自己的付出能够得到肯定，这里所指的肯定可以采用很多形式，例如当众的表扬，私下的夸奖和肯定，以及一句真诚的感谢等。俗话说，士为知己者死。当中层管理人员的努力得到认可的时候，他们会产生由衷的归属感和自豪感，并且为自己的工作感到物有所值。

(二) 基层管理人员激励的方式。

公司的基层管理人员主要包括各个部门的主管、副主管、大学生和外聘骨干等。基层管理人员是公司和各部门的骨干力量，是仅次于中层管理人员的次要激励对象，对基层管理人员可以采取以下激励措施：

1、事业激励

将物业管理公司的发展目标巧妙地同基层管理人员的个人发展联系在一起，应是一种不错的激励手段。让基层管理人员个人的发展和物业管理公司的事业紧紧联系在一起，可以充分调动基层管理人员的内在潜力。因为一个人的事业心一旦被发掘出来，就可以焕发出无穷的力量，基层管理人员会为实现一个实实在在的目标或理想，而认真地考虑自己如何做和怎样才能做好。在具体操作上，可以通过公司人力资源部为基层管理人员设立个人人生职业规划的方法来实现，这种方法可以极大的增加基层管理人员对公司的向心力和凝聚力。

2、职位激励

人是有各种各样的需求的;根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引基层管理人员的一种重要的手段。而使基层管理人员在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据基层管理人员自身的素质与经验，结合公司内部的实际情况，依照公司的目标策略，给基层管理人员设置工作和职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了基层管理人员自我满足、自我实现的需要，同时，也使得基层管理人员在工作中得到了锻炼，反过来也有利于公司的发展。

3、目标激励

每个人都有成就感的需求，就连孩子也是这样。因此管理者在管理的过程中，要不断地为基层管理人员设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标。在目标的设立上要注意不要定的太远，如果目标定的太远，基层管理人员会有一种虚无缥缈难以实现的感觉，会挫伤基层管理人员的工作积极性。

4、荣誉激励

每个人都有荣誉感。要设法让基层管理人员们感觉到、认识到荣誉感的崇高性。基层管理人员做出成绩，就会受到公司上上下下每个人，包括公司总经理尊重。设定荣誉不仅可以对获得荣誉的基层管理人员起到激励的作用，对没有获得荣誉的基层管理人员也可以起到激励作用，鼓励他们更加努力工作争取获得荣誉。在荣誉设立上，可以设“先进基层管理人员奖、勤劳工作奖、最佳基层管理人员奖”等等。在荣誉奖项设立上不怕多，可根据不同的实际情况设立各种不同的荣誉，达到最大化激励基层管理人员增加公司绩效的目的。

5、责任激励

大部分人都希望能够担任一定的职务，公司领导应该让大部分的基层管理人员找到适合自己的事情并负起一部分责任。基层管理人员一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。选定适合每个基层管理人员特点的工作，则是中层管理者和老总应该在平时的观察和了解

中掌握的。

6、晋升激励

这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。物业管理总公司在这个问题上要特别注意晋升的公平性和公正性，否则非但不能得到激励的效果，还可能在基层管理人员中制造出不和谐的音符，影响公司的团结和稳定。

7、企业文化激励

物业管理公司长期以来对企业文化的建设是比较重视的。其实成功的企业文化对于企业基层管理人员的潜移默化的作用有时比物质的激励更为效。 企业文化是在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个基层管理人员对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住基层管理人员的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体基层管理人员的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住基层管理人员的一个有效的手段。现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以物业管理公司除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对基层管理人员的吸引力。

8、物质激励

每个人都需要物质的支持和保证。如果一个企业不能保证基层管理人员基本的生活所需，那么就失去了激励的基础。大部分基层管理人员如果在企业不能按时拿到工资、奖金等，他们的积极性就不复存在。但是物资激励应该有一个适当的比例，也就是说要有一个比较明确的标准。比如：做出什么样的贡献就可以晋升职务，做到了什么标准可以得到奖金分到住房等等。

1 运用薪资

考虑到自身的实力和实际条件，物业管理公司应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和基层管理人员层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足基层管理人员日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动基层管理人员积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加物业管理公司对基层管理人员的吸引力，也符合物业管理公司的能力和条件。

其次，物业管理公司的特点决定了公司内部人与人之间密切的配合对公司的生存和发展至关重要。所以在吸引新的基层管理人员的同时，企业也应重视协调新老基层管理人员的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原来基层管理人员的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“为公司做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样公司在引进新基层管理人员后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有基层管理人员的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的基层管理人员，企业应采取不同的评价标准和方式来评价基层管理人员的绩效和确定“奖金”特别时年底奖金的数额，以保证公平和效率的原则。

2 运用福利

另外，物业管理总公司应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为基层管理人员解除后顾之忧，以增强基层管理人员对企业的归属感和向心力。

(三) 普通员工的激励措施和激励应注意的问题

一、公司对普通员工可以采取以下激励措施：

1： 目标激励

通过推行目标责任制，使公司经济指标层层落实，每个普通员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

2： 示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响普通员工。

3： 尊重激励

尊重各级普通员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司的普通员工，达到一种知恩必报的效果。4： 参与激励

建立普通员工参与日常工作管理、提出合理化建议的制度，提高普通员工主人翁参与意识。5： 荣誉激励

对普通员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

6： 关心激励

对普通员工工作和生活的关心，如建立普通员工生日情况表，总经理签发普通员工生日贺卡，关心普通员工的困难和慰问或赠送小礼物。

7： 竞争激励

提倡公司内部普通员工之间的平等有序的竞争以及优胜劣汰。

8： 物质激励

有条件的增加公司普通员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、生活用品、工资晋级等。9：处罚

对犯有过失、错误，违反公司规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给公司造成经济损失和败坏企业声誉的普通员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

二、 采取激励措施应注意的几个问题

企业的活力源于每个普通员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种激励手段可以激发全体普通员工的积极性、创造性、企业的综合活力，但在采取激励措施时应注意以下几个问题：

1. 激励普通员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2. 激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——普通员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3. 激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4. 激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及普通员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6. 构造普通员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，使普通员工在反差对比中建立持久的追求动力。

第5篇：某物业管理公司的薪酬激励

案例分析：

随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述："整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。"是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%."这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的

喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

三、加强企业薪酬的对内公平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差

别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job

evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。

第6篇：企业员工激励方案(企业管理)

企业员工激励方案

企业管理0801刘保080508010

5引言

没有满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。管理者只有了解了员工的需要以及员工之间需要的差异，然后有针对性地采取管理措施，才能收到良好的激励效果，充分调动员工的工作积极性。

一、选择激励对象 ：(组织环境 群体特征)

针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题

二、设置激励目标

(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)

三、选择激励理论并说明选择理由

罗伯特 豪斯的综合激励模式理论

理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。

工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目

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标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。

奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。

满意将导致进一步的努力。

四、策划激励方案 (可操作性)

一、目标激励

由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注：应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：

1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。

2、便于了解第一线员工的思想。

3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工—2—

中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。

2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。

3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发，否则效果不明显)

效果分析：

1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

五、企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

六、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)

—3—

给予转岗或辞退处理。

效果分析：

1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

五、可能会遇到的问题

—4—造成生产积极性下降。目标设置不当会使员工压力过大

第7篇：小区物业管理方案 物业管理内容

广西职业培训网报名地址：南宁七星路137号广西商务厅西楼6040771-2800915林老师

一、物业管理概念:

是指业主通过选聘物业管理企业,由业主和物业管理企业按照物业管理服务合同约定,对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理,维护相关区域内的环境卫生和秩序的活动。

二、物业管理公司的权利：

1、根据有关法律法规结合实际情况，制订本住宅区物业管理办法;

2、依据委托管理合同和有关规定收取管理费用;

3、制止违反住宅区物业管理规定的行为;

4、选聘专营公司承担专项经营业务。

三、物业管理公司的义务：

1、以为业主服务为宗旨，注重社会效益、经济效益和环境效益;

2、按市住宅主管部门规定的标准的委托管理合同对住宅区实施物业管理;

3、接受业主委员会和业主的监督;

4、组织或协助有关部门提供社区生活服务和开展社区文化活动;

5、按照法律法规和市政府的有关规定从事经营活动。

四、物业管理内容

1、房屋及设施设备管理

1.1建筑公共部位得到维修、养护和管理

范围包括：公共屋面、房屋承重及抗震结构部位、外墙面、楼梯间公共通道、门厅、共用排烟道。

房屋建筑的维护管理实行“管养合一”主要落实在以下几个方面：

A、工作的主动性

管理责任人与服务中心相结合，落实巡查制度及房屋建筑维护、养护计划，执行房屋修缮标准、有关工程施工技术规范、健全档案记录、保持房屋正常的使用功能及完好。

B、工作的多样性

根据房屋的完损情况、季节变化、住户对象等采取日常修缮服务，季节修缮服务、重点修缮服务和特殊修缮服务等形式，并做到制度化、规范化。

C、工作的针对性

在工作中要因地制宜、因时制宜、因房制宜、因户制宜，根据住户的不同需求和所处的特定条件采取有针对性的服务措施。

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1.2共用设施、设备的管理

范围包括：上下水管道、落水管、共用照明、煤气干线、楼内消防设施、电梯、水泵房。 共用设施设备的管理由维修管理和运行管理两大部分组成，进行统一管理，对于不同的设施、设备进行不同的维修管理，执行相应的工作质量标准，建立设施设备管理帐册和重要设备的技术档案，落实定期检查、维修、保养制度各种运行记录齐备。达到设施设备齐全、功能正常、运行良好。

1.3市政共用设施和附属建筑物、构筑物的养护和管理

范围包括：道路、室外上下水管道、化粪池、沟渠池、地上车库等。

根据共用设施和附属建筑、构筑物的类别不同，指定并落实巡查制度、维修保养制度、大中修工程的验收制度、积累有关技术资料。对于有些专项类别，如：车库、制定专业管理方案并实施。通过有序的工作使其达到功能正常、畅通、达标，基本完好。

1.4智能化设施设备

范围包括：楼宇对讲系统、用户宽带数据网系统、室内红外线报警系统，周界红外线对射报警系统、门禁及车库管理系统、电子巡更系统等。

根据智能系统的构成、分系统设备的组成情况，建立起适合xxx智能系统、操作性强的管理制度，从管理前期介入人员培训入手。做好智能系统设备的档案管理、智能系统的运行管理、系统的维护保养管理、设备维护保养工作质量的检查及设备维修管理，并以科技为先导、智能指挥中心统一指挥、全方位服务，充分利用现有资源，提升智能系统功能，通过严格管理保证智能系统运作正常。

2、环境卫生管理

在xxx我们遵循“高标准、严要求”的环境卫生管理和“高质量、高频度”的环境卫生维护、实施环境卫生管理和环境卫生保护的职能。做好两项工作，即卫生管理、环境管理。

2.1卫生管理

是对房屋公共部位的清洁、卫生、垃圾的收集、清运达到环卫设施齐全，实行标准化清扫保洁，垃圾日清，按计划消毒、灭鼠、灭虫。通过对小区的清洁卫生，区域管理的过程控制，确保向住户提供高档次的服务水准及高质量的生活场所。

2.2环境管理

xxx的环境管理为小区文明洁净、环境质量良好、资源合理利用、生态良性循环基础设施健全、生活舒适便捷，形成环保意识，日常管理与保护有机结合，提高住户的生活质量。

3.绿化管理

绿化的功能是美化环境。通过我们的管理达到绿草荫荫、绿树成荫的效果;我们以专业化的管理养护人员，将片区负责与巡查相结合，科学合理的保养、管理小区的绿化。绿化管理的主要内容是花木、草坪的养护。

4、治安消防管理

治安消防管理工作是xxx重点管理工作之一。我们要贯彻“预防为主、防治(消)结合”的方针，对所辖物业区域的治安和消防工作进行全面的管理。

5、车辆交通管理

对小区内各类车辆(汽车、摩托车、自行车等)进出、行驶、停泊实施管理工作，确保车辆安全、交通畅通、组织有序，停放整齐，创造优美的辖区环境。

6、公共管理

6.1住户装修管理

在xxx物业辖区里，对业主及住户的装修实行全面的监管。以确保装修设计合理，隐蔽工程符合设计规定及图纸要求。装修材料及施工过程符合消防管理规定的要求，并安全使用。保障住宅的结构安全及小区的整体美观，使业主有一个舒适、安宁的生活环境。

6.2搞好维修基金以及储备金的核收与管理。

6.3协助政府进行社会管理，如在物业辖区范围内从事人口统计、计划生育、预防犯罪等方面的工作。

7、常规性公共服务

即物业处履行物业管理合同，为全体业主及住户提供的经常性服务，是所有业主及辖区内住户都可以享受到的。它贯穿于物业管理之中。如：清洁卫生服务、治安保卫服务、维修居住区环境服务等。我们将以专业、入微、优质的服务提供给业主及住户。

8、委托性特约服务

是为某些住户群体提供的服务，如：为高层住户14小时开启电梯、24小时高层供水、水泵的维修保养等。我们以专业的养护工作为业主及住户提供舒适便利的生活环境。

9、经营性多种服务

即向业主及住户提供便利、高效、经济的便民服务。营造xxx温馨、和谐的社区环境，努力使居民生活更方便、更迅捷。真正从居民的日常生活细节考虑，以点点滴滴的积累和平凡的小事，体现物业管理的亲情和为业主服务的整体水平。从而使每一位业主及住户体验生活在xxx这个温暖大家庭的幸福。我们将以业主及住户为中心，有步骤地开展各种无偿与有偿服务，并不断倾听业主及住户的意见，开辟新的服务项目。

第8篇：物业经营管理创收方案

物业服务公司

经营管理创收计划

众所周知，物业管理企业是一种微利型企业，其所收取的物业管理费在用于管理项目的支出后所剩无几，当物业公司收取物业管理费较为困难时，立刻面临运转也就十分困难，因而导致不少物业公司降低服务水准、服务质量引起投诉进而引起诉讼案件。所以，我们不能限于收取有限的物业费中，而应该广开思路，适应市场的需要，由管理物业到经营物业兼容并行，大力发展物业的综合经营，实现企业的盈利，走出物业管理停滞不前的圈子。而且也只有物业管理企业盈利才能做到不断地提高物业管理水平，为广大客户提供更加优质的服务打下坚实的物质基础。

一、结合现状目前物业管理存在的多种问题

X物业是否能带动X市场经济?是否能在X项目中取到助推作用?是否能在X持续发展中发挥重要作用?同时X物业是否能在低物管费(X物业管理支出成本与收取比)、低收入(物业公司基本岗位薪资与市场经济比较相对偏低)的情况下实现创收，为入驻商家提供更加周到，更加优质的物业服务呢?我们的职责局限于：环境卫生，治安消防，设备维修、物业收费等事情中。

这样的结果会影响X物业的持续发展，直接后果就会致使市场不景气，商家入驻率低，市场将在长期的作用力下逐步衰退，而X物业便会致使人员素质低下，业务知识得不到提高、服务态度差、服务质量下降、引起客户投诉、拒绝交纳管理费，甚至严重的引起法律纠纷。市场与企业将面临着较大困境。所以X物业的管理工作，不仅仅是通过卫生、安保和维修等达到业主或使用者感觉安全舒适的目标，这仅是管理的一部分内容，或者说是一小部分工

作，更大的目标是要给X项目一个市场定位，使它成为产生经济价值的一种存在，开拓物业综合服务管理的经济链。

二、X物业的收支分析

物业企业的收入来源，大致归纳就包含四个方面的收入：

一是公共性服务费用的收入，就是通常所说的物业管理费;

二是公众代办性服务费的收入;

三是特约服务费的收入;

四是物业企业的综合经营的收入。

就上述的四种收入，是物业企业经过多年的实际操作经验和市场调查、研究、分析的。可以看出，第一种物业管理费在X项目为扩大招商，促进市场可持续发展的情况下，在短期或中长期时间内作为市场发展吸引力的一部份公司投入。不作为实质性的物业经济收入。第二种公众代办服务费，就目前的市场环境来看，水、电及其他代办项目都是控制在国家能源相关部门，物业管理企业得不到任何的手续费，只能是物业管理企业免费为住户和业主提供服务。第

三、第四种服务费收取靠的是物业管理企业有能力去充分发掘、开拓市场得来的，如果忽视或者没有能力作到，则企业就根本没有发展的前途和空间。

三、市场需求X物业从管理物业向经营物业过度

如何从管理物业到经营物业，如何选取其二者的最佳结合点呢?既不能全力搞其他经营，而相应降低物业服务的质量，也不能死死看守物业项目，只顾日常作业，不搞创新而把X项目的大好资源白白浪费。因此，正确的做法我们觉得是在一方面不断提高物业管理服务水平，不断创新增加服务项目的同时进行经营创利活动。

四、经营物业的资源分析及管理运作

经营管理，就是策划、组织、领导及控制X项目的资源，以求实现管理服务及经营的总目标。资源项目中主要分为两大部分：一是物质资源;二是人力资源。

在物业项目中的人力资源是最重要的资源。因为每个服务性项目的经营管理是一项复杂的、细致的工作，它涉及的面广、范围大，要求高与其他行业。物资资源又可分为固定资产资源与资金资源。这是都具备的资源，只是能力的大小、资金的多少的区别。

物业企业的品牌、良好的信誉及形象，物业项目与其他单位或企业的良好关系，一定的经营客源网络，有用的资料、时间等，都可视为物业项目的宝贵资源。

物业项目的经营管理者的目标就是要通过利用这些资源提供给客户一流的服务，同时获得企业的经济收益，实现盈利的目标。经营物业大致有以下四个方面的基本管理运作：

1、策划。策划即预先确定目标及方针，然后根据目标制定一整套详细的实施方案来达到目标。就根据X的实际情况，物业经营的资源的优缺点，商家的心态，将来的市场的发展趋势和方向，制定可行性方案。

2、组织。组织是指充分利用X项目中一切可利用之资源，以便最有效地达到经营管理的目标。组织就是充分地、有效地利用X中各经营业态，每项设备，每个员工在经营管理活动中，协调一致地发挥其功能和作用。

3、领导。领导是促进和指挥属下员工履行岗位职责，对员工给予指导和监督，以确保得到最高和最佳的工作效率及经济收益。

4、控制。控制即监督和检查计划的执行情况和目标的实现程度。如成本

控制、财务控制、质量控制。

所以，具备上述的运作能力后，我们的经营与服务在日常管理中不是矛盾的而是相辅相成的。

五、X物业经营中综合服务项目的选择

通过调查、综合、分析，充分结合市场可持续发展的目标，为入驻X项目商家提供更加便利的经营服务和生活服务，推动市场发展的运转，我们把X物业在经营中的综合经营项目分为以下几个方面体现：

1、商业类

便利店(办公及日用品)、药店、餐饮

2、生活服务类

干洗店、洗车、食品配送等

3、宣传类

广告位招商、企业宣传

4、商务类

服务中心(介绍、引导消费)、商务中心(会议服务)、代购车、船、机票等

5、工程维修类

工程承接、家电、及各类生活用品维修点

6、房屋管理类

室内装饰、装修

10、家政类

订送报纸、上门清洁、保洁服务、洗涤服务、项目开荒等

这些项目体现出方便住户、用户满意、稳定经营、优质高效、企业盈利的原则。

根据X项目的经营特点，下面的几项经营服务作为重点项目，以此来实现X物业的盈利。

1、商铺装修：与装修行业有着紧密的联系，装修过程中对房屋结构和质量的关口把好了将会对今后的物业管理服务带来便利，降低管理服务成本和减少业主之间的矛盾。有资源保证，物业进入装修行业，有先天的客观条件，将会在市场竞争中处于优势。

2、工程项目：依托集团母体，充分发挥X物业工程部技术优势，对内外皆可承接各类强弱电及灯光等工程，有效创造更大经济利润。

3、广告位招商：根据市场发展需要，入驻商家将通过广告效应不断推广销售产品。围绕商家推销的心态，在项目内设臵的收费招商广告位，不但内规范X形象而且可以实现可观经济效益。

4、建立信息化的社区服务中心：围绕项目服务这个中心进入信息服务领域，组建区域性服务网络平台，利用信息技术为项目商家及游客提供全方位、全天候的服务。如猎头服务、订送报纸、上门清洁等。

5、开展商务交流服务：提供会议场地及会议服务支持商家交流合作等。

6、驻点展区设臵。作为旅游地产项目，国内外游客的聚散地，更多的商家在宣传上希望能够直面游客、可设臵展示区，既方便了产品的宣传，又能够更好的为业主提供更多的便利，最终企业能增加收入。

7、商业拓展：随着市场交易和专业商业化的发展，办公设施和办公服务，生活服务将发生变化。代购车、船、机票、打字复印、传真、车辆租用清洁等会在市场发展过程中成为商家所不能缺少的一部分。

综合分析可以得出，X物业要取得发展的空间和达到盈利的目标，就必须实现从管理物业到经营物业的转变，大力开拓新的经营业务，实现盈利。

第9篇：物业管理方案

生活区物业管理岗位体系纲要

(一)公司简介

公司依据法律授权及有关部门的规定对小区所建的房屋公共设施、居住秩序等事务行使服务管理权。我们将依据《前期物业服务委托合同》及国家有关法律法规所 赋予的权利，负责小区所有公共地方、建筑结构、绿化及其它公共设施设 备的保养、维修和维护。

我公司是一个自负盈亏、自主经营、具有独立法人资格的专业物业服务 公司;具有三级物业资质;有一整套健全的规章制度和先进的管理手段; 拥有一支“敬业、勤奋、严谨、务实”的高素质、专业化的服务管理队伍 和丰富的管理经验。 公司机构设置为五部一室：工程部、秩序维护部、保洁绿化部、家政服 务、客服中心和办公室;已拥有三个物业管理处，管理物业面积近20 万㎡; 由于服务质量好、管理水平高，受到业主(住户)的广泛好评，从而使公司逐步走向了信息化、标准化品牌化的道路。

(二)服务承诺

服务原则：服务第

一、业主至上

服务理念：用心用力用真情、做实做精做到位，在日常工作实践中不断战胜自我、超越自我，力求管理一流、服务一流、员工素质一流、社会效 益一流。

工作作风：热情、周到、耐心、细致。

管理模式：运用三个手段、建设三大品质工程、实现三项要求。 三个手段：专业化人才;规范化管理;精细化服务 三个品质：人才品质;管理品质;服务品质。 三项要求：工作无差错;管理无死角;服务无挑剔 发展目标：内强素质，外塑品牌。

(三)企业感言

诚信服务是基础，感动服务是追求; 用心追求感动，用情营造温馨;

服务是产品， 职工是根本，文化是灵魂; 高品质为企事业代言，品牌的核心是品质;

精湛的业务，优质的服务，合理的价格，真诚的合作; 珍惜每一次机遇，做好每一个项目，满意每一位业主; 也许不会令你最满意，我们一定做得最用心;

打造精品物业，诚信铸就双赢; 责任为重， 诚信为本， 科学管理，稳健经营;

接一座物业，创一片天地， 树一个品牌; 金杯银杯， 不如业主们的口碑。

第一章 物业管理部门构成

1、物业管理部

(1)负责筹建、管理员工餐厅。

(2)负责会所及会议中心的管理。

(3)书写给业户的各类通知、通告，由总经理签署发出。

(4)负责物业的日常清洁工作。

(5)负责物业公共区域及周边的绿化及环境布置。

(6)负责物业的除虫灭害工作。

(7)协助业主处理租赁工作。

(8)负责业户的搬入和迁出协调工作。

(9)负责业户档案的建立与管理工作。

(10负责物业的一切庆典服务的布置，及为业户的钱点活动提供必要的帮助。

2、安全管理部

(1)负责物业的防火、防盗、防破坏和警卫工作。 (2)与政府公安、消防、司法部门保持良好的关系。

(3)成立义务消防队，定期举行消防演习。

(4)建立、健全、制定物业的各项安全规章制度。

(5)与业主签订“消防安全责任书”。

(6)负责物业大型活动的警卫布置。

(7)负责物业的日常巡楼工作和固定岗位的安排。

(8)负责地下停车场的安全秩序管理工作。

(9)负责监工室管理工作。

(10)负责安全管理员的管理、培训、考核工作。

(11)总经理指派的其他工作。

3、工程管理部

(1)负责物业全部公共设备、设施的运行管理，保证设备正常运转。

(2)负责物业机电设备的日常维护保养工作。

(3)制定长期和日常的维修保养计划并付诸实施。

(4)负责物业土建、弱电系统、强电系统、给排水系统、消防系统、综合布线 系统及其他公共系统的日常维修保养。

(5)负责物业高低压配电室、空调机房的值班和日常维修保养。 (6)负责综合管理部转发的业主投诉的处理，及满足业户其他有关的服务要求。 (7)协助综合管理部、财务管理部做好大厦工程管理部使用的工具、设备材料的选购、库存和保管使用工作。

(8)负责工程人员的管理、培训、考核工作。

(9) 负责业主装修方案的审核、监督、管理工作。 (10) 总经理指派的其他工作。

4、财务管理部

(1)协调与银行、税务以及其他主管财务政府部门的关系。

(2)建立财务管理体系，做好管理公司的经济核算工作。

(3)征收管理费、水电费、电话费、加时空调费等其他管理费用。

(4)征收和支付管理公司各类合同费用。

(5)制作财务报表、资金平衡表及固定资产损耗表，以及其他各种财务报表。 (6)按员工工资表发放员工工资。

(7)小量现金的支出和日常采购、入库工作。 (8)负责物业管理部转发的业主投诉的处理，及满足业主其他有关的服务要求。 (9)总经理指派的其他工作。

第二章 人员设置和工作内容

1、物业管理部

(1) 由1名物业经理和___名员工组成，负责大生活区清洁、会所等项的物业管理工作。

(2) 清洁班由___名员工组成，分白班和夜班。

(3) 员工餐厅服务由 名厨师及 名工作人员组成

2、安全管理部

(1) 由1名安全管理经理和 名安全管理员组成，24小时负责生活区的安全管理工作。

(2) 安全管理经理1名，要求由1位有多年物业管理经验的转业军人担任，具有带领全体安全管理员完成所辖物业安全管理工作的能力。 (3)文员兼资料员1名，负责部门文字处理和档案管理工作。

(4)主管3名，分3班，全面负责所辖物业的安全防范、监督检查工作。 (5)监控值班由3名员工组成，分三班，负责监控中心值班工作。 (6)外围值班由3名员工组成，分三班，负责外围值班工作。

3、工程管理部

(1) 由1名工程管理部经理和 名员工组成。 ( 2) 工程管理部经理1名，要求由一位有多年物业工程管理经验的工程师担任，具有较强的管理能力。

(3) 文员兼资料管理员1名，负责工程管理部文字处理工作及文档资料保管工作，并同时兼任管理处仓库管理员的工作。

(4) 水电维护及修理。

4、财务管理部

(1) 由1名财务主管和 名员工组成，负责物业管理收缴各项费用。 (2) 会计由主管兼任。 (3) 出纳员 名。

第三章 物业管理工作岗位职责

一、物业经理岗位职责

1、全面负责对所管辖的物业实施一体化综合管理，贯彻执行ISO 9000质量管理体系及ISO14000环境管理体系，完成与公司签订的年度管理目标和经济指标。

2、制定管理处年度、月度工作计划并组织实施，业务上接受总公司和上级部门的指导和监督。

3、负责检查、监督各项制度的执行情况。

4、合理调配人员，协调各岗位的分工协作，责任到人，同时关心员工生活，确保管理处员工有良好的精神面貌和积极的工作态度。

5、负责所管辖的物业的装修审批，协调违章和投诉的处理工作，落实安全、防火工作。

6、协调本部门与供水、供电、工商等和物业管理有关的部门的关系，便于开展各项工作。

7、认真完成管理处其他工作职责内容和公司安排或委托的其他工作任务。

二、物业经理助理岗位职责

1、协调经理完成本管理处的各项工作。

2、认真完成所分管的各项工作。

3、当经理不在时，代理经理进行工作。

4、有权向经理提出对下属人员进行奖惩的建议。

5、遵照劳动部门人事有关规定，在公司编制计划，按程序办理管理处招、调员工的事务工作，对部门的私招滥雇行为进行处理。

6、有权处理顾客对其分管工作范围内的投诉。

7、有权处理分管工作范围内的突发事件。

8、有权自行安排下属工作人员的各项工作。

三、物业管理部经理岗位职责

1、以身作则，调动员工积极性，保质、保量地完成各项工作。

2、检查和监督大厦红线范围内的道路、绿化及公共区域地面的清洁。

3、热情接待业户，及时处理顾客对服务的投诉，并做好记录。

4、定期对本部门员工进行培训和考核工作，不断提高员工的业务水平和服务质量。

5、协调本部门与各部门的关系，合理调配人力和物力资源。

6、负责清洁用品采购计划的编制和进货物品的验证工作，并控制其合理的使用，协助仓库管理员合理贮存和使用管理。

7、负责业户的租金及物业管理费用的催收工作。

8、上级领导交办的其他临时任务。

四、物业管理文员岗位职责

1、向部门经理负责，主持办公室全面工作，严格执行经理各项指令，有权询问、检查、督促各部门工作执行情况。

2、负责安排公司各类文稿的草拟，审核工作，有权检查、督促岗位责任制在操作层的执行情况，及时发现问题，提出整改意见，落实奖惩制度。

3、加强与各部门的联系和沟通，对工作中的具体问题不扯皮推诿，有权协调各部门工作云做和人际关系。

4、加强业务学习，提高能力，促使各部门工作实施标准化、科学化、现代化，有权向公司领导提出创新改革的意见和建议。

5、恪守保密原则，督促有关部门及办公室工作人员加强文件管理，严格会议制度，增强保密观念。凡属公司尚未正式公布的决定、决议、指导等，无权传播。

6、从节约出发，审批各部门办公用品的购置。

五、物业管理员岗位职责

1、在物业管理部经理领导下，具体行使管理、监督、协调服务的职能。

2、负责管理大厦清洁、绿化、治安、维修、接待、回访等项服务工作。

3、全面掌握大厦物业公共设施、设备的使用工程。

4、协调经理送发物业管理方面的文件。

5、参加经理主持的部门例会，总结当月工作，制定下月计划。

6、负责发现运作中不合格的服务项目，进行跟踪、验证，处理业户投诉。

7、收集有价值的物业信息，为推动公司物业管理工作的发展出谋划策。

8、完成经理交办的各项任务。

六、物业商务管理员岗位职责

1、负责大厦业户接待工作，做到仪表端庄、态度和蔼、热情大方、反应敏捷、处事稳健。

2、负责为业户办理入伙、入住、装修手续。

3、按接待来访规定，做好来访登记，对电话预约的来访要及时通知有关领导或部门，对突然来访者，要报告有关领导或部门后，再约时间接待。

4、负责接待及处理业户咨询、投诉工作，并定期进行回访工作。

5、负责为大厦业户商务、票务收发等项服务工作。

6、完成办公室临时交办的工作。

七、物业清洁员岗位职责

1、负责本辖区的清洁卫生工作。

2、负责公司及管理处业户的服务工作。

3、负责大厦各区域的垃圾收集工作。

4、完成领导交办的其他工作。

八、工程管理部经理岗位职责

1、在经理助理的直接领导下，负责机电安装维修工程的全面管理工作。

2、负责大厦设施、设备的运行、保养、维修，安全检查工作的安排与落实。

3、履行管理处签订的设备管理合同，完成下达的各项管理指标和经济指标。

4、贯彻执行公司制定的《机电设备管理工作手册》，确保机电安装维修工程管理的设施、设备处于安全、良好的运行状态。

5、执行政府部门的有关行业法规，加强安全管理和安全教育，建立各级安全制度，防止发生安全事故。

6、对设施、设备的运行、维修和保养的正常运行每月必须进行一次全面检查，每月不少于一次夜间查岗。

7、负责员工的政治思想教育和专业技能培训，不断提高员工的综合能力和素质。

8、负责组织对公司接管的机电设施、设备的验收及其配套设施的完善工作。

9、负责组织技术文件和设备档案的接管、建立和管理工作。

10、负责业户对机电工作的投诉处理，负责本部门不合格服务的处理，纠正和预防措施的实施、跟踪、检查。

11、定期向经理汇报工作，完成上级交办的临时任务。

九、工程技术员岗位职责

1、负责对大厦机电设备的运行值班，处理一般性故障，参与协助设施、设备的维修、保养工作，对发生的问题及时想上级领导或管理处汇报。

2、值班人员必须熟悉大厦的供水、供电、电梯、空调、只能设施、设备的情况，掌握相关设备的操作程序和应急处理措施。禁止与本部门无关人员进入机房。

3、定时巡视设施、设备的运行情况，认真做好巡查记录和值班记录。

4、配合管理处各部门的各项工作，建立良好的合作关系，记录维修投诉情况，并及时处理。

5、保持值班室、高低压配电房和水泵房、设备房的清洁及物品的有序摆放。

6、负责设备房的安全管理工作，禁止非工作人员进入，禁止各种违反设备房管理规定的行为。

7、遇到突发停电或发生其他突发事故时，应从容镇定，按规定和操作程序及时排除故障，或采取应急措施，迅速通知相关人员处理。

8、家防范意识，做好配电房、水泵房的防火、防水、防小动物的安全管理工作。

9、协助供电局抄表确认用电量，并进行月度用电分析对比，及时发现问题，杜绝浪费。

10、完成上级交办的其他临时任务。

十、维修工岗位职责

1、执行管理部制定的《机电设备管理手册》和有关技术规范、规定，熟练掌握设施、设备的结构、性能、特点和维修、保养方法，做一名合格的维修人员。

2、定期清洁所管理的设备和设备房，确保设备、设施、设备机房的整洁。

3、严格遵守安全操作规程，防止发生安全事故。

4、发生突发情况，应迅速赶往现场，及时采取应急措施，保证设施、设备的正常、完好。

5、定期对设施、设备进行全面巡视、检查，发现问题及时处理。

6、积极完成上级交办的各项临时任务。

十一、安全经理岗位职责

1、接受经理助理的工作安排，认真完成各项工作。

2、对治安、车辆管理员日常工作进行检查、监督、考核和安排管理处的临时工作任务。

3、协助安全管理经理制定每月工作计划，并检查安全管理部每周、每月工作执行情况，做好检查、考核记录。

4、检查、监督大厦治安、消防工作并巡视记录。

5、负责处理治安工作中遇到的疑难问题，不能解决的及时向管理处经理助理或经理汇报。

6、定时、不定时(晚上零点之后的检查，一周不少于1次)对各岗位值勤人员的工作进行巡查、督导。

7、对因下属玩忽职守、屡次不遵守治安工作手册规定，导致业户投诉或造成较大损失的，负领导责任。

8、做好安全管理员的培训、考核工作。

9、热情接待业户，及时处理顾客对治安的投诉，并做好记录。

10、熟练掌握消防器材的使用，发生火警，应立即采取应急措施。

十二、安全管理员岗位职责

1、服从领导，听从指挥，以军人的风度处事。

2、负责本辖区车辆进出、停放管理，遇事要向上级报告。

3、负责本辖区人员的进出管理。

4、模范遵守国家法令、法规，做到依法办事。

5、熟悉本岗位职责和工作程序，掌握本辖区内每一个角落，圆满完成工作任务。

6、熟悉有关消防器械的使用。

7、负责大厦安全、防火防盗、防破坏的防范工作。

8、负责大厦应急处理的抢救工作。

9、负责大厦物业、工程、清洁、咨询等各项服务工作。 10完成上级交办的各项任务。

十三、财务经理岗位职责

1、根据国家财务制度和财经法规，结合公司实际情况，制定适用的财务管理办法。

2、按照国家统一的会计制度设置和使用会计科目，除会计制度允许变动的以外，不得任意增减或者合并会计科目。

3、围绕公司的经营发展规划和工作计划，负责编制公司财务计划和费用预算，有效地筹划和运用公司资金。

4、做好公司各项资金的收取与支出管理。

5、定期汇总管理处的经济运作情况，提出合理化建议，为公司发展决策提供参考依据。

6、做好财务统计和会计帐目、报表及年总终结算工作，并妥善保管会计凭证，帐簿、报表和其他档案资料。

7、定期检查财务计划、费用预算执行情况，监督各部门的财务活动，分析存在问题，查明原因，及时解决。

8、统一归口管理公司各种票据和帐目，杜绝管理处资金流失。

9、负责财务人员的业务培训和考核监督工作。

10、保守公司管理处机密，维护公司利益。

11、负责向公司领导及政府部门作出财务报表。

十四、财务会计岗位职责

1、对规定的会计科目名称、编号、核算内容和对应关系、不得任意改变。

2、对发生的每一项经济业务须取得或填制原始凭证，并根据审核无误的原始凭证填制记帐凭证。

3、要严格审核会计凭证并妥善保管。对伪造、涂改或经济业务不合法的凭证，应拒绝受理，并及时报告领导处理。

4、按照规定设置总帐，明细帐。启用会计帐簿时、应在帐簿封面上写明单位名称和帐簿名称，帐簿扉页上应附“启用表”。

5、根据审核无误的会计凭证登记帐簿。帐簿记录发生错误时，不准涂改，刮檫，删除的文字或数字划线注销(必须使字迹清晰可辩)，然后在划线上方填写正确方案或数字，并由记帐人员盖章(签字)。

6、按照规定，定期(月、季、年)核对帐目、结帐、编制会计报表，并做到报表数字真实、计算准确、内容完整、说明清楚。

7、按照规定对各种会计资料，定期收集、审查、核对，整理立卷、编制目录、装订成册并妥善保管，防止丢失损坏。

十五、财务出纳岗位职责

1、负责登记现金日记帐、银行存款日记帐的工作，做到日清月结。

2、负责保管现金、有价证券、空白支票及银行印鉴卡等有关资料。

3、负责管理银行帐户，办理银行结算业务，月终及时对帐，并根据需要编制银行存款余额调节表。

4、负责统一管理管理处的发票和收据。做好各下属部门领用和核销工作。

5、加强货币资金的管理，严格执行国家有关现金管理和银行帐户管理法规制度，不得挪用公款，不得出借公司帐户。

十六、财务收费员岗位职责

1、协助会计、出纳做好各项费用的收取、统计、核算工作，在业务上接受公司财务管理部的指导和监督，保证做到工作日清月结，帐表相符，钱据相符，对拖欠费用及时催收，做到费用收缴率达到98% 。

2、根据业户需要提供上门收费服务，在预约时间内准时到达。

3、对拖欠费用的业户以电话联系、上门催收或下发催费通知单等方式使拖欠费款项及时回收。

4、完成管理处经理交办的其他业务。