郑州融e聚公司业务员的薪酬体系为基本薪酬+浮动薪酬+福利(奖金)。
(1)基本薪酬。郑州融e聚公司业务员的基本薪酬是由其业绩规定的，达到公司给你制定的业绩目标，则可以拿到基本工资。
(2)浮动薪酬。郑州融e聚公司结合同业的业务情况和自己业务员做单子能力的情况，制定了月度、季度及年度的绩效考核。绩效会在月末根据业务员的工作表现和任务完成情况发放，但是绩效发放并没有一个合理完善的制度标准，只是根据你的上级主管给点评。
(3)福利计划。郑州融e聚为业务员提供了相对较少的一些福利和津贴项目，仅有生日会，在员工生日的那天公司会买个小蛋糕;如果业绩特别突出会安排外出旅游，旅游的景点也只是在国内。
由于业务部门与公司其他职能部门没有太多的关联业务，自成体系相对独立。所以业务员的晋升路径也就狭窄，几乎没有人员流动到非业务部门，且业务员能力很强也不能做到公司的管理层。
本次研究以问卷调查的形式开展，调查对象为郑州融e聚的所有业务人员，设计的问题包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度政策、福利满意度四个方面展开。
(1)薪酬水平满意度调查分析。调查显示，有9.50%的业务员对自己目前的工资收入非常满意;52.30%的员工比较满意;28.70%的员工表示不确定;9.50%的员工不满意，大部分业务员的工作付出较低于其工资收入。
(2)薪酬结构满意度调查分析。调查结果显示，对于薪酬计算方式，大部分员工都能够清楚的认知。在调查该公司业务员固定工资是如何制定时，有12.70%的员工认为是科学合理制定的;75.70%的员工认为是通过调查分析制定的;11.60%的员工认为不确定。
(3)薪酬制度政策满意度调查分析。有29.30%的业务员认为公司目前的薪酬制度非常合理;42.60%的业务员认为比较合理;24.30%的员工认为不确定;3.80%的业务员认为有些不够科学合理。
(4)福利制度满意度调查分析。在调查该公司目前业务员对福利的个人满意度时，23.8%的业务员感到比较满意，33.80%的业务员表示不确定，42.40%业务员感到不满意。
从郑州融e聚业务员薪酬现状调查问卷之薪酬结构满意度统计数据可知，其工资构成比例存在问题，固定工资部分与浮动工资部分比例不合理。这种以岗位为基础的薪酬方案无法促使业务人员积极主动参与市场竞争，同时也无法激励业务人员进行自我提升。业绩收入提成即个人佣金部分基本保持稳定，因此可以说其无激励性可言。
通过与业务员的访谈交流了解到大部分人不满意的原因是绩效考核的标准模糊，虽然绩效是根据你的工作能力和业绩来评比的。但是这个具体的标准没有公开，一般是由你的直属上级随意给你评比。在绩效考核上，不同级别的业务员应该有不同的考核方式，每一阶段的实施的时间都很短，考核的指标永远在变化的过程中，所以就导致业务员绩效考核模糊。
郑州融e聚公司的激励模式满足了一小部分的业务员，通过与业务员的访谈了解得知，这一小部分是最基层的业务员，激励模式过于单一，只是基于物质上的一些激励，精神上的激励没有。对于有资历的业务员来说，他们不仅要求物质满足，而且要求更多的精神需求。因此，处理不同阶段和不同能力的信贷员需要不同的激励和手段，以更好地发挥每个阶段信贷员的不同能力和潜力。
目前融e聚公司优秀业务员的晋升路线只有一条，就是做到部门的主管然后再晋升培训讲师，但是这必须要求业务员对公司的产品、合作的各大银行和小贷机构的产品非常熟悉，且能够整合一个体系可以晋升培训讲师，不需要做业务。该公司还有一点不足之处是其为家族企业，是很难做到公司重要的管理层。一个公司能不能长久的留下优秀的人才，最关键的就在于员工在该公司有没有良好的职业发展路线。
根据郑州融e聚业务人员的角色定义来进行任职能力的等级划分，以角色定义中的任职要求建立能力评估标准，根据业务员能力评估表的结果，将业务员按照能力划分为5个等级。
郑州融e聚是一家成长型的企业，业务人员与其他市场因素相比，对业务人员业绩影响相当，应以高固定、低提成的薪酬结构来激励和稳定业务人员。根据该公司的行业特性以及业务人员应该具备的能力来确定业务人员的薪酬构成：
业务员的工资=固定工资(70%)+浮动工资(30%)
固定工资=基本工资+能力工资+工龄工资
浮动工资=销售提成+奖金
基本工资由考勤、工作态度、团队合作三个因素确定。能力工资根据能力等级划分确定，应能激励现有较高学历的员工进一步深造，以获得更大的发展空间。工龄工资是稳定员工最好的办法，其让员工有存在感、价值感以及对企业的认同感，能够增强员工对企业的忠诚度。
在设计薪酬激励机制时，应注重员工利益与企业利益的共同发展。薪酬的绩效制度便是以员工的业绩为标的，业绩越高收入越高，促进实现员工利益与公司利益最大化。
对于前三级别的业务员的激励方式有：荣誉激励具体为：每个月业务员超额完成指定的绩效考核标准，则这个员工会被评为“月度个人冠军”的荣誉称号，并且额外奖励500元奖金。且被评为“月度个人冠军”的员工有上台分享的机会。被评为“年度个人冠军”荣誉不仅享有奖金和上台分享的机会，同样还能获得该公司的股份。对于后两级别的业务员荣誉激励和股权激励同样享有且会获得去海外研修的机会。
新人入司连续两个月业绩(有效放款金额)都达到30万以上就可以直接升为高级业务员，且高级业务员可以带徒弟，育成两个高级业务员就可以晋升储备经理，储备经理育成4个高级业务员则可以晋升为经理;经理育成1个储备经理就可以晋升为代理总监，代理总监育成2个储备经理直接晋升为总监，总监可以拿到团队利益的4%。
本文以郑州融e聚公司业务员为研究对象，通过对薪酬激励理论的文献梳理分析郑州融e聚业务员薪酬激励体系存在的问题研究，提出优化其薪酬固浮比例，建立合理的绩效考核标准，晋升机制的多样化和激励方式多样化(股权、培训、荣誉等)的改进建议，进行薪酬激励的优化设计。
摘要：本文梳理了有关薪酬激励的理论，通过对郑州融e聚公司业务员现行的薪酬激励体系分析，发现公司存在业务员对薪酬激励不满意，激励方式过于单一、薪酬构成的固浮比不合理和晋升路径较少等问题，进而提出薪酬激励机制优化策略，使激励多样化，固定工资和可变工资比率合理化，开拓较多的职业发展路线，以此提升业务员工作积极性。
关键词：贷款中介,业务员,薪酬激励
[1] 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社, 2016.
[2] 谢超.基于实际绩效的薪酬激励机制研究[D].中国科学院大学(工程管理与信息技术院), 2016.
[3] 李莉.分析小贷行业薪酬激励与绩效管理[J].财会研究2018 (11) .
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